Overzicht Kaders Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk. (versie 1.0, datum: 2 maart 2012)

Transcriptie

1 Overzicht Kaders Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk (versie 1.0, datum: 2 maart 2012) 1

2 Woord vooraf Voor u ligt een overzicht van de rijksbrede kaders op het terrein van organisatie en bedrijfsvoering bij het Rijk. Dit maakt goed duidelijk wat wij met elkaar al hebben gerealiseerd als het gaat om het waarmaken van de rijksbrede ambities op het terrein van de organisatie en bedrijfsvoering. Een belangrijke impuls hiervoor was de nota Vernieuwing Rijksdienst waarin het kabinet nieuwe rijksbrede ambities voor de bedrijfsvoering heeft gesteld. Het kabinet gaf helder aan dat voor de bedrijfsvoering een kaderstellend beleid nodig is, dat op centraal niveau wordt ondergebracht. Met betrekking tot de gebieden Personeel & Organisatie, Informatievoorziening en Informatie- en Communicatietechnologie, Inkoop, Huisvesting en Facilitymanagement. Daartoe is het Directoraat-Generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk (DGOBR) gevormd bij het ministerie van BZK. Met dit DGOBR, de directe samenwerking met alle ministeries in de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijk (ICBR) en in het verlengde hiervan de per bedrijfsvoeringsgebied ingestelde gremia over de bedrijfsvoering van de rijksdienst is de centrale organisatie van de bedrijfsvoering ingebed in een interdepartementaal stelsel van beleidsvoorbereiding en beleidsvaststelling. Voor het met elkaar vasthouden en uitbouwen van de ingezette beweging op het terrein van de bedrijfsvoering Rijk is het toegankelijk beschikbaar hebben van wat wij met elkaar op het bedrijfsvoeringsterrein aan kaders en normen hebben afgesproken een belangrijke basisvoorwaarde. Met dit Overzicht Kaders Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk en het op Rijksportaal toegankelijk beschikbaar stellen van de achterliggende formele documenten zetten wij een volgende stap in het ontwikkelen van een institutioneel rijksbreed geheugen op bedrijfsvoeringsterrein. Van harte hoop ik dat het gebruik van dit Overzicht u en ons helpt bij het zetten van verdere stappen in de organisatie van de bedrijfsvoering van het Rijk. Voor de teksten inclusief achterliggende formele documenten ga naar: rijksportaal > kerntaken > rijksbreed > organisatie en bedrijfsvoering > onderdelen bedrijfsvoering > doorklikken op een van de onderdelen. Jaap Uijlenbroek Directeur-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk 2

3 Inleiding In de afgelopen jaren heeft de samenwerking op het gebied van de bedrijfsvoering bij het rijk een hoge vlucht genomen. Door het maken van afspraken over rijksbreed te hanteren kaders en normen wordt een beter afgestemde en meer eenduidige aanpak bevorderd en wordt dubbel werk voorkomen. Dergelijke afspraken worden onder meer gemaakt in het kader van de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijk (ICBR) en de daarmee verbonden interdepartementale commissies op de verschillende terreinen van de bedrijfsvoering. Gezamenlijke afspraken op het gebied van de bedrijfsvoering zijn ook neergelegd in beleidsstukken van het kabinet, die zijn aangeboden aan de Tweede Kamer der Staten-Generaal of in besluiten van de ministerraad. Tot aan het verschijnen van deze publicatie bestond van deze rijksbrede afspraken geen goed overzicht. Daardoor was ook voor de direct betrokkenen niet altijd duidelijk van welke normen men bij het dagelijkse werk kon uitgaan. Het beter en overzichtelijker vastleggen van de bestaande kaders is ook nodig vanwege de bij het regeerakkoord afgesproken rol van de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties op het terrein van de organisatie en bedrijfsvoering van de rijksdienst. Als uitvloeisel van het uitvoeringsprogramma Compacte Rijksdienst is een nieuw coördinatiebesluit organisatie en bedrijfsvoering 2011 (Coördinatiebesluit 2011) tot stand gekomen. Dat geeft de minister van BZK de bevoegdheid kaders vast te stellen voor de organisatie en de bedrijfsvoering van de rijksdienst. De door de ministeries gemaakte afspraken krijgen daarmee een betere grondslag. Op dit moment zijn al twee kaders op het Coördinatiebesluit 2011 gebaseerd: - het Kader Topstructuur en Topformatie Rijksdienst 2007; - het Functiegebouw Rijk. Daarnaast zijn er al verscheidene rijksbrede afspraken en normen op andere terreinen van de organisatie en bedrijfsvoering Rijk gemaakt waarvoor het vanwege de transparantie en uniformerende werking voor de hand ligt deze te baseren op het Coördinatiebesluit en op te nemen in een op het Coördinatiebesluit gebaseerde Overzicht Kaders Organisatie en Bedrijfsvoering. Met dit Overzicht worden de belangrijkste rijksbreed afgesproken normen op het terrein van de organisatie en bedrijfsvoering rijk gepresenteerd. Voorzover deze niet in hogere wet- en/of regelgeving zijn neergelegd. Deze normen zijn minimaal rijksbreed ambtelijk afgestemd op het niveau van de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijk en vaak ook op het niveau van de ministerraad. Het gaat om concrete normen, die direct toepasbaar zijn (zoals het percentage externe inhuur) maar ook om abstractere en soms in referentiemodellen vervatte normen (zoals in het geval van de Modelarchitectuur Rijksdienst MARIJ). Concrete kaders en normen zijn zoveel mogelijk als zodanig in dit Overzicht opgenomen. Referentiekaders en normen worden in dit Overzicht genoemd. Daarbij wordt voor de precieze normering naar het betreffende kader (op de Rijksportaal) verwezen. Deze normen, inclusief de brondocumenten (regelingen, brieven aan de Tweede Kamer, handboeken), zijn toegankelijk gemaakt via rijksportaal. Ga naar: rijksportaal > kerntaken > rijksbreed > organisatie en bedrijfsvoering > onderdelen bedrijfsvoering > doorklikken op een van de onderdelen. In het bijgevoegde totaaloverzicht kunt u niet doorklikken naar de onderliggende brondocumenten. De publicatie van de in dit Overzicht opgenomen normen heeft als belangrijk neveneffect dat de opgenomen normen kunnen worden betrokken bij de inrichting van de departementale planningsen controlcyclus en dat in dat kader door de ministeries ook op de naleving kan worden toegezien. 3

4 Personeel: Kaders en normen Personeel Rijk Kaders op het bedrijfsvoeringsaspect Personeel zijn onderscheiden in de volgende categorieën: - Arbeidsvoorwaarden & Rechtspositie - Personeelsbeleid Arbeidsvoorwaarden & Rechtspositie (Arbowet) Arbocatalogus In de Arbowet komen sinds 2007 zogenaamde doelvoorschriften voor, die door werkgevers en werknemers verder moeten worden ingevuld. Dat gebeurt ook bij de rijksoverheid. De arbocatalogus is een online gids voor management, specialisten en individuele medewerkers met daarin de rijksbrede afspraken op het gebied veiligheid, gezondheid en welzijn. De arbocatalogus is te vinden op Rijksportaal. De Arbeidsinspectie zal bij haar inspecties de arbocatalogus hanteren als toetsingsinstrument voor de kwaliteit van het te voeren arbobeleid. Naast de verplichte afspraken zijn in de catalogus ook een aantal zogenoemde arbohandrijkingen aangegeven. Dit zijn praktijkervaringen die als voorbeeld kunnen dienen voor de verdere invulling van het arbobeleid. In de arbocatalogus Rijk is opgenomen op welke concrete manieren de werkgever bescherming biedt opdat er veilig en gezond gewerkt wordt. De beschreven maatregelen en middelen waarborgen dat voldaan wordt aan de vereisten uit de Arbowetgeving. De arbocatalogus Rijk is van toepassing op alle Rijksambtenaren met uitzondering van Defensiepersoneel. De arbocatalogus Rijk is opgesteld in opdracht van het Sector Overleg Rijk. Over de inhoud is overeenstemming bereikt tussen de sociale partners vertegenwoordigd in het Sector Overleg Rijk. In de arbocatalogus is te zien: Welk beleid er op het gebied van veilig en gezond werken gevoerd wordt. Welke afspraken er gelden voor minimum bescherming. Welke concrete oplossingen er zijn om risico's te verkleinen dan wel te vermijden. Per onderwerp wordt het volgende aangeboden: Een korte introductie over het onderwerp en de aanpak van desbetreffende risico's. de voor het onderwerp geldende wet- en regelgeving. De voor de Sector Rijk gemaakte concrete beschermingsafspraken. overzicht van middelen en instrumenten die voor de aanpak van de risico's in te zetten zijn. Op dit moment gelden afspraken over de volgende arbeidsrisico's: - beeldschermwerk - agressie en geweld door derden Het onderdeel werkdruk en overige psychosociale belasting is in voorbereiding. Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk 2007 (MR, 2007) Een door de ministerraad in 2007 vastgesteld kader voor de waardering van topfuncties vanaf schaal 16, gepubliceerd door het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties in juli

