Schets van de (regionale) arbeidsmarkt zorg en welzijn 2014

Transcriptie

1 Schets van de (regionale) arbeidsmarkt zorg en welzijn 2014 Het Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) heeft in mei 2014 het rapport Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 uitgebracht, met daarin de stand van zaken en een vooruitblik voor de sector Zorg en de sector Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. Hieronder volgt een samenvatting van dit rapport, aangevuld met regionale informatie uit de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek. Specifieke regionale informatie over de huidige personeelssamenstelling binnen de GHZ en VVT branche vindt u in de Arbeidsmarkt Prestatie Kaart (APK) van Utrechtzorg. Met de APK worden trends in de personeelssamenstelling, functieopbouw en contracttypes zichtbaar. Deze informatie dient als aanvulling / aanscherping van de informatie die u in deze regioschets vindt. In de regioschets vindt u een beschrijving van de regio, informatie over de (gevolgen van de) ontwikkelingen in de sector en een schets van de uitdagingen en oplossingsrichtingen. 1. Sectorbeschrijving In 2012 werkten in de provincie Utrecht en Gooi en Vechtstreek in 2012 circa mensen, waarvan mensen in de Zorg 1. Van deze sector bestaat ongeveer 60 procent uit Verplegend, ondersteunend en verzorgend (VOV) personeel. Dit is circa 19,2% van de totale werkgelegenheid in de regio. Daarmee is de sector naast de Overheid & Onderwijs, Handel en Reparatie de belangrijkste sector in de regio s. 27 Procent van de medewerkers is werkzaam in de VVT branche. Daarmee is deze branche de grootste binnen de sector zorg en welzijn. Met 22% van de medewerkers vormt ook de Ziekenhuizen een grote branche. In de onderstaande tabellen vindt u voor de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek per branche de belangrijkste personeelskenmerken. VOV en niet VOV provincie Utrecht WN 2012 FTE 2012 VOV WN 2012 Deeltijd factor Gem. leeftijd vrouwen allochtonen ZKH ,77 40,1 14% 37% 77% 15% GGZ ,81 40,3 15% 37% 70% 15% GHZ ,74 39,8 15% 38% 80% 11% VVT ,62 42,1 20% 30% 90% 16% Zorg overig ,74 41,0 14% 33% 76% 15% JZ ,83 38,0 11% 45% 77% 17% KO ,67 32,3 5% 66% 95% 16% WMD ,76 41,7 17% 31% 73% 21% Zorg en WJK Utrecht ,72 40,0 15% 38% 81% 15% Tabel 1. Personeelskenmerken per branche in zorg en welzijn in provincie Utrecht VOV en niet VOV Gooi en Vecht WN 2012 FTE 2012 VOV WN 2012 Deeltijd factor Gem. leeftijd vrouwen allochtonen ZKH ,77 43,1 19% 27% 83% 14% GGZ ,80 41,5 19% 34% 75% 15% GHZ ,74 40,4 15% 36% 80% 12% VVT ,64 42,6 22% 29% 89% 18% Zorg overig ,75 42,2 16% 29% 83% 17% JZ ,85 37,3 12% 50% 73% 27% KO ,72 33,9 7% 59% 94% 15% WMD ,74 45,9 26% 18% 74% 21% Zorg en WJK G&V ,71 41,5 18% 32% 85% 16% Tabel 2. Personeelskenmerken per branche in zorg en welzijn in regio Gooi en Vechtstreek 1 bron: Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (AZW) 1

2 2. Ontwikkelingen Op hoofdlijnen zijn er in de sector zorg en welzijn vier ontwikkelingen te onderscheiden Bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de jeugdzorg, de welzijnssector en de kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. De verwachting is dat de bezuinigingen in de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek voor ruim medewerkers gevolgen hebben. De gevolgen zijn het grootste voor de VVT (als gevolg van de extramuralisering en het schrappen van de hulp bij de huishouding), Kinderopvang (als gevolg van de verhogingen van de eigen bijdrage) en Welzijnssector (als gevolg van de bezuinigingen en de efficiencykortingen). Dit aantal zegt overigens nog niets over de mismatch die er is tussen het overschot op de lagere niveaus en de tekorten op de hogere niveaus Extramuralisering Een belangrijk deel van de kabinetsplannen is er op gericht meer verantwoordelijkheid voor zorg en welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk)Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening 2 van het aantal medewerkers in de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek waarvoor de extramuralisering van ZZP 1 t/m 4 in ieder geval consequenties zal hebben. \ Werkveld Betrokken medewerkers Geestelijke Gezondheidszorg Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Totaal Tabel 3. Betrokken medewerkers extramuralisering provincie Utrecht en Gooi en Vechtstreek 2.3. Veranderende zorgvraag Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraaggestuurd werken worden steeds belangrijker. