ANDERS BELONEN, FLEXIBEL VERLONEN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ANDERS BELONEN, FLEXIBEL VERLONEN"

Transcriptie

1 SCOOP OP MENS & WERK EEN UITGAVE VAN SD Worx DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT APRIL ANDERS BELONEN, FLEXIBEL VERLONEN Een duurzaam verloningsbeleid moet getuigen van een langetermijnvisie LUC LUYTEN MEER VOLDOENING VOOR HETZELFDE BUDGET HET EENHEIDSSTATUUT GOEDE VOORBEREIDING IS HET HALVE WERK TCO DE KOSTEN VAN UW PAYROLLPROCES

2 Edito Andere tijden, anders belonen Inhoud FLEXIBEL VERLONEN 04 Gesprek: flexibel verlonen 14 Trends in flexibele verloning 16 Visie: Luc Luyten 36 Case: Flex Income Plan 39 Peter Bailliere: flexibel verlonen geen issue in Zweden EN VERDER Hr in verandering 12 De jeugd van tegenwoordig 29 Perspectief: bob Van Reeth 31 Boekrecensie: 'Identiteit' 32 TCO-model voor uw payrollproces 34 MVO als drijfveer Sociaaljuridische bijlage 20 De loonmarge in clair obscure 22 Het eenheidsstatuut 25 Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid 26 De kritische kijk van Koen Magerman Foto cover: Jelle Vermeersch 16 In zijn afscheidsedito schreef Jan van den Nieuwenhuijzen dat de wereld elke 5 jaar gewijzigd is. Wanneer je niets doet, zal je binnen 5 jaar achterlopen. Indien je straks mee wilt zijn, begin je best nu met de verandering. Binnen een bedrijfscontext vinden we die verandering terug in de manier waarop de verschillende leeftijdsgroepen verwachtingen stellen aan hun werkgever. Vandaag de dag hebben de jongere medewerkers een andere kijk op de verhouding tussen werk, leven, gezin en vrijetijdsbesteding dan pakweg 20 jaar geleden. Men gaat anders om met tijd en plaats. De tijd wordt anders ingedeeld. We kennen ouderschapsverlof, tijdskrediet, glijdende uren, en allerlei andere mechanismen die werk en prive beter in evenwicht brengen. Thuiswerk stelt medewerkers in staat om het dagelijkse verlies en het bijbehorende kostbare tijdverlies te omzeilen. Medewerkers met jonge kinderen plannen hun dag op een andere manier dan oudere werknemers. Ze Vandaag de dag hebben de jongere medewerkers een andere kijk op de verhouding tussen werk, leven, gezin en vrijetijdsbesteding dan 20 jaar geleden. willen voldoende aanwezig zijn aan de schoolpoort, op schooldagen, hobbyclubs, Sociale media zijn algemeen goed geworden. Je kan de bijhorende nieuwe technologieën inmiddels niet meer wegdenken uit de werkomgeving en medewerkers zijn de hele dag online en bereikbaar. De werkgever moet leren omgaan met GEEF UW MENING OVER SCOOP! We zijn erg benieuwd naar wat u als lezer van Scoop magazine vindt. Hoog tijd dus voor een lezersonderzoek. Wat is uw mening over Scoop, wat spreekt u aan en wat kan beter? Grijp uw kans, doe mee en help ons om het magazine in de toekomst verder te verbeteren. Hoe gaat het in zijn werk? U ontvangt binnenkort een mail van ons met een uitnodiging voor het onderzoek. Het invullen kost slechts 5 tot 10 minuten van uw tijd en stelt ons in staat om het magazine verder aan te passen aan uw wensen en ideeën. Wie weet wint u een van de exemplaren van het trendboek Reis mee naar werken in Het resultaat van een trendstudie naar perceptie en toekomst van werk in België. internetfora, smartphones en met de vervaging tussen de private en professionele omgeving. Dat resulteert in een dubbele beweging. Enerzijds wensen medewerkers tijd voor zichzelf, en anderzijds zijn privé en werk meer en meer met elkaar vervlochten. De succesvolle bedrijven van morgen zijn diegene die vandaag op deze dualiteit een antwoord kunnen bieden. Bedrijven moeten meegaan met het ritme en de levensfasen van hun medewerkers. Een boeiende uitdaging alleen is niet meer voldoende. Het onderscheid wordt gemaakt door een goede omkadering en een beloningsbeleid dat tegemoet komt aan de behoeften van verschillende werknemers. Steven Van Hoorebeke CEO SD Worx Volg ons! SDWorxBelgie facebook.com/sdworxbelgium sdworx.be sdworxblog.be 3

3 Gesprek Christel Van Wouwe: Dankzij flexibel verlonen kunnen bedrijven en werknemers in tijden van loonmatiging het netto besteedbaar inkomen optrekken Flexibel verlonen Meer voldoening voor hetzelfde budget Hoe kan je bij een loonstop tot 2014 je medewerkers blijven motiveren? Hoe verleid je young potentials in een nakende war for talent? Door een verloning op maat aan te bieden, weten Christel Van Wouwe en Kathelijne Verboomen van SD Worx: Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk zichtbaar zijn prijs. Tekst: peter catthoor, Fotografie: jelle vermeersch, ILLUSTRATIE: SEBASTIAAN van doninck 4 5

4 Gesprek EXPERTS AAN HET WOORD KATHELIJNE VERBOOMEN Sinds 2007 bij SD Worx, eerst als sociaal-juridisch trainer, vervolgens als Manager Legal Training en sinds 2011 als Business Unit Manager Reward. CHRISTEL VAN WOUWE Het is in crisistijd een vertrouwd gezicht: de Brusselse straten kleuren rood, groen en blauw. De modale werknemer ventileert zijn ongenoegen in betogingen. De drie grote vakbonden keren zich ditmaal tegen de maatregelen van de regering-di Rupo. Die kondigde in november 2012 aan dat de lonen in 2013 en 2014 niet zullen stijgen, op de indexaanpassingen na. De vakbonden spreken van een aanval op de koopkracht van de werknemers, de regering verdedigt zich en merkt op dat ze de index behield en slechts enkele aanpassingen aan het indexmechanisme doorvoerde. De komende twee jaar is er dus in principe geen ruimte voor loonsverhogingen. Toch is er voor rewardspecialisten geen reden tot paniek. Zij zien in flexibel verlonen een passend antwoord op de loonmatiging. Wie slim te werk gaat, kan immers het nettoinkomen van zijn werknemers verhogen of optimaliseren. Ook in deze tijden. Kathelijne Verboomen: Je kan een individuele loonsverhoging blijven toekennen Door het akkoord over de loonmatiging, is er in principe dus geen ruimte voor extra loonstijgingen, op de indexaanpassingen na. Concreet is er dus een loonnorm van 0% afgesproken. Dit betekent echter niet dat enkele individuele loonsverhogingen totaal onmogelijk zijn. De loonnorm wordt toegepast op de gemiddelde loonkost van de bedrijven, legt Kathelijne Verboomen uit. Zolang bedrijven dat gemiddelde onder controle houden, is er in principe geen probleem om nog een individuele loonsverhoging toe te kennen aan een medewerker die zoiets op dat moment echt wel verdient. We raden ondernemingen dan ook aan om hun huidig loonbeleid verder te zetten. Als het behalen van performantiedoelstellingen een belangrijke component uitmaakt van het algemeen loonbeleid, is er voorlopig geen enkele reden om dat helemaal om te gooien. Zeker in economische crisistijden is bewust omgaan met je rewardbeleid meer dan ooit aan de orde. Op individuele maat Een loonpakket bestaat uit een vast salaris en een deel aanvullende voordelen, zoals een firmawagen, een gsm, een treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques of premies. Het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden. De handigheid ligt er nu in om de samenstelling van dat loonpakket te wijzigen, en af te stemmen op de individuele behoeften van de werknemer. Een kleinere bedrijfswagen, maar iets meer cash? Of liever een goede hospitalisatieverzekering in plaats van een nieuwe smartphone? De mogelijkheden zijn erg uitgebreid. Volgens dit principe van flexibel verlonen kunnen bedrijven en werknemers in tijden Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen. Elke benefit krijgt zichtbaar zijn prijs. van loonmatiging het netto besteedbaar inkomen optrekken, legt Christel Van Wouwe uit. Als architecte van het Flex Income Plan bij SD Worx weet zij maar al te goed welke voordelen er verbonden zijn aan flexibel verlonen. Flexibel verlonen maakt je aantrekkelijker als werkgever en laat toe om je pakket van aanvullende voordelen beter te stroomlijnen. Elke benefit krijgt namelijk zichtbaar zijn prijs. Zowel voor werknemer als werkgever komt er meer transparantie in de kosten en de waarde van de verschillende benefits. Om een volwaardig Flex Income Plan te kunnen opstellen, moet je eerst nagaan wat er juridisch mogelijk is binnen het arbeidscontract en de loonvoorwaarden van de betrokken werknemer, zegt Christel Van Wouwe. Als die juridische krijtlijnen Strategisch Verantwoordelijke voor de Reward producten, bij R&D Center van SD Worx. Samen met Koen Magerman, grondlegger van Flex Income Plan. KOEN MAGERMAN Senior juridisch expert bij SD Worx. In 2010 publiceerde hij 'Loonvoorwaarden wijzigen', een boek over flexibiliteit in loon en loonvoordelen. 6 7

5 Gesprek Voorbeeld van het Flex Income Plan Karel Smet is een 46-jarige IT-manager. Door de afgekondigde loonmatiging moet hij op zoek naar andere mogelijkheden om zijn loon te optimaliseren. Uit de tabel met de gegevens over zijn loon en de aanvullende voordelen blijkt dat zijn firmawagen een heel groot nettovoordeel inhoudt. Ook de groepsverzekering en de niet-recurrente bonus scoren goed. Hoeveel kost het de werkgever?* Brutowaarde Hoeveel levert het de werknemer op?** VAST JAARSALARIS VARIABEL JAARSALARIS euro Bonussen, commissies en premies euro Loonbonus (cao 90) euro Warrants euro Hoeveel kost het de EXTRALEGALE VOORDELEN (in cash per werkgever?* jaar) Bedrijfswagen euro VAST JAARSALARIS euro Forfaitaire onkosten euro Maaltijdcheques VARIABEL JAARSALARIS euro Groepsverzekering Bonussen, commissies en premies euro euro * inclusief Loonbonus patronale (cao bijdragen 90) ** nettowaarde euro Warrants euro Fiets voor privégebruik euro euro euro euro Kleine, milieuvriendelijke bedrijfswagen i.p.v. een grote VRIJGEMAAKT BUDGET P Parking abonnement euro euro euro euro Hoeveel levert het de werknemer op?** euro euro euro euro euro euro euro euro EXTRALEGALE Nu zijn kinderen VOORDELEN het huis (in cash uit zijn, per jaar) denkt Karel eraan om zijn grote wagen Bedrijfswagen in te ruilen voor een kleiner model. Kleine, euro Dankzij het Flex Income Plan euro milieuvriendelijke Forfaitaire kan onkosten Karel op die manier jaarlijks bedrijfswagen euro een budget van euro sparen, euro Maaltijdcheques dat hij kan besteden aan zaken i.p.v. euro een als grote een fiets, een ipad of extra euro Groepsverzekering vakantiedagen. Er is dus niet echt euroeen zuivere winst in euro s, maar euro wel een optimalisatie van de bestaande voordelen. * inclusief patronale bijdragen ** nettowaarde Fiets voor privégebruik VRIJGEMAAKT 5 extralegale BUDGET vakantiedagen P 500 Parking abonnement Brutowaarde euro euro euro euro extralegale vakantiedagen ipad voor privégebruik 800 ipad voor privégebruik getrokken zijn, wordt aan elk aanvullend voordeel een waarde toegekend, zodat de werknemer ziet wat het effect daarvan is op zijn nettoloon. Op dat moment kan die medewerker beginnen puzzelen en zijn loonpakket optimaal samenstellen naar zijn eigen behoeften en wensen. Future of Work Flexibel verlonen vormt niet alleen een antwoord op het huidige probleem rond loonmatiging, het speelt ook in op de toenemende drang van werknemers naar flexibiliteit, individuele keuzemogelijkheden en een betere work-life balance. Dat brengt ons bij het concept future of work. Het startpunt van het nieuwe werken is de medewerker. Die maakt zijn noden, ambities en competenties kenbaar, legt directeur reward consultancy Kathelijne Verboomen uit. De organisatie speelt daarop in door een flexibele arbeidstijd, werkplek en organisatiestructuur aan te bieden en door de medewerker zijn jobinhoud, loopbaan en loonpakket zelf mee vorm te doen geven. Studies van SD Worx hebben uitgewezen dat slechts 60% van de Belgische werknemers tevreden is over zijn loonpakket en dat meer dan de helft het zelf wil samenstellen. Net zoals we allemaal beter over onze tijd willen beschikken en meer aandacht willen voor ons privéleven. De ene tendens sluit gewoon aan bij de andere. Uit deze trend is overigens het idee van het mobiliteitsbudget ontstaan: een budget op maat van de werknemer, die het spendeert aan een reeks vervoersmiddelen die aansluiten bij zijn persoonlijke keuzes en noden. Deze maatschappelijke trends gaan de komende jaren zeker verder hun rol spelen in de verloningspolitiek van onze ondernemingen. Flexibel verlonen wordt op die manier de beloningsvorm van de nabije toekomst, zowel uit economische als maatschappelijke noodzaak. Ook de politiek krijgt interesse in mobiliteitsbudget. Projectgroep Mobiliteitsbudget werkt presenteert het eindverslag in het Vlaams Parlement. 60% Slechts 60% van de Belgische werknemers is tevreden over zijn loonpakket en meer dan de helft wil het zelf samenstellen. Bied mensen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan en de kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten. Aldus Koen Magerman van SD Worx, die zetelt in een projectgroep die het mobiliteitsbudget bestudeert en verdedigt. Na een congres hierover in het Vlaams Parlement toonden enkele politici concrete interesse en dat is nodig. Via het kabinet van Vlaams minister van Mobiliteit Hilde Crevits werd vorig jaar de projectgroep Mobiliteitsbudget werkt opgestart. Naast organisaties als Voka Halle-Vilvoorde en SD Worx bestaan de deelnemers uit verschillende belangenor- Het startpunt van het nieuwe werken is de medewerker. Die maakt zijn noden, ambities en competenties kenbaar Kathelijne Verboomen (links) ganisaties uit de vervoers- en milieusector, zoals Mobimix.be, Mobiel 21 en de Bond Beter Leefmilieu. Samen onderzoeken ze hoe een mobiliteitsbudget kan aanslaan bij het brede publiek.dit proefproject kwam dinsdag 12 maart 2013 aan bod in het Vlaams Parlement, als hoofdpunt in een congres over de huidige mobiliteitsproblemen. Niet minder dan 324 vooraanstaande personen uit de mobiliteitswereld woonden het congres bij. Hopelijk kunnen onze ideeën en voorstellen nu worden omgezet in praktische besluiten, zegt Koen Magerman. Hij is juridisch adviseur van het kenniscentrum van SD Worx en is met zijn collega 8 9