5 In augustus 2006 heeft de toenmalige minister voor Bestuurlijke Vernieuwing en Koninkrijksrelaties een nieuwe werkwijze vastgesteld voor het omgaan met de topstructuur en topformaties bij het Rijk. De ministeries krijgen een grotere verantwoordelijkheid en meer ruimte. Zij hoeven niet meer alle topfuncties vooraf aan het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) voor te leggen. Voor een groot aantal topfuncties stellen zij binnen randvoorwaarden de niveauindeling zelf vast. Het Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk geeft deze randvoorwaarden aan. Het geeft inzicht in de wegingsfactoren voor de topfuncties en vertaalt deze naar een aantal categorieën van functies. Voor het beperkte aantal topfuncties waarover vooraf overeenstemming met BZK noodzakelijk is, blijven formatievoorstellen noodzakelijk. Voorstellen zijn ook mogelijk in gevallen waarin het Kader geen uitkomst biedt. Bij het beperkte aantal topfuncties dat vooraf moet worden voorgelegd aan BZK gaat het in de eerste plaats om functies vanaf schaal 16 met een managementverantwoordelijkheid die rechtstreeks vallen onder de secretaris-generaal van een ministerie, met uitzondering van de stafdirecteuren. Deze groep functies omvat bij voorbeeld de directeuren-generaal, de inspecteursgeneraal en directeuren van planbureaus. Ten tweede gaat het om de functies van alle eindverantwoordelijke directeuren van baten-lastendiensten vanaf het niveau schaal 16. De ministeries krijgen vanuit het vertrouwen in eigen verantwoordelijkheid voor alle overige topfuncties in de schalen 16 t/m 18 binnen de randvoorwaarden van dit Kader Topstructuur en Topfuncties Rijk de ruimte de niveau-indeling zelf vast te stellen. Departementale kaarten geven aan welke topstructuur en topformatie voor het betrokken ministerie als uitgangssituatie voor verdere aanpassingen van kracht is. Deze departementale kaarten kunnen tevens als referentie- en vergelijkingsmateriaal dienen voor andere ministeries bij de bepaling of herijking van topstructuren en topformaties. Zij worden openbaar gemaakt. Slechts het hiervoor al aangeduide beperkte aantal topfuncties dient vooraf aan BZK te worden voorgelegd. Voor de overige wijzigingen in de topstructuur en topformatie volstaat een kennisgeving achteraf. Dat gebeurt via de jaarlijkse rapportage van de secretaris-generaal van elk ministerie aan BZK. De betrokken secretaris-generaal geeft aan welke wijzigingen zich met toepassing van het Kader in de topstructuur en de topfuncties van zijn ministerie hebben voorgedaan. Deze wijzigingen worden vervolgens achteraf getoetst. Het ministerie van BZK gaat daarbij na of de (niveauindelingen van de) topfuncties terug te voeren zijn op het Kader. Wanneer dat het geval is, worden de wijzigingen opgenomen in een geactualiseerde departementale kaart. Bij twijfel over de toepassing van het Kader op één of meer functies vindt nader overleg plaats met het betrokken ministerie. De minister van BZK neemt in deze uitzonderingsgevallen uiteindelijk een beslissing over de niveau-indeling van de betrokken functie(s). Daarbij betrekt hij het advies van de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijksdienst (ICBR). De actuele stand van zaken wordt vervolgens opgenomen in de jaarlijkse rapportage over de ontwikkelingen in de topstructuren bij de ministeries. Deze rapportage wordt in het Sociaal Jaarverslag (nu: jaarrapportage bedrijfsvoering) opgenomen. Voor de topfuncties waarover vooraf overeenstemming met de minister van BZK noodzakelijk blijft, stellen de ministeries een formatievoorstel op. Dergelijke topformatievoorstellen zijn ook mogelijk wanneer het Kader geen uitkomst biedt en een afzonderlijk oordeel van BZK noodzakelijk wordt geacht. Een topformatievoorstel behandelt één functie of een samenstel van functies. Dit laatste zal vooral het geval zijn als een nieuwe organisatie of een nieuw organisatieonderdeel wordt ingesteld. Een topformatievoorstel geeft uitleg over de ontwikkelingen die de aanleiding vormen voor de nieuwe topformatie. Daarnaast staan de uitgangssituatie (de huidige inrichting en topfuncties van de organisatie) en de nieuw voorgestelde situatie (de nieuwe inrichting en topfuncties van de organisatie) in het voorstel beschreven. De niveau-indelingen van de topfuncties in het topformatievoorstel worden onderbouwd aan de hand van dit Kader. Tot de topformatie behoren de functies in de schalen 16, 17, 18 en in niveau 19. Het Kader bestaat uit zes onderscheiden soorten topfuncties: beleidsfuncties, uitvoeringsfuncties, toezichtfuncties, staffuncties, project- en programmafuncties en functies van zware specialisten. Met deze indeling wordt aangesloten bij een veelgebruikte ordening van bij de rijksoverheid te onderscheiden soorten activiteiten en functies. Voor elk soort topfuncties is een beperkt aantal algemene wegingsfactoren benoemd, die bepalend zijn voor de niveau-indeling. Wegingsfactoren zijn complexiteit, zwaarte van het externe overleg, invloed op het primaire proces, afbreukrisico en autonomie. Als toetspunt voor het dan gevonden niveau geldt de omvang en opbouw van de organisatie. De functies binnen de onderscheiden soorten zijn gerangschikt van laag naar hoog. Dit brengt het verzwarende onderscheid van een hoger gewaardeerde functie in vergelijking met een functie met een lager schaalniveau in beeld. 5

6 Doelstellingen Wajong, WSW en WIA (Brief van minister aan de Voorzitter van de TK d.d. 28 april 2011) In een brief aan de Tweede Kamer vastgesteld quota voor WAJONG, WSW-ers en WIA. Concrete norm: Doelstellingen Wajong, WSW en WIA (Brief van minister aan de Voorzitter van de TK d.d. 28 april 2011) In een brief aan de Tweede Kamer vastgesteld quota voor WAJONG, WSW-ers en WIA. Concrete norm: In een brief aan de Voorzitter van de Tweede Kamer van 28 april 2011 heeft de minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties besloten dat het Rijk als werkgever een structurele algemene quotumregeling van 1% invoert. Dit houdt in dat het Rijk blijvend een aantal (werkervarings)plaatsen ter grootte van 1 % van de bezetting in fte's reserveert voor geïndiceerde doelgroepen met een (lange) afstand tot de arbeidsmarkt: WAJONG, WSW en WIA. Dit sluit aan bij de Kabinetslijn irt. de (toekomstige) krapte op de arbeidsmarkt. Het is van belang dat iedereen die - zij het gedeeltelijk - kán werken ook daadwerkelijk dat aandeel aan de samenleving levert waartoe hij/zij in staat is. Ook doet het Rijk hiermee als werkgever wat het kabinet van anderen vraagt: Practice what you preach. Bovendien draagt dit besluit bij aan het verbeteren van de balans tussen actieven en inactieven. Door de vergrijzing neemt de lastendruk toe. Wanneer mensen die kunnen werken, gaan werken naar vermogen, zal een demping van de lastendruk plaatsvinden. Na de inwerkingtreding van de Wet Werken naar Vermogen zal worden uitgewerkt op welke wijze de werkgever Rijk invulling geeft aan de consequenties van deze wet. Rijkstraineeprogramma (Vastgesteld in de ICOP van 8 november 2011, bekrachtigd in de ICBR van 20 december 2011) In de Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeelsbeleid van november 2011 zijn de nieuwe Algemene Voorwaarden Rijkstraineeprogramma, gebaseerd op inmiddels vervallen circulaires over het Rijkstraineeprogramma, vastgelegd. Hierin wordt onder meer aan de trainees de status van interne kandidaat verleend. Rijkstrainees hebben de status van interne sollicitant bij het rijk. De Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeelsbeleid heeft besloten deze status ook toe te kennen aan deelnemers aan een aantal andere traineeprogramma s bij het Rijk, namelijk: - audit- en financial trainees; - BoFEB-trainees; en - trainees van de Academie voor overheidsjuristen en de Academie voor wetgevingsjuristen. Concrete normen: In de Algemene Voorwaarden Rijkstraineeprogramma staan concrete afspraken over de organisatie, werkwijze en randvoorwaarden van het Rijkstraineeprogramma. Het Rijkstraineeprogramma is een gezamenlijk programma van de ministeries gericht op instroom van startende beleids- en stafmedewerkers, versterking van de positie van het Rijk op de arbeidsmarkt en ontwikkeling van trainees tot breed inzetbare beleids- en stafmedewerkers. Het is een programma van twee jaar, waarin gevarieerde werkervaring op academisch werken denkniveau wordt gecombineerd met opleiding. De deelnemende ministeries verzorgen de aanstelling en begeleiding van de bij hen werkzame trainees. Voor de interne coördinatie en de rijksbrede afstemming heeft ieder deelnemend ministerie een traineecoördinator. Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (BZK) verzorgt de rijksbrede 6

