Hoe alle medewerkers betrekken bij de MVO-strategie?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Hoe alle medewerkers betrekken bij de MVO-strategie?"

Transcriptie

1 Hoe alle medewerkers betrekken bij de MVO-strategie? 8 tips om een veranderingsproces in goede banen te leiden 10 YEARS!

2 inhoud Inleiding...3 Acht tips om een veranderingsproces in goede banen te leiden...4 Tip 1: neem de tijd om het project samen op te bouwen... 5 Tip 2: het loont altijd de moeite om naar de cynici te luisteren... 6 Tip 3: verzeker je ervan dat het waarom duidelijk is en door iedereen aanvaard wordt... 7 Tip 4: laat iedereen zich een mening vormen en zijn gevoelens ten opzichte van de verandering uitdrukken... 8 Tip 5: er kan geen veranderingsproces plaatsvinden zonder betrokkenheid... 9 Tip 6: zorg voor een goed evenwicht tussen input en output Tip 7: zorg voor een duidelijk kader en een duidelijke feedback Tip 8: zorg voor permanente vorming om een lerende organisatie te worden Zes methodes om betrokkenheid te creëren...14 Informatie Sensibilisatie Begrip Passieve toepassing Aansluiting Actieve toepassing Besluit...36

3 Inleiding Of het personeel nu gewoon aangemoedigd moet worden om recto verso te printen of er een ambitieus beleid rond Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) ingevoerd moet worden, de uitdaging voor de MVO-verantwoordelijken blijft dezelfde: hoe kan iedereen betrokken worden? Hoe kunnen de medewerkers op alle hiërarchische niveaus geïnformeerd, gesensibiliseerd, overtuigd en gemobiliseerd worden? In 2010 was Business & Society s jaarthema mainstreaming of hoe alle medewerkers warm maken voor MVO. Er werden meerdere evenementen georganiseerd rond de mobilisering van medewerkers, waaronder de Summer Academy. Deze publicatie bundelt de belangrijkste lessen die uit deze verschillende events naar voren kwamen. De medewerkers mobiliseren is trouwens een uitdaging waarmee iedereen die veranderingen wil doorvoeren, ongeacht de sector, te maken krijgt. Alle weerstand voor verandering moet overwonnen worden, zoals onverschilligheid, angst, scepticisme en zelfs cynisme. Maar ook apathie, comfort en de macht der gewoonte zijn vormen van weerstand. Een vaak voorkomend scenario is dan ook: een gedragscode wordt veelvuldig gecommuniceerd, men voert sensibilisatieacties voor de interne bestuursregels, het team komt gemotiveerd terug van een weekend waarop het nieuwe actieplan werd onthuld en uitgebreid besproken werd... en achteraf blijkt uiteindelijk niets, of bijna niets, veranderd te zijn. De dagelijkse gewoonte krijgt de bovenhand op goede voornemens of grote strategische plannen. Een MVO-beleid dat niet (snel) tastbare resultaten oplevert kan achterdocht oproepen en doen denken aan greenwashing. Sommigen zullen denken dat het bedrijf genoegen neemt met een oppervlakkige integratie van aspecten van duurzame ontwikkeling in haar communicatie, zonder reële veranderingen aan te brengen in haar functionering en strategie. Business & Society richt zich niet tot bedrijven die hun imago willen oppoetsen, maar wel tot bedrijven die hun maatschappelijke, burgerlijke en milieuverantwoordelijkheden echt willen opnemen. Er bestaan, spijtig genoeg, geen kant-en-klare oplossingen om veranderingen door te voeren in een organisatie. Wat bij de ene tot goede resultaten leidt, werkt niet per se bij de andere. Deze publicatie biedt voornamelijk praktische steun aan de hand van voorbeelden en tips. De noodzakelijke theoretische informatie, die vooral het beheer van de verandering in een organisatie behandelt, komt van externe waarnemers die de bedrijfswereld van dichtbij kennen en die zicht hebben op de werkelijkheid op het terrein. Deze informatie wordt aangevuld met getuigenissen van MVO-verantwoordelijken van verschillende bedrijven, waarvan het merendeel aan de Summer Academy van Business & Society heeft deelgenomen. Ze stemden ermee in om hun ervaring te delen, zowel successen als vragen en moeilijkheden waarmee ze geconfronteerd werden. Daarvoor willen we hen hartelijk bedanken. We wensen u veel leerzaam leesplezier! 3

4 acht tips om een veranderingsproces in goede banen te leiden Een bedrijf dat zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid wil opnemen moet noodzakelijkerwijs een aantal gewoonten, regels en procedures aanpassen. Om een MVO-traject te doen slagen is het dus nuttig om de basisprincipes van de veranderingstheorie te kennen. In deze brochure maakt u kennis met acht praktische tips die gebaseerd zijn op de ervaring van Serge De Backer (CAP Conseil), een consultant die gespecialiseerd is in de begeleiding van MVO-trajecten. 4

5 Tip 1: neem de tijd om het project samen op te bouwen Samen een oplossing uitwerken Als je in een methode, in een idee gelooft, denk je al snel dat dat voor de andere ook evident is. Dat is het gevaar van een levendige geest, waarschuwt Serge De Backer. In hun enthousiasme willen ze vaak te hard van stapel lopen. Op het moment dat het probleem zich voordoet, stellen ze al meteen een oplossing voor, die in hun ogen ideaal is. Ze begrijpen niet dat de anderen misschien een ander standpunt hebben of niet gewonnen zijn voor het mooie project dat hen voorgesteld wordt. Er zijn echter tal van redenen waardoor mensen zich tegen een veranderingsproces kunnen kanten. Het maakt weinig uit of dat goede of slechte redenen zijn: het zijn nu eenmaal hun redenen en die kun je niet negeren. De doelstellingen en belangen van de organisatie en het individu, en van individuen onderling, zijn niet altijd dezelfde. Daarom is een verandering vaak een bron van spanning. De eerste doelstelling is om die spanning te erkennen en er rekening mee te houden. Denk niet dat een mooi project op papier iedereen per se gelukkig zal maken. Dat vat Serge De Backer samen in een bijna wiskundige formule: Succes = kwaliteit x aanvaardbaarheid. Het succes van een project hangt met andere woorden niet alleen af van de intrinsieke kwaliteit van de voorgestelde oplossing, maar ook van hoeveel aansluiting ze krijgt. Het beste middel om die aansluiting te verkrijgen, is praten met alle betrokken partijen en een maximaal aantal mensen aan het denkproces te laten deelnemen. Dit geldt des te meer voor MVO, waar er geen vaste oplossing bestaat: die oplossing moet samen uitgewerkt worden. Het feit dat een bedrijf zo snel mogelijk weer operationeel wil zijn, leidt soms tot een kortsluiting in het participatieve proces. Het is echter fout om te hard van stapel te willen lopen. Je bereikt misschien snel resultaat, maar als de teams niet echt aan het project deelnemen, toont de evaluatie een jaar later vaak aan dat er niet echt iets veranderd is. Er is veel energie gestoken in een eenvoudig one-shot-project dat geen duurzaam resultaat heeft opgeleverd. Iets wat met dwang opgelegd wordt, roept vaak ergernissen op. Je kunt beter wat tijd nemen om een idee te laten rijpen en een project te laten evolueren. De tijd die in het overleg geïnvesteerd wordt, is zelden verloren tijd. Hoe meer instemming je kunt bereiken, hoe minder weerstand je later nog zult moeten overwinnen. Deelname dient niet alleen als bevestiging van het hele proces; er kan ook rekening gehouden worden met de suggesties en tips die door de mensen op het terrein aangebracht worden. Zo wordt het project efficiënter en geloofwaardiger en vergroot de kans op succes. De beste oplossingen worden vaak bedacht door de mensen die er zelf mee bezig zijn. 5

