VAN ZINNICQ BERGMANN ADVOCATEN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "VAN ZINNICQ BERGMANN ADVOCATEN"

Transcriptie

1 VAN ZINNICQ BERGMANN ADVOCATEN HET SCHRIFTELIJKHEIDSVEREISTE VAN HET CONCURRENTIEBEDING BIJ FUNCTIEWIJZIGING Student/onderzoeker: Studentnummer: Opleidingsinstituut: Locatie: Opdrachtgever: Afstudeermentor: Afstudeerdocent: Raymond van Hout (Avans) Juridische Hogeschool Avans-Fontys Tilburg Van Zinnicq Bergmann Advocaten Mevrouw mr. J. van Haarlem De heer mr. J. Lousberg Tilburg, januari

2 Het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij functiewijziging Een onderzoek naar de verhouding tussen de toetsing van rechters èn de bedoeling van de wetgever, de wet en de arresten van de Hoge Raad bij de vraag hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW Student/onderzoek: Studentnummer: Raymond van Hout (Avans) Opleidingsinstituut: Juridische Hogeschool Avans-Fontys Locatie: Tilburg Opdrachtgever: Van Zinnicq Bergmann Advocaten Stageperiode: september - december 2010 Afstudeermentor: Eerste afstudeerdocent: Tweede afstudeerdocent: Mevrouw mr. J. van Haarlem De heer mr. J. Lousberg De heer mr. B. Hooijdonk Tilburg, januari 2011

3 Voorwoord Voor u ligt het resultaat van het juridisch onderzoek dat ik heb gehouden in het kader van het afstuderen aan mijn HBO-Rechten opleiding. De opdrachtgever van dit onderzoek, waaruit ik deze scriptie heb geschreven, is Van Zinnicq Bergmann Advocaten te s-hertogenbosch. Een advocatenkantoor dat sinds 1870 cliënten bijstaat in civiele rechtsgang. In de periode tussen september 2010 en januari 2011 heb ik met groot genoegen aan dit onderzoek gewerkt. Het onderwerp van het onderzoek is het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij functiewijziging. Wanneer een werknemer van functie verwisselt bij zijn werkgever wordt vaak niet gedacht aan het eerder overeengekomen concurrentiebeding. Later, bij beëindiging van de arbeidsrelatie, kan hier onenigheid over ontstaan. Door middel van deskresearch is de centrale vraag onderzocht en nader toegelicht in de uitwerking van de deelvragen. De resultaten die bij het onderzoek naar boven zijn gekomen zijn gefilterd op relevantie. Vervolgens zijn op basis van de onderzoeksresultaten conclusies getrokken en aanbevelingen gedaan. Bij deze wil ik graag Van Zinnicq Bergmann Advocaten bedanken voor het beschikbaar stellen van dit vraagstuk en voor hun informatieverstrekking omtrent het vraagstuk. Daarnaast wil ik graag mijn afstudeermentor mevrouw mr. J. van Haarlem bedanken voor haar adviezen en ondersteuning met betrekking tot de inhoud van het onderzoek. Tot slot wil ik in het bijzonder mijn afstudeerdocent de heer mr. J. Lousberg bedanken voor zijn hulp bij het formuleren en vorm geven aan het vraagstuk van de opdrachtgever en het onderzoek in zijn geheel. Met het overhandigen van deze scriptie hoop ik dat dit onderzoek een bijdrage zal leveren aan de kennis van Van Zinnicq Bergmann Advocaten op het gebied van het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding. Raymond van Hout Tilburg, januari 2011

4 Inhoudsopgave Samenvatting Inleiding De opdrachtgever Probleembeschrijving Doelstelling Vraagstelling Onderzoeksmethodiek Leeswijzer Het concurrentiebeding Het beding en haar vereisten Gehele of gedeeltelijke vernietiging van het beding Verval van rechtswege Vergoeding wegens beperking Boetebeding Relatiebeding Het concurrentiebeding in proeftijd Het concurrentiebeding bij overgang van onderneming Het concurrentiebeding bij faillissement Een concurrentiegeval zonder (geldig) overeengekomen concurrentiebeding Wetsvoorstel Het schriftelijkheidsvereiste Wat is het schriftelijkheidsvereiste? Waarom heeft de wetgever het schriftelijkheidsvereiste ingevoerd? Wanneer is er aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan? Het schriftelijkheidsvereiste bij functiewijziging Criteria van de Hoge Raad Functiewijziging Hoe gaan lagere rechters om met de criteria van de Hoge Raad? Het jurisprudentieonderzoek Toetsing aan het Brabant/Van Uffelen-criterium Toetsing aan het Philips/Oostendorp-criterium Opvallende uitspraken Conclusies en aanbevelingen Conclusies Aanbevelingen...38 Bibliografie...41 Literatuurlijst...42 Jurisprudentielijst...43

5 Samenvatting Sinds de Hoge Raad de AVM-arresten en het Philips/Oostendorp-arrest heeft gewezen, heeft er een wijziging plaatsgevonden van de doctrine op het gebied van de toepassing van het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW bij een functiewijziging. De centrale vraag van het onderzoek is dan ook: hoe verhoudt de huidige toetsing van rechters naar de vraag hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW, zich tot de bedoeling van de wetgever, de wet en de arresten van de Hoge Raad? De doelstelling van het onderzoek is om op 10 januari 2011 een onderzoeksrapport met daarin conclusies en aanbevelingen in het kader van de invulling van het schriftelijkheidsvereiste bij functiewijziging, aan de opdrachtgever te overhandigen om zo de onduidelijkheid daaromtrent weg te nemen. Het soort onderzoek dat heeft plaatsgevonden is een kwalitatief literatuur- en jurisprudentieonderzoek dat praktisch relevant en juridisch van aard is. Het concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn recht om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hem goeddunkt. Het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding houdt in dat het concurrentiebeding schriftelijk en persoonlijk moet worden overeengekomen. Uit de parlementaire geschiedenis is gebleken dat het creëren van een waarborgfunctie de belangrijkste reden was van het invoeren van het schriftelijkheidsvereiste. Als er sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer gaat drukken, dan dienen werkgever en werknemer volgens de Hoge Raad een nieuw concurrentiebeding overeen te komen om aan het schriftelijkheidsvereiste te voldoen. Een concurrentiebeding gaat zwaarder op de werknemer drukken als door de functiewijziging de arbeidsmarktpositie van de werknemer ten gevolge van die functiewijziging in relevante mate verslechterd is. De Hoge Raad heeft in haar arresten niet duidelijk aangegeven wanneer er nou precies sprake is van een ingrijpende functiewijziging. Wel zegt de Hoge Raad dat er geen sprake is van een ingrijpende functiewijziging als de functiewijziging bij het aangaan van het oorspronkelijke concurrentiebeding niet was te voorzien. Als een feitenrechter wil toetsen of werkgever en werknemer bij een functiewijziging op een juiste wijze invulling hebben gegeven aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW, dan dient hij cumulatief te toetsen of (I) er sprake is van een ingrijpende functiewijziging en (II) dat door deze ingrijpende functiewijziging het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer is gaan drukken dan voor de functiewijziging. Met de AVM-arresten heeft de Hoge Raad benadrukt dat een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding en zwaarder drukken los van elkaar moeten worden beoordeeld. In het Philips/Oostendorp-arrest heeft de Hoge Raad bepaald dat er aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, als de werkgever arbeidsvoorwaarden -met daarin een concurrentiebeding- aan de werknemer toekomt en de werknemer zich akkoord verklaart met die arbeidsvoorwaarden middels een akkoordverklaring. De Hoge Raad heeft het Philips/Oostendorp-criterium niet specifiek gewezen voor gevallen waarin er sprake is van een functiewijziging. Wel is het denkbaar dat een concurrentiebeding opnieuw wordt overeengekomen via de manier waarnaar het Philips/Oostendorp-criterium verwijst. Feitenrechters passen de gestelde criteria van de Hoge Raad uit het Brabant/Van Uffelenarrest, de AVM-arresten en het Philips/Oostendorp-arrest goed toe. Rechters leggen de nadruk op het al dan niet zwaarder drukken van het concurrentiebeding als gevolg van de ingrijpende functiewijziging. De uitkomst van de manier waarop feitenrechters de toepassing van het schriftelijkheidsvereiste bij functiewijziging toetsen is niet in overeenstemming met de bedoeling van de wetgever. Wel is het in overeenstemming met de wetsbepaling en de criteria van de Hoge Raad. Aan de opdrachtgever wordt aanbevolen om een geschil omtrent de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding na functiewijziging, aanhangig te maken via een kortgedingprocedure. Daarnaast wordt aanbevolen om de cliënt te adviseren om in geval van een functiewijziging altijd opnieuw en op schrift een concurrentiebeding overeen te komen. Tot slot dient door de werknemer goed gemotiveerd te worden dat er sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken. 4

6 1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt de opdrachtgever geïntroduceerd, komt de probleembeschrijving aan bod, wordt de doelstelling en de vraagstelling uiteengezet en zal de methode van onderzoek worden behandeld. Tot slot is in dit hoofdstuk een leeswijzer opgenomen. 1.1 De opdrachtgever De opdrachtgever van dit rapport is Van Zinnicq Bergmann Advocaten. Van Zinnicq Bergamann Advocaten is een van de oudste advocatenkantoren van Nederland dat zich hoofdzakelijk richt op civiele rechtshulp. Sinds 1870 is Van Zinnicq Bergmann Advocaten gevestigd in de binnenstad van s-hertogenbosch. Inmiddels staat de vierde generatie Van Zinnicq Bergmann aan het roer van het kantoor. Jean van Zinnicq Bergmann is de achterkleinzoon van de oprichter. Persoonlijke behandeling van de cliënt staat hoog in het vaandel bij Van Zinnicq Bergmann Advocaten. In totaal zijn er vijf advocaten aangesloten bij Van Zinnicq Bergmann Advocaten, te weten Jean van Zinnicq Bergmann, Marlous Weerts, Hanneke van Haarlem, Anneloes van Tuijn en Joost van den Bogart. Alle advocaten hebben een eigen specialisatie binnen het civiele recht. Tevens is er een juridisch medewerker actief die de advocaten assisteert. Naast de vijf advocaten en de juridisch medewerker is er een ondersteunende afdeling waarin vijf medewerkers de functie van procesbegeleider, financieel administrateur en secretaresse op zich nemen. De procesbegeleiding is door de jarenlange opgebouwde expertise een vanzelfsprekenheid. Figuur 1.1 krantadvertentie Van Zinnicq Bergmann Advocaten Hierboven staat in figuur 1.1 een krantenadvertentie van Van Zinnicq Bergmann Advocaten. In de advertentie staat vermeld in welke rechtsgebieden het kantoor thuis is. Daarnaast komt in de advertentie de huisstijl van het kantoor goed naar voren. Van Zinnicq Bergmann Advocaten adviseert, bemiddelt en procedeert. Daarnaast is Van Zinnicq Bergmann Advocaten aangesloten bij Eurojuris International, een internationaal netwerk van advocatenkantoren. Het motto van Van Zinnicq Bergmann Advocaten is: Een gewonnen procedure is mooi, een goede minnelijke schikking kan nog mooier zijn, is minder kostbaar en biedt meer zekerheid. 5