7 coördinatie en de centrale faciliteiten van het programma. In de Interdepartementale Werkgroep (IW) vindt overleg plaats tussen de deelnemende ministeries en BZK over de uitvoering van het programma. Voor het Rijkstraineeprogramma komen in aanmerking afgestudeerden op academisch niveau (WO-master), die zijn afgestudeerd tussen 1 september t-2 en 1 september t, de datum van aanstelling en het startmoment van het programma. De Algemene voorwaarden Rijkstraineeprogramma geven verder concrete normen over: - werving en selectie van rijkstrainees - aanstelling en inschaling van rijkstrainees - opleiding en mobiliteit van rijkstrainees - begeleiding en beoordeling van rijkstrainees - financiering en aanmelding van rijkstrainees - monitoring en evaluatie van het rijkstraineesprogramma Werving en selectie De werving en selectie van trainees vindt plaats op een wijze waarover in de Interdepartementale Werkgroep overeenstemming bestaat tussen de deelnemende ministeries en BZK. Trainees worden door de ministeries geselecteerd volgens een onderling afgestemde procedure. De wervingscampagne en de selectieprocedure vinden plaats in het voorjaar van het jaar van aanstelling. De bij de werving en selectie gehanteerde eisen zijn gemeenschappelijk en gebaseerd op een rijksbreed profiel waarover in de Interdepartementale Werkgroep overeenstemming bestaat tussen de deelnemende ministeries en BZK. De ministeries kunnen naar eigen inzicht aanvullende eisen hanteren. In het kader van het diversiteitsbeleid wordt gestreefd naar een diverse samenstelling van de groep rijkstrainees naar kenmerken als geslacht, afkomst enz. Aanstelling en inschaling De geselecteerde trainees krijgen een aanstelling bij een ministerie als rijksambtenaar in tijdelijke dienst voor twee jaar (ARAR, artikel 6, 2 e lid, onder d). Zij vallen onder het pensioenreglement van het ABP. Datum van ingang van de aanstelling van trainees is uiterlijk 1 september. Aanstelling geschiedt voor minimaal 32 uur per week. Inschaling bij aanstelling geschiedt in BBRA-schaal Indien de trainee naar het oordeel van het bevoegd gezag in voldoende mate functioneert, komt deze na een jaar in aanmerking voor een periodieke salarisverhoging. Afwijkende salarisverhogingen tijdens de periode van aanstelling zijn slechts mogelijk op grond van overeenstemming in de Interdepartementale Werkgroep. Opleiding en mobiliteit De trainees volgen een introductie- en opleidingsprogramma met departementale en bovendepartementale elementen. Laatstgenoemde elementen zijn opgenomen in een rijksbreed introductieprogramma, dat door BZK in overleg met de Interdepartementale Werkgroep wordt georganiseerd en door alle trainees wordt gevolgd. De ministeries bieden de trainees een gevarieerd werkpakket op beleids- of stafniveau aan, bij voorkeur door hen (binnen de departementale randvoorwaarden) de mogelijkheid te geven binnen de organisatie van werkplek te wisselen. Daarnaast worden de trainees in het tweede jaar gedetacheerd bij een ander ministerie dan waarbij ze zijn aangesteld. Het moet gaan om een beleids-/staffunctie op een ministerie, een agentschap of een adviescollege waarvan het secretariaat bij een ministerie is ondergebracht. Detachering kan ook plaatsvinden bij een instelling van de Europese Unie of bij een gemeente of provincie. Over detacheringen die afwijken van genoemde mogelijkheden dient overeenstemming te bestaan in de Interdepartementale Werkgroep. De detachering duurt minimaal drie en maximaal zes maanden en wordt vastgelegd in een overeenkomst tussen betrokken partijen. De detachering vindt plaats zonder onderlinge verrekening. Het aanstellende ministerie draagt zelf zorg voor de wisseling, met ondersteuning van de Interdepartementale Werkgroep. Begeleiding en beoordeling 7

8 Ministeries dragen zorg voor een begeleidingsprogramma voor de trainees. Het bevat onder meer periodieke functioneringsgesprekken en begeleiding door een mentor. De mentor is iemand op enige afstand van de concrete werksituatie met wie gereflecteerd wordt op het functioneren en het zich ontwikkelen als trainee. Er bestaat geen hiërarchische relatie tussen beiden. De direct leidinggevende(n) en de mentor maken afspraken over de afbakening van hun begeleidende rol. De traineecoördinator biedt de trainee de mogelijkheid van een mentor aan. Het is aan de trainee hier al dan niet gebruik van te maken. Bovendepartementaal worden de mentoren van trainees in de gelegenheid gesteld een training mentorschap te volgen. Uiterlijk zes maanden voor afloop van de aanstelling vindt een beoordelingsgesprek plaats met de trainee. Daarin wordt een oordeel gegeven over het potentieel, met daaraan gekoppeld een loopbaanadvies. Het ministerie waarbij de trainee is aangesteld, betrekt de dienstonderdelen/organisaties waarbij de trainee gedetacheerd is geweest, bij de beoordeling. De trainees kunnen bij gebleken geschiktheid in aanmerking komen voor instroom in een reguliere functie. Zes maanden voor afloop van de aanstelling als trainee worden zij daartoe aangemerkt als interne sollicitant binnen het Rijk. Deze status houdt in dat trainees kunnen solliciteren op alle interdepartementaal opengestelde vacatures van de ministeries. De status wordt verleend voor de duur van achttien maanden. Voorafgaand aan de statusverlening dient de bij 5.2. genoemde beoordeling te hebben plaatsgevonden met een positief resultaat. De traineecoördinator en de directeur P&O van het ministerie van aanstelling ondersteunen de trainee bij het vinden van een reguliere functie. Instroom geschiedt in beginsel niet eerder dan zes maanden voor afloop van het traineeschap. Financiering en aanmelding De kosten per trainee worden gedragen door het aanstellend ministerie. Deze omvatten het salaris en de departementale kosten voor ontwikkeling/opleiding. In beginsel wordt voor het laatste een extra bedrag van per jaar gereserveerd. Voor trainees die detacheren bij een Europese instelling wordt als kostenvergoeding een richtbedrag van (= 6 x 700 per maand) gereserveerd. Daarnaast levert ieder deelnemend ministerie per trainee een bijdrage aan BZK, ter financiering van de bovendepartementale kosten voor werving, selectie, introductieprogramma, website e.d. Hiervoor geldt een vast tarief per trainee, dat jaarlijks wordt vastgesteld. In de maanden oktober - december voorafgaand aan het jaar van aanstelling inventariseert BZK hoeveel traineeplekken ieder ministerie wenst, inclusief een indicatie van het soort traineeplekken en de gewenste studierichtingen. Aansluitend verstuurt BZK bevestigingsbrieven aan de ministeries die zich hebben aangemeld. Hierin worden het aantal trainees en de bijbehorende bovendepartementale kosten die BZK in rekening zal brengen, vastgelegd. Monitoring en evaluatie Het Rijkstraineeprogramma wordt gevolgd en begeleid door BZK, in overleg met de Interdepartementale Werkgroep. Elk aanstellend ministerie verstrekt de volgende gegevens aan BZK: - gegevens van de aangestelde trainees van elke nieuwe tranche: 1 september t - gegevens van de trainees inzake hun detachering: 1 september t+1 - gegevens van de trainees die instromen of vertrekken: 1 september t+2. De inhoud van de gegevens wordt in overleg met de Interdepartementale Werkgroep bepaald. De eindverantwoordelijkheid voor levering van gegevens van een lopende tranche berust bij het aanstellende ministerie. Verantwoording BZK legt verantwoording af aan de Interdepartementale Werkgroep over de uitvoering van de centrale activiteiten. Bevoegdheden De Interdepartementale Werkgroep neemt zonodig besluiten over uitvoeringszaken waarin de Algemene Voorwaarden Rijkstraineeprogramma niet voorzien. 8

