Burgerlijk Wetboek. Boek 7 Titel 10
|
|
- Jozef Verstraeten
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Burgerlijk Wetboek Boek 7 Titel 10
2 1 Arbeidsovereenkomst Bepalingen Artikel b, 7.612, en BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt om in zijn dienst (1) tegen loon (2) arbeid (3) te verrichten. Hierin zitten de 3 elementen: gezagsverhouding, loon en arbeid. Als afspraken niet of niet duidelijk zijn vastgelegd dan is het zogenaamde rechtsvermoeden van toepassing. Het rechtsvermoeden heeft betrekking op het bestaan van een arbeidsovereenkomst of de omvang daarvan. Er wordt dan geacht een arbeidsovereenkomst te zijn, indien in 3 opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende ten minste 20 uur per maand is gewerkt. Als het aantal arbeidsuren niet duidelijk is vastgelegd, wordt de omvang in een maand vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Indien een omvang eenmaal op basis van drie voorafgaande maanden is vastgesteld, kan deze niet meer op een lager aantal uren worden gesteld. Wel zou deze op een later moment weer hoger uit kunnen vallen. Aanneming van werk Bij het aannemen van werk worden de werkzaamheden wel in opdracht maar niet in dienst van de opdrachtgever verricht. De opdrachtgever kan wel aanwijzingen geven (hoe hij het wil hebben) maar leiding en toezicht berust bij de opdrachtnemer. Heeft de opdrachtnemer personeel in dienst, dan is hij daarvoor verantwoordelijk als werkgever en zijn alle verplichtingen van toepassing. Uitzendovereenkomst Artikel en BW Uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst De uitzendovereenkomst is ook een arbeidsovereenkomst, maar van een bijzondere aard: de werknemer wordt uitgezonden naar een andere onderneming (ter beschikking gesteld van een derde); de onderneming die uitzendt is de formele werkgever; de onderneming waarnaar de werknemer wordt uitgezonden heeft leiding en toezicht en is daarmee de feitelijke werkgever. Dit wordt ook wel de driehoeksverhouding genoemd. 2
3 Ruimere mogelijkheden uitzendovereenkomst De uitzendovereenkomst biedt de uitzendonderneming gedurende een beperkte periode en onder voorwaarden (bij wet en cao bepaald) een aantal bijzondere op te nemen opties, zoals: een uitzendbeding (einde opdracht van de inlener is einde werk, zie ook hierna); het uitsluiten van loondoorbetaling bij geen werk; ruimere mogelijkheden om opeenvolgende tijdelijke contracten af te sluiten¹. ¹ Deze ruimere mogelijkheden zijn met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid gewijzigd. Zie hierna in dit hoofdstuk onder bepaalde tijd. Uitzendbeding en ziekmelding Verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid uitzendkracht In de CAO voor Uitzendkrachten is vastgelegd, dat bij toepassing van het uitzendbeding ook bij ziekte van de uitzendkracht de uitzendovereenkomst wordt geacht per direct te zijn beëindigd op verzoek van de inlener. De inlener hoeft dus niet feitelijk de opdracht te beëindigen. De verplichtingen bij arbeidsongeschikt van de werknemer (de uitzendkracht), zoals loondoorbetaling en re-integratie, zijn voor rekening van de uitzendonderneming, de formele werkgever. Tenzij de dienstbetrekking zoals hiervoor door de ziekmelding is geëindigd en de werkgever geen eigenrisicodrager is voor de Ziektewet. Inlener Opdrachtgever en feitelijk werkgever Leiding en toezicht Werknemer in dienst bij uitzendbureau Werkt voor inlener Uitzendkracht Uitzendbureau Opdrachtnemer en formeel werkgever Verplichtingen bij ziekte uitzendkracht
4 Proeftijd Artikel BW Nieuwe regelgeving Geen proeftijd toegestaan Wel proeftijd toegestaan Als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 juli 2015 gewijzigde regelgeving van kracht. De wijzigingen zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum zijn afgesloten. Er is geen proeftijd toegestaan bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. Ook bij opvolgend werkgeverschap of bij een nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever (anders dan wanneer het duidelijk om een andere functie gaat) mag niet opnieuw een proeftijd worden bedongen. Dat geldt niet wanneer het duidelijk om een andere functie(inhoud) gaat. Er is een proeftijd toegestaan van maximaal 1 maand (tenzij bij cao anders is overeengekomen): bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden; bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarbij geen vaste (kalender)periode is afgesproken. Er is een proeftijd toegestaan van maximaal 2 maanden: bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer; bij een vaste arbeidsovereenkomst. De duur van de proeftijd moet voor de werkgever en de werknemer gelijk zijn en schriftelijk worden vastgelegd. Nietig proeftijdbeding Elk proeftijdbeding waarin wordt afgeweken van de wettelijke regeling of de cao en/of niet wordt voldaan aan de voorwaarden, is nietig. Er is dan dus geen sprake van een proeftijd, ondanks dat deze door beide partijen is overeengekomen. Bepaalde tijd Artikel 7.657, 7.667, en 7.668a BW Nieuwe regelgeving Beperking tijdelijke arbeidsovereenkomsten Als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 juli 2015 gewijzigde regelgeving van kracht. De wijzigingen zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum zijn afgesloten. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever¹ die elkaar (aansluitend of met tussenliggende periodes van 6 maanden of minder) opvolgen, zijn beperkt in aantal (maximaal 3) en in gezamenlijke duur (maximaal 2 jaar). Overschrijding van één van deze twee betekent automatisch een vast dienstverband. Bij de bepaling van de duur worden de tussenliggende periodes meegeteld. Bij een tussenliggende periode van meer dan 6 maanden is geen sprake van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten en begint de telling opnieuw. ¹ Dezelfde regels gelden ook bij opvolgend werkgeverschap. 4