6 Tip 2: het loont altijd de moeite om naar de cynici te luisteren Vier profielen Niet iedereen heeft dezelfde houding ten opzichte van verandering. Leeftijd, karakter, status, visie op de wereld,... zijn allemaal elementen die een reactie van ofwel openheid ofwel weerstand kunnen teweegbrengen. Het volgende schema stelt vier profielen ten opzichte van verandering voor: acteif 3 Cynicus Actieve verdediger PASSIEF 3 Slachtoffer Meeloper 1 1 destructief constructief Dit schema is natuurlijk een vereenvoudiging van de werkelijkheid. De meeste mensen passen niet in één vakje, maar zijn eerder een combinatie van verschillende profielen. En zoals we zullen zien, kunnen ze uiteraard ook evolueren. We zien in dit schema dat de cynici deel uitmaken van de actieve deelnemers, benadrukt Serge De Backer: De cynici zijn interessanter dan de slachtoffers of zelfs de volgzame meelopers. Hun analyse en hun kritische kijk op de situatie zijn misschien soms ondoordacht, maar je kan je er ook op baseren om het veranderingsproces te doen evolueren. Ze stellen vaak de juiste vragen, ze spelen de advocaat van de duivel en hun bezwaren raken vaak de kern van het probleem. Ze vragen bijvoorbeeld waarom ze verplicht worden om recto verso te printen terwijl het bedrijf weinig of geen inspanningen doet om zijn energieverbruik in de grote productiesites te verminderen: is dat niet gewoon een druppel op een gloeiende plaat? Een cynicus in de groep zorgt voortdurend voor een reality check! Dat is wat ik de test van het hoongelach noem: als iemand grinnikt of cynische opmerkingen maakt, moet je daar altijd dieper op ingaan en zien wat daar achter schuilt. Zo wordt vaak een probleem onthuld, dat vroeg of laat toch aan het licht zou komen. 6

7 Tip 3: verzeker je ervan dat het waarom duidelijk is en door iedereen aanvaard wordt. Bij een impasse kan je terugkeren naar de waarden en de visie Vertrekken vanuit de waarden Een zekere weerstand kan dus productief zijn, op voorwaarde dat hij niet naar de hele groep uitbreidt. Een of twee tegenstanders werkt verrijkend, maar als de helft van de mensen er niet in gelooft, kan het niet werken. Dan merk je dat er zich een negatieve sfeer in de groep ontwikkelt: zelfs de meest enthousiaste deelnemers durven niets meer te zeggen omdat ze zich minderwaardig voelen en geen risico s willen nemen door concrete acties voor te stellen. Hoe kan de projectmanager deze sfeer omkeren? Ten eerste mag hij het ritme niet willen forceren en moet hij iedereen de kans geven om zich bewust te worden van zijn eigen weerstand tegen de verandering. Dat is wat we hieronder zullen zien. Maar die inspanningen kunnen vergeefs zijn als er geen minimaal akkoord is over de behoefte aan dat veranderingsproject, de doelstellingen ervan en de waarden waarop het gebaseerd is. Bij een impasse moet je altijd vanuit de visie en waarden vertrekken, bevestigt Serge De Backer. Als de mensen niet begrijpen waarom ze moeten veranderen en ze a fortiori de gegrondheid van het project betwisten, ga je ongetwijfeld op problemen stoten die maar moeilijk op te lossen zijn. Je moet er daarom eerst voor zorgen dat het waarom duidelijk is en door iedereen aanvaard wordt, ook al zijn er meningsverschillen over het hoe. En als dat niet het geval is, moet je de tijd nemen om alles uit te leggen en te overtuigen. Vanuit dat standpunt is de opdracht zeker wat gemakkelijker voor een MVO-proces dan voor bijvoorbeeld een herstructurerings- of strategisch heroriënteringsproject. De dringende aard van de klimaat- en energieproblemen wordt vandaag de dag eigenlijk steeds minder betwist. Een interne enquête die Electrabel, GDF SUEZ Groep, uitvoerde in april 2010 toont aan dat 91% van de bevraagde werknemers zich betrokken voelt bij het engagement van het bedrijf om de CO 2 -uitstoot van de activiteiten in België te verminderen en dat 77% van hen zegt dat ze inspanningen leveren om hun ecologische voetafdruk te verkleinen, ook in hun privéleven. Andere cijfers van Belgacom bevestigen die grote inzet ten gunste van duurzame ontwikkeling. Een MVO-project kan dus gebaseerd zijn op een vrij grote overeenstemming en een grotendeels gezamenlijke visie. Als de tegenstand te groot wordt, moet je naar die basiswaarden kunnen terugkeren, met het risico het project opnieuw vanaf nul te moeten opstarten en een andere weg te volgen. Je was misschien niet op de goede weg, maar je weet tenminste dat je vooruit moet en welke weg je daarvoor moet inslaan. 7

8 Tip 4: laat iedereen zich een mening vormen en zijn gevoelens ten opzichte van de verandering uitdrukken Van schok naar creativiteit In werkelijkheid is niemand voorgoed een verdediger of een criticus: we kunnen allemaal evolueren. Bij een verandering doen we dat gewoonlijk door een hele reeks stadia te doorlopen, van afwijzing tot instemming, van schok tot creativiteit. Dat toont de curve van Bupp: schok creativiteit ontkenning kans realisatie woede verkenning neerslachtigheid aanvaarding Het statische schema hierboven stelt de vier reactietypes voor die bestaan ten opzichte van verandering en moet in verband gebracht worden met dit dynamische schema: een actieve verdediger is iemand die de verschillende stadia van de curve van Bupp het snelst zal doorlopen of die van een later stadium vertrekt dan een cynicus of een slachtoffer. Maar iedereen kan dit traject volgen. Dat zal gemakkelijker zijn wanneer je open kaart speelt. Je moet de tegenstand niet negeren of doen alsof de verandering voor iedereen zo vanzelfsprekend is. Ik begin mijn interventies in bedrijven altijd door de veranderingstheorie en de verschillende, individuele reacties op een verandering uit te leggen, bevestigt Serge De Backer. Daardoor kan iedereen zich 8

