Projectvoorstel: SMART managen van 7 tot 7 ; een cursus voor managers om de eigen worklife balance en die van hun medewerkers te verbeteren

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Projectvoorstel: SMART managen van 7 tot 7 ; een cursus voor managers om de eigen worklife balance en die van hun medewerkers te verbeteren"

Transcriptie

1 Projectvoorstel: SMART managen van 7 tot 7 ; een cursus voor managers om de eigen worklife balance en die van hun medewerkers te verbeteren

2 Inhoudopgave Inleiding Aanleiding voor het project Project Samen betaald werken (ESF 3-078) Gesignaleerde knelpunten Organisatiecultuur kan belemmerend werken Management hanteert onbewuste normen en waarden Ineffectieve communicatie Inspanningsplichtig werken Gesignaleerde kansen Inventarisatie derde baan Inleven in wederzijds belang Doelstelling en inhoud Deelnemers/Partnerorganisaties Expertmeeting Opzet Inhoud workshops Effectmeting Output Partnerorganisaties Projectuitvoering Urenregistratie Stuurgroep Implementatie Literatuur...15 Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 2

3 Inleiding Dit projectvoorstel beschrijft een experiment dat tot doel heeft een gezonde 7 tot 7 1 werkprivé balans te bewerkstelligen door beïnvloeding van organisatieculturen en persoonlijke verantwoordelijkheden. Het doel van dit project is het bewerkstelligen van een cultuuromslag met betrekking tot de werkprivé balans door middel van workshops waarin managers ondersteund worden in: effectief communiceren over organisatiedoelen; resultaatgericht afspraken maken ten aanzien van de werkprivé balans; feeling ontwikkelen voor werkprivé dilemma s; constructief en open overleggen over werkprivé belangen. Het blijkt dat het management binnen organisaties een sleutelpositie inneemt als het gaat om het veranderen van cultuurspecifieke kenmerken. Daarnaast blijkt dat het vermogen om resultaatgericht te werken van cruciaal belang is om een organisatiecultuuromslag te bewerkstelligen en tot een goede werkprivé balans binnen een organisatie te komen. Vandaar dit experiment: SMART managen van 7 tot 7, een cursus voor managers om de eigen werkprivé balans en die van hun medewerkers te verbeteren. Ter introductie wordt teruggeblikt op het project Samen betaald werken (ESF 3-078). Aan de hand van deze reflectie en van uitkomsten van recent onderzoek worden kansen en knelpunten voor flexibele werktijden en levensloopbewust personeelsbeleid benoemd. Vervolgens wordt het nieuwe project uiteengezet. Het projectvoorstel sluit af met een planning en een literatuurlijst. 1 Met het 7 tot 7 concept wordt bedoeld de verruiming van de beschikbaarheid van voorzieningen in arbeid en zorg in plaats van het 9 tot 5 concept. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 3

4 1 Aanleiding voor het project 1.1 Project Samen betaald werken (ESF 3-078) Instituut Werk en Stress heeft in het kader van het flexibiliseren van werktijden met behulp van een subsidie uit het Europees Sociaal Fonds een succesvol project uitgevoerd ter bevordering van het combineren van werk- en privé-verantwoordelijkheden, genaamd Samen betaald werken (ESF 3-078). Het project bestaat uit: 3 workshopavonden voor tweeverdienende partners; realisatie van een Specifieke, Meetbare, Acceptabele, Realistische en Tijdgebonden (SMART) win-win verbetering in de verdeling van taken in de privé-sfeer; realisatie van een Specifieke, Meetbare, Acceptabele, Realistische en Tijdgebonden (SMART) win-win verbetering in de afstemming met de werkgever over de werkprivé-balans; effectmeting. Op basis van pilotuitkomsten blijken de volgende punten succesvol te zijn: significant verhoogd taakplezier thuis; workshopaanbod werd als positief ervaren en als blijk van organisatiebetrokkenheid bij persoonlijk welzijn gezien; bewust en actief deelnemende mannelijke en vrouwelijke partners; handleiding voor organisaties om de werkprivé balans van tweeverdienende partners te verbeteren. Bij de uitvoering van het project Samen betaald werken (ESF 3-078) werden bepaalde knelpunten gesignaleerd en enkele innovatieve kansen. Tussentijdse evaluaties van het project Samen betaald werken leverden nieuwe inzichten op waaronder de bevinding dat bepaalde organisatieculturen flexibel werken van 7 tot 7 en levensloopbewust personeelsbeleid in de weg staan(knelpunt). Innovatieve kansen bleken de topics en instrumenten te zijn die voor de workshops Samen betaald werken ontwikkeld zijn. De kansen en knelpunten gesignaleerd in het project Samen betaald werken hebben bijgedragen tot ontwikkeling van het project SMART managen van 7 tot 7: een cursus voor managers om de eigen werkprivé balans en die van hun medewerkers te verbeteren. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 4

5 1.2 Gesignaleerde knelpunten Organisatiecultuur 2 kan belemmerend werken Het project Samen betaald werken werd bij twee grote organisaties uitgezet. Het belang van organisatiecultuur werd zichtbaar bij het verwerven van draagvlak voor en het communiceren over het project. Bij de ene organisatie duurde het 2 maanden voor de besluitvorming over de wijze van communiceren over het project rond was en daarna nog een maand om een respons van 30 partnerstellen te realiseren. In een andere organisatie daarentegen was de besluitvorming binnen een uur rond, de flyer binnen een week verspreid en de respons binnen een week al 45 partnerstellen. Bovendien is er binnen deze laatste organisatie een nog steeds groeiende wachtlijst van medewerkers die aan de workshops willen deelnemen. Het belang van organisatiecultuur bleek eveneens uit het verschil in perspectief op de verwachting dat de werkgever een bijdrage kan leveren aan een betere werkprivé balans. Een uitspraak van een medewerker als: Een werkgever die zich met je privé-situatie bemoeit, dat kan toch niet geeft aan dat er binnen deze organisatie geen vertrouwen is dat de werkgever iets positiefs kan toevoegen aan de werkprivé balans. Door de andere organisatie wordt, naar aanleiding van vragen van medewerkers zelfs een verzoek gedaan een specifieke work life balance cursus te ontwikkelen voor hun medewerkers die single met kids zijn. De verschillen in besluitvorming en inschatting over de effectiviteit van de workshops bij beide organisaties geven aan dat er cultuurfactoren meespelen. Het belang van een organisatiecultuur wordt eveneens bevestigd door de uitkomsten van het onderzoek Werkprivé-cultuur en de houding van managers ten aanzien van werkprivé-beleid in de financiële sector (Den Dulk & de Ruijter, 2005): De resultaten laten zien dat hoe meer de organisatiecultuur de werkprivé-balans van de werknemers ondersteunt, des te positiever managers zijn over verzoeken van medewerkers gericht op een betere werkprivé balans (pagina 260). 2 Een gangbare definitie van cultuur is het geheel van strategieën en gedragingen, geboden en verboden dat kenmerkend is voor een bepaalde groep, bedrijf of organisatie en waarmee die cultuur zich weet te handhaven tussen andere culturen. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 5