7 1.2 Probleembeschrijving De Hoge Raad heeft in het Brabant/Van Uffelen-arrest 1 uiteengezet hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging, invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding. In 2007 heeft de Hoge Raad de AVM-arresten 2 gewezen en in 2008 het Philips/Oostendorp-arrest 3. Sinds de Hoge Raad de AVM-arresten en het Philips/Oostendorp-arrest heeft gewezen heeft er een wijziging plaatsgevonden op het gebied van de toelaatbare toepassing -door werkgever en werknemer- van het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW bij een functiewijziging. Door deze wijziging heerst er bij de opdrachtgever onduidelijkheid. De opdrachtgever vraagt zich af hoe lagere rechters invulling geven aan de gestelde criteria uit de AVM-arresten en het Philips/Oostendorp-arrest èn hoe die huidige invulling van lagere rechters zich verhoudt tot de bedoeling van de wetgever, de wet en de criteria die zijn gesteld door de Hoge Raad, daar waar het gaat over de toepassing -door werkgever en werknemer- van het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij functiewijziging. 1.3 Doelstelling De hiervoor besproken aanleiding en probleemstelling hebben geresulteerd in dit onderzoek waarin de volgende doelstelling wordt nagestreefd: Op 10 januari 2011 een onderzoeksrapport met daarin conclusies en aanbevelingen in het kader van de invulling van het schriftelijkheidsvereiste bij functiewijziging, aan de opdrachtgever overhandigen om zo de onduidelijkheid daaromtrent weg te nemen. De beoogde doelgroep bij het nastreven van de doelstelling is de opdrachtgever, te weten Van Zinnicq Bergmann Advocaten. Meer specifiek: de advocaten die zich binnen de organisatie bezighouden met arbeidsrecht. Het beoogd doel is immers om de onduidelijkheid bij de opdrachtgever weg te nemen. 1.4 Vraagstelling De centrale vraagstelling van het onderzoek is: Hoe verhoudt de huidige toetsing van rechters naar de vraag hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW, zich tot de bedoeling van de wetgever, de wet en de arresten van de Hoge Raad? De centrale vraag is vervolgens nader uitgewerkt in de volgende deelvragen 4 : 1. Wat is een concurrentiebeding? 2. Wat is het schriftelijkheidsvereiste? 3. Waarom heeft de wetgever het schriftelijkheidsvereiste ingevoerd? 4. Wanneer is er aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan? 1 HR 9 maart 1979, NJ 1979, 467 (Brabant/Van Uffelen). 2 HR 5 januari 2007, JAR 2007, 37 (AVM/Osinga) en HR 5 januari 2007, JAR 2007, 38 (AVM/Spaan). 3 HR 28 maart 2008, NJ 2008, 503 (Philips/Oostendorp). 4 Om het onderzoek in perspectief te plaatsen zijn de eerste drie deelvragen opgenomen in het rapport. Bij beantwoording van de eerste drie deelvragen zal een korte theoretische weergave van de desbetreffende onderwerpen volgen. 6

8 5. Hoe moeten werkgever en werknemer volgens de Hoge Raad invulling geven aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:653 BW bij een functiewijziging? 6. Wanneer is er sprake van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding, mocht deze ook zwaarder zijn gaan drukken, opnieuw moet worden overeengekomen om aan het schriftelijkelijkheidsvereiste te voldoen? 7. Hoe geven lagere rechters invulling aan de criteria van de Hoge Raad omtrent de vraag hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste? 1.5 Onderzoeksmethodiek In deze paragraaf zullen de verschillende aspecten van de onderzoeksmethodiek van het onderzoek worden besproken. Soort Het soort onderzoek dat gaat plaatsvinden is een kwalitatief literatuur- en jurisprudentieonderzoek dat praktisch relevant en juridisch van aard is. Het onderzoek kenmerkt zich als een literatuur- en jurisprudentieonderzoek omdat er in het onderzoek wordt nagegaan wat anderen hebben geschreven, met name in de rechtspraak, over de toepassing van het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding bij een functiewijziging. Daarnaast is het onderzoek praktijkgericht omdat de resultaten van het onderzoek voor Van Zinnicq Bergmann Advocaten bruikbaar en toepasbaar moeten zijn in de uitvoering van hun werkzaamheden (rechtshulp verlenen aan cliënten). Tot slot is er voor kwalitatief onderzoek gekozen in plaats van kwantitatief onderzoek. Er is voor kwalitatief onderzoek gekozen omdat er specifieke informatie nodig is om het onderzoek succesvol af te ronden en er geen onderzoek hoeft plaats te vinden dat cijfermatig inzicht geeft in de probleemstelling. Onderzoekseenheden De eenheden van het onderzoek zijn het concurrentiebeding en het schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding. De centrale onderzoekseenheid is het schriftelijkheidsvereiste. De context 5 van de materie die wordt onderzocht is een eenheid. In dit onderzoek bestaat de materie uit het concurrentiebeding en (de toepassing van) het schriftelijkheidsvereiste (bij een functiewijziging). Ik wil een onderzoek gaan houden naar de toepassing van het schriftelijkheidsvereiste bij een functiewijziging. Het concurrentiebeding, het schriftelijkheidsvereiste en de toepassing daarvan zijn dus de onderzoeksobjecten. Na het onderzoek wil ik uitspraken doen over de constellatie van de toepassing van het schriftelijkheidsvereiste bij een functiewijziging. Om die reden kunnen het concurrentiebeding en het schriftelijkheidsvereiste als eenheden van dit onderzoek worden aangemerkt. De belangrijkste eenheid is de centrale onderzoekseenheid; de eenheid die de vraagstelling weerspiegelt. In dit onderzoek is het schriftelijkheidsvereiste de centrale onderzoekseenheid. De wet, de jurisprudentie en de literatuur zijn in dit onderzoek de informanten. Zij geven informatie over de materie die onderzocht gaat worden. Onderzoeksmiddelen Om de doelstellingen te behalen zullen verschillende middelen worden aangewend. Hierbij kan worden gedacht aan de wet, jurisprudentie en literatuur. De voornaamste middelen die in 5 Baarda spreekt over situaties en locaties. In dit kwalitatieve literatuur- en jurisprudentieonderzoek van juridische aard is de term context meer gepast. Zie: Baarda 2005, p. 41 en

9 het onderzoek zullen worden gebruikt zijn jurisprudentie en literatuur. Literatuur kan worden onderverdeeld in (studie)boeken van arbeidsrechtelijke aard en artikelen uit arbeidsrechtelijke tijdschriften. Methode van dataverzameling De methode van dataverzameling die zal worden gebruikt is deskresearch. Dit houdt in dat het onderzoek achter het bureau zal plaatsvinden en er geen veldonderzoek wordt verricht. Gezien het soort onderzoek (kwalitatief literatuur- en jurisprudentieonderzoek met praktische relevantie dat juridisch van aard is) is deskresearch de aangewezen methode van onderzoeken. Methode van data-analyse De data die in het onderzoek verworven wordt, wordt vervolgens geanalyseerd. Gedurende de data-analyse wordt de data geselecteerd op bruikbaarheid. Data is bruikbaar wanneer het inhoudelijk relevant is en wanneer de informatie betrouwbaar is. Als de bron betrouwbaar is kan worden aangenomen dat de data, die middels de bron verworven wordt, eveneens betrouwbaar is. Om te beslissen of een bron betrouwbaar is, wordt er gekeken naar de achtergrond van de bron en de standplaatsgebondenheid van de schrijver en/of uitgever. Dit betekent dat er wordt gekeken waar de data vandaan komt en vanuit welk oogpunt de informatie is opgeschreven. Om de achtergrond van de bron te bepalen worden de volgende vragen gesteld: Waar komt de data vandaan? Welk medium? (internet, boek, magazine, etc.) Is de data oorspronkelijk? Is de data volledig en nauwkeurig? Is de data actueel? Als deze vragen kunnen worden beantwoord, dan kan de achtergrond van de bron worden bepaald en kan de standplaatsgebondenheid van de schrijver en/of uitgever worden beoordeeld. Om de standplaatsgebondenheid vast te stellen worden de volgende vragen gesteld: Is het duidelijk wie de schrijver en/of uitgever van de bron is? Is het duidelijk wie het materiaal heeft geschreven? Is het duidelijk of de auteur gekwalificeerd is voor het desbetreffende onderwerp? Kan er op een betrouwbare manier de authenticiteit van de schrijver worden nagegaan? Vertolkt de schrijver zijn eigen mening? Is het doel van de schrijver informeren of provoceren? Als de achtergrond van de bron kan worden bepaald en de standplaatsgebondenheid van de schrijver en/of uitgever kan worden vastgesteld, dan is de bron betrouwbaar. Bij wetten/wetsartikelen en jurisprudentie wordt er van uitgegaan dat de bron (overheid(.nl) respectievelijk rechtspraak.nl e.a.) betrouwbaar is. Methode van dataverwerking Nadat de data is verzameld en geanalyseerd, wordt de goed bevonden data verwerkt. De informatie zal worden geplaatst in zowel een elektronisch- als een papierendossier. Wanneer de informatie dit niet toelaat zal de informatie enkel in het papierendossier worden bewaard. Digitale data kan immers altijd worden geprint. Nadat de informatie in het dossier wordt geplaatst, wordt de data gelabeld. Aan de data wordt een (bestands-)naam toegevoegd welke bestaat uit de naam van de auteur, het onderwerp en de datum. Indien de data een grote omvang heeft, wordt de data gefragmenteerd alvorens het gelabeld wordt. Nadat de data gelabeld is, wordt getracht om verbanden te leggen met de reeds gevonden data. Op basis van de gelegde verbanden wordt de data geordend. Vervolgens wordt de geordende data op een bepaalde plaats in het dossier gevoegd. Door het labelen en ordenen van de data is de data overzichtelijk en toegankelijk. Hierdoor wordt ook duidelijk in welk gedeelte 8

