Vr ijuit DUURZAME WINST 5 SOCIAAL-LIBERALISME 30 WERKLOOSHEID DEELNAME AAN DE RESULTATEN MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND

Transcriptie

1 AFGIFTEKANTOOR BRUSSEL X. P MAANDBLAD VAN DE LIBERALE VAKBOND Vr ijuit 78 ste jaargang oktober ETHISCH BELEGGEN Uw spaargeld moet renderen, meestal staat u er niet bij stil hoe dit rendement tot stand komt. Ethisch beleggen kan een remedie zijn. Maar hoe ethisch is het aanbod aan duurzame beleggingsfondsen? 5 SOCIAAL-LIBERALISME Ons sociaal-liberalisme zal het thema zijn van het congres dat we in 2008 zullen organiseren. De ACLVB heeft een eigen visie op het sociaal-liberalisme ontwikkeld en doen gelden. DEELNAME AAN DE RESULTATEN DUURZAME WINST De sociale partners hebben een akkoord bereikt over een systeem van niet-weerkerende voordelen verbonden aan de resultaten van de onderneming die bovenop de normale verloning komen zonder dat ze die kunnen vervangen. In tegenstelling tot wat er bij de aandeelhouders gebeurt, zal er hier geen sprake van zijn dat er enkel een financieel resultaat wordt vooropgesteld dat tegen elke prijs bereikt moet worden. Er kan sprake zijn van meer menselijke doelen zoals de kwaliteit van het werk, de strijd tegen arbeidsongevallen, het milieubeheer Dat noemen wij dan ook duurzame winst. Dit onderwerp staat in het centrum van de onderhandelingen in de sectoren en de bedrijven van zodra de regering het in werking stelt. De aandeelhouders en de directie kunnen natuurlijk niet eenzijdig de te bereiken doelen vaststellen. Dat zal moeten gebeuren in overleg met de personeelsvertegenwoordigers, en billijkerwijze, zonder een werknemerscategorie te bevoordelen. De sociale partners, op bedrijfs- of sectoraal niveau, bepalen samen op een duidelijke manier de doelstellingen die bereikt moeten worden en de manier waarop ze gemeten zullen worden. De voordelen zijn verbonden aan collectieve doelen. Het systeem beoogt de werknemers uit alle ondernemingen, inclusief de non-profit. De voordelen zullen belast worden volgens een gunstig fiscaal regime en de opbrengst daarvan zal integraal in de sociale zekerheidskassen worden gestort. 8DRINGENDE REDEN In een aantal gevallen botert het niet meer tussen werkgever en werknemer en wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door inroeping van een dringende reden. 10 ING Van de ongeveer 800 INGkantoren worden er 552 omgevormd tot kleinere Proxy-kantoren. De werknemers stellen zich dan ook ernstige vragen bij hun toekomst in de bank. 15 Belangrijk bij de sociale SOCIALE VERKIEZINGEN verkiezingen is de kalender die gerespecteerd moet worden voor een aantal handelingen. Verder ook informatie over het CPBW. 30 WERKLOOSHEID Indien u voor het eerst geconfronteerd wordt met werkloosheid, zit u wellicht met een heleboel vragen. We zetten voor u enkele elementen uit de reglementering op een rijtje.

2 2 vakantiehuizen BOEK NU UW WINTERVERBLIJF Ook short-ski mogelijk! Les Carroz d Arâches Le Chalet d Izé Heerlijk helder licht en een verkwikkende portie gezonde buitenlucht, ziedaar een wonderformule om de lange wintermaanden door te komen. De Liberale Vakbond heet u welkom in le Chalet d'izé, gelegen in les Carroz d'arâches, hartje Haute-Savoie. Het dorp (op een hoogte van m) ligt dichtbij de Mont Blanc, tussen Genève (40 km) en Chamonix (55 km), en vooral : op 10 minuten van de afrit van de autosnelweg A 40. H et skigebied omvat 265 km afgebakende pistes op 800 tot meter hoogte, goed voor 132 pistes waarvan 15 groene, 52 blauwe, 51 rode en 14 zwarte, en 78 skiliften. Zeker niet te missen : de Cascadespiste (afdaling van meer dan 14 km, zonder skilift) die door het Grand Massif loopt en door het natuurgebied Sixt met zijn wilde dieren, la Combe de Gers (uitgestrekt free ride domein en zwarte piste, helemaal noordelijk georiënteerd op meter hoogteverschil). Actieve vakantie of luilekkerverblijf : in Les Carroz is alles mogelijk! Le Chalet d'izé omvat 17 appartementen, voorzien van alle hedendaags comfort :, 14 appartementen voor 6 personen (2 slaapkamers, waarvan 1 eventueel met stapelbed, of eventueel met extra badkamer), 3 appartementen voor 8 personen (3 slaapkamers) Iedereen is welkom in le Chalet d'izé, maar als ACLVB-lid geniet u uiteraard het voordeligste huurtarief! NIEUW! Wil u er maar kort van tussenuit? Kies dan voor de formule shortski en betaal slechts, weekend (3 nachten) : 60 % van de normale weekhuurprijs *, midweek (4 nachten) : 50 % van de normale weekhuurprijs * Geldig in de periode van 5 januari tot 2 februari 2008 (* buiten forfaits, schoonmaak verplicht) Meer info over Les Carroz d'arâches op HUURPRIJZEN Vraag de prijslijst in uw ACLVB-secretariaat of surf naar rubriek Extra voordelen > Vakantiehuizen > Buitenland RESERVEREN? Aarzel niet te lang en boek nu. Dat kan via het reservatieformulier, te verkrijgen in uw ACLVB-secretariaat. NOG BESCHIKBARE PLAATSEN? ONLINE BOEKEN? U kan online nagaan of er nog een vakantieverblijf beschikbaar is in de door u gewenste periode. Ook online reserveren en betalen is mogelijk! Surf daartoe naar kies vervolgens in het groene kader ("Réservations en ligne") voor "Réserver aux Carroz", en klik dan op "Acces TO". DIT ZIJN UW TOEGANGSCODES : code : TO4 paswoord (mot de passe) : CGSLB lidnummer (numéro d'affilié) : (vul uw ACLVB-lidnummer in) Opgelet : Indien u online reserveert, dient u toch nog als definitieve bevestiging het papieren reservatieformulier (verkrijgbaar in uw ACLVB-secretariaat) over te maken aan het verhuurkantoor Renand. -De optie short-ski is nog niet online te raadplegen of te reserveren. U kan wel telefonisch inlichtingen inwinnen bij het verhuurkantoor Renand, tel (0)

3 actualiteit 3 Niet-weerkerende voordelen verbonden aan resultaten EEN BIJKOMENDE MOTIVATIE Herinner u dat in het interprofessioneel akkoord de sociale partners het engagement aangingen om de piste van winstdeling door de werknemers in de resultaten van hun onderneming te onderzoeken. De menselijke natuur is wat ze is, slechts een voordeel dat bovenop de normale vergoeding komt in functie van precies geformuleerde doelstellingen kan de loontrekkenden aanzetten om bijkomende inspanningen te doen ten voordele van hun onderneming. DDe Liberale Vakbond heeft onmiddellijk zijn akkoord gegeven over dit systeem omdat wij dit onderwerp al geruime tijd bestuderen. Weinigen onder jullie waren wellicht in 1969 aanwezig op het congres in Oostende waar het thema winstdeling en werknemersparticipatie was. Onze afgevaardigden namen een aantal resoluties aan waarmee ze 40 jaar voor waren op hun tijd. Aan vakbondszijde was in 2007 niet iedereen even enthousiast. Na lange discussies zijn de sociale partners het eens geraakt over de modaliteiten van het systeem dat vanaf 1 januari 2008 van toepassing zou moeten worden. Welke details moeten nog uitgewerkt worden? Worden de voordelen opgenomen in de loonnorm bijvoorbeeld? Ten laatste voor het einde van oktober 2007 zal het akkoord door een gemengde commissie van de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven omgezet worden in concrete wetteksten en een ontwerp van cao. Nadien zal een federale regering dit akkoord moeten opnemen in haar beleidsverklaring. De resultaten bepalen Om nadien elke betwisting te vermijden, moet het nieuwe systeem van voordelen verbonden aan resultaten transparant en controleerbaar zijn voor elke werknemer. De collectieve (en dus niet individuele) doelstellingen moeten makkelijk te bepalen en te meten zijn. Ze kunnen in de loop der tijd veranderen volgens een procedure die overeengekomen moet worden tussen de partijen op ondernemingsniveau, terwijl daarentegen het systeem ook voor onbepaalde duur vastgelegd kan worden. In de ondernemingen waar het systeem niet zal worden ingevoerd door middel van een cao zal elk jaar een informatiefiche met de nodige gegevens moeten verspreid worden onder de individuele werknemers. Een nieuw voordeel voorspiegelen dat onmiddellijk zou teniet gedaan worden door een tussenkomst van de fiscus en RSZ zou geen enkele zin hebben. Het akkoord voorziet dat wanneer het voordeel niet hoger ligt dan per jaar er een definitieve voorheffing van 33 % aan de bron zal worden gedaan. Boven de euro zal het normale belastingssysteem van toepassing zijn. Het resultaat daarvan zal integraal doorgestort worden aan de sociale zekerheid. Modus operandi In de praktijk zal de werkgever het systeem onderhandelen met de Syndicale Delegatie of, bij gebrek daaraan, door een toetredingsacte aan de cao afgesloten in de NAR over de niet-weerkerende voordelen verbonden aan resultaten. Deze toetredingsacte wordt toegevoegd aan het arbeidsreglement. Het document zal worden doorgestuurd naar het paritair comité. Een sectorale cao is mogelijk maar vormt geen voorafgaande voorwaarde voor de introductie van een dergelijk systeem op bedrijfsniveau. Alle ondernemingen zijn betrokken, met inbegrip van de non-profit, want de te bereiken doelstellingen zullen niet louter financieel zijn. Voor de aandeelhouders telt enkel het rendement. Een onderneming kan echter ook aan efficiëntie - en dus rendabiliteit - winnen door aan andere zaken te werken zoals de vermindering van de arbeidsongevallen, de verbetering van het welzijn op het werk of een doordacht milieubeheer.