6 Een organisatiecultuur wordt vormgegeven door normen, waarden en daaruit resulterend gedrag. Men onderscheidt drie aspecten bij het begrip cultuur te weten de culturele directie, de culturele overtuiging en de culturele sterkte. Culturele directie geeft aan in hoeverre de cultuur de organisatie ondersteunt in haar doelstellingen en missie. Culturele overtuiging geeft aan in hoeverre de cultuur homogeen is. Tenslotte gaat de culturele sterkte over de mate waarin een organisatie doordrenkt is van een cultuur. Dus in hoeverre de cultuur invloed heeft op zijn mensen. Managers spelen bij dit laatste aspect, de cultuursterkte, een belangrijke rol. (Rollinson et al., 1998) Management hanteert onbewuste normen en waarden Managementlagen binnen organisaties blijken nogal eens gedomineerd te worden door normen en waarden over de kwantiteit van het aantal werkuren en status. Deze normen en waarden blijken een blokkade te zijn voor de flexibilisering van arbeidstijd en doorstroming (Vianen van & Fisher, 2001). Uit onderzoek blijkt dat er wat betreft deze normen en waarden sterke individuele verschillen tussen managers zijn (Veenis, 2000). Ook blijkt (Mintjes, 2002) dat oudere, langer zittende managers minder problemen hebben met overwerk en meer uren maken dan jongere managers of managers in opleiding Ineffectieve communicatie Het is van belang dat managers zich realiseren dat werken niet gestuurd wordt door het formuleren van doelen, maar door het communiceren van deze doelen. Dit communicatieproces maakt deze doelen uiteindelijk haalbaar en effectief. Als het gaat om een gunstige werkprivé-cultuur zouden managers het initiatief moeten nemen om de werkprivébalans op de agenda te plaatsen en dit thema in teamoverleg en/of functioneringsgesprekken aan de orde te stellen Inspanningsplichtig werken Om werkprivé-cultuurveranderingen in organisaties te bewerkstelligen is het van belang om heldere resultaatgerichte, in plaats van inspanningsplichtige afspraken met de medewerkers te maken. Deze resultaatgerichtheid voorkomt dat managers en medewerkers vast komen te zitten in een situatie van vermeende tegengestelde belangen en ongetoetste verwachtingen door slechte communicatie. In de workshops van het project Samen betaald werken (ESF 3-078) bleken medewerkers al op voorhand werkprivé verbeteringen uit te sluiten die ook voor Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 6

7 de werkgever voordelig zouden kunnen zijn, simpelweg omdat er niet over het onderwerp gesproken was. Resultaatgericht werken beoogt een heldere communicatie op het werk door het bespreekbaar maken van gedrag, wensen en resultaten. Resultaatgericht werken brengt methodiek in de manier van aansturen en is daardoor een sturingsinstrument dat cultuurveranderingen bespreekbaar en daarmee enigszins bestuurbaar kan maken. Deze werkwijze maakt het mogelijk om twee domeinen (twee belangen) optimaal te combineren. Bovenstaande wordt ondersteund door een opmerking van Mirjam Sijmons (algemeen directeur Content) die aanwezig was bij de uitreiking van het rapport De glazen tussenwand. Zij merkte bij deze gelegenheid op dat er binnen organisaties meer accent gelegd zou kunnen worden op resultaatafspraken/resultaatplicht in plaats van aanwezigheidsplicht. Dit zal volgens haar de flexibilisering van arbeid en daarmee de verbetering van de werkprivé balans ten goede komen. 1.3 Gesignaleerde kansen In het project Samen betaald werken (ESF 3-078) zijn duidelijke kansen gesignaleerd die een gezonde werkprivé balans kunnen optimaliseren. Belangrijk bleken voornamelijk de inventarisatie van de derde baan en samenwerking van werknemer en werkgever Inventarisatie derde baan In het kader van het project Samen betaald werken (ESF 3-078) brachten partnerstellen de tot nu toe ongedefinieerde derde baan, te weten de onbetaalde privé-verantwoordelijkheden, in kaart. Door een schatting te maken van de uren die de verschillende onderdelen van de derde baan kosten en tevens hoe deze taken ervaren worden, kreeg men mogelijkheden om de verdeling van tijd, geld en energie verder te optimaliseren. Deze schatting werd door elke partner zowel voor zichzelf als voor de ander gedaan. Daarna werd tussen de partners uitgewisseld. Vervolgens werd op basis van de gevonden feiten en belevingen een SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) en win-win voorstel geformuleerd en uitgevoerd. Deze kwaliteit van aandacht voor en werken aan de gezamenlijke derde baan werd als bijzonder waardevol ervaren. Om een cultuurverandering te bewerkstelligen is het van essentieel belang dat managers zelf deze inventarisatie en verbetering van de taken thuis eerst met hun eigen partners uitvoeren en ervaren (in geval van single is dit een eigen schatting die vervolgens getoetst wordt). Deze ervaring maakt Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 7