6 Hr in verandering BETER BELONEN Het boek Beter belonen biedt duidelijke antwoorden op vragen waarmee een hr-manager of Personeelsdirecteur geconfronteerd wordt wanneer hij zijn werknemers op een juiste en vooral op een optimale wijze wil verlonen. In dit rewardhandboek komen alle belangrijke verloningselementen en -technieken aan bod, met uitgebreide aandacht voor zowel de sociaal-juridische als de fiscale aspecten. De ins en outs van onderwerpen als voordelen alle aard, sociale voordelen, kosten eigen aan de werkgever worden duidelijk uitgelegd en er wordt uitgebreide aandacht besteed aan aspecten van onrechtstreekse verloning (aanvullende pensioenstelsels, de problematiek van de groepsverzekering, andere aanvullende verzekeringen, ). Ook beloningsmechanismen uit de vermogenssfeer komen uitgebreid aan bod (de voordelen van aandelenopties voor werknemers, werknemersparticipatie in kapitaal en winst van de vennootschappen, de niet-recurrent resultaatsgebonden bonus). Het SD Worx boek Beter belonen is een must voor iedere hr-manager en rewardspecialist die te maken heeft met de problematiek van het beter belonen van werknemers! BETER BELONEN, WPG-UITGEVERS ism. SD Worx Beter belonen verschijnt jaarlijks en wordt opnieuw verwacht tegen het najaar van Kathelijne Verboomen, manager van de business unit reward, nauw betrokken bij de verschillende projectvergaderingen. Het concept van een mobiliteitsbudget is op zich eenvoudig: het is een bedrag dat werknemers vrij mogen gebruiken om hun woon-werkverkeer te bekostigen, op een manier die hen het beste uitkomt. Bied mensen die in de stad wonen een fietsvergoeding of een goedkoop tramabonnement aan, en de kans wordt veel groter dat ze hun bedrijfswagen aan de kant laten. Omdat een mobiliteitsbudget voor alle partijen (werkgever en werknemer) budgetneutraal moet zijn, bestaat de oplossing erin om het concept van het Flex Income Plan (FIP) te gaan toepassen. Via het FIP kan men bijvoorbeeld opteren voor een kleinere bedrijfswagen in ruil voor iets meer cash of een degelijk gsmabonnement. Dit principe kan je ook perfect toepassen op een mobiliteitsbudget. Binnen de projectgroep Mobiliteitsbudget werkt wil men deze ideeën toetsen aan de praktijk. We werken samen met een vijftal pilootbedrijven, legt Magerman uit. De werknemers van die bedrijven krijgen van ons elk een budget van 150 euro per maand, vrijgesteld van RSZ, dat ze mogen aanwenden voor het beheer van hun mobiliteitskosten. De resultaten van deze praktijktesten volgen we op en noteren we in onze onderzoeksrapporten. Fiscale obstakels Momenteel staan vele administratieve en sociaal-juridische problemen een brede toepassing van het mobiliteitsbudget in de weg. Zolang alle aparte sociale en fiscale behandelingen van de verschillende vervoersmiddelen niet worden afgeschaft, boeken we weinig vooruitgang, stelt Magerman. Ook het gunstige fiscale klimaat rond de bedrijfswagens doet geen goed. Een mobiliteitsbudget kan maar succes hebben als het de concurrentie met de bedrijfswagen kan doorstaan. Met andere woorden: als het een even gunstig fiscaal statuut krijgt. Daar moet de wetgeving toe worden aangepast. Dat is ook de politiek niet ontgaan. Zo hebben CD&V-volksvertegenwoordigers Jef Van den Bergh en Griet Smaers aan de projectgroep gevraagd wat er juridisch mogelijk en noodzakelijk is om het mobiliteitsbudget een kans op slagen te geven. Op basis van die vraag hebben we twee nota s afgeleverd, die zich focussen op mogelijke sociaal-juridische en wettelijke oplossingen omtrent het mobiliteitsbudget. Deze nota s zijn opgenomen in het globale eindrapport van de projectgroep. Het is nu even afwachten of onze initiatieven en ideeën op korte termijn kunnen worden omgezet in concrete wetgeving. Meer weten over flexibel VERLONEN? Meer weten over de future of WORK? Fusie tussen Artesis en Plantijn Hogeschool legt nodige flexibiliteit aan de dag Deze samenwerking zal tot een kruisbestuiving leiden. Pascale De Groote, algemeen directeur van Artesis, ziet de fusie tussen Artesis en Plantijn Hogeschool volledig zitten. Op personeelsvlak wordt het wat sleutelen. Tekst: Johan De Crom, FOTOgrafie: ARTESIS Voor Pascale De Groote had er van een fusie eigenlijk geen sprake hoeven te zijn. Al bij de vorming van de hogescholen in 1995 hadden we één school moeten zijn. Dat had ons efficiënter en sterker gemaakt van bij de start, zegt ze. De fusie die er vanaf academiejaar komt, is alvast ingegeven uit praktische overwegingen. De academische opleidingen, die ruim een derde uitmaken van het aanbod van Artesis, verhuizen vanaf september naar de Universiteit Antwerpen. Dat is een overheidsbeslissing. Artesis zou daardoor van op studenten terugvallen en zo ook in een lagere financieringsschaal vallen. Dankzij een fusie met Plantijn wordt dat vermeden, het aantal studenten blijft nu op ongeveer Sterkere studenten Toch overstijgt de fusie het numerieke gewin. De fusie zal het nog meer mogelijk maken om discipline-overschrijdende projecten uit te werken. En in aanloop naar de arbeidsmarkt doen de studenten ook hun voordeel met een eengemaakte hogeschool. Zo kunnen zij uit meer stageplekken kiezen en hun sociaal netwerk verruimen, stelt de Artesisdirecteur, die zich meteen tot het Scooppubliek richt: Dit is ook goed nieuws voor We moeten erover waken dat we geen brain drain krijgen. PASCALE DE Groote, ARTESIS hogeschool jullie lezers. Hoe meer kansen studenten krijgen om ervaringen op te doen in het werkveld, hoe beter ze gewend raken aan het bedrijfsleven. We zoeken steeds naar mogelijkheden om die afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt te maken. Andere culturen De werkingen van Plantijn en Artesis zijn uiteraard niet dezelfde. Plantijn heeft iets meer gelijklopende studierichtingen, terwijl die bij Artesis meer van elkaar verschillen, met professionele bachelors, academische masteropleidingen én artistieke opleidingen. Dat leidt tot een wat andere cultuur. Het is zo dat we in Artesis, zeker in de kunstopleidingen, personeel uit het werkveld + = studenten samen aantrekken. Dan moet je als hogeschool de nodige flexibiliteit aan de dag kunnen leggen, zodat de docenten die sterke troef van een rijke ervaring kunnen blijven ontwikkelen. Wij moeten, zeg maar, de werkwerkrelatie mogelijk maken. We zullen in elk geval binnen AP onze docenten de nodige flexibiliteit moeten toekennen, voegt Pascale De Groote daaraan toe. Zoals we dat nu al doen, zullen zij ook dan hun werkrooster mee vormgeven en zullen we procedures ontwikkelen waarin zij hun werk kunnen verplaatsen. We werken bewust in vakgroepen, waarin collega s elkaars werk kunnen overnemen als je zelf verhinderd bent. De docenten regelen dat gewoon onderling. Als je dat niet kan toelaten, moet je ook geen docenten vanuit de beroepspraktijk verwachten. Soepelste vorm We gaan bij de fusie de zaken niet forceren. Als er nog geen definitieve beslissing is gevallen over bepaalde werkingsaspecten, dan nemen we de tijd om tot een goede eindbeslissing te komen. In tussentijd kiezen we in zo n situatie telkens voor de soepelste vorm van beide systemen. Om de fusie in goede banen te leiden, is er voor de oprichting van AP een stuurgroep opgericht, met daarin alle departementshoofden en de Artesis- en Plantijn-directeurs Pascale De Groote en Erwin Samson. Voor het academisch personeel verandert er niet zo veel, omdat de opleidingen in de fusie dus op elkaar aansluiten. Zij die tot de academische opleidingen behoren, gaan wel over naar de universiteit, stelt de Artesis-directeur. Voor de administratie verandert er uiteraard wel wat. Wij moeten namelijk een representatief aantal personeelsleden uit de administratie mee overhevelen naar de universiteit. Dat is simpeler gezegd dan gedaan, want ik heb bijvoorbeeld maar één communicatieverantwoordelijke. We zijn nu de ploegen in kaart aan het brengen om te zien wie mee overstapt en welke rollen we hier nodig hebben in de gefuseerde hogeschool. Er komen in elk geval geen gedwongen ontslagen. Die oefening is niet eenvoudig. Bovendien hebben we ook mensen nodig om de fusie zelf rond te maken. We moeten erover waken dat we geen brain drain krijgen en dat de we de mensen uit de dubbele functies van Artesis en Plantijn niet allebei zien vertrekken. Er zijn nu al mensen die passen voor de fusie en ander werk hebben gezocht. Gelukkig is de meerderheid constructief mee ingestapt in de noodzakelijke verandering. We hebben er zin in

7 De jeugd van tegenwoordig KATRIEN DEPUYDT Jongeren over flexibele verloning Minder nettoloon, maar dan wel kiezen voor een tankkaart, hospitalisatieverzekering of meer vakantiedagen? Flexibele verloning doet steeds meer haar intrede in onze maatschappij. Wij vroegen drie jongeren hoe hun loonpakket er zou uitzien als ze het zelf mochten samenstellen. Tekst: Lies VERMEESCH, FOTOGRAFIE: Michiel De Cleene VIRGINIE BLANCQUART Van loonflexibiliteit had ik nog nooit gehoord, maar mij lijkt het een goede evolutie Leeftijd 19 jaar Studies Marketingcommunicatie aan het KATHO in Kortrijk Ik droom van een carrière als marketingassistente bij een modebedrijf. Bij een job lijkt het mij essentieel om relevante ervaring op te doen en plezier te hebben in wat je doet. Deze factoren zullen voor mij de doorslag geven als ik ga solliciteren. Van loonflexibiliteit had ik nog nooit eerder gehoord, maar mij lijkt het een goede evolutie. Geef mij maar een bedrijfswagen met tankkaart en een gsm of laptop in plaats van een hoger loon. Een wagen zou een te grote hap uit mijn maandelijks budget nemen. Daarnaast vind ik een hospitalisatieverzekering belangrijker dan een groepsverzekering. Hoe ik mijn salarisverloop zie? In het begin van mijn loopbaan vind ik het niet erg om minder te verdienen. Zolang ik word beloond volgens mijn inspanningen en het loon stijgt, ben ik tevreden. Qua vakantiedagen ben ik tevreden met het wettelijke aantal, al mag dat natuurlijk meer zijn (glimlacht). Met andere woorden: werkplezier wint het bij mij van loon. Liever wat minder verdienen, dan je dagelijks met tegenzin naar het werk te moeten slepen. Wanneer we onze deadlines halen, krijgen we reischeques Ik werk twee jaar op de marketingafdeling van Thomas Cook en wij hebben geen flexibel verloningssysteem. Ons loonpakket mogen we dus niet zelf samenstellen, maar op zich is het al voldoende gevarieerd. Naast mijn nettoloon, heb ik een hospitalisatieverzekering en wanneer we onze deadlines halen, krijgen we reischeques. Dat extraatje is mooi meegenomen, want wie gaat nu niet graag op reis?, lacht Katrien. Mocht ik mijn loonpakket zelf samenstellen, zou dat op hetzelfde neerkomen als wat ik nu verdien. Enkel zou ik er nog een tankkaart aan toevoegen Leeftijd 26 jaar Jobomschrijving PRODUCTCOöRDINATOR brochures Thomas Cook, NECKERMANN en PEGASE om mijn mobiliteit te verbeteren: nu pendel ik dagelijks naar het werk van Brugge naar Gent en die benzine begint mij een aardige duit te kosten. Andere extralegale voordelen zoals tickets voor een wielerwedstrijd interesseren mij niet. Ik ben erg gelukkig met mijn job. Dat én de appreciatie van mijn werkgever vind ik momenteel belangrijker dan een hoger loon. Maar uiteraard koop je met appreciatie geen eten Volgens mij houdt een werkgever medewerkers gemotiveerd door hen te belonen met een stijgend loon. STEVEN CERPENTIER Loon naar werken is heel belangrijk Steven Cerpentier heeft 10 jaar werkervaring en werkt sinds 2007 als informatiebeheerder bij het waterbouwkundig laboratorium van de Vlaamse Overheid. Hij pleit voor een ideaal evenwicht tussen loon en werktevredenheid. Ik heb geen recht op een flexibel loon, maar wel op extralegale voordelen zoals maaltijdcheques, een hospitalisatieverzekering en de terugbetaling van reiskosten voor het openbaar vervoer. Een flexibel loonpakket lijkt mij een interessante ontwikkeling binnen onze huidige maatschappij, al is de praktische organisatie ervan Leeftijd 31 jaar Jobomschrijving INFORMATIEBEHEERDER WATERBOUWKUNDIG LABORATORIUM VLAAMSE Overheid misschien wat problematischer, stelt Steven nuchter vast. Voor mij krijgt nettoloon een absolute prioriteit binnen mijn loonpakket. Uiteindelijk is dat het budget waarmee je moet rondkomen. Dat leidt ook tot een makkelijker budgetbeheer: ik kan dat bedrag spenderen aan wat ik wil. Bij de overheid stap je volgens anciënniteit over naar een volgende loonschaal, dus in dat opzicht is mijn huidig loon vrij voorspelbaar. Ik vind loon naar werken heel belangrijk en daarom zou een salaris best meer prestatiegebonden mogen zijn

8 Trends Flexibele beloning verschillende werknemers, verschillende voorkeuren. Standaardlonen en vaste voordeelpakketten sluiten niet meer aan bij de verwachtingen van (jongere) werknemers. Zij kiezen liever voor een werkgever die een verloningspakket op maat kan bieden. Een pakket dat ook mee evolueert met de werknemer, naargelang zijn behoeften, leeftijd en professioneel profiel. Tekst: EVA HUGAERTS, Illustratie: pieter van eenoge 1 DE JONGE OUDER Voor jonge ouders is het voortdurend zoeken naar een evenwicht tussen job en gezin. Hier kan u als werkgever antwoord bieden met flexibele arbeidscontracten. 2 VEERTigPLUSSEr Deze loyale veertiger wil eindelijk werk maken van een sportieve levensstijl. Ook op de werkvloer is hij op zoek naar een nieuwe professionele uitdaging. De groepsverzekering scoort goed bij deze groep van werknemers. Ook gezondheidsvoordelen en opleidingen zijn bij hem een schot in de roos. 3 JUNIOR ACCOUNTmanager MET AMBITIE Deze ambitieuze accountmanager pakt graag uit met de nieuwste technologische snufjes bij zijn (virtuele) vrienden. Een groepsverzekering interesseert hem niet, maar voordelen zoals een smartphone of tablet wel. U zal hem nog meer kunnen motiveren met een geldpremie of blitse full-option bedrijfswagen. 4 think green Deze werknemer hecht veel belang aan een ecologische en harmonieuze levensstijl, die ruimte laat om af en toe de batterijen op te laden. Je bekoort haar meer met extra vakantiedagen dan met een loonsverhoging. Als mobiliteitsbudget kiest zij resoluut voor de combi van een abonnement op het openbaar vervoer met een bedrijfsfiets. Meer weten over flexibel LOONBELEID? Lees zeker ook het artikel Een flexibeler loonbeleid als antwoord op besparingen op

9 Expert Luc Luyten Anders verlonen, Langer werken is de toekomst, dus moet daar een beloning tegenover staan luc luyten duurzaam belonen Een duurzaam beloningbeleid laat toe dat je meer verdient op momenten dat je je meer inzet of een grotere verantwoordelijkheid opneemt. Willen we de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen veilig stellen, dan wordt het tijd om voor zo n loonpolitiek te gaan. Een gesprek met Luc Luyten over de opbrengsten en de uitdagingen van loondifferentiatie. Tekst: GOELE GEERAERT, FOTOGRAFIE: Jelle Vermeersch de griekse filosoof Aristoteles stelde het al in de vierde eeuw voor Christus: de ontwikkeling van het menselijk vermogen vormt een belangrijke voorwaarde voor geluk en een sterke motor voor motivatie. De Amerikaanse psycholoog Abraham Maslov herhaalde die stelling in de jaren 70 en sindsdien wordt ze door velen hernomen. Bezig zijn met de dingen die je graag doet, die je goed kan en die toelaten je talenten te ontwikkelen, geeft een goed en gelukkig gevoel. Een job die aan die voorwaarden voldoet, vormt op zich al een stuk van de beloning, stelt Luc Luyten. De voorzitter van het remuneratie- en benoemingscomité van SD Worx heeft een duidelijke visie op belonen en verlonen en hoe dat een sleutel tot succes kan zijn. Eerst dit, stelt Luyten: Be-lonen is niet hetzelfde als ver-lonen. Verlonen vormt het financiële onderdeel van belonen. Het is onmogelijk om beide los van elkaar te zien. Uit alle wetenschappelijk onderzoek over gelukkig zijn, blijkt zingeving heel cruciaal. In dat perspectief stelt Daniel Gilbert, Harvard professor Psychologie: Employees are happiest when they are trying to achieve goals that are difficult 16

10 Expert but not out of reach. Een duurzame job is een zinvolle job. Het is een baan waarbij werkgevers meer dan vandaag inzetten op betrokkenheid en inspraak, vrijheid en autonomie. Deze vormen de randvoorwaarden voor een duurzaam beloningsbeleid en worden met elkaar verbonden door verantwoordelijkheid. Dat allemaal samen maakt mensen bevlogen en geeft hen goesting om te werken. Tweede element van een duurzaam beloningsbeleid is diversiteit. We zijn opgegroeid met de managementcultuur van het Taylorisme, waarin voor iedereen hetzelfde gold. Maar wat een beloning is, wordt door elkeen anders ingevuld. Want behoeften verschillen, onder meer naargelang je leeftijdsfase, je levenswijze, enzovoort. Een duurzaam beloningbeleid past zich aan die behoeften aan. Het is divers en flexibel. Tegelijk moet de beloning billijk en rechtvaardig blijven. Loonspanningen moeten onder controle zijn. Verder geloof ik dat een duurzaam beloningsbeleid zich richt op het eindresultaat - uitgedrukt in productiviteit - en niet op het aantal gewerkte uren of de aanwezigheid op kantoor. Het moet ook betaalbaar blijven. Ten slotte moet het getuigen van een langetermijnvisie en eenvoudig aan de medewerkers uit te leggen zijn. Betekent dit dat we verloning anders moeten structureren? Wat mensen vandaag verdienen, mag over de ganse loopbaan hetzelfde blijven, maar de groei moet gebeuren op basis van andere criteria dan anciënniteit. Bovendien moet er ruimte zijn voor meer differentiatie. Ik zie voor het verloningbeleid van de toekomst drie à vier bouwstenen: een functiegebonden basisloon, een individuele competentietoeslag, een jaarlijkse prestatiebonus en eventueel een langetermijnbonusplan. Het basisloon wordt vastgelegd op bedrijfs- of sectorniveau. Het hangt af van de functie en het evolueert met de inflatie. Na de proeftijd is het voor iedereen gelijk. Bovenop dat basisloon komt een competentietoeslag, gekoppeld aan de competenties die je voor een bepaalde job nodig hebt. De toeslag stijgt naarmate de medewerker de competenties voor zijn/haar vak verder ontwikkelt. Om die toeslag te bepalen moet je als bedrijf weten waar je naartoe wilt, en moet je evoluties in die richting belonen. Als je klanten belangrijk zijn, is het logisch dat de receptioniste op haar klantvriendelijkheid wordt beoordeeld. Naast het basisloon en de competentietoeslag heb je een jaarlijkse prestatiebonus. Die wordt gekoppeld aan de resultaten van je jaarobjectieven - individueel of in team - en elk jaar opnieuw berekend. Belangrijk is dat die bonus billijk blijft en op criteria stoelt die de medewerker aanzetten tot het gewenste gedrag. Een omzetverhoging gaat bijvoorbeeld niet per se met meer rentabiliteit gepaard. Wat als die extra omzet slechts door fikse kortingen de deur uitgaat? Voor kaderleden zou je aan de drie voorgaande elementen nog een langetermijnbonusplan kunnen toevoegen, om kortetermijndenken te vermijden. Dat plan kijkt naar de LUC LUYTEN Luc Luyten is vandaag bestuurder en voorzitter van het benoemings- en remuneratiecomité van SD Worx, van de groep Bel (France) en van Ahlers nv. Hij is ook bestuurder bij Xerius en voorzitter van het auditcomité van de Universiteit Antwerpen. Voorheen was hij lid van het directiecomité en onder meer verantwoordelijk voor human resources bij Atea nv (Siemens), UCB Group, Interbrew (Inbev) en bpost. resultaten van je medewerker over een langere periode en wordt bijvoorbeeld pas na drie jaar uitgekeerd. Welke zijn de voordelen van dit soort verloningsbeleid? Het laat toe dat je meer verdient op momenten dat je je meer inzet of een grotere verantwoordelijkheid opneemt. De totale loonmassa blijft dezelfde, maar de verdeling wordt bepaald door je meerwaarde voor het bedrijf. We moeten af van het idee dat medewerkers zich op hun 65 ste in de hoog- Ik pleit voor een loonfiche waarop de werkgever alle verloningselementen, ook de niet-geldelijke, zo exact mogelijk communiceert ste functie met de grootste wedde bevinden. Een stap opzij of naar een functie met minder verantwoordelijkheid zou in dit verloningsmodel normaal moeten zijn. Als logisch gevolg wordt het wettelijk pensioen dan niet meer aan het wedde van de laatste loopbaanjaren gekoppeld, maar wel aan het hoogste loon van je carrière. Ik zou dat wettelijk pensioen niet aan leeftijd maar aan het aantal gewerkte jaren koppelen. Elk jaar verdien je dan een stuk van je pensioen. Iemand die sinds zijn achttien werkt, mag op zijn zestigste stoppen. Maar een leeftijdgenoot die tot zijn vijfentwintigste kon studeren, zal er langer over doen. Wil je na je pensionering trouwens aan de slag blijven, moet dat ook makkelijk kunnen. Langer werken is de toekomst, dus moet daar een beloning tegenover staan. Hoe kan hr dit VER-loningbeleid doen slagen? Je hebt heel veel overleg en betrokkenheid nodig. Je personeel moet begrijpen dat verloning een belangrijk, maar niet het enige deel van je totale beloning is. Als medewerkers onder elkaar vergelijken, hoor je hen vaak alleen over het maandinkomen spreken en niet het totale beloningspakket afwegen. Wie zeven dagen op zeven beschikbaar moet zijn, wordt anders beloond dan iemand die werkt van negen tot vijf, en woensdagmiddag vrij kan nemen. Communicatie en perceptie zijn hier essentieel. Ik pleit voor een loonfiche waarop de werkgever alle verloningselementen, ook de niet-geldelijke, zo exact mogelijk communiceert. Die fiche bevat niet enkel het bedrag dat je netto cash krijgt, maar ook wat de werkgever bruto voor je betaalt, en alle andere elementen van de beloning bedrijfswagen, verlofdagen, enzovoorts. Het totaalpakket moet redelijk en billijk zijn. De onderneming moet de medewerker voor zijn effectieve prestaties vergoeden, terwijl het financiële totaalplaatje houdbaar en rendabel blijft. luc luyten Welke vormen voor u de grote uitdagingen op BE-loningsvlak? Een belangrijke uitdaging is de problematiek van de werkdruk. De afgelopen decennia werd arbeidsduurvermindering gecombineerd met de eis om zeker niet minder te verdienen. Zo werd het werkritme met de jaren enorm gecondenseerd, terwijl we de lonen lieten stijgen. Vandaag luidt terecht de vraag of de werkdruk niet te hoog is. Maar dat probleem zal blijven zolang de beloning niet anders wordt aangepakt. De werkdruk kan enkel omlaag als we langer willen werken, zonder meer te verdienen dan nu. Ter illustratie, een boer was vroeger 6,5 dag op 7 aan de slag. Wel nam hij tijdens het werk tijd om af en toe te verpozen. Maar daarmee verdiende hij niets meer. Je kunt geen oplossing bedenken voor de werkdruk zonder in te binden op de arbeidskost. Een andere uitdaging is de dualiteit tussen autonomie en eenzaamheid. De meeste mensen vinden autonomie erg belangrijk. Thuiswerk kan op dat vlak een beloning zijn. Tegelijk loert het gevaar van eenzaamheid om de hoek. De kunst bestaat erin om autonomie gepast met teamwerk te combineren. Een derde uitdaging vormt de schaarste op de arbeidsmarkt. Vind je geen of bijna geen kandidaten, dan krijg je een druk op de vraag, die mogelijk leidt tot een verhoging van de arbeidskost. Het wordt tijd om een nieuw beleid te introduceren waarmee we die verschillende uitdagingen op het vlak van duurzame verloning en beloning kunnen aangaan. Rome is niet op één dag gebouwd, maar we beginnen er best vandaag wel aan. Anders zullen we de toekomst van onze kinderen en kleinkinderen hypothekeren. En dat kan toch niet de bedoeling zijn? Meer weten over luc luyten? Luc Luyten 18 19