9 Zaken die het beleid rond het Rijkstraineeprogramma raken worden voorgelegd aan de ICOP. Ten aanzien van het voldoen aan de Algemene Voorwaarden Rijkstraineeprogramma heeft BZK een signalerende rol en de ICOP een toetsende rol. Personeelsbeleid Functiegebouw Rijk (MR, 2009) Er zijn in de ministerraad in 2009 rijksbrede afspraken gemaakt over een functiegebouw bij het rijk, dat interdepartementale mobiliteit eenvoudiger maakt. Dit functiegebouw is inmiddels gebaseerd op het Coördinatiebesluit Het functiegebouw Rijk biedt een concrete vertaling van de belangrijkste noties van de vernieuwing van de Rijksdienst naar het individuele niveau. Het functiegebouw Rijk biedt, door middel van vergelijkbaarheid van functies, inzicht In wat functies binnen de Rijksdienst vragen in termen van resultaten, gewenst gedrag, opleiding en werkervaring. Door deze transparantie faciliteert het functiegebouw datgene wat de vernieuwing van de individuele rijksambtenaar vraagt: concrete resultaten, gerichte ontwikkeling en een flexibele en mobiele opstelling. Daarnaast zorgt één functiegebouw Rijk voor een efficiencyslag en verdere harmonisering van de bedrijfsvoering en terugdringen van de administratieve lasten binnen de Rijksdienst. Het programma heeft de ruim functiebeschrijvingen binnen de Rijksdienst weten terug te brengen naar 50 resultaatgerichte functieprofielen. Met het functiegebouw Rijk wordt, door middel van uniformiteit en transparantie, het onder meer snel en effectief inrichten en optuigen van nieuwe organisatievormen (zoals programmaministeries, interdepartementale projectorganisaties/-pools, etc) gefaciliteerd. Gezien het belang van het functiegebouw Rijk voor de Vernieuwing van de Rijksdienst, heeft de MR op dit programma het volgende besluiten genomen: A. Alle departementen sector Rijk sluiten zich aan bij het functiegebouw Rijk. Aansluiten betekent dat elk departement werkt volgens het format en de methodiek van het functiegebouw Rijk. B. Alle departementen sector Rijk (met uitzondering van de Belastingdienst) hebben uiterlijk 2 jaar na finale oplevering van het functiegebouw Rijk, het instrument geïmplementeerd binnen hun eigen organisatie. Hiervoor wordt een apart rijksbreed implementatieplan (inclusief implementatie-agenda) opgesteld en vastgesteld in de ICOP. C. De Belastingdienst zal op termijn aansluiten bij het functiegebouw Rijk. Momenteel vinden grote veranderingen bij de Belastingdienst plaats die niet extra belast kunnen worden met de invoering van het functiegebouw Rijk. De Belastingdienst zal daarom eerst het huidige veranderingstraject afronden (5 jaar vanaf heden), waarna de Belastingdienst binnen de standaard implementatietijd aansluit bij het functiegebouw Rijk. Eén werkgever rijk/sgi Faciliteiten (Beschikking inspecteur der Belastingen, d.d. 15 juni 2009) Met ingang van 1 juli 2009 zijn de ministeries en Hoge Colleges van Staat per beschikking door de Inspecteur der Belastingen aangewezen als een Samenhangende Groep Inhoudingsplichtigen (SGI). Concrete norm: De aanwijzing als SGI heeft tot gevolg dat als een werknemer binnen de SGI overgaat van de ene naar een andere inhoudingsplichtige: een mogelijke spaarloonregeling van de werknemer kan doorlopen; niet opnieuw de identiteit van de werknemer hoeft te worden vastgesteld; niet opnieuw een (loonbelasting)verklaring door de werknemer hoeft te worden ingevuld; voor de toepassing van de tabel bijzondere beloningen het jaarloon kan 9

10 worden gesteld op het gezamenlijke bedrag van de verschillende dienstverbanden binnen de SGI; de beschikking voor de bewijsregel voor extraterritoriale werknemers doorloopt (bij ongewijzigde omstandigheden); Bovengenoemde SGI-faciliteiten worden gefaseerd geïmplementeerd. Per 1 januari 2010 is voor een ambtenaar die is aangesteld in algemene dienst van het Rijk en overgaat van de ene naar de andere inhoudingsplichtige binnen de SGI, het volgende van toepassing. De ontvangende inhoudingsplichtige vraagt bij de vorige inhoudingsplichtige de volgende gegevens op om deze in de eigen administratie te verwerken: een kopie van het identiteitsbewijs; een kopie van de loonbelastingverklaring; een opgave van het jaarloon voor de bijzondere beloningen; een kopie van de beschikking bewijsregel extraterritoriale werknemers. De vorige inhoudingsplichtige stelt de gevraagde gegevens binnen 5 werkdagen ter beschikking aan de ontvangende inhoudingsplichtige. De hierboven genoemde SGI-faciliteiten zijn slechts een eerste stap op weg naar het Rijk als één inhoudingsplichtige met één administratief systeem waarin werknemers zonder administratieve last kunnen overstappen van de ene naar de andere organisatie binnen het Rijk. Op weg naar dit einddoel zullen echter nog een aantal tussenstappen moeten worden gemaakt. Besluit Werving en Selectie (Nederlandse Staatscourant, in werking getreden 1 oktober 1985) Het besluit Werving en Selectie is van toepassing op het vervullen van incidentele vacatures bij de ministeries en Hoge Colleges van Staat met de daaronder ressorterende diensten, bedrijven of instellingen, waarbij externe werving plaatsvindt. Bij niet-incidentele of niet-externe werving moet de inhoud van dit besluit eveneens in acht worden genomen. In het Besluit is het volgende aan afspraken en normen opgenomen: Artikel 3 Er wordt alleen tot bekendmaking van een vacature overgegaan indien deze werkelijk bestaat of wordt verwacht. Artikel 4 Voordat een vacature wordt bekendgemaakt, worden ten aanzien van die vacature vastgelegd de plaats van de functie in de organisatie, de hoofdbestanddelen die de inhoud van de functie bepalen en de eisen en voorwaarden, die uit de aard en het niveau van de te vervullen functie voortvloeien. Artikel 5 De selectieprocedure is functiegericht. De personen die bij de selectie zijn betrokken treden niet verder in de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant dan voor het selectie-onderzoek noodzakelijk is. Artikel 6 Indien dit noodzakelijk is voor de functie of de arbeidsorganisatie, mogen bij de werving en selectie nadere eisen worden gesteld ten aanzien van de leeftijd van de sollicitant. Artikel 7 Bij bekendmaking van een vacature worden in ieder geval inlichtingen verschaft over de naam en 10

11 de aard van de betreffende diensteenheid, over de omvang en de inhoud van de functie en de eisen ten aanzien van opleiding, ervaring, leeftijd en geslacht alsmede over de standplaats, de salariëring, eventuele bijzondere arbeidsvoorwaarden en de uiterlijke datum van inzending van de sollicitaties. Wanneer een psychologisch respectievelijk geneeskundig onderzoek deel uitmaakt van de selectieprocedure wordt dit eveneens vermeld. Artikel 8 Per vacature wordt een functionaris aangewezen, die inlichtingen kan verstrekken aan diegenen die nadere informatie wensen alvorens te solliciteren. Artikel 9 Schriftelijke sollicitatie vindt plaats door middel van hetzij een sollicitatiebrief, hetzij een sollicitatieformulier. Artikel 10 Een sollicitatieformulier bevat alleen vragen met betrekking tot gegevens die van belang zijn in het eerste stadium van de selectieprocedure. Deze betreffen in het algemeen: naam, adres, geslacht, geboortedatum, nationaliteit, opleiding en diploma's, beroepsverleden en ervaring, gewenst salaris en opzegtermijn. Het formulier bevat bovendien voldoende ruimte voor het geven van een toelichting op de verstrekte gegevens en een motivering van de sollicitatie. Artikel 11 Het aantal personen dat zich tijdens de selectie bezighoudt met de behandeling van de sollicitaties, wordt beperkt gehouden. Artikel 12 Aan de sollicitant wordt onmiddellijk een bericht van ontvangst van zijn sollicitatie gezonden. Er wordt naar gestreefd dat de sollicitant uiterlijke veertien dagen na sluiting van de sollicitatieperiode op de hoogte is gebracht van de stand van zaken en de verdere gang van zaken met betrekking tot zijn sollicitatie. Artikel 13 Aan de sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd, worden bij die uitnodiging of eventueel in het eerste sollicitatiegesprek nadere gegevens verstrekt over de selectieprocedure en over andere voor hem van belang zijnde zaken. Daarbij wordt onder meet aangegeven of onderscheidenlijk in welke fase, bijzondere onderzoeken zoals een psychologisch-, een geneeskundig-, een justitieel antecedenten- en een veiligheidsonderzoek deel zullen uitmaken van de procedure. Artikel 14 Indien drie maanden na sluiting van de sollicitatietermijn nog geen beslissing is genomen, wordt de sollicitant geïnformeerd over de stand van zaken en het verdere verloop van de selectieprocedure. Artikel 15 Zo mogelijk wordt meer dan één persoon bij de selectie van de sollicitant betrokken. Indien een selectie-adviescommissie wordt ingesteld, dienen de leden daarvan bij voorkeur verschillende posities ten opzichte van de aan te stellen medewerker in te nemen. De bevoegdheden van deze selectie-adviescommissie worden tevoren vastgelegd. Artikel 16 De positie van waaruit ieder lid van een selectie-adviescommissie aan een sollicitatiegesprek deelneemt, wordt de sollicitant van te voren, bij voorkeur schriftelijk, medegedeeld 11