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden Vergrijzing en ontgroening Door de vergrijzing zullen er op middellange en lange termijn grote aantallen medewerkers de zorg verlaten en zal een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers aan te kunnen trekken. Het percentage 65 plussers in de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek (15,6%) ligt lager dan in Nederland (16,8%), maar zal de komende jaren met circa 34,5% stijgen. De bevolking stijgt slechts met 5,4%. In Utrecht en Gooi en 2 ZZP berekening gebaseerd op cijfers van CIZ met peildatum 1 juli 2013 ( CIZ rapportage aanspraak op AWBZ-zorg voor COROP gebied Utrecht en het Gooi en Vechtstreek). 2

3 Vechtstreek krijgt, van alle sectoren, de sector zorg en welzijn het meest te maken met de gevolgen van de vergrijzing, omdat een grote groep medewerkers de komende jaren de sector zal verlaten als gevolg van pensionering en de zorgvraag stijgt als gevolg van vergrijzing. In de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek is in de Zorg circa 17% van de medewerkers ouder dan 55 jaar. In de VVT branche ligt dit percentage zelfs op 21%. Deze groep zal dus de komende 10 jaar de Zorg verlaten. In de APK zien we het personeelsbestand al vergrijzen, met een stijging van de gemiddelde leeftijd (in 2013: 41,4 jaar) en het percentage 50 plussers (in 2013: 35,1%). 3. Gevolgen van deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 3.1. Trendbreuk in de werkgelegenheid De aankomende stelselwijzigingen in de langdurige zorg, de decentralisatie van de jeugdhulp, de bereikte onderhandelingsresultaten in de cure en de recente bezuinigingen op de kinderopvang hebben invloed op de werkgelegenheidsontwikkeling in zowel de sector zorg als de sector welzijn, jeugdzorg en kinderopvang (WJK). Tot 2015 wordt een daling in de werkgelegenheid verwacht, met daarna een beperkte stijging. De ontwikkelingen zijn niet in alle branches hetzelfde. Een afname van de werkgelegenheid is vooral aan de orde in de Verpleging en verzorging (V&V), Gehandicaptenzorg (GHZ), Geestelijke gezondheidszorg (GGZ curatief en langdurig), Jeugdzorg en Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (WMD). Landelijk zijn de gevolgen voor de branches Ziekenhuizen en Overige zorg zijn vooralsnog beperkt. In Utrecht zal in 2016 de werkgelegenheid in de Ziekenhuizen juist wel groeien door de opening van het nieuwe Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie. In algemene zin lijkt de werkgelegenheid in de zorg op de lagere niveaus af te nemen en op de hogere niveaus (vanaf mbo- 3) toe te nemen. Door de uitstroom van medewerkers (naar andere branches, uitkering / inactiviteit, pensioen, opscholing en uitgaande pendel) blijft voor alle kwalificaties een wervingsbehoefte bestaan Van personeelstekorten naar overschotten De grote personeelstekorten die enkele jaren geleden nog werden voorspeld, zullen de komende jaren niet optreden. Vrijwel alle branches verwachten de komende jaren te maken te krijgen met personele overschotten. De verwachte overschotten zijn het grootst in Voorspeld wordt dat in 2017 de wervingsbehoefte (som van uitbreidingsvraag en vervangingsvraag) kleiner is dan de totale instroom (vanuit het onderwijs, andere bedrijfstakken, uitkeringen en inactiviteit en inkomende pendel), waardoor overschotten ontstaan. De wervingsbehoefte