11 LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK Sociaaljuridische bijlage 20 De loonmarge in clair obscure 22 Het eenheidsstatuut: goede voorbereiding is het halve werk 25 Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid 26 De kritische kijk van Koen Magerman De loonblokkering lijkt onze sociale democratie op zijn grondvesten te doen daveren. Loonblokkering? Welke loonblokkering? Er is helemaal geen loonblokkering, en ook geen loonmatiging, en zelfs geen loonmarge. De regering heeft nog geen enkel initiatief genomen om de stijging van de lonen te temperen, over blokkeren spreken lijkt dan ook op zijn minst overdreven. Strengere loonmatiging Nochtans was er een aanzet tot temperen. In het budgettair akkoord van november vorig jaar kondigde de regering aan dat de loonmatiging zou aangescherpt worden. Vermits de toegelaten loonmarge voor 2011 al 0% bedroeg, en voor 2012 nauwelijks 0,30%, kan een strengere loonmatiging alleen maar betekenen dat de loonmatigingswet van 1996 zou aangepast worden. Die wet de basis voor de tweejaarlijkse loonmarges vertoont nogal wat gaten. Zelfs als de marge voor bijkomende loonstijgingen 0% bedraagt, laat de wet toch nog toe om op verschillende legale manieren de lonen te verhogen. En het De loonmarge in clair obscure De vakbonden breken de sociale onderhandelingen af omwille van de loonblokkering! De vakbonden organiseren een rode mars op Brussel als hevig protest tegen de loonblokkering! België schendt de nationale en internationale rechtsorde, door op de vrijheid van loononderhandelingen eenzijdig en ongerechtvaardigd in te grijpen sanctieapparaat werkt niet, want de pakkans is klein. In vorige publicaties ben ik daar al dieper op ingegaan 1. Spannend gegeven Het idee dat aan de loonmatigingswet van 1996 zelf gesleuteld zou worden, is een spannend gegeven, en daar zijn blijkbaar goede gronden voor. Voor de voorbije twee jaar lag de loonmarge op nauwelijks iets meer dan 0% en toch is de Belgische loonkost weer meer gestegen dan die van onze buurlanden, m.a.w. onze concurrentiepositie blijft verslechteren 2. Aan de loonmarge zelf kan het niet liggen, dus zijn er nog te veel andere legale mogelijkheden om de lonen te laten stijgen en/of is de pakkans bij een overtreding van de bepaalde loonmarge niet groot genoeg. Uit studies blijkt dat beide situaties zich voordoen. Tekst: koen magerman Koen magerman, senior juridisch expert, SD Worx sen heeft de Ministerraad toch al maar een Koninklijk Besluit goedgekeurd dat de loonmarge voor de komende twee jaar op 0% bepaalt. Ik vrees dat de aangekondigde aanpassing van de loonmatigingswet zal wegdeemsteren, totdat de volgende loonmarge zal moeten bepaald worden, einde En waarschijnlijk vallen die volop in de crisis van de nieuwe regeringsonderhandelingen na de moeder aller verkiezingen in Achterpoortjes Het nieuwe Koninklijke Besluit is op dezelfde leest geschoeid als het vorige (van 28 maart 2011). Het legt een strikte verplichting op, waar maar weinig aan getornd kan worden (en dus niet indicatief toegepast mag worden). Maar, zoals gezegd, het Koninklijke Besluit is een toepassing van de loonmatigingswet van 1996 en die wet laat wel wat achterpoortjes open, vooral op bedrijfsniveau. Vermits er nog geen sectorale cao s gesloten zijn voor de komende twee jaar, zal dit (hypothetische) Koninklijke Besluit wel zijn volle kracht kunnen laten gelden op deze cao s. De bepaling van de loonmarge heeft van oudsher altijd wel het meeste matigende effect gehad op de cao s. Een cao die een groter voordeel zou toekennen dan wat de loonmarge zou toelaten is, juridisch gesproken, nietig. Maar de overheid heeft de afgelopen twee jaar naar een ander middel gegrepen dat zijn effect niet mist. De cao s die in overtreding zijn met het Koninklijk Besluit van 28 maart worden niet algemeen bindend verklaard door de minister van Werk. Dat vraagt om een woordje uitleg Sectorale cao s zijn bindend voor alle werkgevers die aangesloten zijn bij de werkgeversorganisaties die de cao mee ondertekend hebben, dat is een bepaling van de cao-wet van Uiteraard is niemand verplicht om zich bij een werkgeversorganisatie aan te sluiten. Om er dan voor te zorgen dat die nietaangesloten werkgevers van de sector toch ook gebonden worden door de cao, kan die cao door een Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaard worden voor alle werkgevers van de sector. Dat betekent dat de cao op iedereen in de sector van toepassing is. Indien de minister een aanvraag tot algemeen verbindend verklaring van een cao weigert, dan zijn de werkgevers die geen lid zin van de gebonden werkgeversorganisatie vrij om af te wijken van de cao, zij hebben een opting out, zeg maar. Ze moeten dat dan wel met een overeenkomst doen. Deze maatregel doet de vakbonden pijn, want daarmee verliezen ze hun greep op veel werkgevers van de sector. Een dergelijke maatregel is in ons arbeidsrecht nooit eerder genomen en de vakbonden reageren hierop dan ook furieus. Nu gaat het wel om een bijna symbolische maatregel, want tot nog toe werd de algemeen verbindend verklaring geweigerd voor de cao van de subsector voor de cementfabrieken (PC ) en de groeven voor kalksteen en hardsteen in Namen en Luik (PC ). Er zijn natuurlijk wel meer sectoren waarvan men kan vermoeden dat ze de loonmarge niet hebben nageleefd, maar deze twee sectoren verklaarden ook in hun cao dat ze de loonnorm niet wilden naleven. Toch zit het de vakbonden heel hoog. Hoe dit sanctiemechanisme zal evolueren in 2013 en 2014, moeten we afwachten. Het nieuwe Koninklijke Besluit laat geen enkele ruimte voor de loonmarge, maar komt wel een kwartaal te laat. Ondertussen hebben veel bedrijven natuurlijk al hun loonpolitiek voor dit jaar vastgelegd, en het is goed denkbaar dat ze nu plots in overtreding zullen zijn met het nieuwe Koninklijk Besluit. Het nieuwe besluit is namelijk van toepassing op de stijging van de lonen in 2013 en dit vanaf de datum dat het in werking treedt. Ongeacht of die loonstijgingen vóór of na de datum van de inwerkingtreding van het KB overeengekomen werden. Een loonaanpassing die op een normale en wettelijke wijze tot stand kwam, kan zo een onwettelijk karakter krijgen. Overheid mede schuldig Dat lijkt een netelige juridische kwestie, maar daar heeft de overheid mee schuld aan, want door het maandenlang talmen (weliswaar noodzakelijk om politieke redenen) worden de bedrijven nu in deze mogelijk onwettelijke positie gewurmd. In de feiten zal er echter bijzonder weinig kans zijn dat een bedrijf in de huidige juridische context van de wet van 1996 zal vervolgd worden omwille van een overschrijding van de loonnorm tijdens het eerste kwartaal van Sinds 1996 is er geen enkele keer een proces-verbaal opgesteld tegen een bedrijf wegens een inbreuk op de loonnorm(en). Bovendien heersen er de grootste twijfels over de legaliteit van de sancties waarin de wet van 1996 PrOTEST De vakbonden betogen in de straten van Brussel uit protest tegen de bevriezing van de lonen en verschillende regeringsmaatregelen. Sinds die stoere taal tijdens de onderhandelingen m.b.t. het budgettair akkoord is het echter stil geworden, heel stil. Naar verluidt denkt men nog wel aan een wetswijziging, maar ondertusvoorziet. Zo werden de sancties die deel uitmaken van de loonmatigingswet bij het opstellen van het Sociaal Strafwetboek 4 niet hernomen. De reden daarvoor was dat het Parlement van oordeel was dat ze illegaal waren en strijdig met het legaliteitsprincipe. Uit wat voorafgaat, blijkt dat er redenen te over zijn om de loonmatigingswet van 1996 een beetje op te schonen. Dat men nu toch niet de hand aan de ploeg slaat, is een gemiste kans om enige duidelijkheid tot stand te brengen in deze wazige materie. VOETNOTEN 1 Koen Magerman, de maximale marge van de loonkostenontwikkeling voor , Oriëntatie, juni 2011, loonblokkering/ publicaties/artikels/ strengeloonblokkering-wat-nu 2 CRB, Technisch verslag van het secretariaat over de maximale beschikbare marges voor de loonkostontwikkeling, 21 december 2012, Doordat ze meer voordelen toekennen dan 0% in 2011 en 0,0% in Het Sociaal Strafwetboek bundelt alle sancties van de arbeidsrechtelijke wetten. Meer weten over de challenge rond LOONMatiging? of artikel 'Hoe compenseren we loonmatiging & loonblokkering' op

12 LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK Het eenheidsstatuut: goede voorbereiding is het halve werk De deadline die het Grondwettelijk Hof gesteld heeft om het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te laten ophouden, nadert met rasse schreden. Op 8 juli 2013 moeten de verschillen in de wettelijke behandeling van arbeiders en bedienden verleden tijd zijn, althans wat betreft de onbetaalde carensdag en de opzegtermijn. Momenteel hebben de sociale partners en de regering nog geen noemenswaardige vooruitgang gemaakt om het dossier te deblokkeren. Tekst: Geert Vermeir ARBEIDERS VS. BEDIENDEN Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nu echt wel achterhaald. bestaat, en het wettelijk verschil in opzegtermijn tussen arbeiders en bedienden in strijd met de Grondwet? Het antwoord van het Hof op 7 juli 2011 was, niet geheel onverwacht, zeer duidelijk en formeel: beide wetsbepalingen stroken niet langer met de grondwettelijke beginselen van gelijkheid en niet-discriminatie. En dit keer gaf het Hof wel een timing mee. De bestaande wetgeving kan nog tot uiterlijk 8 juli 2013 toegepast worden. Tot dan wordt de discriminatie als het ware getolereerd. Maar vanaf 9 juli 2013 wordt de verschillende behandeling tussen arbeiders en bedienden op het vlak van de carensdag en de opzegtermijn niet meer getolereerd. Het is voorlopig in het duister tasten hoe het zal aflopen. Maar de kans is klein dat, wanneer u dit leest, het eenheidsstatuut al in een definitieve plooi zal gevallen zijn. Wat is er precies aan de hand? Wat heeft het Hof precies gezegd? En kunt u zich als werkgever voorbereiden op wat komen gaat? De voorgeschiedenis De huidige toestand komt allesbehalve uit de lucht gevallen. De eerste wetgeving ter bescherming van arbeiders dateert van Pas 22 jaar later kregen ook bedienden hun eerste specifieke wetgeving. Toen al kwam er kritiek op het onderscheid tussen beide werknemersstatuten, dat enkel gebaseerd was en nog steeds is op het criterium van fysieke (handen)arbeid voor arbeiders en intellectuele (hoofd)arbeid voor bedienden. Die kritiek dook op geregelde tijdstippen opnieuw op en werd in de loop der jaren alsmaar luider. Maar dat verhinderde niet dat er gedurende tientallen jaren op diverse domeinen verschillende rechtsregels ontstonden voor beide categorieën van werknemers. De verschillen beperken zich dan ook niet tot de opzegtermijn en de carensdag. Ook het willekeurig ontslag en de daaraan verbonden ontslagmotivering, de regels rond jaarlijkse vakantie en vakantiegeld, het gewaarborgd loon, de proefperiode, tijdelijke werkloosheid en loonbetaling zijn in min of meerdere mate verschillend voor arbeiders en bedienden. Omdat beide werknemersstatuten in vele sectoren onder het toepassingsgebied van andere paritaire comités vallen, zijn er vaak ook verschillen met betrekking tot de minimumlonen, indexering, arbeidsduur, sectorale sociale voordelen, enzovoort. En last but not least zijn er de afzonderlijke organisatorische structuren die soms gehanteerd worden: niet alleen de paritaire comités, maar bijvoorbeeld ook de verschillende kieslijsten bij de sociale verkiezingen en de daaruit voortvloeiende afzonderlijke werknemersafvaardigingen in ondernemingsraad en comité. Het Arbitragehof brengt beweging De juridische bal ging 19 jaar geleden aan het rollen met een arrest van het Arbitragehof (nu het Grondwettelijk Hof) van 8 juli Dat Hof toetste voor de eerste keer het verschil in wettelijke opzegtermijn voor arbeiders en bedienden aan het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Bij haar uitspraak blies het Hof in zekere zin warm en koud tegelijk. Er werd immers beslist dat het verschil weliswaar ondertussen zonder twijfel discriminerend was, maar ook historisch gegroeid en oorspronkelijk gestoeld op een gerechtvaardigd onderscheid. Daarom vond het Hof dat de ongelijkheid absoluut moest verdwijnen, GEERT VERMEIR, senior juridisch adviseur, SD Worx maar dat het geleidelijk mocht gebeuren. Er werd geen vaste termijn bepaald. De sociale partners en de overheid legden dan ook geen grote haast aan de dag om het arrest uit te voeren. Een eerste stap werd gezet met de collectieve arbeidsovereenkomst nr.75 van 20 december In die CAO werden, op een nogal ingenieuze wijze, de opzeggingstermijnen voor de arbeiders verlengd. De facto veranderde er echter niet zo heel veel... Pas in het interprofessioneel akkoord (IPA) van kondigden de sociale partners aan dat er een globale studie zou komen over de verschillen tussen de statuten van arbeiders en bedienden. In het IPA van ging de bezorgdheid er vooral naar uit de overheid te beletten om zelf initiatieven te nemen in dit dossier. En het IPA van volstond met de mededeling dat de in 2001 aangekondigde studie klaar was en dat de sociale partners er verschillende vergaderingen zouden aan wijden. Met het ontwerp van IPA van werden er dan toch voor de eerste keer belangrijke stappen gezet. De beide statuten werden een (klein) beetje meer tot elkaar gebracht. De opzeggingstermijnen voor de arbeiders werden in een eerste fase met 15% verhoogd. Die van sommige bedienden werden op een vaste wijze berekend, dus zonder dat er nog een overeenkomst (of een formule Claeys) bij te pas zou moeten komen. Tegelijk werd een beweging ingezet om de verschillen geleidelijk in een tijdspanne van enkele jaren naar elkaar toe te laten groeien. Maar er volgde nog een coup de théâtre. De socialistische en de liberale vakbond ABVV en ACLVB wezen het oorspronkelijk ontwerp van akkoord naderhand toch af. Het IPA werd na twee weken een N(iet-)IPA De regering ging echter niet bij de pakken zitten. Binnen de kortste keren werd de inhoud van het verworpen akkoord opgevist en gedeeltelijk in een wettekst gegoten: de wet van 12 april 2011, ook wel de IPA-wet genoemd. Vanaf 2012 kwam er toenadering tussen de verschillende opzegtermijnen en in 2014 wordt een volgende stap(je) gezet. Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 Ondertussen was in 2010 een ontslagen arbeider naar de Brusselse arbeidsrechtbank gestapt. Hij betwiste de wettelijke opzeggingsvergoeding die hem bij zijn ontslag was betaald en eiste een hogere vergoeding, zoals hij die zou gekregen hebben indien hij een bediende was geweest. Hij vroeg de rechtbank ook de betaling van een onbetaalde ziektedag, een zgn. carensdag, met ook daar als argument dat hij dat loonverlies niet zou geleden hebben indien hij een bediende was geweest. De rechtbank legde alvorens zelf uitspraak te doen een prejudiciële vraag voor aan het Grondwettelijk Hof. Zijn de wettelijke regeling van de onbetaalde carensdag, die enkel voor arbeiders (en slechts voor een zeer beperkt deel van de bedienden) Die uitspraak betekent dat een heleboel zekerheden op de helling komen te staan. Strikt gesproken is het arrest enkel bindend voor de Brusselse arbeidsrechter die over de vraag van de ontslagen arbeider moet oordelen en voor elke andere rechter (bijvoorbeeld in hoger beroep) die in dezelfde zaak uitspraak moet doen. Maar het is duidelijk dat een arrest van het Grondwettelijk Hof een groot moreel gezag heeft voor andere rechters, wanneer die met gelijkaardige geschillen geconfronteerd worden. Zij zullen ongetwijfeld rekening houden met het arrest. Het Hof legt dus een duidelijke deadline op aan de sociale partners en de overheid. Er moet een nieuwe wetgeving komen. Al zegt het Hof helemaal niets over hoe die wetgeving eruit moet zien. De opzegtermijn voor arbeiders en bedienden moet weliswaar gelijk zijn, maar nergens wordt duidelijk op welk niveau de nieuwe termijn zich moet bevinden: op het huidig niveau van de bedienden, dat van de arbeiders, of ergens tussen beide in? Sommigen menen uit de beslissing te moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf 9 juli 2013 de voordelen van bedienden moeten krijgen. Dat is de zogenaamde levelling up. Maar dat is juridisch niet correct, zoals Koen Magerman in zijn bijdrage verderop toelicht. Ook is er een ander belangrijk element. Niet elk bestaand verschil tussen arbeiders en bedienden is ongrondwettig. De uitspraak viseert enkel de carensdag 22 23