9 een mening vormen en zich van zijn eigen tegenstand bewust worden. De ergste cynicus is diegene die zichzelf niet kent. Eens de rollen duidelijk zijn, verloopt de bespreking veel opener. Als diegene die zich slecht voelt bij de verandering geen ruimte krijgt om zijn gevoelens te uiten, als hij het gevoel krijgt dat je hem in een bepaalde richting wilt duwen, dan bestaat de kans dat die zich gaat vastzetten op zijn standpunt. Woede, neerslachtigheid, angst,... zijn emoties die geuit en gehoord moeten worden. Als de mensen en hun gevoelens begrepen en erkend worden, is het gemakkelijker om bondgenoten te maken. Tip 5: er kan geen veranderingsproces plaatsvinden zonder betrokkenheid Toon medeleven Als ze geloofwaardig willen zijn, kunnen de managers van het veranderingsproces daar niet omheen. Een verandering leiden is een van de enige managementcapaciteiten waar je je eigen emoties niet buiten beschouwing mag laten, bevestigt Serge De Backer. Dat geldt voor een MVO-team dat een nieuw mobiliteitsbeleid in een afdeling van het bedrijf wil invoeren en nog meer natuurlijk voor een externe consultant zoals ik. We zijn misschien niet op dezelfde manier betrokken dan diegenen die het project zullen moeten uitvoeren, maar we moeten wel geïnteresseerd zijn. Medeleven is dus de belangrijkste eigenschap die de projectdragers moeten hebben. Dit mag niet herleid worden tot luistervaardigheid. Het betekent ook dat je openstaat voor de beleving van een ander, zijn standpunt kunt overnemen en begrijpt hoe hij bepaalde dingen ervaart. Daarom moet je afstand kunnen nemen en jezelf even opzij kunnen zetten. Wanneer je een project leidt moet je je echt kunnen verplaatsen in de mensen die er dagelijks mee geconfronteerd worden en je afvragen: hoe zou ik reageren als ze me vroegen dit of dat te doen? Ik moet vaak de rol van een mogelijke collega, klant, leverancier,... spelen en heel eerlijk zeggen wat ik dan zou voelen. De mensen moeten weten dat je hen gelooft en dat je geen andere redenering zou volgen als je, per toeval, in hun plaats zou zijn. Als je niet eerlijk bent, voelen ze dat meteen aan en zeggen ze ons: Voor jou is het gemakkelijk, je geeft ons wat advies en dan ga je rustig weer naar huis. Als wij niet geïnteresseerd zijn, hoe wil je dan dat zij betrokken zijn? 9

10 Tip 6: zorg voor een goed evenwicht tussen input en output Verplaats het zwaartepunt Je kunt nooit iedereen overtuigen en mobiliseren. Er zijn overal eigenzinnige mensen, tegenstanders uit principe, luiwammesen,... De principes over rationeel energiegebruik zijn ook op menselijke energie van toepassing: er komt een moment waarop de inspanningen tevergeefs zijn. Een goed project is zowel door de input als de output gegrond, verduidelijkt Serge De Backer. De input is het participatieve aspect en het overlegproces. Zoals we al zeiden is het van essentieel belang om de mensen rond de tafel te krijgen en zo de aansluiting te versterken. Maar op een gegeven moment moet je naar de output overgaan; eindigen met een concreet en tastbaar resultaat, waarvan je kunt zeggen: Dit hebben we samen bereikt. Als je met ieders mening rekening wilt houden, loop je het risico dat het project vastloopt. Dit is teleurstellend, en je geeft de cynici dan argumenten om te zeggen: Zie je wel, we discussiëren urenlang en aan het einde van de rit leidt dat tot niets. Dat wil natuurlijk ook zeggen dat het de volgende keer nog moeilijker zal zijn om de mensen te mobiliseren. Want organisaties hebben een geschiedenis en een geheugen... In een eerste fase moet je de meerderheid meekrijgen; het is niet noodzakelijk om al iedereen overtuigd te hebben. Het gaat er met andere woorden om dat je een goede sfeer creëert rond het project. Eens de meerderheid overtuigd is van het nut van de verandering, kan je vooruit gaan met het project zonder tijd te verliezen met het overtuigen van de laatste tegenstanders. Ook zij zullen, na verloop van tijd, besmet raken of zullen zich genoodzaakt zien om de verandering te volgen. 10

11 Tip 7: zorg voor een duidelijk kader en geef feedback Een kapitein op het schip Het is belangrijk om tijd te nemen voor het overleg en om iedereen de kans te geven mee te werken aan de uitwerking van het veranderingsproject. Dit moet in een duidelijk kader gebeuren dat niet onderhandelbaar is en dat de hiërarchie volgt. Op een schip is er altijd een kapitein nodig die de richting aangeeft! Het zijn de concrete oplossingen binnen deze globale visie die gevarieerd kunnen worden en waarvoor je ieders medewerking nodig hebt. Ik pleit ervoor dat je de ideeën zoveel mogelijk vanuit de basis moet laten opkomen, maar ook dat deze organieke ontwikkeling goed begeleid wordt. Zo niet duiken er frustraties op., benadrukt Serge De Backer. Dat is vooral het geval voor projecten met brainstorming, discussiegroepen, focusgroepen,... De boodschap moet duidelijk zijn: alle ideeën zijn welkom, maar niet alle ideeën worden per se weerhouden. En het is de directie die in functie van de prioriteiten die ze gesteld heeft de knoop zal doorhakken. Ook de opvolging van het project is belangrijk: de deelnemers hebben het recht te weten wat er met hun suggesties gedaan werd, welke suggesties gekozen werden en waarom, wanneer en hoe ze in de praktijk omgezet zullen worden,... Als ze de indruk krijgen dat alles voor niets is geweest, kun je er zeker van zijn dat het geen tweede keer meer zal lukken. 11