12 Artikel 17 Er worden geen sollicitatiegesprekken gevoerd met verschillende sollicitanten tezamen. Artikel 18 Bij de beoordeling van de mate van geschiktheid van de sollicitant, vormen de eisen en de voorwaarden die aan de vervulling van de vacature zijn verbonden, het uitgangspunt. Tijdens de selectieprocedure worden de gestelde eisen en voorwaarden niet gewijzigd. Artikel 19 Aan de sollicitant worden geen vragen gesteld over de beroepen van zijn familieleden, noch met betrekking tot andere aspecten van zijn sociale milieu Afwijking van deze regel vindt alleen plaats indien dit noodzakelijk is in het kader van het geneeskundig-, het psychologisch-, het justitieel antecedenten- of het veiligheidsonderzoek. Artikel 20 Voor zover inlichtingen over de sollicitant worden gevraagd buiten het kader van het geneeskundig-, het psychologisch-, het justitieel antecedenten- of het veiligheidsonderzoek, worden deze alleen ingewonnen nadat met de sollicitant is overeengekomen bij wie en in welke fase van de selectieprocedure. De informant wordt de inhoud van artikel 21 medegedeeld. Artikel 21 De inlichtingen welke op grond van artikel 20 worden ingewonnen staan in direct verband met de te vervullen functie. De sollicitant wordt op diens verzoek medegedeeld welke betekenis aan de verkregen inlichtingen is toegekend en wie deze inlichtingen verstrekt heeft. Artikel 22 Gegevens van of over een sollicitant worden zonder diens toestemming niet ter beschikking gesteld noch ter inzage gegeven aan personen of instellingen, die niet zijn betrokken bij de selectie voor de functie waarnaar hij solliciteert. Artikel 23 Een psychologisch onderzoek wordt ingesteld als het bevoegde gezag daaraan in verband met de aard van de functie of bepaalde wensen van de sollicitant voor een verantwoorde beoordeling van de geschiktheid van de sollicitant behoefte heeft. Voor psychologisch onderzoek worden uitsluitend potentieel geschikt bevonden kandidaten voorgedragen. Artikel 24 Het psychologisch onderzoek vindt uitsluitend plaats door of onder verantwoordelijkheid van de psycholoog, met inachtneming van de daartoe gestelde regels. De sollicitant wordt tevoren schriftelijk op de hoogte gesteld van de gang van zaken bij het psychologisch onderzoek en van de rechten die hij in dat verband heeft. Artikel 25 Indien de sollicitant na kennismaking van het advies niet instemt met het doorgeven van het advies, bericht de psycholoog aan de opdrachtgever uitsluitend dat geen advies zal worden uitgebracht. Artikel 26 Elk psychologisch advies over sollicitanten wordt onmiddellijk na het nemen van de beslissing omtrent al dan niet in dienst nemen vernietigd of aan de psycholoog geretourneerd. Artikel 27 12

13 De geneeskundige keuring wordt verricht door de betreffende Bedrijfsgeneeskundige Dienst. De sollicitant wordt door de wervende instantie schriftelijk op de hoogte gesteld van de gang van zaken bij de geneeskundige keuring en van de rechten die hij in dat verband heeft Artikel 28 De sollicitant die is doorgedrongen tot de laatste fase van de procedure wordt desgewenst de gelegenheid geboden zich ter plaatse op de hoogte te stellen van de arbeidssituatie, indien dit mogelijk is. Artikel 29 De vergoeding van reis en verblijfkosten die de sollicitant maakt wanneer hij op uitnodiging van de dienst deelneemt aan de selectieprocedure en haar onderdelen, geschiedt op de voet van de bepalingen van het Reisbesluit binnenland, met dien verstande dat de sollicitant voor de toepassing van dat besluit wordt geacht de functie met betrekking waartoe gesolliciteerd wordt reeds te bekleden. Het initiatief tot de vergoeding van kosten gaat uit van het ministerie of de adviesverlenende instantie. Artikel 29a De kosten van een verklaring omtrent het gedrag als bedoeld in artikel 9, zesde lid, van het Algemeen Rijksambtenarenreglement, worden door het bevoegd gezag aan de sollicitant vergoed. Artikel 30 De kosten die de sollicitant maakt wanneer hij inlichtingen wil verkrijgen over de resultaten van onderdelen van de selectieprocedure, zoals het psychologisch onderzoek en de medische aanstellingskeuring, worden niet vergoed. Voor het verstrekken van inlichtingen worden de sollicitant geen kosten in rekening gebracht. Artikel 31 Een beslissing, die leidt tot afwijzing van een sollicitant, wordt onmiddellijk aan betrokkene ter kennis gebracht en niet uitgesteld tot het moment dat in de vacature met zekerheid kan worden voorzien. De afwijzing wordt zo goed mogelijk gemotiveerd. Artikel 32 Afspraken en toezeggingen met betrekking tot werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden worden schriftelijk vastgelegd. Beleidskader extra belonen (SGO, 29 september 2010) Bij het Rijk is extra beloning boven het reguliere salaris mogelijk in de vorm van extra periodieken, eventueel tot in de naasthogere schaal, en in de vorm van een toeslag op het salaris. Een toeslag kan eenmalig zijn of maandelijks terugkerend (ook periodiek genoemd). Redenen voor (extra) verhoging van het salaris dienen te zijn gelegen in de mate van functioneren. Redenen voor toeslagen kunnen divers zijn: arbeidsmarktoverwegingen, bijzondere prestaties, bijzondere functiekenmerken en andere overwegingen. Voor de toekenning van toeslagen is er in de rechtspositie slechts één algemene grondslag en zijn er verder geen centrale regels. Over de toekenning van toeslagen wordt jaarlijks in het Bedrijsvoeringsjaarverslag Rijk gerapporteerd aan de Tweede Kamer. Al enige jaren is de Kamer kritisch over de redenen voor en verdeling van extra beloning. De minister van BZK heeft op 20 november 2009 in een brief aan de Kamer een beleidslijn aangekondigd, aangereikt door het SGO, om voortaan jaarlijks per schaalcategorie aan maximaal 25% van de medewerkers een eenmalige toeslag toe te kennen. De minister meldde dat bij de uitwerking van nadere richtlijnen ook voorzieningen zouden komen ten behoeve van een meer evenredige verdeling van de extra beloning. 13

