Sociaal wenselijk antwoorden en de Big Five

Transcriptie

1 Sociaal wenselijk antwoorden en de Big Five Een literatuuronderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden door sollicitanten op de validiteit van persoonlijkheidsvragenlijsten I. E. Tailleur Universiteit van Amsterdam Studentnummer Scriptie voor de afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider Dr. O.F. Smit-Voskuyl 2007

2 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. De Big Five Interpretatie van de vijf factoren Het meten van de factoren 6 3. Sociaal wenselijk antwoorden en de Big Five Sociaal wenselijk antwoorden omschreven Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden onder niet-sollicitanten Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden onder sollicitanten De invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen en de validiteit De invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen Constructvaliditeit Criteriumvaliditeit Wat te doen aan sociaal wenselijk antwoorden Voorkomen van sociaal wenselijk antwoorden Geforceerde keuze items Instructie Correctie voor sociaal wenselijk antwoorden Conclusie 24 Referenties 27 2

3 1. Inleiding Het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten bij het selecteren van personeel is de afgelopen jaren in populariteit toegenomen. Vaak maakt een test deel uit van een reeks selectiemiddelen, zelden wordt alleen op basis van de uitkomst van een persoonlijkheidsvragenlijst een selectiebeslissing gemaakt. Toch hechten veel selecteurs aanzienlijke waarde aan het meten van persoonlijkheid in de selectieprocedure. Het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten voor personeelselectie is echter niet onomstreden. Zo concludeerden Guion en Gottier (1965) op basis van de resultaten van hun onderzoek dat het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten voor selectie niet altijd geoorloofd is. De jaren hierna lag onderzoek naar de waarde van persoonlijkheidsvragenlijsten voor selectiedoeleinden nagenoeg stil. Vanaf eind jaren 90 is er echter weer aanzienlijke belangstelling op wetenschappelijk gebied voor de rol van persoonlijkheidsvragenlijsten voor personeelselectie. Onderzoek van onder andere Barrick en Mount (1991) en Tett, Jackson, en Rothstein (1991) heeft aangetoond dat scores op diverse persoonlijkheidsvragenlijsten en werkprestatie met elkaar correleren. Mede daardoor groeide het gebruik ervan de laatste jaren verder. Een veelgebruikte methode om persoonlijkheid te meten is aan de hand van het vijffactor model. Het vijf-factor model, ook wel Big Five genoemd, verklaart individuele verschillen in persoonlijkheid aan de hand van vijf factoren. De Big Five wordt vaak gebruikt om persoonlijkheid te meten voor selectiedoeleinden. Salgado (2003) vond in zijn onderzoek naar de relatie tussen de Big Five en werkprestatie voor alle vijf factoren een significante relatie met prestatie. Salgado concludeert dat het gebruik van een vragenlijst die de Big Five meet voor selectiedoeleinden aan te raden is. Men kan zich echter afvragen of het gebruik van persoonlijkheidstesten voor personeelselectie wel geoorloofd is, aangezien mensen wellicht misbruik kunnen maken van kennis van testen. Deze kennis kan bijvoorbeeld ontstaan doordat iemand een vragenlijst al eens eerder heeft gemaakt. Het is de vraag in hoeverre mensen hun antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst kunnen manipuleren op zo n manier dat het in hun voordeel werkt. Indien ze dat doen, kunnen ze onterecht hoog scoren op de voor de baan belangrijke 3

4 persoonlijkheidskenmerken. In een selectieprocedure zouden mensen die sociaal wenselijk antwoorden dan eerder door de selectieprocedure kunnen komen. Kunnen mensen een ander beeld van zichzelf scheppen om zo geschikter bevonden te worden voor een baan? Uit diverse onderzoeken blijkt dat mensen een persoonlijkheidsvragenlijst anders invullen wanneer ze solliciteren dan wanneer dit niet het geval is (McFarland & Ryan, 2000; Rosse, Stecher, Miller, & Levin, 1998; Viswesvaran & Ones, 1999: Winkelspecht, Lewis & Thomas, 2006). Echter, er blijkt uit sommige onderzoeken dat dit niet nadelig is voor zowel de criteriumvaliditeit, als de constructvaliditeit (Ellingson, Smith & Sackett, 2001; Ones, Viswesvaran & Reiss, 1996). Dit lijkt een tegenstrijdige bevinding en dit artikel zal helderheid proberen te geven over dit onderwerp. Aangezien men met een persoonlijkheidsvragenlijst onderscheid wil kunnen maken in de geschiktheid van kandidaten staat in dit onderzoek de vraag centraal wat de invloed van sociaal wenselijk antwoorden is op de validiteit van een persoonlijkheidsvragenlijst. Allereerst zal in hoofdstuk 2 de Big Five worden besproken en hoe dit gemeten kan worden. Daarna wordt in hoofdstuk 3 aandacht besteed aan wat sociaal wenselijk antwoorden nu eigenlijk is, of sollicitanten het doen en kunnen, en wat onderzoek hiernaar heeft opgeleverd. Hierna wordt in Hoofdstuk 4 onderzoek naar de relatie tussen sociaal wenselijk antwoorden en de criterium- en constructvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten besproken. Tevens wordt onderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen beschreven. Vervolgens wordt in hoofdstuk 5 toegelicht wat er momenteel wordt gedaan om sociaal wenselijk antwoorden te voorkomen. Ook wordt onderzoek naar het corrigeren van sociaal wenselijk antwoorden beschreven. Tenslotte wordt een en ander samengevat en geëvalueerd in hoofdstuk De Big Five De basis voor het vijf factor model werd al gelegd in de jaren 60 met het werk van Tupes en Christal (1958). Uit hun onderzoek onder studenten van de Amerikaanse Luchtmacht bleek dat persoonlijkheid met slechts vijf factoren beschreven kon worden. In de jaren die volgden werd ondersteuning gevonden voor het model. Goldberg (1990) gebruikte als eerste de 4