12 Tip 8: zorg voor permanente vorming om een lerende organisatie te worden Alles verandert, en evolueert steeds verder Weer een nieuw veranderingsproject? We hebber er net eentje afgerond... Deze veelgehoorde reactie duidt op een ontmoedigd gevoel dat in veel teams binnensluipt na een reeks herstructureringen, heroriënteringen of aanpassingen van werkgewoonten. Toch moet je je erbij neerleggen, of je dat nu wilt of niet. We leven in een samenleving die steeds in beweging is en waarin verandering steeds vaker, sneller en intenser voorkomt. Er is dus geen alternatief, vindt Serge De Backer: De enige oplossing is om van je organisatie een lerende organisatie te maken. De werknemers moeten met andere woorden voorbereid worden om met dat feit te leven en gewoon worden aan continue verandering. Zo moet je, wanneer je een MVO-project leidt, vanaf het begin je bedoelingen duidelijk maken: dat is de eerste stap, morgen en overmorgen zal je nog andere stappen moeten nemen en ook die verandering zal ongetwijfeld weer veranderen. Wie lerende organisatie zegt, zegt ook permanente vorming om dat aanpassingsvermogen te ontwikkelen. Die vorming kan even goed individueel (jezelf beter leren kennen, weten hoe je bij veranderingen reageert) als gezamenlijk gebeuren. Maar voor Serge De Backer vinden de meest efficiënte leerprocessen vaak informeel plaats: door het uitwisselen van ervaringen en adviezen en interacties binnen de teams. Je kunt grote campagnes organiseren om het gebruik van het openbaar vervoer te stimuleren of premies invoeren voor de mensen die niet meer met de wagen naar het werk komen, maar niets vervangt de directe ervaring van een collega die besloten heeft om te gaan carpoolen of de trein te nemen en die er over vertelt: Het kost me gemiddeld een kwartier meer, maar ik bespaar eens zoveel en ik profiteer ervan om alles te lezen waar ik overdag niet de tijd voor heb. De ervaringen van collega s i.v.m. verandering werken dus ook aanstekelijk voor anderen. Dat houdt in dat er ruimte voorzien wordt om deze uitwisselingen te laten plaatsvinden en dat er een sfeer van openheid ten opzichte van verandering bevorderd wordt. Er heerst maar al te vaak een ironische of sceptische sfeer ten aanzien van diegene die het over een andere boeg durft te gooien. Je bent een milieufreak of wat? zeggen ze dan, om diegene die vraagt of de leverancier papier met een FSC-label kan leveren, te plagen, terwijl deze vraag even normaal zou moeten zijn als wanneer je naar de tariefvoorwaarden vraagt. De angst voor de mening van anderen zet de belangrijkste rem op creativiteit. De teamleiders moeten erover waken dat deze negatieve redenering doorbroken wordt en dat er een continu proces van leren van elkaar aangemoedigd wordt. 12

13 De cases die hierna volgen werden, door de betrokken bedrijven, gepresenteerd tijdens de Summer Academy van Business & Society in

14 Zes methodes om betrokkenheid te creëren: Coherentie is het sleutelwoord Of het nu gaat om een MVOstrategie of elk ander strategisch project, het eerste wat een bedrijf moet doen is bepalen op welk niveau ze wilt ingrijpen en welke doelstelling ze hiermee wenst te bereiken. Wil het bedrijf haar medewerkers informeren, sensibiliseren, overtuigen, of wil het initiatieven stimuleren? Brigitte Hudlot (ICHEC-Entreprises) onderscheidt zes methodes, met elk een duidelijk doel en verwacht resultaat. Deze zes methodes werden geïnspireerd door cases die aan bod kwamen tijdens de Summer Academy die Business & Society in 2010 organiseerde. 14

15 Methode 1: informatie De eerste methode is informeren: de medewerkers worden op de hoogte gebracht van wat het bedrijf wilt doen. De informatie kan via traditionele middelen (nieuwsbrief, affiches, intranet,...) overgebracht worden en vereist geen interactiviteit: een zender geeft een boodschap door aan een ontvanger. Verschillende informatiemiddelen De informatie zal efficiënter overgebracht worden als er verschillende, originele en zelfs ludieke middelen gebruikt worden, zoals Nathalie De Houwer, Consumer & Corporate Relations Manager bij Coca-Cola, aangeeft: We organiseren elk jaar een Velothon, een initiatief dat kadert in onze Fit for the Future strategie, en meerbepaald binnen de doelstelling een evenwichtige levensstijl aanmoedigen. De Velothon is een feestelijke familiedag voor al onze werknemers en hun gezin. Ter gelegenheid van de autoloze dag organiseren we een fietsparcours dat vertrekt vanuit ons hoofdkantoor in Anderlecht. De nadruk ligt op gezelligheid. Er zijn twee routes zodat dit evenement voor iedereen toegankelijk is en er vinden ook leuke animaties plaats. Elk jaar nemen honderden werknemers met hun gezin deel aan Velothon. 15

16 Om dit evenement te promoten, proberen we zoveel mogelijk verschillende communicatiemiddelen in te zetten. Naast affiches en flyers wordt de informatie ook verspreid via . Elektronische communicatie heeft echter zijn beperkingen. Sommige mensen gebruiken zelden of nooit een computer en anderen hebben een inbox die uitpuilt, waardoor de boodschap verloren gaat. Gepersonaliseerde informatiemiddelen werken nog het best. We sturen een postkaart naar het thuisadres van elke werknemer en op elke site is er een kampioen die zijn collega s moet motiveren. Soms kun je ook ludieke middelen gebruiken, als knipoog: in 2007 kregen de werknemers als verrassing een boodschap van Eddy Merckx of Tom Boonen op hun voic , die hen voor de Velothon uitnodigden! Bij Electrabel is Géraldine Tondreau, Sustainable Development Advisor, het daar roerend mee eens: Ik vind het belangrijk dat je voortdurend innoveert op het vlak van communicatie door te variëren in onderwerpen, invalshoeken, middelen en media (intranet, affiches, evenementen, wedstrijden,...). Dankzij die verscheidenheid kun je een breed publiek bereiken. Je acties moeten op een bepaalde doelgroep gericht zijn en je moet opteren voor kwaliteit eerder dan voor kwantiteit zodat je de mensen niet verveelt. Zichtbaarheid is ook een belangrijk ingrediënt van goede communicatie. Daarom hebben we een logo gecreëerd waardoor alle interne acties in het kader van het plan Samen voor minder CO 2 van Electrabel duidelijk herkenbaar zijn. Het bedrijf laten deelnemen aan externe evenementen (Bioweek, Work, Week van de Mobiliteit,...) bezorgt eveneens zichtbaarheid aan je project. Ook een humoristische toets kan helpen. Onze campagne Strijd tegen de energievretende monsters op het werk was bijvoorbeeld een groot succes dankzij de post-its als knipoog en de posters met grappige stickers waarop ook energiebesparingstips 16

