Kennisdocument Externe reïntegratie

Transcriptie

1 Kennisdocument Externe reïntegratie Als terugkeer in de eigen functie of herplaatsing binnen de eigen instelling niet haalbaar is, zult u als werkgever samen met uw arbeidsgehandicapte werknemer een plan voor externe reïntegratie op moeten stellen. Het opdrachtgeverschap voor externe reïntegratie is een wettelijke verplichting voor de werkgever. Afhankelijk van een aantal omstandigheden zult u als werkgever in meerdere of mindere mate gebruik willen maken van de externe ondersteuning van een reïntegratiebedrijf. Er zijn parallellen te trekken met de ondersteuning door een Arbo-dienst. Er zijn ook verschillen: er is geen verplichting voor de werkgever zich te laten ondersteunen door gecertificeerde (externe) professionals en u hoeft dus geen contract af te sluiten de dienstverlening heeft in beginsel alleen betrekking op individuele werknemers die extern herplaatst moeten worden en niet op uw organisatie als geheel. Maatwerk staat voorop. externe reïntegratie is geen op zichzelf staand proces, maar is meestal een nieuwe fase in een reeds bestaand begeleidingstraject dat u al samen met uw werknemer vormgeeft In dit document wordt u stapsgewijs meegenomen in het keuzeproces. Aan de orde komen: pagina 1. vaststellen van de omvang en de aard van de reïntegratievraag 2. uitbesteden of zelf uitvoeren van reïntegratie? inkoop van reïntegratie: contractsvormen en hun toepassingen, de voor- en nadelen het selecteren van een reïntegratiebedrijf aandachtspunten voor de overeenkomst en het afgesproken dienstverleningspakket (service level agreement) externe reïntegratie zelf uitvoeren overwegingen om zelf de externe reïntegratie ter hand te nemen wettelijke kaders rond reïntegratie randvoorwaarden die het UWV stelt aan uitvoerders 9 professionaliteit van de medewerker die de reïntegratie begeleidt inrichting van het werkproces en de rapportage zakelijke aspecten zoals intern contracteren en kostprijzen wanneer kun je toch beter uitbesteden? de rechten van de werknemer, instemming, klachtenregeling en privacy mogelijkheden voor werknemers uit de thuiszorg 14 interessante functies en werkgevers (branches) voor externe reïntegratie mogelijkheden van lokale netwerken scholing, leerwerktrajecten en reïntegratie oriëntatie en detachering als (tijdelijk) instrument ter ondersteuning van uitplaatsing wat kost reïntegratie en wat is voordeliger, zelf doen of uitbesteden? 20 Kennisdocument externe reïntegratie pagina 1

2 Bijdragen Aan dit RITZ Kennisdocument hebben diverse instellingen actief meegewerkt. Zij hebben documenten beschikbaar gesteld of meegedacht over de onderwerpen in de Kenniskringen die over dit thema zijn gehouden. Een speciaal woord van dank is daarvoor op zijn plaats voor Thuiszorg de Friese Wouden (Gretha Mulder), Thuiszorg Enschede Haaksbergen (Gerrit Egberink), Thuiszorg Amsterdam (Bertie Staedler) en Thebe Tilburg (Liesbeth Verstegen). Daarnaast is van de regionale organisaties Infopunt Zorg uit Haarlem en van ZorgAanBod Gelderland de nodige informatie ontvangen. Verantwoording Hoewel de Kennisdocumenten met grote zorgvuldigheid zijn samengesteld, is het mogelijk dat zij toch nog onvolkomenheden of onjuiste informatie bevatten. Aan de inhoud kunnen geen rechten worden ontleend. Er is ook regelmatig gebruik gemaakt van diverse externe publicaties en bronnen die in het kader van de Arboconvenanten in andere sectoren tot stand zijn gekomen. Het gaat meestal om publieke informatie die op de verschillende websites van deze convenanten is te vinden. Nieuwe ontwikkelingen Kennis veroudert snel. Als er nieuwe informatie komt die in dit document wordt opgenomen, wordt hiervan melding gedaan via het netwerk RITZ. Hebt u zelf suggesties voor verbetering of een interessant voorbeeld uit de praktijk, laat dit dan weten aan de projectmanager RITZ. Per telefoon: of info@werkveld.nl Versie 3.0 Februari 2006 M.P. Mes Projectleider RITZ Kennisdocument externe reïntegratie pagina 2

3 Vaststellen van de aard en omvang van de reïntegratievraag Het is van belang eerst in kaart te brengen wat nu eigenlijk het probleem is waarvoor een oplossing moet worden gezocht. De volgende vragen zijn dan aan de orde: gaat het om een groot aantal werknemers dat extern gereïntegreerd moet worden, of is er slechts sprake van één of enkele incidentele vragen? om wat voor medewerker(s) gaat het, wat zijn de beperkingen en hoe staat de medewerker zelf in het proces? De checklists Formuleer uw reïntegratievraag helpen u de situatie in kaart te brengen en geven: indicaties voor criteria die u later bij de keuze van een reïntegratiebedrijf kunt gebruiken suggesties voor een preventieve aanpak om te voorkomen dat u externe dienstverleners hoeft in te schakelen Er zijn twee checklists: één voor het formuleren van de vraagstelling op het niveau van de medewerker één voor het formuleren van de vraag op organisatieniveau met name voor grotere instellingen die op doelgroepkenmerken willen selecteren of zelf in huis activiteiten willen ontwikkelen) Uitbesteden of zelf uitvoeren van reïntegratie? Nadat u de problematiek of behoefte van uw medewerker of organisatie in kaart hebt gebracht, komt de vraag aan de orde of u de reïntegratie wilt uitbesteden of deze zelf (deels) uitvoert. De volgende aspecten spelen hierbij een rol: de visie van de organisatie op de gewenste eigen regie en uitvoering Hoe wordt binnen uw instelling aangekeken tegen het inschakelen van externe dienstverleners? Wilt u vooral zelf de touwtjes in handen nemen en actief sturen, of richt u zich op uw core-business en laat u de reïntegratie over aan experts? Houdt er in elk geval rekening mee dat u als werkgever altijd verantwoordelijk bent voor de juiste invulling van het opdrachtgeverschap én voor de uitvoering door derden. de grootte van de organisatie en de mogelijkheid om formatieplaatsen voor interne of externe reïntegratie rendabel te maken de beschikbare expertise van het personeel dat medewerkers moet begeleiden en bemiddelen de mate waarin een netwerk met andere bedrijven in regio bestaat of opgebouwd kan worden en de mate waarin vacatures en functies binnen dat netwerk aansluiten bij de kenmerken van de doelgroep die herplaatst moet worden een eventuele verzekering tegen de financiële risico s van de WIA-instroom en de mate waarin de verzekeraar de reïntegratie regelt Dergelijke verzekeringen komen vooral voor in het MKB bij kleine werkgevers die zelf geen expertise in huis hebben. Soms is deze aanpak ook afgesproken in het contract met uw Arbo-dienst. Let er op dat u in elk geval niet dubbel kosten maakt! De Checklist Externe reïntegratie Zelf doen of uitbesteden helpt u uw eigen organisatie te typeren en geeft u inzicht in de voor- en nadelen van beide opties. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 3