4 4 actualiteit ETHISCH BELEGGEN : EEN MUST! Het is niet altijd even gemakkelijk om een goed evenwicht te vinden tussen principes en geldzaken. In de eerste plaats moet uw spaargeld renderen. Meestal staat u er zelfs niet bij stil hoe dit rendement tot stand komt. Ethisch beleggen kan een remedie zijn voor uw knagend geweten. Maar hoe ethisch is het aanbod aan duurzame beleggingsfondsen? internet. Ook extern onderzoek (soms met lokale gesprekspartners) en gespecialiseerde databanken worden geconsulteerd. Andere stakeholders worden eveneens betrokken bij het onderzoek, zoals bv. vakbonden, leveranciers, klanten, milieuorganisaties. Dergelijk onafhankelijk onderzoek is natuurlijk veel geloofwaardiger dan labels toegekend op basis van intern onderzoek. Veel banken hanteren tegenwoordig namelijk ook eigen criteria en labels. Ethisch beleggen vormt voor hen een gat in de markt. Maar hoe ethisch zijn deze formules, als je weet dat de bank zowel rechter als betrokken partij is? Duurzame beleggingsproducten Tegenwoordig bestaat al een ruim aanbod beschikbare duurzame beleggingsfondsen, dat waarschijnlijk nog verder zal uitbreiden. Momenteel wordt het marktaandeel duurzame fondsen geschat op circa 3 %. In België zijn het vooral institutionele beleggers (70 %) die het goede voorbeeld willen geven. De ACLVB wil deze piste ook mee bewandelen en heeft in haar memorandum gepleit inspraak te hebben in de beleggingsstrategie van de sectorale pensioenfondsen. Maatschappelijk verantwoord investeren (MVI) is namelijk dé piste voor een duurzame economie. Beleggingsfondsen Zoals boven vermeld heeft u de keuze tussen fondsen met extern label, bv. Ethibel, of intern label; hier gebeurt de controle door de bank zelf. Ons spaargeld financiert de bedrijven Hoewel de Belgische spaarquote (= het gedeelte van het beschikbaar inkomen dat gezinnen sparen) de laatste jaren een dalende trend vertoont, blijven we meer sparen dan de eurozone. Dit betekent dan ook dat wij meer bijdragen aan de rechtstreekse en onrechtstreekse financiering van bedrijven. Zelden stellen we ons echter de vraag wat er met ons spaar- en beleggingsgeld gebeurt; als we maar voldoende rendement halen. Banken investeren ons spaar- en beleggingsgeld in allerhande bedrijven, ook in wapenproducten of in bedrijven die mensenrechten schenden. Uiteraard maakt iedereen voor zichzelf uit of hij daarmee kan leven of niet. Deze afweging is de eerste stap die kan leiden naar ethisch of duurzaam beleggen. Label ethisch beleggen Het begrip verantwoordelijkheidsgevoel staat centraal in elk verhaal dat het thema ethisch beleggen aanraakt. Uitgangspunt is het streven naar een betere wereld, op het vlak van milieu, het sociale, het politieke, enz. Iemand die ethisch of duurzaam belegt, zal dat doen op basis van een aantal duidelijk omschreven criteria. Maar waar ligt de grens tussen ethisch verantwoord en ethisch onverantwoord beleggen? De praktijk leert dat die grens moeilijk te trekken is, zelfs voor ervaren beleggers. Het bekendste hulpmiddel is een beleggingsfonds met het Ethibel keurmerk. Forum Ethibel is een onafhankelijk adviesbureau voor duurzaam en ethisch beleggen, dat vooral banken en beursvennootschappen ondersteunt bij hun aanbod van duurzame spaar- en beleggingsformules. Aan de hand van een eigen onderzoeksmethodologie en alert systemen toetsen zij de bedrijven op alle aspecten van het MVO (maatschappelijk verantwoord ondernemen). Hun informatiebronnen gaan veel verder dan enkel de bedrijfsinformatie. Zo gaan ze ook in dialoog met het bedrijf, analyseren ze pers, literatuur en Directe investeringen Dit betekent dat u rechtstreeks aandelen of obligaties koopt in solidaire economische ondernemingen of projecten. Voorbeelden zijn Ecopower (alternatieve energie), Fairtrade (eerlijke handel),... Indirecte investeringen In dit geval koopt de belegger aandelen in solidaire ondernemingen die niet beursgenoteerd zijn. Eigenlijk betreft het coöperatieven actief in projecten met een duurzame meerwaarde. Voorbeelden zijn; Trivident cvba (solidaire ondernemingen in Vlaanderen en Brussel), Credal scfs (solidaire ondernemingen in Wallonië en Brussel), kringloopfonds,... Verzekeringen en pensioensparen Evenals bij de gewone vorm van pensioensparen bieden de stortingen uitgevoerd in het kader van ethisch pensioensparen iedere belastingplichtige de mogelijkheid een belastingvermindering te genieten van 30 tot 40 %. Rendement? De belangrijkste vraag is natuurlijk of ethische fondsen het minder goed doen dan gewone beleggingsfondsen. Een vergelijking van de prestaties van beleggingsfondsen is sowieso al moeilijk. Over het algemeen presteren fondsen met het hart op de juiste plaats niet noemenswaardig beter of slechter. Bovendien vormen de criteria van duurzaam ondernemen uiteraard een meerwaarde, maar dan wel een beetje op het niet-materiële vlak. Tevens mag het effect op het bedrijfsleven niet onderschat worden. Het bestaan van ethische of duurzame fondsen dwingt managers om na te denken over datgene waar ze mee bezig zijn. Ten slotte is de belangstelling vanuit de bedrijfswereld groot om een plaatsje te kunnen afdwingen in de belangrijkste ethische of duurzaamheidsindexen, zoals bijvoorbeeld de ETHIBEL Sustainability Index. Alles opgeteld komt dit neer op pure winst! Ethisch beleggen, zou ik zo zeggen! Caroline JONCKHEERE

5 actualiteit 5 Statutair congres 15 februari 2008 ONS SOCIAAL-LIBERALISME Ons sociaal-liberalisme! Dat zal het thema zijn van het congres dat we op 15 februari 2008 zullen organiseren. Na 120 jaar bestaan, en leden sterk, heeft de Liberale Vakbond zijn originele visie op het sociaal-liberalisme ontwikkeld en doen gelden. Na de herziening van de statuten in februari 2007 en de verkiezing van Jan Vercamst tot Nationaal Voorzitter van de ACLVB, buigen we ons over een van de doelstellingen van onze organisatie : het zoeken naar een vrijere en rechtvaardigere maatschappij op sociaal-liberale basis. Een doelstelling die geregeld door de afgevaardigden verenigd in het congres wordt verduidelijkt, in functie van de evoluties in de maatschappij. Bernard Noël, Nationaal Secretaris, is belast met het inleiden van de bespiegelingen over het onderwerp. We vroegen hem wat het betekent om een liberaal syndicalist te zijn in Bernard Noël : We zijn en waren altijd syndicalisten voor alles, met andere woorden boodschappers van de solidariteit. Het liberalisme is een progressieve ideeënstroming waarvan we trots lid zijn. Het model waarvoor de stichters van het liberaal syndicalisme zich hebben ingezet op het einde van de 19de eeuw is meer dan ooit levendig in de 21ste eeuw. De sociaal gecorrigeerde markteconomie heeft zich opgeworpen als de enige mogelijke weg om het welzijn van de werknemers en de sociaal verzekerden te garanderen. Vrijuit : De ACLVB is nochtans onafhankelijk van elke politieke partij. Bernard Noël : Zonder twijfel. Deze onafhankelijkheid staat in artikel 5 van onze statuten. We behouden onze vrijheid van denken en handelen. Het liberalisme is ook een politieke en filosofische referentie geweest waarmee rekening gehouden moet worden. Voor ons is het geen referentie naar het programma van een politieke partij, het zijn essentiële waarden zoals tolerantie, rechtvaardigheid en pluralisme. Belangrijke politici en denkers die zich bekenden tot de liberale kleuren hebben vooruitgang gebracht in de evolutie van onze maatschappij, in het bijzonder door de ontwikkeling van een performante economie die banen creëert. Het liberalisme is geen homogeen geheel, het is rijk aan interne oppositie. Wat te denken bijvoorbeeld van Louis Varlez ( ), de man die aan de basis lag van de erkenning van de rol van de vakbonden als uitbetalingsinstellingen voor werkloosheidsuitkeringen en anderzijds bepaalde liberalen van nu die dat recht willen intrekken? Vrijuit : In België bestaat er een echt syndicaal pluralisme. De ACLVB neemt een aparte plaats in. Bernard Noël : Niet zozeer een aparte plaats. De ACLVB biedt natuurlijk alle diensten aan die men kan verwachten van een syndicale organisatie, we onderhandelen op alle niveaus van het sociaal overleg, maar wel met een specifiek karakter. De Liberale Vakbond stelt het individu centraal. We zijn voorloper geweest rond bepaalde standpunten die nadien hun weg gevonden hebben in de andere organisaties, zoals bijvoorbeeld de winstdeling van de werknemers in de resultaten van hun onderneming (zie pagina 3). Vrijuit : Het congres in februari 2008 zal een statutair congres zijn, een woord dat onaantrekkelijk zou kunnen lijken voor de leden. Bernard Noël : Er moet elke vier jaar een statutair congres georganiseerd te worden. Het heeft met name de uitwerking, herziening en aanpassing van het economische en sociale programma van de ACLVB aan de evolutie van de maatschappij tot onderwerp. Op het vlak van sociale rechten is niets verworven. Ook nu nog moeten we ons inzetten voor het verbeteren van de koopkracht van de werknemers en de sociaal verzekerden, we moeten vechten voor het redden van de sociale zekerheid. De mondialisering van de economie vereist een syndicaal antwoord van dezelfde omvang. De ACLVB is toegetreden tot het Europees Vakverbond (EVV), de twee grote syndicale wereldfederaties zijn gefusioneerd tot het Internationaal Vakverbond (IVV) waarvan de ACLVB eveneens lid is. Nieuwe concepten duiken op zoals de flexicurity (zie Vrijuit september). Het sociaal recht moet opnieuw een beschermend recht worden... het ontbreekt dus niet aan denkpistes.

6 6 actualiteit Bespiegelingen bij de financiële markten EEN BEETJE ZACHTHEID VOOR EEN HARDE WERELD De tijd waarin een goed product volstond om het succes van een bedrijf te verzekeren ligt al lang achter ons. Het is niet enkel het product meer, maar de totale waarde (vooral financieel dan) van de onderneming die telt. We beleven een nieuwe fase in de mondialisering, de financiarisering van de wereldeconomie. De recente financiële crisis maakt ons duidelijk dat het om een onderschat risico voor de werknemers en de volledige economie gaat. SSedert de jaren 80 hebben de wijzigingen in de reglementering en de technologische evolutie geleid tot gigantische wijzigingen in de manier waarop de financiële markten functioneren, de rol van de banken en tot de opkomst van nieuwe investeringsvormen. De meest betwiste vormen zijn zonder twijfel speculatiefondsen en de kapitaalinvesteringsfondsen (private equity funds). Maximaal rendement De investeringsstrategie van deze fondsen is zeer eenvoudig : het rendement op het geïnvesteerde kapitaal maximaliseren door een actieve betrokkenheid in de ondernemingen. Op het eerste zicht is daar niets bijzonders aan. Er zijn geen problemen met risicokapitaal dat nieuwe projecten financiert. Dat fenomeen is nuttig voor de werking van de markteconomie. Voor het overige werpt private equity tal van vragen op waarbij het moeilijk te zeggen is waar het probleem juist een aanvang neemt. We zien om te beginnen een explosieve groei van het aantal firma s die de praktijk beoefenen, meer dan 700 over de ganse wereld. Hun horizon is vaak op kortere termijn dan ze zelf pretenderen. Er is bovendien het probleem van de schulden die ze op de schouders van de bedrijven leggen. Elke aankoop van een onderneming wordt gefinancierd door schulden : de gekochte firma wordt verantwoordelijk voor het aflossen van de schuld. Daarenboven zal de onderneming eens ze opgekocht is onzichtbaar worden en deel uitmaken van een portefeuille waarin ze niet meer onderworpen is aan dezelfde strenge en wettelijke eisen als beursgenoteerde bedrijven. Ze worden niet meer onder de loep genomen door journalisten en analysten. Dat is trouwens het voordeel dat de private equity fondsen een impuls geeft : ontsnappen aan de trimestriële publicaties en andere beperkingen. Nadelig voor jobs De meest schadelijke strategie (splitsing van de activa) bestaat uit het kopen van ondernemingen waarvan de aandelenkoers, om de ene of de andere reden, gezakt is onder de waarden van haar activa. Die worden verkocht met winst. De beheerders van het fonds verrijken zich terwijl er anderzijds (kwalitatieve) jobs verloren gaan en gevestigde ondernemingen (die beschikken over op consensus berustende arbeidsrelaties) vernietigd worden. In andere gevallen worden de ondernemingen gekocht en nadien geherstructureerd. Nadien worden ze met winst verkocht. De ruimere economische impact van deze praktijken is natuurlijk afhankelijk van het karakter van de doorgevoerde herstructurering. De beheerder van deze fondsen verliest dus totaal het wezen van deze fondsen... Een onderneming wordt niet meer in zijn totaliteit behandeld maar als een stuk taart en kan dus aangepast worden in functie van de (vooral) financiële opportuniteiten. De economie redden Wat kunnen we doen om de echte economie te redden van deze fondsen met een hoog risico? Het is een bijna onmogelijke taak gezien de beursspeculanten in kwestie. Dit spel is voorbehouden aan de grote institutionele investeerders. De ACLVB heeft dit probleem reeds aangehaald in haar memorandum, meer in het bijzonder voor wat betreft de pensioenfondsen uit de tweede pijler die steeds vaker investeren in deze soms dubieuze fondsen. Aangezien het de werknemers zijn die deze collectieve fondsen voeden, lijkt het niet meer dan normaal dat de beheerders van de activa van de pensioenfondsen de visie van de werknemers vertalen in hun investeringen. Meer in het algemeen is er nood aan meer transparantie en een controle op de rol van de beursmaatschappijen, de deelname van de banken, de derivatenmarkt en een effectieve reglementering. Deze visie wordt gedeeld door de vakbonden en meerdere Europese landen. Het debat is op gang gekomen. Laten we hopen dat diegenen die de beslissingen nemen het uiteindelijke doel van elke economie niet uit het oog verliezen : het welzijn van het individu. Niet het welzijn van het geld. Geld is slecht een middel en geen doel op zich zoals de economische doctrine ons steeds heeft geleerd. Caroline JONCKHEERE

