De Vrijwilligersorganisatie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De Vrijwilligersorganisatie"

Transcriptie

1 De Vrijwilligersorganisatie Tips en adviezen om het vrijwilligerswerk in kleine musea efficiënter te organiseren

2 publicatie 2008

3 Verantwoording Het museumconsulentschap van de provincie Gelderland is in 2006 gestart met het project de vrijwilligersorganisatie. Aanleiding was het signaal vanuit meerdere kleine musea dat zij kampen met grote tekorten in het vrijwilligersbestand of met een niet slagvaardige groep vrijwilligers. De musea nemen graag deel aan de grote projecten die vanuit de consulentschappen worden aangeboden, maar hebben soms moeite met het vinden van de juiste medewerkers die gekwalificeerd zijn voor een specifiek project. In de eerste fase van het project is een inventarisatie gemaakt van de huidige stand van zaken in de kleine musea. Daarvoor is samengewerkt met Museum Hagedoorns Plaatse in Epe, Museum Veluwezoom in Doorwerth, Museum Oud-Lunteren in Lunteren en Museum Freriks in Winterswijk. Intensieve gesprekken leverden input voor het project en een beeld van de noden en wensen bij de musea. Het idee ontstond om te komen tot een handleiding met vooral veel praktische tips en handreikingen. Vanuit het hele land was interesse voor een dergelijk product. In april 2007 is contact gelegd met MOVISIE, kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling, in Utrecht. Het project dat uit die samenwerking voortkomt heet Het pronkstuk uit de Collectie en omvat een kwantitatief onderzoek bij alle kleine musea in Nederland en een kwalitatief onderzoek bij vijf musea in Limburg, in Zeeland in Utrecht en in Overijssel. Het onderzoek zal in het najaar van 2008 plaatsvinden. De neerslag van dit onderzoek zal in het najaar van 2009 verschijnen als publicatie van MOVISIE. De publicatie die voor u ligt kan gezien worden als opmaat voor het landelijke onderzoek. Deze handleiding is vooral gericht op de besturen en directies van de kleine musea. De inhoud is ook goed van toepassing op historische verenigingen en monumentenorganisaties. Liesbeth Tonckens Gelders Erfgoed, Zutphen September

4 bladzijde blz Inleiding blz Speciale kenmerken van de vrijwilligersorganisatie [ 06 ] [ 08 ] [ 09 ] 2.1 Waarom werken met vrijwilligers? 2.2 De rol van het bestuur in een groeiende organisatie 2.3 De verhouding tussen betaalde krachten en vrijwilligers blz Binnenhalen [ 11 ] [ 13 ] [ 14 ] [ 15 ] [ 15 ] [ 16 ] [ 18 ] 3.1 Taken en cultuur 3.2 Cultuur en diversiteit 3.3 Typen vrijwilligers 3.4 De bestuursvrijwilliger 3.5 Hoe vinden wij die geschikte vrijwilliger? 3.6 Het eerste kennismakingsgesprek 3.7 Geven en nemen blz Begeleiden [ 20 ] [ 21 ] 4.1 Functioneringsgesprekken of persoonlijke gesprekken 4.2 De vrijwilligerscoördinator blz Belonen [ 22 ] [ 22 ] [ 24 ] 5.1 Geld 5.2 In natura 5.3 Belonen van het bestuur en/of de directeur /conservator 2

5 bladzijde 06 Behouden blz Zorg voor elkaar 6.2 Maak werk van interne communicatie 6.3 Conflicten [ 24 ] [ 25 ] [ 26 ] 07 Beëindigen blz Vrijwillig weg of niet op zijn plek 7.2 Niet langer geschikt voor de taak 7.3 Op staande voet ontslaan 7.4 Het exitgesprek 7.5 De nazorg [ 26 ] [ 26 ] [ 27 ] [ 28 ] [ 28 ] 08 En nu aan de slag ] Bijlagen blz Functieomschrijving vrijwilligerscoördinator 8.2 Model vrijwilligersovereenkomst 8.3 Persoonlijke - of functioneringsgesprekken 8.4 Persoonlijk - of personeelsdossier 8.5 Vrijwilligershandleiding 8.6 Exitgesprek [ 30 ] [ 31 ] [ 32 ] [ 34 ] [ 34 ] [ 34 ] 09 Literatuur en websites blz 35 3

6 01 Inleiding In de Nederlandse musea werken heel veel vrijwilligers. Zij verzetten bergen werk en krijgen daar niet voor betaald. De taken en verantwoordelijkheden van die vrijwilligers verschillen onderling sterk. Deze syllabus is geschreven voor het uitvoerend bestuur en voor de staf/directie van kleine musea met een niet-uitvoerend bestuur. Onder kleine musea worden musea verstaan met minder dan bezoekers op jaarbasis en maximaal 3 fte aan betaalde medewerkers. In deze musea zijn de vrijwilligers van levensbelang, zij voeren niet alleen beleid uit, zij zijn vaak ook verantwoordelijk voor de beleidsvorming, de jaarbegroting en de financiën op lange termijn en de totale kwaliteitszorg van het museum. De afgelopen jaren is gebleken dat de behoefte aan ondersteuning bij de organisatie van het vrijwilligerswerk in de kleine musea, groot is. Het succes van de output van het museum is in grote mate afhankelijk van de motivatie en inzet van de vrijwilligers. Vijf x B: Binnenhalen, Begeleiden, Belonen, Behouden en Beëindigen Deze vijf B s kunnen beschouwd worden als de cyclus die een vrijwilliger doorloopt bij een organisatie. Het principe van de 5 B s is afkomstig van Civiq, instituut vrijwillige inzet (tegenwoordig MOVISIE). MOVISIE werkt voor alle typen organisaties waar vrijwilligers werken. Door vast te stellen bij welke B in de organisatie een zwakke plek zit, kan gericht aan het versterken van dat punt gewerkt worden. Het ene museum lukt het misschien niet om meer dan 12 vrijwilligers aan zich te binden, terwijl er eigenlijk werk ligt voor 30. Een ander museum heeft misschien 75 vrijwilligers, die door allemaal vooral hun eigen ding doen en niet tot de resultaten komen die het bestuur zou willen en mogelijk acht. De vijf B s geven een houvast om gestructureerd aan de slag te gaan met de kwaliteit van de eigen vrijwilligersorganisatie. Wat is vrijwilligerswerk? Wanneer spreken we eigenlijk over vrijwilligerswerk? Door diverse instellingen worden daarvoor verschillende definities gebruikt: Definitie ministerie van VWS Werk dat onverplicht en onbetaald in een georganiseerd verband wordt verricht voor anderen of voor de samenleving Definitie van de belastingdienst Een vrijwilliger is een persoon die niet beroepshalve en op vrijwillige basis werkzaamheden voor een niet commerciële vereniging verricht, zonder dat hij daarvoor een reële arbeidsbeloning ontvangt. 4

7 Door maatschappelijke ontwikkelingen die zich de afgelopen jaren hebben afgespeeld, is er veel veranderd in het vrijwilligerswerk. Een aantal van deze trends wordt onderstaand beschreven. De definitie van het ministerie moet daarom ruim opgevat worden. De kernbegrippen onverplicht, onbetaald, in georganiseerd verband en voor anderen die echter al sinds begin jaren 90 van de vorige eeuw in deze definitie staan, zijn nog steeds actueel. Trends De trouwe vrijwilliger die jarenlang wekelijks komt wordt schaarser, maar gelukkig zijn die mensen er nog steeds. Zij zijn van levensbelang voor de continuïteit van veel musea. Veel van deze trouwe vrijwilligers zijn 55+, zij brengen een schat aan kennis en levenservaring mee. Uit recent onderzoek van MOVISIE is gebleken dat het aantal uren dat senioren gemiddeld aan vrijwilligerswerk besteden, tussen 2000 en 2005 is gedaald van 2,2 uur naar 1,8 uur per week. Dat is een van de redenen waarom veel organisaties zo naarstig op zoek zijn naar nieuwe vrijwilligers en nieuwe typen vrijwilligers. De projectvrijwilliger: er is er een steeds grotere groep mensen die best vrijwilligerswerk wil doen, maar zich niet voor jaren wil vastleggen. Die angst om zich vast te leggen kan een drempel zijn om aan vrijwilligerswerk te beginnen. Mensen zijn sneller bereid een afgeronde, projectmatige klus te doen die vooraf in tijd is te overzien. Als het goed bevalt, is de kans natuurlijk altijd aanwezig dat deze vrijwilliger ook graag een tweede klus wil doen. Dit projectmatig werken vraagt van de organisatie een andere kijk op het werk dat er ligt. Wat levert het mij op: mensen zijn zich steeds beter bewust van wat zij zelf willen halen uit het vrijwilligerswerk. Men wenst tweerichtingsverkeer. Niet alleen de organisatie moet er beter van worden, ook de vrijwilliger wil er persoonlijke doelen mee behalen. Digitalisering : een vierde trend wordt veroorzaakt door de steeds verdergaande ontwikkelingen op ICT-gebied. Dankzij ICT is er veel meer mogelijk, promotie verloopt anders via internet, maakt het communiceren sneller en dwingender, de collectie wordt gedigitaliseerd etc. Het vraagt een ander type vrijwilliger dat het leuk vindt om met computer te werken en in staat is mee te gaan met de snelle veranderingen. Het is dankzij dezelfde snelle ICT ontwikkelingen lang niet altijd noodzakelijk dat een vrijwilliger zijn vrijwilligerswerk op de locatie zelf uitvoert. Een website is bijvoorbeeld heel goed vanuit huis te beheren. Veiligheidsvoorschriften: er worden vanuit de overheden hogere eisen gesteld aan bedrijven en organisaties. Arbo wetten, verplichte BHV ers en brandweereisen. Arbo en BHV zijn de afgelopen jaren iets versoepeld voor de kleine vrijwilligersorganisaties, maar de musea hebben wel te maken met de veiligheid van collectie, bezoekers en medewerkers. De bewustwording hierover is sinds de dreigende overstromingen in 1995 en de branden in de het Armando museum in Amersfoort (2007) en het Schutterijmuseum in Steijl (2008) veel groter geworden. Kwaliteitszorg: certificering heeft op veel terreinen zijn intrede gedaan, ook bij de musea. Het Nederlands Museumregister maakt het werk van de vrijwilligers in de kleine musea gerichter, efficiënter, maar het levert wel veel extra werk op. De geldverstrekkende instellingen, overheid en fondsen, vragen ook om een steeds professionelere bedrijfsvoering als basis voor het verstrekken van subsidies. Maatschappelijk betrokken ondernemen: steeds meer bedrijven zet hun competenties, middelen en/of menskracht vrijwillig in voor de lokale samenleving. Het vrijwilligerswerk sluit aan bij de bedrijfsdoelstellingen en helpt de non-profit organisatie. Als team knappen ze een expositieruimte op, de ICT afdeling maakt een beter computersysteem of men organiseert een evenement. Het werk wordt gedaan binnen de reguliere werktijd van de mensen. 5