5 benaming van Big Five factors of personality voor de beschrijving van persoonlijkheid aan de hand van vijf factoren. In de volgende paragraaf zullen eerst de vijf factoren van de Big Five en bijbehorende subfactoren, facetten genaamd, worden besproken. Vervolgens wordt een veelgebruikte vragenlijst om de Big Five te meten toegelicht, de Neuroticism Extraversion Openness Personality Inventory Revised (NEO PI R). 2.1 Interpretatie van de vijf factoren Onderzoekers zijn het over het algemeen eens dat vijf dimensies verantwoordelijk zijn voor individuele verschillen in persoonlijkheid, de benaming van de factoren wil echter nog wel eens verschillen. Er is iets minder overeenstemming over de facetten waaruit de factoren zijn opgebouwd. Over de factor Extraversie is aanzienlijke overeenstemming tussen onderzoekers. Barrick en Mount (1991) noemden deze factor Surgency, maar de inhoud van de trek komt sterk overeen. Kenmerken van mensen die laag scoren op Extraversie zijn bijvoorbeeld gereserveerdheid en stil (Goldberg,1990). Uit onderzoek van Costa en McCrae (1985) bleek dat de volgende facetten behoren bij de factor Extraversie: warmte, gezelligheid, assertiviteit, activiteit, plezier zoekend en positieve emoties, zoals bijvoorbeeld enthousiast zijn. Volgens McCrae en Costa (1991) zijn mensen die hoog scoren op Extraversie onder andere te typeren als praatgrage, dominante, energieke, spanning zoekende en vrolijke mensen. Ook zijn mensen die hoog scoren op Extraversie vak graag in gezelschap van mensen, dit in tegenstelling tot mensen die laag scoren op Extraversie. Mensen die laag scoren op de factor Extraversie zijn tevens te typeren als afstandelijke, formele, ongehaaste, voorzichtige en serieuze mensen (McCrae & Costa, 1991). De factor Vriendelijkheid wordt ook wel Aardigheid of in het Engels Agreeableness genoemd. Volgens Costa, McCrae en Dye (1991) bestaat de factor Vriendelijkheid uit de facetten: vertrouwen, recht door zee, altruïsme, meegaand, bescheiden en zachtaardig. Mensen die laag op Vriendelijkheid scoren zijn volgens Goldberg te typeren met de volgende kenmerken: wraakzuchtig, verachtend, agressief en onbetrouwbaar. 5

6 De factor Zorgvuldigheid, ook wel Consciëntieusheid genaamd, bevat de facetten bekwaamheid, ordelijkheid, plichtsgetrouw, ambitie, zelfdiscipline en bedachtzaamheid (Costa et al.1991). Mensen die hoog scoren op Zorgvuldigheid hebben een duidelijk doel voor ogen en werken hier hard aan zijn. Ook zijn zij ordelijk en komen hun plichten na. Mensen die laag scoren op Zorgvuldigheid zijn te typeren met de volgende kenmerken: ongeduldig, vergeetachtig, lui en inefficiënt. Volgens Costa en McCrae zijn facetten die onder de dimensie Neuroticisme vallen: angst, vijandigheid, depressie, zelfbewustheid, impulsiviteit en kwetsbaarheid. Indien iemand laag scoort op Neuroticisme, wordt diegene emotioneel stabiel genoemd. De factor Neuroticisme wordt ook wel Emotionele stabiliteit genoemd. Mensen die hoog scoren op Neuroticisme worden gezien als laag emotioneel stabiel en zijn volgens McCrae en Costa onder andere te typeren als gespannen, zorgelijke, heet gebakerde en onzekere mensen. Tevens kunnen mensen die hoog scoren op Neurotisicme niet omgaan met stress. Mensen die laag scoren op Neuroticisme zijn daarentegen te typeren als kalme, relaxte, gelijkmatige mensen. Bovendien houden zijn het hoofd koel in stressvolle situaties en voelen zij zich niet snel aangevallen door anderen (McCrae & Costa, 1991). Tenslotte is er de factor Openstaan voor Ervaring. Volgens Costa & McCrae horen bij de factor Openstaan voor Ervaring de facetten: fantasie, gevoel voor schoonheid, gevoelens, actie, ideeën en waarden. Mensen die hoog scoren op Openstaan voor Ervaring zijn over het algemeen te typeren als sensitieve, analytische en tolerante mensen. Mensen die laag scoren op Openstaan voor Ervaring zijn te typeren als praktische, routineuze, pragmatische en conformistische mensen. Tevens mijden laag scorers dagdromen en zijn ze niet gevoelig voor schoonheid. 2.2 Het meten van de factoren Er zijn verschillende persoonlijkheidsvragenlijsten die de Big Five meten. Indien de lijst ontworpen is om de Big Five te meten noemen we het een directe methode om de vijf factoren te meten. Indien de test niet specifiek is ontworpen om de Big Five te meten, maar de factoren wel na een factoranalyse naar voren komen, noemen we de methode een 6

7 indirecte manier om de Big Five te meten (Birkenland, Manson, Kisamore, Branninck & Smith, 2006). Overigens is duidelijk geworden dat in veel persoonlijkheidstests enkele of alle vijf factoren terug te vinden zijn na factoranalyse (McCrae & Costa, 1991). Een vragenlijst ontwikkeld door Costa en McCrae (1985) die speciaal is ontwikkeld om de Big Five te meten is de Neuroticism Extraversion Openness Personality Inventory (NEO PI). Zij hebben deze test sindsdien enkele malen gereviseerd, zo werd de NEO PI de NEO PI R, en er tevens een verkorte versie van gemaakt. In eerste instantie werden alleen de facetten van Neurotisicme, Extraversie en Openheid voor Ervaring gemeten met de vragenlijst. Later werden ook de facetten van de factoren Vriendelijkheid en Zorgvuldigheid er aan toegevoegd (Costa, McCrae & Dye, 1991). In totaal worden met er de NEO PI R 30 facetten gemeten, 6 facetten meten samen één onderliggende factor. In totaal bevat de NEO PI R 240 items, er zijn dus 8 items per facet. De items van de NEO PI R worden gescoord op een 5-punts Likertschaal. Waarbij de antwoordmogelijkheden zijn: 1= Helemaal van toepassing tot 5= Helemaal niet van toepassing. Omdat een vragenlijst bestaande uit 240 items redelijk wat tijd in beslag neemt om te beantwoorden, hebben Costa & McCrae in 1989 een verkorte versie van de NEO PI R gemaakt. Deze NEO FFI wordt vaak gebruikt en bestaat uit 60 items. Er zijn naast de NEO PI R en de NEO FFI meer directe persoonlijkheidsvragenlijsten die de Big Five meten. Eén daarvan is de Five-Factor Personality Inventory (FFPI), ontworpen door Hendriks, Hofstee, De Raad en Angleiter (1995; in Van Vianen & De Dreu, 2001). De FFPI bestaat net als de NEO PI R uit items met een 5-punts Likertschaal. Echter, een verschil met de NEO PI R is dat de items korte beschrijvingen van gedrag bevatten en daardoor te gebruiken zijn bij lager opgeleiden. De NEO PI R bevat vragen op een meer abstract niveau en is daardoor minder makkelijk te beantwoorden dan de FFPI. De FFPI is bijvoorbeeld gebruikt in onderzoek van Van Vianen en De Dreu naar de persoonlijkheid van teams, waarbij de proefpersonen bouwvakkers waren. 7

