ONTWIKKELING PORTFOLIO BRANDWEER LEEUWARDEN

Transcriptie

1 Project Implementatie Tweede Loopbaanbeleid Brandweer Leeuwarden Bijlage 7 ONTWIKKELING PORTFOLIO BRANDWEER LEEUWARDEN Brandweer Leeuwarden November 2009 Opdrachtgever: Nettie Karelse, Directeur/Commandant Brandweer Leeuwarden Auteur: Sido de Vries, Visibly Consultants Co-auteur: Lieke van Poucke, Gemeente Leeuwarden (tevens projectleider)

2 Project Implementatie Tweede Loopbaanbeleid Brandweer Leeuwarden ONTWIKKELING PORTFOLIO BRANDWEER LEEUWARDEN 1. Introductie Het project Loopbaanbeleid Brandweer Leeuwarden bevindt zich op dit moment in de fase van het korpsbreed uitrollen van het ontwikkelde Loopbaanbeleid. In deze fase worden de ontwikkelde beleidskaders en de daarvoor ontwikkelde HRM-instrumenten en procedures uitgeprobeerd en, daar waar nodig, bijgesteld. Daarnaast moet tijdens deze fase blijken of de vooronderstelde (om-) scholings- en doorstroommogelijkheden ook daadwerkelijk haalbaar en/of realistisch zijn. Korps Leeuwarden is zich er daarbij van bewust dat loopbaanbeleid maat- en mensenwerk is, waarbij leren en ontwikkeling niet enkel voor de medewerker, maar ook voor de organisatie van essentieel belang is. Voor de medewerker impliceert dat bijvoorbeeld dat zij niet alleen competenties ontwikkelen met betrekking tot hun repressieve taken, maar dat ze daarnaast ook voor de uitvoering van hun beheersmatige taken, een ontwikkeltraject doorlopen. Beide ontwikkeltrajecten zijn, waar het gaat om het 2 e loopbaanbeleid, van essentiële betekenis. Voor de organisatie impliceert het een omvangrijk, gefaseerd traject waarin, al lerende, nieuwe instrumenten, procedures, maatregelen en mogelijkheden ontwikkeld en getoetst worden. 2. Plaats van het onderdeel ontwikkeling portfolio in het traject Implementatie 2 e loopbaanbeleid. Doelstelling van deze fase in het traject is de implementatie en toetsing van het tot nu toe ontwikkelde beleid, de daarbij behorende HRM-instrumenten en procedures en de toetsing van de feitelijke (om-) scholings- en doorstroommogelijkheden van de medewerkers in de bezwarende functies. In deze fase worden daarvoor, onder andere, de volgende activiteiten uitgevoerd: 1. Ondersteuningsmodule voor leidinggevenden 2. Ontwikkeling hulpmiddelen 3. Intakegesprek met medewerkers (50) 4. Vervolggesprek met medewerkers (50?) 5. Onderzoek benodigde competenties doorstroomfuncties gemeenten 2

3 6. Pilot strategische personeelsplanning 7. Onderzoek verlichten bezwarende functie 8. Opzetten accountmanagementrol loopbaanadviseur Bovenstaande activiteiten worden in samenhang uitgevoerd om zo te komen tot een optimalisering van het loopbaanbeleid. In de specifieke aanpak van onderdeel 2 Ontwikkeling is die integrale benadering het meest evident. 3. Doelstelling en kaders traject Ontwikkeling Portfolio Uit de eerste fase van de ontwikkeling van het 2 e loopbaanbeleid voor korps Leeuwarden is duidelijk geworden dat er behoefte bestaat aan een aantal hulpmiddelen om het loopbaanproces te stroomlijnen. Naast de behoefte aan formats voor gespreksvoering, verslagen ed. voor leidinggevenden en een instrument om medewerkers inzicht te geven in (de stand van zaken, etc. van) het loopbaanadviestraject, is er ook behoefte aan een korpseigen portfoliosysteem voor het vastleggen van de kennis en ervaring die tijdens de gehele loopbaan, dus ook voor en naast de brandweerfunctie, wordt vergaard. Op dit moment zijn er in het land een aantal korpsen al goed op weg met de ontwikkeling en implementatie van zo n systematiek, maar dit impliceert nog niet dat zo n systeem integraal inpasbaar is binnen korps Leeuwarden. Een portfoliosysteem, moet toegespitst zijn op de lokale visie op loopbaanontwikkeling, passen binnen het lokale 2 e loopbaanbeleid en daarnaast geëigend zijn voor de lokale P-dossiervoering en/of E- HRMsystematiek, etc. Vandaar dat, voortbouwend op ervaringen in het land, korps Leeuwarden een korpsspecifieke systematiek wil ontwikkelen en implementeren, die past bij het lokale loopbaanbeleid en aansluit bij de wijze waarop er binnen korps Leeuwarden met competenties, functie- en loopbaanontwikkeling en dergelijke wordt omgegaan. In het kader van het 2 e loopbaanbeleid hebben alle medewerkers van Brandweer Leeuwarden op wie dat beleid van toepassing is, een map Dossier 2 e loopbaan ontvangen. Hierin kan de medewerker naast algemene stukken met betrekking tot het 2 e loopbaanbeleid ook een aantal persoonlijke stukken opnemen. Eén daarvan zou ook het portfolio kunnen zijn (voor achtergrondinformatie portfolio: zie bijlage 4). Een portfolio is voor de medewerker het middel bij uitstek om te reflecteren op de eigen ontwikkeling, de eigen competenties, de eigen sterkten en zwakten en op die competenties die voor zijn toekomst, en dus ook voor zijn doorstroom naar een niet bezwarende functie, eventueel nog ontwikkeling behoeven. Vaak leidt de ontwikkeling van een portfolio ertoe dat men voor het eerst echt zicht krijgt om de onderliggende structuur en richting van de eigen loopbaan. Het zet daarnaast aan tot nadenken over capaciteiten, ambities, ambitieniveau en mogelijke richtingen voor de 2 e loopbaan. 3