8 Geleid vrijwilligerswerk: hieronder wordt verstaan de verschillende nieuwe vormen van inzet waarbij anderen de deelname of de voorwaarden bepalen. Onder dit dwingend geleid vrijwilligerswerk vallen activiteiten die worden opgelegd of afgedwongen door derden. Hieronder vallen bijvoorbeeld alternatieve straffen, maatschappelijke stages voor scholieren of mensen met een uitkering die onder dwang van korting op hun uitkering vrijwilligerswerk (moeten) doen. Vooral deze laatste ontwikkeling staat op gespannen voet met de definitie van vrijwilligerswerk. En vraagt om een andere begeleiding van de vrijwilligers. De sterke intrinsieke motivatie, die voor veel 55+ vrijwilligers zo kenmerkend is, is bij deze groep niet aanwezig. Door deze trends wordt het voor bestuursleden en directies van kleine musea steeds belangrijker om beleidsmatig over het vrijwilligerswerk na te denken: Om nieuwe vrijwilligers aan te trekken. Om duidelijkheid te geven aan zowel beroepskrachten als vrijwilligers waar taken en verantwoordelijkheden liggen. Ter voorkoming van onduidelijkheid, wrijving, conflicten, ongelijke behandeling tussen vrijwilligers. Als stimulans voor vrijwilligers en daarmee ter optimalisering van hun inzet voor het doel van de organisatie. Om als organisatie te blijven aansluiten bij de functie en rol die nieuwe vrijwilligers voor de organisatie kunnen betekenen. Deze syllabus bevat concrete tips en adviezen om het werken met vrijwilligers is uw organisatie te versterken. U vindt hier geen handleiding voor het maken van een vrijwilligersbeleidsplan. Al zal het feit dat u met vrijwilligers werkt op cruciale plaatsen in de organisatie, terug te vinden zijn in het beleidsplan. De begeleiding van de motivatie van de vrijwilligers in een kleine vrijwilligersorganisatie behoort tot een van de primaire processen van de organisatie en zal als zodanig hoog op de agenda van het uitvoerend bestuur of de stafmedewerkers moeten staan. Belangrijke instrumenten voor een goed draaiende vrijwilligersorganisatie zijn: Er is in de organisatie een vrijwilligerscoördinator. D e afspraken tussen organisatie en vrijwilligers zijn op de een of andere manier schriftelijk vastgelegd. Er worden jaarlijks gesprekken gevoerd waarin het functioneren van de vrijwilliger ter sprake komt. Deze punten komen in deze syllabus verder aan de orde. 02 Speciale kenmerken van de vrijwilligersorganisatie 2.1 Waarom werken met vrijwilligers? Veel musea zijn ontstaan uit particulier enthousiasme en in de loop der jaren uitgegroeid tot tamelijk professionele organisaties waarin veel vrijwilligers werken. Ook al dwingen de financiën het bestuur ertoe met vrijwilligers te (blijven) werken, dan nog kan het een bewuste, positieve keuze zijn om geen betaalde krachten aan te trekken: Vrijwilligers zijn betrokken, enthousiast, hebben geen van 9 tot 5 mentaliteit. Vrijwilligers brengen een schat aan levenservaring mee waar het museum zijn voordeel mee kan doen. 6

9 Vrijwilligers uit de eigen lokale gemeenschap leggen gemakkelijk contact met andere lokale organisaties en instanties (ambassadeurs). Vrijwilligers met publiekstaken leggen gemakkelijk contact met de bezoeker, zij hebben meer tijd, stralen rust en belangstelling uit, wat zeer hoog door bezoekers wordt gewaardeerd.* Er kan meer gedaan worden. Op de manier waarop vrijwillige medewerkers kunnen worden ingezet, bestaan twee gangbare visies: 01 De instrumentele visie, waarbij de vrijwilliger taken uitvoert die nodig zijn voor het draaiende houden van de organisatie. Bij deze visie is de doelstelling van de organisatie leidend. 02 De expressieve visie, waarbij de wensen, behoeften en competenties van de vrijwilliger zelf leidend zijn. Een organisatie met een expressieve visie op het vrijwilligerswerk kan er bijvoorbeeld voor kiezen om binnen de vrijwilligersgroep plaats te geven aan een groep kwetsbare mensen. Voorbeelden van kwetsbare groepen zijn: Mensen die verplicht worden vrijwilligerswerk te doen omdat zij anders gekort worden op hun uitkering. Mensen die met behulp van de reclassering weer terug in de maatschappij moeten komen. Mensen met een verstandelijke beperking. Langdurig zieken of mensen met een bepaalde aandoening. * Niets ten nadele van betaalde medewerkers publiekstaken. Uit onderzoek van Letty Ranshuysen (1997, De buren binnenhalen, Regionaal publieksonderzoek Zuid-Kennemerland) blijkt dat juist de kleine musea met veel vrijwilligers hoog scoren op publieksvriendelijkheid. 7

10 Het heeft consequenties voor de hele organisatie om met deze groepen vrijwilligers te werken. Kan de organisatie het aan? Zijn er geschikte taken of projecten voor deze mensen waarbij zij zich ook echt nuttig en nodig zullen voelen? Het zijn over het algemeen geen mensen die op eigen initiatief een museum zouden kiezen om te werken. De sterke (collectie) inhoudelijke motivatie die veel vrijwilligers bij een museum bindt, kan bij deze groepen veel minder sterk aanwezig zijn. Welke visie heeft het museum op het werken met vrijwilligers? Waar ligt het zwaartepunt van uw organisatie, bij het beheer, behoud en presentatie van de collectie? Of bij de mensen die zich ontwikkelen dankzij het beheer, behoud en presentatie van de collectie? Door uw visie op het vrijwilligerswerk expliciet te maken, schept u duidelijkheid en zullen de aspecten Binnenhalen, Begeleiden, Belonen, Behouden en Beëindigen beter gestuurd kunnen worden. 2.2 De rol van het bestuur Bij de kleine musea kan sprake zijn van twee typen besturen: 01 Een uitvoerend bestuur. Eventueel is er een beheerder of schoonmaakster in dienst, maar het bestuur neemt allereerst de verantwoordelijkheid voor alle primaire processen in de organisatie op zich. De coördinatie van de vrijwilligers is de taak van het bestuur. 02 Een bestuur op afstand. Hier worden de dagelijkse taken uitgevoerd door een directeur, conservator of werkgroepen met een bepaalde taak. De vrijwilligers worden door de directeur/conservator aangestuurd, het bestuur staat op iets grotere afstand. Niet elk museum met een bestuur op afstand heeft betaalde stafleden in dienst. De functie van directeur/conservator kan ook vrijwillig uitgevoerd worden. In beide gevallen kan het zo zijn dat er een vrijwilligerscoördinator is voor de daadwerkelijke aansturing van de vrijwilligersgroep en het maken van de roosters. Deze coördinator zal in het eerste geval een bestuurslid zijn of direct contact met een bestuurslid hebben. In het tweede geval zal de coördinator goed overleg hebben met de directeur of conservator. Het uitvoerend bestuur van de kleine musea heeft een taak die niet altijd door de andere vrijwilligers wordt gezien. Van bestuursleden wordt verwacht dat zij de hele groep vrijwilligers aansturen, motiveren en betrokken houden en daarnaast ook nog zelf gemotiveerd en betrokken blijven. Ook bestuursleden hebben hun persoonlijke motivatie die leidend is voor alle energie en het werk dat zij in het museum stoppen. Musea in de pioniersfase kennen vaak een zeer inhoudelijk gemotiveerd bestuur, mensen die zelf graag verzamelen, historisch onderzoek doen of publiceren. Dankzij deze inhoudelijke drive van het bestuur kan het museum groeien en weet men geld binnen te halen om de droom van een echt museum te verwezenlijken. Een bestuur dat het museum succesvol door de pioniersfase heeft geleid, zal langzaam terechtkomen in de differentiatiefase. De organisatie is groter geworden, het is niet langer mogelijk voor het bestuur om alles samen te doen en te beslissen. Er wordt misschien personeel aangenomen en de taken worden onderling beter verdeeld. Taakafbakening en omschrijving van de verantwoordelijkheden is noodzakelijk om de groter geworden organisatie te kunnen beheersen. Het bestuur kan op grotere afstand komen te staan, als niet-uitvoerend bestuur. Het daadwerkelijke werk wordt gedaan door betaalde krachten of door werkgroepen van zelfstandig werkende vrijwilligers die rapporteren aan het bestuur. Er zullen nieuwe vrijwilligers bijkomen, mensen die de enerverende pioniersfase niet hebben meegemaakt en waarschijnlijk met andere ideeën en verwachtingen binnenkomen. Dit is het moment om het vrijwilligersmanagement een vaste plaats in de organisatie te geven. De houding van de leiding van het museum is in hoge mate bepalend voor de betrokkenheid van de vrijwilligers. In musea zijn taken als bijvoorbeeld klimaatbeheersing en collectieregistratie gebonden aan een aantal regels en voorschriften. Door de afspraken over te volgen procedures en processen met enige regelmaat na te lopen, zal de vrijblijvendheid van de vrijwilligers afnemen en de betrokkenheid groeien. Als het erop aankomt, heeft 8