fluctueert per jaar en laat gelijk het dilemma voor zorgorganisaties zien: het deel van het personeel dat eerst boventallig is, kan in latere jaren weer nodig zijn. In de data die in de regio beschikbaar is 3 van de huidige personeelssamentelling, zien we in de GHZ en VVT branche vanaf juli 2013 al een daling in het aantal medewerkers en aantal FTE. Op dit moment is er nog sprake van grote onzekerheid over de gevolgen van het voorgenomen beleid en de als gevolg daarvan ontstane dynamiek op de arbeidsmarkt. De geschatte overschotten en tekorten zijn daarom met behulp van een kwalitatieve indicator berekend 4 (de kans op werk) berekend voor het VOV personeel. Naast tekorten / overschotten voor 3 Deze data komt uit de Arbeidsmarkt Prestatie Kaart (mei 2014). In deze kaart zijn gegevens opgenomen van organisaties uit de GHZ branche (60% van het in totaal aantal werkzame GHZ medewerkers in de regio) en van de VVT branche (41% van de het totaal aantal werkzame VVT medewerkers in de regio). 4 bron: 3

4 VOV-personeel wordt er in alle branches ook boventalligheid verwacht voor overheadpersoneel (o.a. facilitair, (zorg)staf en leidinggevend personeel), maar een inschatting is op dit moment niet te maken. In onderstaand schema wordt cijfermatig weergegeven waar in de regio s Utrecht, Amersfoort en Gooi en Vechtstreek de tekorten en overschotten verwacht worden (2016/2017). Van een tekort is sprake als de wervingsbehoefte groter is dan de instroom. Het tekort, dan wel overschot is uitgedrukt in de kans op werk. Op dit moment zijn verpleegkundigen niveau 4 en 5 meest kansrijke beroepen. De kans op een baan is voor zorghulpen en sociaal agogisch werkers (niveau 3) het slechtste. Ook de kansen op een baan voor doktersassistenten 5 zijn ruim voldoende tot goed. Utrecht en Gooi en Vecht WN 2012 Wervingsbehoefte Instroom Kans op een baan prov. Utrecht Gooi en Vecht ZH % 101% - - Help % 76% =/- - VZ % 36% = =/- VK % 28% =/+ =/+ VK % 45% =/- =/+ SAW % 106% - - SAW % 42% = =/- SCW % 53% =/+ = SMD % 94% =/- = MWD % 60% =/- =/- Ped % 68% =/- - SCW % 50% = = SPH % 45% =/- =/- Totaal VOV-personeel % 48% =/- =/- Tabel 4. Kans op werk voor VOV personeel Niet alleen per kwalificatie, maar ook per sector zullen de kansen op een baan verschillen. In onderstaande tabel ziet u de verschillen per branche. Branches provincie Utrecht regio Gooi en Vecht ZKH = = GGZ - = GHZ =/+ =/- VVT = =/- Overige zorg =/+ = JZ - - KO - - WMD =/- =/- Totaal =/- =/- Tabel 5. Kans op werk voor VOV personeel in de verschillende branches Symbool Betekenis discrepantie t.o.v. medewerkers Geringe kansen groot overschot (meer dan 15%) =/- Matige kansen overschot (tussen 2,5 en 15%) = Voldoende kansen licht tekort / overschot (tussen -2,5 en +2,5%) =/+ Ruim voldoende tekort (tussen 2,5 en 15%) Tabel 6. Toelichting symbolen 5 bron: 4

5 3.3. Organisatie van zorg en competenties veranderen De stelselwijzigingen leiden bovendien tot verschuivingen in de vraag tussen aanbieders en daardoor tot verschuivingen van personeel tussen zorgaanbieders. Doordat de nadruk van zorg ligt op preventie, zelfredzaamheid en samenwerking en mensen langer thuis blijven wonen en complexe specialistische zorg geconcentreerd plaatsvindt, zal ook de inhoud van het werk veranderen, ook voor medewerkers die dezelfde baan houden. Daarvoor zijn andere competenties nodig, zoals coördinatie, coaching/begeleiding, teamwork, flexibiliteit en zelfstandigheid. Al langer is er een algemene tendens van stijgende kwalificatie-eisen aan het personeel in zorg en WJK. Die eisen worden door de recente (beleids) ontwikkelingen alleen nog maar hoger Onzekerheid en dynamiek Er ontstaan nieuwe kansen. Maar er ontstaat ook veel onzekerheid. Dat komt mede doordat er nog geen duidelijkheid bestaat over de precieze invulling van het lokaal door gemeenten in te zetten beleid en over het tijdstip waarop gemeenten de regie voor de verschillende