4 TIP s Ook als u besluit de reïntegratie in eigen beheer te doen, verdient het aanbeveling dit op zakelijke basis te doen en een intern contract voor de inkoop van de dienstverlening op te stellen. Zo voorkomt u dat de reïntegratie teveel wordt beschouwd als een intern proces waarop niet afgerekend wordt. De volgende hoofdstukken van dit kennisdocument helpen u deze afspraken vorm te geven. Er komen geluiden uit het netwerk RITZ dat het UWV in het kader van de beoordeling van de reïntegratie-inspanningen, reïntegratieverslagen van instellingen waaruit niet blijkt dat er een contract is gesloten met een (extern) reïntegratiebureau op administratieve gronden afkeurt en de werkgever vervolgens een sanctie tot loondoorbetaling oplegt. Zorg er dus voor zoveel mogelijk zichtbaar te maken dat er sprake is geweest van een contractuele verplichting. Houdt in elk geval rekening met de uitvoeringsvoorwaarden voor reïntegratie zoals het UWV die heeft vastgesteld. Maakt uw instelling deel uit van een holding of samenwerkingsverband van meerdere stichtingen onder één bestuur? Dan is de herplaatsing van een medewerker naar een andere Stichting of werkmaatschappij aan te merken als externe plaatsing en maakt de nieuwe werkgever aanspraak op 3 jaar premievrijstelling voor de WW/WAO en de No-riskpolis van 5 jaar. Voorwaarde is dat de nieuwe werkgever een zelfstandige juridische eenheid is. Op welke wijze het UWV de kwestie van herplaatsing bij eigen werkgever of andere werkgever binnen een holding beoordeelt, is aangegeven in een brief aan de LVT. De LVT is de vroegere naam van Z-org. Contractsvormen en hun voor- en nadelen Als u in beeld hebt wat uw behoefte is aan dienstverlening en in kaart hebt gebracht welke taken en verantwoordelijkheden u in eigen beheer of juist door externen laat uitvoeren, is het een goed moment om na te gaan wat voor soort contract u wilt aangaan. Er zijn diverse vormen van contracten met reïntegratiebedrijven mogelijk. Deze hebben allemaal hun voor- en nadelen. Wij onderscheiden de volgende drie opties: 1. Ad hoc inkopen van dienstverlening, als de situatie van een individu dit noodzakelijk maakt Vooral geschikt voor: Kleine werkgevers met weinig kans op arbeidsongeschiktheid Partijen die graag de kat uit de boom willen kijken vóór zij een meer omvattend contract aangaan Organisaties met behoefte aan maatwerk Bedrijven die de te herplaatsen medewerker een stem in de keuze willen bieden Mogelijk nadeel van deze contractsvorm: Prijs per traject is vaak wat hoger dan bij frequentere afname Opdrachtgever en opdrachtnemer investeren minder in de samenwerkingsrelatie 2. Doorlopend contract met vooraf overeengekomen dienstenaanbod bij een vast reïntegratiebedrijf Vooral geschikt voor: Organisaties die vaker een beroep doen op dienstverlening Kennisdocument externe reïntegratie pagina 4

5 Organisaties die in één keer alles willen regelen met een full-service partij (vaste contactpersonen, procedures, rapportages, prijszekerheid en inkoopvoordeel, etc.) Organisaties die hechten aan partnership en investeren in de relatie Mogelijk nadeel van deze oplossing: Er is maar één keer, bij het sluiten van het contract, over de klantwens gesproken Maatwerk is vaak niet meer mogelijk Inspraakmogelijkheden medewerkers zijn beperkt Sluiten van overeenkomst kost tijd en moeite 3. Raamovereenkomst met één of meer aanbieders zonder afnameplicht Vooral geschikt voor: Organisaties die vaker een beroep doen op diensten Organisaties die vanwege hun schaalgrootte met vaste partners en lagere tarieven willen werken Organisaties die afhankelijk van klantwensen willen differentiëren in hun inkoop Organisaties die medewerker keuze willen bieden Mogelijk nadeel van deze oplossing: U reïntegratiedienstverlening LET OP! Afsluiten contracten kost veel tijd en moeite (onderhandelingen) bent instemmingrecht als instelling rlening verplicht beleidskeuze voor het soort overeenkomst inkoop van Inkoper moet heeft of de beslissing dit in eigen beheer uit te voeren, voor te leggen aan de OR goed op op dit punt. hoogte zijn van probleem medewerker en mogelijkheden partners Het selecteren van een reïntegratiebedrijf De laatste stap in het proces is de uiteindelijke keuze voor het bedrijf waar u de opdracht aan gunt, als u besluit tot uitbesteding. Daarbij spelen bijzonder veel aspecten een rol, die u in meerdere of mindere mate gewicht zult toekennen. Er is sprake van een open markt waarin u zelf kunt uitmaken wie u kiest. De overheid bemoeit zich niet met de kwaliteitseisen voor reïntegratiebedrijven. De branche zelf heeft inmiddels een keurmerk ontwikkeld (BOREA). Het kan handig zijn daar op te letten. Staart u er zich echter niet blind op. Uit een peiling in het netwerk RITZ in november 2003 onder instellingen die het afgelopen jaar zaken hebben gedaan met een reïntegratiebedrijf, komt niet naar voren dat grotere of bij de BOREA aangesloten bureaus betere prestaties leveren! Bovendien geldt dat deze hun werkprocessen heel vaak hebben ingericht op de grote geldstroom van het UWV en de gemeenten. Het gaat dan om de volumecontracten voor de bemiddeling van langdurig werklozen en WAO ers die geruime tijd uit het arbeidsproces zijn. Dat vraagt een wezenlijk andere benadering. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 5