8 managers meer bewust van de belangenafwegingen ten behoeve van de werkprivé balans van hun eigen medewerkers. Zij krijgen hierdoor een ruimer denkkader. Uitkomsten van het onderzoek De Glazen Tussenwand uitgevoerd door de Nederlandse GezinsRaad (Pool & Lucassen, 2005) hebben uitgewezen dat: systematisch overleg tussen partners waarin het totaalplaatje van arbeid, zorg en huishouden wordt besproken zeer zelden plaatsvindt. Toch blijkt er wel behoefte aan zo n volledig gesprek. Zonder zo n systematisch overleg is de kans groter dat partners een meer seksespecifieke taakverdeling kiezen dan zij hadden gewenst. Dit is, zoals een van de geïnterviewde ouders opmerkt, namelijk een meer natuurlijke verdeling. Om hiervan af te wijken, is een actieve verandering, meer overleg en meer inzicht in de verschillende mogelijkheden nodig. (pagina 35) Inleven in wederzijds belang Uit het project Samen betaald werken (ESF 3-078) bleek dat de deelnemers nog onvoldoende de mogelijkheden tot samenwerking tussen werkgever en werknemer benutten. Samen tot een betere werkprivé balans komen is niet alleen voor de werknemer gunstig maar is tevens voordelig voor de organisatie. Uit onderzoek blijkt dat persoon-organisatie fit en een goede match tussen persoonlijke voorkeuren en voorzieningen die vanuit het werk geboden worden belangrijk zijn voor de mate van tevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie en welzijn (van Vianen, 2000). In de workshops Samen betaald werken is steeds ook expliciet de vraag gesteld wat de voorstellen voor de werkgever opleveren. Het is belangrijk dat de werknemer zich kan verplaatsen in de positie van de werkgever. Deze verplaatsing leverde creativiteit, vrijmoedigheid en verantwoordelijkheidsbesef ten opzichte van de organisatie op. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 8

9 2 Doelstelling en inhoud De kansen en knelpunten gesignaleerd in het project Samen betaald werken hebben bijgedragen tot ontwikkeling van het nu voorliggende project SMART managen van 7 tot 7: een cursus voor managers om de eigen werkprivé balans en die van hun medewerkers te verbeteren. In dit project volgen managers een serie workshops waarin zij ondersteund worden in SMART managen van de werkprivé balans. Het doel van dit project is het bewerkstelligen van een cultuuromslag met betrekking tot de werkprivé balans door middel van workshops waarin managers ondersteund worden in: effectief communiceren over organisatiedoelen; resultaatgericht afspraken maken ten aanzien van de werkprivé balans; feeling ontwikkelen voor werkprivé dilemma s; constructief en open overleggen over werkprivé belangen. 2.1 Deelnemers/Partnerorganisaties Vanwege de sleutelpositie van managers bij cultuurveranderingen richt dit experiment zich op deze organisatielaag. Bij 3 verschillende organisaties, zakelijke dienstverlening, technische dienstverlening en een zorginstelling worden minimaal 24 managers uit verschillende managementlagen gevraagd deel te nemen aan de cursus. 2.2 Expertmeeting Om tot een goede werkwijze te komen voor managers om op een effectieve manier werkprivé balans afspraken te maken met medewerkers binnen het 7 tot 7 concept is het van belang knelpunten en succesfactoren op dit punt in kaart te brengen en te expliciteren. Een expertmeeting met dit doel is een goede voorbereiding voor de invulling van de workshopsessie over dit onderwerp. Hiervoor zullen 6 PRM managers en 6 lijnmanagers uit de verschillende organisaties worden uitgenodigd. 2.3 Opzet 36 Managers vormen de experimentele groep, 36 andere managers de controlegroep. Voor en na de cursus wordt aan de managers en de medewerkers van de betreffende managers een vragenlijst voorgelegd. Middels deze vragenlijst wordt de sterkte van de werkprivécultuur, de regelmogelijkheden, sociale steun, de werkdruk, het werkplezier en de emotionele uitputting (op het werk en thuis) bij managers en medewerkers van de deelnemende managers gemeten. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 9

10 Om de werkprivé cultuursterkte van organisaties te meten worden voor en na de cursus 17 items voorgelegd aan de medewerkers die betrekking hebben op de ervaren steun van de organisatie als geheel, de ervaren steun van managers, collega s en ervaren tijdseisen en loopbaanconsequenties bij het gebruik van werkprivé-beleid. De experimentele groep vult de vragenlijst voor en na de cursus in terwijl de controlegroep de vragenlijst tweemaal invult voorafgaande aan de cursus en indien gewenst nogmaals na de cursus. Door deze metingen wordt de effectiviteit van de cursus in kaart gebracht te weten een verandering in de sterkte van de cultuur ten aanzien van de werkprivé balans. 2.4 Inhoud workshops Sessie 1: Manager als partner introductie van het thema werkprivé balans en een tijd-geld-energiemodel ( IWS); opdracht: Inventariseren taakverdeling/energiebronnen van manager met eigen partner; SMART en win-win voorstel uitwerken met eigen partner. Sessie 2: Manager als werkgever terugkoppeling partneropdracht; verschaffen van empirische informatie over parttime werken, telewerken, balanced scorecard en werkstressoren, energiebronnen; introductie en concretisering van het 7 tot 7 concept; opdracht: Inventariseren werkprivé balans wensen van medewerkers; Inventarisatie taakverdeling/energiebronnen van medewerker met eigen partner; SMART en win-win voorstel uitwerken met medewerkers. Sessie 3: Manager als medewerker terugkoppeling werknemersopdracht; uitwerken stress en herstelconcept. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 10

11 2.5 Effectmeting Identiek aan het project Samen betaald werken (ESF 3-078) is het achterliggende gedachtegoed dat er zowel thuis als op het werk energiebronnen en werkstressoren zijn die de uiteindelijk ervaren vermoeidheid en/of werkplezier en productiviteit kunnen beïnvloeden. Er wordt verwacht dat door de cursus de werkomstandigheden op het werk en thuis zullen verbeteren en daarmee de emotionele uitputting, het werkplezier en de productiviteit. De nieuwe dimensie aan het project SMART managen van 7 tot 7 is de invloed van de organisatiecultuur. De hypothese is dat organisatiecultuur (m.n. organisatiesterkte) een modererende invloed heeft op de gevonden relaties. In het onderstaande figuur wordt eenvoudig weergegeven welke relaties positief beïnvloed worden door de workshop SMART managen van 7 tot 7. Daarnaast zal het percentage nieuwe afspraken over werktijden en het percentage toegenomen telewerken vastgesteld worden. Onderliggend Model SMART managen van 7 tot 7 Energiebronnen Energiebronnen op op werk werk & thuis thuis Werkstressoren op werk & thuis Werkstressoren op werk & thuis Cultuur Cultuur Gevolgen Positieve & negatieve interferentie: Positieve & negatieve interferentie: Werk Werk thuis thuis Thuis werk Thuis werk Bevlogenheid Bevlogenheid versus versus Stressklachten Stressklachten Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 11