onderdelen van de zorg overnemen. De verwachting is dat de vraag naar hoger opgeleid personeel toeneemt, de flexibele schil bij organisaties groeit en dat voor alle medewerkers geldt dat brede inzetbaarheid en flexibiliteit belangrijk zijn. 4. Uitdagingen voor het arbeidsmarktbeleid Bovenstaande ontwikkelingen leiden tot een aantal uitdagingen voor het arbeidsmarktbeleid van zorgorganisaties. Onderstaande paragrafen beschrijven de belangrijkste Niet overhaast, maar ook niet te traag reageren op veranderingen Voor instellingen is de centrale vraag hoe zij met HR-beleid in kunnen spelen op de veranderingen. Op dit moment is nog onduidelijk hoe gemeenten en verzekeraars gaan handelen. Hoe gaat innovatie vorm krijgen? Welke kwalificaties hebben medewerkers straks nodig? Hoeveel ontslagen zullen er vallen? Instellingen moeten er tijdig op anticiperen dat ze, in ieder geval tijdelijk, minder personeel in dienst kunnen hebben. Te lang afwachten leidt tot problemen, maar het is ook niet goed om te snel hard in te grijpen en teveel medewerkers te ontslaan. Er is, om frictiekosten zoveel mogelijk te beperken een middenweg nodig Strategische personeelsplanning een must Juist in deze situatie van onzekerheid is het belangrijk over de nodige beleidsmatige aanknopingspunten te beschikken. Dat vraagt om strategische personeelsplanning. Sectorale en regionale arbeidsmarktpartijen kunnen instellingen ondersteunen bij het ontwikkelen van hun HR-strategie Mobiliteit bevorderen en ondersteunen Op dit moment durven veel medewerkers niet van baan te veranderen, waardoor de vrijwillige mobiliteit in de sector is afgenomen. Een deel van de medewerkers beschikt echter niet over de in de toekomst benodigde competenties; een ander deel zal een andere positie binnen de instelling of bij een andere instelling moeten krijgen. Mobiliteit binnen de eigen organisatie, binnen de branche of binnen de regio, naar elders binnen de sector of naar buiten de sector zal daarvoor nodig zijn. 5

6 4.4. Aansluiting onderwijs en (bij)scholing op nieuwe competenties Aan medewerkers worden steeds hogere eisen gesteld en competenties als flexibiliteit, klantgerichtheid, samenwerking en initiatief worden belangrijker. De komende jaren zijn vooral overschotten aan personeel te verwachten, maar voor specifieke competenties en kwalificaties kunnen bij instellingen tekorten ontstaan. Dit vraagt om bijscholing van zittende medewerkers en aanpassing van de huidige inhoud van opleidingen waar dat mogelijk is Balans huidige medewerkers versus nieuwe instroom Een belangrijk dilemma is de keuze tussen nieuwe en zittende medewerkers. Als er geen personeel nodig is, kiezen arbeidsorganisaties, ook in zorg en WJK, er vaak voor de instroom van nieuwe medewerkers tot een minimum te beperken. Zowel een gevoel van verantwoordelijkheid voor de eigen medewerkers als financiële redenen spelen hierbij een rol. Als er geen / weinig nieuw instroom is, zal de sector onaantrekkelijker worden voor schoolverlaters en bestaat het gevaar dat in de toekomst niet voldoende en / of niet juist gekwalificeerd personeel beschikbaar is. Als een organisatie echter te vaak kiest voor nieuwe (jonge) instroom, zijn het juist oudere medewerkers voor wie de kans op baanbehoud afneemt. Oudere werkzoekenden komen ook nog eens moeilijk aan een andere baan. Een goede afweging tussen nieuwe en bestaande medewerkers, rekening houdend met de vraag op de (middel)lange termijn, is dan ook essentieel. Het lijkt verder aan te bevelen dat de opleidingen in ieder geval de instroom op peil houden, mede gezien de toenemende vraag naar zorgpersoneel vanaf Wel is het zaak de instroom in de minst kansrijke opleidingen te beperken Balans perspectief lagere opleidingsniveaus versus beschikbaarheid hogere niveaus De sector staat voor het dilemma medewerkers met een lager opleidingsniveau perspectief te blijven bieden en tegelijkertijd de juiste