6 In algemene zin kan nog steeds gesteld worden dat instellingen maar matig te spreken zijn over de dienstverlening en de resultaten van externe reïntegratiebedrijven. Dit komt ook naar voren in het door de Raad voor Werk en Inkomen gepresenteerde onderzoeksrapport onder opdrachtgevers van reïntegratiebedrijven naar hun tevredenheid over de dienstverlening. Dit rapport geeft een beeld welke bedrijven beter scoorden en welke minder. De checklists Selectiecriteria bij externe reïntegratie helpen u wel bij het formuleren van uw eisen en selectiecriteria. Aandachtspunten voor de overeenkomst en het afgesproken dienstverleningspakket Heeft u een of meer partijen uitgekozen waarmee u de externe reïntegratie van uw medewerkers vorm gaat geven, dan sluit u met hen een overeenkomst. In veel gevallen zal het gaan om een basis- of hoofdovereenkomst met aanvullende afspraken over de uitvoeringsdetails. Deze laatste worden vaak in een zogeheten Service Level Agreement (SLA) opgenomen. Het is tegenwoordig heel gebruikelijk afspraken te maken over een resultaatsafhankelijke prijs voor de dienstverlening. Dit gebeurt meestal in de vorm van No cure, no pay of No cure, less pay. In 2004 zijn de REA-plaatsingssubsidies voor werknemers die u wilde reïntegreren, afgeschaft. U draait als werkgever nu volledig op voor de kosten. Ga er vanuit dat u voor een uitgebreide opdracht, bestaande uit een intake, diagnosestelling, aanbodversterking en bemiddeling, met als afronding ondersteuning bij de plaatsing en nazorg, al gauw bedragen kwijt bent die liggen tussen de 5.500,- en 8.000,-. Eventuele scholing wordt meestal ingekocht en doorgaans apart en aanvullend gefactureerd, evenals bijzondere diensten, zoals de inschakeling van een arbeidsdeskundige. Voorbeelden van doorlooptijden, redelijke termijnen waarbinnen acties moeten worden uitgevoerd en overige bepalingen die van belang zijn in een contract en Service Level Agreement, treft u aan in de beperkte Checklist Contract. Een uitgewerkte overeenkomst waarin de dienstverlening geregeld is tussen opdrachtgever en reïntegratiebedrijf treft u aan in een modelovereenkomst voor reïntegratie. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 6

7 Externe reïntegratie zelf uitvoeren Overwegingen om zelf externe reïntegratie op te pakken De belangrijkste overwegingen voor een dergelijke beslissing zijn doorgaans: er is binnen grotere organisaties vaak al basiskennis en ervaring aanwezig om een redelijk groot deel van de trajectbegeleiding van medewerkers op een verantwoord niveau te verzorgen de behaalde bemiddelingsresultaten (feitelijk gerealiseerde uitplaatsingen naar ander werk) van extern ingehuurde bedrijven vallen in de praktijk nogal tegen, waardoor de toegevoegde waarde beperkt is de kosten van zelf doen vallen voor medewerkers met een niet te complexe reïntegratieproblematiek, doorgaans lager uit dan wanneer een extern reïntegratiebedrijf wordt ingeschakeld er wordt rechtstreeks vanuit de eigen organisatie zaken gedaan met andere werkgevers, waardoor er arrangementen op maat gemaakt kunnen worden rond de overgang en voorwaarden van het te herplaatsen personeel intern is er doorgaans meer kennis aanwezig over de kenmerken van de doelgroep te reïntegreren thuiszorgmedewerkers de communicatie tussen relevante personen (leidinggevende, arbo-arts, financiële administratie) binnen de organisatie verloopt sneller en directer de noodzakelijke professionalisering van het reïntegratieproces gericht op externe plaatsing en van de in te zetten medewerkers levert ook bij interne herplaatsing voordelen op betere benutting en inzetbaarheid van de capaciteit reïntegratieconsulenten vaak geen traject- of dossieroverdracht bij het veranderen van de doelstelling gericht op interne naar externe herplaatsing (blijft dezelfde begeleider) personeel herkent grote betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de eigen werkgever voor reïntegratie meer kans op het alsnog benutten van niet voorziene interne mogelijkheden voor interne herplaatsing omdat de medewerker in beeld blijft bij de eigen organisatie betere en meer gerichte opdrachtverstrekking indien uiteindelijk besloten wordt toch nog een externe organisatie in te schakelen voor de uitplaatsing de mogelijkheid om kosten te besparen op de inkoop van externe trajecten voor reïntegratie (er hoeft bijvoorbeeld alleen nog bemiddeling ingekocht te worden Het zelf gaan optreden als reïntegratiebedrijf gaat niet vanzelf. Het vraagt om een bewuste strategische keuze van de organisatie die ook de nodige consequenties zal hebben. Er zal geïnvesteerd moeten worden in: voldoende menskracht en in de kwaliteit van het in te zetten eigen personeel een uitgedacht en verantwoord werkproces (UWV-proof) het opbouwen van een netwerk met lokale bedrijven een klachtenregeling en privacystatement voor werknemers een alternatief traject van inkoop als blijkt dat de gekozen weg van reïntegratie in eigen beheer niet aansluit bij de wensen en of problematiek van de medewerker Ook zal de organisatie over een zekere schaalgrootte dient te beschikken. Als vuistregel kan gesteld worden dat het pas interessant wordt om zelf te investeren in expertise gericht op externe reïntegratie vanaf een aantal van circa 10 extern te reïntegreren medewerkers op jaarbasis. Grofweg betekent dit namelijk dat er voor ongeveer ,- bespaard kan worden op de kosten van de dienstverlening van een extern reïntegratiebedrijf. Dit geld kan binnen de eigen organisatie ingezet worden voor de inzet van eigen personeel dat zich bezighoudt met het extern uitplaatsen van personeel. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 7