8 3. Sociaal wenselijk antwoorden en de Big Five Men kan zich afvragen in hoeverre het voor sollicitanten mogelijk is om een persoonlijkheidsvragenlijst zo in te vullen dat men geschikter als werknemer naar voren komt. Indien de sollicitant denkt te weten wat de gewenste kenmerken voor een functie zijn, kan de sollicitant wellicht de vragenlijst zo in zijn of haar voordeel invullen. Dit wordt ook wel sociaal wenselijk antwoorden genoemd. In deze sectie wordt hierop ingegaan, specifiek in combinatie met het meten van de Big Five. In dit hoofdstuk wordt eerst nader toegelicht wat onder sociaal wenselijk antwoorden wordt verstaan en wat niet. Vervolgens wordt onderzoek beschreven waaruit blijkt of sociaal wenselijk antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten die de Big Five meten mogelijk is. Daarna wordt onderzoek beschreven waarin met echte sollicitanten is onderzocht of mensen ook daadwerkelijk sociaal wenselijk antwoorden op een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst tijdens een selectieprocedure. 3.1 Sociaal wenselijk antwoorden omschreven In de literatuur zijn diverse onderzoeken te vinden die het fenomeen sociale wenselijkheid behandelen. Volgens Kanning en Kuhne (2006) kan sociaal wenselijk antwoorden zowel positief als negatief bekeken worden. Positief gezien, weten mensen die sociale wenselijk antwoorden welk gedrag er gewenst is in welke situatie. Deze mensen kunnen zich waarschijnlijk goed aanpassen en inleven. Echter, negatief gezien, kan sociale wenselijkheid betekenen dat personen zich anders gedragen dan ze in werkelijkheid zijn (Kanning & Kuhne, 2006). Van een dergelijk persoon kan de integriteit worden betwijfeld. Uit onderzoek van McFarland en Ryan (2000) bleek dat integriteit negatief correleerde met de score op een sociale wenselijkheidschaal. Dit onderzoek wordt verder besproken in paragraaf Er lijkt dus een verband te zijn tussen integriteit en sociaal wenselijk antwoorden. Wat niet onder sociaal wenselijk antwoorden valt is Zelfdeceptie. Ook Zelfdeceptie leidt tot een niet naar waarheid ingevulde vragenlijst, maar dit wordt niet bewust gedaan. Rosse et al. (1998) beschrijven twee soorten van sociaal wenselijk antwoorden. De eerste soort is onbewust en noemen zij zelfdeceptie. De tweede soort is bewust en bestaat uit het 8

9 weloverwogen zo antwoorden op vragen dat een positieve indruk gewekt wordt. Impressiemanagement is volgens hen onderdeel van opzettelijk sociaal wenselijk antwoorden. In hun onderzoek, beschreven in paragraaf 4.2, gebruiken zij een impressiemanagement schaal om sociaal wenselijk gedrag te meten. In dit artikel wordt de volgende omschrijving van sociaal wenselijk antwoorden gehanteerd: het opzettelijk anders beantwoorden van vragen, met als doel dat de uitkomsten in jouw voordeel komen. 3.2 Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden De laatste jaren is er veel onderzoek gedaan naar sociaal wenselijk antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten. Onderscheid in dit onderzoek kan gemaakt worden door de onderzoeken met echte sollicitanten te scheiden van onderzoeken met niet-sollicitanten. Soms wordt bij deze laatste categorie wel getracht een selectiesituatie te simuleren. In een situatie met niet-sollicitanten kunnen zaken onderzocht worden, die bij een echte sollicitatie niet zouden passen. Er kan bijvoorbeeld gekeken worden naar het maximale dat mensen sociaal wenselijk kunnen antwoorden. Dit kan door proefpersonen een instructie te geven om een voorstelling te maken van een functie en zo goed mogelijk de vragenlijst in te vullen voor het krijgen van die functie. Echter, om te weten of een sollicitant ook werkelijk dit gedrag vertoont is een echte selectiesituatie nodig. Dit soort onderzoek zal ook worden besproken Onderzoek naar sociaal wenselijk antwoorden onder niet-sollicitanten Viswesvaran en Ones (1999) hebben door middel van een meta-analyse sociaal wenselijk antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten onderzocht. Onderzoeken die werden meegenomen in de analyse, waren onderzoeken waarbij in één conditie proefpersonen geïnstrueerd waren om zo goed mogelijk te antwoorden en in één conditie gevraagd werden eerlijk te antwoorden. Deze twee condities zijn in elk van deze onderzoeken met elkaar vergeleken, de verschilscores die zo ontstonden werden in de meta-analyse gebruikt. In de meta-analyse werden 51 studies meegenomen die de Big Five meten. Voor elke factor van de Big Five is de effectgrootte, voortgekomen uit de verschilscores van alle meegenomen 9

10 onderzoeken, berekend. Neuroticisme werd in dit onderzoek positief geformuleerd als Emotionele Stabiliteit. Er werd geen onderscheid gemaakt tussen onderzoek dat een directe methode had gebruikt om de Big Five te meten en onderzoek dat een indirecte methode gebruikt had. Wel werd onderscheid gemaakt in een within subjects design en een between subjects design. Een within subjects design houdt in dat dezelfde proefpersoon de vragenlijsten tweemaal maakt, op twee verschillende tijdstippen en in dit geval in twee verschillende condities. Bij een between subjects design is dit niet het geval en worden de vragenlijsten in verschillende condities door verschillende mensen gemaakt. Alle effectgroottes werden zo berekend dat een hoge effectgrootte betekent dat er in grotere mate sociaal wenselijk geantwoord wordt in de conditie met de instructie om zo goed mogelijk te antwoorden. Uit de meta-analyse van Viswesvaran en Ones bleek dat in onderzoek met een between subjects design er in de conditie zo goed mogelijk antwoorden in grotere mate sociaal wenselijk werd geantwoord dan in de conditie zo eerlijk mogelijk antwoorden. De effectgroottes varieerden van.48 voor Vriendelijkheid tot.65 voor Openstaan voor Ervaring. Emotionele Stabiliteit had een effectgrootte van.64, Extraversie.63 en Zorgvuldigheid.60. Ook in onderzoek met een within subjects design werd in de conditie zo goed mogelijk antwoorden in grotere mate sociaal wenselijk geantwoord dan in de conditie zo eerlijk mogelijk antwoorden. De effectgroottes varieerden van.47 voor Vriendelijkheid tot.93 voor Emotionele Stabiliteit. Verder had Extraversie een effectgrootte van.54, Openstaan voor Ervaring een effectgrootte van.76 en tenslotte Zorgvuldigheid een effectgrootte van.89. De effectgroottes waren groter dan die van onderzoeken met een between subjects design. Ook onderzoek van McFarland en Ryan (2000) onder 224 studenten laat zien dat wanneer de instructie van de vragenlijst is om zo goed mogelijk voor de betreffende functie antwoord te geven, er op diverse tests significant hoger gescoord wordt dan wanneer gevraagd wordt zo eerlijk mogelijk antwoord te geven. Het design was een within subjects design. Eenmaal werden de vragenlijsten in de conditie eerlijk antwoorden gemaakt en eenmaal in de conditie zo goed mogelijk antwoorden. De volgorde van de condities verschilde. Vragenlijsten die gebruikt werden waren de NEO FFI en een integriteitvragenlijst. 10