10 de data in het onderzoek verwerkt gaat worden. Betrouwbaarheid De betrouwbaarheid van het onderzoek wordt gewaarborgd aangezien de betrouwbaarheid van de bronnen, en de daaruit voortkomende data, wordt geanalyseerd. De data-analyse vindt plaats aan de hand van controlevragen die staan beschreven onder het kopje onderzoeksmethode. Het onderzoek is daarnaast ook betrouwbaar omdat er bij de bepaling van de methode van onderzoek en de methode van dataverwerking precies staat beschreven op welke wijze het onderzoek wordt uitgevoerd, hetgeen de herhaalbaarheid van het onderzoek vergroot. In het onderzoek zullen verschillende bronnen worden geraadpleegd om te proberen overeenkomsten te ontdekken in de gevonden gegevens; de wijze van cross-reference. Daar waar er overeenkomsten worden gevonden in de data, neemt de kans toe dat er betrouwbare gegevens worden gebruikt. Geldigheid Het onderzoek is geldig indien de onderzoeksbevindingen juist zijn. Omdat het onderzoek gericht plaats zal vinden kan de opdrachtgever vertrouwen op de uitkomsten van de bevindingen. Dit maakt het onderzoek intern geldig. Door middel van terdege overleg met de opdrachtgever is het vraagstuk nauwgezet in kaart gebracht. Aangezien er helder voor ogen staat wat onderzocht dient te worden, laat de opdracht niets aan duidelijkheid te wensen over en zal het onderzoek gericht plaats kunnen vinden. In het onderzoek zal niet worden ingegaan op intern beleid van de opdrachtgever, hetgeen de generaliseerbaarheid vergroot. Hierdoor zijn de resultaten overdraagbaar aan andere juridische hulpverleners op het gebied van arbeidsrecht met hetzelfde vraagstuk. De overdraagbaarheid van de resultaten maakt het onderzoek extern geldig. 1.6 Leeswijzer Het onderzoeksrapport is in zes hoofdstukken uiteengezet. In hoofdstuk twee wordt antwoord gegeven op de eerste deelvraag: Wat is een concurrentiebeding?. Het wetsartikel 7:653 BW staat in hoofdstuk twee centraal. Tevens zal er worden ingegaan op aanverwante thematiek van het concurrentiebeding. Hoofdstuk drie staat in het teken van het schriftelijkheidsvereiste. Er zal worden ingegaan op deelvraag twee, drie en vier. Respectievelijk: Wat is het schriftelijkheidsvereiste?, Waarom heeft de wetgever het schriftelijkheidsvereiste ingevoerd? en Wanneer is er aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan?. In hoofdstuk vier zullen deelvraag vijf en zes aan bod komen. In het hoofdstuk zullen de uitspraken van de Hoge Raad worden behandeld die criteria geven over de invulling van het schriftelijkheidsvereiste bij een functiewijziging. Daarnaast zal antwoord worden gegeven op de vraag wanneer er sprake is van een ingrijpende functiewijziging waardoor het concurrentiebeding, mocht deze zwaarder zijn gaan drukken, opnieuw moet worden overeengekomen om aan het schriftelijkelijkheidsvereiste te voldoen. In hoofdstuk vijf komt de laatste deelvraag (deelvraag zeven) aan bod. Er zal worden gekeken hoe lagere rechters invulling geven aan de criteria van de Hoge Raad omtrent de vraag hoe werkgever en werknemer bij een functiewijziging invulling dienen te geven aan het schriftelijkheidsvereiste. De conclusies en aanbevelingen zullen in hoofdstuk zes worden gepresenteerd. Bij het trekken van conclusies zal de hoofdvraag worden beantwoord. 9

11 2. Het concurrentiebeding In dit hoofdstuk zal antwoord worden gegeven op de vraag wat een concurrentiebeding is. Artikel 7:653 BW staat hierbij centraal. Getracht wordt om in dit hoofdstuk een bondige theoretische inleiding te geven in het concurrentiebeding en aanverwante onderwerpen, om zo het onderzoek in perspectief te plaatsen. Achtereenvolgens zullen de volgende onderwerpen worden behandeld: het beding en haar vereisten, gehele of gedeeltelijke vernietiging van het beding, verval van rechtswege, vergoeding wegens beperking, het boetebeding, het relatiebeding, concurrentiebeding in proeftijd, concurrentiebeding bij overgang van onderneming, concurrentiebeding bij faillissement, concurrentiegeval zonder (geldig) overeengekomen concurrentiebeding en het wetsvoorstel Het beding en haar vereisten Het concurrentiebeding staat gecodificeerd in artikel 7:653 BW. Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn recht om na het einde van zijn arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hem goeddunkt (lees: bij de concurrent). Een concurrentiebeding, ook wel non-concurrentiebeding genoemd, kan tussen werkgever en werknemer worden overeengekomen bij een arbeidsovereenkomst. Het beding kan worden aangegaan bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst, maar ook daarna. Vanzelfsprekend dient het concurrentiebeding wel voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst te worden overeengekomen. 6 Middels een concurrentiebeding wordt het werknemers een bepaalde periode verboden om op zekere wijze werkzaam te zijn. Met op zekere wijze werkzaam te zijn wordt bedoeld dat de werknemer niet bij een werkgever in dienst mag treden die zich in hetzelfde of in een soortgelijk segment van de markt beweegt als de voormalig werkgever. Een concurrentiebeding mag niet worden verward met een verbod op nevenwerkzaamheden. Een concurrentiebeding ziet namelijk op de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het verbod op nevenwerkzaamheden ziet op de periode tijdens de arbeidsovereenkomst. Zoals hierboven is vermeld, staat het concurrentiebeding opgenomen in de wet en wel in artikel 7:653 BW. Hieronder staat de wettelijke bepaling geciteerd: Artikel 7:653 lid 1 BW Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Uit het artikel kunnen twee vereisten worden afgeleid voor een geldig concurrentiebeding, namelijk: het schriftelijkheidsvereiste en het meerderjarigheidsvereiste. Aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan als het beding op schrift gesteld staat en persoonlijk met de werknemer is overeengekomen. Het schriftelijkheidsvereiste kent twee functies, de functie van bewijsvoering en een waarborgfunctie voor de werknemer. Het meerderjarigheidsvereiste houdt in dat het beding dient te worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding kan ook worden overeengekomen met een minderjarige werknemer. Het beding dient dan echter wel overeengekomen te worden met toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger van de minderjarige, artikel 7:612 lid 3 BW. Wanneer de minderjarige werknemer meerderjarigheid bereikt, dient het concurrentiebeding opnieuw te worden overeengekomen. 7 In artikel 7:653 BW staan geen materiële vereisten. Bij materiële vereisten kan worden gedacht aan bijvoorbeeld vereisten met betrekking tot de geldigheidsduur, het functioneel bereik en het geografisch bereik van het concurrentiebeding. De vaststelling van de werkzaamheden en handelingen die de werknemer na beëindiging van het dienstverband niet meer mag ondernemen noemt men 6 Zie voor een uitzondering daarop: Hof Leeuwarden 31 maart 1971, NJ 1971, HR 1 juli 1983, NJ 1984,