4 Vanuit die visie die binnen Leeuwarden als uitgangspunt voor het 2 e loopbaanbeleid geformuleerd is, moet een portfoliomethodiek als uitgangspunt hebben dat het een instrument is dat meerdere doelen (functionaliteiten) en meerdere doelgroepen tegelijkertijd moet kunnen bedienen, waarbij de bruikbaarheid van het systeem door de medewerker als startpunt geldt. Hij/zij is immers degene die het meest intensief met de systematiek moet werken. Daarnaast zou er zoveel mogelijk aansluiting gezocht moeten worden bij de reguliere dossiervoering zoals binnen gemeente Leeuwarden gebruikelijk en bij de gehanteerde portfoliosystematiek in het Middelbaar en Hoger Onderwijs. Vertaling van deze visie naar een pakket van eisen waaraan een portfolio dan zou moeten voldoen, leidde in eerste instantie tot het volgende (minimum) eisenpakket. De portfolio: - Moet medewerkers ondersteunen in het maken van de noodzakelijke keuzes, - Moet, indien mogelijk of noodzakelijk, trajecten voor medewerkers eenvoudiger kunnen maken (denk bijvoorbeeld aan EVC-trajecten) - Moet in opzet zodanig zijn dat het de medewerkers aanspreekt en stimuleert om dit op te zetten en bij te houden. - Moet functioneel, concreet en praktisch zijn en passen binnen de brandweercultuur. - Moet een effectieve bundeling bevatten van bewijzen van kennis- en ervaringsniveau van de medewerker. Het gaat dan om diploma s, certificaten e.d., werkervaring, andere ervaring. - Moet de medewerker breed inzicht geven in zijn eigen kennis- en ervaringsniveau, specifieke kundigheden e.d.; actualiseert dit ook indien aan de orde - Moet makkelijk inzetbaar/bruikbaar zijn bij EVC-trajecten (moet dus voldoen aan de daarvoor noodzakelijke voorwaarden) 4. Ontwikkelingsaanpak portfoliosystematiek Fase 1: Fase 2: Fase 3: Fase 4: Deskresearch Workshop met stakeholders vanuit korps Leeuwarden en met vertegenwoordig BestuursAcademie Nederland om eerste contouren Portfolio Leeuwarden te bepalen. Uitwerking portfolio op hoofdlijnen Feedbackronde. Respondenten: BA, Noordelijk overleg P&O Brandweer, Commandantenoverleg. 4