14 In het Beleidskader extra belonen worden de richtlijnen beschreven. Het betreffen bestuurlijke afspraken tussen de secretarissen-generaal die verder niet in regelgeving worden vervat. De uitvoering geschiedt onder het beginsel van pas toe of leg uit, beter bekend als: comply or explain. Het doel van het tijdelijke kader is om tot een vorm van normering van extra beloning te komen. Uitgangspunt is daarbij het richtgetal voor de toekenning van eenmalige toeslagen: 25% per schaalcategorie. Deze norm is gezien de cijfers van 2009 ruim gesteld. Het doel van het kader is voorts om in de periode tot en met 2013 meer inzicht te krijgen van de toepassingspraktijk, in het bijzonder inzicht in de motieven waarom extra beloning plaatsvindt. Gegevens daarover die nu nog ontbreken komen beschikbaar, nu P-Direkt daarvoor de systemen gaat aanpassen. De werkingsduur van het kader is drie jaar, waarbij het huidige jaar een aanloopjaar is. Evaluatie vindt plaats in De normen van het Beleidskader extra belonen kader zijn: Toekenning van eenmalige toeslagen: een eenmalige toeslag wordt per departement per schaalcategorie jaarlijks aan maximaal 25% van de medewerkers een toeslag toegekend; in 2010 kan het percentage per categorie maximaal 10% afwijken van het totaalgemiddelde van het departement, in de jaren erna 5%; in beginsel bedraagt de toeslag minimaal 250 en maximaal één maandsalaris; daarnaast wordt bij voorkeur een vaste staffel gehanteerd van een kwart, de helft en driekwart van een maandsalaris. Toekenning van periodieke toeslagen: een periodieke toeslag wordt in beginsel toegekend voor een bepaalde duur; een periodieke toeslag bedraagt maximaal 8,3% van het salaris. Overige afspraken zijn: voor alle toeslagen geldt dat departementen de redenen voor toekenning vastleggen; met het oog op de registratie zal P-Direkt zal het salarissysteem en portaal aanpassen: naast de toeslagen wordt ook de toekenning van andere vormen van extra beloning (namelijk de salarisverhogingen van meer dan één periodiek en de verhogingen tot een bedrag in de naasthogere schaal) gemonitord; BZK zal daartoe de gegevens aggregeren en terugkoppelen aan de departementen; voor de topmanagementgroep zullen de richtlijnen van toepassing worden, zodra de nieuwe schaalstructuur voor deze groep is ingevoerd; tot dat moment zal jaarlijks door de minister van BZK een beloningskader worden vastgesteld; de departementale ondernemingsraden worden geïnformeerd over het kader; instemming is niet vereist, aangezien het een tijdelijke regeling betreft; de departementen rapporteren jaarlijks aan de hun medezeggenschapsorganen over alle vormen van extra beloning en lichten eventuele afwijkingen van de richtlijnen toe; het Sociaal Jaarverslag Rijk bevat vanaf 2010 ook gegevens over de redenen voor toekenning van toeslagen en over de grootte ervan naar schaalcategorie; daarnaast worden gegevens opgenomen over de andere vormen van extra beloning; conform het format van eerdere Jaarverslagen geschiedt de rapportage op rijksbreed niveau cq worden geen departementale uitsplitsingen vermeld. Evaluatie in 2014 Over drie jaar zal goed te beoordelen zijn waarvoor extra beloningen (in brede zin) worden ingezet en zal een eventueel noodzakelijk vervolgbeleid specifieker zijn te formuleren. Een voorbeeld hiervan betreft de vraag of alle (eenmalige) toeslagen onder de normering moeten blijven vallen. Toekenning van toeslagen om andere redenen dan bijzondere prestaties (arbeidsmarktoverwegingen, bijzondere functiekenmerken) zou buiten de normering kunnen worden geplaatst, als gebleken is dat dit bij bepaalde departementen voor specifieke categorieën meer dan incidenteel tot afwijkingen leidt en dus tot de steeds terugkerende noodzaak van explanation. Verplichte afname bepaalde P&O-diensten SSO s (ICBR, juli 2011) De ICBR heeft in juli 2011 afspraken gemaakt over de afname van diensten bij het Expertisecentrum Organisatie en Personeel. 14

15 Op voorstel van de ICOP heeft de ICBR een lijst met basis- en plusdiensten van het Expertisecentrum Organisatie & Personeel vastgesteld. De ICOP heeft deze lijst op basis van een behoefte-inventarisatie opgesteld. Het EC O&P wordt in elk geval leverancier voor de Haagse kern. Er zal een stappenplan gemaakt zal worden voor overdracht van taken van ministeries naar het EC O&P en het kunnen bieden/afnemen van de dienstverlening. Voor de basisdiensten geldt dat wanneer een ministerie behoefte heeft aan een van deze diensten, het hiervoor bij het EC O&P terecht moet en niet bij een andere leverancier, zonder dat er overigens een afnameverplichting geldt. Voor de plusdiensten zal gelden dat de ministeries vrij zijn in de manier waarop ze hierin voorzien: 1) zelf uitvoeren, 2) bij EC O&P betrekken of 3) bij een andere leverancier op de markt betrekken. Alvorens de keuze wordt gemaakt voor het betrekken van een plusdienst bij een leverancier op de markt vindt er hierover wel eerst met het EC O&P afstemming plaats. Maximumtarief externe inhuur buiten mantelcontracten (ICBR, kamerstuk 32124, nummer 18, brief van de staatssecretaris van BZK aan de Voorzitter van de TK, 5 juli 2010) Betreft een antwoord van de regering op de motie van het lid De Pater-Van der Meer (CDA), ingediend tijdens de behandeling van de begroting 2010 van het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties op 1 december 2009 en naderhand aangenomen. In de motie wordt de regering gevraagd om een maximumuurtarief vast te stellen voor externe inhuur door de rijksoverheid voor die gevallen waarin geen gebruik wordt gemaakt van de mantelpartijen. Hierbij dient volgens de motie te worden uitgegaan van een inkomensnorm van en een bureaumarge van 30%. De verantwoording over de naleving dient plaats te vinden bij de jaarlijkse verantwoordingsrapportage over externe inhuur, waarmee dit maximumtarief wordt geïncorporeerd in het sturingsinstrumentarium externe inhuur. Overweging bij de motie is dat de normering van topinkomens evenzeer dient te gelden voor consultants en interim-managers die door de overheid worden ingehuurd. Het kabinet geeft als volgt uitvoering aan de motie: Berekening maximumuurtarief De gedachte is een tarief te hanteren dat ertoe leidt dat een consultant in dienst van een bureau qua bruto jaarsalaris maximaal uitkomt op de gewenste inkomensnorm. Daarbij dient rekening worden gehouden met de feitelijke manier waarop de bureaus werken. Zo wordt het tarief betaald aan het bureau en komt het niet geheel in handen van de consultant. Vandaar dat met marges voor bureaukosten en werkgeverslasten rekening moet worden gehouden, alsmede met een aanname over het percentage declareerbare uren dat consultants worden geacht te maken. Op basis van de ervaringspraktijk met de werkwijze van externe bureaus kan als volgt een maximumuurtarief worden berekend: Aantal uren op jaarbasis Uitgaande van 52 werkweken, 5 weken verlof en 1 week uitval door ziekte e.d. resteren 46 effectieve werkweken x 5 werkdagen = 230 werkdagen per jaar. Een gangbare praktijk bij externe bureaus is dat hiervan 70% dient te worden besteed aan declareerbare uren. De rest gaat zitten in acquisitie, onderzoek, intern overleg, etc. Geen rekening wordt gehouden met inkomensbestanddelen als bonussen e.d. Dit komt neer op 161 dagen, oftewel 161 x 8 = uren, afgerond uren. Bureaumarge plus overige marge De motie-de Pater noemt een bureaumarge van 30%. Als ervan wordt uitgegaan dat de inkomensnorm het brutosalaris betreft van de ingehuurde consultant moet -behalve met de bureaumarge ook rekening worden gehouden met de werkgeverslasten (sociale lasten en pensioenpremie) die voor rekening komen van het externe bureau waar de consultant in dienst is. Daarom wordt gerekend met een bureaumarge voor overhead en winst van 30% én met een opslag voor de werkgeverslasten van 20% (gangbaar gemiddelde). Inkomensnorm Als inkomensnorm wordt gehanteerd de maximum bruto bezoldiging voor leden van de zogeheten Top Management groep (TMG), zoals opgenomen in het wetsvoorstel voor de Wet normering uit publieke middelen bekostigde bezoldiging topfunctionarissen (WNT). Deze norm wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld. Voor 2010 bedraagt de norm Maximumuurtarief Op basis van bovenstaande uitgangspunten valt het bedoelde maximumuurtarief als volgt te berekenen % werkgeverslasten = % bureaumarge = : 1300 uur = 224,80 per uur (exclusief BTW). Dit maximumuurtarief van (afgerond) 225 komt overeen met een maximumdagtarief van 1800 (exclusief BTW). Het beeld 15