12 het functioneel bereik. Het geografisch bereik bepaalt het gebied (zoals: stadswijk, stad, provincie of land) waarin de werkzaamheden en handelingen niet meer mogen worden ondernomen. De geldigheidsduur bepaalt hoelang dit niet mag (bijvoorbeeld zes maanden of een jaar). Hoewel deze vereisten niet in de wettelijke bepaling staan opgenomen dienen werkgever en werknemer wel invulling te geven aan de zojuist genoemde materiële vereisten. Doen werkgever en werknemer dit niet, dan is er, mits aan de andere vereisten is voldaan, wel een geldig concurrentiebeding overeengekomen maar riskeren zij het risico tot vernietiging of matiging van het beding (zie hierna). Dit wil echter niet zeggen dat als werkgever en werknemer wel invulling geven aan de materiële vereisten dat de rechter dan niet meer kan vernietigen of matigen. Het biedt daarentegen op voorhand wel meer zekerheid en duidelijkheid voor beide partijen wanneer aan de materiële vereisten van het concurrentiebeding invulling wordt gegeven dan wanneer er geen invulling aan wordt gegeven. De materiële vereisten dienen naar redelijkheid te worden overeengekomen. De materiële vereisten mogen overigens ook via een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) worden overeengekomen. Een concurrentiebeding zelf, dat is opgenomen in een CAO is niet rechtsgeldig. 8 Een concurrentiebeding wordt overeengekomen om de bedrijfsbelangen van de werkgever te beschermen. De werkgever gaat namelijk investeren in de werknemer. Aan het eind van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer know how opgedaan en kan hij beschikken over concurrentiegevoelige informatie zoals bijvoorbeeld de te volgen strategie tot marktpenetratie. De werknemer stemt in met het concurrentiebeding om de baan te krijgen of om bijvoorbeeld promotie te maken. Hier staat wel tegenover dat na beëindiging van de arbeidsovereenkomst de werknemer door een concurrentiebeding wordt beperkt om in een bepaald gebied, gedurende een bepaalde periode, het werk te verrichten waarin hij is gespecialiseerd. Deze beperking staat op gespannen voet met het grondrecht vrijheid van arbeidskeuze dat onder andere staat gecodificeerd in artikel 19 lid 3 Grondwet. 9 Artikel 19 lid 3 Grondwet luidt als volgt: Het recht van iedere Nederlander op vrije keuze van arbeid wordt erkend, behoudens de beperkingen bij of krachtens de wet gesteld. In feite kan artikel 7:653 BW worden gezien als een beperking krachtens de wet. Door vereisten te stellen aan het concurrentiebeding heeft de wetgever geprobeerd een brug te slaan tussen het grondrecht op vrijheid van arbeidskeuze en bescherming van de bedrijfsbelangen van de voormalig werkgever. Het is discutabel of dit een toereikende en evenwichtige beperking op het grondrecht is Gehele of gedeeltelijke vernietiging van het beding Zoals hiervoor is gebleken, beperkt het concurrentiebeding het recht van de werknemer op vrijheid van arbeidskeuze. Door deze beperking drukt het concurrentiebeding zwaar op de werknemer. In sommige gevallen zelfs te zwaar. De werknemer wordt dan, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk benadeeld door het concurrentiebeding. De wetgever heeft de rechter daarom de mogelijkheid gegeven om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Als het concurrentiebeding gedeeltelijk wordt vernietigd spreekt men van matiging van het concurrentiebeding. Hierbij kan worden gedacht aan een beperking van de duur van het concurrentiebeding (bijvoorbeeld van 2 jaren naar 1 jaar), het geografisch bereik verkleinen (bijvoorbeeld van in 8 Kamerstukken II 1993/94, , (MvT bij artikel 7:653 BW). 9 Daarnaast staat de vrijheid van arbeidskeuze onder meer in; artikel 23 lid 1 van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM); artikel 6 lid 1 van het Internationaal Verdrag Inzake Economische, Sociale en Culturele Rechten (IVESCR); artikel 1 lid 2 van het Europees Sociaal Handvest (ESH) en artikel 1 lid 2 van het Verdrag betreffende werkgelegenheidspolitiek, nr. 122 van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO). 10 Loonstra 2008, p Zie in dit verband ook voetnoot 35 van Loonstra 2008, p. 201: C.J. Loonstra, Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst, s-gravenhage: Elsevier 1999, p ; F.B.J. Grapperhaus, Werknemersconcurrentie, beperkingen aan concurrerende activiteiten van de exwerknemer ten opzichte van zijn voormalig werkgever, Deventer: Kluwer 1995, p

13 heel Noord-Holland naar: binnen een straal van 35 km om Amsterdam ) of een beperking van het functioneel bereik (bijvoorbeeld van om als accountmanager werkzaam te zijn voor een groothandel naar om als accountmanager werkzaam te zijn voor een groothandel in sportartikelen ). De mogelijkheid om geheel of gedeeltelijk te vernietigen staat in lid 2 van artikel 7:653 BW. Hieronder staat de wetsbepaling geciteerd: Artikel 7:653 lid 2 BW De rechter kan zulk een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Als de werknemer door het concurrentiebeding onbillijk wordt benadeeld, dan kan het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk worden vernietigd. Echter, in de wetsbepaling staat ook dat deze gehele of gedeeltelijke vernietiging in verhouding moet staan tot het te beschermen belang van de werkgever. Hieruit kan worden afgeleid dat de rechter een belangenafweging zal moeten maken tussen enerzijds de belangen van de werkgever en anderzijds de belangen van de werknemer. Er staan geen criteria in de wetsbepaling waarop werkgever of werknemer een beroep kunnen initiëren. Wel kunnen voor beide partijen argumenten worden aangehaald waarop rechters hun uitspraak kunnen baseren. 11 Wanneer de rechter vindt dat het concurrentiebeding te beperkend is voor een werknemer, dan kan hij overigens ook besluiten om het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. 12 Opgemerkt kan worden dat, een voorlopige voorzieningsprocedure zich niet leent voor een constitutieve uitspraak 13 betreffende vernietiging of matiging van het concurrentiebeding. Schorsing van het concurrentiebeding is wel mogelijk via een voorlopige voorzieningsprocedure Verval van rechtswege Er zijn twee gevallen waarbij het concurrentiebeding van rechtswege komt te vervallen. De eerste is als de werkgever schadeplichtig is geworden, de tweede als het concurrentiebeding zwaarder op de werknemer is gaan drukken. In artikel 7:653 lid 3 BW is bepaald dat het concurrentiebeding zijn werking verliest als de werkgever schadeplichtig is geworden. Hieronder staat de wettelijke bepaling geciteerd: Artikel 7:653 lid 3 BW Aan een beding als bedoeld in lid 1 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. De werkgever wordt schadeplichtig als hij de opzegtermijn niet in acht neemt of een dringende reden voor opzegging veroorzaakt (of laat veroorzaken) en de werknemer zich daarop beroept. Dit volgt uit artikel 7:672 jo. 7:677 lid 1 BW respectievelijk artikel 7:677 lid 3 BW. Een voorbeeld waarbij de werkgever een dringende reden voor opzegging veroorzaakt (of eigenlijk laat veroorzaken) is, wanneer hij geen actie onderneemt om pesterijen tegen een werknemer te stoppen. De gepeste werknemer heeft dan een dringende reden om op te zeggen. Als de werknemer in een dergelijk geval opzegt en bij de concurrent in dienst 11 Enkele voorbeelden worden genoemd in Loonstra 2008, p Ktr. s-gravenhage 31 maart 2003, JAR 2003, 132 en Hof s-gravenhage 2 september 2005, JAR 2005, Een constitutief vonnis is een vonnis dat een nieuwe rechtstoestand in het leven roept. Kortom, een constitutief vonnis is een uitspraak waar andere rechters zich aan moeten houden. Wanneer in een voorlopige voorzieningsprocedure matiging van het concurrentiebeding wordt geëist, dan is de uitspraak per definitie vaststaand. Daar is een voorlopige voorzieningsprocedure niet voor bedoeld. Immers, het recht dat wordt gesproken in een voorlopige voorzieningsprocedure is, zoals het woord het al zegt, voorlopig. 14 HR 29 april 1966, NJ 1966,

14 treedt, dan kan de werkgever zich niet meer beroepen op het concurrentiebeding. Ook wanneer de werkgever niet schadeplichtig is geworden wegens een vermeend veroorzaakte dringende reden, kan hij toch geen rechten aan het concurrentiebeding ontlenen als hem in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het feit dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 15 Verder kan nog worden opgemerkt dat de rechtbank Amsterdam heeft bepaald dat ingeval van kennelijk onredelijk ontslag 16 het concurrentiebeding, door analoge toepassing van artikel 7:653 lid 3 BW, eveneens vervalt. 17 Het is echter dermate afhankelijk van de omstandigheden van het geval dat hier geen rechtsregel uit kan worden onteend. In artikel 7:653 lid 3 BW gaat het om het schadeplichtig worden van de werkgever. Als de werkgever schadeplichtig is geworden, dan kan hij geen rechten meer ontlenen aan het concurrentiebeding. In dat geval wordt de werknemer ontslagen uit het concurrentiebeding. Als de werknemer schadeplichtig is geworden, dan blijft het concurrentiebeding gewoon zijn werking behouden. Het concurrentiebeding is er immers om de belangen van de werkgever te beschermen. Wanneer werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst, vervalt het concurrentiebeding niet van rechtswege. Wel kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat zij afstand nemen van het concurrentiebeding. Dan moet dat nadrukkelijk in de vaststellingsovereenkomst naar voren komen. 18 De tweede grond waarop het concurrentiebeding van rechtswege kan komen te vervallen is het zwaarder drukken van het concurrentiebeding. Deze grond is in de jurisprudentie ontwikkeld. In hoofdstuk vier zullen de uitspraken van de Hoge Raad, die hebben geleid tot de tweede grond waarop het concurrentiebeding van rechtswege komt te vervallen, behandeld worden. In dit hoofdstuk zal daarom niet verder op de tweede grond worden ingegaan. 2.4 Vergoeding wegens beperking Artikel 7:653 lid 4 BW geeft de rechter de mogelijkheid om te bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking van het concurrentiebeding, de werknemer een vergoeding moet betalen vanwege de belemmering die de werknemer van het beding ondervindt. Hieronder staat de wettelijke bepaling geciteerd: Artikel 7:653 lid 4 BW Indien een beding als bedoeld in lid 1 de werknemer in belangrijke mate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding moet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding met het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de vergoeding op de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. De vergoeding is niet verschuldigd, indien de werknemer wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. De mogelijkheid van lid 4 is in het leven geroepen voor de situatie waarin het concurrentiebeding behoorlijk belemmerend is voor de werknemer, maar niet dermate 15 Hof Arnhem 4 januari 2005, JAR 2005, 46. In dit geval wordt artikel 6:248 BW toegepast in plaats van artikel 7:677 BW. 16 In artikel 7:681 BW staat de mogelijkheid om een vordering in te stellen waarbij aan de rechter gevraagd wordt om te toetsen of de opzegging van de arbeidsovereenkomst al dan niet kennelijk onredelijk is. In artikel 7:681 lid 2 en lid 3 BW staan een aantal, niet limitatieve, gevallen waarin opzegging door werkgever respectievelijk werknemer als kennelijk onredelijk kunnen worden aangemerkt. 17 Rb. Amsterdam 16 december 1992, JAR 1993, 11 en Rb. Amsterdam 4 oktober 1995, JAR 1995, Ktr. Haarlem 17 augustus 1971, NJ 1972,