5 Fase 5: Ontwikkelen werkexemplaar. Fase 6; Try-out. Fase 7: Ontwikkelen definitieve versie. NB fase 4, 5 en 6 zijn deels in elkaar geschoven. 5. Resultaten Deskresearch We hebben eerst gekeken wat er landelijk binnen korpsen al aan portfolio s ontwikkeld is. Daarbij was het opvallend dat het gros van de korpsen die bezig zijn met (de ontwikkeling van) 2 e loopbaanbeleid, overwegend gebruik maken van een portfoliosystematiek die vooral voldoet aan de eisen van het loopbaanplan, zoals vastgelegd in de CAR-UWO, en die tevens dient als loopbaandossier. Binnen deze korpsen is men al doende, nog aan het leren en ontwikkelen. Een beperkt aantal korpsen is al een stap verder. Voorbeelden daarvan zijn korps Zuid Oost Brabant, korps Zwolle en korps Zuid-Holland Zuid. Bij nadere analyse van hun aanpak valt op dat ieder korps zijn eigen, specifieke keuze heeft gemaakt voor opbouw en inhoud, passend bij korpseigen visie, cultuur en beleid. Zo kiest Regio Zuid-Holland Zuid voor een portfolio waarin reflectie, ontwikkeling en de filosofie van Empowerment van de medewerker leidend is. Bij korps Zwolle is inbedding in de beoordelingscyclus, waarin de ontwikkeling van medewerkers centraal staat (de z.g. TOP-gesprekken), het leidende principe. Bij regio Zuid Oost Brabant kiest men voor een benadering waarin, in eerste instantie ontwikkeling en de reflectie daarop leidend is, met daaraan gekoppeld ook een stevig accent op het beoordelingsaspect. Ondanks de verschillen in visie op het hoe en waarom van de vakmatige en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker en op de taken en verantwoordelijkheden van de medewerker daarbinnen, is er wel sprake van overeenkomsten in de onderverdeling in de functionaliteiten van de portfolio. In hoofdlijn worden er twee functionaliteiten onderscheiden, waarbinnen ook weer een onderverdeling per functionaliteit gevonden kan worden: 1 Registratie van en reflectie op ontwikkeling, (loopbaanontwikkeling en advisering), en 2 Bewaken/Checken (beoordelingcyclus, vakbekwaamheid, EVC, studievoortgang, etc.) Waar sommige korpsen bij de opbouw van hun portfolio als startpunt kiezen voor het ontwikkelaspect en andere een startpunt vinden bij de bewaken, streeft korps Leeuwarden ernaar om in de portfoliosystematiek beide functionaliteiten (Ontwikkeling 5

6 èn Bewaken/Checken) evenredig aan bod te laten komen, om daarmee ook de doorstroom naar ontwikkeltrajecten te optimaliseren. Samenwerking in de ontwikkeling van de Portfolio met opleidingsinstituten is daarom een logische stap. Voor een eerste oriëntatie is daarom gekeken wat voor eisen binnen het onderwijs (Friesland College, Alfa College Groningen en NHL Hogeschool Leeuwarden) aan portfolio s worden gesteld in het kader van EVC-trajecten. In deze portfolio s wordt een onderverdeling gemaakt in 6 componenten: 1. persoonlijke gegevens, 2. een overzicht van de (relevante) werkervaring, waarbij onderscheid gemaakt wordt in: betaald werk, vrijwilligerswerk, thuiswerk, hobby's, etc. 3. een overzicht van de gevolgde scholingen, 4. een overzicht van de gevolgde cursussen en trainingen, 5. eigen beoordeling van de competenties (met daaraan gekoppeld een inschatting daarvan door collega s en leidinggevenden (Alfa-college)), 6. Werk- en leerervaring vergeleken met de competenties van de beoogde opleiding, 7. bewijzen van verworven competenties met bijbehorende documenten. Opvallend daarbij is dat in EVC- beoordelingsportfolio s de kerntaken van het werk/bezigheid/cursus, etc. opgenomen moeten worden en van daaruit, door de beoogde student, vertaald moeten worden naar competenties. Daarnaast wordt er bij component 5 gevraagd om aan te geven op welk niveau, welke competentie beheerst wordt (de meetlat ). Het gaat daarbij om competenties passend bij de beoogde opleiding. Voor de niveaubepaling worden per competentieniveau gedragsindicatoren toegevoegd om de zelf-assessment te vergemakkelijken (zie bijlage 2: voorbeeld zelfassessment eigen competenties). Die uitsplitsing naar kerntaken en competentieniveaus vinden we ook terug in de nieuw ontwikkelde functiebeschrijving die op dit moment, in het kader van het Kwaliteitsbesluit Brandweer ontwikkeld worden (zie bijlage 3: functieblad Manschap A). Voor een nieuw te ontwikkelen portfoliosystematiek, waarbij ook het functioneren en de bewaking van de vakbekwaamheid zoals geformuleerd in de uitwerking van het Besluit Kwaliteit Brandweerpersoneel in brede zin ook een onderdeel behoort te zijn, is het aan te bevelen om, waar mogelijk de uitsplitsing naar context, kerntaken en competentie (- niveau) op te nemen. 6