17 stonden. Tot slot moet je ook de geboekte vooruitgang en de behaalde resultaten communiceren op een duidelijke en concrete manier: Een boom staat gelijk aan zoveel dozen papier zegt veel meer dan een theoretische speech. Informeren kan je naast intern (bij je medewerkers) ook extern doen. Zo heeft Delhaize een strategie om met haar klanten te communiceren (via affiches, stickers, nieuwsbrieven, mailings, enz.) over haar Energieplan 2020, zegt Katrien Verbeke, Corporate Responsibility & External Affairs Manager: Het is belangrijk dat onze klanten op de hoogte zijn van wat er in onze winkels verandert en waarom. Zo kunnen ook zij hun steentje bijdragen door bijvoorbeeld de deuren van de diepvriezers zorgvuldig te sluiten. Do s&don ts bij informatie Varieer de communicatiekanalen, onderwerpen en invalshoeken. Zorg voor zichtbaarheid: een herkenbaar logo, een actie integreren in een groter, extern evenement. Formuleer de boodschap zo concreet mogelijk. Gebruik je fantasie, verras de mensen en maak gebruik van humor. 17

18 Methode 2: sensibilisatie Sensibilisatie gaat een stap verder dan informatie. Het bedrijf wil haar medewerkers informeren over de nieuwe strategie, én hen de onderliggende waarden en de insteek van het project meegeven. Die gezamenlijke waarneming is belangrijk, herinnert ook Serge De Backer zich (zie deel 1): als een project teveel tegenstand opwekt, geraak je het best uit de impasse door te vertrekken vanuit een gezamenlijke visie en door je op een aantal basiswaarden te focussen. Sensibiliseer de verkopers Medewerkers die rechtstreeks contact hebben met klanten moeten zeker gesensibiliseerd worden voor MVO. Reynaers, de specialist in aluminium profielen voor ramen en deuren, besteedt hieraan de nodige aandacht, zegt Els Fonteyne, Research & Developmentverantwoordelijke: In onze business kunnen we op twee manieren werken aan een verlaging van de ecologische impact: door een beter beheer van de kantoren en de opslagplaatsen en het optimaliseren van de logistieke organisatie (ons energieverbruik is al met 25% gedaald), maar ook en vooral door de producten die we in de hele wereld verkopen. We werken voornamelijk aan de energieprestaties van onze systemen en aan recyclage vanuit een cradle to cradle -standpunt. Aluminium kan namelijk perfect gerecycleerd worden. Labels zijn het middel bij uitstek om de ecologische kwaliteiten van onze producten in de verf te zetten. Maar op dit moment zijn er vooral Europese labels voor isolatie en energieverbruik. Met het aspect recyclage wordt maar weinig rekening gehouden. Daarom leveren we grote inspanningen om onze verkopers te sensibiliseren en op te leiden. Ze spelen namelijk een sleutelrol: alleen zij kunnen onze klanten, en de klanten van onze klanten, ervan overtuigen dat het belangrijk is om producten te recycleren. Ze moeten ook nieuwe gewoonten aanleren. Anders zullen ze meer moeten betalen om zich van niet behandelde volumes te kunnen ontdoen. 18

19 Een test om goede reflexen aan te leren Net zoals bij informatie is creativiteit een belangrijke succesfactor om efficiënt te sensibiliseren. Een goed voorbeeld daarvan is een test die BNP Paribas Fortis ontwikkelde in het kader van haar Go Green campagne. Katrien Van De Sijpe, Sustainability Expert: Het doel van onze Go Green campagne is om onze MVO-strategie intern te communiceren, maar ook en vooral om te tonen wat iedereen zelf zou kunnen realiseren. Zo kwamen we op het idee om een test in de vorm van concrete vragen op te stellen. Bijvoorbeeld: wat doe je wanneer je ziet dat het spoelsysteem van het toilet blijft hangen? Print je je documenten altijd/soms/bijna nooit recto verso? Na afloop van de test geeft het programma, in functie van de gegeven antwoorden, een aantal tips om je ecologische voetafdruk te verkleinen. De werknemer kan dan de engagementen die hij wil aangaan aankruisen en zo een individueel actieplan opstellen. Dat is een eenvoudige en ludieke manier om een hele reeks dagelijkse ecoreflexen aan te leren. Deze test is een structureel hulpmiddel geworden, want hij werd in de ontvangstmodule voor onze nieuwe werknemers opgenomen. Dankzij de analyse van de persoonlijke actiepunten er werden er al meer dan 500 afgedrukt kunnen we ook zien waar de prioriteiten liggen en kunnen we onze MVO-strategie daaraan aanpassen. Zo constateer je dat de mobiliteitsproblemen bovenaan het lijstje met zorgen van onze werknemers staan. Ook al levert BNP Paribas Fortis op dat vlak al veel inspanningen (met onder andere een Green Travel Policy, maatregelen om het gebruik van een fiets en het openbare vervoer 19

20 aan te moedigen), gaan we toch kijken of we nog andere initiatieven kunnen nemen. Dankzij de testresultaten kan ook de werking van de eco-coaches, ons intern netwerk van vrijwilligers die hun collega s voor de vooruitgang van MVO willen sensibiliseren, bepaald worden. Externe sensibilisatie Sensibilisatie kan ook extern gebeuren. Je ziet het onder andere in dienstverlenende of consultancybedrijven die, omwille van hun business-to-business oriëntatie, een meeslepend effect kunnen hebben op andere bedrijven. Bij SWIFT bijvoorbeeld gaan de inspanningen om het energieverbruik van het bedrijf te verminderen hand in hand met besprekingen met de medewerkers. Béatrice Goethals, verantwoordelijke van de MVO-afdeling bij SWIFT, legt uit: SWIFT is een coöperatieve vereniging die haar leden banken en financiële instellingen vanuit de hele wereld een communicatieplatform en een hele waaier aan diensten biedt. Het merendeel van die financieringsmaatschappijen hebben hun eigen MVO-strategie, maar dat wil niet zeggen dat we geen facilitator kunnen zijn in dat netwerk. Tijdens één van onze internationale conferenties hebben we een dialoog geopend over het thema samenwerken voor een verantwoordelijke toekomst, met als doel de uitwisseling van goede praktijken. Uit deze samenkomst blijkt interesse om zich in te zetten en samen te werken, maar het is nog wat vroeg om hierover concrete uitspraken te doen. Deze mening wordt gedeeld door Winanda Nuyttens, consultant en MVO-ambassadrice bij Hay Group: Er wordt een interne reflectiegroep opgericht om na te denken over de manier waarop onze praktijken vanuit een standpunt van duurzame ontwikkeling verbeterd kunnen worden. Die brainstorming dient om concrete voorstellen over het papierverbruik, het beheer van het wagenpark,... aan het management te kunnen voorleggen. Maar eerlijk gezegd is dat met een team van amper een veertigtal personen eerder een symbolische bijdrage. Ik denk dat onze echte maatschappelijke impact eerder ligt bij de consultancydiensten die we aan onze klanten leveren. Of het nu gaat om het beheer van human resources, het loonbeleid, de rangschikking van functies,... met onze adviezen willen we een strategische visie aanmoedigen, die duurzaamheid integreert. Natuurlijk zijn we ons ook bewust van de druk waaronder bedrijven staan. Daarom houden we bij onze adviezen ook rekening met het voortbestaan en het succes van het bedrijf. Maar we zetten hen altijd aan om verder te denken dan de voordelen op korte termijn en hun maatschappelijke verantwoordelijkheid op te nemen. We zeggen hen bijvoorbeeld: het is goed om doelstellingen voor duurzame ontwikkeling op te stellen, maar hoe vertaal je ze concreet naar je loon- en bonussysteem? We vestigen hun aandacht ook op het averechtse effect van een te hoog loon voor oudere werknemers: zo creëer je een gouden kooi voor mensen die te duur worden, die in geval van een herstructurering waarschijnlijk de eerste slachtoffers zullen zijn en die aan het einde van de rit op de arbeidsmarkt uitgesloten zullen worden. Dat is in België een groot maatschappelijk probleem, waaraan de bedrijven bijdragen door een loonbeleid dat te veel belang hecht aan anciënniteit en niet genoeg aan de toegevoegde waarde die de medewerker brengt. Het is goed om tussen de werknemers een onderscheid te maken, maar er moet een goede correlatie bestaan tussen de meerkost en de toegevoegde waarde van die werknemer. 20