7 Europees Jaar van de Gelijke Kansen voor Iedereen HET JAAR LOOPT TEN EINDE, DE ONGELIJKHEDEN BLIJVEN europa 7 Bij de lancering van de campagne voor het Europees Jaar van de Gelijke Kansen voor Iedereen verheugde de Europese Unie zich over haar antidiscriminatiewetgeving die tot de meest volledige ter wereld behoort. De EU stelde de twee richtlijnen op de voorgrond die het in 2000 had aangenomen en die discrimatie op basis van ras of etnische oorsprong, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele voorkeur op het werk verbieden en tevens de etnische of raciale discriminatie in andere aspecten van het dagelijks leven verbieden. Natuurlijk zijn deze richtlijnen van toepassing op verschillende bestaande bepalingen die op het niveau van de EU bestaan met het oog op het bevorderen van de gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Nochtans lijkt het dat deze oproep tot gelijke behandeling en het aannemen van nieuwe richtlijnen om deze rechten te garanderen onvoldoende zijn opdat iedereen van gelijke kansen zou kunnen genieten. Het lijkt dan ook fundamenteel te zijn dat er aanmoedigende maatregelen worden genomen om een gedrags- en mentaliteitswijziging te doen ontstaan. Gedurende gans 2007 werden over heel Europa (zowel op nationaal als Europees niveau) verschillende activiteiten georganiseerd rond 4 belangrijke doelstellingen : rechten (het sensibiliseren van de publieke opinie over het recht op gelijke behandeling en niet-discriminatie evenals over de problematiek van verscheidene discriminatievormen), de vertegenwoordiging (stimuleren van het debat over de middelen om de deelname aan de maatschappij door verschillende slachtoffergroepen van discriminatie te bevorderen en de gelijke participatie door mannen en vrouwen), de erkenning (het makkelijker maken en vieren van diversiteit en gelijkheid) en het respect (werken aan een meer solidaire maatschappij). Het Europees Jaar van de Gelijke Kansen voor Iedereen wou de publieke opinie en de betrokken personen sensibiliseren over het belang van het vernietigen van clichés, stereotypes en geweld en goede relaties tussen de verschillende delen van de maatschappij, vooral onder de jongeren, bevorderen. Terwijl de campagne die onder het Duits voorzitterschap werd georganiseerd stilletjes aan op haar einde loopt (de sluitingszitting van het Europees Jaar van de Gelijke Kansen voor Iedereen vindt op 19 en 20 november aanstaande in Lissabon plaats onder leiding van het Portugese voorzitterschap), willen we uw aandacht vestigen op het feit dat ondanks de verschillende evenement voor meer gelijkheid in onze (Europese) maatschappij er discriminaties blijven bestaan. In België bijvoorbeeld blijkt dat bij de aanwervingsprocedures de etnische herkomst een doorslaggevende rol speelt bij de ongelijke toegang tot jobs. Personen met een vreemde nationaliteit of van vreemde herkomst worden te vaak geconfronteerd met een weigering om aangeworven te worden. Deze ongelijke behandeling treft echter ook personen die Belg zijn maar in het buitenland geboren werden. Deze situatie werd jarenlang genegeerd onder het mom van onvoldoende opleiding en competenties van de betrokkenen. Nu blijkt duidelijk dat bij gelijke opleiding en competenties bepaalde kandidaten geen job vinden louter als gevolg van hun oorsprong. Het feit dat ze in België geboren zijn of de nationaliteit verworven hebben, verandert niets fundamenteel aan hun situatie. Als vakbond wijst de ACLVB elke vorm van discriminatie af en pleit ten voordele van een meer rechtvaardige, democratische en gelijke maatschappij. Dienst EUROPA IUVENIS 2007 Internationale meeting in Malta over jongeren en gelijke kansen op de arbeidsmarkt Omdat gelijke kansen voor jongeren op de arbeidsmarkt een wereldwijd na te streven doel is, organiseerde de jeugdsectie van de GWU General Workers Union in Malta begin oktober een internationaal seminarie. Liesbet Termont vertegenwoordigde daar onze jongerenwerking FreeZbe. Samen met deelnemers van jongerenorganisaties uit landen als Spanje, Roemenië, Portugal, Duitsland, Estland, Finland,... werd er gedurende een aantal dagen gediscussieerd en ervaringen uitgewisseld rond het thema gelijke kansen en (anti-)discriminatie. Hoe vaak gebeurt het immers niet dat op de arbeidmarkt - of gewoon in het dagelijkse leven - je met discriminatie op basis van ras of etnische herkomst, leeftijd, geslacht, geloof, seksuele geaardheid of een handicap te maken krijgt? Een aantal plaatselijke gastsprekers en politici brachten in kaart hoe zij in Malta met deze problematiek proberen af te rekenen. We kregen ook de kans om aan de hand van rollenspelen en thematische workshops de theorie meer aan de praktijk te koppelen. s Avonds werd het aangename aan het nuttige gekoppeld : op een interculturele infomarkt kreeg iedereen de kans om zijn land en organisatie voor te stellen. Uiteraard konden plaatselijke lekkernijen en delicatessen hier niet ontbreken. De Belgische chocolade was ook van de partij en viel in de smaak! LT

8 8 arbeidsrechtbank Ontslag wegens dringende reden door de werkgever WIE BEWEERT, MOET BEWIJZEN! Een arbeidsovereenkomst kan op meerdere manieren ten einde komen. Als de werkgever en de werknemer in een goede verstandhouding uiteen gaan, gebeurt dit meestal door een opzegging of in onderling akkoord. In een aantal gevallen botert het echt niet meer tussen werkgever en werknemer, en wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd door inroeping van een dringende reden, meestal door de werkgever. In deze bijdrage wordt enkel het ontslag wegens dringende reden door de werkgever behandeld, ofschoon ook de werknemer zélf ontslag wegens dringende reden kan geven, doch deze laatste situatie is eerder uitzonderlijk. D De Wet van 3/7/1978 betreffende de Arbeidsovereenkomsten regelt juridisch deze materie, doch de arbeidsgerechten hebben hier een belangrijke aanvullende functie, nu deze in de praktijk het laatste woord hebben over het al dan niet aanvaarden van een dringende reden. Een dringende reden is de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt (artikel 35 van de Wet van 3/7/1978 betreffende de Arbeidsovereenkomsten). Deze definitie is zeer algemeen, en wordt concreet ingevuld door de rechtbanken, geval per geval. Veel voorkomende gevallen zijn onder meer diefstal door de werknemer, vervalsing van medische attesten door de werknemer, ongewettigde afwezigheid gedurende meerdere dagen, enzovoort. De werkgever moet de ingeroepen dringende reden steeds bewijzen. Het spreekt voor zich dat een werkgever zijn beweringen moet kunnen hardmaken. De gevolgen voor de werknemer zijn immers niet van de minste : van de ene dag op de andere verlies van een job, een financiële sanctie door de RVA en een zwarte plek op je cv. Bewijslast De bewijslast van de ingeroepen dringende reden ligt dus volledig bij de werkgever. Hoever mag hij daarin gaan: zijn alle middelen goed om zijn gelijk aan te tonen? Bepaalde feiten kunnen zich voordoen in het bijzijn van andere werknemers of klanten. Deze personen kunnen door de werkgever eventueel worden aangehaald als getuige, hetzij omdat de werkgever geschreven verklaringen kan voorleggen van deze personen, hetzij omdat deze personen voor de rechtbank komen getuigen. Als de werkgever echter in zijn ontslagbrief een onvoldoende nauwkeurige beschrijving heeft gegeven van de feiten, kunnen deze getuigen deze feiten niet meer rechtzetten. Getuigen op zich zijn dus niet doorslaggevend om het gelijk van de werkgever aan te tonen. In de praktijk gebeurt het echter veel dat er geen getuigen voorhanden zijn van de ingeroepen feiten, of dat deze getuigen niet bereid zijn om een verklaring in het nadeel van de werkgever af te leggen (wiens brood men eet, diens woord men spreekt?). Deurwaarder Het Arbeidshof in Brussel, heeft zich uitgesproken over de volgende feiten. Een bankbediende was door zijn werkgever ontslagen wegens dringende reden, omwille van meerdere klachten in het verleden over alcoholmisbruik en dronkenschap op het werk, en op grond van een door een gerechtsdeurwaarder opgemaakt verslag. De gerechtsdeurwaarder was opgeroepen door de werkgever tijdens de werkuren en had vastgesteld dat de werknemer een wazige blik had, met bloed doorlopen ogen, dat hij moeilijk sprak, dat het telkens een tijd duurde voor hij antwoordde op een vraag en dat hij niet recht liep. Het Arbeidshof nam aan dat de vaststellingen van de gerechtsdeurwaarder duidelijk maakten dat de werknemer zich onder invloed bevond, niet in staat was een wagen te besturen en dat de door hem gedane beschrijving van zijn toestand er geen twijfel liet over bestaan dat de werknemer evenmin in staat was om zijn werk naar behoren uit te oefenen. De door de werkgever ingeroepen dringende reden werd, mede op grond van de vaststellingen van de door de werkgever opgeroepen gerechtsdeurwaarder,