13 LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK Hoeveel Hoeveel kost het de levert het de werkgever?* Brutowaarde werknemer op?** VAST JAARSALARIS euro euro euro Arbeiders en bedienden in de praktijk VARIABEL JAARSALARIS Frans Bonussen, commissies en en Conny, premies euro en het euro euro verschil Loonbonus in hun euro statuut euro euro Warrants euro euro euro Frans en Conny, allebei 40, werken sinds 14 jaar voltijds in een bedrijf in de textielsector. EXTRALEGALE VOORDELEN Frans is arbeider (in cash per (PC jaar) 120), Conny is bediende (PC 214). Ze verdienen beiden Bedrijfswagen hetzelfde jaarloon van euro euro bruto. Wat betekent het euro verschil in statuut Forfaitaire tussen onkostenarbeider en bediende eurovoor Frans en Conny, specifiek eurobij een eventueel Maaltijdcheques ontslag door de werkgever euro en bij ziekte (carensdag)? euro Het Groepsverzekering is belangrijk op te merken dat dit voorbeeld euro slechts een beperkt beeld euro geeft van een heel * inclusief complexe patronale bijdragen problematiek. Enerzijds zijn er nog andere wettelijke verschilpunten tussen arbeiders ** nettowaarde en bedienden (gewaarborgd loon, vakantiegeld, proefperiode, ), maar die worden niet geviseerd door het arrest van het Grondwettelijk Hof. Anderzijds is er zelfs op het vlak van ontslagregels en carensdag een bijzondere grote variatie in de wetgeving. Zo zijn de opzegtermijnen voor arbeiders zeer uiteenlopend, naargelang het bevoegd paritair comité. Termijn bij opzegging door werkgever Extra ontslaguitkering Bescherming tegen willekeurig ontslag Carensdag en de opzegtermijn voor arbeiders. Alle andere verschilpunten zijn niet direct geraakt door de uitspraak van het Hof. Die kunnen dus (voorlopig) blijven bestaan. Maar in het motiverend gedeelte van het arrest gaat het Hof toch een stuk verder. Het geeft zelf aan dat het niet coherent zou zijn enkel de verschillen op vlak van carensdag en opzegtermijn weg te werken, Frans ARBEIDER PC kalenderdagen (8 kalenderweken) De termijn vangt de volgende maandag aan euro, ten laste van de RVA. Indien de arbeider dit inroept, moet de werkgever bewijzen dat het ontslag niet willekeurig is. Indien hij daar niet in slaagt, is hij een extra vergoeding van 6 maand loon verschuldigd. Bij arbeidsongeschiktheid van minder dan 14 dagen wordt de eerste dag niet betaald. Conny BEDIENDE PC 214 Minstens 9 maand Formule Claeys 14 maand De termijn vangt de eerste dag van de volgende maand aan. Geen Geen Onbetaalde carensdag wordt enkel toegepast voor bedienden in proeftijd of met een contract voor bepaalde duur of bepaald werk <3 maanden. zonder rekening te houden met de andere aspecten. Het lijkt daarom vrij duidelijk dat ook andere verschilpunten tussen arbeiders en bedienden die voorgelegd zouden worden aan het Hof, strijdig zullen bevonden worden met de Grondwet. Wat kan een werkgever nu doen? In afwachting van een definitieve wetgeving is het voor een werkgever duidelijk: de huidige juridische regels moeten verder toegepast worden. Strategisch lijkt het nu zeker niet het moment om bindende engagementen op bedrijfsvlak aan te gaan. Hoogstens kan een werkgever een risicoanalyse maken: in welke mate staat hij in zijn personeelsbestand bloot aan extra kosten die mogelijk verbonden zullen zijn aan de nieuwe wetgeving omtrent carensdagen en opzegtermijnen? Al wordt dat wel erg moeilijk, bij gebrek aan duidelijkheid over hoe die nieuwe wetgeving er dan zal uitzien In een wat ruimer kader is er echter wel werk aan de winkel. Zoals al vermeld, het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is nu echt wel achterhaald. Niet enkel op vlak van de juridische regelgeving, maar ook op de diverse domeinen van het personeelsbeleid. Een belangrijk aandachtspunt is uiteraard de verloning, met specifieke aandacht voor het aanvullend pensioen. Maar ook de evaluatie van werknemers, de mogelijkheden tot loopbaanontwikkeling en de kansen tot opleiding. Elk onderdeel van het personeelsbeleid zal grondig moeten bekeken worden. Elk verschil tussen arbeiders en bedienden verdient extra aandacht. Moet er dan een volledige gelijkschakeling gebeuren? Neen. Maar enkel nog een onderscheid maken op basis van het werknemersstatuut is op termijn uit den boze. Elk onderscheid zal gebaseerd moeten zijn op basis van gerechtvaardigde, objectieve elementen: jobinhoud, mate van verantwoordelijkheid, behaalde resultaten, etc. Omdat de wetgeving het eist, maar ook omdat een duurzaam hr-beleid het vergt. Meer weten over het eenheidsstatuut? Acht tips voor een evenwichtig loonbeleid Het moet kloppen langs alle kanten. Een loonbeleid uitwerken is een delicate oefening. Elke beslissing moet op de weegschaal worden afgewogen. Haalt u hier iets weg, dan doet het daar pijn. Wil u iets optimaliseren, dan tergt u misschien de fiscus. Bent u te voorzichtig, dan weer niet concurrentieel We geven u enkele adviezen mee. Tekst: jan vanthournout en KATHELIJNE verboomen Juridisch niet betwistbaar. Het 1 loonbeleid moet sluitend zijn naar fiscaliteit en socialezekerheidsbijdragen. Naast het loon in geld telt de fiscale en sociale reglementering tientallen looncomponenten die elk hun eigen behandeling kennen. Soms zijn zaken vrijgesteld, andere worden gunstig belast, telkens volgens specifieke voorwaarden. Het is duidelijk dat de zoektocht naar uitzonderingen en achterpoortjes een wetenschap op zich is geworden. De wetgeving biedt heel wat mogelijkheden, maar is tegelijk niet altijd duidelijk of voor interpretatie vatbaar. Veel ondernemingen nemen daarom het zekere voor het onzekere en behoeden zich voor avontuur. Dat is verstandig. Een constructie kan naar de letter van de wet sluitend zijn, maar als de RSZ ze argwanend bekijkt, kan u een vervelende adem in de nek voelen. Loonbeleid moet niet alleen juridisch in orde zijn, elke zweem van betwistbaarheid moet worden vermeden. Ook het omgekeerde doet zich trouwens vaak voor: iets kan juridisch omstreden zijn, maar wordt steevast door de inspectie aanvaard. 2 De psychologie van de werknemer. Werknemers hebben recht op sluitende contracten, in lijn met de policy s en cao s, maar soms ervaren ze eenzijdige toekenningen in het loonbeleid als een verworven recht. Als werkgever kan u dat juridisch beginnen te weerleggen, maar dan richt u mogelijk schade aan in de motivatie van uw personeel. Als mensen in hun hoofd iets als een verworven recht hebben aangenomen, zullen ze zich slecht behandeld voelen als dat recht hen wordt afgenomen. Daag hen niet uit, al hebt u op legaal vlak misschien gelijk. Moreel verliest u de strijd. Denk beter na voor u een extraatje toekent. 3Kostenbewustzijn. Een loonbeleid moet uiteraard kostenbewust en marktconform zijn. Dat is evident. Toch stellen we in de praktijk vaak vast dat het loonbeleid historisch groeit, zonder enige cijfermatige onderbouw, zonder toetsing aan de markt. 4Intern rechtvaardig. Werknemers moeten het loonbeleid van het bedrijf als rechtvaardig ervaren. Loon naar werk. Vooral bij prestatiebeloning en daarmee verbonden evaluaties is het personeel kritisch. Het zal erover waken of alles objectief verloopt. Piet wil niet alleen een eerlijk loon voor wat hij presteert, hij wil ook weten waarom Jos een bonus krijgt en hij niet. Die vraag naar rechtvaardigheid kan ook een juridisch staartje krijgen. Wat als een beschermde werknemer aanvoert dat hij bij de toekenning van het variabel loon geviseerd werd? Of wat als een werknemer zijn leidinggevende pesterijen of geslachtsdiscriminatie verwijt bij een slechte evaluatie? 5Draagvlak. Een loonbeleid heeft bij voorkeur een ruim draagvlak binnen de organisatie, zeker als er hierin Jan Vanthournout, Practice leader SD Worx consulting/ academisch consulent vakgroep sociaal recht UGent kathelijne verboomen, Business Manager Reward, SD Worx noodzakelijke besparingen nodig zijn. Een goede communicatie en sociaal overleg (ondernemingsraad, vakbondsafvaardiging) zijn noodzakelijk. Draagvlak creëert u alleen door voortdurende inspanningen op het vlak van informatie, bewustmaking, communicatie en inspraak. Transparant. U moet het gevoerde loonbeleid kunnen uitleggen. Vaak 6 worstelen bedrijven met een historische poespas aan premies, toeslagen en voordelen waarin alle overzicht zoek raakt. Een dergelijke wirwar is een bron van eeuwige onenigheid. En in de strijd om nieuw talent maakt u een weinig consistente indruk. Wat mag een starter bij uw bedrijf verwachten? Dat moet klaar en duidelijk zijn. 7Beheersbaar. Het gevoerde loonbeleid moet administratief eenvoudig zijn. Dus liever géén ingewikkelde wiskundige formules of uitzonderingen op uitzonderingen die de regel worden. Met een cafetariaplan of het Flex Income Plan van SD Worx krijgt elk voordeel zijn prijs en behouden werkgever én werknemer het overzicht. Het geeft een solide basis aan uw loonbeleid. Het wordt zichtbaar hoeveel verlofdagen een bedrijfswagen waard zijn, wat de kostprijs van maaltijdcheque en kinderopvang zijn. Zo kan u beginnen bouwen. 8 Maatschappelijk verantwoord. Een modern loonbeleid hoort in stimuli te voorzien voor duurzaam ondernemen. Het implementeert bewust maatregelen inzake mobiliteit (fietsvergoeding, carpoolen, openbaar vervoer) en milieu (groener wagenpark, ecocheques) en beschermt kwetsbare doelgroepen (vorming, beginselverklaring tegen discriminatie). Meer weten over onze visie op reward?

14 LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK Nous ne sommes demandeur de rien Het is duidelijk dat de ondernemingen ongerust zijn over het eenheidsstatuut dat er moet komen voor arbeiders en bedienden. Wat zal dat voor gevolgen hebben? Wie zal voor de rekening opdraaien? Hoe ver staat men al? Zijn er al ontwerpteksten klaar? Over de stand van zaken en wat u als werkgever al kunt doen, vindt u op pagina 22 in een heldere tekst van Geert Vermeir. Maar ik denk niet dat we op de andere vragen snel een bevredigend antwoord zullen krijgen. De vooruitzichten zijn echt niet goed. Het is een materie die bij uitstek door de sociale partners geregeld moet worden. Maar de sociale partners draaien al bijna 20 jaar om de hete brij heen. Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 had aan de overheid nog een overgangsperiode van 2 jaar toegekend, die periode is nu aan haar laatste maanden toe en er is geen enkel resultaat in zicht. Normaal gesproken worden tijdens Voor wanneer het eenheidsstatuut? Tekst: Koen Magerman de tweejaarlijkse IPA-onderhandelingen dergelijke akkoorden gesloten. Dat was ook het geval tijdens de vorige IPA-ronde, toen het bijna-akkoord 1 van de sociale partners een regeling bevatte over de toenadering van de statuten van arbeiders en bedienden. De regering viste dat getorpedeerde akkoord op en maakte er een wet van: de wet van 12 april , ook wel de IPA-wet genoemd. Een en ander belette niet dat het Grondwettelijk Hof enkele maanden later in zijn arrest van 7 juli 2011 de nieuwe wettelijke regeling terzijde schoof als too little en too late 3. Met het arrest van 7 juli 2011 is er dan ook een einde gekomen aan 18 jaar heen en weer schuiven van dit dossier en het met mondjesmaat aanpassen van de statuten. Nu moeten er spijkers met koppen geslagen worden. Verontrustend was echter wel dat in de loop van 2011 en 2012 het dossier met geen millimeter bewoog en wie zijn hoop had gesteld op de huidige IPA-onderhandelingen 4 voor de periode kwam bedrogen uit. De sociale partners zijn niet eens begonnen aan onderhandelingen voor een globaal akkoord voor Om de eer toch een beetje te redden, sloten ze Sommigen menen uit de beslissing te moeten afleiden dat alle arbeiders vanaf 9 juli 2013 de voordelen van de bedienden moeten krijgen, de zogenaamde leveling up. Maar dat is juridisch niet correct. koen magerman, senior juridisch expert sd worx Koen magerman, senior juridisch expert, SD Worx enkele mini-akkoordjes o.a. over de arbeidsduur en de flexibiliteit. Maar dan herhaalde het ABVV haar kunstje van De inkt van dat akkoord was nog niet droog, of de vakbond verloochende zijn handtekening. Officieel zien sommige vakbonden het nut van een onderhandeld akkoord niet in, als de regering toch van zins is om geen vrije loononderhandelingen toe te staan 5, zoals dat in 2011 al het geval was. Volgens hen is de essentie van een IPA het bepalen van het loonakkoord (het percentage waarmee de lonen mogen stijgen). Als er geen loonakkoord mag onderhandeld worden, dan hoeft de rest voor hen ook niet meer. Dat is wel een surrealistische redenering. Het blokkeren van de vrije loononderhandelingen is juridisch nog helemaal geen feit. De regering wil namelijk niet alleen de marge zeer beperkt, of op 0%, houden, maar zij wil ook de klassieke ontsnappingswegen aanpakken, en dat vereist een behoorlijke vertimmering van de loonmatigingswet van 26 juli Daartoe zijn de eerste teksten als voorontwerp nog niet eens ingediend in het Parlement. De hele wetgevende procedure zelf vergt ook tijd, indien er een politiek akkoord zou bestaan dat in een voorontwerp van wet kan gegoten worden. Dat is dus allemaal hypothetisch, het zou zelfs kunnen dat daar niets van in huis komt. Het lijkt er eerder op dat het ABVV tijd wil winnen, om maar niet aan de onderhandelingstafel over het werknemersstatuut te moeten gaan zitten. Strategisch zit daar een zekere logica in. Aan de onderhandelingstafel moet er onderhandeld worden, er komen voorstellen op tafel, er ontstaan embryo s van akkoorden over bepaalde deelaspecten, en zelfs als die niet tot een volledige consensus leiden of als vakbonden het akkoord toch terug afschieten dan nog bestaan die teksten en gaan ze een eigen leven leiden. Net zoals in 2011 zal de regering maar wat al te graag die teksten terug oppikken en in een wet gieten. En hoe onvolledig ook als echt akkoord, dergelijke teksten hebben toch iets in zich dat kan beantwoorden aan de uitgangspunten van alle partijen dus ook van de werkgeversorganisaties. Een vakbond zoals het ABVV die voor de meest radicale oplossing wil gaan, moet aan de onderhandelingstafel uiteraard ook wel wat inleveren op zijn zuivere lijn. Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 lijkt haar daar nu een ontsnappingsroute voor te bieden. Het Hof heeft het wettelijk onderscheid tussen arbeiders en bedienden nu ongrondwettelijk verklaard en de overgangsperiode van twee jaar die het Hof nog gegeven heeft loopt af op 8 juli Vanaf 9 juli is het onderscheid tussen arbeiders en bedienden in België ongrondwettelijk. Waarom zou een radicale vakbond dan nog moeten onderhandelen over een wettelijke aanpassing van de werknemersstatuten en dus toegevingen doen, wanneer vanaf 9 juli 2013 de zuiverste oplossing zo maar in de schoot geworpen zal worden? En die zuiverste oplossing zou dan zijn dat elke arbeider voortaan als een bediende moet behandeld worden (de zogenaamde levelling up ). Op grond van de inwerkingtreding van het arrest zou elke arbeider dan het statuut van bediende kunnen afdwingen voor de arbeidsrechtbank, waarschijnlijk op het ogenblik van bijvoorbeeld zijn ontslag. Onderhandeling-technisch snijdt een dergelijke strategie wel degelijk hout. Om onze politieke zuiderburen te parafraseren in de BHV-saga, zou je deze strategie als volgt kunnen verwoorden: nous ne sommes demandeur de rien want we krijgen het sowieso vanzelf. Juridisch-technisch is die strategie echter op los zand gebouwd. Er worden bochten afgesneden die echt wel hun belang hebben. Het Hof heeft dan wel gezegd dat het onderscheid tussen de twee statuten een ongrondwettelijke discriminatie is, maar het Hof heeft die wetsbepalingen uit de arbeidsovereenkomstenwet (en alle andere mogelijke wetten waar het onderscheid tussen arbeiders en bedienden rechtstreeks of onrechtstreeks in voorkomt) niet vernietigd! De vaststelling van de ongrondwettelijkheid is een opdracht aan de wetgever om daar een einde aan te maken door een andere wetgeving. Het Hof heeft geen richting gegeven aan mogelijke oplossingen om de vastgestelde discriminatie weg te werken. De oude wetgeving mag niet meer toegepast worden, maar er is geen nieuwe voor in de plaats gekomen. Het lijkt me dat deze regering er dan ook alles zal aan doen om de hete aardappel bij de sociale partners te laten. koen magerman, senior juridisch expert sd worx Indien de sociale partners niet tot een akkoord over een eenheidsstatuut komen, dan moet de overheid zelf het initiatief nemen. koen magerman, senior juridisch expert sd worx Indien de sociale partners niet tot een akkoord over een eenheidsstatuut komen, dan moet de overheid zelf het initiatief nemen. Dat is voor de overheid natuurlijk een schrikwekkende gedachte, want dan moet ze zelf een consensus vinden binnen de verschillende partijen van de regering Di Rupo. Het regeerakkoord voorziet dat niet en de uiteenlopende gezindheid van de verschillende ideologieën binnen deze regering maakt dit vrij onwaarschijnlijk. Daarenboven zal elke regeringspartij dan de banbliksems van zijn (communautaire) achterban moeten trotseren, bij om het even welk compromis dat ook maar zou kunnen overwogen worden. Trouwens, op het bord van de regering ligt de loonmatiging ook al verdacht lang te wachten. Het lijkt me dat deze regering er dan ook alles zal aan doen om de hete aardappel bij de sociale partners te laten. Zo verglijdt de tijd en resten er ons nu maar 3 maanden meer. Niets wijst er dan ook op dat we een wettelijke oplossing zullen hebben tegen 8 juli. Zal die situatie dan tot gevolg hebben dat de arbeidsrechters na 8 juli aan de arbeiders het statuut van bedienden zullen toekennen? De zogenaamde levelling up? Nee, dat zal niet het geval zijn. Zoals gezegd is de uitspraak van het Hof een appel aan de wetgever om daar verandering in te brengen. Als de wetgever dat niet doet, dan kan een arbeidsrechter dat niet zomaar in zijn plaats doen, want welke wettelijke bepalingen zou hij moeten toepassen? Er is helemaal geen andere wet. De rechter mag niet de plaats innemen van de wetgever