12 2.6 Output SMART managen van 7 tot 7, een cursus voor managers om de eigen werkprivé balans en die van hun medewerkers te verbeteren levert de volgende output op: rapportage die inzicht geeft in de relaties die de werkprivé balans beïnvloeden (energiebronnen, werkstressoren, cultuur); cultuuromslag geïnitieerd door: o verworven inzicht bij managers in het belang van resultaatgericht werken o toepassing door managers van resultaatgericht afspraken maken op het gebied van werkprivé balans; een handleiding voor 3 workshops genaamd SMART managen van 7 tot 7, een cursus voor managers om de eigen werkprivé balans en die van hun medewerkers te verbeteren. 2.7 Partnerorganisaties Als eerste partner voor dit experiment is Capgemini benaderd. Capgemini heeft meer dan werknemers en is de mondiale marktleider in consulting, technologie, outsourcing en local professional services. Daarnaast zijn er relaties gelegd met NUON (9.441 medewerkers), Amicon (12.000), ING ( ) en Z-org (70.000). Alle organisaties geven aan goed werknemerschap te voeren en stil te staan bij de ontwikkeling van hun werknemers. 2.8 Projectuitvoering Het project zal uitgevoerd worden door medewerkers van het Instituut Werk en Stress. Het IWS is een onderzoeksinstituut gespecialiseerd in grootschalige medewerkerraadplegingen (benchmarkonderzoek Thuiszorg 2000, 2002 en 2004) en beschikt over expertise waar het gaat om vragenlijstontwikkeling. De metingen zoals in dit experiment zullen worden gedaan, zullen wetenschappelijk verantwoord en elektronisch worden uitgevoerd. Ook in het schrijven van handleidingen beschikt het IWS over ervaring opgedaan in het onderwijs ( Leerkrachtig 2003). Voor de uitvoering van de workshops zullen externe coaches worden ingehuurd. Extra wetenschappelijke ondersteuning zal plaatsvinden vanuit de Universiteit Utrecht, faculteit Sociale en Organisatie Psychologie. Wat betreft de inhoud van de workshops zal worden voortgebouwd op de ervaring opgedaan door de workshops Kunst en kunde van werk privé combinatie, en 'Samen betaald werken, beide ontwikkeld binnen het IWS. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 12

13 2.8.1 Urenregistratie De urenregistratie van het project zal bijgehouden worden in het projecttool Simpro Stuurgroep Het experiment zal door een stuurgroep worden begeleid bestaande uit 2 wetenschappers en 3 afgevaardigden van de partnerorganisaties. Deze stuurgroep zal gedurende het traject drie keer bij elkaar komen. 3 Implementatie Ter afsluiting van het experiment zal een presentatie worden gegeven waarvoor bedrijven die het verbeteren van de worklife balance als speerpunt hebben zullen worden uitgenodigd. In deze presentatie zullen de effecten van het experiment worden besproken en zal een integraal instrument worden voorgesteld om tot een 7 tot 7 werkprivé balans organisatiecultuur te komen. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 13

14 Activiteiten maart 2006 april-juni 2006 Voorbereidende fase Expertmeeting managers van verschillende sectoren Samenstellen vragenlijst voor voor- en nameting Logistieke planning van de workshops Ontwikkelen protocol voor inhoud workshops (pilot) Uitvoerende fase Voormeting 36 managers experimentele groep Nameting 36 managers controlegroep Afrondingsfase Analyseren effecten workshops Instrument SMART managen van 7 tot 7 Presentatie sept-dec 2006 jan-april 2007 Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 14

15 4 Literatuur Bakker, A.B., Schaufeli, W.B. & Demerouti, E. (1999). Werkstressoren, energiebronnenen burnout: Het WEB-model. In: J. Winnubst, F. Schuur & J. Dam (ed.), Praktijkboek gezond werken: Integrale oplossingen voor somatische, psychische en psychosociale klachten in de organisatie. (pp. II ). Maarssen: Elsevier. Bolger, N., Delongis, A., Kessler, R. & Wethington, E. (1989). The contagion of stress across multiple roles. Journal of Marriage and the Family, 51: Crouter, A.C., Perry-Jenkins, M., Huston, T.L. & Crawford, D.W. (1989). The influence of workinduced psychological states on behavior at home. Basic and Applied Social Psychology, 10: Dulk, L. den & Ruyter, J. de (2005). Werk/privé-cultuur en de houding van managers ten aanzien van werk/privébeleid in de financiële sector. Gedrag en Organisatie, 18 (5): Green, D.E., Walkey, F.H. & Taylor, A.J.W. (1991). The three-factor structure of the Maslach Burnout Inventory. Journal of Social Behavior and Personality, 6: Greenhaus, J.H. & Beutell, N.J. (1985). Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10: Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the mind. UK: McGraw Hill Book Company. Janssen, P.P.M., Peeters, M.C.W., Jonge, J. de, Houkes, I. & Tummers, G.E.R. (2004). Specific relationships between job demands, job resources and psychological outcomes and the mediating role of negative work-home interference. Journal of Vocational Behavior, 65: Maier, M. (1999). On the gendered substructure of organization: Dimensions and dilemmas of corporate masculinity. In G.N. Powell (ed.), Handbook of gender and Work (pp ). Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Maslach, C., Schaufeli, W.B. & Leiter, M.P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52: Mintjes, E. (2002). Sekseverschillen in de balans tussen werk en privé. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam. Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 15

16 Neuijen, J.A. (1992). Diagnosing Organizational Culture. Groningen: Wolters- Noordhoff. Peeters, M.C.W., Jonge, J. de, Janssen, P.P.M. & Linden, S. van der. (2004). Work-Home Interference, Job Stressors, and Employee Health in a Longitudinal Perspective. International Journal of Stress Management, 11 (4): Peeters, M.C.W., Montgomery, A.J., Bakker, A.B. & Schaufeli, W.B. (2005). Balancing Work and Home: How Job and Home Demands Are Related to Burnout. International Journal of Stress Management, 12: Pool, M. & Lucassen, N. (2005) De Glazen Tussenwand, waar ouders tegenaan lopen bij de verdeling van arbeid, zorg en huishouden. Nederlandse Gezinsraad, ESF-EQUAL programma. Rollinson, D., Broadfiels, A. & Edwards, D.J. (1998). Organizational Behaviour and Analysis; An Integrated Approach. New York: Addison Wesley Longman Inc. Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Bevlogenheid: Een begrip gemeten. Gedrag en Organisatie, 17: Schaufeli, W.B. & Buunk, B.P. (2003). Burnout; An overview of 25 years of research and theorizing. In: M.J. Schabracq, J.A.M. Winnubst & C.L. Cooper (ed.), Handbook of work and health psychology (pp ). Chichester: Wiley. Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3: Schein, E.H. (1985). Organizational Culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass. Veenis, E. (2000). Als het bedrijf er maar niet te veel last van heeft: De invloed van het ouderschapsbeleid en de ouderschapscultuur op de combinatieproblemen van mannelijke en vrouwelijke werknemers met jonge kinderen in supermarkten en boekhandels. Utrecht: Universiteit Utrecht. Vianen, A.E.M. van & Fisher, A.H. (2002). Illuminating the Glass Ceiling: The role of organizational culture preferences. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75 (3): Westman, M. (2001). Stress and Strain crossover. Human Relations, 54 (6): Westman, M. & Etzion, D. (1995). Crossover of stress, strain and resources from one spouse to another. Journal of Organizational Behavior, 16: Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 16