16 is dat door de bank genomen met dit maximumuurtarief externe inhuur van voldoende kwalitatief niveau moet kunnen worden gerealiseerd. Status van het maximumuurtarief Het hanteren van het maximumuurtarief krijgt de status van een rijksbrede afspraak dat de inhuur buiten de mantelcontracten in principe niet tegen een hoger uurtarief dan 225 per uur zal plaatsvinden. Het maximumtarief vormt een aanvulling op het sturingsinstrumentarium externe inhuur (de procentuele uitgavennorm). Om niet iedere flexibiliteit weg te nemen wordt ook in dit geval het principe «comply or explain» toegepast. In uitzonderlijke gevallen is het immers voorstelbaar dat een hoger uurtarief moet worden betaald dan het vastgestelde maximum. In die situatie is het aan het desbetreffende ministerie om daar achteraf verantwoording over af te leggen. Verantwoording, ingangsdatum en werkingssfeer Verantwoording De verantwoording over de naleving van het maximumuurtarief zal plaatsvinden in de departementale jaarverslagen, te weten in de bijlage met het overzicht van de uitgaven externe inhuur. Gerapporteerd zal worden in hoeveel gevallen inhuur tegen een hoger dan het maximumuurtarief heeft plaatsgevonden, voorzien van een toelichting. Ingangsdatum Met het oog op de praktische uitvoerbaarheid geldt de afspraak met betrekking tot het maximumuurtarief voor de inhuurcontracten die vanaf 1 januari 2011 worden afgesloten. Werkingssfeer Het kabinet acht het niet goed uitvoerbaar dat er een Nederlandse norm wordt toegepast op opdrachten voor externe inhuur die in het buitenland worden gegeven. Een Nederlandse norm verhoudt zich niet goed tot de verschillende lokale situaties in het buitenland. Daarnaast spelen er praktische punten als valuta-effecten. Het maximumuurtarief voor externe inhuur is dan ook alleen van toepassing op externe inhuur buiten raamovereenkomsten die in Nederland plaatsvindt. Aangezien de zelfstandige bestuursorganen (ZBO s) door de ministeries niet worden aangestuurd op aspecten van hun bedrijfsvoering, is deze afspraak voor ZBO s niet bindend. Ook voor medeoverheden is het niet mogelijk hen aan deze gedragslijn te binden. Relatie met het wetsvoorstel voor de Wet normering uit publieke middelen bekostigde bezoldiging topfunctionarissen (WNT) Zoals u weet ben ik voornemens in het wetsvoorstel voor de Wet normering uit publieke middelen bekostigde bezoldiging topfunctionarissen (WNT) vast te leggen dat topfuncties in het openbaar bestuur, die binnen een termijn van 18 aaneengesloten maanden langer dan 12 maanden door een externe (interim) worden bezet, niet hoger mogen worden beloond dan de in deze wet vast te stellen norm. Voor de rijksdienst zullen voor de WNT de leden van de Top Management groep (TMG) als bestuurder worden aangewezen. Dit betekent dat bij externe inhuur ter vervanging van de TMG-leden binnen de genoemde voorwaarde de in de WNT op te nemen norm leidend zal zijn in plaats van het bovengenoemde maximumuurtarief. Circulaires met concrete normen op O&P-terrein Circulaire kader handelwijze vanwegen aflopen SFB In de circulaire is in kaart gebracht op welke wijze via de reguliere rechtspositie sociaal flankerend beleid kan worden gerealiseerd bij het doorvoeren van de noodzakelijke organisatiewijzigingen en welke grenzen en spelregels daarbij in acht moeten worden genomen. Circulaire faciliteiten rijksambtenaar bij deelname EU-concours Met deze circulaire wordt een éénvormige werkwijze voor de toekenning van faciliteiten bij deelname aan EU-concours beschreven, met als doel de deelname te bevorderen. Circulaire Vliegreizen In de circulaire is aangegeven dat bij het aanwijzen van vliegvervoer op grond van het Reisbesluit Buitenland in principe geen gebruik gemaakt wordt van vliegtuigmaatschappijen die vermeld staan op de zwarte lijst. Circulaire Ontslag of terugkeerrecht rijksambtenaren na een periode lidmaatschap Tweede Kamer of Europees Parlement. In deze circulaire staat een korte uitleg van de relevante wet- en regelgeving over de rechtspositie van (rijks)ambtenaren bij verkiezing of benoeming in een politieke functie en worden normen gegeven voor de duur van een terugkeergarantie.. 16

17 Circulaire buitengewoon verlof in verband met het vervullen van een functie bij een internationale volkenrechtelijke organisatie. Deze circulaire geeft richtlijnen rond de randvoorwaarden voor de buitenlandse detacheringen, met name betreffende het verhaal van de pensioenpremies en de mogelijkheden gebruik te maken van het Dienst Buitenlandse Zaken Voorzieningenstelsel Circulaire opbouw vakantie bij langdurige ziekte In deze circulaire wordt een werkwijze gegeven voor vakantie bij langdurige ziekte, aanvullend op artikelen 22 en 23 van het Algemeen Rijksambtenarenreglement (ARAR), artikelen 35 en 36 Ambtenarenreglement Staten-Generaal (ARSG) en artikelen 41 en 41a van het Reglement Dienst Buitenlandse Zaken (RDBZ). Circulaire beleid rechtspositie stagiair en modelovereenkomsten Deze circulaire geeft de rijksbrede vaste bedragen voor de stagevergoedingen voor de WO-, hboen mbo-studenten aan en een aantal andere richtlijnen, waaronder de handelwijze bij vakantie, ziekte en een verklaring omtrent gedrag. Daarnaast zijn de te gebruiken modelstageovereenkomsten als bijlage bij de circulaire gevoegd. Circulaire aanvulling modelgedragscode integriteit sector Rijk en gedragslijn In de circulaire wordt het aandacht gevraagd over de omgang met (incidentele) onderzoeksinformatie en het gebruik, registratie en archivering van verkeer. Circulaire doorwerken na 65 jaar bij de sector Rijk In deze circulaire is geregeld op welke wijze invulling moet worden gegeven aan de CAO-afspraak dat het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd als ontslaggrond uit het ARAR zal worden geschrapt. Circulaire afspraken inzake arbeidsongeschikten met een arbeidsongeschiktheidspercentage lagen dan 35%. In deze circulaire is de afspraak opgenomen dat werkgever en werknemer al het mogelijke moeten doen om de betreffende arbeidsongeschikten in dienst te houden dan wel elders herplaatst te krijgen. Ook is hier de tijdelijke afspraak opgenomen over de compensatie van mogelijk inkomensverlies voor deze groep. Deze afspraak is verlengd tot 1 januari Circulaire bemiddeling naar aanleiding van de arbeidsvoorwaardenovereenkomst Rijk In de circulaire is aangegeven alvorens een besluit wordt genomen dat kan leiden tot een Awbprocedure, er eerst een poging tot bemiddeling ondernomen dient te worden. Betrokkenen kunnen zich hierbij laten bijstaan door een raadsman. Circulaire vacaturevervulling door herplaatsingskandidaten in de sector Rijk In deze circulaire wordt de procedure voor vacaturevervulling door herplaatsingskandidaten waarin de voorrangspositie van herplaatsingskandidaten tot uiting komt uitgelegd. Circulaire tegengaan draaideurconstructie binnen de rijksdienst Ter bevordering van een actief integriteitsbeleid wordt in deze circulaire een richtlijn gegeven voor het voorkomen van de draaideurconstructie. Circulaire aanvaarden van geschenken door rijksambtenaren In deze circulaire wordt één uniforme richtlijn genoemd tot welk maximumbedrag rijksambtenaren een geschenk kunnen aanvaarden in persoonlijke eigendom. Circulaire informatie over de aansprakelijkheid van de overheid als werkgever. In deze circulaire wordt een richtlijn gegeven inzake de aansprakelijkheid van de overheid als werkgever jegens de ambtenaar bij ongevallen en schade aan persoonlijke eigendommen. Circulaire nadere voorschriften voor de uitvoering van art. 43 ARAR: kosten verband houdende met ziekte In deze circulaire worden voorschriften genoemd waarmee rekening moet worden gehouden als er een beroep wordt gedaan op artikel 43 van het ARAR. 17

18 Informatie: Kaders en normen Informatievoorziening Rijk Kaders op het bedrijfsvoeringsaspect Informatievoorziening Rijk zijn onderverdeeld in een aantal categorieën: - Algemeen - Governance - Architectuur - Project-portfoliomanagement - Standaarden - Informatiebeveiliging - Informatiehuishouding - Professionalisering, Internationaal & markt Algemeen Besluit informatievoorziening in de rijksdienst 1990 (MR, Stcrt. 1991, 20) Concrete normen uit het Besluit zijn: Waar mogelijk wordt informatie over individuele objecten verkregen uit een basisregistratie. Het waarnemen, vastleggen, verzamelen, verwerken, verstrekken en gebruiken van informatie over individuele objecten geschiedt op locaal niveau of anderszins op een zo laag mogelijk niveau. Het leggen van verbanden tussen informatie over individuele objecten in verschillende informatiesystemen vindt plaats voor het vervullen van specifieke, formeel toegewezen taken en op grond van duidelijke, schriftelijk vastgelegde regels. Het meervoudig vastleggen, verzamelen, verwerken en verstrekken van informatie over individuele objecten wordt zo veel mogelijk vermeden. Gebruik en exploitatie van een informatiesysteem (informatiebeheer) wordt gedecentraliseerd in overeenstemming met de decentralisatie van de uitvoering van taken waarvoor informatie nodig is. Informatiebeheer wordt, voor zover doelmatig, gedeconcentreerd in overeenstemming met de deconcentratie van de uitvoering van taken. Bij decentraal of gedeconcentreerd informatiebeheer berust de verantwoordelijkheid voor ontwikkeling en onderhoud van een informatiesysteem (systeembeheer) op adequaat centraal niveau. De minister van Binnenlandse Zaken heeft de verantwoordelijkheid voor de coördinatie op het gebied van de informatievoorziening in de openbare sector als geheel. 18