11 het museum richting de vrijwilligers weinig sanctionerende middelen. Het succes van de samenwerking is afhankelijk van het opbouwen van persoonlijke relaties, het gemeenschappelijke einddoel van de organisatie en het aantrekkelijke werk. De aandacht voor de persoon achter de vrijwillige werknemer is nog belangrijker dan bij betaalde krachten. 2.3 De verhouding tussen betaalde krachten en vrijwilligers In een organisatie waar altijd alleen met betaalde krachten is gewerkt en op een zeker moment een paar vrijwilligers binnenkomen voor de uitvoering van specifieke taken, zal de verhouding tussen vrijwilliger en betaalde krachten helder zijn. De vaste krachten maken beleid, zetten grote lijnen uit en zijn blij dat er vrijwilligers zijn die een aantal klussen op zich willen nemen, die anders zouden blijven liggen. Deze heldere verhouding kan op een aantal manieren vertroebeld raken: Het aantal vrijwilligers neemt sterk toe en de vaste krachten zijn ver in de minderheid. De vrijwilligers voelen zich sterk en gaan meer eisen stellen, zij willen meepraten over beleid. Er worden vrijwilligers aangetrokken die meer in hun mars hebben dan de betaalde krachten. De vaste medewerkers voelen zich overvleugeld en worden onzeker. Beide situaties gaan uit van een zelfbewuste vrijwilligersgroep die weet wat zij wil. Deze groep ontstaat op natuurlijke wijze doordat niet-geschikte vrijwilligers de organisatie na verloop van tijd verlaten en de natuurtalenten blijven zitten, want zij voelen zich in deze organisatie helemaal op hun plaats. Een vrijwilliger heeft een grotere vrijheid van komen en gaan dan een betaalde medewerker. Zo kan de situatie ontstaan dat de vaste kracht graag weg wil, maar niets anders kan vinden en dat de vrijwilligers helemaal in hun element zijn op de gedroomde vrijwillige werkplek. De verhouding die eerst zo duidelijk leek, is helemaal zoek. Niet elke vrijwilliger is even betrokken. Sommigen hobbelen lekker mee en voeren hun eigen taak met passie uit, anderen zijn breder geïnteresseerd en voelen zich nauw betrokken bij de missie van de organisatie. Deze vrijwilliger valt op omdat hij meer verantwoordelijkheid op zich wil nemen en een brede visie op de organisatie ontwikkelt. Deze zogenaamde kernvrijwilliger is voor de beroepskracht een belangrijk instrument om de grote groep perifere vrijwilligers aan de organisatie te binden. Door tijd en aandacht te investeren in de kernvrijwilliger en hem communicatieve taken te geven richting de andere vrijwilligers, kan de betrokkenheid van de hele groep vergroot worden. Een geheel andere situatie is die van een 100% vrijwilligersorganisatie waar ruimte ontstaat om met betaalde krachten te gaan werken. Daarin zijn twee varianten te zien: Er komen betaalde krachten voor het schoonmaken van toiletten en vloeren en het algemeen beheer van het museum, zodat er continuïteit ontstaat tijdens de openingsuren. De betaalde medewerkers zijn uitvoerend, niet beleidsvormend. Er wordt een directeur, conservator of manager aangesteld. De betaalde medewerker zal zich o.a. bezig houden met beleid en het aansturen van de vrijwilligers of met het taakinhoudelijk begeleiden van de vrijwilligers. In beide situaties kunnen de bestaande vrijwilligers zich bedreigd voelen. Men voelt zich aangetast in de eigen motivatie, betrokkenheid en inhoudelijke kennis. Het wordt bijna als een falen van de organisatie gezien dat er een beroep moet worden gedaan op betaalde krachten. Professionalisering en formalisering wordt gezien als een bedreiging en de natuurlijke kracht van de organisatie zal erdoor ondermijnd worden. De weerstand die ontstaat bij de bestaande vrijwilligersgroep op het moment dat er betaalde krachten komen, is een kritiek moment in het motiveren en aansturen van die vrijwilligers. De vrijwilligers vallen terug op de vertrouwde vrijheden die er waren tijdens de pioniersfase en weigeren mee te werken aan de taakdifferentiatie. De aspecten van Begeleiden, Behouden en Belonen kunnen ingezet worden om de oude vrijwilligers weer gemotiveerd te maken. De meeste mensen zullen inzien dat er uiteindelijk niet zo veel zal veranderen en dat de gezamenlijke drive voor het museum blijft bestaan. Een paar mensen zullen zich altijd meer op hun gemak blijven voelen in een organisatie in de pioniersfase, zij zoeken de vrijheid en ongebondenheid van een organisatie in opbouw. 9

12 03 Binnenhalen Het Binnenhalen van nieuwe vrijwilligers is voor veel kleine musea een blijvende bron van zorg. De traditionele 55 + vrijwilliger waar de musea de laatste jaren zo enorm veel aan hebben gehad, is langzaam aan het verdwijnen. De aantrekkelijke Vut en prepensioen regelingen bestaan niet meer, doorwerken na het 65-ste jaar zal de komende jaren beloond gaan worden. De actieve ers hebben het druk met werk, hobby s, vakanties en de zorg voor kleinkinderen. Voor het structureel binnenhalen van nieuwe vrijwilligers zal op een andere manier tegen de werving aangekeken moeten worden. Waar zijn nieuwe vrijwilligers te vinden? Een greep uit diverse mogelijkheden: Via de bestaande vrijwilligers, mensen willen graag persoonlijk gevraagd worden om vrijwilligerswerk te doen. Via bestaande clubs of verenigingen, serviceclubs als de Rotary of de Lions, maar ook de postzegelclub of hondenvereniging. U bereikt via een dergelijke organisatie veel mensen in één keer, mensen die al hebben laten blijken dat zij actief zijn, interesse hebben en er wel op uit willen. Misschien mag u zich een keer presenteren bij hun vereniging of nodigt u de vereniging uit om van uw locatie gebruik te maken. Wees niet te bescheiden, vertel dat u op zoek bent naar nieuwe mensen en geef daarbij direct een heldere omschrijving van de taken die te verdelen zijn. Via de plaatselijke vrijwilligerscentrale. In bijna elke plaats is een dergelijke organisatie en vaak is er ook een digitale vrijwilligersbank. Deze organisaties zijn vaak klein en onderbemand, maar dat houdt niet in dat zij niets willen doen voor kunst en cultuur. Ga praten met de mensen van de vrijwilligerscentrale, maak u bekend en zoek naar een goede samenwerking. 10

13 Werk samen met andere lokale instellingen die ook veel vrijwilligers hebben. Leer elkaar kennen en onderzoek hoe je elkaar kunt versterken. Wellicht wil de penningmeester van de ene - ook wel adviseren over de financiën van de andere organisatie. Zoek aansluiting bij de maatschappelijke stages, die de leerlingen van het voortgezet onderwijs verplicht moeten lopen. U kunt hierover informatie krijgen bij de lokale middelbare school of het lokale vrijwilligerssteunpunt, de vrijwilligerscentrale of de gemeente. Praat met de afdeling sociale zaken van uw gemeente of met de stichting welzijnswerk, zij weten waar mensen te vinden zijn die zich graag nuttig maken voor de samenleving of er gewoon graag uit willen. Organiseer een open dag waarbij men bij u achter de schermen mag kijken, gericht op de taken die er in het museum te doen zijn. Wellicht is een dergelijke open dag ook te organiseren samen met de andere lokale instellingen? Overleg het eens met de vrijwilligerscentrale. Ga praten met de ondernemersvereniging of de service clubs over maatschappelijk betrokken ondernemen. Zie 3.1 Taken Vanuit het oogpunt van de taakverdeling is er een groot onderscheid tussen organisaties die volledig op vrijwilligers draaien en organisaties die naast een groep vrijwilligers een paar betaalde krachten in dienst hebben. In een situatie met een aantal betaalde krachten, zal eerst de taakomschrijving van die betaalde krachten gemaakt moeten worden alvorens de taakomschrijving van de vrijwilligers daarop aan te laten sluiten. Het is aan te bevelen voor alle medewerkers, betaald of vrijwillig een taakomschrijving op papier te zetten. Dit geeft de vrijwilligers houvast binnen de organisatie en kan daardoor de betrokkenheid vergroten. In organisch gegroeide, kleine organisaties met veel nauw betrokken vrijwilligers bestaat vaak een onderlinge cultuur waarbij men terugschrikt voor formele regels en afspraken. Zolang de groep nog bestaat uit de pioniers van het eerste begin, zal deze organische structuur goed werken. Als er nieuwe mensen bij komen, zal de behoefte aan regels en afspraken toenemen, de nieuwelingen zijn niet op hoogte van de onuitgesproken cultuur. Nieuwe vrijwilligers die geen duidelijke taken krijgen zullen het niet lang uithouden bij de organisatie. Ze voelen zich niet nodig, men kan het ook wel zonder hen af. Men wil zich als nieuwe vrijwilliger welkom en nuttig voelen en het vertrouwen krijgen van de bestaande vrijwilligers. Dat kan door nieuwe vrijwilligers eigen taken en verantwoordelijkheden te geven. Welke taken, projecten zijn er in een museum te benoemen? * publiekstaak Uitvoerende taken: kassa en balie, museumwinkel, gastvrouw / suppoost, rondleiden, ontvangen schoolgroepen, schoonhouden ramen, toiletten, vloeren etc. Organiserende taken: bepalen hoe kassa, balie, winkel etc. worden ingericht en georganiseerd, huisregels opstellen, roosters maken, inhoud rondleidingen vastleggen, educatieve programma s bedenken, inrichten tentoonstellingen, marketing en promotie, publieksplan en/of educatief plan maken, communicatieplan maken, organiseren activiteiten en evenementen. collectietaak Uitvoerende taken: collectieregistratie en digitalisering en verzorgen van de collectie, schoonhouden depot en tentoonstellingsruimten, inrichten tentoonstelling, klimaatapparatuur beheren. Organiserende taken: collectieplan en behoudsplan maken, onderzoek (laten) doen naar de collectie, inhoudelijke plannen voor exposities en (her)inrichting presentatie. * Dit is geen volledige en uitputtende opsomming 11

14 bedrijfsvoe ring Uitvoerende taken: beheer financiën, veiligheidszorg op peil houden, secretariaat, administratie. Organiserende taken: beleidsplan maken, contacten onderhouden met overheid en omgeving, plan voor veiligheidszorg maken. Welke taken lenen zich om projectmatig te laten uitvoeren door tijdelijke vrijwilligers en welke taken vragen om continuïteit? Continuïteit is van belang bij: bestuur- en managementtaken; bewaken vastgesteld beleid; coördinatie vrijwilligers; beveiliging en technische taken rondom het gebouw; balie en kassa; rondleiden zorg voor de collectie. Het is van belang om bij alle museale taken, publiek, collectie en bedrijfsvoering, een kern van vrijwilligers te hebben met ervaring en kennis van zaken. Zij hebben een cursus gevolgd en weten hoe zij de taken het beste moeten uitvoeren. Voordat deze kernvrijwilligers weer vertrekken zullen zij hun kennis moeten overdragen op anderen. Deze ervaren vrijwilligers zijn ook nodig om de tijdelijke flexvrijwilliger in te werken en te begeleiden. Klussen die goed projectmatig opgepakt kunnen worden zijn bijvoorbeeld: een speciale rondleiding geven bij de tijdelijke tentoonstelling; het invoeren in het registratiesysteem van een specifieke deelcollectie (meubels, ansichtkaarten etc.); het fotograferen of digitaliseren van een deelcollectie; het uitvoeren van de PR bij één tentoonstelling; het optreden als conservator voor één tentoonstelling; het ontwikkelen van een educatief programma voor het onderwijs; een publicatie schrijven over een deel van de collectie; het maken van een plan voor de herinrichting; projectleider zijn van de herinrichting; een communicatieplan maken voor een deelproject; schrijven van beleidsplannen op alle deelgebieden. Zorg daarbij wel dat het plan gedragen wordt door de organisatie en dat er draagvlak is voor de uitvoering van het plan, nadat de auteur vertrokken is. Projectvrijwilligers kunnen of willen zich niet voor een langere tijd binden. Zij hebben vaak een heel specifieke kennis of vaardigheid in huis. De motivatie van deze vrijwilligers kan heel groot zijn, zij kunnen in relatief korte tijd veel werk verzetten. Denk hierbij niet alleen aan volwassenen met een baan, maar juist ook aan studenten, werkervaringsplaatsen of bedrijven en serviceclubs die iets voor de samenleving willen doen. Van de musea die lid zijn van de Nederlandse Museumvereniging en van de musea die zijn opgenomen in het Nederlands Museumregister, wordt verwacht dat zij zich conformeren aan de Ethische code voor Musea, zoals die in 2006 in Nederland is vastgesteld. De Ethische Code voor Musea is een instrument voor professionele zelfregulering op een aantal gebieden waar het museum zijn specifieke deskundigheid en verantwoordelijkheid heeft en waarmee de nationale wetgeving zich niet of niet voldoende bezighoudt. De Code legt minimumnormen vast voor de handelwijze en het prestatieniveau van museummedewerkers en anderen die tot de museale beroepsgroep gerekend worden. De Code legt ook vast wat het publiek redelijkerwijs mag verwachten van het museale beroepsveld. De Code kan als handvat gebruikt worden om vast te stellen over welke kwaliteit de museummedewerkers zouden moeten beschikken. Zie 12