7 Om te komen tot een verdere uitwerking van een portfoliosystematiek hebben we wat betreft de samenwerking met een opleidingsinstituut, om diverse redenen, allereerst gekozen voor de BestuursAcademie. Uitkomsten Workshop In september 2009 is er een workshop georganiseerd met als thema de ontwikkeling van een portfolio-instrument, waarbij het uitgangspunt primair de inzet en bruikbaarheid van zo n instrument was binnen het korps en het secundair ging om de mogelijke inzet van zo n instrument bij EVC -trajecten door onderwijsinstellingen, zoals bijvoorbeeld door de BestuursAcademie. Bij die workshop waren dan ook naast vertegenwoordigers van de Bestuursacademie, adviseurs van Visibly Consultants, P&O adviseur van het korps en een medewerker van de regionale Brandweer aanwezig. Deze laatste was uitgenodigd vanwege zijn expertise m.b.t. het Kwaliteitsbesluit Brandweer. Tijdens die bijeenkomst is een verdere uitwerking gemaakt van de kaders waaraan een Portfoliosystematiek, vanuit de optiek van de verschillende stakeholders zou moeten voldoen. Kaders portfoliosystematiek: Kaders vanuit Bestuursacademie - PS moet aansluiten bij ontwikkeling BA met betrekking tot loopbaanadvisering. - PS moet zoveel mogelijk aansluiting hebben bij de eisen/criteria die gesteld worden binnen EVC-trajecten, - Waarborg validiteit: meet je wat je pretendeert te meten? - PS moet zich kunnen ontwikkelen met beroepsveld (dus niet rigide of dicht systeem). - Portfolio moet minimaal 2 functionaliteiten bevatten: o algemeen (verleden)-- Loopbaanadviseurs, o specifiek (toekomstgericht) EVC Aandachtspunt BestuursAcademie: waarom/wanneer neem je iets op en waarom toont dat aan dat je een bepaalde competentie beheerst? Kaders vanuit 2 e LPB Brandweer Leeuwarden - Portfolio is niet doel op zich, maar een hulpmiddel om 2 e LPB vorm te geven - PS moet medewerkers inzicht geven in kunnen en kennen & in patronen en voorkeuren - PS moet een bewustwordingsproces op gang (kunnen) brengen - PS moet aansluiten/blijven binnen kaders portfoliosystemen dat binnen Kwaliteitsbesluit Brandweerpersoneel wordt ontwikkeld. 7

8 Kaders vanuit Kwaliteitsbesluit Brandweer (KWBB) - Portfoliosystematiek moet bijdragen aan het bewaken van blijvende vakbekwaamheid en aansluitende bij de gehanteerde functiebeschrijvingen in competenties en gedragsindicatoren. Programma van eisen op basis van bovengenoemde kaders - Concreet, beperkte tijdsinvestering en hoge mate van gebruiksvriendelijkheid, - Passen bij belevingswereld van gebruiker/type mens (ambtenaar, brandweer, etc.) - Moet aansluiten bij een testomgeving / basis zijn voor assessments en/of EVCtrajecten. - Gebaseerd op competenties - Validiteit (EVC) - Breed toepasbaar op alle niveaus - Moet een goede toelichting komen bij portfoliosysteem (training?) - Bij de ontwikkeling van het portfoliosysteem rekening houden met stap naar inzetbaarheid/bruikbaarheid in beoordelingscyclus/pop-gesprekken - Breder bereik mogelijkheden om door te stromen (=verder kijken dan de gebruikelijke paden, of de paden die in de ogen van de gebruiker het meest voor handen liggen (milieu-inspectie/veiligheidsinspectie, etc.), bijvoorbeeld door aansluiting te vinden bij de beroepengids van het LDC. - Een maximaal aantal competenties op laten nemen. - Startpunt bij de medewerker en niet bij een gewenste opleiding (maar daarnaast wel bruikbaar als meetlat voor een opleiding (EVC)). - Maak onderscheid naar goed ontwikkelbare-, ontwikkelbare- en moeilijk ontwikkelbare competenties, - Competentiesets matchen (BA, LDC, NIFV/NVBR) - Blijven binnen kaders CAO, 8