19 Governance Inrichting CIO-stelsel/Rol departementale CIO (MR, Kamerstukken nr. 135 en nr. 172 en nr. 156) Het kabinet acht het noodzakelijk dat binnen alle ministeries de CIO-rol op hoog ambtelijk niveau wordt belegd, zoals ook door de Rekenkamer bepleit. Als in een ministerie sprake is van een CIO-stelsel waarbinnen er één departementale CIO is en grote onderdelen of/en baten-lastendiensten over een eigen CIO beschikken, zijn deze CIO s verantwoordelijk voor de informatievoorziening aan de departementale CIO. De CIO bewaakt samenhang in informatievoorziening en ICT-projecten door applicatie- en projectenportfoliomanagement. Ten slotte stelt de CIO, op basis van de rijksbrede kaders, eisen aan projectbeheersingsmethodieken en ondersteunt hij audits, reviews en second opinions. De opdrachtgevers zijn primair verantwoordelijk voor hun projecten en verstrekken informatie aan de departementale CIO, zodat deze zijn rol in het kader van het projectportfoliomanagement en de projectbeheersing kan vervullen. Die rol is gericht op de inrichting van de organisatie en governance, kosten en risico s, de aansluiting op en samenhang in de departementale projectenportfolio, op de toepassing van rijksbrede en departementale architectuur en standaarden en het gebruik van projectbeheersingsmethodieken en externe kwaliteitstoetsen. De CIO is verantwoordelijk voor een adequaat beheer van de departementale projectenportfolio en informeert de bestuursraad of, waar dit aan de orde is, het bevoegd bestuursorgaan. De CIO draagt zorg voor een permanent proces waarin projecten met een ICT-component worden geïdentificeerd en met vermelding van hun risicoprofiel centraal binnen het ministerie worden geregistreerd en periodiek gemonitord. De departementale CIO ziet toe op de zorgvuldige vaststelling en actualisatie van de risicoprofielen De CIO-Rijk ontvangt bij de voorgenomen start een afschrift van het projectplan, het oordeel van de departementale CIO en zijn toetsing aan de rijksbreed afgesproken kaders. De CIO-Rijk ontvangt ook een afschrift van een tussentijds oordeel over de voortzetting van een project. In het vervolg zal een project niet kunnen starten, of voortgezet worden zonder een positief oordeel van de CIO over een project. Het oordeel van de CIO wordt gegeven vanuit de rol van de CIO en richt zich daarmee vooral op de inrichting van de organisatie en governance, de kosten en de risico s, de aansluiting op de departementale projectenportfolio, op de toepassing van rijksbrede en departementale architectuur en standaarden en het gebruik van projectbeheersingsmethodieken en externe kwaliteitstoetsen. De CIO bewaakt de toepassing van de rijksbrede kaders zoals de Baseline Informatiehuishouding Rijk. Deze verantwoordelijkheid wordt ingevuld met het CIO-beraad, dat gevormd wordt door de directeur Informatiseringsbeleid Rijk van het ministerie van BZK als voorzitter en de departementale CIO s als leden. In deze constellatie heeft de directeur Informatiseringsbeleid de rol van CIO voor het Rijk. Behoudens de taken die verbonden zijn aan het voorzitterschap van het CIO-beraad, is de directeur Informatiseringsbeleid Rijk opdrachtgever voor rijksbrede projecten, zoals de Digitale Werkomgeving Rijk. Dit beraad coördineert de informatievoorziening en het ICT-beleid van de rijksdienst, borgt het rijksbrede beleid, en doet voorstellen voor de ontwikkeling van nieuwe kaders en standaarden. Inrichting directie IRijk (MR, kamerstukken nr. 121 en nr. 128) In het directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering op het ministerie van BZK is een directie Informatiseringsbeleid. Deze directie richt zich, behalve op gezamenlijke programma s in de 19

20 bedrijfsvoering van de ministeries, ook op de bevordering van de kwaliteit van de I-kolom binnen de ministeries en de kwaliteit van de aansturing van grote ICT-projecten. De Directie Informatiseringsbeleid Rijk van het ministerie van BZK ondersteunt via een website met kennisproducten. Daar worden beschikbare best practices, kennisproducten, toetsen en tools ter ondersteuning van het maken van een projectplan gedeeld. De Directie Informatiseringsbeleid Rijksdienst van BZK is verantwoordelijk voor de realisatie, de borging, het onderhoud en het verder ontwikkelen en toepassen van de rijksbrede architectuur en specifieke architectuurinstrumenten. Voor overheidsorganisaties is het principe pas-toe-of-leg-uit voor open standaarden al verplicht volgens het kabinetsbeleid aangaande het Actieplan Nederland Open in Verbinding. BZK is ook verantwoordelijk voor afspraken voor rijksdiensten ten aanzien van het Voorschrift Informatiebeveiliging (VIR), de baseline informatiehuishouding (samen met de minister van OCW), de DWR (Digitale werkomgeving Rijk) standaarden en het Normenkader Informatiebeveiliging Rijksweb en Haagse Ring. Inrichting Gateway (MR, kamerstukken nr. 128 en nr. 135) Gateway is een door de Britse overheid ontwikkelde methodiek met het karakter van een peerreview. Uitgangspunt voor de reviewmethode is dat projecten volgens een min of meer standaardfasering verlopen. Een peer-review volgens de Gatewaysystematiek kan een bijdrage leveren aan een beheerste projectuitvoering. Er is een Gateway-organisatie om een bijdrage te leveren aan een professionele review-praktijk binnen de overheid. Gateway kan als reviewmethodiek worden ingezet als wordt voldaan aan de criteria die vanuit het rapportagemodel aan een review worden gesteld. Referentiemodel Tactische Regie Generieke ICT (TBGI) voor rijksbrede sturing op Digitale Werkplek Rijk (ICCIO, ICCIO 14 september 2010) De ICCIO is richting eind 2010 akkoord gegaan met de principes en uitgangspunten voor de Rijksbrede sturing van de generieke ICT. Deze uitgangspunten zijn vastgelegd in het Besturingsmodel Regie en Sourcing voor de generieke ICT van de rijksdienst en in het Referentiemodel tactische regie (TBGI). Het Besturingsmodel Regie en Sourcing voor de generieke ICT van de rijksdienst beschrijft het speelveld tussen vraag en aanbod met 9 besturingsprocessen. Het referentiemodel geeft een invulling van het middelste vlak uit het 9-vlaks besturingsmodel: de Tactische Regie voor de Generieke ICT (TBGI) en het bijbehorende vraagoverleg. Het sturingsmodel en het referentiemodel worden gebruikt voor het invullen van de besturing voor en het beheer van de generieke ICTdiensten uit het programma Digitale Werkplek Rijk (DWR). De strekking van het model is dat in elk besturingsproces vaste afgesproken taken worden verricht en dat alle besturingsprocessen met elkaar samenwerken via een overlegstructuur. Om de besturingsprocessen optimaal te laten verlopen zijn de bijbehorende verantwoordelijkheden en rollen benoemd, bijvoorbeeld vertaald naar een lijnfunctionaris of anders een gemandateerde functionaris die deze rol vervult. Het model geeft hiervoor globale profielen bij wijze van voorbeeld. Het model verschaft verder een aantal besturingsprincipes bij wijze van reglement en een begrippenkader voor een gemeenschappelijke besturingstaal. Het document eindigt met aandachtspunten om de huidige, historisch gegroeide, besturingssituatie ten aanzien van een aantal separate generieke ICTvoorzieningen beheerst te migreren naar de in het model voorgestane standaard besturingssituatie voor alle generieke ICT-voorzieningen van de rijksdienst. Niet alleen op rijksniveau, maar ook binnen ministeries en binnen ICTdienstverleners is er sprake van vraag, aanbod en regie en van strategisch, tactisch en operationeel management met een centrale kaderstelling. Voor de totale besturing werkt het optimaal als iedereen zijn 20