15 Maak een goede omschrijving van de taken waarvoor nieuwe vrijwilligers nodig zijn. Bedenk vooraf of het nodig is dat iemand zich voor langere tijd bindt, of dat het ook als projectmatige klus uitgezet kan worden. Leg de taakomschrijving vast in een vrijwilligersovereenkomst of gewoon per brief. Beide partijen weten dan waarop zij elkaar kunnen aanspreken. 3.2 Cultuur en diversiteit Welke cultuur heerst er onder de bestaande vrijwilligersgroep van de organisatie? Is het een gesloten front met een grote onderlinge hechtheid of zullen nieuwkomers zich er vrij snel thuis kunnen voelen? Het is soms lastig om een goed beeld te krijgen van de eigen cultuur, omdat men er zelf deel van uit maakt. Een grote betrokkenheid van de vrijwilligers is heel prettig, maar kan ook remmend werken op ontwikkelingen en veranderingen. In de pioniersfase van de organisatie zullen alle vrijwilligers zich zeer sterk betrokken voelen bij alles wat er gebeurt. Er zal veel onderling besproken worden, maar ook veel van elkaar geslikt omdat men elkaar vrij goed kent en overtuigd is van ieders positieve inzet en betrokkenheid. In de differentiatiefase zal blijken dat het niet nodig is dat iedereen alles weet en alles kan. Er zal een groep kernvrijwilligers ontstaan die zeer nauw betrokken is en sleutelposities in de organisatie inneemt. Daaromheen ontstaat een schil van mensen die hun eigen taak met plezier uitvoeren maar geen behoefte hebben aan verdergaande verantwoordelijkheden. In deze tweede schil zitten ook de tijdelijke vrijwilligers en de kwetsbaren die zich minder nauw betrokken voelen met de (inhoudelijke) missie van het museum. Elke organisatie die op zoek gaat naar nieuwe vrijwilligers, kan zich vooraf een aantal vragen stellen die het zoeken naar vrijwilligers kan vergemakkelijken en het inbedden van de nieuwe vrijwilliger in de bestaande organisatie kan verbeteren: Wat hebben wij als organisatie te bieden? Waarom is het leuk om hier te komen werken? Welke type vrijwilliger hebben wij nu in huis? Willen we meer van dit type mensen, of zoeken we juist mensen met andere vaardigheden? Zoeken wij binnen onze eigen kringen naar nieuwe mensen? Of gaan we heel bewust mensen zoeken in een ander sociaal circuit? Welk beeld heeft men in deze woonplaats van onze organisatie? Klopt dat beeld? Kunnen en willen we dat beeld bijstellen door gericht op zoek te gaan naar een bepaald (ander) type vrijwilliger? Het is gemakkelijk en ligt voor de hand om nieuwe vrijwilligers te zoeken op die plaatsen waar de eigen vrijwilligers ook al komen: de Historische Vereniging, de kerk, de culturele commissie, de autochtone inwoners, de bibliotheek etc. Mensen uit geheel nieuwe groepen zijn het beste te vinden via intermediairs of verenigingen. Via de gemeentegids, de vrijwilligerscentrale of het gemeentehuis is een goed beeld te krijgen van de plaatselijke mogelijkheden. Een grotere diversiteit aan mensen brengt leven in een organisatie en zal bij subsidieverstrekkers (bijv. de gemeente) niet onopgemerkt blijven: een baliemedewerker in een rolstoel, een blinde verhalenverteller, een moeder die als gastvrouw optreedt of een Turkse man die de klimaatapparatuur verzorgt. Het is belangrijk dat er tijdens personeelsbijeenkomsten aandacht geschonken wordt aan de nieuwe vrijwilligers en de specifieke kwaliteit, netwerk of ervaring die zij meebrengen. Daardoor zullen de nieuwe mensen zich sneller thuis voelen en de bestaande vrijwilligers sneller geneigd zijn de nieuwelingen in hun kring op te nemen en open te staan voor hun ervaringen. 13

16 3.3 Typen vrijwilligers Iemands persoonlijkheid bepaalt welk type (vrijwilligers)werk het beste bij hem past. Voor een goede uitvoering van de diverse taken is het prettig over verschillende typen mensen in de organisatie rond te hebben lopen. Een kort overzicht: Het praktische type, vindt het leuk om met gereedschappen, apparaten, materialen en machines te werken. Deze mensen hebben een goed technisch inzicht, zijn meer doeners dan denkers, werken liever alleen dan samen met anderen. Vaak zijn het bescheiden, stabiele mensen met een groot uithoudingsvermogen. Museumtaak: technische dienst, beheer klimaatapparatuur, opbouw tentoonstellingen Het intellectuele type, is altijd bezig de wereld te onderzoeken en te begrijpen. Dit type houdt van lezen en schrijven en is meer theoretisch dan praktisch ingesteld. Het intellectuele type werkt het liefst alleen, is systematisch, kritisch, nauwkeurig en rationeel. Museumtaak: registratie en documentatie van de collectie, inhoudelijk onderzoek doen voor een expositie, publiceren daarover en bestuurstaken (beleid) Het artistieke type, is zeer creatief, maar houdt niet zo van geordende en systematische werkzaamheden. Artistieke mensen hebben veel fantasie, zijn impulsief, soms onpraktisch, maar wel origineel. Museumtaak: educatieve programma s bedenken en uitvoeren met kinderen. Vormgeving van tentoonstellingen, ontwerpen van drukwerk, inhoudelijke organisatie van evenementen en activiteiten (laat een praktisch iemand ondersteunen bij de uitvoering). Het sociale type, werkt graag en goed met andere samen, kan zijn gedachten en gevoelens goed onder woorden brengen en luistert graag naar anderen. Meestal is dit type niet erg technisch, maar wel tactisch, begripvol, zorgzaam en sterk op anderen gericht. Museumtaak: baliewerk, gastvrouw, rondleiden, educatieve activiteiten begeleiden, bestuurstaken. Het ondernemende type, houdt van leidinggeven en organiseren en weet mensen enthousiast te krijgen voor zijn plannen. Meer een doener dan een denker. Kan ambitieus en dominant zijn, maar ook gezellig en optimistisch. Museumtaak: vrijwilligerscoördinator, pr en marketing, organiseren van exposities of evenementen. Het nauwkeurige type, houdt van duidelijkheid en overzichtelijkheid, gruwt van chaos en rommel. Goed in administratieve zaken, heeft een precieze en systematische aanpak. Museumtaak: collectiebeheer, secretaris van het bestuur, beheer museumwinkel. Een andere manier om naar de verschillende typen vrijwilligers in de organisatie te kijken is aan de hand van het zogenaamde vrijwilligerskwadrant. Ik zoek uitdaging Vrijwilligerswerk biedt mogelijkheden Ik ben egogericht Ik ben op zoek naar zelfbevestinging, bekwaamheid, onafhankelijkehid ondernemer regelaar stimulator dienstverlener Ik ben omgevingsgericht Ik pas mij makkelijk aan en zoek naar acceptatie Ik zoek veiligheid Vrijwilligerswerk is een doel op zichzelf en biedt zekerheid 14

17 Welk type vrijwilliger heeft u in huis en welk type zou uw organisatie op dit moment goed kunnen gebruiken? Welke competenties zoekt u? Gebruik de kennis over de menstypen tijdens het eerste gesprek met nieuwe vrijwilligers. Deze kennis over de menstypen kunt u ook gebruiken bij de begeleiding van de vrijwilligers, hoeveel sturing of juist hoeveel zelfstandigheid vindt men prettig? 3.4 De bestuursvrijwilliger In beroepsorganisaties wordt verantwoordelijkheid beloond met salaris en administratieve ondersteuning. In vrijwilligersorganisaties met een uitvoerend bestuur, betekent bestuursverantwoordelijkheid een hoge tijdsinvestering en een grotere afstand tot het oorspronkelijke inhoudelijke doel waarvoor men bij de organisatie kwam. Er komt ook vaak secretarieel werk bij kijken en wanneer een gewone vrijwilliger niet op komt dagen is het bestuurslid vaak de eerste om bij te springen. De professionalisering van de musea door o.a. het Nederlands Museumregister brengt veel extra bestuurstaken met zich mee. Dit kan tot gevolg hebben dat er op een gegeven moment geen vrijwilligers meer zijn die bestuurstaken op zich willen nemen. Een goede oplossing voor een dergelijke situatie is om toe te groeien naar een organisatie met meer taakdifferentiatie en een bestuur dat meer op afstand staat. Het bestuur is niet langer uitvoerend. Wat betekent dit? het bestuur krijgt vooral bedrijfsvoeringstaken; er wordt een conservator of directeur aangesteld die de eindverantwoordelijkheid krijgt voor de collectie- en publiekstaken. Dit kunnen één of twee vrijwilligers zijn of een werkgroep die deze taak op zich neemt; dit kan het moment zijn om één of twee betaalde krachten in dienst te nemen, maar deze directeur/conservator functie kan ook door vrijwilligers uitgevoerd worden; de directeur/conservator legt verantwoordelijkheid af ten opzichte van het bestuur, maar maakt geen deel uit van het bestuur. Dankzij deze nieuwe organisatieopbouw kan er gericht gezocht worden naar vrijwilligers met een sterke inhoudelijke betrokkenheid (directeur/conservator functie) en vrijwilligers met bestuurlijke vaardigheden (financiën, netwerken bij overheid en in bedrijfsleven, strategische visie etc.). 3.5 Hoe vinden wij die geschikte vrijwilliger Soms is het heel lastig om voldoende vrijwilligers te vinden. Het bestuur vraagt regelmatig mensen, maar het levert haast nooit iets op. Om meer mensen te vinden die ja zeggen op de vraag of zij vrijwillig bij het museum willen komen werken, is het goed eens stil te staan bij de belemmeringen die mensen ondervinden bij het doen van vrijwilligerswerk. Wat weerhoudt mensen ervan om vrijwilligerswerk te gaan doen? Men wil gevraagd worden, zelf zomaar ergens op af stappen is voor sommigen een te hoge drempel. Gevraagd worden betekent, dat iemand anders jouw kwaliteiten heeft opgemerkt en daar is bijna niemand ongevoelig voor. Men is er niet van op de hoogte wat het vrijwilligerswerk inhoudt en of dat aansluit bij de eigen kennis of vaardigheiden. Men is bang voor de extra kosten die vrijwilligerswerk met zich mee brengt. Men heeft geen vervoer en voelt zich aan huis gebonden. Men is bang een te lage opleiding te hebben. Men is bang zich te binden, wil graag vrijheid behouden. Het beeld dat men van een museum heeft is niet zo positief (stoffig & saai). Deze belemmeringen zijn vrij eenvoudig te verhelpen door op potentiële vrijwilligers af te stappen, informatie te geven over uw organisatie, maar vooral door te luisteren naar de potentiële vrijwilliger. Wat levert het werken bij uw organisatie op? Als er betrokkenheid vanuit uw organisatie getoond wordt bij de persoon, dan is deze persoon ook bereid betrokkenheid te tonen voor uw organisatie. 15