17 Westman, M., Etzion, D. & Danon, E. (2001). Job insecurity and crossover of burnout in married couples. Journal of Organizational Behavior, 22: Vierde ronde van Dagindeling ESF-3 17

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) In de laatste decennia is de arbeidsparticipatie van vrouwen gestegen (SCP, 2006). Een gevolg hiervan is de afname van het aantal traditionele huishoudens waarin de man

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Switching on and off. office hours. Internet is booming. Normen vervagen ;-); The Do s and Don ts of E-mail during jjk

Switching on and off. office hours. Internet is booming. Normen vervagen ;-); The Do s and Don ts of E-mail during jjk Switching on and off De impact van smartphone gebruik op het welzijn van de werknemer Daantje Derks Erasmus Universiteit Rotterdam Opzet presentatie Algemeen theoretisch kader Aanleiding/observaties Begripsverheldering

Nadere informatie

Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement

Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement Leiderschap: over balanceren tussen emoties en engagement Prof. dr. IJ. Hetty van Emmerik Maastricht University School of Business and Economics School of Business and Economics School of Business and

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout. bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs

De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout. bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs De Relatie tussen Existential Fulfilment, Emotionele Stabiliteit en Burnout bij Medewerkers in het Hoger Beroepsonderwijs The Relationship between Existential Fulfilment, Emotional Stability and Burnout

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Bedrijfscultuur als succesfactor voor apotheken

Bedrijfscultuur als succesfactor voor apotheken Bedrijfscultuur als succesfactor voor apotheken Meten is weten Derks & Derks Toegepast arbeidspsychologisch onderzoek Kennis, die we delen. Bedrijfscultuur als succesfactor voor apotheken Een bedrijfscultuur

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

HNW en de werk-privé balans

HNW en de werk-privé balans HNW en de werk-privé balans Oplossing of uitdaging? Saskia de Bel en Maud van Aalderen 9 maart 2012 Programma workshop Korte introductie HNW Welke aspecten spelen een rol? Uitwisseling ervaringen en gereedschappen

Nadere informatie

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE Voorbeeld teamrapportage 1 Aantal deelnemers: 10 26-10-2014 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress

Bronnen van stress Persoonlijkheidskenmerken en coping (= wijze van omgaan met of reageren op stress) Effecten van stress WORK EXPERIENCE SCAN VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Voor elk bedrijf is het van belang de oorzaken van stresserende factoren zo snel mogelijk te herkennen om vervolgens het beleid hierop af te kunnen

Nadere informatie

Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen. Inhoud presentatie. 1.1. Wat is burnout? ( opgebrand, uitgeblust ) Verschil met...

Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen. Inhoud presentatie. 1.1. Wat is burnout? ( opgebrand, uitgeblust ) Verschil met... Wat is burnout? Omschrijving, oorzaken, gevolgen en oplossingen Prof. Dr. Hans De Witte WOPP O2L Fac. Psychologie & Ped. Wet. - KU Leuven Vervolmakingscyclus Verzekeringsgeneeskunde 18 Februari 2015 Gasthuisberg,

Nadere informatie

Tijdelijk en Toch Bevlogen

Tijdelijk en Toch Bevlogen De Invloed van Taakeisen, Ontplooiingskansen en Intrinsieke Arbeidsoriëntatie op Bevlogenheid van Tijdelijke Werknemers. The Influence of Job Demands, Development Opportunities and Intrinsic Work Orientation

Nadere informatie

Vragenlijst mentale vitaliteit. Koninklijke Burger Groep B.V.

Vragenlijst mentale vitaliteit. Koninklijke Burger Groep B.V. Vragenlijst mentale vitaliteit Koninklijke Burger Groep B.V. 1 Inleiding 365goesting heeft een valide en betrouwbare vragenlijst om de mentale vitaliteit van medewerkers en organisaties te meten. Deze

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners Colloquium psychosociale risico s Brussel, 23-09-2014 dr Sofie Vandenbroeck 2 Opdrachtgevers Federale

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is voor iedereen

Het Nieuwe Werken is voor iedereen Het Nieuwe Werken is voor iedereen Lessen uit 10 Best Practices 2010 Corporate Facility Partners Het Nieuwe Werken inhoud Korte Introductie Het Nieuwe Werken is voor iedereen Gefaseerde aanpak van Het

Nadere informatie

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011

Feeling Good, Working Safe. Nolost Capital 2011 Feeling Good, Working Safe Nolost Capital 2011 WIE IS NOLOST CAPITAL Kennisexpert Organisatiewetenschappen en Organisatiepsychologie Samenwerking Universiteiten Jarenlange internationale onderzoeken in

Nadere informatie

arbo 42 11-10-2013 17:27:30

arbo 42 11-10-2013 17:27:30 arbo 42 11-10-2013 17:27:30 e brengen een hoge werkdruk vaak in verband met een breed scala aan gezondheids- en veiligheidsrisico s, variërend van vermoeidheid en fysieke klachten tot hartziekten of ongelukken

Nadere informatie

MAAK WERK VAN MANTELZORG! PRAKTISCHE WEGWIJZER voor de leidinggevende

MAAK WERK VAN MANTELZORG! PRAKTISCHE WEGWIJZER voor de leidinggevende MAAK WERK VAN MANTELZORG! PRAKTISCHE WEGWIJZER voor de leidinggevende MANTELZORGERs? EEN DIRECTEUR AAN HET WOORD! 2 Koenraad is directeur en heeft te maken met opdrachtgevers met wie hij een contract heeft.