Voordelen. Waarom gebruiken? Context

Voordelen. Waarom gebruiken? Context Standpunt en invloed van de stakeholders Standpunt en invloed van de stakeholders Samengevat De analyse van de stakeholders geef je een beter beeld van de spelers die bij het project betrokken zijn en

Nadere informatie

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg.

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Vzw Ondersteuningsstructuur Bijzondere Jeugdzorg info@osbj.be - www.osbj.be Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Deel 2: aandachtspunten voor organisaties Naar aanleiding van het

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Tabel competentiereferentiesysteem

Tabel competentiereferentiesysteem Bijlage 3 bij het ministerieel besluit van tot wijziging van het ministerieel besluit van 28 december 2001 tot uitvoering van sommige bepalingen van het koninklijk besluit van 30 maart 2001 tot regeling

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

Communicatiemodel. Communicatieniveaus

Communicatiemodel. Communicatieniveaus Download #06 Een fantastisch communicatiemodel trainingmodule Communicatiemodel Mensen uiten hun gevoelens op verschillende manieren. De een laat meteen zien hoe hij zich voelt bij een situatie, terwijl

Nadere informatie

Duurzaamheidverslag: ook voor u? Koen Vanbrabant FEBEM, 10 maart 2015

Duurzaamheidverslag: ook voor u? Koen Vanbrabant FEBEM, 10 maart 2015 Duurzaamheidverslag: ook voor u? Koen Vanbrabant FEBEM, 10 maart 2015 Mission: Creating Responsible Business in society Vision: Sustainability Coach Values: Responsibility & Respect Ons Engagement geïntegreerd

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties

o Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

Interne communicatie wordt alsmaar belangrijker in de Belgische ondernemingen

Interne communicatie wordt alsmaar belangrijker in de Belgische ondernemingen Interne communicatie wordt alsmaar belangrijker in de Belgische ondernemingen Het Belgische communicatieadviesbureau Corporate Creative Strategies (www.ccstrategies.be), dat zich toelegt op corporate communicatie,

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM

IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

Onderzoek bij een ambulancedienst

Onderzoek bij een ambulancedienst THEMA Sibrenne Wagenaar & Joitske Hulsebosch Hoe kan communicatietechnologie organisaties ondersteunen? Onderzoek bij een ambulancedienst In ons privéleven is technologie overal binnengedrongen. We gaan

Nadere informatie

inspireren en innoveren in MVO

inspireren en innoveren in MVO inspireren en innoveren in MVO Inleiding Gert Van Eeckhout Beleidsondersteuner MVO - Departement WSE Wat is MVO? Waarom MVO? Beleidslijnen Vlaamse overheid MVO? een proces waarbij ondernemingen vrijwillig

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Naar een optimale relatie tussen mens en werk

Naar een optimale relatie tussen mens en werk Naar een optimale relatie tussen mens en werk Wij optimaliseren de mens-werkrelatie In een veranderende omgeving kan uw bedrijf of organisatie niet achterblijven. Meer dan ooit wordt u uitgedaagd om de

Nadere informatie

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid

18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid 18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven?

Deze cirkel bestaat uit vijf stappen die u kunt doorlopen om uw wervingscampagne systematisch op te zetten. Waar wil je vrijwilligers voor werven? Werving U wilt nieuwe vrijwilligers werven. Mensen die één keer aan een actie meedoen, mensen waar u af en toe een beroep op kunt doen, of mensen die voor langere tijd willen meewerken. U wilt hen in elk

Nadere informatie

Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator. Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014

Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator. Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014 Basisopleiding mobiliteitscoördinatoren Takenpakket mobiliteitscoördinator Delphine Eeckhout, Traject 28 april 2014 Takenpakket Mobiliteitscoördinator - page 2 Mobiliteit veranderen veronderstelt begrip

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE Gezamenlijk in één dag a Rough Guide to CSR schrijven

INHOUDSOPGAVE Gezamenlijk in één dag a Rough Guide to CSR schrijven INHOUDSOPGAVE Gezamenlijk in één dag a Rough Guide to CSR schrijven Stel je voor: CSR is het land dat je wilt bezoeken. Je pakt als eerste de Rough Guide om je in te lezen Hoofdstuk 1: CSR entry requirements

Nadere informatie

Opleiding. Duur van de cursus: 1 dag. Opties: Formule In-house (tot 3 deelnemers) Opleiding op maat in het bedrijf.

Opleiding. Duur van de cursus: 1 dag. Opties: Formule In-house (tot 3 deelnemers) Opleiding op maat in het bedrijf. Opleiding Change management in het bedrijfsleven Hoe de verandering te anticiperen en te beleven om de ontwikkeling van de onderneming te stimuleren en het bereiken van het gewenste succes! Duur van de

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

De type-functies en de bijbehorende competenties

De type-functies en de bijbehorende competenties IRISteam De type-functies en de bijbehorende competenties Le Service Ressources Humaines De type-functies 1. De competenties voor de functies van klasse 0... 3 Logistiek Assistent_Toc374542571 2. De competenties

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits

Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits Corporate Social Responsibility Vanbreda Risk & Benefits Voorwoord Duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen of Corporate Social Responsibility (CSR): voor Vanbreda Risk & Benefits is het een

Nadere informatie

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan, 22 Augustus 2014 1 Voorwoord Duurzaamheid is geen trend, het is de toekomst. Het is niet meer weg te denken

Nadere informatie

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt Pak uw personeelsbeleid op een gestructureerde manier aan en creëer een werkplek waar uw business floreert en medewerkers met goesting en engagement komen