9 arbeidsrechtbank 9 bewezen verklaard, en het ontslag wegens dringende reden werd bevestigd (Arbeidshof Brussel, 30/06/2006, RABG, 2007, p.93). Aan de vaststellingen van een gerechtsdeurwaarder wordt dus bewijskracht en geloof gehecht door de arbeidsgerechten. Controle In een andere zaak moest het Arbeidshof te Antwerpen, afdeling Hasselt, oordelen over een ontslag wegens dringende reden van een werkneemster wegens het veelvuldig versturen en ontvangen van s - waarvan vele met seksueel geladen boodschappen - die niets met het werk te maken hadden en wegens het feit dat de werkneemster uren zou gechat hebben met derden over persoonlijke zaken, onder meer haar echtscheidingsproblematiek. De werkneemster wierp in de procedure op dat het bewijs dat haar werkgever van deze feiten voorbracht, onrechtmatig was verkregen : de werkgever kon deze feiten enkel maar achterhalen door haar verkeer te controleren. Het Arbeidshof te Antwerpen heeft de werkneemster gelijk gegeven en aangenomen dat de werkgever zijn boekje te buiten was gegaan. De werkgever mag enkel persoonlijke elektronische onlinecommunicatiegevens van zijn werknemers controleren om welbepaalde redenen (dit is het zogenaamde finaliteitbeginsel, onder andere het voorkomen van lasterlijke feiten of feiten die strijdig zijn met de goede zeden); deze controle mag geen inmenging in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer tot gevolg hebben, en deze inmenging moet in elk geval tot een minimum worden beperkt (dit is het zogenaamde proportionaliteitsbeginsel), en ten slotte nam men aan dat de werkgever het transparantiebeginsel had geschonden. Dit beginsel betekent concreet dat de werkgever : alvorens een controlesysteem te installeren, eerst een collectieve informatieverstrekking hierover moet doen (aan de Ondernemingsraad of aan het CPBW of aan de Syndicale Delegatie), en van zodra hij het controlesysteem installeert, elke individuele werknemer moet inlichten over alle aspecten van die controle (bijvoorbeeld onder de vorm van een arbeidsreglement, een internetpolicy, of een gedragscode). (Arbeidshof Antwerpen, 15/11/2005, Sociaalrechterlijke Kronieken, 200, p ). Besluit : de werkgever mag zich enkel beroepen op rechtmatig verkregen bewijsmiddelen om een dringende reden in het kader van een ontslag te bewijzen. Als hij zich niet aan deze spelregels houdt, zal hij door de arbeidsgerechten terecht worden teruggefloten, en worden veroordeeld tot het betalen van een verbrekingsvergoeding aan de ontslagen werknemer. Linda BOSSIER

10 10 bedrijvig Adjunct sectorenverantwoordelijke Tom Van Drogenbroeck geeft toelichting tijdens een informatievergadering met de afgevaardigden. ING TRANSFORMEERT KANTORENNET Weldra agentschappen zonder personeel? Op de bijzondere Ondernemingsraad van 24 september werd officieel meegedeeld dat het oorspronkelijk kantorennet van ING België volledig wordt omgebouwd. Alain Bové Willem Baetens VVan de ongeveer 800 kantoren worden er 552 omgevormd tot kleinere Proxy-kantoren, slechts 242 kantoren zullen nog de volledige dienstverlening leveren. De Proxy-kantoren behouden nog maar 2 personen en er zal geen agentschapsdirecteur meer zijn. De andere agentschappen blijven hun aantal medewerkers - voorlopig - wel behouden, maar ook daar verdwijnt de functie van agentschapsdirecteur. Eén regiodirecteur zal verantwoordelijk zijn voor een 10-tal kantoren. De ING-directie beweert dat er geen arbeidsplaatsen verloren zullen gaan, maar in de realiteit zal de functie van agentschapsdirecteur niet meer bestaan. Die gaat weliswaar een andere functie binnen het retailnetwerk of de bank moeten zoeken of krijgen,... feit is dat hij niet meer dezelfde bevoegdheden zal hebben. We kunnen niet akkoord gaan met die fundamentele wijziging van het statuut van agentschapsdirecteur, wat een feitelijke devalorisatie inhoudt, benadrukt adjunct ACLVB-sectorverantwoordelijke Tom Van Droogenbroeck. Willem Baetens, kantoordirecteur in Mariakerke en ACLVB-afgevaardigde : We stellen ons tevens vragen over ons toekomstig loon. Momenteel ontvangen we een basiswedde, die wordt aangevuld met een commissieloon en een aantal vergoedingen, zoals een representatievergoeding, een verblijfsvergoeding, vergoeding voor de kosten van kantoordirecteur, voor hinderlijke werkuren,... Alles samen maken die vergoedingen een flink deel van ons loon uit. Wat zal daarvan overblijven in het nieuwe statuut? Algehele onrust Ook de andere medewerkers binnen het net dreigen het slachtoffer te worden. De agentschappen worden kleiner en het werkvolume gaat zich onder meer afspelen op een ander niveau. De werknemers zullen zich moeten herscholen, opleidingen volgen en zich verder van huis verplaatsen. Velen zitten momenteel met de vraag of ze zullen blijven in hun agentschap. In totaal gaat het om een betrokken medewerkers die omgeschoold zullen moeten worden naar een andere functie, of bijkomende opleidingen moeten genieten. Dit is geen evolutie maar een revolutie, stelt Alain Bové, ACLVB-afgevaardigde in het CPB en de SD en medewerker in het Operationeel Centrum Vlaanderen. Jean-Claude Van den Abeele (links) Bij het personeel heerst algehele onrust. Er zijn teveel vragen. Tegen 2012 zou alles moeten gereorganiseerd zijn. Ondertussen liggen nog een aantal zaken op de onderhandelingstafel, zoals de baremieke verloning, en de variabele verloning, waarbij de directie de objectieven per team wil verlaten voor de persoonlijke objectieven. Ook de gebouwen moeten natuurlijk allemaal omgevormd tegen dan. ACLVB-afgevaardigde Jean-Claude Van den Abeele : Heel deze operatie zou naar verluidt gepaard gaan met uitsluitend natuurlijke afvloeiingen. Maar op het eind van de rit zullen er - ondanks nieuwe aanwervingen die zullen nodig zijn - duidelijk minder jobs bij ING overblijven dan nu het geval is. We betreuren dat er vanuit ING geen overleg gepleegd is alvorens die fundamentele wijzigingen aan te kondigen. ING vergeet in dit geheel dat het personeel mee voor de winsten zorgt van de aandeelhouder en dus een bevoorrechte gesprekspartner is en moet blijven., aldus nog Tom Van Droogenbroeck. Jaren terug heeft de ACLVB al haar eerste vrees geuit bij het opstarten van de selfservice-bankautomaten. De klanten werden vriendelijk verzocht om geld uit de muur te halen of hun betalingen te verrichten via de automaat, anders werd er een meerkost aangerekend. Gevolg : banenverlies. De volgende stap : internetbankieren. En het verhaal stopt niet... een einde is er pas als het agentschap geen personeel meer heeft en er dus geen arbeidskost meer zal zijn. De ACLVB-afgevaardigden zetten zich ondertussen in om zo gedegen mogelijk informatie te verspreiden naar de werknemers. In een speciaal pamflet laten ze het ING-personeel verstaan dat ze geen voodoo-afgevaardigden zijn die voor duistere totaaloplossingen zorgen, maar echte afgevaardigden, bij wie men altijd terechtkan. Ook en zeker nu.

11 Volvo Cars & Volvo Truck GEEN VERDERE FLEXIBILITEIT Op aandringen van Agoria en de werkgevers van de automobiel werd in de Task Force Voertuigindustrie (waar overheid, werkgevers en vakbonden praten over de toekomst van de automobielsector in België) een manier gezocht om de bestaande flexibiliteitregels nog te verruimen. bedrijvig 11 Op 29 mei 2006 werd op nationaal niveau tussen Agoria (werkgeversfederatie) en de vakbonden ACV en ABVV een princiepsakkoord, het fameuze plusmin-conto ondertekend. Onder grote druk vanuit de Vlaamse regio weigert ACLVB dit akkoord te ondertekenen, omdat door de invoering van het plus-minconto-systeem de flexibiliteit enorm verruimt. De arbeidswet (art. 20 bis) laat toe maximaal 9 u./dag en 45 u./week te werken. Tevens bestaan er reeds flexibiliteitregels waardoor de arbeidsduur moet gerespecteerd worden over een termijn van maximaal 1 jaar. Agoria noemde dit een zeer beperkte arbeidsreglementering en vroeg via het princiepsakkoord een wijziging van de arbeidswet van 1971 en een sectoraal kader waardoor bedrijven via ondernemingsakkoorden een verruiming kunnen bekomen van deze regels tot 10 u./dag werken, 48 u./week werken en een spreiding van de arbeidsduur over een periode van zes jaar! Dit zou bijvoorbeeld betekenen dat het wettelijk mogelijk wordt dat elke werknemer verplicht zou kunnen worden om gedurende 1 of 2 jaar, 6 dagen per week te werken, dus elke zaterdag! Deze meer gewerkte uren zouden dan door de werknemer gerecupereerd kunnen worden, bijvoorbeeld 3 of 4 jaar later. Uiteraard zou dat alles gebeuren zonder het betalen van een overuren-toeslag (momenteel wordt zaterdagwerk in deze sector betaald aan 150 %), om het dan nog niet te hebben over de combinatie arbeid-gezin, een problematiek waar overheid en werkgevers nochtans beweren wakker van te liggen. Begrijpelijk dus dat de ACLVB-afgevaardigden en militanten uit de automobielsector evenals hun secretarissen pertinent weigerden dit akkoord te laten ondertekenen. Ondanks ons protest, onder andere via een grote ACLVB-betoging voor de gebouwen van Agoria in Brussel, verscheen er op 28 december 2006 (netjes weggemoffeld in de honderden pagina s dikke programmawet) een wetsbepaling die onder bepaalde voorwaarden toelaat om af te wijken van de arbeidswet van 16 maart 1971 en aldus de wettelijke mogelijkheid biedt tot het sluiten van een sectoraal akkoord rond het plus-min-conto. Onder zeer zware druk van de werkgevers en dan vooral vanuit Volkswagen Vorst te Brussel en General Motors te Antwerpen, waar de ACLVBafgevaardigden zwaar gechanteerd werden door de toewijzing van toekomstige nieuwe modellen aan België te koppelen aan het al dan niet kunnen invoeren van het plus-min- conto-systeem, werd ACLVB in april 2007 als het ware gedwongen het sectoraal akkoord mee te ondertekenen. Doch echter niet zonder twee belangrijke principes uit de brand te slepen, namelijk werkzekerheid en inspraak via de mogelijkheid tot een algemeen referendum, in de bedrijven waar men het plusmin-conto wenst in te voeren. Ondertussen zijn de bedrijfsonderhandelingen bij Volvo Truck en Volvo Cars achter de rug : Volvo Truck was niet echt vragende partij om het nieuwe flexibiliteitsysteem in te voeren, dus daar was het plus-min-conto-spook snel verdwenen. De directie van Volvo Cars maakte echter snel duidelijk dat zij ten volle wilde profiteren van de mogelijkheid tot flexibiliteitsverruiming en bleef hierop dan ook hameren tijdens de bedrijfsonderhandelingen. Dankzij de strakke en zelfzekere houding van onze syndicaal afgevaardigden, hierin bijgetreden door de andere vakbondsafgevaardigden, liet de directie na lange en moeizame onderhandelingen, uiteindelijk haar anti-sociale plannen varen en werd het plus-min-conto naar de prullenmand verwezen! Dit houdt in dat, alvast in de Gentse regio, de werknemers van de automobielconstructeurs en hun toeleveranciers gespaard blijven van een, in onze ogen, onmenselijke flexibiliteit. Het is aan ons erover te waken om dit ook in de toekomst zo te houden! Koen DE JAEGER BT BELGIUM - WILRIJK / TOYOTA MATERIAL HANDLING - TEMSE Per 1 oktober werden beide bedrijven samengevoegd tot de grootste speler op de Belgische markt qua vorkheftrucks, magazijntrucks en dergelijke, en kreeg het geheel als brandname TMHBE, wat staat voor Toyota Material Handling Belgium. De harmonisering van de loon- en arbeidsvoorwaarden was een hele klus, aangezien voornamelijk de medewerkers uit Temse zich moesten aanpassen aan de arbeidssystemen destijds gangbaar bij BT Belgium. Compensaties zijn voorzien in de vorm van arbeidsduurverminderingsdagen voor de medewerkers van Temse en maaltijdcheques voor de voormalige BT Belgium-medewerkers van Wilrijk. Specifiek voor de bedienden uit Wilrijk werd een eerste surplus gerealiseerd in de vorm van 1 extra vakantiedag voor 2007 (op te nemen voor 31/3/08). In de ondernemingsraad zullen gesprekken aangevat worden om een extra vrije dag (bv. 11 juli) af te spreken. Tot slot werd ons verzekerd dat er een verankering in België blijft van BT Products en dat de mogelijkheid om te komen tot een Antwerpse hub reëel blijft. Uitsluitsel hierover volgt waarschijnlijk in december van dit jaar. FVdB