5 Uitzondering op de maximale duur Uitzondering voor uitzendkrachten en andere specifieke functies Uitzondering voor AOW ers Opzegging tijdelijke arbeidsovereenkomst Een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer mag eenmalig worden verlengd met een periode van maximaal 3 maanden, zonder dat dat leidt tot een vast dienstverband. De verlenging moet wel direct aansluiten. Voor uitzendkrachten is het mogelijk om bij cao af te spreken de maximale duur te verlengen van 2 naar 4 jaar en het maximale aantal te verhogen van 3 naar 6. Met een regeling kan deze verruiming ook worden toegepast voor hele specifieke (groepen van) functies. De hiervoor genoemde verruiming is sowieso van toepassing op alle AOW ers. De telling van de maximale duur en het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten start bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst niet wil verlengen, dan moet hij dat schriftelijk en een maand voor de vastgelegde einddatum doen. Doet hij een opzegging te laat dan moet hij over de periode van vertraging het loon doorbetalen - bij opzegging op de laatste dag dus een maand. Deze regels gelden niet voor een tijdelijke arbeidsovereenkomst: van korter dan 6 maanden; waarbij de duur niet is gekoppeld aan een vaste (kalender)periode maar bijvoorbeeld aan een opdracht. Verlenging tijdelijke arbeidsovereenkomst Vacatures melden aan werknemers in tijdelijke dienst Ook een verlenging moet tijdig en schriftelijk worden vastgelegd. Wordt het werk voortgezet zonder verdere (schriftelijke) afspraken, dan geldt dat als een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst. De duur daarvan is gelijk aan de duur van de voorgaande tijdelijke arbeidsovereenkomst, maar niet langer dan een jaar. De werkgever is verplicht om aan werknemers, die tijdelijk bij hem in dienst zijn, vacatures te melden die betrekking hebben op een vast dienstverband. Ten aanzien van uitzendkrachten geldt deze verplichting niet.
6 2 Opzeggen arbeidsovereenkomst Nieuwe regelgeving Als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is per 1 juli 2015 gewijzigde regelgeving van kracht. De wijzigingen zijn van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten die op of na deze datum worden beëindigd. Opzeggen Artikel a, 7.676, en BW Mogelijkheden om op te zeggen Opzeggen kan op verschillende manieren: met wederzijds goedvinden of instemming; zonder wederzijds goedvinden; met toestemming van het UWV; met toestemming van de kantonrechter. Opzeggen met wederzijds goedvinden Bij opzeggen met wederzijds goedvinden moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan: de opzegging moet schriftelijk worden vastgelegd; de werknemer kan zijn instemming daarna binnen 2 weken schriftelijk herroepen, zonder opgaaf van redenen; de werkgever moet de werknemer bij opzegging schriftelijk wijzen op dat herroepingsrecht - laat de werkgever dat na, dan wordt de termijn van herroeping automatisch verlengd naar 3 weken. Opzeggen zonder wederzijds goedvinden Een eenzijdige opzegging kan in een aantal in de wet omschreven situaties, zoals onder meer: in de proeftijd¹; vanwege een dringende reden; bij het bereiken van een vooraf vastgelegde leeftijd, meestal is dat de AOW-leeftijd; bij het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (voor de voorwaarden zie hoofdstuk 1 onder bepaalde tijd ) ¹ Op verzoek moet de werkgever aan de werknemer schriftelijk de reden van opzegging meedelen. Opzeggen met toestemming van het UWV Is er geen wettelijke grond voor een eenzijdige opzegging en stemt de werknemer niet in met opzegging, dan heeft de werkgever, afhankelijk van de reden, toestemming nodig van of het UWV of van de kantonrechter. Toestemming van het UWV is nodig bij: het vervallen van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen (inkrimping of beëindiging van de onderneming); arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Bij frequent ziekteverzuim (zie hierna bij Opzeggen bij ziekte ) en in alle overige zaken, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en Arbeidsconflicten, is toestemming van de kantonrechter nodig. 6
7 Opzeggen bij ziekte Artikel 7.669, b en BW Geen opzegging mogelijk bij ziekte of bij zwangerschap Naast vele andere in de wet genoemde redenen (die niet met arbeidsongeschiktheid of zwangerschap te maken hebben), kan de werkgever (behalve in de hierna genoemde situaties) niet opzeggen: zolang de werknemer wegens ziekte niet of slechts gedeeltelijk kan werken; tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof of in de eerste 6 weken daarna. Een beding in de arbeidsovereenkomst, dat het dienstverband eindigt bij ziekte, zwangerschap of bevalling is nietig. Wel opzegging mogelijk bij ziekte In de volgende situaties is opzegging echter wel mogelijk: bij arbeidsongeschiktheid nadat er al een ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV of de kantonrechter; tijdens de proeftijd; bij het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst; indien de werknemer (schriftelijk) instemt met de beëindiging en geen gebruik heeft gemaakt van zijn herroepingsrecht (zie hiervoor onder beëindiging en ontslag ); bij beëindiging van de onderneming (niet bij