8 Wettelijke kaders rond reïntegratie Er zijn diverse wettelijke kaders waar u als werkgever rekening mee dient te houden bij het vormgeven van uw reïntegratieaanpak: de werkgever dient het (externe) reïntegratiebeleid op te stellen in samenspraak met de OR of Personeelsvertegenwoordiging (tenzij er in de CAO of op brancheniveau afspraken zijn gemaakt, maar dat is in de thuiszorg niet het geval) de Wet SUWI regelt het opdrachtgeverschap voor reïntegratie. Voor werknemers in loondienst geldt dat de werkgever minimaal 2 jaar tot uiterlijk 6 jaar na de eerste ziektedag verantwoordelijk is voor de reïntegratie van zieke medewerkers naar ander werk. de werkgever dient zich op basis van het Uitvoeringsbesluit Opdrachtgeverschap van de Wet SUWI en op basis van artikel 8 van de Wet REA terzake de reïntegratie van zieke medewerkers te laten ondersteunen door één of meerdere Arbo-diensten of reïntegratiebedrijven. Ook kunt u zelf een persoon inschakelen die in het kader van zijn beroep de reïntegratie van mensen naar werk bevordert. Dat kan dus ook een eigen werknemer binnen uw instelling zijn die u als professional in een dergelijke functie aanstelt. De Wet REA en het Burgerlijk Wetboek geven aan dat u moet bevorderen dat uw zieke medewerkers worden begeleid in hun terugkeer naar het eigen werk of ander passend werk als er geen mogelijkheden binnen de eigen organisatie zijn. Voor wat betreft de uitvoering en de verslaglegging van het reïntegratieproces is de procesgang uit de Wet Verbetering Poortwachter maatgevend voor de eerste twee jaren van de ziekte. Na het wegvallen van de REA subsidies voor reïntegratie per 1 januari 2004 is de waarde van de uitvoeringsbepalingen van de Wet SUWI veranderd. Omdat de werkgever de kosten voor de reïntegratie nu volledig zelf betaalt, toetst het UWV nu vooral nog op basis van de Wet Verbetering Poortwachter. Het kijkt met name naar de vraag of de inspanningen van werkgever én werknemer wel leiden tot het gewenste reïntegratieresultaat. Wie deze taken uitvoert en of er wel een contract is gesloten is minder van belang. Wordt evenwel geen reïntegratieresultaat bereikt, dan zal het UWV ook inhoudelijk toetsen welke stappen door werkgever en werknemer zijn gezet. Werd er door de werkgever geen extern reïntegratiebedrijf ingeschakeld, dan zal er natuurlijk met extra aandacht gekeken worden naar de wijze waarop de reïntegratie is uitgevoerd. Samengevat kun je stellen: het inschakelen van een extern reïntegratie bedrijf ontslaat je niet van je verplichting om als werkgever voldoende reïntegratie-inspanningen te leveren (het is geen vrijwaringbewijs voor sancties) als je zelf de reïntegratie uitvoert wordt en er wordt geen resultaat behaald, wordt je inspanning als werkgever getoetst op dezelfde wijze alsof je een extern reïntegratiebedrijf had ingeschakeld. Het is daarom verstandig de inrichting van het werkproces niet te sterk af te laten wijken van datgene wat in de markt gebruikelijk en vooral zeer uitgebreid alle acties en gesprekken te rapporteren in een reïntegratieverslag dat in het verzuimdossier wordt opgenomen. Dit wordt in het volgende hoofdstuk verder uitgewerkt. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 8

9 Randvoorwaarden die het UWV stelt aan het zelf uitvoeren van reïntegratie Het UWV toont zich in beginsel geen groot voorstander van de gedachte dat werkgevers zelf de externe reïntegratie ter hand nemen. Zij waarschuwen ervoor dat de externe reïntegratie veel expertise vraagt en dat er een mogelijke belangentegenstelling ontstaat tussen werknemer en werkgever. Formeel is er geen bezwaar tegen als de uitvoering geschiedt door de werkgever. Instellingen die er voor kiezen de reïntegratie zelf ter hand te nemen, dienen volgens de manager Inkoop Reïntegratie van het UWV met de volgende randvoorwaarden rekening te houden: reïntegratie in eigen beheer is alleen weggelegd voor instellingen die voldoende deskundigheid in huis hebben om reïntegratieactiviteiten te kunnen ontplooien (zoals het beoordelen van de interesse, motivatie en capaciteiten van werknemers voor ander werk, het beoordelen of sprake is van passend werk, het coachen en begeleiden van de medewerkers richting ander werk, de opbouw van een netwerk, het actief benaderen van werkgevers, verzorgen van sollicitatiebegeleiding, etc.) en die in staat zijn dit samen met de werknemer om te zetten in een effectief traject, op vergelijkbare wijze als reïntegratiebedrijven dat doen; uit de verslaglegging moet helder zijn dát er inspanningen zijn gepleegd, welke dit zijn en in welke intensiteit deze hebben plaatsgevonden (er kan niet volstaan worden met het melden dat een bevriende werkgever is gebeld en dat het niks is geworden om die geen plaatsingskansen had.) de werknemer moet instemmen met de aanpak die de werkgever voorstelt degene die de reïntegratie verzorgt (of verzorgen) moet(en) voldoende professioneel zijn toegerust voor het werk. Het UWV toetst dit overigens meer op basis van datgene dat blijkt uit het verslag, dan aan objectieve standaarden. Het Borea keurmerk van de brancheorganisatie van Reïntegratiebedrijven, is bijvoorbeeld niet noodzakelijk. Het UWV hanteert dat zelf bij haar inkoop ook niet. Wel dient de uitvoerder helder in het trajectplan aan te kunnen geven wat de vraagstelling c.q. problematiek van de werknemer is en welke acties daarom worden voorgesteld en ingezet. als de inspanningen geen resultaat blijken te hebben moet regelmatig stil gestaan worden bij de vraag of het uitgezette traject nog wel effectief is en of dit bijgesteld moet worden. Daarbij is dan ook de vraag aan de orde of de eigen organisatie voldoende geëquipeerd is voor de aanpak die dan wordt gekozen. Bij dat laatste aspect is onder meer de professionaliteit van de eigen organisatie aan de orde. Dit onderwerp wordt in het volgende hoofdstuk nader uitgewerkt. Bij de tussentijdse evaluatie zijn de vragen die volgens het UWV aan het eind van eerste ziektejaar beantwoord moeten worden, te gebruiken. Amsterdam Thuiszorg heeft hiervoor een evaluatieformulier ontwikkeld dat ook voor andere instellingen beschikbaar is gesteld. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 9