Nadere informatie

Ethisch Leiderschap in de zorg

Ethisch Leiderschap in de zorg Ethisch Leiderschap in de zorg Ranking en Toezicht NVLO, 26 september 2014 Drs. Marlies Akemann-vanWerkhoven Adviseur Advies & Beleid, Kennemer Gasthuis Haarlem Introductie Wie heb ik voor me? Leiderschapstijlen

Nadere informatie

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Dr. Daantje Derks Smart Government, 18 juni 2015 Focus psychologie Negatief Ziekteverzuim, verslaving, afwezigheid op het werk, trainingen Meer

Nadere informatie

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1

Vitaal personeel. Wilmar Schaufeli. Universiteit Utrecht. Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Vitaal personeel Wilmar Schaufeli Universiteit Utrecht Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 1 Curatie Preventie Amplitie Workshop Vitaal Personeel - GGZ kennisdag 2009 2 Leidt geluk tot succes

Nadere informatie

Bevlogenheidsinterventies

Bevlogenheidsinterventies Arnold B. Bakker Bevlogenheidsinterventies in organisaties In de afgelopen tien tot vijftien jaar is er veel aandacht geweest voor bevlogenheid in organisaties. Bevlogenheid is een positieve toestand van

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers

Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers Werkbeleving onder hoogbegaafde werkers Toelichting onderzoeksmodel en opzet onderzoek Toon Taris Universiteit Utrecht congres hoogbegaafdheid en werk, 27/6/2014 1 Opzet Aanleiding Achtergrond van het

Nadere informatie

Bevlogen en betrokken

Bevlogen en betrokken Bevlogen en betrokken medewerkers zijn de sleutel tot succes in organisaties. Zij kunnen hun talenten verder ontplooien en effectiever samenwerken. Dit leidt tot betere resultaten. Maar hoe stimuleer je

Nadere informatie

Waardoor geraakt de hardwerkende Vlaming gestresseerd?

Waardoor geraakt de hardwerkende Vlaming gestresseerd? Waardoor geraakt de hardwerkende Vlaming gestresseerd? Over Vlamingen bestaat het beeld (de mythe?) van de hardwerkende Vlaming. De arbeidsproductiviteit ligt in Vlaanderen/België in vergelijking met andere

Nadere informatie

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden

De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden De Invloed van Self-efficacy en Optimisme op de Bevlogenheid, Organisatiebetrokkenheid, Arbeidstevredenheid en Verloopintentie van Verzorgenden in de Verpleeg- en Verzorgingshuizen The Influence of Self-efficacy

Nadere informatie

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT

WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT WERKBELEVINGSONDERZOEK HOGESCHOOL ZUYD - FACULTEIT ICT Versie : 0.1 Auteur : Alfred Wagenaar Datum : 14 Februari 2008 Review : Ewout ten Broek Status : Concept 2 1 RESULTATEN In dit rapport zullen allereerst

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069

Zorgen voor Anderen. WOMEN Inc 5-12-2014. Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 Zorgen voor Anderen WOMEN Inc Rapportage kwantitatief en kwalitatief onderzoek Fenneke Vegter, Marcel Voorn en Ester Koot Project Z5069 5-12-2014 Inhoudsopgave Klik op icoon om naar het hoofdstuk te gaan

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Onderzoek Effectiviteit. Cohesie, Commitment, Tevredenheid en Open communicatie

Onderzoek Effectiviteit. Cohesie, Commitment, Tevredenheid en Open communicatie Onderzoek Effectiviteit Cohesie, Commitment, Tevredenheid en Open communicatie Annemieke Voogd Oktober 2012 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Inleiding... 3 Cohesie... 4 Commitment... 4 Werktevredenheid...

Nadere informatie

Wandel coaching Beleef jouw introductie

Wandel coaching Beleef jouw introductie Wandel coaching Beleef jouw introductie Blad-veer: Make people successful in work and life! Bedrijfsleider, op zoek naar meer omzet bij de juiste klanten én naar meer vrije tijd en nieuwe inzichten? Sales,

Nadere informatie

COACHING VAN MENSEN MET ARBEIDSGERELATEERDE STRESSKLACHTEN. ISMA Lezing 2 oktober 2006 Jaap Ozinga

COACHING VAN MENSEN MET ARBEIDSGERELATEERDE STRESSKLACHTEN. ISMA Lezing 2 oktober 2006 Jaap Ozinga COACHING VAN MENSEN MET ARBEIDSGERELATEERDE STRESSKLACHTEN ISMA Lezing 2 oktober 2006 Jaap Ozinga Voorbeeld 1: Medewerker 46 jaar, v.a. 18 jaar meegegroeid in de organisatie. 10 jaar geleden burnout. Nu

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

Kwaliteitszorg heeft tot doel om de medewerkers en de leiding van een organisatie bewust te maken van resultaatgericht werken.

Kwaliteitszorg heeft tot doel om de medewerkers en de leiding van een organisatie bewust te maken van resultaatgericht werken. Kwaliteitszorg Inleiding: Kwaliteitszorg heeft tot doel om de medewerkers en de leiding van een organisatie bewust te maken van resultaatgericht werken. In de organisatie moet men met elkaar de vraag (durven)

Nadere informatie

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Vitaliteit en Het Nieuwe Werken Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud presentatie Wat is vitaliteit? Welke factoren beïnvloeden de vitaliteit van werknemers? Wat zijn de

Nadere informatie

Invloed van Carrièreontwikkeling en Werkgerelateerde Kenmerken op. Bevlogenheid bij Werknemers van Commerciële Adviesbureaus

Invloed van Carrièreontwikkeling en Werkgerelateerde Kenmerken op. Bevlogenheid bij Werknemers van Commerciële Adviesbureaus Invloed van Carrièreontwikkeling en Werkgerelateerde Kenmerken op Bevlogenheid bij Werknemers van Commerciële Adviesbureaus Influence of Career Development and Work Characteristics on Work Engagement of

Nadere informatie

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Validatie van het EHF meetinstrument tijdens de Jonge Volwassenheid en meer specifiek in relatie tot ADHD Validation of the EHF assessment instrument during Emerging Adulthood, and more specific in relation

Nadere informatie

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten

De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk. en Lichamelijke Gezondheidsklachten De Modererende Invloed van Sociale Steun op de Relatie tussen Pesten op het Werk en Lichamelijke Gezondheidsklachten The Moderating Influence of Social Support on the Relationship between Mobbing at Work

Nadere informatie

BentVoorbeeld. Proces en informatie onderzoek DECLA. consultancy. Versie : 1.0 Datum : 3 juli 2013 Auteur : D.W.F.