9 Doelen portfolio: 1. Registratie van en reflectie op ontwikkeling, (persoonlijke- en loopbaanontwikkeling en t.b.v. loopbaanadvisering), en 2. Bewaken/checken (beoordelingcyclus, vakbekwaamheid, EVC, studievoortgang, etc.) Gebruikers: functie: - Medewerkers Registreren Inzicht geven Reflecteren Bewustwording Keuzes maken - P&O-ers/LB-adv Registreren Inzicht geven Adviseren Stimuleren - Leidinggevenden Bewaken vakbekwaamheid Functioneren Faciliteren (2 e )loopbaanontwikkeling Stimuleren - EVC-assessoren Toetsen/assessment - Opleiders/Ontwikkelaars Toetsen/volgen/curriculaontwikkeling 6. Voorstel opbouw portfolio op hoofdlijnen: Het portfolio zal bestaan uit twee hoofdbladen en 3 subbladen. De Hoofdbladen hebben betrekking op de personalia en de brandweercarrière van de medewerker: ze geven inzage in de ontwikkeling van de eerste/huidige loopbaan. De subbladen hebben betrekking op vorige functies, nevenfuncties, nevenactiviteiten en ambities: ze zijn bepalend voor de ontwikkeling naar de tweede/toekomstige loopbaan. Onder de hoofd- en subbladen worden dan inlegvellen geplaatst waarin een uitwerking van opleidingen, cursussen en trainingen, uitgesplitst naar aangeleerde gedragsindicatoren, competenties en niveaus. Dat geeft het volgende beeld: 9

10 A Hoofdblad A: Persoonlijke gegevens B Hoofdblad B: Brandweer (vrijwillig en loondienst met functiebeschrijvingen conform Kwaliteitsbesluit Brandweer o.a. in kerntaken en onderliggende competenties, incl. competentieniveau. Hierbij moet een onderscheid gemaakt worden naar het repressieve- en het beheerdeel van de functie) - Inlegvellen brandweeropleidingen/-cursussen en trainingen op het gebied van repressieve taken. - Inlegvellen brandweeropleidingen/-cursussen en trainingen op het gebied van beheertaken. - Inlegvellen verdere activiteiten m.b.t. onderhoud vakbekwaamheid. C Subblad 1: Overzicht voorgaande functies (waar mogelijk functiebeschrijvingen opnemen, indien mogelijk uitgesplitst naar kerntaken en onderliggende competenties, incl. competentieniveau) - inlegvellen opleidingen, cursussen en trainingen (in het kader van voorgaande functies) D Subblad 2: nevenactiviteiten/nevenfuncties naast huidige Brandweerfunctie (werk, vrijwilligerswerk, thuiswerk, hobby's, etc.) - inlegvellen opleidingen, cursussen en trainingen (in het kader van nevenactiviteiten/nevenfuncties) Bewijsstukken (contracten, certificaten, diploma s, etc.) moeten, gekoppeld aan het bijbehorende inlegvel, steeds in een separate map bijgevoegd worden. Dat zou impliceren dat er twee mappen zijn: één map met hoofdbladen, subbladen en inlegvellen en één map met de onderliggende bewijsstukken. 10

11 Relatie opbouw portfolio, gebruikers en functionaliteiten Als we gaan kijken naar de relatie tussen opbouw, gebruikers en functionaliteiten, dan geeft dat het volgende beeld. Tabel 1: Overzicht portfoliosystematiek in relatie tot gebruikers en functionaliteiten Medewer-ker P&O- LB Adviseur Leidinggevende EVC- Assessor Opleiders Registreren A,B, Sub 1 t/m 3 A,B, Sub 1 t/m 3 A,B A A Inzicht geven B, Sub 1 t/m 3 B, Sub 1 t/m 3 Reflecteren Sub 1 t/m 3 Bewustwording Sub 1 t/m 3 Keuzes maken Sub 1 t/m 3 Adviseren B, Sub 1 t/m 3 Stimuleren B, Sub 1 t/m 3 Bewaken Sub 3 B, Sub 2 en 3 Checken B A, B, Sub 1 en 2 Functioneren B Faciliteren Sub 3 Sub3 Assessen A, B, Sub 1 en 2 Volgen A,Sub 3 Curricula aanpassen Sub 3 7. Aandachtspunten Invulling gedragsindicatoren, competenties en competentieniveaus: problemen en oplossingen. Het is niet realistisch om te veronderstellen dat brandweermedewerkers (voldoende) zicht hebben op het gehele scala aan competenties en competentieniveaus. Toch mogen we veronderstellen dat zij daar, ook binnen de brandweeropleidingen, steeds meer mee in aanraking komen (zie ook ontwikkeling brandweeropleidingen in samenhang met de invoering van het Besluit Kwaliteit Brandweerpersoneel) deze kolommen in de hoofdbladen/subbladen/inlegvellen wel bij de medewerker neer te 11