10 Professionaliteit van de medewerker die de reïntegratie begeleidt Hierbij kan in zijn algemeenheid gesteld worden dat de volgende eisen en competenties veel voorkomend zijn: HBO-opleidingsniveau, bijvoorbeeld richting Beroepskeuze, Personeel & Arbeid, e.d. eventueel aangevuld met een (Post-)HBO opleiding voor reïntegratieconsulent Kennis van relevante wetgeving sociale zekerheid, arbeidsdeskundige aspecten van werk Kennis van de arbeidsmarkt in de regio Kennis van instrumenten die ingezet kunnen worden om het traject te kunnen ondersteunen 1 (beroepskeuze(zelf)onderzoek, persoonlijkheidsprofielen, arbeidsdeskundig advies, etc.) Coachende en stimulerende houding Affiniteit met en kennis van de doelgroep thuiszorgmedewerkers die uitgeplaatst moet worden In staat om te denken in oplossingen in plaats van beperkingen of problemen Naar buiten durven te treden (leggen van contacten met vreemde bedrijven) Onderhandelingsvaardigheid (voor het uitplaatsen bij andere werkgevers) Vaardigheid in en bereidheid tot het rapporteren over de gekozen dienstverlening in het traject De inrichting van het werkproces, de dienstverlening en rapportage Het is verstandig bij de inrichting van het werkproces aan te sluiten bij datgene wat reïntegratiebedrijven in de regel als algemeen aanvaard pakket van dienstverlening hanteren. Daarin worden de volgende stappen (diensten) onderscheiden: het intakegesprek (vaststellen van de reïntegratievraag, behoeften, motivatie, beschikbaarheid en mobiliteit van de werknemer) het (indien nodig) uitvoeren of laten verrichten van diagnostische onderzoeken naar interessen, eigenschappen, waarden en capaciteiten het verrichten van arbeidstoeleidingsactiviteiten, zoals scholing of training (bijvoorbeeld leren solliciteren); het verrichten van bemiddelingsactiviteiten; het realiseren van de plaatsing nazorg na de plaatsing Onderstaand zijn ter informatie enkele voorbeelden opgenomen van diensten zoals die door instellingen die al langer zelf uitvoering geven aan de (externe) reïntegratie van medewerkers worden aangeboden. Ook is informatie van Infopunt Zorg (een regionaal transferpunt) opgenomen. Deze organisaties ondersteunen instellingen regelmatig bij het uitwerken van hun reïntegratie. Vaak is het mogelijk op basis van collegiale samenwerking tegen niet commerciële tarieven de hier genoemde diensten te kunnen afnemen, of gebruik te maken van reeds ontwikkeld materiaal en kennis. Het is het model intakegesprek en trajectplan zoals dat gebruikt wordt door Thuiszorg Friese Wouden, Hun productbeschrijving van over het Herplaatsingonderzoek en de wijze waarop de voortgang van de dienstverlening wordt opgenomen in het reïntegratieverslag. De productbeschrijving reïntegratie van het interne reïntegratiebureau (Thebe Services) van Thebe Thuiszorg uit Tilburg en van het door hen ontwikkelde instrument Zorgspoor De productbeschrijving Begeleidingstraject reïntegratie en de Eigen Sollicitatie Wijzer van Infopunt Zorg uit Haarlem. 1 Er zijn diverse aanbieders die korte opleidingen aanbieden gericht op het verantwoord gebruiken van testmateriaal. Aanbieders waar instellingen in de thuiszorg mee werken zijn onder meer het LDC, MDI, Swets & Zeitlinger testservices, Con7 HRM Instruments. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 10

11 Ook vanuit het UWV en CWI komen er steeds meer ondersteunende instrumenten die zijn gericht op (keuze)begeleiding en bemiddeling. Zo is in juni 2005 het zogeheten Ankermodel ingevoerd, dat professionals van die organisaties helpt bij het vaststellen van kansen en risico s van cliënten om weer aan het werk te komen. Het Ankermodel bevat enkele professionele toetsen, gericht op Naleving (in staat afspraken na te komen), Motivatie en Competenties. Zakelijke aspecten zoals intern contracteren en kostprijzen Een ander aspect van professionaliteit is het zakelijk benaderen van het vraagstuk reïntegratie in eigen beheer. Overeenkomst of intern contract Het is niet onverstandig om, net zoals dat gebeurt bij de beoordeling van offertes en het sluiten van een overeenkomst met een derde partij, te kiezen voor een vorm van intern contracteren. Dat betekent dat er ook intern afgesproken is door wie en aan wie welke diensten geleverd worden, tegen welke prijs, binnen welke termijn en onder welke condities. Dit kan in een zogeheten service level agreement worden vastgelegd. Als voorbeeld kan de eerder genoemde productbeschrijving reïntegratie gebruikt worden van Thebe Services of de modelovereenkomst voor externe reïntegratie gebruikt worden, die op onderdelen aangepast kan worden. Dergelijke afspraken voorkomen dat zaken intern blijven liggen, of dat er niet duidelijk is wie in welke situaties verantwoordelijk is voor de uitvoering van bepaalde taken. Juist hier loert volgens het UWV een gevaar van de uitvoering in eigen beheer. Fouten die gemaakt worden in een proces worden in een interne werkrelatie vaak met de mantel der liefde bedekt, of er wordt door het management niet echt op ingegrepen. Berekening kostprijzen Een ander aspect van de zakelijkheid bestaat uit het maken van een reële kostprijsberekening van het dienstverleningsproces te maken. Dit maakt binnen de organisatie helder wat er gebeurt en welke kosten hiermee gemoeid zijn. Dat zal ook van belang zijn bij het maken van een begroting. Op basis van het herplaatsingsproduct van Thuiszorg de Friese Wouden is tijdens de training Verzuim & reïntegratie door een cursist een kostprijsberekening gemaakt. Dit voorbeeld geeft een goed beeld van de te verwachten interne kosten aan begeleidingsuren, inclusief werkgeverslasten en een opslag voor overhead. Tevens is aangegeven wat de mogelijke besparing aan loonkosten is voor iedere maand dat een werknemer eerder hervat. Op basis van die kengetallen kan een begroting van kosten en baten worden gemaakt op het individuele niveau van de werknemer van de reïntegratie in eigen beheer. In hoofdstuk 6 staat een vergelijkende berekening van de kosten van uitvoering in eigen beheer of via inkoop. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 11