11 Uit het onderzoek van McFarland en Ryan kwam naar voren dat wanneer men gevraagd wordt een zo positief mogelijk beeld van zichzelf voor de betreffende functie te geven, men significant lager scoort op Neurotiscme en hoger op zowel Extraversie, Vriendelijkheid, als Zorgvuldigheid. De factor Openheid liet een marginaal significant effect zien. Ook de score op Integriteit verschilde significant tussen de condities. De in de eerlijke conditie gescoorde integriteitscores werden gecorreleerd met de verschilscores op de factoren van de Big Five. Met verschilscores wordt, net zoals in de meta-analyse van Viswesvaran en Ones, het verschil bedoeld tussen de score op de factoren in de conditie eerlijk antwoorden conditie en de conditie zo positief mogelijk antwoorden. Alle factoren hadden een positieve verschilscore, behalve de factor Neuroticisme. De gevonden verschilscores duiden op een positievere uitkomst in de conditie zo positief mogelijk antwoorden. Door de eerlijke integriteitscores met de verschilscores te correleren werden significante correlaties gevonden tussen integriteit en de verschilscores op de factoren Neuroticisme, Extraversie, Vriendelijkheid en Zorgvuldigheid. De factor Neuroticisme liet een positieve relatie met integriteit zien, de overige factoren toonden een negatief verband. Neuroticisme en Zorgvuldigheid hadden de hoogste correlatie met integriteit, namelijk respectievelijk r =.21 en r =-.27. McFarland en Ryan concluderen dat mensen die hoog scoren op integriteit minder sociaal wenselijk antwoorden dan mensen die laag scoren op integriteit. Een andere belangrijke bevinding van het onderzoek van McFarland en Ryan is dat de mate waarin proefpersonen sociaal wenselijk antwoorden verschilt. Elke score wordt niet evenveel beïnvloed door de instructie om sociaal wenselijk te antwoorden. McFarland en Ryan onderscheiden een aantal oorzaken waardoor personen kunnen verschillen in de mate van sociaal wenselijk antwoorden. Ten eerste verschillen mensen volgens hen in de vaardigheid om het te sociaal wenselijk te kunnen antwoorden. Ten tweede speelt de mate van integriteit een rol. Integere personen zullen volgens McFarland en Ryan minder snel liegen en dus in mindere mate sociaal wenselijk antwoorden. Extreem sociaal wenselijk antwoorden is namelijk in feite een vorm van liegen. 11

12 Robie (2006) onderzocht de invloed van selectieratio op sociaal wenselijk antwoorden op de Big Five. Robie deed experimenteel onderzoek onder 150 studenten waarbij een selectiesituatie werd gesimuleerd. De condities waren: 1) Een lage selectieratio, 2) Een gemiddelde selectieratio en 3) Een hoge selectieratio. Verwacht werd dat proefpersonen eerder geneigd zijn sociaal wenselijk te antwoorden, naarmate de selectieratio kleiner wordt. Om een echte selectiesituatie na te bootsen, waarin men een baan graag wil krijgen, konden de studenten een geldbedrag winnen. De hoogte van het selectieratio blijkt uit het onderzoek echter geen invloed te hebben op sociaal wenselijk antwoorden. Furnham (1990) onderzocht de mate waarin personen hun antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten aanpassen aan de functie waarvoor gesolliciteerd wordt. Furnham heeft een experimenteel onderzoek onder 55 studenten gedaan, waarbij vier persoonlijkheidsvragenlijsten gebruikt werden. Elke proefpersoon vulde alle vier de vragenlijsten in. Er waren vier condities; 1) Sociaal wenselijk antwoorden voor de functie van bibliothecaris, 2) Sociaal wenselijk antwoorden voor de functie van bankier, 3) Sociaal wenselijk antwoorden voor de functie van advertentieverkoper en tenslotte 4) de Controlegroep. De controlegroep werd gevraagd zo eerlijk mogelijk te antwoorden en kreeg verder geen instructie. Uit het onderzoek van Furnham blijkt dat mensen hun antwoorden op een persoonlijkheidsvragenlijst aan kunnen passen aan de functie waarvoor ze solliciteren. Proefpersonen bleken goed in staat om hoog te scoren op typerende kenmerken voor de functie. Uit bovenstaande is duidelijk geworden dat proefpersonen sociaal wenselijk kunnen antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten wanneer dat van ze gevraagd wordt. Ook blijkt dat er individuele verschillen zijn in de mate van sociaal wenselijk antwoorden. De hoogte van de selectieratio lijkt geen invloed te hebben op de mate van sociaal wenselijk antwoorden. Tenslotte blijkt dat mensen hun antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten aan kunnen passen aan de functie waarvoor gesolliciteerd wordt. 12

13 3.2.2 Onderzoek naar wenselijk antwoorden onder sollicitanten Birkenland et al. (2006) hebben een meta-analyse gedaan onder 25 onderzoeken. Deze onderzoeken bevatten in totaal 33 onafhankelijke studies. In iedere studie werden sollicitanten vergeleken met niet-sollicitanten. Er werd onderscheid gemaakt in studies door te kijken naar het type functie waarvoor gesolliciteerd werd, een management of een sales functie. Ook werd gekeken naar de meetmethode van de Big Five, direct of indirect. Uit de meta-analyse van Birkenland et al. bleek dat sollicitanten voor beide type functies hoger scoorden dan niet-sollicitanten op Extraversie, Emotionele Stabiliteit, Zorgvuldigheid en Openheid dan niet-sollicitanten. De effectgroottes van Emotionele stabiliteit en Zorgvuldigheid waren het grootst, te weten.44 en respectievelijk.45. De gevonden effectgroottes zijn lager dan de effectgroottes uit de meta-analyse van Viswesvaran en Ones (1999). Deze laatste effectgroottes zijn verschilscores tussen nietsollicitanten met de instructie om zo goed mogelijk te antwoorden en niet-sollicitanten met de instructie zo eerlijk mogelijk te antwoorden. Dat de effectgroottes onder echte sollicitanten lager zijn dan bij het experimentele onderzoek van Viswesvaran en Ones, houdt in dat echte sollicitanten in mindere mate sociaal wenselijk antwoorden. Het maximale aan sociaal wenselijk antwoorden wordt niet gehaald door echte sollicitanten. In het onderzoek van Birkenland et. al werd tevens een verschil in rangordening van de factoren van de Big Five per functietype gevonden. Bij sollicitanten voor een sales functie werd hoger gescoord op Extraversie dan bij sollicitanten voor een niet-sales functie. Ook bleek dat sollicitanten voor een sales functie significant lager scoorden op Vriendelijkheid dan niet-sales sollicitanten. Dit is in lijn met het experimentele onderzoek van Furnham (1990), beschreven in paragraaf Dankzij het onderzoek van Furnham kan geconcludeerd worden dat het gevonden verschil voor functietype niet aan de persoonlijkheid van de kandidaat lijkt te liggen, maar aan sociaal wenselijk antwoorden. De proefpersonen in het onderzoek van Furnham zijn immers random aan de condities toegewezen. Uit het onderzoek van Birkenland blijkt dat sollicitanten de antwoorden op de persoonlijkheidstest aanpassen aan de functie waarvoor ze solliciteren. 13