mensen te vinden voor de invulling van nieuwe taken. Naar verwachting stijgt de vraag naar hoger gekwalificeerd personeel en neemt de vraag naar personeel op de lagere-mbo niveaus af. Voor de laatste groep bestaan er weinig alternatieven op de arbeidsmarkt. Gemeenten en Rijk lopen het risico dat ontslagen in zorg en WJK elders op de begroting, namelijk op de uitkeringen, gaan neerslaan. Als dat effect groter is dan bij het Regeerakkoord voorzien, dan kan hierdoor de financiële speelruimte van gemeenten afnemen. Wellicht dat voor een deel van deze medewerkers de particuliere markt soelaas biedt. Voor huishoudelijke hulpen bestaat echter ook de kans dat ze aangewezen raken op het informele circuit. Dit lijkt te vragen om een betere organisatie van de particuliere markt voor huishoudelijk werk Een brug slaan naar een toekomst met een krappere arbeidsmarkt De vraag naar zorg en dus ook de vraag naar zorgpersoneel zal na 2015 weer toenemen. Een belangrijke uitdaging is dan ook om op de langere termijn medewerkers te interesseren en te behouden voor de sector zorg en WJK. Dat vraagt enerzijds om verstandig mobiliteitsbeleid gericht op de loopbaan en inzetbaarheid van medewerkers in de sector zorg en WJK en anderzijds om te blijven investeren in stageplaatsen voor scholieren en studenten. Het vraagt ook dat oplossingen ter verhoging van de arbeidsproductiviteit in beeld moeten blijven. Dat geldt niet alleen voor technologische innovaties maar ook voor sociale innovaties zoals jobcarving en taakdifferentiatie. Dit kan toekomstige tekorten aan hoger opgeleid personeel verkleinen en tevens een gedeeltelijke oplossing bieden voor overschotten aan lager opgeleid personeel Ten slotte: alle partijen moeten hun verantwoordelijkheid nemen Het is duidelijk dat er in de zorg en WJK sprake is, en de komende jaren zal zijn, van grote veranderingen. Veranderingen die grote gevolgen hebben voor de arbeidsmarkt. Aanbieders komen voor grote uitdagingen en dilemma s te staan. Daar komt bij dat de veranderingen in een kort tijdsbestek hun beslag moeten krijgen en dat er op dit moment nog veel onzekerheid 6

7 bestaat. Het risico op onbedoelde effecten is daarmee groter dan voorheen. Het gaat bovendien om een complex proces. Het gedrag van de verschillende partijen op de arbeidsmarkt (zorgaanbieders, medewerkers, zorginkopers, opleidingsinstituten en de rijksoverheid) is op elkaar van invloed. Om het proces hanteerbaar te houden en de transitie op de arbeidsmarkt zo goed mogelijk te laten verlopen, moeten alle partijen hun rol oppakken en hun verantwoordelijkheid nemen en gezamenlijk oplossingen zoeken voor de verwachte arbeidsmarktgevolgen voor instellingen, medewerkers en opleidingsinstituten. Het gezamenlijk voeren van regie vermindert de kans op onbedoelde effecten. 5. Oplossingen In dit hoofdstuk vindt u een aantal oplossingsrichtingen voor de verwachte overschotten en tekorten. De oplossingsrichtingen hebben betrekking op onderwijs, werkenden, reserves en bedrijfsvoering. Naast oplossingen die gericht zijn op het verminderen van personeelsoverschotten en tekorten zijn ook goede organisatorische en financiële randvoorwaarden belangrijk. Oplossingen sluiten elkaar niet aan, maar vullen elkaar aan. In samenwerking met verschillende partijen en gericht op de (middel)lange termijn zal een aanpak vastgesteld moeten worden, die een adequate reactie op veranderingen mogelijkheid maakt, en leidt tot het dichten van de discrepanties tussen vraag en aanbod. In onderstaande paragrafen vindt u een opsomming van mogelijkheden Randvoorwaarden Organisatorische randvoorwaarden Structureel (intra en intersectoraal)overleg en samenwerking Sense of urgency en verkennen scenario s Voldoende financiële, organisatorische en personele middelen voor arbeidsmarktbeleid en strategisch besluit over inzet Gezamenlijke regionale en branchespecifieke arbeidsmarktagenda Strategische