overgang!); bij dringende redenen. Opzegging mogelijk met toestemming van het UWV bij ziekte In de volgende situaties is opzegging alleen mogelijk met toestemming van het UWV: nadat de arbeidsongeschiktheid 104 weken¹ heeft geduurd en er binnen 6 maanden (13 weken voor een AOW er) geen werkhervatting is te verwachten; indien de werknemer blijft weigeren om mee te werken aan zijn re-integratie, ook nadat hij schriftelijk is gemaand en de loonbetaling om die reden al is gestopt. ¹ De periode van 104 weken wordt eventueel verlengd: met de periode van arbeidsongeschiktheid t.g.v. zwangerschap (voorafgaande aan het zwangerschapsverlof) en de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof zelf; indien het UWV de WIA-aanvraag niet in behandeling heeft genomen vanwege onvoldoende re-integratie-inspanningen (loonsanctie); indien de WIA-aanvraag op verzoek van de werkgever en de werknemer (nog) niet in behandeling is genomen (de vrijwillige verlenging van de wachttijd). Opzegging mogelijk met toestemming van `de kantonrechter bij frequent verzuim Bij frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, kan de kantonrechter toestemming geven, indien: de werkgever er alles aan heeft gedaan om tot een oplossing te komen; er geen zicht is op verbetering binnen een termijn van 6 maanden (13 weken voor een AOW er).
8 Transitievergoeding Artikel c BW Ingangsdatum Recht op vergoeding Als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is er met ingang van 1 juli 2015 een transitievergoeding van toepassing bij beeindigingen van dienstverbanden van langer dan 2 jaar. Voor beëindigingen die na 1 juli 2015 plaatsvinden maar waarvoor ontslag is aangevraagd voor die datum, is de transitievergoeding niet van toepassing. De werknemer komt voor een transitievergoeding in aanmerking als: het initiatief voor beëindiging (of het niet verlengen) van de arbeidsovereenkomst of ontslag bij de werkgever ligt en het dienstverband langer dan 2 jaar heeft geduurd; hijzelf de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd wegens verwijtbaar handelen van de werkgever. Elkaar opvolgende tijdelijke dienstverbanden met een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden worden bij elkaar opgeteld (tussenliggende periodes worden niet meegeteld voor de berekening van de transitievergoeding). Dat geldt ook bij opvolgend werkgeverschap: hetzelfde of vergelijkbaar werk bij verschillende werkgevers. Bijvoorbeeld bij het in dienst nemen van een uitzendkracht door de inlener. Geen recht op vergoeding Er is geen recht op een transitievergoeding: bij ontslag vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer; bij het bereiken van de AOW-leeftijd van de werknemer of wanneer deze na de AOW-leeftijd in dienst is getreden; als de werknemer bij ontslag nog geen 18 jaar oud is en gemiddeld minder dan 12 uur per week heeft gewerkt; bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever Vergoeding op basis van cao Hoogte van de vergoeding Een lagere vergoeding is mogelijk als er al op grond van bestaande cao-bepalingen vergoedingen worden toegekend. De transitievergoeding is niet van toepassing als er in een cao een gelijkwaardige voorziening is opgenomen. De hoogte is afhankelijk van het maandsalaris (zie hierna) en de duur van de gewerkte periode(s) en wordt als volgt berekend: 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden voor de eerste gewerkte 10 jaar; over de gewerkte tijd na deze 10 jaar 1/4 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden vanaf de leeftijd van 50 jaar en met een dienstverband van minimaal 10 jaar 1/2 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maanden over de jaren na de leeftijd van 50 jaar¹. ¹ Deze regeling geldt tot 2020 en is alleen van toepassing voor werk gevers die minimaal 25 werknemers in dienst hebben (referteperiode: laatste 6 maanden van het voorgaand kalenderjaar). 8
9 Berekening maandsalaris Als maandsalaris geldt het uurloon x de arbeidsduur per maand. Bij wisselende arbeidstijden (flexibele contracten) geldt de gemiddelde arbeidsduur. Bij het berekende maandsalaris komt de vakantietoeslag en (indien van toepassing) andere emolumenten, zoals onder andere: eindejaarsuitkering; provisie; overwerk en ploegentoeslagen; bonussen; winstuitkeringen. Maximale transitievergoeding Aftrek van kosten Aftrek van eerder gemaakte re-integratiekosten Eerder verleende transitievergoedingen Andere vergoedingen De maximale transitievergoeding is (in 2015: ) of een jaarsalaris als dat hoger is. De maximale transitievergoeding wordt ieder jaar opnieuw vastgesteld. Van de transitievergoeding kunnen kosten worden afgetrokken voor bijvoorbeeld scholing en outplacement, bedoeld om de inzetbaarheid elders te vergroten. Dit moet dan wel in overleg en met instemming van de werknemer zijn gedaan. De transitievergoeding is ook van toepassing als het dienstverband wordt beëindigd na 2 jaar arbeidsongeschiktheid. Eerder gemaakte re-integratiekosten kunnen alleen worden afgetrokken van de transitievergoeding voor zover deze zijn gericht op re-integratie elders op de arbeidsmarkt en dus buiten de eigen onderneming. Gemaakte reintegratiekosten voor interne plaatsing in aangepast of ander werk, zijn niet aftrekbaar. Eerder verleende transitievergoedingen bij voorgaande arbeidsovereenkomsten (die meetellen voor de berekening van de transitievergoeding) kunnen worden afgetrokken. De kantonrechter kan bij verwijtbaar handelen van de werkgever boven de transitievergoeding een aanvullende vergoeding toekennen.