12 12 EOC BELGIUM Ondanks het indienen van een eisenbundel voor de bedienden van dit scheikundig bedrijf in Oudenaarde, met ook een vestiging in Evergem, weigert de werkgever met de vakbonden en syndicale afvaardiging te onderhandelen over een bedrijfs-cao voor de komende twee jaar. Op 3 oktober deelde de directie aan de afgevaardigden en secretarissen mee dat ze (zoals in het verleden) opnieuw geen mandaat had om besprekingen te voeren, maar dat de ingediende eisen aan het einde van het jaar door haar met de eigenaar zouden worden besproken. Voor de arbeiders is er wel onderhandeld en werd in juli ll. een cao afgesloten, voor de bedienden kan dit voor de directie niet. Wordt op een of andere wijze vervolgd... DB TRUVO - Antwerpen Promedia (de Gouden Gids) heet voortaan Truvo. Niet enkel een aandeelhouderswijziging en naamswijzing, blijkt de essentie van het verhaal te zijn. Bij het eerste contact rond de onderhandelingen voor een nieuwe bedrijfscao voor de ca. 800 bedienden was de sfeer eerder gespannen. Na een relatief traditionele voorstelling van het hoe en waarom, waarbij de nadruk werd gelegd op het klantenverlies (a rato van 5 % per jaar) en er vluchtig voorbij werd gegaan aan de toch niet onbelangrijke winstcijfers, leek de nadruk gelegd te worden op imago en marketing van de nieuwe organisatie. Op een eerder arrogante manier werd de vakbondsafvaardiging verweten onvoldoende voorbereidingen te hebben gedaan om een professionele presentatie van hun eisenbundel te maken (de verpakking is klaarblijkelijk belangrijker dan de inhoud). Op vraag van de vakbonden of het eisenbundel enige toelichting vergde, moest de directie toegeven dat alles duidelijk was. Op de vraag van de vakbonden om vanwege de directie een lijst te krijgen met de bespreekbare en optimaliseerbare punten uit het eisenbundel werd in eerste instantie gereageerd dat alles bespreekbaar was. Uiteindelijk blijkt dat enkel de flexibiliteit, de mobiliteit en het brugpensioen bespreekbaar zouden zijn. Dat daarbij totaal geen aandacht is voor de koopkracht van de medewerkers, is een spijtige vaststelling. Het water tussen vakbonden en directie is diep, héél diep. FVdB bedrijvig BASF - Antwerpen Bij de grootste chemieonderneming werd een sociaal voorakkoord afgesloten voor de jaren 2008 en Belangrijkste onderdelen van dit voorakkoord zijn de koopkrachtverhoging met 0,45/u. + 1 % op barema, wat neerkomt op gemiddelden van +/- 0,60/u., een werkzekerheid tot 31/12/2012 en een reïntegratiemogelijkheid voor de medewerkers waarvan de afdeling mogelijk verkocht wordt. Verder werden er verbeteringen aangebracht aan de hospitalisatieverzekering (dekking preperiode - franchise - actualisering ziektes), het voorzorgfonds, het aandelenaankoopplan, invulling reservepool, en dergelijke meer. Ter vergelijking : de akkoorden die totnogtoe werden afgesloten in vergelijkbare bedrijven in het Antwerpse, hebben een koopkrachtverhoging van gemiddeld 0,48/u. Bij het verschijnen van dit artikel zal geweten zijn of dit voorakkoord werd aanvaard door de medewerkers van BASF. FVdB CYTEC SURFACE SPECIALTIES - Schoonaarde Cao afgesloten Bij de firma Cytec Surface Specialties te Schoonaarde, het vroegere UCB, werd op 19 september 07 een cao afgesloten voor Het chemisch Seveso-bedrijf is nu een dochteronderneming van Cytec uit Drogenbos. Reeds jaren tracht men in Schoonaarde dezelfde loons- en arbeidsvoorwaarden te verwerven als in Drogenbos. Stilaan begint dat te lukken! Dit is mee dankzij de inzet van onze syndicaal afgevaardigde Karel De Clercq. De afgesloten cao ligt boven de loonnormgrens, wat een succes mag genoemd worden. Voor eind 2008 zal wellicht de nieuwe loonclassificatie gekend zijn in Drogenbos. De oefening zal dan ook gebeuren in Schoonaarde, samen met de delegees. We blijven de zaak uiteraard op de voet volgen. WM JOODS GERIATRISCH CENTRUM - Antwerpen De communicatie tussen werknemersvertegenwoordigers en de directie moet bijgeschaafd worden om op een kortere termijn tot resultaten te komen. In plaats van abstracte punten aan de dagorde te plaatsen, vroeg de directie om meer gedetailleerd te omschrijven wat juist bedoeld wordt. Retorisch stelde de delegatie dan dat ook de directie zich dient te houden aan de wettelijke bepalingen zoals het verkrijgen van de toestemming van de syndicale delegatie voor de tewerkstelling van interims. Als hulpmiddel kan een nominatieve lijst van de interims die vaste medewerkers vervangen wegens bv. ziekte, gehanteerd worden. Ook het feit dat geplande uurroosters gewijzigd worden zonder medeweten van het betrokken personeelslid, werd aangeklaagd. Pittig detail : tijdens de daaropvolgende vergadering van de ondernemingsraad werd geen overeenstemming bereikt aangaande de uurroosters. De directie heeft de bemiddeling gevraagd van de arbeidsinspectie. De problematiek van de stand-by van verpleegkundigen in het woonzorgcentrum werd behandeld; hier zullen de verzorgenden worden ingeschakeld om de verpleegkundigen toe te laten ongestoord hun pauze te kunnen nemen. Tot slot werd ook het gelijkheidsbeginsel van alle diensthoofden aangekaart i.v.m. een extralegaal voordeel. Ook hier moest de directie haar standpunt herzien. FVdB

13 bedrijvig 13 UCO SPORTSWEAR INTERNATIONAL - GENT In de septembereditie van Vrijuit is op blz. 11 een zetduiveltje geslopen. De weekendploegen worden in de weverij niet stopgezet, maar wel en alleen in de stone-wash, warpage en garenververij. In het kader van de onderhandelingen werd trouwens door de werkgever op vraag van de drie vakbonden en delegatie werkzekerheid geboden tot 31/12/2007. DB Francis Dehondt, Renaat Bruylandt, Oscar Van Brabandt. Landbouwkrediet GROEPSVERZEKERING BEDREIGD De directie van Landbouwkrediet tracht de financieringsproblemen van de groepsverzekering op te lossen door beroep te doen op het recht om materiële omstandigheden in te roepen om de dekking te verminderen. Totaal het tegenovergestelde van het verzekeringsprincipe zelf. B Bij het Lanbouwkrediet duren de onderhandelingen om de financieringsproblemen van de groepsverzekering op te lossen reeds geruime tijd. De werknemers zijn in deze discussies vertegenwoordigd door een syndicale delegatie die bestaat uit 8 personen. Daaronder zijn er 5 ACLVB-afgevaardigden die steeds geweigerd hebben om het nieuwe reglement op de groepsverzekering goed te keuren. Dat reglement zou zich baseren op vaste bijdragen voor personeelsleden die aangeworven zijn na 1 januari Indien de vakbonden hun akkoord zouden geven over 2 aparte reglementen voor 2 verschillende personeelscategorieën dan zou dat volgens de wet Vandenbroucke betekenen dat in geval van wijzigingen aan de tekst het beroepsrecht, dat voorzien is in het huidige contract, niet meer van toepassing is. In dat geval zou een consultatie voor verplichte informatie aan de werknemers volstaan. De werkgever zou, na het consulteren en informeren van de werknemers, dan unilateraal wijzigingen kunnen aanbrengen zonder akkoord van die werknemers en hun vertegenwoordigers. De ACLVB-afgevaardigden hebben het advies gevraagd van de Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen (CBFA). Die bevestigde hun interpretatie. Om de rechten van alle personeelsleden aangeworven voor 1 januari 2007 te vrijwaren, heeft de ACLVB getracht om een aantal garanties af te dwingen zoals een cao van bepaalde duur en een belofte van de directie om geen enkele maatregel te nemen die de onderdelen van de verloning of de voordelen die eraan verbonden zijn af te schaffen of te verminderen, of die de persoonlijke tussenkomst van de werknemers verhoogt, voor zover die laatste maatregel niet exclusief het gevolg is van de evolutie van de kosten van de groepsverzekering voor de werknemers met een vast contract op 31 december Gezien de enveloppe van het kohier niet op voorhand gekend zijn, omvat dit engagement geen echte garantie voor de personeelsleden. Bovendien stelt het nieuwe reglement van de groepsverzekering (art. 16) dat materiële omstandigheden die direct of indirect een meerkost voor de groepsverzekering betekenen een valabele reden vormen voor de aanpassing of ontbinding van het contract. Als gevolg daarvan vindt de ACLVB de garanties voor het behoud van alle voordelen voor de personeelsleden aangeworven voor 1 januari 2007 onvoldoende en dat de risico s die kunnen ontstaan uit een aanpassing van het oorspronkelijke reglement van de groepsverzekering te hoog zijn. Volkswagen Brussel RUDI EN EMILIAAN OP BRUGPENSIOEN Rudi Van Boxstael en Emiliaan Thienpont zijn de laatste ACLVB-afgevaardigden die van hun brugpensioen bij Volkswagen Brussel mogen genieten. De overgang van Volkswagen naar Audi is voltooid. Rudi was meer dan 25 jaar lid van onze vakbond, als een rots in de branding, de stille kracht en steun en toeverlaat van de ganse afvaardiging. Hij stond altijd aan de zijde van de hoofdafgevaardigde en gaat nu een welverdiend brugpensioen tegemoet. Emiliaan, Mile voor de vrienden, is sinds jaar en dag liberaal gezind. Hij heeft onze afvaardiging enkele jaren geleden vervoegd en op zijn manier de Liberale Vakbond geholpen nog meer erkenning te verkrijgen van collegaarbeiders, management en de directie van Volkswagen. Ook hij gaat een welverdiend brugpensioen tegemoet. Zonesecretaris Brussel, Valérie Cleeren, en Bestendig Secretaris Stephan de Muelenaere wensen beide heren nogmaals te bedanken voor hun syndicale inzet. SDM Stefaan Van Bockstaele-Rudi Van Boxstael-Emiliaan Thienpont en Hans Spiliers.