14 Een andere bevinding van het onderzoek van Birkenland et al. is de significant verschillende effectgroottes voor indirect en direct gemeten Big Five factoren. Uit de metaanalyse blijkt dat er minder sociaal wenselijk wordt geantwoord wanneer de Big Five indirect wordt gemeten. Dit geldt voor alle factoren, behalve Extraversie. Ellingson, Sackett en Connely (2007) hebben met gegevens van een assessmentbureau een grootschalig onderzoek gedaan. Ellingson et al. gebruikten een within subjects design met vier condities. Aan het onderzoek deden 713 personen mee. In de eerste conditie werd een persoon eenmaal als sollicitant en een tweede keer op een later tijdstip, wanneer ze reeds werkzaam waren, voor ontwikkelingsdoeleinden getest. In de tweede conditie was het juist andersom. Ook was er een conditie waarbij personen tweemaal voor hetzelfde doel werden getest, dus tweemaal voor selectiedoeleinden en tweemaal voor ontwikkelingsdoeleinden. Uit het onderzoek van Ellingson et al. bleek dat sociaal wenselijk antwoorden in beperkte mate voorkomt. Echter, dit onderzoek gebruikte niet een directe manier om de Big Five te meten. De vragenlijst die werd gebruikt meet een aantal facetten, waaruit na factoranalyse onder andere de Big Five te extraheren zijn. Uit onderzoek van Birkenland et al. bleek dat wanneer Big Five factoren indirect gemeten worden, er minder sociaal wenselijk wordt geantwoord dan wanneer er direct wordt gemeten. Ook bevat de vragenlijst die Ellingson et al. gebruikten meer subtiele items, deze zorgen waarschijnlijk ook voor een lagere mate van sociaal wenselijk antwoorden. Subtiele items zijn moeilijker sociaal wenselijk te beantwoorden, doordat voor de sollicitant niet erg duidelijk is wat er gemeten wordt. In hoofdstuk 5 wordt dieper ingegaan op het voorkomen van sociaal wenselijk antwoorden. 4. De invloed van wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen en de validiteit De bedoeling van het meten van de persoonskenmerken in een selectiesituatie is om een goed inzicht in het karakter van de persoon te krijgen om zo arbeidsgedrag te kunnen voorspellen. Men wil de meest geschikte kandidaten aannemen, die later op de werkvloer goed presteren. 14

15 In dit hoofdstuk zal eerst onderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen worden besproken. Vervolgens wordt ingegaan op de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de constructvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten. Constructvaliditeit gaat over de vraag of de test meet wat deze beoogt te meten. In deze scriptie gaat het dan om het meten van de Big Five. Tenslotte wordt onderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de criteriumvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten besproken. 4.1 De invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen Winkelspecht et al. (2006) onderzochten onder studenten de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen. Deelnemers aan het onderzoek vulden de NEO PI R in met ofwel de instructie om een zo goed mogelijke indruk te maken of de instructie om zo eerlijk mogelijk te antwoorden. De verschillen tussen de twee condities waren significant. Dat is niet verassend, want uit paragraaf is al gebleken dat sociaal wenselijk antwoorden goed lukt, wanneer dat van mensen wordt gevraagd. Uit hun onderzoek blijkt net als bij onderzoek van, onder andere, McFarland en Ryan (2000) dat sommige proefpersonen sociaal wenselijker antwoorden dan anderen. Winkelspecht et al. merken daarbij op dat indien alle respondenten evenveel sociaal wenselijk zouden antwoorden er weinig aan de hand zou zijn, want dan zouden alle scores evenveel verhoogd zijn. Dit is dus niet het geval, sociaal wenselijk antwoorden lijkt persoonsgebonden. Het onderzoek van Winkelspecht et al. laat zien dat sociaal wenselijk antwoorden de rangorde van de kandidaten beïnvloedt. Winkelspecht et al. concluderen dat impressiemanagement een serieuze bedreiging kan zijn voor het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten voor personeelselectie, aangezien het de rangordening van kandidaten verandert. Zo komen de mensen die sterk sociaal wenselijk antwoorden eerder door de selectie heen ten koste van geschiktere kandidaten. Echter, dit onderzoek is onder studenten uitgevoerd. Zoals in hoofdstuk 3 duidelijk is geworden, scoren sollicitanten minder extreem sociaal wenselijk dan niet-sollicitanten. De resultaten van Winkelspecht et al. zijn wellicht daardoor wat extreem, waardoor er eerder mensen door de selectie komen uit de conditie zo goed mogelijke indruk maken. 15

16 Ook volgens Heggestad, Morrison, Reeve, en McCloy (2006) zorgt sociaal wenselijk antwoorden ervoor dat de rangordering van kandidaten verandert. De waarschijnlijkheid dat de meest geschikte sollicitant ook als hoogste eindigt wordt volgens hen daardoor minder groot. Dit onderzoek wordt uitvoeriger beschreven in paragraaf 5.2, omdat dit onderzoek hoofdzakelijk de waarde van sociale wenselijkheidschalen behandelt. Rosse et al. (1998) deden onderzoek naar de relatie tussen sociaal wenselijk antwoorden van sollicitanten op de Big Five en selectiebeslissingen. Aan het onderzoek deden 197 sollicitanten en 73 reeds werkenden personen mee. Er werd om persoonlijkheid te meten een aangepaste versie van de NEO PI R gebruikt. Om sociale wenselijkheid te meten werd een impressiemanagement schaal gebruikt. Uit het onderzoek van Rosse et al. bleek dat als op Zorgvuldigheid geselecteerd zou worden, veel personen aangenomen zouden worden die sterk sociaal wenselijk hadden geantwoord op de test. Er werd alleen naar Zorgvuldigheid gekeken, omdat deze dimensie consistent gerelateerd is aan werkprestatie (Barrick & Mount, 1991). De onderzoekers trekken de constructvaliditeit van de NEO FFI in twijfel, maar hebben dit niet als zodanig onderzocht in hun onderzoek. 4.2 Constructvaliditeit Indien men zich afvraagt of een persoonlijkheidsvragenlijst meet wat deze beoogt te meten, betwijfelt men de constructvaliditeit. In het geval dat een vragenlijst die de Big Five beoogt te meten en niet sociale wenselijkheid, kan gekeken worden naar de factorstructuur. Dat is één benadering om de constructvaliditeit te onderzoeken. Convergente en discriminante validiteit behoren ook tot constructvaliditeit, maar zullen in dit artikel buiten beschouwing worden gelaten. Schmit en Ryan (1993) keken in hun onderzoek of de vijf factorstructuur van de Big Five ook onder sollicitanten blijft bestaan. Hun verwachting was dat er een verschil te vinden zou zijn tussen niet-sollicitanten en sollicitanten. Aan het onderzoek namen 297 studenten en 293 sollicitanten deel. Als persoonlijkheidsvragenlijst gebruikten Schmit en Ryan de NEO FFI, de verkorte versie van de NEO PI R. Uit het onderzoek blijkt dat voor niet-sollicitanten er vijf factoren gevonden worden, maar voor sollicitanten worden zes factoren gevonden. 16