10 3 Loon en verlof Het loon Artikel , 7.623, 7.626, en 7.628a BW Begrip loon Hoogte loon Het loon wordt in beginsel in geld uitgedrukt. Andere mogelijke vormen van loon zijn o.a. zaken voor persoonlijk gebruik (bijvoorbeeld privégebruik zakenauto), dienstwoning, effecten. De hoogte van het loon wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Gebeurt dat niet, dan geldt het loon dat als gebruikelijk wordt geacht voor dat werk. Bij een werkweek van < 15 uur en waarbij geen vaste werktijden overeengekomen zijn, heeft de werknemer bij elke opdracht waarin minder dan 3 uur wordt gewerkt, recht op loon over 3 uur. Betaling van loon Uitkering inhouden op loon Opdrachtgever mede verantwoordelijk voor loonbetaling De werkgever betaalt het loon aan het eind van het overeengekomen tijdvak: week, 4 weken of maand. Bij elke betaling moet een schriftelijke of elektronische specificatie van de loonberekening en de inhoudingen zitten, tenzij er zich in geen wijzigingen hebben voorgedaan in de bedragen ten opzichte van de vorige specificatie. Krijgt de werknemer een uitkering die voortkomt uit de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een ZW-uitkering), dan mag de werkgever die uitkering korten op het loon. De opdrachtgever van een werkgever is mede aansprakelijk voor de loonbetaling: beide zijn hoofdelijke aansprakelijkheid. Dat zal zich voordoen als de werkgever in gebreke blijft. Is er sprake van een keten van opdrachtgevers, dan zijn alle opdrachtgevers aansprakelijk. Een claim start bij de laagste opdrachtgever in de keten. Als deze claim niet slaagt, wordt de claim bij de eerstvolgende opdrachtgever in de keten neergelegd, etc. Een opdrachtgever is niet aansprakelijk als hij kan aantonen dat hem niets te verwijten valt (lees: geen enkel vermoeden kon hebben dat het loon niet zou worden betaald). 10
11 Geen arbeid, wel loon Artikel en BW Hoofdregel Uitzonderingen op de hoofdregel De hoofdregel is dat er geen loon is verschuldigd als er niet wordt gewerkt: geen arbeid, geen loon. Op de hoofdregel zijn enkele uitzonderingen, zoals: het niet kunnen werken een oorzaak heeft die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen¹; bij ziekte van de werknemer. De onkosten die als gevolg van het kunnen werken worden bespaard, hoeven niet te worden betaald door de werkgever. ¹ In de arbeidsovereenkomst kan hiervan worden afgeweken door schriftelijk uitsluiting van loondoorbetaling vast te leggen. Dat mag voor maximaal 6 maanden en kan niet bij ziekte en zwangerschap. Een langere periode is alleen mogelijk indien dat in de cao is afgesproken. Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is dat laatste beperkt tot uitsluitend functies die in de cao zijn benoemd en waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn. Bovendien kan de Minister de contractsvrijheid van cao-partijen op dit punt beperken. Wijziging hoofdregel met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt geen arbeid, geen loon, tenzij veranderd in geen arbeid, wel loon, tenzij. Het betekent dat het loon moet worden doorbetaald, tenzij het niet (kunnen) werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen (denk bijvoorbeeld aan onwettig verzuim of gevangenisstraf). Feitelijk wordt daarmee de bewijslast omgekeerd en komt deze bij de werkgever te liggen. De rechtspraak zal moeten uitwijzen in hoeverre dit tot andere uitkomsten zal leiden. De Wet Werk en Zekerheid is per 1 januari 2015 van kracht, maar wordt op onderdelen gefaseerd ingevoerd. De invoerdatum voor dit onderdeel is 1 april Hoogte door te betalen loon Het door te betalen loon is gelijk aan het overeengekomen loon per tijdvak, verminderd met een eventuele uitkering (zie hiervoor onder loon bij uitkering inhouden op loon ). Is er geen (vast) loon per tijdvak afgesproken, dan geldt het gemiddelde loon. Voor loondoorbetaling bij ziekte, zie hierna.