14 14 Atélia bedrijvig BUREAU TE KOOP Met zijn 22 bureaus in België was Atélia thans het enige makelaarsnetwerk dat een lokale vertegenwoordiging gekoppeld aan een nationale sterkte garandeerde. Met meer dan klanten en meer dan nieuwe zaken per jaar, beschikte Atélia over het van verzekeringsmaatschappijen gewenste gewicht om de beste dekking aan de juiste prijs te bieden. Het personeel van Atélia werd gedreven door dezelfde ambitie : de klanten zo goed mogelijk verdedigen en hun belangen onder alle omstandigheden verdedigen. Atélia wou onconventioneel zijn : het wou breken met de traditionele makelaarsregels en de grijze kostuums inruilen voor vrolijke kleuren. Kleuren die hun passie en enthousiasme weergaven. Ze wilden op een andere manier verzekeren. Positief, met vreugde en een goed humeur. Met een glimlach. Maar... De verkoop van Winterthur, de enige aandeelhouder, aan Axa heeft alles veranderd. Het beleid van Axa heeft er altijd uit bestaan om met zelfstandige makelaars te werken. Het was dus ondenkbaar dat Axa aandeelhouder zou worden van een van de belangrijkste makelaarsbureaus in België en zo in concurrentie te treden met haar eigen klanten. De beslissing om Atélia te verkopen drong zich dus op. In eerste instantie wou Axa Atélia in een blok verkopen, met andere woorden de 22 bureaus aan 1 overnemer. Verschillende kandidaten doken op, maar geen enkele ervan beantwoordde aan de financiële en sociale criteria die Axa oplegde. Geconfronteerd met deze situatie besliste de directie van Axa om van beleid te veranderen en Atélia in delen te verkopen, te weten de 22 bureaus aan verschillende overnemers. Deze nieuwe beslissing heeft een enorme impact op sociaal vlak. Het personeel dat tot nog toe deel uitmaakte van een onderneming die meer dan 250 werknemers telde zal in de toekomst behoren tot kleine onafhankelijke bureaus van niet meer dan 10 werknemers. Voor sommige bureaus vormt dat geen probleem, voor andere daaren tegen zou de financiële toestand van het bureau een risico kunnen vormen voor de toekomst. Het kwam er dus op aan om een maximale garantie te bieden aan het personeel van Atélia opdat elke werknemer zijn job zou kunnen behouden aan dezelfde voorwaarden als bij Atélia. De vakbonden hebben met de directie van Axa een bedrijfs-cao onderhandeld die een conventionele overdracht van het Atélia-personeel naar de onafhankelijke bureaus zal garanderen. Deze overdracht zal gebeuren op basis van een verbeterde cao nr. 32 bis (groepsverzekering, hospitalisatieverzekering, extralegale voordelen,...) en een werkgelegenheidsgarantie door een mogelijke reconversie bij Axa in geval van ontslag binnen de 24 maanden. Voor de Liberale Vakbond is de verkoop in onderdelen een groot verlies op syndicaal vlak. De ACLVB was immers ruimschoots de grootste vakbond met meer dan 50 % van de stemmen en 3 op 6 mandaten in zowel de Ondernemingsraad als het CPBW. Het werk dat onze afgevaardigden de laatste 3 jaar leverden, zou de positie van de ACLVB in de onderneming nog versterkt hebben. De beslissing van Axa heeft er anders over beslist. Onze dank gaat dan ook uit naar de ganse ploeg en we wensen hen het beste in hun nieuwe functie. Xavier MULS SLUITING VAN HOTEL ASTORIA : 66 JOBS BEDREIGD De Astoria, een luxehotel met 5 sterren, zal vanaf 1 december de deuren sluiten. De nieuwe eigenaar van de gebouwen, het Portugese bedrijf Dicto Participation, besliste om het ganse hotel te renoveren. Gevolg : 66 personen dreigen hun baan te verliezen. De vakbonden vernamen deze beslissing op vrijdag 5 oktober. Een laattijdig besluit want amper anderhalve maand voor de sluiting en dus laat ze weinig tijd aan de vakbonden om een oplossing te vinden voor de 66 betrokken werknemers. De Wet-Renault wordt zo niet eerbiedigd want die voorziet in principe in een periode van 3 maanden om te onderhandelen. Rekening houdend met deze reglementering zouden we dus 3 maand op voorhand moeten gewaarschuwd zijn. De vakbonden hebben eveneens vragen bij de snelheid waarmee de nieuwe overnemer de beslissing nam. Het hotel werd immers verkocht in augustus en de nieuwe eigenaar beschikt reeds over alle nodige bouwvergunningen om de gebouwen te renoveren. Dat leidt ons ertoe om te denken dat de beslissing om het hotel vanaf december te sluiten reeds lang op voorhand was genomen. De ACLVB zal alles in het werk stellen om de onderhandelingen zo goed mogelijk te voeren in de tijdsspanne die we gekregen hebben. Onze boodschap is duidelijk : we willen geen enkel ontslag. De Accor-groep heeft 44 hotels in België. Het lijkt ons dus mogelijk om alle werknemers van het Astoria-hotel herin te delen in andere hotels van de groep. We willen niet enkel de tewerkstelling garanderen, maar ook het feit dat het om kwalitatieve jobs en over goede loonsvoorwaarden gaat. Indien de onderhandelingen onze eisen niet tegemoet komen, dan zullen er acties voorzien worden in de ganse Accor-groep. XM

15 dossier 15 Didier Leriche COMITÉ VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK WAKEN OVER HET WELZIJN VAN DE WERKNEMERS Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) heeft als opdracht adviezen uit te brengen en voorstellen te formuleren omtrent het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Wie de wettekst doorneemt, zou de indruk kunnen hebben dat het CPBW slechts een gewone raadgevende rol vervult. In werkelijkheid echter beschikt het wel degelijk over een belangrijke verantwoordelijkheid, ook in bedrijven die enkel kantoorbedienden tewerkstellen. In het CPBW heeft men het niet alleen over arbeidsongevallen en beroepsziekten, maar ook over zaken zoals stress, ergonomie tot zelfs aanvullend pensioen. Alle ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, moeten een CPBW instellen. De opdrachten van de afgevaardigden zijn meervoudig. Het Comité brengt een voorafgaand advies uit over :, alle voorstellen, maatregelen en toe te passen middelen die (on)rechtstreekse gevolgen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers;, de planning en invoering van nieuwe technologieën, wat betreft de gevolgen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, verbonden aan de keuze inzake uitrusting, arbeidsomstandigheden en de invloed van omgevingsfactoren op het werk;, de keuze of de vervanging van een externe dienst voor technische controles op de werkplaats;, de keuze of de vervanging van de diensten waarop beroep wordt gedaan in toepassing van de arbeidsongevallenwet;, elke maatregel die overwogen wordt om de technieken en de arbeidsvoorwaarden aan de mens aan te passen en ter preventie van beroepsvermoeidheid;, de specifieke maatregelen voor de inrichting van de arbeidsplaats teneinde desgevallend rekening te houden met de tewerkgestelde mindervalide werknemers;, de keuze, de aankoop, het onderhoud en het gebruik van arbeidsmiddelen en persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen. Bij afwezigheid van een Ondernemingsraad erft het CPBW overigens bepaalde bevoegdheden zoals zijn mening geven over het aanvullend pensioenplan (financieringswijze, vastleggen van de reserves, keuze van organisme,...) of de camerabewaking, of nog de controles van de s. Klachten onderzoeken Het comité is ermee belast in de hem eigen domeinen de propagandamiddelen en de maatregelen in verband met het onthaal van de werknemers, de informatie en de opleiding op het vlak van de preventie en bescherming op het werk uit te werken en in toepassing te brengen.