12 Wanneer kun je toch beter kiezen voor uitbesteding? Ook al ben je als organisatie overtuigd van de kwaliteiten van je eigen mensen die aan de slag gaan met externe reïntegratie, het is bijna onmogelijk om voor iedere werknemer de meest geschikte aanpak in eigen beheer uit te voeren. Het is daarom verstandiger een beleidslijn te kiezen van zelf doen, tenzij... Er kunnen zich immers omstandigheden voordoen waarin het beter is de reïntegratie niet zelf uit te voeren, maar toch derden in te schakelen. Bijvoorbeeld in de volgende situaties: als de werknemer zeer veel moeite heeft met het loskomen van de eigen organisatie bij een werknemer met meer complexe psychische problemen als aan een werknemer door veel mensen vanuit de eigen organisatie zonder resultaat is gesleuteld. Vaak is men dan teveel belast met voorinformatie en ervaringen om nog fris en met wederzijds vertrouwen samen te werken. als het traject niet verloopt volgens plan en werknemer en begeleider kunnen samen geen oplossingen bedenken die voor beide partijen acceptabel is Het nee zeggen en zoeken naar een beter passende oplossing getuigt ook van professioneel handelen! De positie en rechten van de werknemer, klachtenregeling en privacy Het is van het grootste belang bij het vormgeven van uw reïntegratiebeleid aandacht te schenken aan de rechten en de positie van de werknemer. Daarbij zijn drie zaken van belang: instemming van de werknemer met de uitvoering van het traject door de werkgever een klachtenregeling afspraken over de privacy Als het goed is, heeft de OR ook kennisgenomen van de beleidskeuze om reïntegratietaken zelf uit te voeren en hiermee ingestemd. Instemming door de werknemer met het traject Als u als werkgever zelf de reïntegratie vormgeeft en uitvoert, kan dit leiden tot tegengestelde belangen met die van de werknemer. Het UWV heeft al aangegeven dat het van belang is dat de werknemer instemt met de keuze dat u als werkgever zelf de externe reïntegratie vormgeeft. U kunt dit eenvoudig oplossen door in het model van het trajectplan de uitvoerders te benoemen en de werknemer dit te laten ondertekenen voor akkoord. Dit trajectplan wordt vervolgens bewaakt binnen de kaders van de Wet Verbetering Poortwachter (minimaal elke 6 weken verslaglegging over ontwikkeling en resultaten). De evaluaties kunnen aanleiding geven tot aanpassing van het traject, maar ook van de inschakeling van de uitvoerders. Het is van belang dit punt, ook als u een interne uitvoerder hebt gekozen, op een open wijze aan de orde te stellen. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 12

13 Klachtenregeling Het is van belang de werknemer de mogelijkheid te geven klachten naar voren te brengen over de begeleiding of de aanpak, anders dan bij de door de organisatie ingeschakelde reïntegratiebegeleider of casemanager. Het is aan te raden deze mogelijkheid bij het begin van het traject door te spreken. In een klachtenregeling kan de organisatie duidelijk maken welke afspraken er over dit onderwerp zijn gemaakt. Het is aan te raden de klachten te laten behandelen door niet direct bij de uitvoering betrokken personen die vanuit hun positie in de organisatie met gezag kunnen spreken. Afspraken over de privacy Het is eveneens van belang goede afspraken te maken over de bescherming van de privacy van de werknemer. Wat gebeurt er met vertrouwelijke informatie die de werknemer aan de reïntegratie begeleider doorspeelt? Mag deze doorgespeeld worden aan de opdrachtgever (leidinggevende) of aan de nieuwe werkgever? In de meeste organisaties blijkt in de praktijk van de normale dienstverlening al gewerkt te worden met Privacyreglementen en klachtenprotocollen. Deze kunnen als basis dienen voor een protocol dat u bij de reïntegratie inzet. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 13

14 Mogelijkheden voor werknemers uit de thuiszorg Interessante functies, bedrijven en branches voor uitplaatsing De grootste problemen met betrekking tot het intern herplaatsen van medewerkers doen zich voor bij de functies op het lagere niveau, zoals de thuishulp A en verzorgende B. In deze functies bevindt zich het grootste volume langdurig zieke medewerkers. Bovendien zijn de herplaatsingsmogelijkheden voor deze medewerkers binnen de eigen organisatie beperkt, vooral voor de thuishulpen. Er zijn onvoldoende functies op hetzelfde niveau beschikbaar die aansluiten bij de mogelijkheden van deze medewerkers. Zij zijn daarom vooral aangewezen op externe reïntegratie, als terugkeer in eigen werk uiteindelijk toch niet mogelijk is. In de kenniskring Externe reïntegratie is in de tweede helft van 2004 een eerste inventarisatie gedaan van mogelijk interessante functies en bedrijven. Deze treft u hieronder aan. Het is de bedoeling deze informatie regelmatig op basis van de ervaringen van de instellingen die zich bezighouden met externe bemiddeling, aan te passen. Functies zonder uitgebreide of lange scholingsprogramma s functie taxichauffeur doelgroepenvervoer buschauffeur tramconducteur verplichte of aangeraden scholing CCV opleiding taxivervoer + aanvullingen groot rijbewijs en diploma personenvervoer CCV interne opleiding vervoerbedrijf winkelbediende medewerker kassa supermarkt medewerker kassa bouwmarkt kantinemedewerkster bedrijfskantines medewerker toezicht (1) of beveiliging (2) 8 weken theorie vóór start bij leerbedrijf niveau 1 of 2 (winkels of winkelcentra, evenementen) medewerkster kinderopvang, gastouder (denk ook aan buitenschoolse opvang!) medewerker callcenter administratief medewerker (licht) digitaal rijbewijs telefoon/receptie post en archiefzaken medewerker schoonmaakbedrijf (projecten, zoals winkelcentra waar veel met apparatuur wordt gewerkt) productiemedewerker industrie (b.v. inpakken) postbesteller TPG nieuwe stijl Kennisdocument externe reïntegratie pagina 14