personeelsplanning op instellingsniveau Arbeidsmarktonderzoek en evaluatie van maatregelen Gebleken oplossingen (good practices) en lessen van mislukkingen (bad practices) 5.2. Personeelsoverschotten Oplossingsrichtingen op het gebied van werkenden Beperken van instroom in minder aantrekkelijk maken van werk arbeidsmarktsegmenten met matige flexibele inzet personeel (uitzendkrachten, ZZP ers) vooruitzichten arbeidsvraag beperking werving / instroom arbeidsmigranten Optimaliseren inzet van zittend personeel bijscholing / opscholing binnen instelling, branche of (sub)sector aanpassen arbeidsduur via verkorting contractuele arbeidsduur en deeltijd WW verbreding inzetbaarheid van medewerkers Opvang (tijdelijke) personeelsoverschotten interne en externe poolvorming collegiale uitleen detachering 7

8 banenbehoud via ZZP status Bevorderen van gewenste uitstroom bevorderen bewustwording van belang van mobiliteit mobiliteitscentra en vacaturebanken interne overplaatsing intra en intersectorale mobiliteit mee stromen met werk dat naar andere sectoren gaat omscholing van ontslag bedreigden VWNW trajecten bevorderen vervroegde uitreding ouderen sociale plannen vacaturestop afbouw flexibele schil niet verlengen tijdelijke contracten niet vervangen natuurlijk verloop gedwongen ontslag Oplossingsrichtingen op het gebied van onderwijs Beperken instroom in minder kansrijke richtingen Vergroten van instroom naar kansrijke richtingen Begeleiding / ondersteuning van studenten met arbeidsmarktkansen Begeleiding / ondersteuning van gediplomeerden met matige arbeidsmarktkansen goede / eerlijke voorlichting over arbeidsmarktkansen beperking werving / instroom buitenlandse studenten inkrimping minder kansrijke opleidingen numerus fixus voor minder kansrijke opleidingen hoger collegegeld voor minder kansrijke opleidingen verbreding van minder kansrijke opleidingen met elementen kansrijkere opleidingen bevorderen van doorstroom van minder naar meer kansrijke mboopleidingen bevorderen van doorstroom van minder kansrijke mbo-4 opleidingen naar kansrijke hbo-opleidingen stimuleren studenten / afgestudeerden tot behalen onderwijsbevoegdheid begeleiding tijdens studie en stage (warme) overdracht van gediplomeerden door scholen gediplomeerden werkervaring laten opdoen (projecten, werkstages, dakpanconstructies) jong voor oud regelingen (ouderen vervroegd met pensioen) 8

9 Oplossingsrichtingen op het gebied van inzet van reserves Realloceren van bekende reserves inzet EVC trajecten voor werklozen inzet werkcoaches Realloceren van mobiele personen bevorderen uitgaande pendel en / of verhuizen naar tekortregio s in Nederland of andere landen integratie- en taaltrajecten voor arbeidsmigranten met kwalificaties Oplossingsrichtingen op het gebied van bedrijfsvoering Verhuizen van activiteiten verplaatsing van activiteiten naar andere regio s / landen Optimaliseren van arbeidsproductiviteit aanpassen functie-inhoud (verbreding functie van overschot personeel naar tekort personeel) Uitbreiden core business actieve acquisitie / creëren extra vraag aanvullende type producten / diensten integratie werkzaamheden met die in andere branches 5.3. Personeelsoverschotten Oplossingsrichtingen op het gebied van onderwijs Bevorderen van instroom en gediplomeerden uitstroom Verbetering aansluiting onderwijs arbeidsmarkt bevorderen instroom bevorderen studierendement (en goed functionerende stageplaatsen en leerbanenmarkt) bevorderen sectorrendement (mn voor ouderenzorg) monitoren ontwikkelingen op de arbeidsmarkt uitwisselingen informatie / kennis tussen onderwijs en arbeidsmarkt gezamenlijke ontwikkelen nieuwe onderwijsprogramma s flexibiliseren onderwijsaanbod optimaliseren faciliteiten onderwijs volgen schoolverlaters Oplossingsrichtingen op het gebied van werkenden Optimaliseren inzet werkenden stimuleren jobgerichte bij / nascholing stimuleren verticale en horizontale doorstroming (mobiliteit) werktijdaanpassing en zelfroostering verbreding inzetbaarheid optimaliseren teamprestaties Voorkomen uitstroom medewerkers verbeteren arbeidsinhoud, voorwaarden, omstandigheden en sfeer bevorderen ontplooiing medewerkers duurzaam inzetbaarheidsbeleid diversiteitsbeleid opvangen overschotten 9