15 Perspectief LOONMARGE EENHEIDSSTATUUT LOONBELEID DE KRITISCHE KIJK 20 jaar lang geen wettelijke oplossing te voorzien is een fout van die overheid. koen magerman, senior juridisch expert sd worx Het Hof van Cassatie waakt daarover en heeft in die zin al eerder arresten van arbeidshoven vernietigd 6. Dat heeft de voorzitter van het arbeidshof van Gent er al toe gebracht te zeggen dat het arbeidshof in geen geval een levelling up van de arbeiders zal toepassen. De rechters zullen zich dus onbevoegd moeten verklaren. In de tweede plaats is het niet duidelijk in welke richting een rechter een gelijkschakeling zou moeten opleggen. Het statuut van de bedienden is niet over de hele lijn een bevoorrecht statuut ten aanzien van de arbeiders en een toepassen van de opzeggingstermijnen van de bedienden op de arbeiders kan ook nadelig zijn voor die arbeiders (bijvoorbeeld wanneer ze zelf ontslag willen geven). Het is juridisch denkbaar dat een werkgever voor een arbeidsrechtbank er zou voor pleiten om op zijn bedienden het statuut van de arbeiders toe te passen De rechters in nieuwe zaken zijn geenszins juridisch verplicht om de arbeiders automatisch gelijk te schakelen met de bedienden. Het arrest van 8 juli 2011 heeft ook, wat men noemt, relatieve werking. Dat betekent dat het enkel geldt voor de zaak waarover de prejudiciële vraag werd gesteld 7. In andere zaken die ook over dezelfde juridische vragen zouden gaan, moeten de rechters volgens het Hof deze uitspraak volgen, ofwel een nieuwe prejudiciële vraag stellen. Als het echter gaat over andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, is dit arrest van het Hof niet bindend. Uiteraard zullen de rechters in andere zaken zich heel sterk laten leiden door dit arrest. Het Grondwettelijk Hof doet een uitzonderlijk sterke uitspraak, die ook bijzonder veel morele waarde heeft voor de andere verschillen tussen arbeiders en bedienden, maar daar kunnen de rechters nog andere beslissingen treffen. We mogen wel aannemen dat er in eerste aanleg uitspraken kunnen komen van arbeidsrechtbanken die de arbeiders zullen optrekken tot het niveau van de bedienden. Maar in hoger beroep en zeker voor het Hof van Cassatie mogen we verwachten dat die uitspraken zullen hervormd worden. Een en ander zal ook tijd vragen veel tijd voordat er wat duidelijke lijnen in de rechtspraak kunnen getrokken worden. We gaan dus op dit juridisch terrein een chaotische tijd tegemoet, voor alle partijen zal er een grote mate van rechtsonzekerheid bestaan, voor langere tijd. De mogelijke onderhandelingsstrategie van de vakbond die erin bestaat om het arrest van het Grondwettelijk Hof te laten spelen, zonder enige wettelijke oplossing, is gedoemd om te mislukken en van aard om ethische bedenkingen op te roepen, gelet op de praktische negatieve consequenties ervan voor alle partijen. Daarbij is er wel een klein lichtpuntje voor de werkgevers. In de mate dat die in concrete gevallen toch zouden veroordeeld worden tot een levelling up van hun arbeiders, kunnen ze overwegen om de Belgische overheid aansprakelijk te stellen voor de gevolgen daarvan. Het feit om 20 jaar lang geen wettelijke oplossing te voorzien (en zeker na het arrest van 8 juli 2011) is een fout van die overheid. Een fout met een duidelijke schade tot gevolg. De klassieke wettelijke regel van artikel 1382 BW voorziet dat die schade moet vergoed worden. In de rechtsleer wordt deze stelling met enige waarschijnlijkheid naar voor geschoven 8. Ondertussen is er weer een werkgroep aangesteld, waar het ABVV voorlopig dan toch mee aanschuift. Dat is niet de eerste werkgroep in deze materie en het zal waarschijnlijk ook niet de laatste zijn. Er doet echter een ander gerucht de ronde. De regering zou overwegen om de grondwet even aan te passen, in die zin dat de ongelijkheid tussen arbeiders en bedienden niet langer een ongelijke behandeling zou zijn ten aanzien van de artikels 10 en 11 van de grondwet. Op die wijze wordt het arrest van het grondwettelijk hof vakkundig omzeild en is het probleem van tafel. Een even vernuftige als onthutsende denkpiste. VOETNOTEN 1 De sociale partners hadden op 18 januari een akkoord bereikt voor een IPA voor Maar op 5 februari kwamen het ABVV en het ACLVB op dat akkoord terug. 2 Wethoudende aanpassing van de wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord, en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, BS, 28 april GwH 7 juli 2011, B.4.3. De tijd waarover de wetgever vermag te beschikken om een vastgestelde ongrondwettige situatie te verhelpen is echter niet onbegrensd. Het doel van een geleidelijke harmonisatie van de statuten van de arbeiders en de bedienden waaraan de wetgever de voorkeur heeft gegeven boven een plotselinge afschaffing van het onderscheid tussen die beroepscategorieën, ( ), verantwoordt niet langer, achttien jaar nadat het Hof heeft vastgesteld dat het in het geding zijnde criterium van onderscheid niet meer pertinent kon worden geacht, dat sommige verschillen in behandeling,( ), nog geruime tijd kunnen worden behouden, waardoor een toestand van manifeste ongrondwettigheid zou worden bestendigd. 4 Interprofessioneel Akkoord de zgn groep van tien. 5 Verstaan zijnde, extra loonstijgingen bovenop de indexaanpassingen en de toepassing van de bestaande loonbarema s. 6 W. Rauws, De toekomst van het arbeidsovereenkomstenrecht, ongepubliceerd artikel. 7 Dus in de zaak van de arbeidsrechtbank van Brussel van 22 april 2010 en daar was enkel de opzeggingstermijn en de carensdagen voor de arbeiders aan de orde. 8 W. Rauws, a.w. Meer COLUMNS VAN koen magerman? Mensen die we niet graag zien vertrekken, betalen we goed. Wat architectuur is, kan zelfs bob Van Reeth niet zeggen. Hij weet wel dat hij ervan houdt en er steeds naar op zoek is. Het blijft samen denken over wat ons vak nu is en vormgeeft. Maar die zoektocht is wel bloedserieus, zegt de zeventigjarige architect. Hij zweert bij zijn team. Een team waar elk jong talent bij wil aansluiten. Zelfstandig zou hij vandaag niet meer kunnen werken, zegt bob Van Reeth. Nee, dat zou niet meer gaan. Ik heb de groep nodig om samen te denken. En gewoon om te kunnen werken Ik kan niet eens met de computer tekenen. Ik werk nog altijd op de tekentafel, dat is zoveel mooier! De architect zal zijn tekenpotlood nog niet meteen opbergen. De bedoeling is dat ik me blijf amuseren. Bovendien kan ik niks anders. Misschien stap ik hier zakelijk uit het bureau, maar ik zal er altijd mee bezig blijven. Mijn werk blijft een passie. Vroeger zei ik altijd dat ik lingerie wilde verkopen, maar dat vind ik ondertussen niet zo boeiend meer, grapt bob Van Reeth. Officieel werkt hij nog vier dagen per week, maar in zijn hoofd haast voortdurend. Hij doet wel andere dingen, houdt van koken, zit wat te prutsen tussendoor, maar is ook dan aan het werk. Ik werk niet alleen achter mijn bureau. Is in team werken voor u belangrijk? Ja. We zijn hier onder vennoten en medewerkers samen op zoek naar wat architectuur is. Dat gezamenlijke zoeken, daarover gaat het. Degenen die mee zoeken, zijn degenen die het gesnapt hebben, en degenen die alleen maar uitwerken, hebben het amper gesnapt, zeker? Je ziet sommigen wel schrikken als ik zeg dat ik niet weet wat architectuur is. Dat is het zoeken. Maar het is wel verdomd serieus. Teamwork vinden we ook belangrijk. Elke maand zitten we samen met de vennoten en stellen we de werkgroepen per project samen. Dan bespreken we ook de kwaliteiten van de medewerkers en kijken we of het onderling klikt. In een sector als architectuur is levenslang leren een noodzaak. Hoe belangrijk is dit voor u? Je gedachten over architectuur blijven zich levenslang ontwikkelen. Toen ik begon als net afgestudeerde dacht ik dat je om een woning te bouwen bij wijze van spreken met de mensen Tekst: EVA HUGAERTS BOB VAN REETH Zelfstandig architect sinds Stichter van de Architecten- WerkGroep in 1972, in 1987 omgevormd tot coöperatieve vennootschap. Herdoopt tot cvba awg architecten in 2002, met 6 vennoten en 30 losse en vaste medewerkers. Vlaams Bouwmeester van 1999 tot 2005, met als taak het selecteren, stimuleren en adviseren bij de projecten van de Vlaamse overheid. Bekende projecten: Huis van Roosmalen, Sint-Sixtus-abdij in Westvleteren, Memoriaal - Museum en Documentatiecentrum over Holocaust en Mensenrechten in de Mechelse Dossinkazerne. moest gaan samenwonen. Je reinste flauwekul, natuurlijk. Op technologisch vlak blijven we bij door de keuze voor goede ingenieurs waarmee we samenwerken. De kunst is om groepen van mensen te maken die goed bij elkaar passen en elkaar aanvullen. De rode draad doorheen dit nummer is flexibel verlonen. Hoe trekt u nieuw talent aan? Wij trekken niemand aan, ze vragen in groten getale of ze hier mogen werken. Het is nog niet zo erg als bij Frank Lloyd Wright (Amerikaans architect, , red.), waar ze moesten betalen om er te mogen beginnen (lacht). Hoe zijn onze vennoten er gekomen? Omdat het goede medewerkers waren, die we op een gegeven moment hebben gevraagd of ze vennoot wilden worden. Maar eigenlijk hou ik me niet bezig met personeelsbeleid. Marco Mertens Mensen die we niet graag zien vertrekken, betalen we goed. En verder is alles bespreekbaar. Wil je je uren anders indelen om je kinderen van school te halen, dan kan dat. We hebben ooit een medewerker gehad die hier binnenkwam als stedenbouwkundige en landschapsarchitect, en die architect wilde worden. We hebben hem dan een lening gegeven voor een opleiding in Nederland. Enkele Nederlandse medewerkers werken thuis en komen één dag per week naar hier. Het gaat om medewerkers die al wat ouder zijn en de nodige ervaring hebben, ze kennen de gewoontes van het huis en weten wat er moet gebeuren. Sinds 72 werkt u met vennoten samen in een coöperatieve vennootschap. Waarom koos u voor deze vorm van samenwerken? Ik heb altijd beseft dat je met verschillende mensen samen meer kunt dan alleen. Ik heb gekozen voor een coöperatieve 28 29

16 Perspectief Boekrecensie omdat het anders gedaan zou zijn met het bureau als ik als enige eigenaar morgen tegen een boom rijd. Dan gaat er iets van het intellectueel patrimonium compleet verloren en dat wilde ik vermijden. Het had niet, zozeer te maken met de sfeer van de jaren 70. Vandaag is het juridisch een cvba, maar de vrije geest van de coöperatieve leeft nog. Heeft u nog ambities of professionele dromen die u wil realiseren? Voor mijn werk heb ik ongeveer alles gelaten, want mijn job was een droom. Zo ver wil ik nu niet meer gaan. Ik heb onlangs wel verkondigd dat ik graag een kerk al ben ik agnost en een museum zou bouwen. Toevallig kreeg ik kort daarop de vraag voor de Westvleteren-abdij en wonnen we de wedstrijd voor het Memoriaal in de Mechelse Dossinkazerne. Hoe bent u in de architectuur terechtgekomen? Eigenlijk is mijn keuze voor architectuur Dossinkazerne, Mechelen: Het memorial in deze voormalig kazerne is van de hand van Van Reeth. Christophe Ketels i.o. afdeling communicatie (DAR) Vlaamse overheid, Brussel voortgekomen uit een groot misverstand. Op een dag passeerde ik met mijn oudere broer de appartementsgebouwen van Renaat Braem aan het Antwerpse Kiel. Toen mijn broer me vroeg wat ik wilde doen met mijn leven, antwoordde ik lukraak dat ik ook van die hoge gebouwen wilde bouwen. Dan moet je architect worden, zei hij. Ik vraag me nog altijd af wat er gebeurd zou zijn als we op dat moment langs een frituur waren gereden! Het geluk was dat er toen in Sint-Lukas in Brussel sinds een jaar een artistieke humaniora bestond. Wij kregen daar de meest ongelooflijke vakken van erg gedreven pioniers. En ineens bleek ik een genie te zijn (lacht). Voor uw jongere collega s bent u een rijke bron aan ervaring. Geeft u uw kennis aan hen door? Mijn vennoten zijn allemaal oud-studenten van mij. Ik kon ze zelf uitkiezen. Hier wordt niet veel over architectuur gepraat. Wel over ontwerpen, zodanig dat stenen op elkaar kunnen worden gestapeld. De medewerkers niet de vennoten komen hier werken om ervaring op te doen en dat leren ze van iedereen hier op de werkvloer. Het is niet zo dat ik hier les geef. Dat neemt niet weg dat ze altijd bij mij kunnen komen met vragen. Daarnaast zien ze ook hoe de projecten ontstaan en vorm krijgen en wordt ze ook geleerd hoe ze een project moeten uitwerken. Het is een constante kruisbestuiving, maar je moet die nu ook niet overdrijven. Ik ben al blij dat er een manier bestaat van architectuur bedrijven die ons allemaal samenbrengt. Meer weten over bob Van Reeth? Bob Van Reeth De effecten van neoliberalisme op onze identiteit In dit vorig jaar verschenen boek zet Paul Verhaeghe overtuigend uiteen hoe onze identiteit negatief wordt beïnvloed door het neoliberalisme. De invulling van onze psychologische identiteit is van nature sterk afhankelijk van onze omgeving. Het is een proces waarin we steeds heen en weer worden geslingerd tussen twee tegengestelde bewegingen: identificatie en separatie. Tekst: luc dekeyser We willen deel uitmaken van grotere gehelen en tegelijk streven we naar onafhankelijkheid en autonomie. Onze identiteit is dus geen neutraal geheel van persoonlijkheidskenmerken, maar een rechtstreekse resultante van de context waarin we leven. In de laatste drie decennia heeft de westerse mens afstand genomen van het sociale keurslijf en is de nadruk steeds meer gaan liggen op die ene beweging van separatie. De plaats in de groep werd ondergeschikt, individuele autonomie werd de nieuwe bestemming, en individueel succes het hoogste doel. Dit neoliberale denkkader bepaalt hoe we onszelf en anderen zien en definiëren. En in een op het marktdenken gestoeld mensbeeld, wordt wie wij zijn bepaald door ons persoonlijk succes. "Loser!, zo luidt tegenwoordig het voornaamste scheldwoord op de speelplaats van de lagere school" (p. 163). Wat voor gevolgen deze nieuwe neoliberale ideologie heeft op het wezen van de mens, beschrijft Verhaeghe uitvoerig in zijn boek. Wij focussen ons in hier op de consequenties voor hr en arbeid. Verandering betekent vooruitgang en die is bovendien maakbaar (p. 65). Hoe meer iemand zich inspant, des te sneller zal hij evolueren. En in de juiste richting, want verandering kan en moet gestuurd worden. Mislukking wordt bijgevolg een teken van intrinsieke zwakte en ziekte. Wie het niet maakt, is schuldig. In het sociaaldarwinisme wil men de natuur zijn gang laten gaan, binnen het neoliberalisme wil men vooral de markt zijn gang laten gaan. In onze postmoderne tijd is het individu dus maakbaar en meetbaar geworden, met als hoogste doel en criterium economisch succes. Dit leidt tot wat Verhaeghe de Enronmaatschappij noemt, naar de gelijknamige Amerikaanse multinational: "Iedereen gelijke kansen, en wie het hardst zijn best doet, krijgt de grootste beloning - daar kan toch niemand tegen zijn?" (p. 121). Het individu met zijn individuele inzet is dus doorslaggevend. Hij kan het maken op basis van inzet en aangeboren kenmerken. Het Rank and Yank appraisal system van Enron zorgde er voor dat de man met de grootste productie alle bonussen kreeg en die met de laagste de bons. Het resultaat was dat binnen de kortste keren zo ongeveer iedereen zijn cijfers vervalste. Deze grootschalige fraude leidde tot een proces en tot bankroet voor Enron. De oorzaak ligt in de sluipende evolutie van de meritocratie (macht gebaseerd op inzet/ verdienste) naar een individueel systeem met In onze postmoderne tijd is het individu dus maakbaar en meetbaar geworden, met als hoogste doel en criterium economisch succes. VERHAEGHE, P. (2012). Identiteit. Amsterdam, De Bezige Bij, 271 pp. alle aandacht op kwantitatieve productie en steeds minder aandacht voor de kern van het werk. Zo ontstaat een papieren werkelijkheid van cijfers en statistieken, die in toenemende verschilt van de echte. Tegen die achtergrond van deze (kwalijke) evolutie verdwijnt de arbeidsethiek en beetje bij beetje ook de gemeenschapsethiek. Aldus groeit er een negatieve spiraal tussen individu en organisatie, die elkaar hoe langer hoe minder vertrouwen en waarin alles via contracten, regels en sancties vastgelegd moet worden. Zoals meestal is de analyse veel uitgebreider dan de oplossingen. Ook in dit boek. Desalniettemin zitten er waardevolle ideeën in voor hr en arbeid: Investeer in kwalitatieve duurzaamheid: focus meer op kwaliteit van werk op langere termijn dan op kwantitatieve kortetermijnresultaten. Financiële stimuli verhogen de motivatie enkel bij banen waarin men niet hoeft na te denken, dus stop met extrinsieke bonussen. Het alternatief haalt Verhaeghe bij Daniel Pink: echte intrinsieke motivatie is gebaseerd op de gouden formule autonomie + meesterschap + doel. Verhaeghes analyse legt vingers op vele wonden en maakt pijnlijk duidelijk waar het in onze maatschappij verkeerd loopt. Hopelijk vindt hr een oplossing in vele organisaties. Luc DekEYSEr is directeur van het kenniscentrum van SD Worx 30 31