18 Promotionele acties om te ondernemen Neem het feit dat u een vrijwilligersorganisatie bent op in al uw folders en promotiemateriaal. Ontwikkel eventueel een aparte flyer die informeert over het vrijwilligerswerk in uw organisatie. Maak ook een aparte button op uw website over het vrijwilligerswerk en de actuele vacatures. Voorzie de bestaande vrijwilligersgroep van informatiemateriaal waarmee zij in hun eigen vrienden- en kennissenkring nieuwe vrijwilligers kunnen werven. Geef informatie over die aspecten die voor nieuwe vrijwilligers van belang zijn (diversiteit in taken, korte klussen, geen jarenlange verplichtingen, onkostenvergoedingen etc.). Geef informatie over wat het museum de vrijwilliger te bieden heeft (persoonlijke ontplooiing, uitlaatklep voor creativiteit, gezelligheid etc.). Organiseer een open dag waar alle aspecten van werken bij uw instelling aan bod komen. Een kraam op de markt kan ook een goed middel zijn. Nodig potentiële vrijwilligers heel gericht uit voor deze dag. U kunt in uw promotie meenemen dat een geïnteresseerde een paar weken of maanden mee mag lopen als snuffelvrijwilliger voordat men een eigen afgebakende taak krijgt toegewezen. Stel bij de werving van nieuwe vrijwilligers niet uw organisatie centraal, maar de taken die u in de aanbieding heeft. Werken in het museum spreekt niet iedereen tot de verbeelding, maar gastvrouw zijn en het verkopen van spullen uit de winkel is misschien wel erg aantrekkelijk. Werk samen met andere organisaties in een concreet project zodat ze u leren kennen. Bijvoorbeeld een project met een school, een bibliotheek of een buurthuis. Zo komt u in contact met nieuwe groepen potentiële vrijwilligers voor het museum. Vijf gulden regels bij de werving van vrijwilligers Regel Mensen laten zich vooral positief aanspreken. Mensen voelen zich aangesproken door informatie waarin zij zichzelf herkennen Mensen doen het liefst iets als ze er mee vooruit gaan Mensen hebben bedenktijd nodig Mensen willen beslagen ten ijs komen. Wel zeggen Tijd over? Bent u stiekem dol op leiding geven? Doe ervaring op in het begeleiden van groepen. Zal ik volgende week even bellen? Ik kan je wel wat informatie sturen. Of Je kunt XXX ook eens bellen. Niet zeggen Tijd teveel? Wij zoeken een nieuwe bestuurder. Rondleider gezocht. Wat denk je, is het iets voor jou? Ik weet zeker dat je het leuk zult vinden. 3.6 Het eerste kennismakingsgesprek Persoonlijke aandacht voor de achtergrond en ervaringen van de vrijwilliger is van groot belang. Het vrijwilligerswerk wordt pas interessant als men er zelf ook iets aan heeft. Probeer in het eerste gesprek zicht te krijgen op de persoonlijke doelen van de vrijwilliger en op wat hij of zij wil dat het vrijwilligerswerk hem of haar oplevert. De menselijke kant Wat voor iemand is het, waarom wil deze persoon bij uw organisatie vrijwilligerswerk doen? Welke ervaring heeft hij al en is deze ervaring relevant voor u? 16

19 Klikt het? Zijn we bereid deze persoon op te nemen in onze organisatie, moeten we daarvoor nog iets aanpassen? (letterlijk of figuurlijk) Welk menstype denk je dat je voor je hebt? Welke taken zouden dan geschikt kunnen zijn? Praat daar open en uitgebreid over. Geef algemene informatie over de organisatie (folder, beleidsplan, vrijwilligersbeleid, belangrijke contactpersonen en adressen, laatste nummer tijdschrift van de organisatie etc.) U kunt de competenties van de nieuwe vrijwilliger in kaart brengen. Grote organisaties werken soms met algemene vrijwilligerscompetenties. Een systeem waarbij in een open gesprek wordt bekeken in hoeverre de vrijwilliger over bepaalde vaardigheden beschikt. De onderwerpen waarop in dit beoordelingssysteem naar iemand wordt gekeken zijn: systematisch werken, betrouwbaarheid tonen, omgaan met tijd en tempo, problemen oplossen, veilig en gezond te werk gaan, communiceren, zichzelf presenteren, bijdragen aan goede werkrelaties, samenwerken, incasseren, toepassen van algemene kennis en bereidheid te blijven leren.* De zakelijke kant Taakomschrijving (inhoud + regelmaat, werktijden). Eventuele (on)kosten vergoeding. Verzekering. Het afsluiten van een goede letselschade en ongevallenverzekering is absoluut noodzakelijk. Als een vrijwilliger tijdens het werk een arbeidsongeval overkomt, is het museum aansprakelijk voor de hieruit voortvloeiende (letsel)schade. Wanneer een vrijwilliger tijdens het werk schade toebrengt aan derden of aan de collectie, dan is het museum hiervoor aansprakelijk. De bestuursaansprakelijkheid kan via een aparte verzekering afgedekt worden. Bespreek de rechten en plichten en leg deze vast. Stel een vrijwilligerscontract of overeenkomst op waarin alle gemaakte afspraken vermeld staan. In onverwachte situaties hebben beide partijen dan een basis waarop ze formeel terug kunnen vallen (zie 8.2). Op zijn actuele wetten en regels te vinden rond verzekering en vergoeding. Een aandachtspunt dat tussen de menselijke en de zakelijke kant in ligt is, de leeftijdsgrens. Wanneer is een vrijwilliger te oud om nog van nut te kunnen zijn in de organisatie? Zet het onderwerp leeftijd op de agenda van de functioneringsgesprekken en leg er eventueel iets over vast in de vrijwilligersovereenkomsten. Is iemand nog op zijn taak berekend? Vindt de rondleider het nog steeds leuk om met schoolgroepen te werken of worden ze toch wat te lawaaierig? Voelt de depotmedewerker zichzelf nog vertrouwd met de kwetsbare objecten? Of wil hij zelf misschien zoeken naar een andere taak binnen het museum? Het tijdig ter sprake brengen van een leeftijdsgrens binnen de organisatie kan het gesprek, op het moment dat iemand niet meer volledig volgens de eisen van de organisatie functioneert, vergemakkelijken. Juist omdat de vrijwilligersorganisatie voor zoveel mensen een belangrijk sociaal contact is, is het moeilijk iemand de deur te wijzen. * Bij het ROC A12 in Ede biedt men het traject Erkennen van Verworven competenties aan. Werk en leerervaringen van mensen worden verzameld, tegen het licht gehouden en vertaald naar opleidingscertificaten. Zo kunnen de ervaringen die in het vrijwilligerswerk opgedaan zijn, geformaliseerd worden en gebruikt als opstap naar regulier betaald werk. 17

20 3.7 Geven en nemen Hoe blij u ook bent dat zich nieuwe vrijwilligers melden, u bent ook de werkgever die bepaalt aan welke eisen iemand moet voldoen. Zorg dat u zelf de regie houdt over het sollicitatieproces en de te maken afspraken. Neem na het eerste gesprek bijvoorbeeld een dag bedenktijd, waarin beide partijen nog eens rustig kunnen nagaan of zij deze verbintenis aan willen gaan. Het aannemen van een nieuwe (vrijwillige) medewerker betekent niet alleen dat de taken kunnen worden uitgevoerd, maar het heeft ook invloed op de anderen. Met wie gaat deze persoon samenwerken, zal dat klikken, hoe zal deze persoon in de groep passen en welke consequenties, positief of negatief, zal dat hebben? Een vrijwilliger is en blijft altijd vrijwillig en kan nee zeggen tegen een bepaalde taak of klus. De betaalde kracht of de vrijwillige collega moet hier altijd rekening mee houden en respect voor hebben, hoe lastig het soms ook is. De organisatie zal zorg dragen voor: een goede introductie; begeleiding door een ervaren medewerker; een proeftijd die eindigt in een evaluatiegesprek na een periode van bijv. drie maanden; een geschikte werkruimte; materialen die nodig zijn voor het uitoefenen van de functie; afspraken over werktijden; deskundigheidsbevordering, bijv. de mogelijkheid om cursussen te volgen; onkostenvergoeding; verzekering. De vrijwilliger zelf moet ook bereid zijn zich te houden aan een aantal vooraf gemaakte afspraken zoals: afgesproken aantal werkuren per week / maand; in welke periode men het werk zal leveren; tijdig afmelden bij afwezigheid en (indien nodig) zelf voor vervanging zorgen; bereidheid deel te nemen aan werkoverleg; bereidheid tot volgen van scholing; bereidheid tot deelname aan functioneringsgesprek (zie 4.1 en 8.3); serieuze inzet; houden aan afgesproken opzegtermijn; houden aan gemaakte afspraken; de organisatie correct vertegenwoordigen naar buiten toe; acceptatie van de leiding en de organisatiedoelstellingen; kunnen en willen samenwerken met collega s. Maak voor elke vrijwilliger (bestaande en nieuwe) een vrijwilligersovereenkomst of een schriftelijke bevestiging van de afspraken. Hierin worden de wederzijde afspraken vastgelegd, waarmee helderheid gegeven wordt m.b.t. taken en verantwoordelijkheden en omdat er bij conflicten of het eenzijdig beëindigen van de samenwerking op terug kan worden gevallen. Doe dit ook voor de mensen die maar een zeer klein aantal uren of een heel kleine taak hebben. Je voorkomt hiermee dat een vrijwilliger zoek raakt in de organisatie: Hé wie staat daar de tuin te schoffelen? Leg desnoods de vrijblijvendheid van de vrijwilliger schriftelijk vast. 18

In onderstaand model worden de dimensies en de typen weergegeven. Uitdaging Vrijwilligerswerk biedt mogelijkheden. Veiligheid

In onderstaand model worden de dimensies en de typen weergegeven. Uitdaging Vrijwilligerswerk biedt mogelijkheden. Veiligheid HET VRIJWILLIGERSKWADRANT i Een hulpmiddel om kwaliteiten van vrijwilligers te onderscheiden Iemands persoonlijkheid bepaalt welk type (vrijwilligers)werk het beste bij hem past. Voor een goede uitvoering

Nadere informatie

Met de wervingscirkel kun je stap voor stap een wervingsactie voorbereiden:

Met de wervingscirkel kun je stap voor stap een wervingsactie voorbereiden: Wervingscirkel 1 Veel vrijwilligersorganisaties hebben probelemen met het werven van vrijwilligers. Je hebt tenslotte geen baan te bieden met salaris, maar je biedt een vorm van vrijetijdsbesteding. In

Nadere informatie

3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad

3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad 3.6 Werving en selectie van leden voor de familieraad Een familieraad binnen een GGZ-instelling kan op verschillende manieren georganiseerd zijn: één familieraad voor de hele instelling, een centrale familieraad

Nadere informatie

Werven & Behouden. Programma. Kennismaken. Vrijwilligers 7/22/2013

Werven & Behouden. Programma. Kennismaken. Vrijwilligers 7/22/2013 Programma SportService Zwolle & Vrijwilligerscentrale Zwolle Peter van Diermen Werven & Behouden Opening & Kennismaking Vrijwilligers Ervaringen uit de praktijk Vrijwilligersbeleid Pauze Motivatiemanagement

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleidsplan

Vrijwilligersbeleidsplan Vrijwilligersbeleidsplan Nieuw-Buinen, juli 2012 Voorwoord Een vereniging staat of valt met de hulp die een vereniging krijgt van vrijwilligers. Heel kort; zonder vrijwilligers geen v.v. Nieuw Buinen.