12 leggen, maar om hem/haar daarbij te ondersteunen vanuit de afdeling P&O of door de mobiliteitsadviseur. Taken en verantwoordelijkheden In het beleid van de gemeente Leeuwarden worden vier stakeholders onderscheiden, waar het gaat om 2 e loopbaanbeleid: medewerkers, accounthouder (P&O), leidinggevenden en MT. Bij het invullen en onderhouden van het portfolio zijn echter enkel de eerste drie partijen van daadwerkelijk belang. M.b.t. de taken en verantwoordelijkheden die betrekking hebben op het invullen van die portfolio, zijn de uitgangspunten van het 2 e loopbaanbeleid van de gemeente leidend. Daarin wordt gesteld dat de medewerker het meeste belang heeft bij een goede voorbereiding op de tweede loopbaan, immers of hij nu onder het overgangsrecht valt of niet, het beleid is erop gericht om vroegtijdig uitval te voorkomen en medewerkers op een goede manier zo lang mogelijk te laten participeren in het arbeidsproces. Dit betekent dat van de medewerker wordt verwacht dat hij, ook bij het vullen van zijn portfolio, het voortouw neemt. Voor begeleiding en ondersteuning kan hij een beroep doen op de accounthouder en/of de mobiliteitsadviseur. Deze zal de medewerker vooral begeleiden bij het invullen van subblad 2 (nevenactiviteiten/nevenfuncties naast huidige Brandweerfunctie) en subblad 3 (het loopbaanplan). De medewerker moet ook bij het invullen van subblad 1 en 2 en de daarbij behorende inlegvellen, waar het gaat om een vertaling van gedragsindicatoren naar competenties en competentieniveaus, een beroep kunnen doen op deze specifieke expertise van de P&O-er en/of mobiliteitsadviseur De medewerker bereidt de inhoud van zijn portfolio voor, zijn leidinggevende kan hem ondersteunen bij specifieke vraagstukken, met name voor vraagstukken over zijn huidige functie. Omdat het portfolio ook zicht geeft op de ontwikkeling van de 1 e loopbaan (die is immers medebepalend voor de 2 e loopbaan) en ook alle basisgegevens bevat die samenhangen met het Kwaliteitsbesluit Brandweer, kan het portfolio ook uitstekend dienst doen als uitgangspunt bij de reguliere gesprekscyclus binnen de brandweer (functionaliteit bewaken en checken ). Immers de portfolio geeft op hoofdblad B en de daarbij behorende inlegvellen een zeer goed inzicht in de ontwikkeling en status quo van de vakbekwaamheid van de medewerker. Het is aan de leidinggevende om, in het kader van de gesprekscyclus, goed te checken of de portfolio ook op deze aspecten steeds geactualiseerd wordt. 12

13 Bijlage 1: uitwerking portfolio op hoofdlijnen 13

14 Hoofdblad A: Persoonlijke gegevens Naam en voorletters Adres Postcode en woonplaats Telefoonnummer Mobiel nummer adres Geboortedatum Geboorteplaats Nationaliteit Huwelijkse staat Kinderen In dienst sinds Lid vrijwillige brandweer Plaats: Periode: 14

15 Hoofdblad B: Overzicht werkervaring Brandweer (vrijwillige brandweer / beroeps) Portfolio van Welke functies & Korps? Uit welke kerntaken Welke competenties waren Aantal uren Periode activiteiten 1? Vrijwillig/Beroeps? bestond de functie? 2 daarvoor nodig op welk niveau? 3 per week? Maak hierbij onderscheid naar repressieve taken en beheerstaken. 2 Met de uitsplitsing naar kerntaken, competenties en competentieniveaus wordt aangesloten bij de uitkomsten van het Kwaliteitsbesluit Brandweer, op grond waarvan nu alle functieomschrijvingen op deze drie aspecten worden vastgesteld/omschreven. 3 Het is niet realistisch om te veronderstellen dat brandweermedewerkers (voldoende) zicht hebben op competenties en competentieniveaus. Daarom is het wenselijk dat de medewerker voor de invulling van deze kolommen ondersteuning krijgt. 15

16 Hoofdblad B, inlegvel 1: Overzicht gevolgde opleidingen/trainingen/cursussen m.b.t. de repressieve taken Portfolio van Opleiding/training/cursus Getrainde vaardigheden, kennis en attitude (Indien Periode Diploma / Bewijs mogelijk uitgesplitst in Competenties en competentieniveaus 4 ) Hoewel de brandweeropleidingen nog niet werken vanuit het principe van competentiegericht leren, kun je uit de functies waarvoor opgeleid wordt, ook indicaties krijgen over competenties en competentieniveaus. 16