15 Functies met een uitgebreidere scholing via de route leren/werken De hierna genoemde functies zijn geschikt voor werknemers die werkzaam zijn op niveau 1 of 2, maar wel over voldoende vooropleidingsniveau beschikken om functioneren op niveau 3 mogelijk te maken. Het kan natuurlijk ook gaan om medewerkers die al op niveau 3 functioneren en van richting moeten veranderen. In beginsel kan hier gedacht worden aan alle MBO opleidingen in de BBL variant (werken en leren) in diverse opleidingsrichtingen. Er zijn ook diverse schriftelijke opleidingen mogelijk (o.m. bij de LOI). Bijvoorbeeld: Planner (b.v. opleiding logistiek medewerker ECABO) Secretarieel medewerker Boekhoudkundig medewerker MBO SPW: o Activiteitenbegeleiding o Gehandicaptenzorg o Gespecialiseerd verzorgende (minder fysieke belasting) o Leidster Kinderopvang Doktersassistente Afdelingsassistente/Voedingsassistente (verpleeg- en verzorgingshuizen) Landelijk opererende werkgevers, die interessant kunnen zijn voor herplaatsing Onderstaande bedrijven komen voor over heel Nederland en beschikken regelmatig over vacatures. In de meeste gevallen is er sprake van een decentraal beleid voor werving & selectie, ook al omdat er nogal eens franchiseformules voorkomen (dan leidt een zelfstandige lokale ondernemer het bedrijf uit een formule van een keten). Dit komt veel voor in de supermarktwereld en detailhandel (zoals Blokker, Hema, etc.) Vervoer Connexxion (nemen bewust regelmatig mensen met status arbeidsgehandicapte aan) DHL TNT UPS Nederlandse Spoorwegen Warenhuizen Vroom & Dreesman Bijenkorf Hema C & A Hennis & Maurits Xenos Kijkshop Groothandelsmaatschappijen DeliXL Makro, Sligro Kennisdocument externe reïntegratie pagina 15

16 Bloemen en Planten Intratuin Europatuin Interieur Ikea Trendhopper Bouwmarkten Gamma Formido Karwei Praxis Bouwmax Banken ABN/AMRO RABO Postbank ING SNS Fortis Ontspanning en recreatie Center Parcs Gran Dorado Landal Green Parcs Holland Casino Van der Valk Best Western Mercure hotels Golden Tulip Mogelijkheden van lokale netwerken Het (kunnen) benutten van lokale netwerken van interessante werkgevers is voor een rechtstreekse succesvolle reïntegratie van medewerkers naar andere werkgevers zonder tussenkomst van een reintegratiebedrijf een belangrijke succesfactor. Je kunt zelf lokale netwerken opbouwen, maar ook gebruik maken van reeds bestaande natuurlijke verbanden waar je bij probeert aan te sluiten. Belangrijk is het binnen de netwerken mensen te (leren) kennen die betrokken zijn bij de werving & selectie en die echt invloed hebben. In diverse regio s lopen al initiatieven die betrekking hebben op het thema arbeid en scholing, soms ook al reïntegratie. Informatiebronnen en initiatieven om je licht bij op te steken Het netwerk waar je eigen voorzitter van de Raad van Bestuur of directie deel van uitmaakt. De persoonlijke relaties die hij of zij onderhoudt kunnen zeer relevant zijn, als zij zich tenminste ook op lokaal niveau bevinden. Kamer van Koophandel (kent veel initiatieven op terrein van onderwijs/arbeidsmarkt) Kennisdocument externe reïntegratie pagina 16