17 Total Cost of Ownership Wat als de kost van uw payrollproces kristalhelder was? Weet u exact hoeveel uw payrollproces per jaar kost? Indien niet, dan bent u geen uitzondering: 77% van de Belgische organisaties heeft de totale kostprijs niet in kaart. De Total Cost of Ownership (TCO) van het complexe payrollproces in kaart brengen is niet eenvoudig. Het vergt specifieke knowhow over de verschillende onderdelen ervan. Toch is het screenen, becijferen en benchmarken ervan geen overbodige luxe. Als het economisch minder gaat, is het zelfs een niet te onderschatten competitief voordeel. 1 2 Met volgend stappenplan verhelderen we de totale kost van uw payrollproces Wat zijn uw businessdrivers en hr-objectieven? U kijkt vanuit een breed perspectief naar de ambities van uw bedrijf en bijgevolg naar de doelstellingen van uw hr-organisatie. U stemt de langetermijnobjectieven af en concretiseert de consequenties hiervan voor de aanpak van uw payroll. Deze stap biedt u ook klaarheid over het tijdskader, de noodzaak en de dringendheid om kosten gedetailleerd in kaart te brengen. Bovendien is het definiëren van de bedrijfsspecifieke drivers bepalend voor het vervolg van uw TCO-proces. Deze kennis zal u immers in een later stadium in staat stellen om uw kosten gericht te beheren. Wat is de operationele kost van uw payrollproces? Breng in kaart wat uw payrollorganisatie precies doet en hoe ze dat doet. De return die dat vandaag oplevert, belicht u vanuit verschillende invalshoeken. U spit daartoe de waardeketting in detail uit: hoeveel FTE telt uw payrollorganisatie, hoeveel tijd besteden uw medewerkers aan de deelprocessen? Daarnaast moet u ook oog hebben voor de processtappen buiten uw afdeling: welke gegevens worden verzameld in de operationele diensten? Hoe zit het met de foutenmarge? Breng tenslotte ook systeemaspecten zoals het onderhoud van softwarepakketten en implementatiekosten in rekening. 345 Meet de kwaliteit van uw payrollproces Vervolgens komt het erop aan de meerwaarde van uw payrollorganisatie te bepalen. Niet de meetbare kwantiteit, maar wel de kwaliteit. In deze stap is een meerzijdige insteek erg belangrijk. Zo kan uw bedrijf zeer goed scoren op het vlak van kosten, maar andere aspecten zijn minstens even belangrijk. Denk maar aan het vlot kunnen inspelen op wettelijke wijzigingen of het aansluiten bij belangrijke technologische evoluties. U gaat na in welke mate uw medewerkers toegang krijgen tot noodzakelijke tools, over welke kennis ze zelf beschikken en in welke mate er voldoende complementaire skills aanwezig zijn om de kwaliteit te garanderen. U krijgt daarbij zicht op wat in uw payrollproces al automatisch verloopt. Een benchmark van uw gegevens met die van werkgevers in eenzelfde sector of van een gelijkaardige grootte, plaatst het geheel in een ander daglicht. Een objectieve en klare kijk op uw kosten Op basis van de correcte cijfergegevens aangevuld met kwalitatieve bevindingen, kunt u met een gerust hart nadenken over de toekomst. Beide aspecten krijgen voldoende gewicht in de samenvatting van de oefening. Uw conclusies en uw stakeholders Wat het resultaat van de becijfering ook is, altijd biedt het u de kans tot open dialoog met uw stakeholders. Een genuanceerd kostenkwaliteitplaatje onderstreept uw huidige performance. Het vestigt ook de aandacht op verbeteringsmogelijkheden waarop u duidelijk anticipeert. En het ondersteunt noodzakelijke structurele veranderingen in lijn met de bedrijfsambities. U kunt alle belanghebbenden dan ook goed voorbereid betrekken in toekomstige beslissingen. Wanneer u alle stappen hebt doorlopen, hebt u de componenten die kosten en kwaliteit bepalen glashelder in uw hoofd. U kunt uitmaken of u uw processen het best zelf in handen houdt, of u ze verder automatiseert, dan wel volledig uit handen geeft. U beschikt nu over het nodige materiaal om een outsourcing-businesscase te maken en deze te vergelijken met uw eigen model. Download onze whitepaper: Wat als de kost van uw payrollproces kristalhelder was

18 MVO als drijfveer MICHELINE VAN HEES OLYMPIC SUPERSTAR Maatschappelijk verantwoord ondernemen als drijfveer Micheline Van Hees is 49 jaar en al vele jaren Special Olympics atlete. Micheline heeft een lichte verstandelijke beperking. Ze werkt 40 uur per week in de elektromontage-afdeling van Beschutte Werkplaats Dymka te Zaventem. Ik werk met elektronica. Dat is soms wel wat moeilijk omdat je goed moet opletten met het gereedschap en de machines, en de kabels en draden zijn soms heel klein. Maar ik werk graag en ik denk dat ik het goed doe. Sporten vind ik ook heel leuk. Vooral zwemmen, dat doe ik al ongeveer 30 jaar. Ik zwem minstens 2 uur per week, maar soms heb ik een wedstrijd, en dan sport ik dus meer. Ik ben al 15 jaar lid van de zwemclub t Vosje. Met Special Olympics doe ik ook al héél lang mee met de jaarlijkse Belgische én de internationale Spelen. Zo ging ik al zwemmen in Amerika en in Athene op de Special Olympics Wereld Zomerspelen van En ik won al héél veel medailles! Omdat ik dit jaar door een knieblessure niet kan meedoen aan de Nationale SO Spelen in Gent, kan ik ook niet ingeschreven worden voor de SO Europese Zomerspelen in Antwerpen in Dat vind ik heel spijtig want ik doe heel graag mee aan wedstrijden. Ik ga wel zeker proberen mee te helpen als vrijwilligster! Michelines coach en de mensen bij Special Olympics Belgium zijn vol lof over haar. Sinds ruim een jaar is Micheline assistent-coach bij haar club t Vosje. Ze mag nu andere atleten begeleiden en dat heeft ze verdiend omdat ze zelf erg goed evolueerde in haar discipline (zwemmen). Micheline wordt in de club zeker als een meerwaarde gezien. En bij Special Olympics Belgium is ze als actief lid van het atletencomité af en toe woordvoerder voor de andere SO atleten. Een voltijdse job combineren met sport én actieve inzet in een club, is voor mensen met een verstandelijke beperking niet altijd vanzelfsprekend. Micheline heeft opvallend veel doorzettingsvermogen en is zeer positief ingesteld. Dat wordt erg gewaardeerd door haar werkgever en de collega's. En als atlete komen die kwaliteiten zeker ook van pas. Een ideale combinatie! Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is gericht op economische prestaties met respect voor mensen en de planeet. SD Worx draagt MVO al lang hoog in het vaandel. De kracht van mensen is altijd onze drijfveer geweest, zegt Guido Kestens, erevoorzitter van SD Worx. Bij Special Olympics herkende ik dezelfde motivatie en ik was dan ook meteen te vinden voor een rol binnen die organisatie. Tekst: greet sysmans Guido Kestens was voorzitter van de Raad van Bestuur van SD Worx tussen 1998 en eind Enkele maanden later werd SD Worx een van de hoofdsponsors van de pas opgerichte vzw Special Olympics European Games Die kersverse organisatie zocht een begeesterd voorzitter en de link was snel gelegd. Guido Kestens, ondertussen erevoorzitter, kreeg de volle steun van SD Worx om het voorzitterschap van de vzw SO2014 op te nemen. Een maatschappelijk verantwoorde zet. Wat zijn de Special Olympics precies? Naast dé Olympische Spelen en de Paralympische Spelen voor mensen met een fysieke GUIDO KESTENS Was topman van C&A België, bestuurder bij VOKA en momenteel erevoorzitter van SD Worx. handicap, brengen de Special Olympics sport binnen het bereik van jongeren en volwassenen met een verstandelijke beperking. De beweging werd in 1968 in de Verenigde Staten opgericht door de familie Kennedy. Ondertussen is Special Olympics uitgegroeid tot een internationale organisatie, actief in 175 landen. De lokale afdelingen bieden aan mensen met een verstandelijke beperking de mogelijkheid om te trainen en deel te nemen aan wedstrijden, in een aan hun niveau aangepaste sport. Zo helpt Special Olympics mee aan hun fysieke en sociale ontplooiingen en aan hun zelfvertrouwen en maatschappelijke integratie. Wereldwijd vertegenwoordigt de organisatie ruim vier miljoen atleten. Special Olympics in België organiseert elk jaar Nationale Spelen, afwisselend in Vlaanderen, Brussel en Wallonië. Special Olympics Belgium telt zo'n actieve leden. En nu bent u voorzitter van de Special Olympics European Summer Games 2014 die ook in België plaatsvinden. Hoe zit dat precies? Om de vier jaar vinden de Special Olympics Wereld Zomer- en Winterspelen plaats en even vaak worden er Spelen georganiseerd in alle grote werelddelen, telkens in een andere stad. Voor de Special Olympics European Summer Games van 2014 (SO2014) werd Antwerpen geselecteerd als gastlocatie. Dat is een hele eer! Tegelijk is het ook een prachtige opportuniteit voor Special Olympics Belgium (SOB) om meer bekendheid te krijgen bij het grote publiek. Voor de feitelijke organisatie van SO2014 werd een nieuwe vzw opgericht met leden uit diverse bedrijfstakken. Een zeer dynamische groep met een eigen visie en een efficiënte aanpak waarvan SOB in de toekomst zeker de vruchten zal plukken. Waarom besliste SD Worx om een van de hoofdsponsors te worden en actief deel te nemen aan de SO2014 organisatie? Wij zijn een hr-bedrijf dat intrinsiek om mensen geeft. SD Worx wil haar medewerkers alle kansen "De 2014 Special Olympics European Summer Games werden omgedoopt tot 'Games of the Heart'. Een uitgebreid nationaal mediaplan zal de promotiecampagne ondersteunen. Er komt een Special Olympics song en bekende 'ambassadeurs' zullen als peter of meter van de Spelen optreden. Een belangrijk element wordt de crowdfunding in de vorm van een fundraisingformule met de naam 'Show your Heart for Special Olympics'. Binnenkort zullen individuen, bedrijven, verenigingen, Meer over de SPECial olympics 2014 geven om te groeien en zich te ontwikkelen. En dat is precies waar Special Olympics voor staat. Er is dus een natuurlijke match tussen de twee organisaties waar ik nu (ere)voorzitter van ben. Maatschappelijk verantwoord ondernemen zit ook in het DNA van SD Worx. Onze naam koppelen aan een sociale beweging met een hartverwarmende missie zet onze focus op MVO openlijk in de verf. Wil SD Worx daarmee een voorbeeldpositie innemen? We verlenen zeer concrete steun aan SO2014, onder andere door het voltijds ter beschikking stellen van enkele topmanagers. Hopelijk is dat een stimulans voor andere bedrijven uit ons netwerk om een gelijkaardige inspanning te doen. In september scholen of clubs zich concreet kunnen engageren voor Special Olympics. Via een online platform kan iedereen dan een of meerdere atleten 'adopteren'. Niet alleen met een financiële bijdrage, maar zeker zo belangrijk is ook het emotionele engagement. In de aanloop naar en tijdens de Spelen zullen sponsors uitgenodigd worden om voor 'hun atleet' te komen supporteren. Noteer 13 tot 20 september 2014 alvast in je agenda. Je zult er zeker bij willen zijn!" 2014 zullen meer dan atleten uit 58 landen van Europa en Eurazië naar België afzakken om het op te nemen tegen collega-atleten in maar liefst elf verschillende sporten. De atleten worden vergezeld door familieleden en coaches en er zullen meer dan vrijwilligers, 300 officials en 300 medische coaches nodig zijn om alles in goede banen te leiden. Organisatorisch wordt dat een boeiende uitdaging. SO2014 is nog volop op zoek naar mensen met leiderschapskwaliteiten die zich graag op een maatschappelijk verantwoorde manier inzetten. Het enige dat we vragen is de juiste motivatie en belangeloosheid. Wat je terugkrijgt is heel veel dankbaarheid, erkenning en het unieke gevoel deel uit te maken van een fantastisch project dat er echt toe doet. MEER INFO OVER SO2014? guido.kestenssdworx.com of annelies.mattheso2014.com of

19 Case: Flex Income Plan Hetzelfde loon, maar anders 46% REKRUTERING We hebben het concept naar toekomstige medewerkers in de markt gezet. En het resultaat mag er zijn: vergeleken met 2011 konden we 46% meer nieuwe krachten aanwerven. 34% RETENTIE Daarnaast hebben 34% minder medewerkers de onderneming in 2012 verlaten. IT dienstverlener CTG streeft op alle vlakken naar een aanpak op maat van de medewerker. De invoering van het Flex Income Plan past perfect in dat plaatje. De keuzemogelijkheid in verloning trekt nieuwe medewerkers aan. Tekst: Goele GEERAERT, ILLUSTRATIE: Pieter Van Eenoge CTG kiest voor een individuele aanpak Het Flex Income Plan past in het flexibiliteitsverhaal Keuzemogelijkheid in verloning kan instrument voor employer branding zijn In februari prijkte CTG al voor de zesde keer op de jaarlijkse lijst van tien Best Workplaces (met minder dan 500 werknemers), opgemaakt door de Vlerick Business School in samenwerking met het Great Place To Work instituut... Ik ben ervan overtuigd dat de invoering in 2012 van het Flex Income Plan daar een flink steentje toe heeft bijgedragen, vertelt hr-directeur Ferdi Claes. Op de vraag Ik vind dat mijn werkgever unieke voordelen en benefits aanbiedt, antwoordde maar liefst 88 procent van de medewerkers ja. Dat is 19 procent meer dan vorig jaar. Die score bewijst dat wie inspeelt op de noden van zijn personeel, mooie resultaten kan boeken. Betrokkenheid Participatie en betrokkenheid, het zijn twee basistermen uit het hr-woordenboek van Ferdi Claes. In onze onderneming staat het menselijk kapitaal centraal. We willen dat medewerkers tevreden 36 37