15 belemmerend dat gehele of gedeeltelijke vernietiging ex lid 2 gerechtvaardigd is. Wel is de vergoedingsmogelijkheid verdergaand dan wanneer het beding ongewijzigd wordt gelaten zonder enige vorm van compensatie. Het is dus een soort van middenweg tussen gehele of gedeeltelijke vernietiging van het beding en instandhouding zonder compensatie. De situatie waarin de werkgever er groot belang bij heeft dat het beding gehandhaafd blijft (bijvoorbeeld omdat de werknemer weet welke strategie het bedrijf de komende jaren gaat toepassen), maar de werknemer door het beding behoorlijk belemmerd wordt, leent zich voor een vergoeding ex lid 4. Een belemmering van geringe aard zal dus niet in aanmerking komen voor een vergoeding. Een werknemer kan bijvoorbeeld aanspraak maken op een vergoeding als hij genoegen moet nemen met een minder goed betaalde baan. 19 De rechter bepaalt naar billijkheid de hoogte van de vergoeding die aan de werknemer moet worden betaald. Hierbij kijkt de rechter naar de omstandigheden van het geval. Voorts kan hij bepalen dat de vergoeding in termijnen (bijvoorbeeld per maand) moet worden betaald. Tot slot bepaalt lid 4 dat er geen vergoeding verschuldigd is wanneer de werknemer schadeplichtig is geworden. 2.5 Boetebeding Doorgaans wordt er een boetebepaling overeengekomen bij een concurrentiebeding. Een boetebepaling bij een concurrentiebeding bepaalt dat er een boete aan de werkgever verschuldigd is als het concurrentiebeding overtreden wordt. Dit noemt men een boetebeding. Een boetebeding dat is gekoppeld aan het concurrentiebeding wordt afgesproken om ervoor te zorgen dat de werknemer zich aan het concurrentiebeding houdt. Immers, als er enkel is afgesproken dat de werknemer het concurrentiebeding niet mag overtreden, zonder dat er, op voorhand, gevolgen zijn verbonden aan de overtreding, dan zal de werknemer doorgaans niet terugdeinzen om het beding te overtreden. Als er geen sanctie staat op het overtreden van het concurrentiebeding kan er, bij overtreding van het beding, overigens wel een dwangsom bij de rechter worden gevorderd of een vordering op basis van artikel 6:74 BW (wanprestatie) worden geïnitieerd. De uitkomst van die vorderingen valt echter niet op voorhand te voorspellen en de werkgever dient dan te bewijzen dat hij schade heeft geleden. Wanneer er een boetebeding aan het concurrentiebeding wordt gekoppeld zijn de gevolgen van overtreding van het concurrentiebeding voor de werknemer vooraf zichtbaar en zou het hem van overtreding van het beding moeten weerhouden. Er bestaat een grote mate van vrijheid als het aankomt op de invulling van het boetebeding. Zo kan worden overeengekomen dat er een eenmalige boete wordt opgelegd bij overtreding van het concurrentiebeding en/of dat er per dag, dat de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, een boete zal worden opgelegd. Het bedrag dat als boete kan worden opgelegd dient wel vooraf, schriftelijk, te worden vastgelegd. In titel 10 (Arbeidsovereenkomst) van boek 7 van het Burgelijk Wetboek staat een wetsbepaling inzake het boetebeding in de arbeidsovereenkomst en wel in afdeling 5 (Enkele bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst), namelijk: artikel 7:650 BW. Dit artikel ziet op een boetebeding dat kan worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer bij een arbeidsovereenkomst. Het boetebeding bepaalt dat er een boete verschuldigd is wanneer er een van de voorschriften (die vooraf, bij het aangaan van het beding, zijn vastgesteld) wordt overtreden. Een voorbeeld van zo n voorschrift is: het niet te laat komen op het werk. De opbrengst van de boete dient te gaan naar een vooraf vermelde bestemming. De opbrengst mag niet strekken tot het persoonlijk voordeel van de werkgever. Het boetebeding uit artikel 7:650 BW is echter niet het boetebeding dat in combinatie met het concurrentiebeding kan worden overeengekomen. 20 Het boetebeding dat wel kan worden overeengekomen in combinatie met het concurrentiebeding is het boetebeding van artikel 6:91 BW, dat ziet op een boetebeding bij een overeenkomst in het algemeen, niet op een arbeidsovereenkomst specifiek. Artikel 6:91 BW bepaalt dat ieder beding waarbij is bepaald dat de schuldenaar, indien hij in de nakoming van zijn verbintenis tekortschiet, gehouden is 19 Van der Heijden (T&C: Arbeidsrecht), 2008, p Aldus de Hoge Raad in: HR 4 april 2003, JAR 2003,

16 een geldsom of andere prestatie te voldoen, ongeacht of zulks strekt tot vergoeding van schade of enkel tot aansporing om tot nakoming over te gaan, als boetebeding wordt aangemerkt. Omdat het boetebeding uit artikel 6:91 BW en niet uit artikel 7:650 BW in combinatie met een concurrentiebeding kan worden overeengekomen, is het bestemmingsvereiste niet verplicht. Dit betekent dat de boete wel tot persoonlijk voordeel van de werkgever mag strekken. De rechter kan op basis van artikel 6:94 BW het boetebedrag matigen en het beding aanvullen. 2.6 Relatiebeding Het relatiebeding wordt veelal gezien als een concurrentiebeding in beperkte vorm. Een relatiebeding beperkt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij relaties van de voormalig werkgever in dienst te treden, relaties mee te nemen, relaties te benaderen en relaties van dienst te zijn. Het van dienst zijn ziet op de situatie waarin relaties met een werknemer mee gaan, zonder dat deze zijn benaderd. Dit kan bijvoorbeeld voorkomen in de dienstverlenende sector. Meestal hebben de werknemer en zijn cliënt in die sector een heel persoonlijke band. De voormalig werknemer was immers het aanspreekpunt van de klant. In een dergelijk geval mag de werknemer met een relatiebeding niet langer de relaties van dienst zijn. Een relatiebeding wordt veelal gezien als een concurrentiebeding in beperkte vorm omdat een relatiebeding de werknemer enkel verbiedt om relaties mee te nemen, te benaderen en van dienst te zijn. 21 Een concurrentiebeding daarentegen verbiedt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst concurrerende activiteiten te ondernemen. In de rechtspraak gaat men ervan uit dat het relatiebeding minder beperkend is dan een concurrentiebeding. 22 Er is geen wettelijke bepaling inzake een relatiebeding. Omdat het relatiebeding veelal wordt gezien als een variant op het concurrentiebeding wordt aangenomen dat de vereisten uit artikel 7:653 BW ook dienen te worden toegepast voor een geldig overeen te komen relatiebeding. Dit houdt dus in dat een relatiebeding schriftelijk dient te worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een groot verschil tussen het concurrentiebeding en het relatiebeding is dat het concurrentiebeding, op een geoorloofde wijze, inbreuk maakt op het grondrecht: vrijheid van arbeidskeuze, terwijl het relatiebeding dit niet doet. Immers, het relatiebeding verbiedt de werknemer enkel relaties te benaderen, niet om ergens anders, in dezelfde branche, in dienst te treden. Het relatiebeding kan ook tezamen met een concurrentiebeding worden overeengekomen. In een dergelijk geval wordt de werknemer na het einde dienstverband beperkt om concurrerende activiteiten te ondernemen en om bij relaties van de voormalig werkgever in dienst te treden, om relaties mee te nemen, relaties te benaderen en relaties van dienst te zijn. Wanneer de werknemer aan beide bedingen gebonden is kan het voorkomen dat het concurrentiebeding dusdanig beperkend is dat de rechter het concurrentiebeding ex artikel 7:653 lid 2 BW vernietigt, maar het relatiebeding in stand laat. 2.7 Het concurrentiebeding in proeftijd De situatie waarin er een concurrentiebeding is overeengekomen, maar de arbeidsovereenkomst al in de proeftijd wordt beëindigd is denkbaar. Hoe zit het dan met het concurrentiebeding? Geldt het overeengekomen concurrentiebeding dan? Immers, de proeftijd duurt maar 1 of 2 maanden en het is denkbaar dat de werknemer tot bijvoorbeeld een jaar lang wordt belemmerd in zijn werkkring. Op grond van de wettelijke bepaling (artikel 7:653 lid 1 BW) is de werknemer, als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd in de proeftijd, gebonden aan het concurrentiebeding. De rechter kan daarentegen wel het beding vernietigen of matigen ex artikel 7:653 lid 2 BW. 21 Michielsen 2004, p Zie voor een aantal voorbeelden: Michielsen 2004, p

17 2.8 Het concurrentiebeding bij overgang van onderneming Het kan voorkomen dat de werkgever zijn bedrijf verkoopt en dat de onderneming overgaat terwijl het concurrentiebeding tussen de werkgever en werknemer nog van kracht is. Hoe zit het dan vervolgens met het concurrentiebeding? De afdeling die de rechten van de werknemer bij een overgang van een onderneming regelt, is afdeling 8 van boek 7 van het Burgelijk Wetboek. In artikel 7:662 lid 2 BW staat wat onder overgang van onderneming dient te worden verstaan. Afdeling 8 van boek 7 van het Burgelijk Wetboek regelt de rechten van de werknemer bij een overgang van een onderneming. In die afdeling staat echter geen bepaling over het al dan niet van kracht blijven van het concurrentiebeding. In de jurisprudentie is hier wel het een en ander over te vinden. Er zijn twee uitspraken die in het kader van het overgaan van een onderneming en het van kracht blijven van het concurrentiebeding van belang zijn. De eerste is het Ibes/Atmos-arrest 23. Daarin heeft de Hoge Raad bepaald dat als een onderneming overgaat, het concurrentiebeding van rechtswege overgaat op de verkrijger van de onderneming. De tweede is het Van der Pasch/Hydraudyne beheer-arrest 24. Daarin heeft de Hoge Raad bepaald dat als een onderneming overgaat op een andere wijze dan de wijzen die staan genoemd in artikel 7:662 lid 2 BW, de verkrijger het concurrentiebeding opnieuw dient overeen te komen met de werknemer. 2.9 Het concurrentiebeding bij faillissement Het kan ook voorkomen dat de werkgever failliet gaat terwijl het concurrentiebeding tussen de werkgever en werknemer nog van kracht is. Hoe zit het dan vervolgens met het concurrentiebeding? Aangezien de werkgever zijn schulden niet meer kan betalen en de gehele boedel ten behoeve van de schuldeisers staat, is het voor de curator zaak om de boedel zo waardevol mogelijk te houden. Personeelskosten zijn niet bevordelijk voor de boedel. Het is dus hoogstwaarschijnlijk dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers door de curator zullen worden opgezegd ex artikel 40 Faillissementswet (Fw). Dit kan vrijwel meteen 25 na de uitspraak van het faillissement. Er bestaat geen wettelijke bepaling die regelt hoe er met een concurrentiebeding om moet worden gegaan na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van faillissement van de werkgever. Artikel 7:653 lid 3 BW (verval van rechtswege in verband met schadeplichtig ontslag) gaat in dit geval niet op. Immers, de werkgever is niet schadeplichtig geworden door zijn faillissement. Over het algemeen kan de werknemer er vanuit gaan dat het concurrentiebeding is komen te vervallen, tenzij de curator vordert dat het beding gelding blijft behouden. De curator kan dit vorderen als hij met het bedrijf een doorstart wil maken of bijvoorbeeld bepaalde bedrijfsonderdelen wil doorverkopen. In een dergelijk geval dient de curator aannemelijk te maken dat de boedel (die ten behoeve van de schuldeisers staat) er belang bij heeft dat het concurrentiebeding in stand blijft. 26 De boedel kan er bijvoorbeeld belang bij hebben dat het concurrentiebeding in stand blijft als het de doorverkoop van een bedrijfsonderdeel bevordert. De koper van het bedrijfsonderdeel kan het namelijk van belang achten dat de werknemer aan het concurrentiebeding blijft gebonden. 23 HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 235 (Ibes/Atmos). 24 HR 23 oktober 1987, NJ 1988, 234 (Van der Pasch/Hydraudyne beheer). 25 Let op: de opzegging kan vrijwel meteen. Wel dienen opzegtermijnen in acht te worden genomen, met dien verstande dat in elk geval de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met een termijn van zes weken. Artikel 40 Faillissementswet. 26 Hof s-hertogenbosch 24 februari 2004, LJN: AO