BentVoorbeeld. Proces en informatie onderzoek DECLA. consultancy. Versie : 1.0 Datum : 3 juli 2013 Auteur : D.W.F. BentVoorbeeld Proces en informatie onderzoek DECLA consultancy Versie : 1.0 Datum : 3 juli 2013 Auteur : D.W.F. Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 2 INTRODUCTIE... 4 3 OPDRACHTOMSCHRIJVING EN SCOPE... 5 4

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim

De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim De Relatie tussen Werkdruk, Pesten op het Werk, Gezondheidsklachten en Verzuim The Relationship between Work Pressure, Mobbing at Work, Health Complaints and Absenteeism Agnes van der Schuur Eerste begeleider:

Nadere informatie

Introductie in talentdenken

Introductie in talentdenken Introductie in talentdenken Peter Beschuyt Uitdaging: Een duurzame match vinden tussen organisatiedoelen en persoonlijke aspiraties 1& Hoeveel % van de tijd op het werk word jij ingezet op datgene waar

Nadere informatie

Beoordelingsformulier projectvoorstellen KFZ

Beoordelingsformulier projectvoorstellen KFZ sformulier voor de projectvoorstellen. sformulier projectvoorstellen KFZ Callronde: Versie 14-02-13 Instelling: Naam project: 1) Algemeen Het beoordelingsformulier wordt gebruikt om de projectvoorstellen

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Arbeids- en Organisatiepsychologie. dr. Edwin A.J. van Hooft Onderwijscoördinator

Arbeids- en Organisatiepsychologie. dr. Edwin A.J. van Hooft Onderwijscoördinator Arbeids- en Organisatiepsychologie dr. Edwin A.J. van Hooft Onderwijscoördinator Overzicht Wat houdt A&O-psychologie in? Werkveld van de A&O-psycholoog Doel, thema s en studieroutes A&O master Masterstage

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven?

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Bevlogenheid en burn-out in de zorgsector Lode Godderis Projectverantwoordelijken: Prof. Dr. Lode Godderis 1,4 Projectleider: Dr. Sofie Vandenbroeck 1,4 ONDERZOEKSTEAM

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN

6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN 6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties

Nadere informatie

ESF Projectplan ''dagindeling": Telewerk experiment RIO Amsterdam

ESF Projectplan ''dagindeling: Telewerk experiment RIO Amsterdam ESF Projectplan ''dagindeling": Telewerk experiment RIO Amsterdam Bijlage 1. Projectplan 1.1. Aanleiding voor het experiment;. 2 1.1.1. Het reduceren van werkdruk bij taakcombineerders 1.1.2. Welk probleem

Nadere informatie

Effectmeting Missie voor Missie. Datum 13 december 2007 Missie voor Missie

Effectmeting Missie voor Missie. Datum 13 december 2007 Missie voor Missie Effectmeting Missie voor Missie Pagina 1 Opbouw van de presentatie Onderzoeksmethode Vragenlijst en begrippen Resultaten effectmeting Pagina 2 Onderzoeksmethode Metaplantechniek Begrippenkader als basis

Nadere informatie

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken

Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking Geeke Waverijn, Mieke Rijken Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Langdurig ziekteverzuim van werknemers met een chronische ziekte of beperking, G. Waverijn & M. Rijken, NIVEL, januari

Nadere informatie

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0

Auteurs: Marijke Hoftijzer en Piet Korte isbn: 978-90-01-82345-0 Projectplanning (extra bij paragraaf 3.1 Imagodoelstellingen) Naast je normale dagelijkse bezigheden kun je ook te maken krijgen met de organisatie van eenmalige zaken. Soms zijn deze heel overzichtelijk

Nadere informatie

Qmus 11februari 2010. = veranderenverbeteren. Context en balans

Qmus 11februari 2010. = veranderenverbeteren. Context en balans Qmus 11februari 2010 = veranderenverbeteren Context en balans HET INK MODEL Management van medewerkers Medewerkers Leiderschap Strategie en beleid Management van processen Klanten en Partners Bestuur en

Nadere informatie

Goed werkgeverschap en Goed werknemerschap

Goed werkgeverschap en Goed werknemerschap en Goed werknemerschap Presentatie Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, Opzet van de presentatie 1. Achterliggend onderzoek van TNO Onderzoek naar de stand van zaken Onderzoek naar determinanten

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie Analyse Mentaal Kapitaal Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie De analyse die Better Minds at Work heeft gemaakt werd vertaald in een concreet actieplan.

Nadere informatie

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale

Nadere informatie

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:

Nadere informatie

Agenda. Werk-Privé Balans in de Praktijk. Huidig onderzoek. Uw balans 13-1-2016. Swing invullen. En dan suspense

Agenda. Werk-Privé Balans in de Praktijk. Huidig onderzoek. Uw balans 13-1-2016. Swing invullen. En dan suspense Dr. Elianne van Steenbergen, Sociale & Organisatie Psychologie, Universiteit Utrecht -Privé Balans in de Praktijk Thema avond, 11 jan 2016 1 Agenda Uw balans: Swing Introductie & definities Prevalentie.

Nadere informatie

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5 Project Balanced Scorecard Vakcode 56012 Verantwoordelijke dhr. H. Kevelham ECTS 6 Kwartiel 1.3 en 1.4 Competenties IBL1, IBL2, IBL3, IBL7 Prestatie-indicatoren 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 2.1, 2.2, 2.3,

Nadere informatie

Procesdenken en de cultuur van de organisatie

Procesdenken en de cultuur van de organisatie INLEIDING Procesmanagement dient bij te dragen aan de organisatiedoelstellingen zoals HRM en Finance bijdragen aan de organisatiedoelen. Procesmanagement, ook procesgericht werken genoemd, maakt iets bestuurbaar

Nadere informatie

Voorwaarden die verandering in een organisatie bevorderen.