Nadere informatie

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven?

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven? Werving U wilt nieuwe vrijwilligers werven. Mensen die één keer aan een actie meedoen, mensen waar u af en toe een beroep op kunt doen, of mensen die voor langere tijd willen meewerken. U wilt hen in elk

Nadere informatie

UITBREIDING VRIJWILLIGERSGROEP ESSENTIEEL JUBILEUM AANLEIDING VOOR GROTE ZOEKTOCHT

UITBREIDING VRIJWILLIGERSGROEP ESSENTIEEL JUBILEUM AANLEIDING VOOR GROTE ZOEKTOCHT UITBREIDING VRIJWILLIGERSGROEP ESSENTIEEL JUBILEUM AANLEIDING VOOR GROTE ZOEKTOCHT In december gaat Stichting Jacques van Mourik het twintigste jaar in. Er is een unieke verzameling van bijna 650 werken

Nadere informatie

Hand-out Maatschappelijke Stage in de sport

Hand-out Maatschappelijke Stage in de sport Hand-out Maatschappelijke Stage in de sport Inleiding Jongeren hebben de toekomst. Met de Maatschappelijke Stage (MaS) wordt een hoop jonge energie aan het vrijwilligerscollectief toegevoegd. In Zwolle

Nadere informatie

Zo gaan wij om met... Vrijwilligerswerk

Zo gaan wij om met... Vrijwilligerswerk Zo gaan wij om met... Vrijwilligerswerk Inhoudsopgave Voorwoord pag. 3 Welzijn Baarn pag. 4 Missie, Doel, Visie op vrijwilligers Achtergrond informatie pag. 5 Vrijwilliger binnen Welzijn Baarn pag. 6 Hoe

Nadere informatie

Nota vrijwilligersbeleid Milieudefensie

Nota vrijwilligersbeleid Milieudefensie Nota vrijwilligersbeleid Milieudefensie 1 Inleiding Bij Milieudefensie kunnen vrijwilligers op allerlei manieren aan de slag. Werken met vrijwilligers én met betaalde krachten is binnen onze organisatie

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid

Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Provinciale bijeenkomst VVJ Antwerpen Mechelen, 3 oktober 2013 1 Departement: Welzijn, Economie en Plattelandsbeleid Dienst

Nadere informatie

Goed voor elkaar. Vrijwilligersbeleid. Stichting Maatvast Postbus 166 2130 AD Hoofddorp

Goed voor elkaar. Vrijwilligersbeleid. Stichting Maatvast Postbus 166 2130 AD Hoofddorp Goed voor elkaar Vrijwilligersbeleid Stichting Maatvast Postbus 166 2130 AD Hoofddorp Januari 2015 INHOUD Inleiding 3 1. Visie op vrijwilligers 3 2. Posities in de organisatie 4 2.1 Positie van vrijwilligers

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid ASZ

Vrijwilligersbeleid ASZ Vrijwilligersbeleid ASZ Versie vastgesteld in de bestuursvergadering van 8 juli 2013. Doelgroep: (1) bestuurders en (2) geïnteresseerde leden/vrijwilligers van de ASZ Waarom vrijwilligersbeleid? De Algemene

Nadere informatie

!"# $!" # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0) " )!" # 1 2 3 " 3 4 4)!" 5 ') ) # 6

!# $! # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0)  )! # 1 2 3  3 4 4)! 5 ') ) # 6 1 !"# $!" # % # & '() '*+ #, - # $. / ## 0) " )!" # 1 2 3 " 3 4 4)!" 5 ') ) # 6 2 De Bijspringer-methode is ontwikkeld om op grote schaal, in een dorps- of wijk, participatie van burgers in het vrijwilligerswerk

Nadere informatie

Werken met vrijwilligers

Werken met vrijwilligers 25 november 2015 Werken met vrijwilligers Ronald Hetem 11/30/2015 Feiten en cijfers leeftijd 49% 46% 56% 52% 47% 47% 31% 15-25 25-35 35-45 45-55 55-65 65-75 vanaf 75 Feiten en cijfers 11% Wat doen vrijwilligers?

Nadere informatie

WERVINGSCIRKEL. De juiste persoon op de juiste plaats

WERVINGSCIRKEL. De juiste persoon op de juiste plaats WERVINGSCIRKEL De juiste persoon op de juiste plaats Werving gaat om het aantrekken van vrijwilligers die passen bij de organisatie en bij de taken die ze gaan uitvoeren. Kort samengevat: de juiste persoon

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

Beleidsplan. Beloningsbeleid. Stichting Droogdok Jan Blanken

Beleidsplan. Beloningsbeleid. Stichting Droogdok Jan Blanken Beleidsplan En Beloningsbeleid Stichting Droogdok Jan Blanken 1 Inleiding 1.1 Doel van dit document In deze notitie wordt het beleid van de Stichting Droogdok Jan Blanken ten behoeve van de zogenaamde

Nadere informatie

Spelregels, zo gaan wij met elkaar om als vrijwilligers Vastgesteld in de vergadering van het bestuur d.d.15 april 2014

Spelregels, zo gaan wij met elkaar om als vrijwilligers Vastgesteld in de vergadering van het bestuur d.d.15 april 2014 Spelregels, zo gaan wij met elkaar om als vrijwilligers Vastgesteld in de vergadering van het bestuur d.d.15 april 2014 Aanleiding: Door de groei van stichting Ouderen Samen zijn er steeds meer vrijwilligers

Nadere informatie

Kortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt.

Kortom: Een schaatsvereniging is er dóór leden en vóór leden. De vereniging is intern gericht, waarbij de leden bepalen wat er gebeurt. Vrijwilligersbeleid binnen de schaatsvereniging Van beleid tot uitvoering in de praktijk Schaatsverenigingen en de vrijwilligersproblematiek De doorsnee schaatsvereniging in Nederland is een vrijwilligersorganisatie:

Nadere informatie

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN

MANIEREN OM MET OUDERPARTICIPATIE OM TE GAAN Blijf kalm; Verzeker je ervan dat je de juiste persoon aan de lijn hebt; Zeg duidelijk wie je bent en wat je functie is; Leg uit waarom je belt; Geef duidelijke en nauwkeurige informatie en vertel hoe

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich

Nadere informatie

PROF OF NIET, WE DELEN DEZELFDE PASSIE! Vrijwilligersbeleid Stappenplan

PROF OF NIET, WE DELEN DEZELFDE PASSIE! Vrijwilligersbeleid Stappenplan PROF OF NIET, WE DELEN DEZELFDE PASSIE! Vrijwilligersbeleid Stappenplan Inhoud Inleiding... 3 Waarom een vrijwilligersbeleid?... 3 De visie... 4 Voorwaarden... 4 Verbintenis... 5 Werving... 5 Vrijwilligersbeleid

Nadere informatie

VRIJWILLIGERSBELEID RIETVELD LYCEUM Vastgesteld in het schoolleidersoverleg d.d. 30 augustus 2010

VRIJWILLIGERSBELEID RIETVELD LYCEUM Vastgesteld in het schoolleidersoverleg d.d. 30 augustus 2010 VRIJWILLIGERSBELEID RIETVELD LYCEUM Vastgesteld in het schoolleidersoverleg d.d. 30 augustus 2010 Inleiding Vrijwilligerswerk op het Rietveld Lyceum is ontstaan vanuit een dringende behoefte aan extra

Nadere informatie

VRIJWILLIGERSBELEID. Vrijwilligersbeleid De Boei 2010 1

VRIJWILLIGERSBELEID. Vrijwilligersbeleid De Boei 2010 1 VRIJWILLIGERSBELEID Vrijwilligersbeleid De Boei 2010 1 Voorwoord De Boei, Centrum voor welzijn en hulpverlening, maakt dankbaar gebruik van de inzet van veel vrijwilligers die zich met zeer verschillende

Nadere informatie

LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS

LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS HOW TO: LEIDING GEVEN AAN JONGE MEDEWERKERS Een handleiding vol met tips om te communiceren en leiding te geven aan jonge medewerkers voor een optimaal bedrijfsresulltaat. L1NDA 1 Introductie In de horeca

Nadere informatie

VRIJWILLIGERSBELEID (VASTGESTELD IN MAART 2015 DOOR DIRECTEUR-BESTUURDER EN MT)

VRIJWILLIGERSBELEID (VASTGESTELD IN MAART 2015 DOOR DIRECTEUR-BESTUURDER EN MT) VRIJWILLIGERSBELEID (VASTGESTELD IN MAART 2015 DOOR DIRECTEUR-BESTUURDER EN MT) 1 januari 2015-31 december 2017 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Visie, uitgangspunten en beleid 3 2.1 Visie Welzijn De Wolden

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid AYA Thuiszorg

Vrijwilligersbeleid AYA Thuiszorg 1 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Hoofdstuk 2 Hoofdstuk 3 Hoofdstuk 4 Hoofdstuk 5 Hoofdstuk 6 : Vrijwilligersbeleid; visie, definitie, kader : Uitgangspunten AYA Thuiszorg bij het werken met vrijwilligers; :

Nadere informatie

1. VRIJWILLIGERSBELEID- EN WERVING

1. VRIJWILLIGERSBELEID- EN WERVING 1. VRIJWILLIGERSBELEID- EN WERVING 1. DENKOEFENING VOOR DE CLUB: VRIJWILLIGERSWERK IS VERSCHILLEND VAN VRIJBLIJVEND WERK Ontwikkel als club een visie rond vrijwilligerswerk. Al te vaak doen clubs gewoon

Nadere informatie

Rotterdams Ambassadrices Netwerk

Rotterdams Ambassadrices Netwerk De ambassadrice als werver van inburgeraars 1. Inleiding; eigen ervaringen 2 A. Wat is werven 2 B. Het belang van werven 2 C. Verwachtingen 3 D. Rollenspel 4 E. Opdracht 4 2. Voortraject: 4 A. Doel 4 B.

Nadere informatie

Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009. Inhoud

Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009. Inhoud Draaiboek Maatschappelijke stages voor stagebieders De Vrijwilligerscentrale Deventer, oktober 2009 Inhoud 1. Oriëntatie op de maatschappelijke stage 2. Eigen visie ontwikkelen 3. Afstemming zoeken 4.

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Stichting Land van Horne. Betekenisvol!