16 16 dossier Het comité onderzoekt de door de werknemers geuite klachten met betrekking tot het welzijn op het werk, evenals de klachten die betrekking hebben op de manier waarop de diensten, waarop in toepassing van de arbeidsongevallenwet beroep wordt gedaan, hun opdracht vervullen. Bovendien, en dat kan misschien futiel lijken in vergelijking met het voorgaande, werkt het comité voorstellen uit om de arbeidsplaats en de omgeving ervan te verfraaien. Risicobeheersing Het comité draagt bij tot de toepassing van het dynamisch risicobeheersingsysteem door sommige van zijn leden werkgevers en werknemers af te vaardigen om samen met de bevoegde preventieadviseur en het bevoegde lid van de hiërarchische lijn, periodiek en ten minste één maal per jaar een grondig onderzoek in te stellen op al de arbeidsplaatsen waarvoor het comité bevoegd is. Normaalgezien moeten de afgevaardigden wachten op de vergadering van het CPBW om een probleem aan de orde te stellen, maar het kan ook een afvaardiging aanwijzen die zich onmiddellijk ter plaatse begeeft, wanneer er ernstige risico s zijn, waarbij de schade dreigend is en telkens er een ernstig ongeval of incident gebeurd is, of wanneer ten minste een derde van de werknemersafgevaardigden in het comité erom verzoekt. Informatie De werkgever is ertoe gehouden het comité alle nodige informatie te verstrekken met betrekking tot de vraagstukken inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, het intern en extern milieu, opdat het met volkomen kennis van zaken advies zou kunnen uitbrengen. Dat geldt bovendien voor de wijzigingen aangebracht aan de fabricageprocédés, de werkmethodes of de installaties als ze de bestaande risico s voor het welzijn van de werknemers, het intern of het extern milieu kunnen verzwaren of er nieuwe kunnen vormen, evenals bij de aanwending of fabricage van nieuwe producten. GLOBAAL PREVENTIEPLAN In overleg met de leden van de hiërarchische lijn en de diensten voor preventie en bescherming op het werk stelt de werkgever een globaal preventieplan op voor een periode van vijf jaar, met daarin de te ontwikkelen en toe te passen preventieactiviteiten in functie van de risico s eigen aan de onderneming. Op basis van dat globaal plan stelt de werkgever bovendien een jaarlijks actieplan op ter bevordering van het welzijn op het werk ter uitvoering het volgend jaar. Het is de gelegenheid om alle nodige wijzigingen aan het globaal preventieplan aan te brengen als gevolg van de wijziging van de omstandigheden of van de ongevallen die zich ondertussen in het bedrijf hebben voorgedaan. Het CPBW moet zich over die plannen buigen, meer bepaald voor wat het preventiebeleid van stress op het werk betreft. Bovendien houdt de werkgever de bestelbon, de leveringsdocumenten en het indienststellingsverslag die betrekking hebben op de keuze, de aankoop en het gebruik van arbeidsmiddelen en persoonlijke en collectieve beschermingsmiddelen ter inzage van het comité en legt hij regelmatig een verslag of overzicht ter bespreking voor aan het comité. In het kader van de informatieverplichting stelt de werkgever daarnaast een uithangbord of een ander geschikt communicatiemiddel waarmee alle werknemers kunnen bereikt worden, ter beschikking van het comité. Evaluatie van de risico s De werkgever verstrekt aan het comité alle nodige informatie betreffende de risico s voor de veiligheid en de gezondheid, net zoals de beschermings- en preventiemaatregelen, zowel voor de organisatie in haar geheel als op het niveau van elke groep van werkposten of functies, evenals alle nodige informatie betreffende de maatregelen genomen met betrekking tot de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van werknemers. De werkgever verstrekt bovendien alle nodige informatie met betrekking tot de evaluatie van de risico s en de beschermende maatregelen, in het kader van het dynamisch risicobeheersingsysteem en het globaal preventieplan. Rond het bedrijf De verantwoordelijkheid over het welzijn heeft niet enkel betrekking op de werknemers in het bedrijf. Ook de omwonenden van de onderneming kunnen hinder ondervinden van het lawaai, de trillingen, het stof, de rook,... om nog te zwijgen van het ontploffingsgevaar of het risico van het ontsnappen van giftige stoffen. Daarom verzorgt de werkgever jaarlijks op een vergadering van het comité een omstandige toelichting met betrekking tot het door de onderneming gevoerde milieubeleid. Hij bezorgt aan het comité tevens de toelichtingen waarnaar een lid van het comité met betrekking tot externe milieuaangelegenheden zou hebben gevraagd. Discretie De afgevaardigden in het CPBW zijn gebonden aan een zekere zwijgplicht. Ze mogen zowel de globale als de individuele informatie waarover zij beschikken ingevolge de functies of de mandaten die zij vervullen niet aan anderen meedelen of openbaar maken, indien dat de belangen van de werkgever of van de werknemers schaadt. Niet niets dus, de bevoegdheden van de afgevaardigden in het CPBW. De afgevaardigde kan zijn werkgever confronteren met een aantal, al dan niet zware, problemen die het leven van de werknemers bemoeilijken en er een oplossing voor eisen. Minstens twee afgevaardigden Het CPBW is samengesteld uit : de werkgever of zijn vertegenwoordigers en de werknemersafgevaardigden. Laatstgenoemden moeten minstens met twee zijn opdat het CPBW geldig zou kunnen doorgaan. Nemen eveneens deel aan de vergaderingen van het comité, met raadgevende stem : de preventieadviseur belast met het medisch toezicht, de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst. De werknemersvertegenwoordigers mogen zich, met de instemming van hun werkgever, laten bijstaan door een deskundige van hun keuze. Met het oog op de voorbereiding van de vergaderingen kunnen zij zich, met het stilzwijgend akkoord van hun werkgever, laten bijstaan door een bestendig afgevaardigde van hun vakbond. Hoeveel tijd? De werkgever geeft de leden van het comité die de werknemers vertegenwoordigen de mogelijkheid om met hemzelf, of zijn afgevaardigden alsook met de leden van de hiërarchische lijn, de preventieadviseurs en de betrokken werknemers alle contacten te hebben die nodig zijn voor de uitvoering van hun opdracht. Ze beschikken over de nodige tijd om hun opdracht behoorlijk te vervullen, zonder er echter misbruik van te maken. Een kwestie van beleefdheid, niet alleen naar de werkgever toe maar ook jegens de andere werknemers. De werkgever stelt de nodige middelen ter beschikking van de leden van het comité, waardoor zij de vastgestelde gevaren of risico s kunnen signaleren aan het rechtstreeks bevoegde lid van de hiërarchische lijn. De leden, vertegenwoordigers van de werknemers in het comité, hebben het recht op een passende opleiding. Die mag niet te hunnen laste komen en wordt gegeven tijdens de werktijd of overeenkomstig de desbetreffende collectieve arbeidsovereenkomsten of wettelijke regelingen. Hoe vaak? In theorie moet de werkgever ervoor zorgen dat het comité ten minste één maal per maand vergadert, evenals wanneer ten minste een derde van de personeelsafvaardiging in het comité erom verzoekt. De werkgever zorgt er tevens voor dat het comité ten minste twee maal per jaar met een tussentijd van maximaal zes maanden vergadert over de zaken die betrekking hebben op het medisch toezicht, wanneer er een departement belast met het medisch toezicht is opgericht bij de interne dienst. Het is de werkgever die de agenda opstelt, en die er elk punt op vermeldt dat ten minste tien dagen voor de vergadering door een lid van het comité werd voorgesteld.

17 dossier 17 HET CPBW, EEN VERRIJKING VOOR JEZELF EN JE COLLEGA S Het Comité Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) mag dan misschien niet meteen het meest sexy van de ondernemingsorganen zijn, het is het orgaan bij uitstek waar heel wat beslissingen genomen worden die een directe impact hebben op de onmiddellijke werkomgeving van de werknemers. Daarnaast bevestigen ACLVB-afgevaardigden in het CPBW Patrick Detaeye (Domo Zwijnaarde) en Freddy Geirnaert (CRI Catalyst Company) dat de kennis opgedaan in het CPBW ook voor het persoonlijke leven verrijkend kan zijn. Patrick Detaeye Je leert in het CPBW bijvoorbeeld heel wat over gevaarlijke stoffen en situaties die niet enkel in het bedrijf voorkomen, maar ook in het dagelijkse leven. Als lid van het CPBW wordt je je bewust van de gevaren in het leven en wat je er aan kan doen, benadrukt Freddy Geirnaert. Opkomen voor een functie in het CPBW is dan ook aan te raden. Idealistisch De motivatie van beiden om voor de eerste keer op te komen bij de sociale verkiezingen was verschillend. Bij Domo liepen toentertijd een aantal zaken mis. Een aantal dossiers bleven onbehandeld. Zo was er in 1 afdeling een probleem met asbest waar de werkgever geen oplossing voor bood. Ik was toen heel idealistisch en geloofde dat ik de dingen kon veranderen, aldus Patrick Detaeye. De keuze om op te komen voor de ACLVB was ingegeven door het feit dat het de meest politiek neutrale vakbond was. Patrick Detaeye had op dat ogenblik geen enkele ervaring in het syndicale werk : Een belangrijke motivator om toch de stap te zetten was mijn Bestendig Secretaris Dirk Baeckelandt. U moet ook weten dat het bij Domo niet evident was om als bediende op te komen bij de sociale verkiezingen. In de vestiging in Oudenaarde is er zelfs geen enkele vertegenwoordiger. Verkozen raken was uiteindelijk makkelijk aangezien er slechts 2 kandidaten waren voor 2 mandaten. Arbeidsongeval Voor Freddy Geirnaert was een arbeidsongeval de directe aanleiding om bij de sociale verkiezingen te dingen naar een mandaat. Na dat arbeidsongeval konden de andere vakbonden mij niet verder helpen. De ACLVB was de eerste die mij daadwerkelijk wou helpen. Nadien hebben ze me gevraagd om op te komen bij de sociale verkiezingen, legt Freddy Geirnaert uit. Ook de collega s Freddy Geirnaert bij wat toen nog Belgian Shell was, vroegen mij om de stap te zetten. Zij hebben ook de nodige reclame voor mij gemaakt zodat ik van de eerste keer verkozen was. Het was ook de eerste keer dat de ACLVB een verkozene had in de petrochemische sector. Door het arbeidsongeval wist Freddy Geirnaert bovendien dat een mandaat in een ondernemingsorgaan ook betekent dat men zich daadwerkelijk moet inzetten om een verschil te kunnen maken. Vorming De eerste keer verkozen zijn in het CPBW is natuurlijk niet evident. Een belangrijk hulpmiddel zijn de vormingen die de ACLVB aanbiedt aan haar afgevaardigden. Freddy Geirnaert : Die vormingen vormen een belangrijke manier om je weg te leren kennen in de grote hoeveelheid informatie waarmee je geconfronteerd wordt. Bovendien leer je er andere afgevaardigden kennen waarmee je ervaringen kan uitwisselen. Ook de contacten met de (externe) lesgevers helpen je voorruit in je taak als afgevaardigde in het CPBW. Een andere belangrijke bron van informatie tegenwoordig is het internet waar je zeker ook heel wat info vindt over allerlei chemische stoffen, maar bijvoorbeeld ook de online versie van de Weetwijzer. Patrick Detaeye : De rol van de Bestendig Secretaris mag ook niet onderschat worden. Door zijn kennis en ervaringen bij andere ondernemingen kan hij je richting geven in wat wel en niet kan. Dossierkennis Het bijwonen van de vormingen, het zelfstandig opzoeken van informatie, het opvolgen van de veranderende milieuwetgeving en het bestuderen van de dossiers die in het CPBW behandeld worden, vergen natuurlijk de nodige tijd. Beide ACLVB-afgevaardigden beamen echter dat de geïnvesteerde tijd zich nadien dubbel en dik laat terugbetalen. De belangen van werkgevers en werknemers in het CPBW zijn eigenlijk gelijklopend. Geen van beide partijen heeft belang bij onveilige situaties en het risico op arbeidsongevallen. Als de kosten te hoog dreigen te worden, durft de werkgever echter af te haken. We zitten dus op hetzelfde spoor, maar vaak op een andere wagon, verklaren beiden. Als de baas echter gewaar wordt dat je over de nodige dossierkennis beschikt, en dus weet waarover je het hebt, dan zal hij twee keer nadenken vooraleer hij een voorstel afwimpelt. Ook al laten ze het niet openlijk merken, ze zullen je respecteren. Zodoende zal je het makkelijker hebben om bepaalde dingen af te dwingen. Nuttig De materies waarmee het Comité Preventie en Bescherming op het Werk belast is, zijn zeer ruim. Dat maakt het er niet meteen makkelijk op, maar het werk dat je er levert is heel nuttig en wordt vaak onderschat, aldus beiden. Het wordt weldegelijk geapprecieerd en gerespecteerd door de collega s. Een mandaat in het CPBW is dan ook aan te raden voor al wie zich wil inzetten voor de veiligheid van de collega s.