12 Loon betalen bij ziekte Artikel 7.629, 7.629a, 7.658b en BW Hoogte door te betalen loon De hoogte van het door te betalen loon bij ziekte is: 70% van het overeengekomen loon¹; maar minimaal in de eerste 52 weken het wettelijk minimum loon (bij parttime naar rato); en maximaal 70% van het maximaal premieplichtige loon (meestal uitgedrukt in het maximum premiedagloon: jaarloon/260). ¹ Het overeengekomen vaste loon per tijdvak (bijvoorbeeld per week of per maand). Als er geen vast loon is overeengekomen, dan is het gemiddelde loon het uitgangspunt. Mindering op het door te betalen loon Indien de werknemer recht heeft op een ZW-uitkering, dan wordt deze in mindering gebracht van het door te betalen loon. Dat is onder meer het geval bij: ziekte ten gevolge van de zwangerschap¹; ziekte van werknemers die (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt zijn of zijn geweest². ¹ De ZW-uitkering is in dit geval 100% (van het uitkeringsdagloon) en eindigt bij aanvang van het zwangerschapsverlof. Tijdens het zwangerschapsverlof krijgt de werknemer een uitkering (WAZO) en geldt er geen loondoorbetalingsverplichting. In de praktijk betaalt de werkgever toch vaak gewoon het loon door onder aftrek van de uitkering. In sommige cao s is dat als verplichting opgenomen. ² Dit is de zogenaamde no-riskpolis. De werknemers die onder deze no-riskpolis vallen zijn beschreven in artikel 29b en 29d ZW. Zie verder hoofdstuk 6 No-risk onder Ziektewet. Duur door te betalen loon Het loon moet 104 weken worden doorbetaald.¹ Bij onderbrekingen van < 4 weken en bij een onderbreking vanwege zwangerschapsverlof worden de periodes van ongeschiktheid bij elkaar opgeteld (dus zonder deze tussenliggende periodes). Dit wordt de samengestelde wachttijd genoemd. De periode van loondoorbetaling kan worden verlengd: bij te laat indienen van de WIA-aanvraag door de werknemer met de duur van de vertraging, eventueel te verhalen op de werknemer (zie hierna voor de voorwaarden); vrijwillig op verzoek van werkgever en werknemer, indien de re-integratie zich in een afrondende fase bevindt; verplicht opgelegd door het UWV omdat de re-integratie-inspanningen als onvoldoende zijn beoordeeld. Door te betalen loon en AOW Is de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst gebleven of opnieuw in dienst getreden, en is hij daarna ziek geworden, dan is de duur van de loondoorbetaling beperkt tot maximaal 13 weken (voorlopig tot 2018 op grond van overgangsrecht, in de wet staat 6 weken). 12
13 Is de werknemer arbeidsongeschikt geworden voor het bereiken van de AOW-leeftijd en hij blijft na die datum in dienst, dan heeft hij vanaf dat moment nog recht op maximaal 13 weken loon. Hierop gelden de volgende uitzonderingen. De totale periode van loondoorbetaling blijft wel maximaal 104 weken. Is de werknemer dus al meer dan 91 weken arbeidsongeschikt voordat hij de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan eindigt de loondoorbetaling zodra het maximum van 104 weken is bereikt. Op grond van overgangsrecht hebben werknemer die de AOW-leeftijd hebben bereikt voor 1 januari 2016 en arbeidsongeschikt zijn geworden voor 1 juli 2016 nog recht op een loondoorbetaling van maximaal 104 weken. Vanaf 1 juli 2016 geldt ook voor deze werknemers nog slechts recht op maximaal 13 weken loon. Geen recht op loondoorbetaling De werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling als hij zijn ziekte heeft veroorzaakt of onjuiste informatie heeft verstrekt bij de aanstellingskeuring (en die daardoor niet goed kon worden uitgevoerd). De werknemer heeft tijdelijk geen recht op loondoorbetaling zolang hij: niet meewerkt aan zijn herstel; niet meewerkt aan het opstellen en het uitvoeren van het reintegratieplan; niet meewerkt aan de re-integratie en/of aangeboden passend werk weigert bij zijn eigen werkgever of elders; voorschriften niet opvolgt; de WIA-aanvraag te laat indient en de wachttijd daarmee wordt verlengd (zie hiervoor). Een harde voorwaarde is daarbij, dat de werknemer aantoonbaar nadrukkelijk en op een voor hem te begrijpen manier (schriftelijk) is gewezen op de consequenties. Als de WIA-aanvraag te laat door de werknemer wordt ingediend, draait de werkgever voor de extra loonbetaling op. Tenzij de werknemer nadrukkelijk op de consequenties is gewezen en is gemaand dit tijdig te doen. Een aan te raden mogelijkheid is om in goed overleg de WIA-aanvraag en het re-integratieverslag gezamenlijk op te sturen. Loondoorbetaling bij twijfel aan de arbeidsongeschiktheid Is de werkgever van mening dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan zal hij het loon niet (willen) doorbetalen. Indien de werknemer dat voor de rechter bestrijdt, dan zal deze een verklaring moeten overleggen van een deskundige, aan te wijzen door het UWV. Zonder deze verklaring zal de rechter de vordering afwijzen. Noot De werkgever zal zich veelal laten leiden door het advies van de bedrijfsarts. Maar desondanks blijft de werkgever verantwoordelijk en zal hij uiteindelijk een eigen afweging moeten maken. De werkgever kan ook een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Die mogelijkheid heeft de werknemer overigens ook. Zie verder bij de Wet WIA.