Nadere informatie

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips

Thema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen

3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen 3 vragen die managers hun medewerkers nooit stellen en die het managen veel simpeler en succesvoller maken! Door Esther Mallant 2012 Esther Mallant www.hrmallant.nl Introductie De 3 vragen die managers

Nadere informatie

Waarden. Projectteam Cultuur en Waarden

Waarden. Projectteam Cultuur en Waarden Waarden Projectteam Cultuur en Waarden Beullens Katrien; Chevalier Jean-Pol; De Smedt Griet; Jacobs Ronny; Mennens Kato; Mulkers Esther; Van Wambeke Saartje; Vanderstappen Tomas; Vincke Elke; Waelbers

Nadere informatie

ogen en oren open! Luister je wel?

ogen en oren open! Luister je wel? ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak

Nadere informatie

Google AdWords Tips Stefan Rooyackers

Google AdWords Tips Stefan Rooyackers Google AdWords Tips Stefan Rooyackers Aan de inhoud van dit document kunnen geen rechten worden ontleend. Dit document is met grote zorg samengesteld door Stershop BV. Incidentele onvolkomenheden kunnen

Nadere informatie

Voorwaarden voor gedragsverandering

Voorwaarden voor gedragsverandering Voorwaarden voor gedragsverandering Naast het geven van adviezen of instructies (wat kan ik precies doen?) en het veranderen van de omgeving, indien mogelijk, (het wordt me gemakkelijk gemaakt) is het

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

mobi4u OUD vs. NIEUW Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer

mobi4u OUD vs. NIEUW Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer mobi4u OUD vs. NIEUW Federale Overheidsdienst Mobiliteit en Vervoer Introductie Het leidt geen twijfel dat het stimuleren van duurzame ontwikkeling en duurzame mobiliteit één van de grootste uitdagingen

Nadere informatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie

GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie. April 2012. Concrete tips voor effectieve interne communicatie GELOOFWAARDIGHEID is de sleutel tot succesvolle interne communicatie April 2012 Concrete tips voor effectieve interne communicatie Amsterdam, augustus 2012 Geloofwaardige interne communicatie Deze white

Nadere informatie

Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix?

Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix? Heb ik die blog, Facebook, Twitter en RSS feed echt nodig in mijn communicatiemix? Enkele quotes die we de afgelopen jaren te horen kregen op directiecomités en bij verschillende communicatiedepartementen:

Nadere informatie

Gedragscode. Gewoon goed doen

Gedragscode. Gewoon goed doen Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel

Nadere informatie

Student Positive Awards Document voor partnerschap

Student Positive Awards Document voor partnerschap Student Positive Awards Document voor partnerschap Een innovatief project, Een manier om te veranderen, Een uitreiking die jaarlijks 40.000 studenten bereikt Een initiatief van Meneer, Mevrouw Hieronder

Nadere informatie

Wat is wijsheid? Lessen uit de totstandkoming van IenM en ELenI. IML 23 13 december 2012. IML 23 Resultaten breipensessie 1

Wat is wijsheid? Lessen uit de totstandkoming van IenM en ELenI. IML 23 13 december 2012. IML 23 Resultaten breipensessie 1 Wat is wijsheid? Lessen uit de totstandkoming van IenM en ELenI IML 23 13 december 2012 1 Thema s Veranderaanpak Interventies Succesfactoren Risico s Vergelijking met bedrijfsleven Opmerkelijke observaties

Nadere informatie

Interne communicatie wordt professioneler maar kent nog onaangeboord terrein

Interne communicatie wordt professioneler maar kent nog onaangeboord terrein Persbericht Interne communicatie wordt professioneler maar kt nog onaangeboord terrein Brussel, 6 december 2012 - Wie beheert de interne communicatie in e bedrijf? Welke instrumt word het meest gebruikt?

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

WEGWIJS BIJ TRIPLE A SOLUTIONS

WEGWIJS BIJ TRIPLE A SOLUTIONS WEGWIJS BIJ TRIPLE A SOLUTIONS WELKOM BIJ TRIPLE A SOLUTIONS Namens het ganse AAA-team bedanken wij je voor je interesse in Triple A Solutions. Deze brochure heeft als doel je wegwijs te maken binnen onze

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Samenwerken èn netwerken

Samenwerken èn netwerken Samenwerken èn netwerken Stappenplan voor versterken van zelforganisaties Auteurs Saskia van Grinsven en Jamila Achahchah Fotografie: Guillermo Dazelle MOVISIE Juni 2012 Inleiding Voor je ligt een stappenplan

Nadere informatie

Meer succes met je website

Meer succes met je website Meer succes met je website Hoeveel geld heb jij geïnvesteerd in je website? Misschien wel honderden of duizenden euro s in de hoop nieuwe klanten te krijgen. Toch levert je website (bijna) niets op Herkenbaar?

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit

MVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. Intern MVO-management. Verbetering van motivatie, performance en integriteit MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management Intern MVO-management Verbetering van motivatie, performance en integriteit Inhoudsopgave Inleiding...3 1 Regels, codes en integrale verantwoordelijkheid...4

Nadere informatie

Relaties. HDYO heeft meer informatie beschikbaar over de Ziekte van Huntington voor jongeren, ouders en professionals op onze website: www.hdyo.

Relaties. HDYO heeft meer informatie beschikbaar over de Ziekte van Huntington voor jongeren, ouders en professionals op onze website: www.hdyo. Relaties HDYO heeft meer informatie beschikbaar over de Ziekte van Huntington voor jongeren, ouders en professionals op onze website: www.hdyo.org Relaties kunnen een belangrijke rol spelen bij het omgaan

Nadere informatie

Motiveren om te leren

Motiveren om te leren Motiveren om te leren Een succesvol opleidingsbeleid is afhankelijk van verschillende factoren. De keuze van een goede opleidingsaanbieder speelt een rol, net zoals een grondige behoeftedetectie en de

Nadere informatie

Klantgericht (online) communiceren. in 5 stappen. Whitepaper

Klantgericht (online) communiceren. in 5 stappen. Whitepaper Klantgericht (online) communiceren in 5 stappen Whitepaper Index Klantgericht communiceren in 5 stappen 3 Klantgericht communiceren, waarom zou ik? 4 Aan de slag! 5 5-stappenplan klantgericht communiceren

Nadere informatie

Case: knooppuntnamen. Lessons learned. van deze werkwijze. Werving Sessie Community mijnlef (social) media

Case: knooppuntnamen. Lessons learned. van deze werkwijze. Werving Sessie Community mijnlef (social) media Case: knooppuntnamen Werving Sessie Community mijnlef (social) media Lessons learned van deze werkwijze Een samenwerking tussen: LEF, RWS online & Wegen naar de Toekomst Aanleiding Een knooppunt is een

Nadere informatie

1 A B 2 A B 3 A B 4 A B 5 A B 6 A B 7 A B 8 A B 9 A B 10 A B. Zelfassessment Probleemgedrag 1

1 A B 2 A B 3 A B 4 A B 5 A B 6 A B 7 A B 8 A B 9 A B 10 A B. Zelfassessment Probleemgedrag 1 Zelfassessment Probleemgedrag 1 1 A B ga ik eerst na wat ik heb gedaan om dat te veroorzaken. 2 A B Als ik een probleem oplos, moet daar iemand de dupe van worden. geef ik die ander daar de schuld van.