18 18 dossier SOCIALE VERKIEZINGEN 2008 DE WETTEN ZULLEN GESTEMD WORDEN Het is zover met de sociale verkiezingen! Zoals u ongetwijfeld al vernam, zullen ze plaatsvinden van 5 tot 18 mei De ACLVB ziet de uitdaging helemaal zitten. Ook bij de basis begint het te kriebelen om de verkiezingscampagne op gang te trekken. BELANGRIJKE DATA UIT DE KALENDER SOCIALE VERKIEZINGEN X - 60 : begin van de voorbereidende procedure X - 35 : beslissing van de werkgever betreffende het aantal technische bedrijfseenheden of juridische entiteiten waar organen opgericht moeten worden, de functies van de leidinggevenden en de functies van de kaderleden X 30 : begin van de bescherming van de kandidaten X - 28 : ultieme datum van beroep bij de rechtbank (X = Y 90) : UITHANGEN VAN DE VERKIEZINGSDATUM X + 7 : ultieme datum betwisting verkiezingsdatum X + 21 : ultieme datum beroep voor de arbeidsrechtbank X + 35 : indienen kandidatenlijst X + 40 : uithangen kandidatenlijsten X + 47 : ultieme datum betwisting kandidatenlijst X + 54 : laatste wijzigingen aan kandidatenlijst X + 56 : uithangen van de eventueel aangepaste lijsten, akkoord stemmen per brief X + 61 : laatste datum beroep voor arbeidsrechtbank lijsten X + 76 : ultieme datum vervanging van een kandidaat Y : DAG VAN DE STEMMING Y + 2 : aanplakking uitslag Y + 15 : laatste datum voor beroep voor arbeidsrechtbank Y + 69 : beslissing van de arbeidsrechtbankl Y + 84 : ultieme datum voor beroep voor Arbeidshof Y : beslissing van het Arbeidshof In België is de situatie duidelijk. Daarentegen blijven de problemen van het omzetten van de Europese richtlijn over de werknemersvertegenwoordiging in de kmo s en de informatie en consultatie over sociale en economische materies in deze bedrijven bestaan. De creativiteit zal verhoogd moeten worden om de diensten van Europees Commissaris voor werkgelegenheid Vladimir Spidla ervan te kunnen overtuigen om geen boete op te leggen. Een paar bijkomende technische inlichtingen nog. Voor de volgende sociale verkiezingen zullen de procedureregels vastgelegd worden via verschillende wetten. En dat is nieuw. Bij het ter perse van deze Vrijuit was er nog geen Regering; verschillende wetten in verband met de sociale verkiezingen zouden gestemd worden in het Parlement. Dat is maar logisch ook. De parlementsleden (de federale wetgever) zijn aangetreden na de verkiezingen van 10 juni dit jaar. Het is de vorming van de uitvoerende macht die op zich laat wachten. De drie wetten, die de organisatiedrempel van de verkiezingen in 2008 vastleggen (50 werknemers voor het CPB en 100 werknemers voor de OR), evenals de datum van de verkiezingen en alle technische elementen van de procedure, zijn overgemaakt aan het Parlement en zouden zeer binnenkort moeten gestemd zijn. Vervolgens nog de publicatie in het Belgisch Staatsblad en alles zou in orde moeten zijn in de loop van de maand november. Een krappe timing inderdaad, maar nog op tijd! Europa geruststellen Hoewel de situatie in België duidelijk is voor wat de sociale verkiezingen van 2008 betreft, blijven er problemen bestaan op het niveau van de omzetting van de Europese richtlijn betreffende de werknemersvertegenwoordiging in de kmo's en de informatie en consultatie inzake sociale en economische aangelegenheden binnen de ondernemingen. We herinneren eraan dat dat eigenlijk al tegen maart 2005 diende geregeld te zijn. Maar blokkade na blokkade bevinden we ons nu in een delicate positie jegens de Europese Commissie, die toeziet op de correcte omzetting van de Europese richtlijnen. Haar intentie om stappen te ondernemen voor het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, met de bijhorende boetes tot gevolg, zal niet lang kunnen afgehouden worden. Maximum tot half december Opdat de oplossing die zal voorgesteld worden, aanvaard zou worden op Europees niveau, moeten de sociale partners tot een akkoord komen voor het einde van de maand november ten laatste en een echte, geloofwaardige oplossing kunnen voorstellen, die snel tot uitvoering te brengen is. Om te volgen dus, op de voet. Olivier VALENTIN

19 19

20 20 vrouw & vakbond Mannen en vrouwen worden in het arbeidsmilieu helaas nog niet gelijkwaardig behandeld. Daarnaast zijn er te weinig vrouwen betrokken in het vakbondsgebeuren. Met Vrouw en Vakbond wil ACLVB het gelijkekansenbeleid helpen ondersteunen. Vrijuit opnieuw vrouwelijke afgevaardigden aan het woord die kozen voor de combinatie van een beroepsloopbaan en een mandaat van werknemersafgevaardigde. Mogen ze vrouwelijke ACLVB-leden positief inspireren! Vrouw & Vakbond ACLVB Vrouwen Jeannine en An Mariman - Initial Textile Services ZINVOLLE INBRENG LEVEREN Jeannine : Ik werk op de vuilsortering bij de industriële wasserij Initial Textile Services te Lokeren. Het te behandelen linnen sorteer ik per kleur en per soort en ik verifieer of het gelabeld is. Ik heb er nu tevens een vervangende leidinggevende functie kunnen opbouwen. Onze vestiging telt zo n 140 werknemers, in hoofdzaak vrouwen. Enkel bij de wassers en bij de chauffeurs - waar mijn zus Anneke werkt - tref je een aantal mannelijke collega s aan. Eigenlijk heb ik gestudeerd voor schilder binnenhuisinrichting. Ik was toen het enige meisje tussen 15 jongens. Pas op het moment dat ik in die richting ging solliciteren, kreeg ik overal het deksel op de neus. Want dat wat was toch geen vrouwenwerk. Frustrerend. Ik doe mijn job graag. Naarmate mijn ervaring vorderde, heb ik meer inspraak gekregen in het werkproces. Ik heb zelfs een eigen afdeling op touw mogen zetten, die echter is moeten verdwijnen wegens herstructurering. Nadeel is dan weer dat de textielverzorging heel slecht verloont. Zeker voor alleenstaande werkneemsters met kinderen is dat een pijnpunt. De gebrekkige loonvoorwaarden zorgen ervoor dat onze sector veel vrouwelijke, ongeschoolde krachten en migranten aantrekt, kwetsbare groepen met vaak geringe sociale verweermogelijkheden. Discriminatie tussen mannen en vrouwen bestaat nog steeds. Toen ik vorig jaar tijdelijk in Heppignies mocht werken om een afdeling te begeleiden, heb ik vastgesteld dat ik 1,50 euro per uur minder verdiende dan de mannen daar. Toen ik dat meldde, heeft de directie weliswaar onmiddellijk de zaken rechtgezet. Maar zo zie je maar, we moeten als vrouwen op onze hoede blijven. Ik ben al van in de jaren negentig vakbondsafgevaardigde, momenteel in het CPB en de OR. De eerste keer dat ik een mandaat had, voelde ik me heel onwennig, had zelfs even zin om terug te krabbelen. Maar dat veranderde snel. Ondertussen weet ik wel zeker dat ik dankzij het vakbondswerk sterker ben geworden, het heeft een andere persoon van me gemaakt. Neen, niemand pakt mij dit nog af! Anneke (links) en Jeanine Mariman Anneke : Er wordt naar je geluisterd als je werknemersafgevaardigde bent, dat is heel belangrijk. We worden echt au sérieux genomen door de mannen van de directie. Het heeft ook met je eigen ingesteldheid te maken : het is niet omdat je een vrouw bent, dat je minder in te brengen hebt in het sociaal overleg. Integendeel. Op dit ogenblik ben ik plaatsvervanger in de OR. Als ik me bij de volgende sociale verkiezingen opnieuw kandidaat stel, dan is dat omdat ik echt overtuigd ben van de rol van dat overlegorgaan! Er is zoveel interessante informatie te vernemen die werknemers echt horen te weten. Daarom wil ik het daar ook niet over koetjes en kalfjes hebben, wat mij interesseert is de kern van de zaak. Die volwassen mentaliteit wil ik afdwingen, ik wil aantonen dat we als werknemers mee vooruit willen. Vrouwen en vakbondswerk? Wij zeggen absoluut ja. Weet je wat ons een beetje stoort? Dat vrouwelijke afgevaardigden en vakbondsmensen nog onvoldoende zichtbaar zijn in het maatschappelijk beeld. Ze zijn er, maar je ziet ze niet. Dat is niet bevorderlijk voor het aantrekken van nieuwe vrouwen. Anderzijds moeten we als vakbond misschien ook wat meer drempelverlagende initiatieven nemen om vrouwen, maar ook jongeren, aan te spreken. Sylviane Esprit - Villeroy & Boch GEHOORD WORDEN ZONDER TE ROEPEN Ik werk in Roeselare bij Villeroy & Boch, meer bepaald onder de afdeling Wellness. We produceren douchebakken, luxebaden, whirlpools en stoomcabines. We werken er met zo n 120 personeelsleden. Zelf doe ik er deeltijds kwaliteitsbegeleiding en deels procesbegeleiding. Doordat ik verschillende stadia heb doorlopen in het bedrijf, kreeg ik de kans om veel kennis te verzamelen. Zowat de helft van het personeel is vrouw. We verrichten nog veel handenarbeid, waarbij mannen doorgaans andere taken voor hun rekening nemen dan vrouwen. Mannen en vrouwen vullen elkaar aan, de werkverdeling is afgestemd op de fysieke capaciteiten van eenieder. Ons bedrijf is een jonge onderneming, we bestaan nog maar een kleine 14 jaar. In het jaar 2000 moesten er voor het eerst sociale verkiezingen georganiseerd worden. De toenmalige directeur heeft dan aan bepaalde personeelsleden, waaronder ik, gevraagd of ze zich niet kandidaat wilden stellen. Uiteindelijk zijn de drie vakbonden opgekomen, ikzelf was de enige op de lijst van de ACLVB. Er waren toen heel wat werknemers in Roeselare die blauw eenvoudigweg niet kenden. Van een uitdaging gesproken! Ik werd verkozen voor het Comité voor Preventie en Bescherming. Vanaf dat moment moet je je echt gaan waarmaken. Dus ben ik prompt zoveel mogelijk cursussen gaan volgen van ACLVB en ben ik her en der stelselmatig informatie beginnen inwinnen. Het voordeel was dat ook mijn collega s in het comité nog geen ervaring hadden, net zo min als de preventieadviseur toen. Gelukkig verliepen de gesprekken van meet af aan in een positieve sfeer, de bedrijfsdirectie stelde zich dan ook bereidwillig op. Ik doe mijn vakbondswerk echt graag! Het schenkt voldoening om mensen te kunnen helpen, om vragen op te lossen,... Vreemd toch hoe sommige werknemers vaak nog schrik hebben om iets te vragen aan hun oversten. We boffen nochtans : onze bazen zijn geen bullebakken en de onderhandelingen vallen best mee. Bovendien is er een Sylviane Esprit goede samenwerking tussen arbeiders, bedienden en kaderleden en heerst er een fijne verstandhouding tussen de vakbonden onderling. Vakbonden vervullen een onmisbare rol op de werkvloer. Zelf ben ik bijvoorbeeld erg bekommerd om de noodzaak van het dragen van beschermingsmaskers tijdens het werk. Tal van jonge mensen bij ons beseffen niet welke risico s er verbonden zijn aan het nonchalant en onbeschermd werken in een omgeving met giftige stoffen. Ettelijke methodes en soorten maskers hebben we al uitgeprobeerd om de jonge werknemers terzake te sensibiliseren. Misschien is het ook wat eigen aan een vrouw om begaan te zijn met de veiligheid en de hygiëne. Ik merk in ieder geval dat vrouwen sneller geneigd zijn me bepaalde kleine lacunes op het vlak van veiligheid te signaleren. Sowieso heeft een werkneemster andere prioriteiten dan een werknemer, vandaar dat ze dus allebei moeten vertegenwoordigd zijn in het sociaal overleg. Dat lijkt me nogal evident. Je moet ook wel je mond durven opendoen tijdens het overleg tussen vakbonden en werkgever, vind ik, en vragen durven stellen. Tenslotte zit je er in naam van je collega s. Nochtans ben ik absoluut geen lawaaimaker, eerder een rustig type. Maar het zijn meestal niet de grootste roepers die bepaalde zaken voor elkaar krijgen, zo heb ik intussen ondervonden.