Vrijwilligerswerk bij de Stichting Land van Horne. Betekenisvol! Vrijwilligerswerk bij de Stichting Land van Horne Betekenisvol! Contactgegevens Naam contactpersoon:... Telefoonnummer:... E-mailadres:... Onderwerp pagina 1. Over de Stichting Land van Horne 4 2. Wat

Nadere informatie

Inhoudelijke vragen kun je stellen aan het huidige bestuurslid: Jerre Lubberts via voorzitter@jumpteam.nl

Inhoudelijke vragen kun je stellen aan het huidige bestuurslid: Jerre Lubberts via voorzitter@jumpteam.nl Voorzitter Binnen het 9-koppige bestuur van Jumpteam is de voorzitter verantwoordelijk voor de dagelijkse leiding & de aansturing van het bestuur en daarmee voor Jumpteam als vereniging. Taken & verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Jij bent een kei in: Jij bent een kei in: Jij bent een kei in: leiding geven samenvatten verbeelden

Jij bent een kei in: Jij bent een kei in: Jij bent een kei in: leiding geven samenvatten verbeelden Begeleiden - Werkbladen 133 Werkblad 14 Daar ben jij goed in!!! Doel: benoemen van de gaven die vrijwilligers inbrengen en het waarderen van hun inzet, bijvoorbeeld op een vrijwilligersavond. Benodigdheden:

Nadere informatie

CAS International. Vrijwilligersbeleid

CAS International. Vrijwilligersbeleid 1. VRIJWILLIGERS EN CAS INTERNATIONAL... 3 2. VRIJWILLIGERSCOÖRDINATOR... 3 3. WERVING EN SELECTIE... 3 3.1. WERVING... 3 3.2. SELECTIE EN INTAKE... 3 3.3. GEGEVENS VRIJWILLIGERS... 4 4. VERSCHILLENDE

Nadere informatie

Vrijwilligersonderzoek 2011. Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting

Vrijwilligersonderzoek 2011. Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting Vrijwilligersonderzoek 2011 Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente Groningen Meting 2 Samenvatting Vrijwilligersonderzoek 2011 Een onderzoek naar vrijwilligersorganisaties in de gemeente

Nadere informatie

Vrijwilligers in het Park de Hoge Veluwe. Een natuurlijke zaak! vrijwilligersbeleidsplan 2009-2015

Vrijwilligers in het Park de Hoge Veluwe. Een natuurlijke zaak! vrijwilligersbeleidsplan 2009-2015 Vrijwilligers in het Park de Hoge Veluwe Een natuurlijke zaak! vrijwilligersbeleidsplan 2009-2015 Het Nationale Park De Hoge Veluwe Inhoudsopgave 1. Inleiding...3 1.1. Aanleiding...3 1.2. De waarde van

Nadere informatie

Beleidsplan Stichting Droomdag

Beleidsplan Stichting Droomdag Beleidsplan Stichting Droomdag Inhoud Inleiding Visie Missie Doelstellingen De organisatie De realisatie Vrijwilligersbeleid Organisatiestructuur MVO beleid Beleid t.a.v. klachten en voorkomen verstrengeling

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Vrijwilligersreglement

Vrijwilligersreglement Vrijwilligersreglement De Minkhof leef- en doe boerderij Gemeente Lingewaard, december 2014 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Werving en selectie 3 3. Aanstelling en inwerken 3 4. Verzekeringen 4 5. Financiële

Nadere informatie

Vrijwilliger zijn bij Buurtkracht

Vrijwilliger zijn bij Buurtkracht Vrijwilliger zijn bij Buurtkracht Buurtkracht is de organisatie voor welzijn met zorg in Capelle aan den IJssel. De vier Sociaal Wijkteams van Buurtkracht werken samen met het Eropaf-team aan de leefbaarheid

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid De Schoor VRIJWILLIGERSWERK NIEUWE STIJL

Vrijwilligersbeleid De Schoor VRIJWILLIGERSWERK NIEUWE STIJL VRIJWILLIGERSWERK NIEUWE STIJL INLEIDING De Schoor, Welzijnswerk Almere kan, bij de organisatie en uitvoering, rekenen op de hulp van betrokken burgers. Zij zijn betrokken bij hun omgeving en zijn bereid

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid Fusievereniging 2010

Vrijwilligersbeleid Fusievereniging 2010 Vrijwilligersbeleid Fusievereniging 2010 Inleiding Vrijwilligers houden de vereniging niet alleen sportief maar ook organisatorisch en recreatief draaiend. Denk aan leiders, trainers, bestuursleden, commissieleden,

Nadere informatie

VRIJWILLIGERS BELEIDSPLAN TENNISVERENIGING L.V.H. Zonder vrijwilligers is er geen vereniging

VRIJWILLIGERS BELEIDSPLAN TENNISVERENIGING L.V.H. Zonder vrijwilligers is er geen vereniging VRIJWILLIGERS BELEIDSPLAN TENNISVERENIGING L.V.H. Zonder vrijwilligers is er geen vereniging Inleiding. Tennisvereniging Leunen-Veulen-Heide is heeft een ledenaantal van rond de 300 leden, de leeftijd

Nadere informatie

Reglement museumregistratie

Reglement museumregistratie Reglement museumregistratie Stichting Het Nederlands Museumregister 1. Inleiding 'Een museum is een permanente instelling ten dienste van de gemeenschap en haar ontwikkeling, toegankelijk voor het publiek,

Nadere informatie

Werken bij De Kindertelefoon: iets voor jou?

Werken bij De Kindertelefoon: iets voor jou? Werken bij De Kindertelefoon: iets voor jou? Deze folder gaat over de doelstelling en uitgangspunten van de Kindertelefoon, de inhoud van het vrijwilligerswerk, de training en de sollicitatieprocedure

Nadere informatie

Aan de slag met de Werk Ster!

Aan de slag met de Werk Ster! Aan de slag met de Werk Ster! Werk Ster Copyright EgberinkDeWinter 2013-2014 Werk Ster Stappen naar werk De Werk Ster helpt je duidelijk te krijgen waar jij op dit moment staat op weg naar werk. Je krijgt

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. Jongerenwerk De Schoudermantel

Vrijwilligersbeleid. Jongerenwerk De Schoudermantel Vrijwilligersbeleid Jongerenwerk De Schoudermantel Juni 2014 Inleiding Jongerenwerk De Schoudermantel (Stichting Jeugdwerk Bunnik) is een kleine welzijnsorganisatie in de gemeente Bunnik die zich bezighoudt

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Voorbeeld van een Vrijwilligersovereenkomst

Voorbeeld van een Vrijwilligersovereenkomst Voorbeeld van een Vrijwilligersovereenkomst vertegenwoordigd door en Naam: Adres: Woonplaats: Geboortedatum: Telefoon: hierna te noemen de vrijwillig(st)er, komen het hiernavolgende

Nadere informatie

Zorgvrijwilligers, hoe zet je ze op een verantwoorde manier in? Ilse de Bruijn 12 november 2013, Den Haag

Zorgvrijwilligers, hoe zet je ze op een verantwoorde manier in? Ilse de Bruijn 12 november 2013, Den Haag Zorgvrijwilligers, hoe zet je ze op een verantwoorde manier in? Ilse de Bruijn 12 november 2013, Den Haag Vrijwilligerswerk in zorg & ondersteuning Werk dat in enig georganiseerd verband, onverplicht en

Nadere informatie

Vrijwilliger bij Amsta. Informatiebrochure

Vrijwilliger bij Amsta. Informatiebrochure Vrijwilliger bij Amsta Informatiebrochure 1 Inleiding Welkom als vrijwilliger bij Amsta! Amsta is een grote zorgorganisatie in Amsterdam. We bieden persoonlijke ondersteuning, wonen, zorg en welzijn aan

Nadere informatie

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling

Tijdschrift Kindermishandeling April 2013 Onderwijsspecial deel 2. 8 tips voor een goed gesprek met je leerling 8 tips voor een goed gesprek met je leerling Edith Geurts voor Tijdschrift Kindermishandeling Het kan zijn dat je als leerkracht vermoedt dat een kind thuis in de knel zit. Bijvoorbeeld doordat je signalen

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek onder vrijwilligers Gelre ziekenhuizen

Tevredenheidsonderzoek onder vrijwilligers Gelre ziekenhuizen ALGEMENE VRAGEN 1. Op welke locatie doet u vrijwilligerswerk? Gelre ziekenhuizen Apeldoorn Gelre ziekenhuizen Zutphen beide locaties 2. Hoe bent u in aanraking gekomen met vrijwilligerswerk bij Gelre ziekenhuizen?

Nadere informatie

Duurzaam vrijwilligersbeleid

Duurzaam vrijwilligersbeleid Duurzaam vrijwilligersbeleid Op maandag 29 juni 2015 vond op Twickel de eerste van drie bijeenkomsten plaats met als thema: Duurzaam vrijwilligersbeleid. skbl is, samen met het Prins Bernhard Cultuurfonds,

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

VRIJWILLIGERSBELEID A.V. SPIRIDON

VRIJWILLIGERSBELEID A.V. SPIRIDON VRIJWILLIGERSBELEID A.V. SPIRIDON 1 INLEIDING 1.1 Aanleiding vrijwilligersbeleid A.V. Spiridon In het meerjarenbeleidplan A.V. Spiridon 2014-2018 wordt de noodzaak voor het opstellen van een vrijwilligersbeleidsplan

Nadere informatie

Succesvolle werving van vrijwilligers in de sportvereniging. Nel Garrelfs

Succesvolle werving van vrijwilligers in de sportvereniging. Nel Garrelfs Succesvolle werving van vrijwilligers in de sportvereniging Nel Garrelfs 1 Hoe ben jij bij de club vrijwilliger geworden? Gevraagd Zelf aangemeld Advertentie Website Clubblad Opleiding Anders.. 2 Waarom

Nadere informatie

Vereniging Kleine Kernen Limburg (VKKL) 24 april 2014 Hay Engels

Vereniging Kleine Kernen Limburg (VKKL) 24 april 2014 Hay Engels Vereniging Kleine Kernen Limburg (VKKL) 24 april 2014 Hay Engels Inhoud Voorstellen Doel van presentatie De vrijwilliger en het vrijwilligerswerk Organisatie/Taken/Verantwoordelijkheden Door wie laten

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleidsplan. Achilles 1894 2013-2014

Vrijwilligersbeleidsplan. Achilles 1894 2013-2014 Achilles 1894 2013-2014 Assen, 26 november 2013 Ronald Keen Gonnie Bruining Annette Jassies Pia vd Veen Yvonne Speelman Inhoudsopgave Pag. Voorwoord 3 1. De huidige situatie 4 2. De gewenste situatie 5

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Vrijwilligers en vrijwilligerswerk bij SKO-Maasdal

Vrijwilligers en vrijwilligerswerk bij SKO-Maasdal Vrijwilligers en vrijwilligerswerk bij SKO-Maasdal Visie op vrijwilligerswerk Het werken met vrijwilligers is een bewuste keuze. Zij maken de maatschappelijke betrokkenheid van SKO-Maasdal zichtbaar en

Nadere informatie

De speerpunten van de SPCO-scholen

De speerpunten van de SPCO-scholen Meerjaren Plan 2012-2015 De speerpunten van de SPCO-scholen Inleiding Strategische speerpunten Hart voor kinderen Met veel genoegen presenteren wij de samenvatting van ons strategisch meerjarenplan Hart

Nadere informatie

Waarom bent u huurderswerk gaan doen?