20 Case: Flex Income Plan hr international Elke editie van Scoop brengt een manager in het buitenland verslag uit over de hr-praktijk ter plaatse. Deze keer spraken we met Peter Baillière uit Zweden. zijn en op dat vlak pionieren we met nieuwe concepten. Met het Flex Income Plan is CTG op het vlak van flexibele verloning niet aan zijn proefstuk toe. We weten dat de medewerker van vandaag sterk gesteld is op zijn vrijheid en dat hij van een individuele aanpak houdt. Al sinds de jaren 90 werken we met een cafetariaplan voor onze groepsverzekering. Verder voeren we ook een heel open bedrijfswagenpolitiek, waar buiten een limiet op de CO-uitstoot quasi elke optie mogelijk is. De beslissing niet enkel bedrijfswagens en verzekeringen, maar heel het comp & ben-pakket op maat aan te bieden dateert al van zo n vijf jaar terug. Voor ons vormde het Flex Income Plan een evidente volgende stap in heel het flexibiliteitsverhaal. We bespraken het idee destijds in de ondernemingsraad, hét platform voor CTG om nieuwe ideeën in onderling overleg af te toetsen en concreet vorm te geven. Early adopters Door de crisis verdween het Flex Income Plan twee jaar in de koelkast, maar zodra de storm wat was bedaard, werd het er weer uit gehaald. Eind 2011 stond het plan juridisch op punt en was het invoerensklaar. Voor de effectieve implementatie werden drie maanden uitgetrokken, vertelt Ferdi Claes. Tijdens die periode organiseerden we drie interne presentaties en kreeg elke medewerker een individueel overzicht met simulaties van mogelijke comp & ben-combinaties. Wie wilde, kon voor indi- In onze onderneming staat het menselijk kapitaal centraal ferdi claes, ctg vidueel advies bij de hr-afdeling terecht. Online werd ook een sharepoint-site opgezet met een handleiding, presentaties, courante vragen en een mailadres voor meer informatie. We vonden het belangrijk dat elke medewerker een bewuste keuze voor het Flex Income Plan zou maken. Uiteindelijk stapte tien procent van het CTG-personeel het voorbije jaar mee in het Flex Income Plan. Het ligt in onze Vlaamse aard om eerder een afwachtende houding aan te nemen. Maar gelukkig heb je steeds een aantal early adopters die zo n nieuw voorstel wel zien zitten. Maatwerk De invoering van het Flex Income Plan vraagt van werknemers maar ook van werkgevers een andere blik op inkomensmanagement, stelt Ilse Lauwers (senior lead consultant FIP SD Worx): De werkgever maakt de werknemer mee verantwoordelijk voor de samenstelling van zijn loonpakket. Door de medewerker meerdere keuzes te geven wordt een klassiek loonbeleid opengetrokken en moet er meer aan maatwerk worden gedaan. Het enthousiasme van de pioniers overtuigde blijkbaar de rest. Voor 38 Aandachtspunten bij de invoering van het Flex Income Plan 1 Begin klein, met het aanbod van een beperkt aantal voordelen. Zo wordt de werknemer niet door keuzemogelijkheden overrompeld en kan je als werkgever je aanbod na een jaar kritisch in vraag stellen en aanpassen. 2 Communiceer permanent en correct. Het Flex Income Plan is geen loon- maar een keuzeoptimalisatie. Het management moet die filosofie van keuzevrijheid duidelijk communiceren, de direct leidinggevende moet weten wat die keuzevrijheid concreet voor de medewerker betekent. 3 Denk op voorhand na over de impact van een flexibel loonpakket bij wijzigingen van de individuele arbeidsovereenkomst. Wat betekent het als iemand promoveert, uit dienst treedt of deeltijds gaat werken? Als hr-verantwoordelijke moet je op de hoogte zijn van veranderingen in het Flex Income Plan bij bepaalde loopbaanevents. Het meest communistische land ter wereld 2013 gaat Ferdi Claes ervan uit dat ongeveer de helft van de CTG-medewerkers op het Flex Income Plan intekent. Het personeel is mee, nu de overheid nog, glimlacht Ferdi Claes. Want die vormt op het vlak van flexibele verloning blijkbaar de grootste hindernis. De zwaarste inspanning bij het Flex Income Plan gaat niet naar de praktische organisatie, maar wel naar de verzekering dat alles sociaal-juridisch correct is. De strikte reglementering maakt dat niet altijd evident. Ilse Lauwers beaamt dit: Elk Flex Income Plan moet juridisch waterdicht zijn, wat betekent dat het aan de hiërarchie van de rechtsbronnen houdt en niet kan tornen aan wetten en sectorcao s. Daardoor kunnen een hoop benefits vandaag nog niet op individueel niveau worden toegepast. De loonflexibilisering gebeurt dus binnen de arbeidsvoorwaarden op bedrijfsniveau. Belangrijk om weten: de meeste ondernemingen beschikken over verschillende extralegale voordelen, maar zijn zich er niet altijd van bewust. Een sinterklaasfeest, een bonus, een extra vakantiedag kunnen allemaal in het Flex Income Plan worden ondergebracht. Het loont de moeite om dit samen met uw hrdienstverlener in kaart te brengen. Employer branding Voor CTG komt het er nu op aan hun Flex Income Plan verder te optimaliseren. We willen onze aanpak en de keuzemogelijkheden elk jaar evalueren en op vraag van onze medewerkers aanpassen en bijsturen. Zolang de vraag sociaal-juridisch haalbaar is, door voldoende medewerkers gedragen wordt en voor de onderneming geen extra kost meebrengt, zullen we ze overwegen. Zo kan het personeel vanaf 2013 voor aandelenopties kiezen en kunnen ook medewerkers in hun proefperiode sinds dit jaar intekenen op het plan. We geloven dat het Flex Income Plan ook een instrument kan zijn om aan employer branding te doen, gaat Ferdi Claes nog een stap verder. We hebben het concept naar toekomstige medewerkers in de markt gezet. En het resultaat mag er zijn: vergeleken met 2011 konden we 46% meer nieuwe krachten aanwerven. Daarnaast hebben 34% minder medewerkers de onderneming in 2012 verlaten. Ilse Lauwers (SD Worx) bevestigt de tendens: Employer branding en retentie zijn de meest voorkomende redenen om het Flex Income Plan in te voeren. Bedrijven beschikken vandaag over weinig marge om hun lonen te laten stijgen. Toch willen ze nieuwe krachten aantrekken en hun personeel motiveren. Flex Income Plan kan in dat perspectief een hefboom zijn. Meer weten over flexibel verlonen? O p hr-vlak worden de Scandinavische landen vaak naar voor geschoven als te volgen gidslanden. Terecht, vindt Peter Baillière, Senior Vicepresident hr bij de Zweedse multinational Alfa Laval. Deze landen zijn ondertussen al tientallen jaren bezig met een toekomstgericht personeels- en arbeidsmarktbeleid. Op vele vlakken staan ze een pak verder dan de rest van Europa. en y van tweeverdieners. Tijd en dan voornamelijk de mogelijkheid hun tijd zelf te sturen, is het nieuwe grote voordeel. Indien mogelijk geven we hen die vrijheid. Daarvoor reiken we ook de nodige tools aan zoals smartphones, laptops, mogelijkheid tot telewerken PETER BAILLIeRE Een formule als het Belgische tijdskrediet is niet nodig omdat bedrijven hun werknemers heel flexibel met hun tijd laten omgaan. Moet je naar de tandarts of zijn je kinderen ziek, dan kom je niet naar het werk. Het is aan de werknemer om dat te regelen. Ook flexibel verlonen is al lang geen issue meer in Zweden, het land waar hij 12 jaar geleden neerstreek, toen nog voor Volvo Cars. We doen dat vanuit Dat kan ook dankzij de een langetermijnperspec Moet je naar de coachende en stimuletief en passen ons totaal tandarts of zijn je rende managementstijl, verloningspakket voortdie je in de Scandinavidurend aan. We willen de kinderen ziek, dan sche landen terugvindt. belangen van de individukom je niet naar Deze egalitaire manier ele werknemer combineren van denken vindt je terug met de bedrijfsstrategie. het werk. Het is in de verloningsstratedaarbij vertrekken we aan de werknemer gie. Een topmanager vanuit een visie van total om dat te regelen van Ford zei me ooit compensation : bepaalde dat Zweden het meest componenten kunnen Peter bailliere communistische land worden vervangen door ter wereld is (lacht). andere volgens de noden Zweden is een van de landen met de kleinste van de tijd, maar het totale kostenplaatje loonkloof tussen hoogste en laagste lonen. moet binnen de perken blijven. Zo zullen Bij Zweedse bedrijven krijg je een goed we bijvoorbeeld de loonsverhogingen voor verloningspakket, zonder excessen. Mensen de komende twee jaar voor een beperkte worden gestimuleerd met andere zaken dan categorie vervangen door een beperkt bonusgeld. Het is interessant om bij je werknemers systeem. na te vragen wat ze appreciëren. Meestal komen daar zaken uit als opleidingen, tijd, Onze globale strategie pakt vandaag de een goede werkomgeving en bedrijfscultuur. pensioenproblematiek aan, die verschilt van Dat zijn niet altijd heel dure zaken, soms gaat regio tot regio. Uit interne enquêtes komt het om eenvoudige dingen. meer en meer naar voor dat werknemers een goed pensioen als een belangrijk voordeel zien. De Zweden beseffen wel dat ze er langer voor moeten werken en zelf hun duit in het MEER INFO OVER de organisatie zakje moeten doen. Door bijvoorbeeld hun vlamingen in de wereld? overuren of een deel van hun loon in hun pensioen te steken. Op vlak van verloning merken we dat een hoger salaris niet altijd de eerste prioriteit is bij de huidige generatie x Senior Vice-President hr bij Alfa Laval, rechtstreeks rapporterend aan de CEO. De activiteiten van b2bbedrijf Alfa Laval spitsen zich toe op 3 domeinen: Voeding, Energie en Milieu. De Zweedse beursgenoteerde multinationale onderneming telt werknemers in 55 landen wereldwijd. Belangrijkste markten zijn de VS en China. 39

Het Flex Income Plan...

Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Wat is het? Het Flex Income Plan is een globaal cafetariaplan. Het maakt voor het eerst een flexibele beloningspolitiek mogelijk in België binnen de grenzen

Nadere informatie

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013 Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht Kathelijne Verboomen, oktober 2013 4 5 6 Situering Bedrijfswagens zijn zeer populair in België

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Brussel, 30 april 2009 Persbericht Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Vice-Eerste minister en minister van werk, Joëlle

Nadere informatie

Informatienota. Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013. Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx.

Informatienota. Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013. Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx. Informatienota Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013 Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx.com Informatienota: het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget

Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget PERSBERICHT Mobiliteitsbudget wordt concurrent voor bedrijfswagen CD&V en SD Worx presenteren wetsvoorstel voor de invoering van het Mobiliteitsbudget Liefst 90% van Belgische bedrijven klaagt over moeilijke

Nadere informatie

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel Het mobiliteitsbudget 5/11/2013 2 Krachtlijnen van het wetsvoorstel Koen Magerman Wat? In een arbeidsrelatie kiest

Nadere informatie

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers Naast compensatie in loon omvat het salarispakket ook extra vergoedingen in de vorm van extralegale voordelen. Deze koopkrachtverhogende voordelen zijn voor assistants goed voor 15 tot zelfs 20% van het

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

- Nieuwe loongrenzen vanaf 1 januari 2013 betreffende de Wet op de Arbeidsovereenkomsten. Wet (oorspronkelijke bruto bedragen)

- Nieuwe loongrenzen vanaf 1 januari 2013 betreffende de Wet op de Arbeidsovereenkomsten. Wet (oorspronkelijke bruto bedragen) DECEMBER NIEUWS - Nieuwe loongrenzen vanaf 1 januari 2013 betreffende de Wet op de Arbeidsovereenkomsten De toepassing van bepaalde clausules en de mate waarin deze kunnen worden toegepast, is afhankelijk

Nadere informatie

Studenten combineren voor tal van redenen hun studies met een job.

Studenten combineren voor tal van redenen hun studies met een job. Werk en studies : een prima huwelijk Hoofdstuk 2 Studenten combineren voor tal van redenen hun studies met een job. Het maakt niet uit of die beslissing een vrije keuze is of gebeurt om financiële redenen,

Nadere informatie

MOBILITEITSBUDGET: Waarom mobiliteit een uitdaging is voor uw bedrijf en hoe eenvoudig de oplossing kan zijn.

MOBILITEITSBUDGET: Waarom mobiliteit een uitdaging is voor uw bedrijf en hoe eenvoudig de oplossing kan zijn. MOBILITEITSBUDGET: Waarom mobiliteit een uitdaging is voor uw bedrijf en hoe eenvoudig de oplossing kan zijn. 1 20-05-2015 I MOBILITY DAY I Lieve Michiels Zo komt uw werknemer dagelijks werken 67,3% 16,1%

Nadere informatie

TOEGESTANE EVOLUTIE VAN DE LOONKOST VOOR 2015-2016. I. Geen loonsverhoging voor 2015, maar beperkte mogelijkheden voor 2016

TOEGESTANE EVOLUTIE VAN DE LOONKOST VOOR 2015-2016. I. Geen loonsverhoging voor 2015, maar beperkte mogelijkheden voor 2016 1/6 TOEGESTANE EVOLUTIE VAN DE LOONKOST VOOR 2015-2016 I. Geen loonsverhoging voor 2015, maar beperkte mogelijkheden voor 2016 Het ontwerp van interprofessioneel akkoord dat werd voorgesteld door de Regering

Nadere informatie

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Op maat BEDRIJF TITEL Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Programma FLEXIBILITEIT IN VERLONING Inleiding Flexibel

Nadere informatie

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel CARS 2 Mobiliteit De roadmovie van uw werknemers Nathalie Van Bauwel 2 3 4 5 6 7 MAAR 8 Fileleed rond de 2 grootste steden blijft toenemen En - Plots staat BAM-tracé terug in politieke spotlights - Brussel

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. 2011 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS Résidence de la Lyre, 19 1300 Wavre Tel : +32 (0)10 43 98 83 www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep S

Nadere informatie

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Persbericht SD Worx en LeasePlan berekenen welke impact de nieuwe bedrijfswagenbelasting heeft op portemonnee van werknemers Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Beroepsgroep voor wie

Nadere informatie

Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM.

Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM. Reward in de publieke sector Koen Goyvaerts Directeur Publieke Sector E-mail : PubliekeSector@sdworx.com WWW.SDWORX.COM 24 maart 2010 0 Agenda 1 SD Worx en de Publieke Sector 2 Reward - kader 3 Observaties

Nadere informatie

RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES 2010. BBTK SETCa. Socialisme. Welvaart. Dienstverlening. Vakbondsalternatieven. Visie

RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES 2010. BBTK SETCa. Socialisme. Welvaart. Dienstverlening. Vakbondsalternatieven. Visie Socialisme Welvaart Gepensioneerden Bruggepensioneerden Internationaal Jongeren Militantisme Vooruitgang Leden Acties Dienstverlening België Europa Kaderleden BBTK SETCa RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES

Nadere informatie

Wetswijzigingen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid

Wetswijzigingen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid Wetswijzigingen als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid Kennisontbijt 17 september 2014 Welkom! Maud Murrer RRA Advocaten N.V. RRA Advocaten Kerkstraat 4 6367 JE Ubachsberg 045-5620540 www.rra.nl RRA Advocaten

Nadere informatie

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden WERK = WERK naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden Arbeider vs Bediende Zoek de vele oneerlijke verschillen Zoek de vele oneerlijke verschillen De verschillen tussen het statuut van arbeider

Nadere informatie

Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com

Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com The short story Reality? Opzegtermijn, carenzdag, ontslagmotivering, aanvullend pensioen, Fantasy?

Nadere informatie

Het gaat hier om de aanvullende pensioenen die sommige werkgevers of sectoren voor hun personeel voorzien.

Het gaat hier om de aanvullende pensioenen die sommige werkgevers of sectoren voor hun personeel voorzien. Fiche 1 Op de agenda van de Nationale Arbeidsraad Aanvullende pensioenen (2 e pijler) Het gaat hier om de aanvullende pensioenen die sommige werkgevers of sectoren voor hun personeel voorzien. Wat willen

Nadere informatie

Alexis Ceuterick. Mobiliteitsbudget

Alexis Ceuterick. Mobiliteitsbudget Welkom Alexis Ceuterick Mobiliteitsbudget!" Wat is een mobiliteitsbudget? Een budget: dat een werkgever ter beschikking stelt aan zijn werknemers hetzij fysiek, hetzij virtueel In enge zin: Om alle kosten

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen?

Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Bediende in de logistieke sector: kansen voor vrouwen? Welke percepties leven er bij werknemers en studenten omtrent de logistieke sector? Lynn De Bock en Valerie Smid trachten in hun gezamenlijke masterproef

Nadere informatie

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008

Jongeren ten opzichte van hun eerste job 15-09-2008 Jongeren ten opzichte van hun eerste job Samenvatting 15-09-2008 van de resultaten a Market Probe division Doelstelling van het onderzoek 2 3 Kennis over de jongeren ten aanzien van het einde van hun studies

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Als we geen rekening houden met de overgangsmaatregelen, dan zijn we niet langer het tweede duurste, maar slechts het zevende duurste land.

Als we geen rekening houden met de overgangsmaatregelen, dan zijn we niet langer het tweede duurste, maar slechts het zevende duurste land. EENHEIDSSTATUUT Jarenlang was het voor een werkgever nergens zo duur als in België om een bediende te ontslaan - Met de wet op het eenheidsstatuut, die gisteren van kracht werd, komt daar verandering in.

Nadere informatie

COMPROMISVOORSTEL MINISTER VAN WERK INZAKE OPZEGTERMIJNEN EN CARENZDAG I.F.V. DE EENMAKING VAN HET STATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN

COMPROMISVOORSTEL MINISTER VAN WERK INZAKE OPZEGTERMIJNEN EN CARENZDAG I.F.V. DE EENMAKING VAN HET STATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN 11-7-2013 nota-bis COMPROMISVOORSTEL MINISTER VAN WERK INZAKE OPZEGTERMIJNEN EN CARENZDAG I.F.V. DE EENMAKING VAN HET STATUUT ARBEIDERS EN BEDIENDEN Op de valreep bereikte de tripartite (Regering en sociale

Nadere informatie

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties!

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! 1 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur,...) hebben betrekking op vrouwen en mannen. 2 Arbeiders/Bedienden:

Nadere informatie

Nr. 204 22 oktober 2015

Nr. 204 22 oktober 2015 Nr. 204 22 oktober 2015 Informatief Een (gewijzigd) arbeidsreglement is niet onmiddellijk van toepassing! Bij de opmaak en wijziging van het arbeidsreglement dient een specifieke procedure te worden gevolgd.

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 --------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 -------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 -------------------------------------------------- Harmonisering van het statuut arbeider/bediende Motivering

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

FLEXI-JOBS : DREIGINGSNIVEAU 4 IN DE HORECASECTOR!