17 Hoofdblad B, inlegvel 2: Overzicht gevolgde opleidingen/trainingen/cursussen m.b.t. de beheerstaken. Portfolio van Opleiding/training/cursus Getrainde vaardigheden, kennis en attitude (Indien Periode Diploma / Bewijs mogelijk uitgesplitst in competenties en competentieniveaus)

18 Hoofdblad B, inlegvel 3: Overzicht andere activiteiten in het kader van onderhoud vakbekwaamheid. Portfolio van Activteiten Getrainde vaardigheden, kennis en attitude (Indien Periode Diploma / Bewijs mogelijk uitgesplitst in competenties en competentieniveaus)

19 Subblad 1: Overzicht werkervaring buiten de brandweer voorafgaand aan de huidige functie. Portfolio van Welke Naam en Welke taken heeft u Welke competenties waren Aantal Periode functies? omschrijving bedrijf, gedaan? daarvoor nodig op welk uren per afdeling, werkplek niveau? 5 week Organisaties als het LDC hebben uitstekende overzichten om te achterhalen wat de taken, competenties en competentieniveaus zijn van de gemiddelde functies in Nederland, vooral waar het gaat om functies op LBO, MBO en MBO+ niveau. 19

20 Subblad 1, inlegvel 1: Overzicht gevolgde opleidingen/trainingen/cursussen m.b.t. voorafgaande functies. Portfolio van Opleiding/training/cursus Getrainde vaardigheden, kennis en attitude (Indien Periode Diploma / Bewijs mogelijk uitgesplitst in Competenties en competentieniveaus 6 ) Hoewel de brandweeropleidingen nog niet werken vanuit het principe van competentiegericht leren, kun je uit de functies waarvoor opgeleid wordt, ook indicaties krijgen over competenties en competentieniveaus. 20

21 Subblad 2 Overzicht (werk)ervaring naast huidige functie: nevenfuncties / vrijwilligerswerk / thuiswerk / hobby's. Portfolio van Welke Naam en Welke kerntaken heeft u Welke competenties heeft u Aantal Periode functies / omschrijving bedrijf, gedaan? ontwikkeld op welk niveau? uren per activiteiten? afdeling, werkplek week

22 Subblad 2, inlegvel 1: Overzicht gevolgde opleidingen/trainingen/cursussen m.b.t. nevenfuncties/vrijwilligerswerk / thuiswerk / hobby's. Portfolio van Opleiding/training/cursus Getrainde vaardigheden, kennis en attitude (Indien mogelijk uitgesplitst in Competenties en competentieniveaus 7 ) Periode Diploma / Bewijs Hoewel de brandweeropleidingen nog niet werken vanuit het principe van competentiegericht leren, kun je uit de functies waarvoor opgeleid wordt, ook indicaties krijgen over competenties en competentieniveaus. 22

23 Bijlage 2: Functieblad Manschap A Kerntaak 1: Voert uitrukwerkzaamheden uit Voert werkzaamheden uit met betrekking tot de voorbereiding op de verkenning en inzet. Competenties; Accuraat (1) Samenwerken (1) Stressbestendig (1) Probleemoplossen (1) Daadkracht (1) Mondeling Communiceren (1) Kerntaak 2: Voert verkenningswerkzaamheden uit Verzamelt informatie over het incident ten behoeve van de inzet. Competenties; Accuraat (1) Samenwerken (1) Stressbestendig (1) Probleemoplossen (1) Innoveren en creativiteit (1) Daadkracht (1) Mondeling Communiceren (1) Kerntaak 3: Voert inzetwerkzaamheden uit Voert werkzaamheden uit met betrekking tot de bestrijding van het incident en het redden van mens en/of dier. Competenties; 23

24 Accuraat (1) Samenwerken (1) Stressbestendig (1) Probleemoplossen (1) Innoveren en creativiteit (1) Plannen, organiseren en coördineren (1) Daadkracht (1) Flexibel (1) Kerntaak 4: Voert nazorgwerkzaamheden uit Levert een bijdrage aan een juiste afwerking van het incident en neemt deel aan evaluatie- en nazorggesprekken. Competenties; Accuraat (1) Samenwerken (1) Stressbestendig (1) Leren en reflecteren (1) Mondelinge communicatie (1) Inleven (1) De kerntaken worden uitgevoerd in vier te onderscheiden operationele taakgebieden: Brandbestrijding; Technische hulpverlening; Optreden bij incidenten met gevaarlijke stoffen; Ondersteunen bij waterongevallen. 24