Waarom bent u huurderswerk gaan doen? 1 Tijdens de laatst gehouden Huurdersraadvergadering hebben we jullie deelgenoot gemaakt van onze bevindingen tijdens de cursus Hoe betrek ik de achterban Voorzitter Rien Stek, secretaris Joop Kuipers

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid Cavent

Vrijwilligersbeleid Cavent Vrijwilligersbeleid Cavent Datum vaststelling : 12112013 Eigenaar : Beleidsmedewerker Vastgesteld door : Directeur bestuurder Datum aanpassingen aan : 20012015 KD23 Vrijwilligersbeleid Cavent 20012015

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid Welzijn MensenWerk 2014 t/m 2016

Vrijwilligersbeleid Welzijn MensenWerk 2014 t/m 2016 2014 t/m 2016 Van : afdeling W&MD (HS) Datum : 18-12-2013 Status : definitief Inleiding Zonder de inzet van vrijwilligers zouden veel activiteiten en diensten van Welzijn MensenWerk niet plaats kunnen

Nadere informatie

Een stagiair is geen vrijwilliger. Het vrijwilligersbeleid is daarom niet van toepassing op stagiairs.

Een stagiair is geen vrijwilliger. Het vrijwilligersbeleid is daarom niet van toepassing op stagiairs. Vrijwilligersbeleid. Bij een groot aantal activiteiten die worden uitgevoerd zijn vrijwilligers ingeschakeld. De inschakeling van vrijwilligers vindt plaats zowel om principiële als om pragmatische redenen.

Nadere informatie

Medezeggenschap van Vrijwilligers

Medezeggenschap van Vrijwilligers Terugkoppeling netwerkbijeenkomst 1 december 2014 Medezeggenschap van Vrijwilligers In deze derde en laatste bijeenkomst keken we opnieuw naar verschillende mogelijkheden om meedenken en meepraten van

Nadere informatie

Beleidsplan Maasland Gilde Oss e.o. 2011 2015

Beleidsplan Maasland Gilde Oss e.o. 2011 2015 Stichting M aaslan d Gilde Oss en omstreken Schadewijkstraat 6 5348 BC Oss T (0412) 65 32 49 Beleidsplan Maasland Gilde Oss e.o. 2011 2015 Inleiding Dit beleidsplan van Stichting Maasland Gilde Oss e.o.,

Nadere informatie

1.1 Inleiding 2. 1.2 Definitie en afbakening van vrijwilligersbeleid 2. 1.3 Criteria voor werving en selectie van vrijwilligers 2

1.1 Inleiding 2. 1.2 Definitie en afbakening van vrijwilligersbeleid 2. 1.3 Criteria voor werving en selectie van vrijwilligers 2 VRIJWILLIGERSBELEID STICHTING WELZIJN MIDDELSEE Pyter Jurjensstrjitte 17 9051 BR Stiens Tel: 058-2575220 Email: psz@welzijnmiddelsee.nl Inhoudsopgave 1.1 Inleiding 2 1.2 Definitie en afbakening van vrijwilligersbeleid

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

Interviewvragen DRIJFVEREN

Interviewvragen DRIJFVEREN Interviewvragen DRIJFVEREN Achter iemands persoonlijke intrinsieke motivatoren komen is niet makkelijk. Hoe geeft iemand op zijn eigen wijze uiting aan zijn drijfveren? De enige manier om hierachter te

Nadere informatie

Handboek TMO. Tussen de middagopvang voor overblijfkrachten. SKSG Kinderopvang

Handboek TMO. Tussen de middagopvang voor overblijfkrachten. SKSG Kinderopvang Handboek TMO Tussen de middagopvang voor overblijfkrachten SKSG Kinderopvang Inhoudsopgave blz. Inleiding 3 1. Wat is TMO? 4 2. Verloop van een TMO uur 4 3. Je taken 4 4. Regels voor kinderen 5 5. Regels

Nadere informatie

Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245.

Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245. Stichting Present Sneek 06-49 63 20 59 info@stichtingpresent-sneek.nl www.stichtingpresent.nl/sneek Rabobank 15.02.60.245 Jaarplan 2014 INHOUD 1 KORTE BESCHRIJVING PRESENT 2 ALGEMENE DOELSTELLING 2 2

Nadere informatie

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN PRAKTISCHE INFORMATIE Wat voor cursus? Het is een cursus voor mensen die, om wat voor reden dan ook, geen stevige vriendenkring (meer) hebben en die actief willen onderzoeken

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. 1 / 11 141202 1430 stgmichaelson - vrijwilligersbeleid

Vrijwilligersbeleid. 1 / 11 141202 1430 stgmichaelson - vrijwilligersbeleid Vrijwilligersbeleid Inhoudsopgave Introductie... 2 1. Waarom vrijwilligers bij Michaelson... 2 2. Taken van de vrijwilliger... 2 3. Werving, aanname en afspraken... 2 3.1. Werving van vrijwilligers is

Nadere informatie

Wij zijn op zoek naar enthousiaste vrijwilligers voor in onze Kids on tour werkgroep:

Wij zijn op zoek naar enthousiaste vrijwilligers voor in onze Kids on tour werkgroep: Stichting Welzijn Baarn Stichting Welzijn Baarn is de brede welzijnsinstelling in de gemeente Baarn. Welzijn Baarn zet zich in voor activiteiten op het gebied van ontspanning, ontmoeting, informatie en

Nadere informatie

WERVEN VAN VRIJWILLIGERS

WERVEN VAN VRIJWILLIGERS WERVEN VAN VRIJWILLIGERS Situering In vele kerken en andere organisaties is men steeds weer op zoek naar nieuwe vrijwilligers. Zeker bij de kerken treedt de vergrijzing van de vrijwilligers sterk in. Het

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Als school in het voortgezet onderwijs heeft u waarschijnlijk al te maken met maatschappelijke stage of er op zijn minst iets van gehoord. Maatschappelijke stage is een vorm van leren waarbij alle jongeren

Nadere informatie

De Budget Ster: omgaan met je schulden

De Budget Ster: omgaan met je schulden De Budget Ster: omgaan met je schulden Budget Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Budget Ster MOTIVATIE EN VERANTWOORDELIJKHEID STRESS DOOR SCHULDEN BASISVAARDIGHEDEN STABILITEIT FINANCIEEL ADMINISTRATIEVE

Nadere informatie

Woord vooraf. De organisatie

Woord vooraf. De organisatie Woord vooraf Binnen de SWOZ zetten ongeveer 150 vrijwilligers zich in om ouderen en mensen met beperkingen in Zwijndrecht de kans te geven zo lang en zo goed mogelijk zelfstandig thuis te wonen. De vrijwilligers

Nadere informatie

Binden en boeien van vrijwilligers. 24 januari 2011 Michaëla Merkus

Binden en boeien van vrijwilligers. 24 januari 2011 Michaëla Merkus Binden en boeien van vrijwilligers 24 januari 2011 Michaëla Merkus Introductie Vertel iets over jezelf Doe je zelf vrijwilligerswerk Waarom Definitie van vrijwilligerswerk Werk dat onbetaald en onverplicht

Nadere informatie

32 Kwaliteitsbevordering

32 Kwaliteitsbevordering DC 32 Kwaliteitsbevordering 1 Inleiding In dit thema gaan we in op de begrippen kwaliteit, kwaliteitszorg en kwaliteitsbeleid. Het zijn onderwerpen die niet meer weg te denken zijn uit het Nederland van

Nadere informatie

Het Functioneringsgesprek

Het Functioneringsgesprek Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van

Nadere informatie

15 november 2012 NOVi-bijeenkomst Begrippenkader Vrijwilligerswerk 52 vrijwilligerscentrales nvt

15 november 2012 NOVi-bijeenkomst Begrippenkader Vrijwilligerswerk 52 vrijwilligerscentrales nvt Vergadering d.d. Activiteit Aanwezig Afwezig 15 november 2012 NOVi-bijeenkomst Begrippenkader Vrijwilligerswerk 52 vrijwilligerscentrales nvt Op 15 november kwamen 52 mensen van vrijwilligerscentrales

Nadere informatie

10 tips voor het werven van de ideale stagiair

10 tips voor het werven van de ideale stagiair 1. Zorg dat ze je kennen Als jongeren je bedrijf niet kennen, dan solliciteren ze niet. Logisch. Om de beste leerlingen te krijgen, is contact met de onderwijsinstelling heel belangrijk. En dit contact

Nadere informatie

26 actieve leden van VET-Vught en ECSchijndel hebben de enquête ingevuld.

26 actieve leden van VET-Vught en ECSchijndel hebben de enquête ingevuld. Resultaat Vragenlijst: Waarom doe je mee met de lokale energiecoöperatie? 26 actieve leden van VET-Vught en ECSchijndel hebben de enquête ingevuld. 1. Ik ben op de volgende manier betrokken bij de lokale

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid MVV 29 per januari 2013

Vrijwilligersbeleid MVV 29 per januari 2013 Vrijwilligersbeleid MVV 29 per januari 2013 1. Inleiding Voetbalvereniging MVV 29 bestaat dankzij vrijwilligers. De ene vrijwilliger besteedt meer tijd aan MVV 29 dan een ander, maar dat geeft niet. Iedere

Nadere informatie

Beleidsplan 2012 t/m 2016

Beleidsplan 2012 t/m 2016 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Mei 2012 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Inleiding Dit beleidsplan is het resultaat van een voortgaand proces, waar we sinds twee jaar aan werken. In die periode is het volgende gebeurd.

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. januari 2015

Vrijwilligersbeleid. januari 2015 Vrijwilligersbeleid januari 2015 Inhoudsopgave Inleiding 3 Visie op vrijwillige inzet 3 Vrijwillige inzet bij Buurtwerk 4 Procedure van werving tot en met uitstroom 6 Positie, verantwoordelijkheden en

Nadere informatie

WERVINGSPLAN EN MIDDELEN

WERVINGSPLAN EN MIDDELEN WERVINGSPLAN EN MIDDELEN De wervingscirkel: doel doelgroep boodschap middelen organisatie Als je aan werving wilt doen, wil je mensen overtuigen dat jouw organisatie hen graag als vrijwilliger zou willen.

Nadere informatie

tips voor het sollicitatiegesprek

tips voor het sollicitatiegesprek tips voor het sollicitatiegesprek algemeen In elk gesprek komen vragen voor die op meer manieren te beantwoorden zijn. Hiermee probeert een selecteur duidelijkheid te krijgen over je echte motivatie, persoonlijkheid

Nadere informatie

Samen op zoek naar verandering of Hoe maak ik het contact met de cliënt efficiënter?

Samen op zoek naar verandering of Hoe maak ik het contact met de cliënt efficiënter? Samen op zoek naar verandering of Hoe maak ik het contact met de cliënt efficiënter? Inleiding In deze notitie staan de tips en adviezen uit het project Samen op zoek naar verandering. Ze zijn het resultaat

Nadere informatie