Voorwaarden die verandering in een organisatie bevorderen. De servicekwaliteit van uw restaurant of hotel verbeteren betekent starten met een veranderingsproces Prof. Em. Dr. W. Faché Klantentevredenheid is voor elke onderneming van fundamenteel belang. Immers

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2

Bevlogenheid Professie of passie. Deel 2 Bevlogenheid Professie of passie Deel 2 Het nieuwe mensbeeld TITEL VAN DE PRESENTATIE 2 De nieuwe mens in de context TITEL VAN DE PRESENTATIE 3 De nieuwe mens integraal bezien Verzuim Inzetbaar worden

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Persoonlijke Effectiviteit De cursus Persoonlijke Effectiviteit duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate

Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate Welkom! Workshop Stress heb je nodig, maar wel met mate Nicole Pikkemaat, Trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid, SBI Formaat Vraagje Geldt dat voor u? Wilt u dan gaan staan? Stress. Mij overkomt het niet!

Nadere informatie

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers

Nadere informatie

Rendement op investeren in gezondheid

Rendement op investeren in gezondheid Rendement op investeren in gezondheid 26 Augustus 2015 Marc Spoek Stichting IZZ Stichting IZZ Collectiviteit van werknemers en werkgevers in de zorg Inkoper van IZZ zorgverzekering bij Zorgverzekeraar

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Bouwsector Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners

Nadere informatie

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten

Effecten van cliëntondersteuning. Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten Effecten van cliëntondersteuning Samenvatting van een haalbaarheidsonderzoek naar de meetbaarheid van door de cliënt ervaren effecten MEE Nederland, 4 februari 2014 1. Inleiding In deze samenvatting beschrijven

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010

Aantrekkelijk werkgeverschap. Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Aantrekkelijk werkgeverschap attractive ti workplaces Drs.ing. Jolanda Willems MBA Maart 2010 Doel presentatie is Om binnen eigen vakgroep te bespreken wat het belang is van arbeidshygiëne in advisering

Nadere informatie

Kortom, van visie naar werkelijkheid!

Kortom, van visie naar werkelijkheid! Wie zijn wij Scopeworks is een internationaal bureau wat zich richt op executive search, interim management en consulting. Ons kantoor is gevestigd in Nederland en vanuit hier worden onze diensten wereldwijd

Nadere informatie

Verbetering reflectievaardigheden pabo-studenten m.b.v. CLASS Diny Langendijk en Cathy van Tuijl, Saxion Deventer (Zichtlijn Opleidingspraktijk

Verbetering reflectievaardigheden pabo-studenten m.b.v. CLASS Diny Langendijk en Cathy van Tuijl, Saxion Deventer (Zichtlijn Opleidingspraktijk Verbetering reflectievaardigheden pabo-studenten m.b.v. CLASS Diny Langendijk en Cathy van Tuijl, Saxion Deventer (Zichtlijn Opleidingspraktijk verbeteren door onderzoek) Interactiekwaliteit leerkracht

Nadere informatie

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden.

Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Het Welbevinden van Mantelzorgers in Vlaanderen: Relaties tussen Sociale Steun, Sense of Coherence, Bevlogenheid en Welbevinden. Well-being of Family Caregivers in Flanders: The Relationships between Social

Nadere informatie

Organisatiecultuur en projectpartnering prestatie

Organisatiecultuur en projectpartnering prestatie Organisatiecultuur en projectpartnering prestatie Confronterende Vecht Inefficiënte Bouwprocessen Opportunistische Traditionele Bouw Ook in Nederland kwam het besef dat de oude bouwcultuur moest veranderen

Nadere informatie

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van

Nadere informatie

Het nieuwe werken. gedragsverandering is de succesfactor

Het nieuwe werken. gedragsverandering is de succesfactor Het nieuwe werken gedragsverandering is de succesfactor Kees Froeling, Bart Atema Overheidsorganisaties willen een aantrekkelijke werkgever zijn, nu en in de toekomst. Daarbij hoort een virtuele werkomgeving

Nadere informatie

Wat is en doet BaroMed? Samenvatting:

Wat is en doet BaroMed? Samenvatting: Samenvatting: BaroMed is een online instrument om in kaart te brengen hoe het gaat met een vakgroep en met individuele specialisten. Na invulling van de vragenlijst (maximaal 25 minuten) krijgt elke deelnemer

Nadere informatie

Is bevlogenheid mogelijk na een burn-out? Van smet naar ster!

Is bevlogenheid mogelijk na een burn-out? Van smet naar ster! DIMENSIE Is bevlogenheid mogelijk na een burn-out? Van smet naar ster! MAAKBAARHEID Maakbaarheid lijkt ver weg voor mensen die een burn-out beleven. De grond valt bijna letterlijk onder hun voeten vandaan.

Nadere informatie

Sturen op resultaten. Zijn gestandaardiseerde vragenlijsten bruikbaar?

Sturen op resultaten. Zijn gestandaardiseerde vragenlijsten bruikbaar? Sturen op resultaten Zijn gestandaardiseerde vragenlijsten bruikbaar? Anna van Spanje (Kenniscentrum Kinder- en Jeugdpsychiatrie) Jan Willem Veerman (Radboud Universiteit, NJi / SEJN) Congres Transformeren

Nadere informatie

Rapportage onderzoeksproject Genieten aan tafel Een toegepast onderzoek naar maaltijdbeleving in verpleeghuizen

Rapportage onderzoeksproject Genieten aan tafel Een toegepast onderzoek naar maaltijdbeleving in verpleeghuizen Rapportage onderzoeksproject Genieten aan tafel Een toegepast onderzoek naar maaltijdbeleving in verpleeghuizen De samenvatting van de interventie Genieten aan tafel die in zorginstellingen is uitgevoerd,

Nadere informatie

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID

SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID SCAN VOOR DUURZAAM PERSONEELSBELEID Maak eens zichtbaar hoe uw bedrijf of organisatie eruit ziet in leeftijdsopbouw, verdeling man/vrouw, en wat uw bedrijf aan personeelsbehoeften heeft voor in de nabije

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden

Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid. Enkele voorbeelden Business Case Vitaliteit & Inzetbaarheid Enkele voorbeelden Gallup Consulting, 2002 (200.000 werknemers uit 36 multinationals): 12% meer klantgroei 62% minder veiligheidsincidenten 18% meer productiviteit

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme

Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme Effecten van contactgericht spelen en leren op de ouder-kindrelatie bij autisme Effects of Contact-oriented Play and Learning in the Relationship between parent and child with autism Kristel Stes Studentnummer:

Nadere informatie