14 Uitkering bij overlijden Artikel BW Overlijdensuitkering Nabestaanden Bij overlijden van de werknemer hebben de nabestaanden recht op een overlijdensuitkering van de werkgever. De hoogte daarvan is gelijk aan het laatst genoten loon over een periode van een maand. Indien er recht is op een wettelijke overlijdensuitkering (bijvoorbeeld ZW of WGA), mag deze in mindering worden gebracht op het loon door de werkgever. Nabestaanden zijn onder meer: echtgenoten, geregistreerde (samenwonende) partners en minderjarige kinderen. Verlof en ziekte Artikel BW Wettelijk verlof Het wettelijk verlof is 4 weken, bij parttime naar rato van de werktijd. Dit geldt als minimum, waarvan alleen ten voordele van de werknemer mag worden afgeweken (bijvoorbeeld in de cao of in een individuele arbeidsovereenkomst). Het wettelijk verlof moet worden opgenomen in het desbetreffende jaar of uiterlijk in de 6 maanden van het daarop volgende jaar en mag niet worden omgezet in een financiële vergoeding. Dat mag wel als het dienstverband wordt beëindigd of als het gaat om bovenwettelijk verlof. Ziek tijdens verlof Verjaringstermijn De dagen waarop de werknemer ziek is tijdens diens verlof, gelden niet als verlofdagen. Dat kan wel als dat in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd of als de werknemer er mee instemt, maar alleen zolang het wettelijk minimum verlof van 4 weken (bij fulltime) in stand blijft. Het gaat dan dus om bovenwettelijk verlof. Een claim op verlof (of vergoeding daarvan) verjaart na 5 jaar, te rekenen vanaf het einde van het desbetreffende kalenderjaar. 14
1 Arbeidsovereenkomst
1 Arbeidsovereenkomst Arbeidsovereenkomst Artikel 7.610 en 7.750 BW Voorwaarden arbeidsovereenkomst Geen duidelijke afspraken Er is een arbeidsovereenkomst als een werknemer met een werkgever overeenkomt
Nadere informatie3 Loon en verlof. 2 e claim (als 1 e claim faalt) 1 e claim (bij geen loon) claim loonbetaling bij eigen werkgever
3 Loon en verlof Het loon Artikel 7.616-7.618, 7.623, 7.626, 7.628 en 7.628a BW Begrip loon Hoogte loon Betaling van loon Uitkering inhouden op loon Ketenaansprakelijkheid Het loon wordt in beginsel in
Nadere informatieII Het dienstverband
II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er
Nadere informatieBurgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10
Burgerlijk Wetboek (BW) Boek 7 Titel 10 Inleiding De selectie Het Burgerlijk Wetboek (BW) bestaat uit een groot aantal boeken, het zijn er maar liefst 10. Boek 7 gaat over de Bijzondere overeenkomsten
Nadere informatieII Het dienstverband
II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er
Nadere informatieII Het dienstverband
II Het dienstverband Voorwaarden Arbeidsovereenkomst De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een
Nadere informatie0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege)
Stappenplan Transitievergoeding 0) Gaat het om het opzeggen, ontbinden of niet voortzetten** (na een einde van rechtswege) Nee: de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding Ja: ga naar punt
Nadere informatieNieuwsbrief, december 2014
Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande
Nadere informatieNieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,
Nadere informatieWet werk en zekerheid in vogelvlucht
Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever
Nadere informatieData inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014
Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht
Nadere informatieUitwerkingen proeftijd en concurrentiebeding
proeftijd en concurrentiebeding Antwoord 1 In casu is een arbeidsovereenkomst tussen Gert en Plas tot stand gekomen met een proeftijd van twee maanden. Indien een proeftijd is bedongen conform artikel
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk
Nadere informatieWet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Nadere informatieInleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten
Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen
Nadere informatiePresentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014
Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst
Nadere informatieWet werk en zekerheid een overzicht 1
Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.
Nadere informatieDe transitievergoeding
Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding
Nadere informatieWijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid
Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden
Nadere informatieJa, een werkgever is aan de werknemer (ook een uitzendkracht) een transitievergoeding verschuldigd indien:
Juni 2015 Veel gestelde vragen transitievergoeding: Transitievergoeding Vanaf 1 juli 2015 verdwijnt de ontslagvergoeding en krijgt iedere werknemer (ook uitzendkracht), onder bepaalde voorwaarden, een
Nadere informatieVeranderingen Arbeidsrecht 2015
Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.