17 Schmit en Ryan noemden deze factor de Ideal Employee factor. Deze benaming is gekozen vanwege het feit dat zij menen dat sociale wenselijkheid een rol speelt bij de sollicitanten. Volgens de onderzoekers beantwoorden de sollicitanten de vragen anders, omdat zij zichzelf naar voren willen brengen als de ideale werknemer. Uit het onderzoek van Schmit en Ryan blijkt dat er voor sollicitanten getwijfeld kan worden aan de constructvaliditeit van de NEO FFI. Onderzoek van Ellingson et al. (2001) naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de factorstructuur van persoonlijkheidsvragenlijsten liet een ander beeld zien. Er werden vier verschillende datasets meegenomen in dit onderzoek. De datasets bestonden uit sollicitanten, werkende mensen en studenten. De vragenlijsten die gebruikt werden waren niet direct gericht op het meten van de Big Five, maar bijvoorbeeld de factor Emotionele Stabiliteit was in alle vragenlijsten vertegenwoordigd. Sociale wenselijkheid werd gemeten met een aparte schaal. Op basis van de scores op deze schaal werden personen ingedeeld in een hoog sociaal wenselijke en een laag sociaal wenselijke groep. Er werd geen verschil in factorstructuur gevonden tussen deze twee groepen. Dit in tegenstelling tot het onderzoek van Schmit en Ryan, die wel een verandering in factorstructuur vonden. 4.3 Criteriumvaliditeit Onder criteriumvaliditeit vallen zowel predictieve als concurrente validiteit. Als de werkelijke waarde van het criterium pas op een later tijdstip vastgesteld kan worden spreekt men van predictieve validiteit. Het criterium arbeidsgedrag kan pas gemeten worden enige tijd nadat een persoonlijkheidsvragenlijst is afgenomen, hier draait het dus om predictieve validiteit. Als de criteriumvariabele gelijktijdig met de persoonlijkheidsvragenlijst wordt vastgesteld spreken we van concurrente validiteit. Uit het in paragraaf 4.1 beschreven onderzoek blijkt er een invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen te zijn. Men kan zich afvragen wat de invloed hiervan is op de predictieve validiteit van de vragenlijst. Voorspelt de vragenlijst nog wel werkprestatie als de selectiebeslissingen beïnvloed worden door sociaal wenselijk antwoorden? Helaas is onderzoek naar de predictieve validiteit op dit gebied zeer schaars. 17

18 Wel is er onderzoek naar de andere vorm van criteriumvaliditeit gedaan, concurrente validiteit. Mueller-Hanson, Heggestad en Thornton (2003) onderzochten de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op selectiebeslissingen en de kwaliteit van de selectie. Het onderzoek van Mueller-Hanson et al. werd gedaan onder 444 studenten, waarvan de helft een beloning kregen als ze als meest geschikt naar voren zouden komen uit de test. Op deze manier werden zij gemotiveerd de test zo goed mogelijk te maken. Er werd een selectiesituatie gesimuleerd. Er waren twee condities, eerlijk antwoorden en zo goed mogelijk voor de functie antwoorden. Deze laatste conditie meet sociaal wenselijk antwoorden. Er werd als persoonlijkheidsvragenlijst een prestatie-motivatie vragenlijst afgenomen. Om prestatie te meten werd een test afgenomen die 50 items bevatte. De items bestonden uit het herkennen van patronen en vragen die het probleem oplossend vermogen testen. Uit het onderzoek van Mueller-Hanson et al. bleek dat in de sociaal wenselijk antwoorden conditie de correlatie tussen de prestatie-motivatie vragenlijst en de prestatiemeting lager was. Het verschil was echter niet significant. Opvallend was wel dat de correlatie tussen de prestatie-motivate vragenlijst en de prestatiemeting significant in de eerlijk antwoorden conditie was, maar niet significant in de sociaal wenselijk antwoorden conditie. Blijkbaar, zo concluderen de onderzoekers, zit er meer predictie-fout in deze laatste groep. Tevens bleek dat indien de selectieratio laag was, personen uit de sociaal wenselijk antwoorden conditie eerder verder in de selectieprocedure zouden komen. De personen uit deze groep bleken echter significant lager te scoren op de prestatiemeting dan de proefpersonen in de eerlijk antwoorden conditie. Er blijkt uit dit onderzoek een invloed te zijn van sociaal wenselijk antwoorden op de concurrente validiteit van de gebruikte vragenlijst. Deze bevinding geldt alleen bij een lage selectieratio. Kritiek op dit onderzoek kan zijn dat het niet met echte sollicitanten gedaan is en daardoor wellicht niet representatief is voor sollicitanten. Tevens was de persoonlijkheidsvragenlijst geen directe Big Five meting. 5. Wat te doen bij sociaal wenselijk antwoorden Doordat sociaal wenselijk antwoorden een bedreiging lijkt te vormen voor de validiteit van het selectieproces, wordt in dit hoofdstuk besproken wat er aan sociaal wenselijk antwoorden 18