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

Een gids over onderhandelen

Een gids over onderhandelen Een gids over onderhandelen Een gids over ONDERHANDELEN Onderhandelen doen we voortdurend en niet alleen in zakelijke situaties. Vaak worden onderhandelingen beschouwd als een compromis om een probleem

Nadere informatie

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ!

Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Opruimen in de praktijk Ruimte voor de professional, die professional dat ben JIJ! Niet alleen toevoegen maar ook opruimen Een handleiding van de Opruimdienst als hulpmiddel voor jouw team Handleiding

Nadere informatie

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO

MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO DETAILED CURRICULUM MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO Innovatie is noodzakelijk om in de huidige hyper-competitieve, internationale en volatiele markt continuïteit te kunnen verzekeren.

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Stappenplan Jong & Natuur. Betrek jongeren in 8 stappen bij uw organisatie

Stappenplan Jong & Natuur. Betrek jongeren in 8 stappen bij uw organisatie Stappenplan Jong & Natuur Betrek jongeren in 8 stappen bij uw organisatie In deze handleiding beschrijven wij een achttal stappen die u kunnen helpen om meer jongeren bij uw organisatie te betrekken. Bij

Nadere informatie

Verspreiden en borgen: werkwijze om andere locaties binnen de organisatie veilig te maken

Verspreiden en borgen: werkwijze om andere locaties binnen de organisatie veilig te maken Verspreiden en borgen: werkwijze om andere locaties binnen de organisatie veilig te maken Dat men zich bewust is van een probleem en een mogelijke oplossing (een verbetertraject) leidt niet automatisch

Nadere informatie

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ

Beleid inzake beroepsmobiliteit van GDF SUEZ Het beleid inzake loopbaanmobiliteit van GDF SUEZ beoogt, in nauwe samenhang met de behoeften van onze bedrijfsactiviteiten en organisaties, een drievoudige doelstelling: een hechtere integratie van de

Nadere informatie

Handleiding communicatie rondom voorzieningen

Handleiding communicatie rondom voorzieningen Handleiding communicatie rondom voorzieningen Inleiding Betrokkenheid speelt een belangrijke rol bij het opzetten en/of in stand houden van gemeenschapsvoorzieningen. Communicatie is daarbij een kritische

Nadere informatie

Nicole van den eerenbeemt 2082910 k1d 9 oktober 2015 Adanced Business Creation ralf mastwijk

Nicole van den eerenbeemt 2082910 k1d 9 oktober 2015 Adanced Business Creation ralf mastwijk copy writing. Nicole van den eerenbeemt 2082910 k1d 9 oktober 2015 Adanced Business Creation ralf mastwijk 1 Inhoud Opdracht 1 Toepassing 3 FOCUS 3 Doelgroep 3 Onderbouwing beeld 3 Onderbouwing beeld 4

Nadere informatie

MIJLPALENSPEL. Deze tool is ontwikkeld door Between-us

MIJLPALENSPEL. Deze tool is ontwikkeld door Between-us MIJLPALENSPEL Deze tool maakt onderdeel uit van het project Kompas Duurzaam Goederenvervoer. Dit project is mede mogelijk gemaakt door een bijdrage uit het Europees Fonds voor Regionale Ontwikkeling in

Nadere informatie

Samenwerking. Betrokkenheid

Samenwerking. Betrokkenheid De Missie Het Spectrum is een openbare school met een onderwijsaanbod van hoge kwaliteit. We bieden het kind betekenisvol onderwijs in een veilige omgeving. In een samenwerking tussen kind, ouders en school

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

GAMS België. GAMS België

GAMS België. GAMS België 14 15 Emoties zijn reacties op allerlei zaken die zich afspe- VGV is een uiterst pijnlijke ingreep die vaak onder len rondom ons: angst, vreugde, woede, verbazing, dwang en zonder waarschuwing wordt uitgevoerd.

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien

Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien Pedagogisch beleid Kinderopvang Haarlem Spelend Groeien Inleiding Kinderopvang Haarlem heeft één centraal pedagogisch beleid. Dit is de pedagogische basis van alle kindercentra van Kinderopvang Haarlem.

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim

Achtergrond. Visie op arbeidsverzuim Deze visienota richt zich specifiek op preventie van arbeidsverzuim. Deze visie is door te vertalen naar terugkeer vanuit arbeidsverzuim en op instroom, doorstroom en uitstroom vraagstukken. Deze doorvertaling

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 Index 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 1 1. Voorwoord Welkom bij deze handleiding. Deze handleiding is bedoeld als gids bij het identificeren van de kwaliteiten van

Nadere informatie

Een boog van solidariteit: vrijwilligerswerk

Een boog van solidariteit: vrijwilligerswerk Een boog van solidariteit: vrijwilligerswerk Inleiding De tekst die voor jou ligt, verduidelijkt onze visie bij het organiseren van vrijwilligerswerk in het buitenland. We sturen je niet zo maar naar het

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding 4. Les 1. Introductie filosofie Hebben alle vragen een antwoord? 10. Les 2. Denken Kunnen dieren denken?

Inhoudsopgave. Inleiding 4. Les 1. Introductie filosofie Hebben alle vragen een antwoord? 10. Les 2. Denken Kunnen dieren denken? >> Inhoudsopgave Inleiding 4 Les 1. Introductie filosofie Hebben alle vragen een antwoord? 10 Les 2. Denken Kunnen dieren denken? 14 Les 3. Geluk Wat is het verschil tussen blij zijn en gelukkig zijn?

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS

FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Draaiboek voor een gastles

Draaiboek voor een gastles Draaiboek voor een gastles Dit draaiboek geeft jou als voorlichter van UNICEF Nederland een handvat om gastlessen te geven op scholen. Kinderen, klassen, groepen en scholen - elke gastles is anders. Een

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Communicatie bij implementatie

Communicatie bij implementatie Communicatie bij implementatie Hoe je met een duidelijk communicatieplan software-implementaties positief beïnvloedt Een software systeem implementeren heeft, naast de nodige technische uitdagingen, ook

Nadere informatie

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina

Nadere informatie

Pas op: instrumenten!!

Pas op: instrumenten!! DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie