Mogelijkheden naar werk Lessons learned from the USA

Transcriptie

1 Mogelijkheden naar werk Lessons learned from the USA 11 dec 2015

2 Inleiding Introductie Fleur Sikkema - f.sikkema@berenschot.nl ( ) Adviseur in het programma Werkgevers gaan inclusief, AWVN (2015) Ontwikkelen arrangementen voor inclusief ondernemen, Bijsterhuizen (2015) Begeleiden strategische sessies re-integratie, Gemeente Amsterdam (2015) Quickscan naar inzet arbeidsbeperkten, Vumc (2014) Opstellen van businesscases voor het aan het werk helpen van mensen met een beperking, Malietorenberaad Martijn van den Heuvel m.heuvel@awvn.nl Adviseur belonen Lean consultant Aviseur in het programma Werkgevers gaan inclusief Uitvoeren van quickscans naar inzet arbeidsbeperkten Zie ook: En: Met Berenschot werk maken van de banenafspraak

3 Inleiding Doel workshop In gesprek over de lessen die we kunnen leren vanuit de Amerikaanse aanpak Vanuit typisch Amerikaanse voorbeelden discussie over Wat zijn de verschillen en overeenkomsten met je eigen praktijk? Welke lessen kunnen we uit het voorbeeld trekken? 3

4 Lessons learned 4

5 Voorbeeld 1 De coffee delivery service van Michelle Wat laat dit voorbeeld zien? Bemiddelaar start vanuit de passie van Michelle voor winkelen en haar talent dat ze de weg in het winkelcentrum als geen ander kent; Het lukt om de loonwaarde van Michelle naar 100% te krijgen door creatief om te gaan met het feit dat Michelle in een rolstoel zit. Er is een sterk gebruik van technische werkplekaanpassingen voor de rolstoel en voor het doorgeven van de bestellingen; Starbucks is bereid tot functiecreatie; mits commercieel interessant; De bemiddelaar blijft op zoek naar het verhogen van de loonwaarde en helpt indien nodig ook bij het uitplaatsen van Michelle; Aansluiten bij de behoefte van de werkgever staat voorop; Focus op het vergoten van (commerciële) bijeffecten zoals de toegankelijkheid van het winkelcentrum voor rolstoelen, kinderwagens en rollators; Michelle heeft tot aan haar pensioen, dat is 20 jaar, in de Mall gewerkt om al het winkelpersoneel van koffie en lunch te voorzien. 5

6 Voorbeeld 1 De coffee delivery service van Michelle Wat kunnen we wel en niet leren van dit voorbeeld? Discussiepunt #1 Job carving vs job creation. In Amerika is een sterke focus op functiecreatie in plaats van plaatsing op bestaande of aangepaste functies. Zijn jullie bezig met functiecreatie? Liggen er kansen om meer mensen naar werk te helpen dmv functiecreatie? Wat vraagt dit van werkgevers en bemiddelaars? Discussiepunt #2 Beperking vs talent. Beperkingen worden zoveel mogelijk als (unieke) skills beschouwd en deze unieke skills vormen het startpunt voor een plaatsing. Komt dit overeen met onze praktijk? Waar liggen kansen om meer te denken vanuit mogelijkheden in plaats van vanuit beperkingen? Discussiepunt #3 De rol van de bemiddelaar. Het werkgeversperspectief is in Amerika dominant en de werkgever is de klant. Bemiddelaars helpen ook met ontslag als het geen goede match is. Dat levert ze krediet op om andere kandidaten aan te leveren. Doen wij dit in Nederland ook? Wie is bij jou de primaire klant? En hoe zit dat met mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt? 6

7 Voorbeeld 1 De coffee delivery service van Michelle Wat doen we in NL? 7

8 Klik hier voor het eerste filmpje Klik hier voor het tweede filmpje 8

9 Voorbeeld 2 Het vermarkten Wat laat dit voorbeeld zien? Amerikanen zetten sterk in op de vermarkting van Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt Werkgevers met een diversiteitsbeleid zodat 1. Het imago- en concurrentievoordelen oplevert voor bedrijven 2. Consumenten met een beperking liever bij hen kopen Het aannemen van een dove medewerker in een Starbucksvestiging leidde tot meer klandizie van mensen met een beperking Our power is in our wallet 3. Ze inclusievere producten en diensten kunnen ontwikkelen die aan een grotere doelgroep verkoopbaar zijn De Amerikaanse aanpak = enthousiasmeren en inspireren We can 9

10 Voorbeeld 2 Het vermarkten Wat kunnen we wel en niet leren van dit voorbeeld? Discussiepunt #1; De vermarkting van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt Wat vinden jullie van deze aanpak? Wat kunnen wij hier mee? Discussiepunt #2; Het vercommercialiseren van sociaal ondernemen Wat vinden jullie van deze aanpak? Welke overeenkomsten en verschillen zien jullie met je eigen praktijk Welke kansen liggen hier voor werkgevers, overheden en werkzoekenden? Discussiepunt #3; Amerikanen zetten sterk in op het inspireren en enthousiasmeren van werkgevers Welke overeenkomsten en verschillen zien jullie met je eigen praktijk Welke kansen liggen hier voor werkgevers, overheden en werkzoekenden? 10

11 Klik hier voor het filmpje 11

12 Voorbeeld 3 Wallgreens Wat laat dit voorbeeld zien? Distributiecentra werken met 40% mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt; De sollicitatieprocedure is hierop aangepast (meelopen ipv voeren van een gesprek); Er is geen beleid. De methode is: ATP en de stelregel is; zolang het kan doen we het; Walgreens benut het potentieel van werknemers optimaal door creatieve verandering van het werkproces en (technische) aanpassingen op de werkvloer; Wallgreens richt zich op het behalen van winst door het in kaart brengen van positieve externe effecten van inclusie op de productiviteit van andere werknemers (zoals verhoogde productiviteit, verminderd ziekteverzuim, betere innovaties). 12

13 Voorbeeld 3 Wallgreens Wat kunnen we wel en niet leren van dit voorbeeld Discussiepunt #1;. Benut het potentieel van werknemers optimaal door creatieve verandering van het werkproces en (technische) aanpassingen op de werkvloer. Welke overeenkomsten en verschillen zijn er met NL? Zijn werkgevers bereid om het proces aan te passen? Wat is hier voor nodig? Discussiepunt #2; Er zijn positieve effecten van inclusie op de productiviteit van andere werknemers (zoals verhoogde productiviteit, verminderd ziekteverzuim, betere innovaties). Herkennen jullie dit? Hoe kunnen we dit meer over het voetlicht brengen? 13

14 Context Het Amerikaanse stelsel (I) De overheid speelt een beperkte rol. Belangenorganisaties stellen zich op als een civil rights movement. Werkgevers zijn altijd actief betrokken bij beleidsvorming; Vijfentwintig jaar geleden werd in de Verenigde Staten de ADA ingevoerd; De Americans with Disability Act verbiedt discriminatie op basis van handicaps en verplicht werkgevers om aanpassingen te organiseren opdat mensen met een beperking kunnen functioneren op de werkvloer; Wetgeving is op abstract niveau geformuleerd; Er zijn weinig instrumenten vanuit de overheid beschikbaar. Er is 2800 dollar per jaar tax refund mogelijk voor het in dienst nemen van een arbeidsbeperkte en een proefplaatsing van 30 dagen. 14

15 Context Het Amerikaanse stelsel (II) Flexibele contracten maken het gemakkelijker om medewerkers met een disability aan te nemen; Het sociale zekerheidsstelsel zeer mager. De financiële prikkel om te werken is zeer groot. Door de lage lonen (federale minimumloon is $ 7,25) hebben mensen ook al snel een loonwaarde van 100 %; Voor bedrijven die mee willen dingen naar contracten van de federale overheid bestaat wel een norm dat 7 % van het personeel bestaat uit mensen met een disability. Deze 7% norm is niet is gekoppeld aan een specifieke doelgroep. 15

16 Context De Amerikaanse context Sterke motivational culture en grote focus op inspireren en enthousiasmeren; Ondernemers die geld weten te verdienen aan of met mensen met een beperking worden op een podium geplaatst; Grote focus op het maken van business en vergroten van de productiviteit; Amerikanen zetten sterk in op de marketing van hun diversiteitsbeleid; Er is in Amerika geen knip tussen jeugdzorg en volwassenzorg waardoor vanaf de middelbare school kinderen al bewust worden gemaakt van wat zij wel kunnen op de arbeidsmarkt ipv wat zij niet kunnen; Arbeidsparticipatie een onderwerp op jonge leeftijd waarmee kansen worden vergroot en zelfvertrouwen wordt gecreëerd. 16

17 Context Wat kunnen we hiermee? Doordat er in de Verenigde Staten geen compensatie vanuit de overheid bestaat, zijn werkwijzen ontstaan die een inspiratie kunnen vormen voor Nederland. 17

18 Tot slot Aanbevelingen vanuit Amerika Aanbevelingen voor een succesvolle plaatsing bij een werkgever 1. Focus op de vaardigheden van een medewerker met een beperking waarin hij buitengewoon goed presteert. Het is mooi om te kijken wat iemand wel kan in plaats van wat iemand niet kan. Nog mooier om te kijken wat iemand beter kan dan anderen. Ga op zoek naar het competitieve voordeel van unieke skills. 2. Benut het potentieel van werknemer optimaal door creatieve verandering van het werkproces en (technische) aanpassingen op de werkvloer. Gebruik hierbij ook de inventiviteit van de werknemer zelf. 3. Richt je op het in kaart brengen en vergroten van positieve externe effecten van inclusie op de productiviteit van andere werknemers (zoals verhoogde productiviteit, verminderd ziekteverzuim, betere innovaties). 4. Durf sociaal ondernemerschap in te zetten voor omzetvergroting middels vermarkting en betere producten. Aanbevelingen voor overheid en de beweging zelf Over de rol overheid: Creëer transparantie van mate van sociaal ondernemerschap, inspireer en enthousiasmeer om de beweging op gang te krijgen, steun onderzoek naar positieve externe effecten en experimenteer met modellen voor Pay for Success waarbij uitgespaarde uitkeringen en of loonkostensubsidies gebruikt worden om innovatie te stimuleren. Voor de beweging zelf: Breek met het impliciete paternalisme (geen beleid maken zonder de doelgroep. Dit geldt zowel voor overheden als voor bedrijven). Organiseer de beweging meer als een civil rights movement. Wees scherp op framing typically abled in plaats van disabled : specifiek gekwalificeerde medewerkers Disability Don t Dis me. I m Able 18

19 Klik hier voor een radio uitzending over de Amerikaanse aanpak