19 gedaan kan worden. In de volgende paragraaf zal onderzoek naar het voorkomen van sociaal wenselijk antwoorden besproken worden. Vervolgens wordt de effectiviteit van het gebruik van schalen om sociale wenselijkheid te meten, en op basis hiervan testscores te corrigeren, besproken. 5.1 Sociaal wenselijk antwoorden voorkomen Het voorkomen van sociaal wenselijk antwoorden kan op meerdere manieren. Hieronder zullen twee methodes besproken worden. Zowel geforceerde keuze items als de invloed van een detectie-instructie zullen worden besproken Geforceerde keuze items Het meten van persoonlijkheidskenmerken gebeurt vaak door middel van persoonlijkheidsvragenlijsten bestaande uit items met een 5-punt Likertschaal. Deze manier van vragen stellen maakt het voor een sollicitant wellicht niet erg moeilijk te bepalen wat het gewenste antwoord is. Kanning en Kuhne (2006) onderzochten vijf verschillende item formats, waaronder geforceerde keuze items en een 5-punt schaal, en hun gevoeligheid voor sociaal wenselijk antwoorden. Uit het onderzoek kwam naar voren dat proefpersonen alleen op de 5-punt schaal de antwoorden zo konden aanpassen dat ze in hun voordeel werkten. Uit het onderzoek van Kanning en Kuhne (2006) blijkt dat geforceerde keuze items een goede oplossing lijken te zijn om sociaal wenselijk antwoorden te voorkomen. Geforceerde keuze items zijn items die bestaan uit meerdere antwoordmogelijkheden waaruit een persoon er één moet kiezen. De antwoordmogelijkheden zijn zo gekozen, dat elke antwoordmogelijkheid even sociaal wenselijk is. Dit is een groot verschil met een 5-punt schaal, waarbij men moet aangeven in welke mate een stelling van toepassing is. Hierbij is duidelijk niet elk antwoord even sociaal wenselijk. Een verschil van een heel andere aard tussen een 5-punt schaal en geforceerde keuze items wordt beschreven in het onderzoek van Heggestad et al. (2006). Een 5-punt schaal geeft normatieve informatie over de score van de proefpersonen en een schaal met geforceerde keuze items ipsatieve informatie. Normatieve informatie wil zeggen dat de 19

20 proefpersoon op elke dimensie een score krijgt en dat de scores van proefpersonen onderling vergelijkbaar zijn. Met een 5-punt schaal kan bijvoorbeeld duidelijk worden dat de ene kandidaat hoger scoort op Neuroticisme dan een ander kandidaat. Geforceerde keuze items geven ipsatieve informatie, dat wil zeggen dat per proefpersoon een rangordening van de gemeten dimensies gegeven wordt. Elke dimensie die gemeten wordt krijgt een rangorde, dus bijvoorbeeld een persoon scoort het hoogst op Neuroticisme, dan op Zorgvuldigheid en op de derde plek komt Vriendelijkheid. De scores op de afzonderlijke dimensies kunnen met rangorde informatie niet tussen personen worden vergeleken. Normatieve informatie wordt voor personeelselectie veel gebruikt. Men wil namelijk vaak kandidaten met elkaar vergelijken, om zo de meest geschikte voor de baan uit te kiezen. Dit kan over het algemeen beter met normatieve scores. Heggestad et al. onderzochten of geforceerde keuze items ook normatieve informatie kunnen geven en zo gebruikt kunnen worden om onderscheid tussen kandidaten te maken. Ze deden dit door Likertschalen en geforceerde keuze schalen met elkaar te vergelijken. De NEO FFI is gebruikt als test met items met een 5-punts Likertschaal. De items met een geforceerde keuze schaal waren gemaakt volgens de dichotomous quartet method. Deze methode maakt items waarbij gekozen wordt uit een keuze uit twee opties die bestaan uit een negatieve en een positieve stelling. Een item bestaat dus uit vier stellingen, twee positieve en twee negatieve, welke twee aan twee gekoppeld zijn. De procedure van het onderzoek was in de eerste studie dat de proefpersonen gevraagd werden om eerlijk te antwoorden. In de tweede studie werden proefpersonen gevraagd zich in te leven in de rol van sollicitant. Gevraagd werd of zij zo wilden antwoorden dat ze een zo goed mogelijke indruk maken op het bedrijf waarvoor ze solliciteren. Uit het onderzoek van Heggestad et al. blijkt dat geforceerde keuze items normatief iets kunnen zeggen over de gemeten dimensie. Wanneer in de eerlijk antwoorden conditie de schalen van de geforceerde keuze items vergeleken worden met de 5-punts Likertschaal, blijkt bovendien dat geforceerde keuze items beter bestand zijn tegen sociaal wenselijk antwoorden. In de sociaal wenselijk antwoorden conditie is wordt er echter geen verschil meer gevonden tussen het type items en de mate van sociaal wenselijk antwoorden. 20

21 Uit het onderzoek van Heggestad et al. blijkt dat geforceerde keuze items normatieve informatie kunnen geven en dus te gebruiken zijn om onderscheid tussen kandidaten te maken. De onderzoekers concluderen dat geforceerde keuze items geen volledige oplossing zijn tegen sociaal wenselijk antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten. Volgens Heggestad et al. zijn subtiele items of minder sociaal wenselijke items een betere oplossing zijn dan geforceerde keuze items Instructie Een andere oplossing om sociaal wenselijk antwoorden te voorkomen, zou het geven van een instructie waaruit blijkt dat liegen gedetecteerd kan worden kunnen zijn. Op deze manier zijn personen in de veronderstelling dat wanneer zij liegen, dit gedetecteerd wordt en negatieve gevolgen voor hen heeft. Uit onderzoek is gebleken dat een instructie dat liegen gedetecteerd kan worden sociaal wenselijk antwoorden vermindert, maar helaas niet volledig kan voorkomen (Jones & Fletcher, 2002; Nias, 1972). 5.2 Correctie voor sociaal wenselijk antwoorden Goffin en Christiansen (2003) ondervroegen onderzoekers naar hun voorkeur voor diverse persoonlijkheidsvragenlijsten en 69% van de ondervraagde onderzoekers gaf aan een vragenlijst met een mogelijkheid tot een correctie voor sociaal wenselijk antwoorden te kiezen. Tevens inventariseerden Goffin en Christiansen van de meest populaire persoonlijkheidsvragenlijsten hun mogelijkheid tot een correctie voor sociaal wenselijk antwoorden. De NEO PI R biedt geen mogelijkheid tot een correctie voor sociaal wenselijkheid antwoorden, de 16PF wel. Kanning en Kuhne (2006) zien als oplossing voor sociaal wenselijk antwoorden, dat mensen die hoog scoren op sociale wenselijkheid uitgesloten worden van verdere analyse. Dat zou voor personeelselectie betekenen dat mensen geen uitslag krijgen op een persoonlijkheidstest. Dit lijkt voor een selectiesituatie niet wenselijk, want zo zullen sommigen wel een uitslag hebben en anderen niet. En om nu kandidaten geheel uit de selectieprocedure te halen vanwege de uitslag op een sociale wenselijkheidvragenlijst lijkt 21