18 2.10 Een concurrentiegeval zonder (geldig) overeengekomen concurrentiebeding De Hoge Raad heeft bepaald dat, onder bepaalde omstandigheden concurrentie van een exwerknemer zonder geldig overeengekomen concurrentiebeding, toch onrechtmatig in de zin van artikel 6:162 BW kan zijn. 27 De gerechtshoven in s-hertogenbosch en in Leeuwarden hebben daaraan toegevoegd dat het enkele feit dat een voormalig werknemer zonder concurrentiebeding zijn ex-werkgever beconcurreert, niet voldoende is om aan te nemen dat er sprake is van onrechtmatig handelen Wetsvoorstel Er is een zekere mate van kritiek op de huidige wetsbepaling van het concurrentiebeding. 29 Om deze kritiek weg te nemen heeft de werkgroep Marktwerking, Deregulering en Wetgevingskwaliteit 30 in 1997 een rapport uitgebracht 31, 32. Op basis van dit rapport heeft de wetgever een wetsvoorstel tot wijziging van het concurrentiebeding ingediend. Het wetsvoorstel: Wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot het concurrentiebeding (28 167) is op 17 december 2001 ingediend bij de Tweede Kamer. Met het wetsvoorstel werd beoogd om de rechtszekerheid van de werknemer te bevorderen, het evenwicht tussen de belangen van de werkgever en de werknemer te verbeteren en om het onnodig beroep op het concurrentiebeding tegen te gaan. Op 5 oktober 2004 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 33 aangenomen. Voordat dit wetsvoorstel bij de Tweede Kamer was aangenomen heeft het een aantal wijzigingen ondergaan. Dit was voor de Eerste Kamer fracties van de PvdA en het CDA reden om op 4 november advies in te winnen bij de Sociaal Economische Raad (SER). Op 17 maart 2006 heeft de SER advies 35 uitgebracht. Vervolgens is op 13 juni 2006 het wetsvoorstel, op basis van het SER-advies, verworpen door de Eerste Kamer. 36 Hiermee is wetsvoorstel definitief van de baan. De belangrijkste wijzigingen/aanvullingen die de wetgever voor ogen hadden, betreffende artikel 7:653 BW, waren als volgt: - Voor iedere maand dat de ex-werknemer belemmerd wordt door het concurrentiebeding, moet de werkgever hem een vergoeding betalen, tenzij de werknemer schadeplichtig is geworden of er door de werkgever afstand van het concurrentiebeding is gedaan; - Om een geldig concurrentiebeding overeen te komen moeten werkgever en werknemer vaststellen welke werkzaamheden niet mogen worden verricht, zolang de beperking van het concurrentiebeding duurt, en binnen welk gebied dit niet mag (materiële vereisten); - De beperking van het concurrentiebeding mag maximaal 1 jaar duren; - Als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd eindigt, kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding; - Als de werkgever failliet wordt verklaard, vervalt het concurrentiebeding; - Het relatiebeding zou worden gecodificeerd in de wet. 27 HR 5 december 1997, NJ 1998, 223 (TPTS/Visser). 28 Hof s-hertogenbosch 8 juni 2004, JAR 2004, 236 en Hof Leeuwarden 14 april 2004, JAR 2004, Zie bijvoorbeeld: Grapperhaus 1995, p. 371 e.v.. 30 Instellingsbesluit ambtelijke commissie voor marktwerking, deregulering en wetgevingskwaliteit. 31 Bijlage bij Kamerstuk , nr Overigens werd al in 1995 in de Nota Flexibiliteit en Zekerheid aangekondigd dat er een onderzoek naar de consequenties van het concurrentiebeding voor de flexibiliteit en mobiliteit van werknemers zou gaan plaatsvinden. 33 Kamerstukken II 2001/02, , nr Brief van de Eerste Kamer van 4 november SER-advies inzake wetsvoorstel (advies van 17 maart 2006, SER 06/02), s-gravenhage: SER Handelingen Eerste Kamer , nr. 31, pag

19 De SER heeft op verzoek van de Eerste Kamer advies uitgebracht over het wetsvoorstel, dat was toegespitst op de balans tussen enerzijds flexibiliteit in arbeidsrelaties en mobiliteit van de arbeid en anderzijds stabiliteit en rechtszekerheid voor werkgever en werknemer. Op basis van het uitgebrachte advies van de SER heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel behandeld. De Eerste Kamer is niet akkoord gegaan met het wetsvoorstel. Ondanks dat het wetsvoorstel niet door de Eerste Kamer is gekomen, is er de afgelopen jaren in de rechtspraak wel al op het wetsvoorstel geanticipeerd. 37 Doch is de invloed van het wetsvoorstel in de rechtspraak minimaal geweest. 38 Ondanks dat de invloed van het afgeschoten wetsvoorstel op de rechtspraak minimaal is, toont het wel aan dat het concurrentiebeding een leerstuk is dat nog volop in ontwikkeling is. In de literatuur wordt daarom ook gepleit voor een nieuw wetsvoorstel. 39 Bij het schrijven van dit hoofdstuk zijn verscheidene bronnen geraadpleegd Zie bijvoorbeeld: Hof Arnhem 4 januari 2005, JAR 2005, A.E. Peters en E. knipschild, Het wetsvoorstel concurrentiebeding verworpen. Wat geldt nu?, Amsterdam: Kennedy van der Laan Advocaten november 2006, p. 9. Internetbron: <http://www.kvdl.nl/ NR/rdonlyres/DC122B76-5DEF-47B3-B771-CEE9413E3E55/0/AnnelotenEvaWetsvoorstel concurrentiebeding.pdf>, 24 september Loonstra 2008, p J.L. van den Heuvel, Het concurrentiebeding: wat mag wel en wat niet? (afstudeerscriptie Juridische Hogeschool), Tilburg: 2009, FNV Bondgenoten. - C.J. Loonstra, W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, s-gravenhage: Boom Juridische uitgevers J. H. Nieuwenhuis e.a., Tekst en Commentaar: Burgerlijk Wetboek, boeken 6,7 en 8, Deventer: Kluwer

20 3. Het schriftelijkheidsvereiste In dit hoofdstuk staat het schriftelijkheidsvereiste centraal. Er zal worden uitgelegd wat het schriftelijkheidsvereiste is, waarom de wetgever het schriftelijkheidsvereiste heeft ingevoerd en wanneer er aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan is. 3.1 Wat is het schriftelijkheidsvereiste? In paragraaf 2.1 is naar voren gekomen dat het concurrentiebeding twee formele vereisten heeft, namelijk het schriftelijkheidsvereiste en het meerderjarigheidsvereiste. Artikel 7:653 BW omschrijft het schriftelijkheidsvereiste als: schriftelijk overeenkomen. Het schriftelijk overeenkomen ziet louter op een tussen de individuele werkgever en de individuele werknemer te sluiten concurrentiebeding. 41 Met andere woorden: het schriftelijkheidsvereiste houdt in dat het concurrentiebeding schriftelijk en persoonlijk tussen werkgever en werknemer moet worden overeengekomen. 3.2 Waarom heeft de wetgever het schriftelijkheidsvereiste ingevoerd? De wettelijke bepaling van het concurrentiebeding is ingevoerd in Ook het schriftelijkheidsvereiste stamt uit De wetgever heeft het schriftelijkheidsvereiste destijds ingevoerd om twee redenen. Allereerst was de bedoeling van de wetgever bij de invoering van het schriftelijkheidsvereiste dat dit vereiste een waarborgfunctie zou vormen voor de werknemer. De tweede reden was die van bewijsvoering. 43 Op de waarborgfunctie ligt de nadruk van het schriftelijkheidsvereiste omdat de wetgever het concurrentiebeding als werknemersbezwarend beschouwd. 44 De achterliggende gedachte van de waarborgfunctie is dat de werknemer de consequenties van het voor hem bezwarende concurrentiebeding kan overwegen voordat hij hiermee akkoord gaat. De werknemer kan de consequenties overwegen omdat het voor hem bezwarende beding op schrift staat en hij pas tekent als hij met de voor hem bezwarende bepaling akkoord wil gaan. Met de waarborgfunctie van het schriftelijkheidsvereiste heeft de wetgever geprobeerd om de werknemer te beschermen tegen het voor hem bezwarende concurrentiebeding. De wetgever heeft het schriftelijkheidsvereiste ook ingevoerd vanuit het oogpunt van bewijsvoering. Aangezien het concurrentiebeding, dankzij het schriftelijkheidsvereiste, op schrift staat, kan hetgeen geschreven staat uitsluitsel bieden in een geschil omtrent de reikwijdte van het concurrentiebeding. Toch zal er in de meeste gevallen geen volledig uitsluitsel gegeven kunnen worden uit de tekst van het concurrentiebeding aangezien artikel 7:653 BW geen materiële vereisten stelt. Met andere woorden: er hoeft niet te worden aangegeven voor welke activiteiten en binnen welk gebied de beperking van het concurrentiebeding geldt. Daarom zal, als er sprake is van een geschil omtrent de reikwijdte van het concurrentiebeding en er geen materiële vereisten in het concurrentiebeding zijn opgenomen, alsnog -aan de hand van het Haviltex-arrest 45 - moeten worden gekeken naar wat partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. 3.3 Wanneer is er aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan? Tot voor kort werd aangenomen dat er uitsluitend aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan, als het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen. 46 In 2008 heeft de 41 Loonstra 2008, p Zie ook: Hof Leeuwarden 24 november 2004, JIN 2005, 10 en Ktr. Utrecht 15 juni 2005, JAR 2005, Wet van juli 1907, Stb. 1907, 193 (Wet op de arbeidsovereenkomst). 43 Bles 1908, p Kamerstukken II 1993/94, , nr. 3, p HR 13 maart 1981, NJ 1981, 635 (Haviltex). 46 Loonstra 2008, p