FLEXI-JOBS : DREIGINGSNIVEAU 4 IN DE HORECASECTOR! FLEXI-JOBS : DREIGINGSNIVEAU 4 IN DE HORECASECTOR! FLEXI-JOBS : DREIGINGSNIVEAU 4 IN DE HORECASECTOR! De wet betreffende de nieuwe horecamaatregelen werd op 26 november 2015 gepubliceerd. Sinds 1 december

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van December. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van December

Newsletter. Sociale actualiteit van December. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van December 2014 Newsletter PERSOLIS 23 rue de l orne 1435 Mont St Guibert www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met GROUP S sociaal secretariaat». 1

Nadere informatie

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015

Langer met goesting aan de slag. Langer met goesting aan de slag. Langer werken : last of lust 28-1-2015 Langer met goesting aan de slag Werkwinkel Langer aan de slag: beslag van processen en contexten Marc Thyssen 1 Langer met goesting aan de slag Langer werken: last of lust? Motiveren en stimuleren Organisatie

Nadere informatie

Wie jong is, wordt getroffen. Wie kinderen heeft, wordt getroffen

Wie jong is, wordt getroffen. Wie kinderen heeft, wordt getroffen Naast de federale besparingen mogen we natuurlijk niet vergeten wat er op Vlaams niveau op ons af komt. Wie verwacht dat de Vlaamse regering Bourgeois I de wonden van de federale besparingen zalft, komt

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Sector van de vlasbereiding

Sector van de vlasbereiding Sector van de vlasbereiding 2014 Dit document is gebaseerd op de reglementering en de bedragen die op 15 oktober 2013 van toepassing waren. 1 De meeste zaken die in de textielagenda staan, zijn ook voor

Nadere informatie

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels Sense & Sensibility Flexibel verlonen Lieve Michiels 21/10/2014 2 Steeds meer. Groepsverzekering internet Anciënniteitspremie Maaltijd cheque Variabel Loon & prestatiepremie Sinterklaas geschenk Fiets

Nadere informatie

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT [2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT Na een marathonvergadering van 27 uur hebben de sociale partners afgelopen vrijdag op de valreep een akkoord bereikt over

Nadere informatie

Einde van de overeenkomst

Einde van de overeenkomst je rechten op zak Einde van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om

Nadere informatie

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Arbeider of bediende: het speelt een grote rol. Naargelang van je statuut zijn

Nadere informatie

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel Hoe succesvol een mobiliteitsbudget invoeren? Ilse Lauwers & Kim Van Houtven (SD Worx) Hilde Janssens (Grontmij Belgium)

Nadere informatie

Nightmare on Elm Street. Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut

Nightmare on Elm Street. Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut Nightmare on Elm Street Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut Ontslagmacht en ontslagmotivatie een systeem. In België kan je altijd ontslaan. In sommige gevallen

Nadere informatie

Pension@work Werknemer PROFESSIONELEN

Pension@work Werknemer PROFESSIONELEN Werknemer PROFESSIONELEN Intro Een zekere toekomst dankzij uw werkgever Gefeliciteerd! Uw werkgever biedt u de groepsverzekering aan. Daarmee bouwt hij een mooi kapitaal op waarover u vrij beschikt bij

Nadere informatie

Optimaliseer je prestaties

Optimaliseer je prestaties Winst en Groei - Internetmarketing en Verkooptraining Optimaliseer je prestaties 10 Technieken om je prestaties te verbeteren Christo Cornelissen & Mieke Bouquet Alles waar je jezelf op weet te focussen

Nadere informatie

Loon naar werk? (Uit: Kompas)

Loon naar werk? (Uit: Kompas) Loon naar werk? (Uit: Kompas) In deze simulatie worden mensen geconfronteerd met de realiteit van de arbeidsmarkt. De volgende thema s komen aan bod: verschillend loon voor dezelfde job, discriminatie

Nadere informatie

Horeca in het federaal regeerakkoord Enkele druppels op een hete plaat? Horeca Expo Gent 2014 Geert Vermeir

Horeca in het federaal regeerakkoord Enkele druppels op een hete plaat? Horeca Expo Gent 2014 Geert Vermeir Horeca in het federaal regeerakkoord Enkele druppels op een hete plaat? Horeca Expo Gent 2014 Geert Vermeir Blackbox komt eraan Een geregistreerde kassa voor de horeca 2015 2016 Horeca Expo Gent 2014 Geert

Nadere informatie

PC Advocaten Nieuwsbrief. Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Contact. ZZDe IPA-wet: nieuwe opzeggingstermijnen

PC Advocaten Nieuwsbrief. Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Contact. ZZDe IPA-wet: nieuwe opzeggingstermijnen Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Voor wie personeel tewerkstelt staan er veranderingen op til betreffende de opzeggingstermijnen van zowel arbeiders als bedienden. Deze nieuwsbrief

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling Inleiding Gezien de

Nadere informatie

Nr. 209 26 november 2015

Nr. 209 26 november 2015 Nr. 209 26 november 2015 Informatief Uiterste datum inzake betaling van de bedrijfsvoorheffing Wij willen u nogmaals in herinnering brengen dat de bedrijfsvoorheffing die gefactureerd wordt over de periode

Nadere informatie

Payroll Professional 2 e editie sessie: De kostenbepaling van uw wagenpark. Kristiaan Andries

Payroll Professional 2 e editie sessie: De kostenbepaling van uw wagenpark. Kristiaan Andries Payroll Professional 2 e editie sessie: De kostenbepaling van uw wagenpark Kristiaan Andries Arbeidsrelatie loon arbeid 2 WG stelt de bedrijfswagen ter beschikking Bedrijfswagen = gereedschap Doel = hulpmiddel

Nadere informatie

Diverse bepalingen om de tewerkstelling te beschermen

Diverse bepalingen om de tewerkstelling te beschermen Persbericht van de ministerraad van 30 april 2009 Diverse bepalingen om de tewerkstelling te beschermen Tijdelijke maatregelen tegen de crisis De ministerraad heeft op voorstel van minister van Werk Joëlle

Nadere informatie

4. Het Belgische arbeidsrecht

4. Het Belgische arbeidsrecht 4. Het Belgische arbeidsrecht In het Belgische arbeidsrecht bestaat er een verschil tussen een arbeider en een bediende. Een arbeider verricht in hoofdzaak handenarbeid. Een bediende verricht in hoofdzaak

Nadere informatie

CONTRAST SEMINARS KNIPPERLICHTEN ARBEIDSRECHT 20 FEBRUARI 2013. Van Gompel-Renette Advocaten Herkenrodesingel 4 bus 1 3500 Hasselt

CONTRAST SEMINARS KNIPPERLICHTEN ARBEIDSRECHT 20 FEBRUARI 2013. Van Gompel-Renette Advocaten Herkenrodesingel 4 bus 1 3500 Hasselt CONTRAST SEMINARS 20 FEBRUARI 2013 KNIPPERLICHTEN ARBEIDSRECHT I. DE GEWIJZIGDE WETGEVING INZAKE SCHIJNZELFSTANDIGHEID SCHIJNZELFSTANDIGHEID Schijnzelfstandigheid: partijen kwalificeren hun arbeidsrelatie

Nadere informatie

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs DIENST BELEIDSCOÖRDINATIE Brussel, 17 september 2009 VSKO/DB/09.04 Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs TWEEDE OPROEP OMZETTING VAN 10-MAANDENCONTRACTEN NAAR

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

12. Einde van de arbeidsovereenkomst

12. Einde van de arbeidsovereenkomst 12. Einde van de arbeidsovereenkomst Gezien zijn hogere loon heeft een kaderlid over het algemeen recht op een langere opzeggingsperiode dan een bediende. We geven hieronder een kort overzicht van de reglementering

Nadere informatie

many lives blijf uw leven beleven ook tijdens uw pensioen pension plan www.axa.be

many lives blijf uw leven beleven ook tijdens uw pensioen pension plan www.axa.be many lives blijf uw leven beleven ook tijdens uw pensioen pension plan www.axa.be Beleef verschillende levens in één leven Op een serene manier verschillende levens beleven in één leven vol ervaringen

Nadere informatie

Jongeren. Redactioneel onderzoek 516 pas afgestudeerden (Juni of Sept 2009) Afname enquête 22okt 2 nov 2009. Jobat.be Nieuwsblad.be Standaard.

Jongeren. Redactioneel onderzoek 516 pas afgestudeerden (Juni of Sept 2009) Afname enquête 22okt 2 nov 2009. Jobat.be Nieuwsblad.be Standaard. Jongeren Redactioneel onderzoek 516 pas afgestudeerden (Juni of Sept 2009) Afname enquête 22okt 2 nov 2009 Jobat.be Nieuwsblad.be Standaard.be -1- Belangrijkste bevindingen 1. Eén op twee van de in juni

Nadere informatie

3. Tweede pijler : algemeenheden

3. Tweede pijler : algemeenheden 3. Tweede pijler : algemeenheden 15 Wat is het belang van een aanvullend pensioen? Het is de bedoeling om het wettelijk pensioen aan te vullen en, in het bijzonder voor de kaderleden, de levensstandaard

Nadere informatie

De loonnorm 2015 2016: Veelgestelde vragen

De loonnorm 2015 2016: Veelgestelde vragen De loonnorm 2015 2016: Veelgestelde vragen Inhoudstafel Inleiding... 1 1. Waar komt de loonnorm vandaan?... 1 2. Op wie is de loonnorm van toepassing?... 2 3. Hoe wordt de loonnorm berekend?... 2 a. Gemiddelde

Nadere informatie

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut logo-partena.pdf 1 8/02/2012 14:36:09 ITINERA INSTITUTE in samenwerking met Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut 2013/04 22 03 2013 MENSEN WELVAART BESCHERMING In samenwerking met

Nadere informatie

DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S. 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering

DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S. 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering DE GROEPSVERZEKERING EEN MUST, OOK VOOR KMO S 10 veelgestelde vragen over de groepsverzekering Aanvullende pensioenen in de lift Het gemiddelde wettelijke pensioen van een Belgische werknemer bedraagt

Nadere informatie

RENT Life RENT Fix RENT Flex

RENT Life RENT Fix RENT Flex > > Ethias, verzekeren is ons vak Ethias Verzekering is een groepering van vier onderlinge verzekeringsverenigingen. Dankzij deze juridische structuur moeten wij geen aandeelhouders vergoeden. Ook al sluit

Nadere informatie

Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen. SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank

Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen. SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank Als werkgever efficiënt geschillen afhandelen SD Worx begeleidt u tot in de rechtbank Meer weten? Neem contact op met Legal Consulting Tel.: +32 (0)78 15 90 23 E-mail: legalconsulting@sdworx.com www.sdworx.be/geschillenbegeleiding

Nadere informatie

DE SOCIALE VERKIEZINGEN IN 12 VRAGEN

DE SOCIALE VERKIEZINGEN IN 12 VRAGEN DE SOCIALE VERKIEZINGEN IN 12 VRAGEN Versie december 2015 Content Inleiding... 1 Wanneer vallen de verkiezingen? Wat is een verkiezingskalender?... 2 In welke bedrijven worden verkiezingen gehouden? Wanneer

Nadere informatie

De toekomst van werk 1

De toekomst van werk 1 1 De toekomst van werk Werkbaar en wendbaar werk Loopbaansparen & Mobiliteitsbudget Veerle Michiels - Juridisch Kenniscentrum Lieve Michiels - Reward- FIP SD Worx 7 juni 2016 2 Werkbaar en wendbaar werk

Nadere informatie

GROEPSVERZEKERING. Brochure werknemer. Pension@work. Mijn werk, mijn groepsverzekering, mijn toekomst!

GROEPSVERZEKERING. Brochure werknemer. Pension@work. Mijn werk, mijn groepsverzekering, mijn toekomst! GROEPSVERZEKERING Brochure werknemer Pension@work Mijn werk, mijn groepsverzekering, mijn toekomst! 2 Gefeliciteerd! Uw werkgever biedt u de groepsverzekering Pension@work aan. Daarmee bouwt hij voor u

Nadere informatie

Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste

Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste nettoloon per maand brutoloon per maand kostprijs Bedrijf verhoging

Nadere informatie

Knipperlichten Sociaal Recht

Knipperlichten Sociaal Recht Knipperlichten Sociaal Recht 25 februari 2010 Edward Carlier Advocaat www.reliancelaw.be Overzicht nieuwigheden 2009 1. Recht op individuele voortzetting collectieve ziekteverzekering; 2. Verhoogde ontslagkost

Nadere informatie

De eerste cao voor postverspreiders. Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst

De eerste cao voor postverspreiders. Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst De eerste cao voor postverspreiders Informatie over de overeenkomst van opdracht en de arbeidsovereenkomst Liberalisering en cao Op 1 april 2009 is de postmarkt geliberaliseerd. Een van de voorwaarden

Nadere informatie

VIK partner in uw carrière. Engineering the future. Verdien ik wel genoeg?

VIK partner in uw carrière. Engineering the future. Verdien ik wel genoeg? VIK partner in uw carrière Engineering the future Verdien ik wel genoeg? Vlaamse ingenieurskamer VIK vzw Onze Missie: non profit service organisatie voor Ingenieurs en Bedrijven Onze Doelstellingen: Belangenbehartiging

Nadere informatie

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald:

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald: CAO BIJWERKING 1 maart 2014 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 13 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE HET SECTORAKKOORD 2013-2014 1 1. Toepassingsgebied Artikel

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. 2013 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS 23 rue de l orne 1435 Mont St Guibert www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met GROUP S sociaal secretariaat».

Nadere informatie

5. Ter beschikking stellen van een bedrijfswagen

5. Ter beschikking stellen van een bedrijfswagen 5. Ter beschikking stellen van een bedrijfswagen 5.1. Begrip Vroeger werd een firmawagen ter beschikking gesteld aan werknemers die veel beroepsmatige verplaatsingen aflegden. De laatste jaren is het toekenningsgebied

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep:

Vrienden, ik wil eindigen met een driedubbele oproep: Beste vrienden, We zijn aan het einde gekomen van een gevulde dag, met interessante sprekers. Over generaties heen en tussen generaties in, het debat voeren over solidariteit is niet evident. Maar waar

Nadere informatie

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

Nieuwe regels voor uitzendarbeid

Nieuwe regels voor uitzendarbeid Nieuwe regels voor uitzendarbeid N E W S L E T T E R, 1 7 J U L I 2 0 1 3 I N H O U D : Nieuw motief: instroom Opeenvolgende dagcontracten Uitgebreider informeren van de Geleidelijke afschaffing van de

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 19 OCTIES VAN 20 FEBRUARI 2009 BETREFFENDE DE FINANCIËLE BIJDRAGE VAN DE WERKGEVERS IN

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 19 OCTIES VAN 20 FEBRUARI 2009 BETREFFENDE DE FINANCIËLE BIJDRAGE VAN DE WERKGEVERS IN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 19 OCTIES VAN 20 FEBRUARI 2009 BETREFFENDE DE FINANCIËLE BIJDRAGE VAN DE WERKGEVERS IN DE PRIJS VAN HET VERVOER VAN DE WERKNEMERS -------------------- Gelet op de wet

Nadere informatie

Minder personeelskosten? 12 praktische tips

Minder personeelskosten? 12 praktische tips Minder personeelskosten? 12 praktische tips Inleiding Wanneer u met uw bedrijf bezig bent, dan kijkt u vaak naar de toekomst. Welke doelen stellen we? Wat moeten we nog verbeteren? En wat doet de concurrentie?

Nadere informatie

ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG

ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG ONDERZOEK JONGEREN EN FLEX FNV JONG Streekproef Geslacht Leeftijd Heb je momenteel een baan in loondienst? n % man 138 45,7 vrouw 164 54,3 Total 302 100,0 n % 18-25 jaar 124 41,1 26-35 jaar 178 58,9 Total

Nadere informatie

Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld

Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Toekenning van aandelenopties 3 Enkele veelgestelde vragen 4 Voordelen

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Wat is de weerslag van tijdskrediet op mijn pensioen? Welke regels gelden voor tijdskrediet? Bijvoorbeeld: Je zit in halftijds tijdskrediet vanaf je

Wat is de weerslag van tijdskrediet op mijn pensioen? Welke regels gelden voor tijdskrediet? Bijvoorbeeld: Je zit in halftijds tijdskrediet vanaf je je rechten op zak Tijdskrediet Tijdskrediet is een individueel recht om je loopbaan te onderbreken, je prestaties gedurende je loopbaan te verminderen. Dit recht garandeert je dat je achteraf terug aan

Nadere informatie

De hieronder behandelde wijzigingen hebben betrekking op de rustpensioenen in de privésector.

De hieronder behandelde wijzigingen hebben betrekking op de rustpensioenen in de privésector. Bij het uitvoeren van het regeerakkoord heeft de federale regering onder druk van budgettaire beperkingen heel wat maatregelen genomen die impact hebben op de arbeidsmarkt. Zowel de snelheid en hoeveelheid

Nadere informatie

Beginpagina. Sparen. Spaarvormen

Beginpagina. Sparen. Spaarvormen Beginpagina Sparen is niets nieuws. Mensen sparen al eeuwen lang voor verschillende doeleinden. Toch is een leidraad binnen de wereld van het sparen ongetwijfeld welkom. Op spaarkennis.nl geven we graag

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Juli. Solutions for Human Resources. 2012 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS Résidence de la Lyre, 19 1300 Wavre Tel : +32 (0)10 43 98 83 www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep S

Nadere informatie

Werken in de horeca. 12 meest gestelde vragen door werknemers. L1NDA BV www.l1nda.nl

Werken in de horeca. 12 meest gestelde vragen door werknemers. L1NDA BV www.l1nda.nl Werken in de horeca 12 meest gestelde vragen door werknemers INTRODUCTIE Een (bij)baan in de horeca. Sinds april 2014 is er geen horeca CAO, maar wat betekent dat voor jou als werknemer? Je wilt natuurlijk

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van Maart. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Maart. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van Maart. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Maart. Solutions for Human Resources. 2013 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS 23 rue de l orne 1435 Mont St Guibert www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep S sociaal secretariaat».

Nadere informatie

Gepubliceerd. CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004. Arbeidsmarktbeleid. Inhoud van het Technisch Verslag 2003

Gepubliceerd. CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004. Arbeidsmarktbeleid. Inhoud van het Technisch Verslag 2003 Gepubliceerd Arbeidsmarktbeleid CRB evalueert interprofessioneel akkoord 2003-2004 CRB (2003).. Brussel: CRB, CRB 2003/1000 CCR 11. De ontwikkeling van de uurloonkosten en de werkgelegenheid loopt volgens

Nadere informatie