22 wat ver te gaan. Het gebruik van sociale wenselijkheidschalen om te corrigeren voor wenselijk antwoorden is niet onomstreden, dat zal in deze paragraaf duidelijk worden. McCrae en Costa (1983) onderzochten het gebruik van sociale wenselijkheidschalen voor een correctie op sociaal wenselijk antwoorden. Aan het onderzoek deden 215 proefpersonen mee. Er was geen sprake van een selectiesituatie en dit werd ook niet gesimuleerd. McCrae en Costa lieten proefpersonen de NEO invullen, ook hun echtgenoten vulden de NEO voor hen in. Tevens werd een leugenschaal en een sociale wenselijkheidschaal ingevuld door proefpersonen en hun partners. Scores van proefpersonen en hun partners werden gecorreleerd en bleken alle significant, ze varieerden van.25 tot.61. Wanneer er gecorrigeerd werd voor liegen, door middel van de scores op de leugenschaal, werd de correlatie tussen echtgenoot en zelfrapportage niet hoger. Op twee facetten na, worden de correlaties zelfs lager. Deze verlaging is echter niet significant. Hetzelfde werd gevonden voor een correctie door middel van de sociale wenselijkheidschaal, wederom werden de correlaties op twee facetten na lager. Het verschil is ook hier niet significant lager. Uit het onderzoek van McCrae en Costa wordt duidelijk dat een correctie door middel van een leugenschaal of een sociale wenselijkheidschaal de constructvaliditeit van de NEO niet positief beïnvloedt. Christiansen, Goffin, Johnston en Rothstein (1994) onderzochten de invloed van de correctie voor sociale wenselijkheid van de 16PF op de predictieve validiteit en selectiebeslissingen. Het onderzoek is gedaan onder 495 sollicitanten, welke de 16PF als onderdeel van een assessment center hebben gemaakt. De kandidaten waren voor 45% reeds werkenden en 55% waren sollicitanten. Er werd echter tegen alle kandidaten gezegd dat de uitslag van de test gebruikt zou worden voor onder andere selectie, promotie en ontwikkeling. Prestatie werd gemeten aan de hand van beoordelingen door de supervisor op diverse gebieden, waaronder plannen en problemen oplossen, communicatie, persoonlijke ontwikkeling en klantenrelaties. Christiansen et al. vonden in hun onderzoek dat de predictieve validiteit na de correctie voor sociale wenselijkheid niet significant hoger is dan zonder de correctie. Wat ook naar voren kwam in dit onderzoek, is dat er wel andere selectiebeslissingen genomen 22

23 werden na de correctie voor sociale wenselijkheid. Er worden na een correctie minder extreem hoge scorers aangenomen, die zijn immers gecorrigeerd. Christiansen et al. stellen dat wellicht de meetmethoden om sociaal wenselijk antwoorden te detecteren niet gevoelig genoeg zijn om de relatie tussen sociaal wenselijk antwoorden en predictieve validiteit aan te geven. Costa en McCrae (1997) meldden, dat er wat hen betreft nog steeds niet voldoende aanleiding is om een sociale wenselijkheidschaal in de NEO PI R op te nemen. Zij menen dat er geen bewijs is dat een sociale wenselijkheidschaal de criteriumvaliditeit van de vragenlijst ten goede komt. Het onderzoek van Christiansen et al. bevestigde deze gedachtegang. Ook zeggen Costa en McCrae dat de huidige schalen die sociale wenselijkheid meten zelf ook sociaal wenselijk te beantwoorden zijn. Zij vragen zich af of degenen die laag scoren op een sociale wenselijkheidschaal werkelijk laag sociaal wenselijk antwoorden op een vragenlijst, of dat ze gelogen hebben op de sociale wenselijkheidschaal. Uit bovenstaande blijkt dat onderzoekers het niet geheel eens zijn wat betreft het gebruik van sociale wenselijkheidschalen om zo sociaal wenselijk antwoorden op een persoonlijkheidstest te corrigeren. McCrae en Costa zijn de felste tegenstanders en hebben in hun NEO PI R dan ook geen mogelijkheid tot correctie voor sociaal wenselijk antwoorden ingebouwd. Zij menen dat het kan zijn dat een persoon wel hoog scoort op een sociale wenselijkheidschaal, maar niet zijn of haar antwoorden verdraait in zijn of haar voordeel op een persoonlijkheidsvragenlijst. Wellicht verdraait iemand die sociaal wenselijk antwoordt zijn antwoorden op een sociale wenselijkheid test wel (McCrae & Costa, 1983). Uit de in hoofdstuk besproken meta-analyse van Visewesvaran en Ones (1999) blijkt dat de effectgrootte voor de integriteitvragenlijst het grootst is van alle gemeten variabelen. Dit wil zeggen dat er het meest sociaal wenselijk geantwoord wordt op de integriteitvragenlijst, het verschil tussen de condities eerlijk antwoorden en sociaal wenselijk antwoorden is het grootst op deze schaal. Volgens Goffin en Christiansen kan een correctie ook bepalend zijn voor wie er wel of niet wordt aangenomen. Zo worden er mensen geweigerd op basis van een correctie die niet empirisch bewezen is. Vooralsnog lijkt het uitvoeren van een correctie niet zonder bezwaren. 23

24 6. Conclusie In deze scriptie is geprobeerd een beeld te geven van wat sociaal wenselijk antwoorden betekent voor het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectiesituaties. Hiertoe is zowel onderzoek in werkelijke selectiesituaties beschreven, als onderzoek in experimentele settings. Duidelijk is geworden dat zowel onder echte sollicitanten als onder personen in experimentele settings er sociaal wenselijk geantwoord kan worden. Met het experimentele onderzoek is aangetoond dat mensen over het algemeen goed sociaal wenselijk kunnen antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten wanneer dat van ze gevraagd wordt. In het experimentele onderzoek is als het ware de maximaal haalbare mate van sociaal wenselijk antwoorden gemeten. Uit het beschreven onderzoek onder echte sollicitanten blijkt dat de mate waarin er sociaal wenselijk wordt geantwoord lager is dan bij een experimentele conditie waarbij geïnstrueerd is om zo goed mogelijk te antwoorden. Ook wordt duidelijk dat er voor sommige factoren van de Big Five min of meer volgens een zelfde patroon sociaal wenselijk geantwoord wordt, namelijk laag op Neuroticisme, hoog op Extraversie en Zorgvuldigheid. Voor de factoren Vriendelijkheid en Openstaan voor Ervaring wordt een minder vast patroon gevonden. Ook werden er verschillen gevonden in de rangordening van de factoren van de Big Five voor verschillende functietypes (Birkenland et al. 2006). Onderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de constructvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten die de Big Five meten in een selectiesituatie is schaars. Vooralsnog is het onderzoek van Schmit en Ryan (1993) het enige onderzoek wat specifiek gericht is op deze vraagstelling. In hun onderzoek werd een extra factor gevonden voor sociale wenselijkheid. De constructvaliditeit van de Big Five lijkt in dit onderzoek door sociaal wenselijk antwoorden negatief beïnvloed te worden. Onderzoek naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de criteriumvaliditeit van persoonlijkheidsvragenlijsten in selectiesituaties is zo mogelijk nog schaarser. In het beschreven onderzoek van Mueller-Hanson et al. (2003) is gekeken naar de invloed van sociaal wenselijk antwoorden op de concurrente validiteit, een vorm van criteriumvaliditeit. In dit onderzoek is geen directe meetmethode van de Big Five gebruikt en bovendien werd het 24