Het Concurrentiebeding

Het Concurrentiebeding meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werkgevers

Concurrentiebeding - werkgevers Concurrentiebeding - werkgevers Waarom een concurrentiebeding opnemen? Met een concurrentiebeding wordt een werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werknemers

Concurrentiebeding - werknemers Concurrentiebeding - werknemers Wat is een concurrentiebeding? Een werkgever kan er groot belang bij hebben dat bepaalde werknemers niet bij een (directe) concurrent of als zelfstandige gaan werken. Dit

Nadere informatie

HET NON-CONCURRENTIE BEDING

HET NON-CONCURRENTIE BEDING HET NON-CONCURRENTIE BEDING Algemeen Het non-concurrentiebeding beperkt de werknemer in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij zelf heeft gekozen. Daarmee

Nadere informatie

Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013

Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013 ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2013 Klik hier om het document te openen in een browser venster Vindplaats: ArbeidsRecht

Nadere informatie

2 Achtergrond en totstandkoming wetsvoorstel herziening concurrentiebeding

2 Achtergrond en totstandkoming wetsvoorstel herziening concurrentiebeding 2 Achtergrond en totstandkoming wetsvoorstel herziening concurrentiebeding Doel aanpassing regeling concurrentiebeding In het wetsvoorstel tot wijziging van het concurrentiebeding 1 dat in december 2001

Nadere informatie

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen.

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen. Reactie op de brief van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake het wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de

Nadere informatie

Artikelen. Vormgeving van het conrurrentiebeding. Mr. Charlotte Fruytier 1. Preliminaire verweren

Artikelen. Vormgeving van het conrurrentiebeding. Mr. Charlotte Fruytier 1. Preliminaire verweren Mr. Charlotte Fruytier 1 Vormgeving van het conrurrentiebeding 13 De werkgever moet er na afloop van de arbeidsovereenkomst niet zonder meer van uitgaan dat hij zijn exwerknemer kan weerhouden van concurrerende

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Bescherming van het bedrijfsbelang en de

Bescherming van het bedrijfsbelang en de MR. E.NUNES De geldigheid van het concurrentiebeding nader beschouwd DOSSIER 35 Bescherming van het bedrijfsbelang en de beschikbare knowhow. Dat vormt de primaire drijfveer voor werkgevers om hun (potentiële)

Nadere informatie

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21

Hoofdstuk 2. Het systeem van het ontslagrecht 21 Inhoud Inhoud Ten geleide 11 Hoofdstuk 1. Inleiding 13 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 14 1.1.1 1907: De arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek 14 1.1.2 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Schriftelijkheidsvereiste

Schriftelijkheidsvereiste ArbeidsRecht, maandblad voor de praktijk, Kluwer Aflevering 2009-5 Artikelen ArbeidsRecht 2009, 26. Jaaroverzicht jurisprudentie concurrentiebeding 2008 (Mr. drs. R.P.J. ter Haseborg(*1)) Wat waren de

Nadere informatie

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht:

Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: Dit is een voorbeeld van Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals gegenereerd met de Arbeidsovereenkomst generator van ICTRecht: https://ictrecht.nl/diensten/juridische- generatoren/arbeidsovereenkomst-

Nadere informatie

Kluwer Online Research. ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Bezwijkt de werknemer onder het zwaarder drukkende concurrentiebeding?

Kluwer Online Research. ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Bezwijkt de werknemer onder het zwaarder drukkende concurrentiebeding? ArbeidsRecht. Maandblad voor de praktijk, Bezwijkt de werknemer onder het zwaarder drukkende concurrentiebeding? Vindplaats:ArbeidsRecht 2012/14 Bijgewerkt tot:20-03-2012 Auteur: mr. J.G. van der Flier[1]

Nadere informatie

Analyse proceskansen. Geachte heer R

Analyse proceskansen. Geachte heer R te Per e-mail Ministerie van Financiën uw ref. - inzake Analyse proceskansen 10 juli 2015 Geachte heer R 1 Inleiding 1.1 Vandaag, op 10 juli 2015, heeft de tweede aandeelhoudersvergadering van de N.V.

Nadere informatie

Model-arbeidsovereenkomst praktijkopleiding

Model-arbeidsovereenkomst praktijkopleiding Model-arbeidsovereenkomst praktijkopleiding Tussen kantoorhoudende te in het vervolg aan te duiden als de werkgever. en wonende te in het vervolg aan te duiden als de trainee. Artikel 1 Met ingang van.....

Nadere informatie

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud

Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3. Inhoud Ontslagrecht 19-08-2008 17:17 Pagina 3 Inhoud Ten geleide 9 Hoofdstuk 1. Inleiding 11 1.1 Geschiedenis van het ontslagrecht 12 1.2 Abstract ontslagrecht in 1907 12 1.3 Causaal ontslagrecht na de oorlog

Nadere informatie

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1

de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 de Wet werk en zekerheid Praktische informatie over de nieuwe wet Werk en Zekerheid Deel 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Hoofdstuk 1 - Proeftijd 4 Hoofdstuk 2 - Concurrentiebeding 6 Hoofdstuk 3 - Aanzegtermijn

Nadere informatie

News Update Labour & Employment

News Update Labour & Employment In deze News Update: Klik op de titel om door te gaan naar het hele artikel Conceptwetsvoorstel wijziging bevoegdheden ondernemingsraden inzake beloningen en pensioen... 1 Wet Aanpak Schijnconstructies...

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

Ontslag na doorstart faillissement

Ontslag na doorstart faillissement Ontslag na doorstart faillissement december 2006 mr De auteur heeft grote zorgvuldigheid betracht in het weergeven van delen uit het geldende recht. Evenwel noch de auteur noch kan aansprakelijk worden

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag

Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag Schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag Hoe moet het nu verder? Naam: Lisanne Schalkoord Studentnummer: 2017596 Opleiding: Juridische Hogeschool Avans-Fontys Locatie opleiding: Tilburg Eerste

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

3. De motivering van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: hoe moet de werkgever dit vormgeven?

3. De motivering van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: hoe moet de werkgever dit vormgeven? BIJZONDERE BEDINGEN 3. De motivering van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: hoe moet de werkgever dit vormgeven? MR. A.D. BITTERLICH-STRAVER Met ingang van 1 januari 2015

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn).

partijen zijn op de hoogte van de Richtlijn/Adviesregeling Arbeidsvoorwaarden Bestuurder kinderopvang van de NVTK (hierna: de Richtlijn). MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST BESTUURDER KINDEROPVANG DE ONDERGETEKENDEN: 1. [NAAM RECHTSPERSOON], gevestigd te [PLAATS], ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door [NAAM], in zijn/haar hoedanigheid van [FUNCTIE],

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

De concurrentiebedingboete.

De concurrentiebedingboete. De concurrentiebedingboete. Mr. M.B.M.C. van den Berg, advocaat te Tilburg Op de niet nakoming van verplichtingen in de arbeidsovereenkomst wordt door werkgevers vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheid

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST (voor bepaalde tijd) I., gevestigd te, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw,

ARBEIDSOVEREENKOMST (voor bepaalde tijd) I., gevestigd te, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw, ARBEIDSOVEREENKOMST (voor bepaalde tijd) De ondergetekenden: I., gevestigd te, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer/mevrouw, hierna te noemen: de werkgever ; en II. de heer/mevrouw, geboren

Nadere informatie

De Minister van Veiligheid en Justitie. Postbus 20301 2500 EH Den Haag. Advies wetsvoorstel toevoegen gegevens aan procesdossier minderjarige

De Minister van Veiligheid en Justitie. Postbus 20301 2500 EH Den Haag. Advies wetsvoorstel toevoegen gegevens aan procesdossier minderjarige POSTADRES Postbus 93374, 2509 AJ Den Haag BEZOEKADRES Juliana van Stolberglaan 4-10 TEL 070-88 88 500 FAX 070-88 88 501 INTERNET www.cbpweb.nl www.mijnprivacy.nl AAN De Minister van Veiligheid en Justitie

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet Ontslag op staande voet is een opzegging wegens een dringende reden waardoor de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Deze opzegging vindt plaats zonder vergunning van het UWV. De

Nadere informatie

Eerste Kamer der Staten-Generaal

Eerste Kamer der Staten-Generaal Eerste Kamer der Staten-Generaal 1 Vergaderjaar 2013 2014 33 818 Wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Memorie van toelichting. Algemeen. 1. Inleiding

Memorie van toelichting. Algemeen. 1. Inleiding WIJZIGING VAN BOEK 6 VAN HET BURGERLIJK WETBOEK EN HET WETBOEK VAN BURGERLIJKE RECHTSVORDERING IN VERBAND MET DE NORMERING VAN DE VERGOEDING VOOR KOSTEN TER VERKRIJGING VAN VOLDOENING BUITEN RECHTE Memorie

Nadere informatie

De werking van het concurrentiebeding bij de overgang van onderneming

De werking van het concurrentiebeding bij de overgang van onderneming De werking van het concurrentiebeding bij de overgang van onderneming Anne Aarts Masterscriptie - Master Arbeidsrecht Universiteit van Amsterdam Begeleider Mevrouw mr. R.D. de Boer Inhoudsopgave Inhoudsopgave

Nadere informatie

TWEEDE KAMER DER STATEN-GENERAAL

TWEEDE KAMER DER STATEN-GENERAAL TWEEDE KAMER DER STATEN-GENERAAL 2 Vergaderjaar 2009-2010 32 418 Wijziging van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek en het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering in verband met de normering van de vergoeding

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014

Datum 10 juni 2014 Betreft Behandeling WWZ, schriftelijke reactie op voorstel VAAN d.d. 2 juni 2014 > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Eerste Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 22 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22 Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 T

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG

DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG DE ARBEIDSOVEREENKOMST KLAKKELOOS ONDERTEKENEN IS NIET VERSTANDIG VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst: Verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten; Werkgever

Nadere informatie

De waarde van DE DIGITALE HANDTEKENING. wij doen

De waarde van DE DIGITALE HANDTEKENING. wij doen De waarde van DE DIGITALE HANDTEKENING wij doen Inhoudsopgave Hoofdstuk Paginanummer Inleiding 3 Wat is een handtekening 3 Belang 3 Op afstand 3 De elektronische handtekening 4 Waarde elektronische handtekening

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-0 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Aan dit antwoordmodel kunnen geen rechten worden ontleend.

Aan dit antwoordmodel kunnen geen rechten worden ontleend. Antwoordmodel Aan dit antwoordmodel kunnen geen rechten worden ontleend. Literatuur: Verheugt, J. W. P. (2011). Inleiding in het Nederlandse recht. Den Haag: Boom Juridische uitgevers. Meerkeuzevragen

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2010 Actualiteiten Arbeidsrecht Actualiteiten arbeidsrecht Ontwikkelingen ontslagvergoeding Overgang van onderneming (ovo) Actualiteiten 16 Ontwikkelingen

Nadere informatie

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!"

Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?! Workshop flexibiliteit in het arbeidsrecht 19 september 2013 Hoe flexibel is flexibel?!" Mr. G.W. (Geert) Rouwet sectie arbeidsrecht 1 2 Agenda 1. inleiding 2. feiten en ontwikkelingen 3. actualiteiten

Nadere informatie

FHI HRM Actualiteitenseminar 8 november 2007 Mr. Michiel van Dijk

FHI HRM Actualiteitenseminar 8 november 2007 Mr. Michiel van Dijk FHI HRM Actualiteitenseminar 8 november 2007 Mr. Michiel van Dijk ARBEIDSRECHT Actualiteiten: Ontslag Concurrentiebeding Gewijzigde wetgeving/rechtspraak 1. Wijziging Werkloosheidswet in relatie tot het

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Wijzigingen in het arbeidsrecht november / december 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid:

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 1.0 Geldig vanaf 01-01-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Landelijk Register van Gerechtelijke Deskundigen, LRGD. Raad voor de Tuchtrechtspraak U I T S P R A A K

Landelijk Register van Gerechtelijke Deskundigen, LRGD. Raad voor de Tuchtrechtspraak U I T S P R A A K Landelijk Register van Gerechtelijke Deskundigen, LRGD Raad voor de Tuchtrechtspraak U I T S P R A A K Inzake de klacht van [Klaagster BV], gevestigd te [gemeente] aan de [adres], hierna te noemen klaagster,

Nadere informatie

DijkmansBergJeths A D V O C A T E N WELKOM. Frank Rooijakkers, advocaat

DijkmansBergJeths A D V O C A T E N WELKOM. Frank Rooijakkers, advocaat WELKOM Frank Rooijakkers, advocaat 1 Inhoud Inleiding Toename gebruik internet, e-mail en social media, eenvoudig toegankelijk, privé? Hoe verhoudt zich dat met het arbeidsrecht? 3 momenten: voor, tijdens

Nadere informatie

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS

VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS VERGOEDINGEN EN SANCTIES PROF. MR. WILLEM BOUWENS STELLING 1 Het nieuwe stelsel van ontslagvergoedingen is niet uit te leggen! 2 SOORTEN VERGOEDING 1. Vergoeding in verband met het voortijdig eindigen

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist

Bestuur Nederlandse Associatie voor Examinering Er is geen specifieke vooropleiding vereist Diplomalijnen Examen Loonadministratie Juridisch Personeel en Organisatie Arbeidsrecht Niveau Vergelijkbaar met mbo 4 Versie 2-1 Geldig vanaf 01-11-2015 Vastgesteld op februari 2014 Vastgesteld door Veronderstelde

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Samenvatting. 1. Procedure

Samenvatting. 1. Procedure 1 Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 162, d.d. 6 juli 2011 (mr. P.A. Offers, voorzitter, prof. mr. drs. M.L. Hendrikse en mr. B.F. Keulen) Samenvatting Betalingsbeschermingsverzekering.

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Concurrentiebeding. voor en na de wijziging van de wet Werk en Zekerheid

Concurrentiebeding. voor en na de wijziging van de wet Werk en Zekerheid Concurrentiebeding voor en na de wijziging van de wet Werk en Zekerheid Faculteits der Rechtsgeleerdheid sectie arbeidsrecht C.L. Wu Master Arbeidsrecht Studentnummer 5891728 Begeleider mw. mr. B.P. ter

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116.

Het pensioenontslag. ECLI:NL:RBUTR:2011:BU3431; Ktr. Delft, 23 april 2009, JAR 2009/116. 1 Het pensioenontslag Inleiding Het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij arbeid is verboden. De hierop betrekking hebbende EG-Richtlijn 1 is in Nederland geïmplementeerd door de Wet gelijke

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu

Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ministerie van Arbeid, Technologische Ontwikkeling en Milieu Ontslag Onderdirektoraat Juridische en Internationale Zaken Secretariaat Ontslagcommissie Wagenwegstraat no.22 Paramaribo-Suriname Tel.:475241/471940

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 Beoordeling overeenkomst Algemeen tussenkomst De Belastingdienst heeft, in samenwerking met

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Wijzigingen in het arbeidsrecht

Wijzigingen in het arbeidsrecht Fruytier Academy 1: Wijzigingen in het arbeidsrecht donderdag 8 mei 2014 Spreker: mr. M.C. (Marije) Hendrikse Introductie Waarom wijzigingen? Welke problemen worden aangepakt? Werkzekerheid in plaats van

Nadere informatie

Werknemers en insolventie Een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van hun werkgever

Werknemers en insolventie Een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van hun werkgever Werknemers en insolventie Een rechtsvergelijkende studie naar de rechtspositie van werknemers bij insolventie van hun werkgever Prof. dr. mr. Willem Bouwens Prof. dr. mr. Willemijn Roozendaal Dr. mr. Vivian

Nadere informatie

De kennelijk onredelijke opzeggingsvergoeding

De kennelijk onredelijke opzeggingsvergoeding Advocatenkantoor Tavasszy De kennelijk onredelijke opzeggingsvergoeding Naam: Sacha Heemskerk Datum: 3-6-2013 School: Hogeschool Leiden Opleiding: Hbo-rechten Studentnummer: 1050400 Afstudeerbegeleider:

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Valkuilen (en kansen) in het arbeidscontract

Valkuilen (en kansen) in het arbeidscontract Valkuilen (en kansen) in het arbeidscontract 9 oktober 2012 Kaper Nooijen Advocaten 1 Proeftijdbeding 7:652 BW Voor beide partijen gelijk; Contract korter dan 1 jaar: 1mnd proeftijd; Contract onbep.tijd

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2001 2002 28 167 Wijziging van titel 7.10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek met betrekking tot het concurrentiebeding B ADVIES RAAD VAN STATE

Nadere informatie

Zeven. n-premises ersus de cloud. misverstanden over flexibele contracten. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd managen met e-hrm

Zeven. n-premises ersus de cloud. misverstanden over flexibele contracten. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd managen met e-hrm Zeven misverstanden over flexibele contracten Tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestructureerd managen met e-hrm n-prem ersus d e voor- en nad Een Visma-whitepaper Samenvatting Sinds de invoering van de

Nadere informatie

151. Daar gaan we weer? Het concurrentiebeding revisited

151. Daar gaan we weer? Het concurrentiebeding revisited 151. Daar gaan we weer? Het concurrentiebeding revisited MR. A.G.J.J. JANSEN Vanuit verschillende kanten is kritiek geuit op het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid dat in sneltreinvaart door de Tweede Kamer

Nadere informatie

Opdracht tot dienstverlening en de Algemene Consumentenvoorwaarden

Opdracht tot dienstverlening en de Algemene Consumentenvoorwaarden 1. Kan de makelaar de opdracht teruggeven? Op basis van artikel 6 lid 4 van de Algemene NVM 2010 is het voor een NVM-makelaar mogelijk om op basis van gewichtige redenen de opdracht terug te geven. Als

Nadere informatie

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur

Vastgoed-nieuws. 21 november 2013. Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Vastgoed-nieuws 21 november 2013 Huur woonruimte naar zijn aard van korte duur Essentie Verhuurders proberen vaak op creatieve manier onder dwingendrechtelijke huur(prijs)beschermingsbepalingen uit te

Nadere informatie

1 Rechtbank Breda, 13 juli 2012

1 Rechtbank Breda, 13 juli 2012 BEDRIJFSOPVOLGINGSFACILITEIT SUCCESSIEWET OOK VOOR PRIVÉVERMOGEN? Op 13 juli 2012 heeft rechtbank Breda uitspraak gedaan in een zaak over de bedrijfsopvolgingsfaciliteit uit de Successiewet 1956 (LJN:

Nadere informatie

Samenvatting. Consument, tegen

Samenvatting. Consument, tegen Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2013-61 d.d. 21 februari 2013 (mr. C.E du Perron, voorzitter, mr. W.F.C. Baars en mr. A.P. Luitingh, leden en mevrouw mr. F. Faes, secretaris)

Nadere informatie