Nadere informatieWET WERK EN ZEKERHEID
WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers
Nadere informatieMKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014
MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het
Nadere informatieNieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid
Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming
Nadere informatieHet nieuwe ontslagrecht / WWZ
Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht
Nadere informatieWerk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke
Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie
Nadere informatieActualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014
Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling
Nadere informatieINHOUD WIJZIGINGEN. Proeftijd (1) WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid
WET WERK EN ZEKERHEID Overzicht van een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht door de Wet werk en zekerheid Door Mr J.C.J. van den Assem Advocaat INHOUD WIJZIGINGEN 1. verbetering rechtspositie van de
Nadere informatieDe gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker
De gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid voor u als flexibele medewerker Het zal je misschien niet ontgaan zijn dat vanaf 1 januari a.s. de eerste wijzigingen van kracht worden vanuit de Wet Werk en &
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten
Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel
Nadere informatieHEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID
HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches
Nadere informatieDe positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):
VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor
Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli
Nadere informatieHet artikel dat hieronder is weergegeven bevat de tekst zoals die gold op 30 juni 2008.
Het artikel dat hieronder is weergegeven bevat de tekst zoals die gold op 30 juni 2008. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Lid 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van
Nadere informatieWet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW
Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.
Nadere informatieDe artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.
De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Lid 1 Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond
Nadere informatieDe artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006.
De artikelen die hieronder zijn weergegeven bevatten de tekst zoals die gold op 30 juni 2006. Artikel 8:5 Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van
Nadere informatieNieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?
Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid (WWZ)
Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke
Nadere informatieWhitepaper. Wet Werk en Zekerheid
Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor
Nadere informatieArbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden
Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen
Nadere informatieNieuwsbrief januari 2015
Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten
Nadere informatieFACTSHEET Arbeid & Recht
Laatst update: 17 maart 2016 Factsheet: Waarmee moet u als WENb/WWb-werkgever rekening houden bij het in dienst houden of nemen van een AOW-gerechtigde? (Door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd Vanaf
Nadere informatieHR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016
HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde
Nadere informatieKetenbepaling 4. Onderbrekingstermijnen 5. Aanzegtermijn 6. Proeftijd 6. Concurrentiebeding 7. Oproepcontracten 7. Regatlieregel 8.
Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel 8 Uitzendbeding 8 Transitievergoeding 9 Beëindigingsovereenkomst
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend
Nadere informatieONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT
ONTBIJTLEZING VERANDERINGEN IN HET ARBEIDSRECHT WEET HOE HET ZIT door Sven Johansen DOEL VAN DE ONTBIJTLEZING Inzicht verschaffen in de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2015. (dat zijn
Nadere informatieHet ontslagrecht per 1 juli 2015
Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is
Nadere informatieDOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015
DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10
Nadere informatieWWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015
WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep
Nadere informatieVoorlichting Wet Werk en Zekerheid
Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever
Nadere informatieWET ARBEIDSMARKT IN BALANS. Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019
WET ARBEIDSMARKT IN BALANS Wake-Update Van Herwijnen Kreston 18 april 2019 BARNEVELD HARDINXVELD KAMPEN VEENENDAAL WERKENDAM Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) WAB voorlopige sluitstuk wetgeving? (BW/BBA
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen
Nadere informatieOntslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014
Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding
Nadere informatieThemasessie transitievergoeding
Themasessie transitievergoeding de Ins en Outs Dinsdag 14 juni 2016 Mr. W.M. Limberger Advocaat Stein Advocaten Zwolle Eekwal 4 8011 LD ZWOLLE Tel : 038-4215221 Fax: 038-4218190 E-mail: limberger@steinadvocatenzwolle.nl
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts
UW ZAAK ONZE FOCUS Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal 9 oktober 2015 Onderwerpen 1. Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen 2. Opzegverbod bij ziekte 3. STECR Werkwijzer 4. Deskundigenoordeel
Nadere informatieRSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS
Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...
Nadere informatieDossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015
Dossier Wet werk en zekerheid per 01-01-2015 De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz) biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te groeien
Nadere informatieTwee jaar Wet Werk en Zekerheid
Twee jaar Wet Werk en Zekerheid Top 10 van wat elke werkgever inmiddels zou moeten weten juni 2017 Inhoudsopgave 1. Proeftijd 2. Concurrentiebeding 3. Ketenregeling 4. Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde
Nadere informatieWelkom op de workshop
Werken mét Zekerheid Welkom op de workshop Werken mét Zekerheid 9-6-2015 1 Werken mét Zekerheid Programma Flexwet en Paneldiscussie Pauze Ontslag en Paneldiscussie 9-6-2015 2 Werken mét Zekerheid Doel
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid
Wet Werk en Zekerheid DRV Accountants & Adviseurs 01-07-2014 In 2015 en 2016 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo veranderen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en
Nadere informatieDe transitievergoeding
De transitievergoeding Met de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers sinds 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet
Nadere informatieHoe bepaal ik de hoogte van de transitievergoeding die ik moet betalen?