10 Oplossingsrichtingen op het gebied van bedrijfsvoering Optimaliseren arbeidsproductiviteit sociale innovatie (werkprocessen, functie-inhoud) technologische innovatie Verhuizen activiteiten verplaatsen van activiteiten optimaliseren van taken in keten afstoten van niet-core business 6. Samenvatting In mei 2014 is de rapportage Arbeid in Zorg en Welzijn 2014 verschenen. Utrechtzorg heeft in een regioschets de samenvatting van deze rapportage aangevuld met een aantal regionale cijfers. Daarnaast is in mei een (tweede) Arbeidsmarkt Prestatie Kaart opgesteld, waarmee zicht ontstaat op de personeelssamenstelling in de Gehandicaptenzorg en VVT branche in de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek. De informatie over trends - in het aantal medewerkers, de functieniveau verdeling, de deeltijdfactor en het type arbeidsrelatie - en informatie over onder meer de leeftijdsopbouw en het verzuim, biedt aanknopingspunten voor oplossingsrichtingen. Bij een continue monitoring kan in de toekomst ook gekeken worden naar de effecten van een aanpak op de personeelssamenstelling. In de provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek zijn op dit moment bijna medewerkers werkzaam. 60% daarvan bestaat uit Verplegend, Ondersteunend en Verzorgend (VOV) personeel. (De gevolgen van de) ontwikkelingen op de arbeidsmarkt De bezuinigingen, de extramuralisering, de veranderende zorgvraag en de vergrijzing en ontgroening hebben grote gevolgen voor de sector zorg en welzijn. Naar verwachting leiden deze het komende jaar tot een daling van de werkgelegenheid, waarna deze weer beperk zal stijgen. de werkgelegenheidsdaling heeft tot gevolg dat er op korte termijn overschotten zullen ontstaan. De omvang van de overschotten zal verschillen tussen de kwalificaties en er zullen branches en kwalificaties blijven bestaan waar de vraag naar personeel groter is dan het aanbod. De ontwikkelingen leiden tot een verschuiving in de diensten van zorgorganisaties en ook tot een verschuiving in de vraag naar personeel. Door onder meer de extramuralisering en de grotere rol van informele zorg zullen het benodigde niveau en de gevraagde competenties veranderen. Uitdagingen en oplossingen Mobiliteit, scholing en een balans tussen het behoud van bestaande medewerkers en kansen voor nieuwe medewerkers zullen voor zorgorganisaties een belangrijke uitdaging vormen. Samenwerking tussen zorgorganisaties, gemeenten, onderwijs en Utrechtzorg biedt een goede basis om de uitdagingen aan te gaan. Voor de personeelsoverschotten en tekorten liggen oplossingen op het gebied van medewerkers, onderwijs, reserves en bedrijfsvoering. Daarbij zijn financiële en organisatorische randvoorwaarden belangrijk. Het gaat niet om de keuze tussen oplossingsrichtingen, maar vooral om de optelsom van verschillende oplossingsrichtingen, die in gezamenlijkheid worden opgepakt. Door regie te voeren over de aanpak zal het makkelijker zijn om tussentijds op veranderingen te anticiperen en kunnen we (ook) op langere termijn over voldoende en goed gekwalificeerd personeel beschikken. 10

11 Uitdaging voor provincie Utrecht en regio Gooi en Vechtstreek In Utrecht en de regio Gooi en Vechtstreek ligt een belangrijke uitdaging voor de personeelstekorten in het behoud en het aantrekken van hoger opgeleid personeel; met name verpleegkundigen op niveau 4 en 5. Voor de personeelsoverschotten ligt de uitdaging vooral in het begeleiden van zittend personeel naar ander werk en het op / bij en omscholen van personeel naar de nieuwe benodigde competenties opdat het leveren van kwalitatieve zorg gewaarborgd blijft. 11