25 Bijlage 3: Portfolio en Erkenning Verworven Competenties (EVC) 8 1. Hoe werkt een EVC-trjaect? Bij een EVC-traject gaat het om het erkennen en waarderen van competenties die iemand verworven heeft op basis van opleiding en ervaring. Bij een EVC-traject treedt een opleidingsinstituut of een daarvoor aangewezen instelling op als beoordelaar. De beoordeling geschiedt door toetsing aan de opleiding(en) die dat opleidingsinstituut verzorgt. Bij de beoordeling wordt gekeken naar de al genoten opleiding en opgedane ervaring (huidige functie, vroegere functies en eventuele nevenfuncties (al dan niet betaald). De competenties (gedrag, ervaring en attitude) die iemand zo heef verworven worden afgezet tegen de eisen die in het kader van de op0leiding gesteld worden. Op die manier komt in beeld wat iemand al kan en wat er nog aanvullend moet gebeuren om een bepaald diploma te behalen. Voor elke opleiding moet dus opnieuw ge EVC-t worden. EVC-trajecten zijn zeker voor brandweermedewerkers van groot belang. De brandweeropleidingen hebben op dit moment uiteraard wel de erkenning voor het brandweerwerk, maar nog niet de algemene erkenning op grond waarvan een bepaald niveau vaststaat. In het kader van het Besluit Kwaliteit Brandweer personeel is dit wel in voorbereiding. Voorlopig moet dus te verwerven diploma bekeken worden wat de waarde is van genoten opleiding en (werk-)ervaring en wat nog aanvullend nodig is om dat diploma te behalen. In de volgende paragraaf wordt het verloop van een EVC-traject verder uitgewerkt, waarbij er met name ook aandacht is voor de functie van het portfolio in dat geheel. 8 Bron: Handreiking 2 e loopbaanbeleid, S.J.J.M. de Vries en A.E. Klaver, A+O-fonds Nederlandse Gemeenten, maart

26 2. Functie van een portfolio als onderdeel van een EVC-traject Net als binnen organisaties is ook binnen het onderwijs het competentiedenken steeds verder doorgedrongen. Werd er vroeger binnen opleidingen nog een scherp onderscheid gemaakt tussen kennis, attitude en vaardigheden, nu draait alles om competentiegericht leren. Competenties zijn het uiteindelijke gedragsresultaat van zaken die binnen en buiten opleidingen zijn aangeleerd. Het gaat daarbij steeds om de vraag of iemand in staat is om, op het juiste moment, het juiste, adequate gedrag te vertonen. Zo ja, dan is iemand competent om de betreffende taak uit te voeren. In hoeverre dat gedrag gebaseerd is op theoretische (voor)kennis, is minder relevant. Het enige dat echt relevant is, is de vraag of iemand competent is in zijn taak- en functie-uitoefening. Daarmee heeft er binnen het onderwijs een verschuiving plaatsgevonden van kennisgestuurd onderwijs naar competentiegestuurd onderwijs en van kennistoetsing naar competentietoetsing (assessment in de meest klassieke betekenis). Binnen opleidingen zijn de einddoelen van die opleiding benoemd in competentieniveaus en bijbehorende contexten. Beheers je de competenties op het vereiste niveau, binnen de vereiste context, dan voldoe je aan de eindkwalificaties van de opleiding en kom je in aanmerking voor een diploma. Veel competenties kunnen echter ook binnen andere contexten, dan die van een opleiding, worden ontwikkeld. Denk daarbij bijvoorbeeld aan werk, verenigingsleven, hobby, trainingen, stages, etc.). Het is daarom raadzaam om, liefst vanaf de start van iemands aanstelling bij de brandweer, een portfolio op te bouwen, waarin al die competenties die men gedurende zijn carrière binnen en buiten zijn werk ontwikkeld heeft, worden vastgelegd. Dat portfolio kan vergeleken worden met het portfolio van een schilder, een fotograaf of een fotomodel: het geeft een overzicht van iemands kunnen en van iemands eerder verworven competenties. Een portfolio bestaat meestal uit: 1. Een cv-deel met persoonlijke gegevens en feiten over opleiding en werkervaring. 2. Een persoonlijke reflectie op de eigen competenties en de eigen ontwikkeling. 3. Een dossier met bewijzen, zoals diploma s, testresultaten, certificaten, producten, etc. Met name met producten kan het portfolio aantrekkelijk gemaakt worden en wordt het als het ware een persoonlijke etalage of showcase. 4. Eventueel kan het Loopbaanplan hier aan worden toegevoegd. 26