Hoe bepaal ik de hoogte van de transitievergoeding die ik moet betalen? Iedere medewerker die minstens 2 jaar in dienst is, heeft bij onvrijwillig ontslag recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij
Nadere informatieWet werk en zekerheid Hoofdlijnen
Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma
Nadere informatieLoonsancties UWV bij tijdelijk dienstverband
Loonsancties UWV bij tijdelijk dienstverband Verschillen ten opzichte van vast dienstverband Zoals eerder aangegeven worden aan de re-integratie tijdens een tijdelijk dienstverband in beginsel dezelfde
Nadere informatie3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI
Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...
Nadere informatieOntslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven
Nadere informatieWet werk en zekerheid in het onderwijs
Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.
Nadere informatieWERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD
WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1
Nadere informatieDe gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen
De gevolgen van de WWZ voor bedrijfsartsen D.J. Buijs BG dagen NVAB 18 juni 2015 Schema einde arbeidsovereenkomst Van rechtswege Dood werknemer (art. 7:674 BW) Bepaalde tijd (art. 7:667/668 BW) Beëindigingovereenkomst
Nadere informatieDe transitievergoeding
De transitievergoeding Met de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers sinds 1 juli 2015 bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet
Nadere informatieSeminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer
Seminar 10 juni 2015 Wet Werk en Zekerheid en de zieke werknemer Lea Huisman, Advocaat Ontslag van zieke werknemer Oud: vanwege opzegverbod na 2 jaar ziekte ontslagvergunning UWV of Kantonrechter (geen
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Ontslagrecht
Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet
Nadere informatieTijdelijke contracten ingang 1-1-2015
Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten
Nadere informatieWet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik
Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014
Nadere informatieWerkgeversevent Drenthe
Werkgeversevent Drenthe WAB Flexibele arbeid en Ontslagrecht Caroline de Graaf Arbeidsrecht De Graaf, De Wijk Auteur: Seksuele Intimidatie op het werk 8 november 2018 Programma Wet Arbeidsmarkt in Balans
Nadere informatieWet werk en zekerheid
Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten
Nadere informatieWijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u?
Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te
Nadere informatieWetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans
Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans PM-dag Medisch Ondernemen 23 mei 2019 mr.drs. Petra Kroon petra@babelfishlegal.nl Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans Doel Vermindering kosten- en risicoverschillen
Nadere informatieWetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014
Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem
Nadere informatieDe Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo
De Wet Werk en Zekerheid Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo Wijzigingen ontslagrecht (beoogd per 1 juli 2015) Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat via UWV en ontslag om persoonlijke
Nadere informatieSEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen
SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015
Nadere informatieDe transitievergoeding
De transitievergoeding Met de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag recht op een Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt. In
Nadere informatieINHOUD DEEL B BURGERLIJK WETBOEK WET VERBETERING POORTWACHTER
INHOUD DEEL B BURGERLIJK WETBOEK INLEIDING 1 ARBEIDSOVEREENKOMST Bepalingen Uitzendovereenkomst Proeftijd Geen proeftijd toegestaan Wel proeftijd toegestaan Nietig proeftijdbeding Bepaalde tijd Beperking
Nadere informatieWERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD
WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 juli 2015 Ketenregeling per 1 juli 2015 Maximale keten van tijdelijke (flex)contracten*:
Nadere informatieHet Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.
2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.
Nadere informatieWhitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid
Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van
Nadere informatieDE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra
DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het
Nadere informatie2.2 Achtergrond en aard van de transitievergoeding / In welke gevallen? / Initiatief vanuit de werknemer / 38
Inhoudsopgave Voorwoord / 11 1. 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 1.8 1.9 Flexibele arbeidsrelaties / 13 Inleiding / 13 Ketenregeling / 14 Aanzegtermijn / 22 Stilzwijgende verlenging / 23 Ragetlie-regel / 24
Nadere informatieDe Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege
De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling
Nadere informatieDe transitievergoeding
De transitievergoeding Met de invoering van de Wet werk en zekerheid hebben werknemers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag recht op een Dit recht geldt ook als een tijdelijk contract niet verlengd wordt. In
Nadere informatieWijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?
Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht
Nadere informatieOvereenkomst voor het verrichten van dienstverlening aan huis
Ondergetekenden, Overeenkomst voor het verrichten van dienstverlening aan huis De hulpvrager hierna te noemen, de werkgever (graag alle gegevens hieronder volledig invullen) Voorletters en achternaam :
Nadere informatieABU CAO en WWZ. wijziging ABU CAO. wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet
ABU CAO en WWZ DE BELANGRIJKSTE WIJZINGEN VOOR U OP EEN RIJ handige info wijziging ABU CAO checklist wat betekent dit voor u! wijziging door Wet werk en zekerheid Flex Ontslagrecht Werkloosheidswet Wijziging
Nadere informatieDe belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid
De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:
Nadere informatie