17 Samenwerkingsverbanden of werkgeversverenigingen per bedrijfstak (zorg, installatietechniek, metaal). In de regio Gelderland is er bijvoorbeeld via ZorgAanBod (de regionale structuur rond het Transferpunt Zorg) een aantal lokale netwerken ontwikkeld. Samenwerkingsverbanden per regio, bijvoorbeeld via MKB-koepels of verenigingen, zoals het Poortwachterscentrum in Heerhugowaard, of de Stichting SONAR West Utrecht in Amerongen. Dit laatste initiatief is een in 2006 gestart regionaal samenwerkingsverband van thuiszorg, verzorgingshuizen, winkeliers en industriële bedrijven in een eenvoudig platform. Er vindt zowel vacaturematching plaats als deskundige ondersteuning, via allerlei partners in de vorm van een inkooprelatie. Het initiatief heeft daardoor zeer lage exploitatiekosten en hoge een beoogde toegevoegde waarde voor de deelnemers. Het initiatief is interessant omdat het vertrekpunt is dat het samenwerkingsverband wel een uitgebreid dienstenpakket kan bieden, zonder dat er (veel) externe subsidie nodig is. Winkeliersverenigingen (vaak per wijk, winkelcentrum of stadsdeel actief, specifiek gericht op detailhandel) Samenwerkingsverbanden per bedrijventerrein (wellicht zit je organisatie zelf op een bedrijventerrein of erbij in de buurt. Deze samenwerkingsverbanden hebben vaak ook het karakter van een belangenvereniging) Regionale Netwerken van Personeelsadviseurs. Deze zijn soms gelieerd aan een Hogeschool die een opleiding Personeel & Arbeid verzorgt en (oud-) studenten blijft volgen. Een voorbeeld is het Personeels Adviseurs netwerk Noord Nederland ( Als je via zoekt via personeelsadviseurs en vereniging, vind je diverse verwijzingen. Succesfactoren voor netwerken Via een kleine telefoonronde is geprobeerd vast te stellen wat volgens vertegenwoordigers van lokale netwerken belangrijke succesfactoren zijn. Als belangrijkste worden genoemd: elkaar persoonlijk kennen en ontmoeten. In elk geval in het begin van de relatie. Men wil zich kunnen herinneren wie je bent. Bemiddeling is immers persoonlijke dienstverlening) geen ingewikkelde websites maken, maar veel s uitwisselen met vraag en aanbod of interessante weetjes die voor anderen van belang kunnen zijn (laat wat meer van je horen dan alleen als je een probleem hebt) geven én nemen (probeer het netwerk ook voor werving een kans te geven, niet alleen bij uitstoot) In december 2006 vindt een uitgebreide evaluatie plaats van een 10-tal door het Ministerie van SZW ondersteunde projecten voor intersectorale mobiliteit. Dan zal ook meer achtergrondkennis beschikbaar komen over wat wel en niet werkbare oplossingen zijn. Het opzetten van een netwerk Als je met elkaar een netwerk wilt opbouwen kan dat als een project gedefinieerd worden. Van ZorgAanBod uit Arnhem, de regionale organisatie voor de werkgevers in de zorg in Gelderland is afkomstig een projectopzet voor het inrichten van een netwerk voor bemiddeling van werkend met een arbeidshandicap in spoor 2. Inmiddels zijn in die regio op drie plaatsen lokale netwerken aan het ontstaan, die volgens het hiervoor genoemde model zijn ontwikkeld. Kennisdocument externe reïntegratie pagina 17

18 Scholing, leerwerktrajecten en reïntegratie Het kan geen kwaad contact te zoeken met het ROC of andere scholingsinstituten in uw regio om eens te informeren welke mogelijkheden zij hebben op het terrein van reïntegratie. Juist nu de arbeidsmarkt erg krap is en er weinig openstaande vacatures zijn voor functies waar uw medewerker direct in aan de slag kan, kan scholing een interessant alternatief vormen. Het is immers weinig motiverend om 6 tot 12 maanden lang actief te solliciteren en gesprekken te voeren met een reïntegratieconsulent, zonder dat er een echte kans op plaatsing in beeld komt. ROC s hebbende de nodige ingangen bij diverse leerbedrijven en worden steeds actiever op de markt van reïntegratie. In opdracht van zowel het UWV en de gemeenten voeren zij vaak gerichte trajecten uit die goed aansluiten bij volwassenen met een uitkering (WAO, WW of Bijstand). Bijvoorbeeld met leerwerktrajecten of individuele maatwerktrajecten, waarin na een korte periode van scholing, zo snel mogelijk bij een leerbedrijf in de praktijk stage gelopen of gewerkt wordt. In een flink aantal gevallen gaat het om verkorte kwalificerende trajecten voor de BBL (beroepsbegeleidende leerweg) op niveau 1 en 2. De methodiek van Eerder of Elders Verworven Competenties (EVC) biedt veel aanknopingspunten om leerwegen te bekorten of minder belastend te maken omdat er vrijstellingen voor bepaalde opleidingsmodules mogelijk zijn. Leerwerktrajecten of individuele maatwerktrajecten hebben het voordeel dat zij vooraf een duidelijk doel hebben, waarin gericht en volgens een vooraf overeengekomen programma gewerkt wordt richting uitplaatsing. Dergelijke scholing via een ROC kan ook financieel interessant zijn, omdat er in bepaalde gevallen gebruik gemaakt kan worden van de reguliere financiering vanuit het Ministerie van OC&W. In die gevallen is er vaak ook meer ruimte voor extra begeleiding van de deelnemers in de leerbedrijven. Dit blijkt ook voor veel leerbedrijven goed te werken. Er is immers veel meer afstemming over het leertraject en de juiste begeleiding dan doorgaans door reïntegratiebedrijven geboden wordt. Een aantal ROC s die dergelijke maatwerktrajecten hebben ontwikkeld voor reïntegratie, zijn een samenwerkingsverband aangegaan en onderhouden een gemeenschappelijke web-site Op die site kunt u zien of ook in uw buurt een dergelijk aanbod te vinden is. Natuurlijk kunt u ook altijd uw eigen ROC benaderen met deze vraag. Let op! Voorop moet blijven staan dat het doel van het traject plaatsing in betaald werk is. Scholingsinstituten hebben soms de neiging zich vooral te richten op het aanleren van kennis of het halen van een diploma. Het is van belang over de bemiddeling en het leggen van contacten met leerbedrijven vooraf duidelijke afspraken te maken en nauwe afstemming te blijven houden met zowel de opleiding, het leerbedrijf als met de cursist (uw werknemer). U blijft immers verantwoordelijk voor de reïntegratie-inspanningen! Kennisdocument externe reïntegratie pagina 18

19 Detachering als (tijdelijk) instrument bij externe herplaatsing De overgang van een medewerker die arbeidsgehandicapt is geworden naar een nieuwe werkgever verloopt niet altijd eenvoudig. De nieuwe werkgever aarzelt nogal eens, maar ook voor de werknemer is het een grote stap die met onzekerheden is omgeven. Ofschoon het belangrijk is uiteindelijk heldere keuzes te maken over het al dan niet extern bemiddeld te worden, kan een vorm van detachering als oriëntatie een prima brug zijn tussen de oude en de nieuwe baan. Zeker voor werknemers die op grond van het WIA-scenario dreigen minder dan 35% arbeidsongeschikt te worden bevonden en voor wie bij de eigen werkgever blijven werken geen mogelijkheid is of te weinig inkomen oplevert, is dit een aantrekkelijke optie om ervaring op te doen en vast los te komen uit de situatie die geen perspectief meer heeft. Voor de nieuwe werkgever betekent het uitstel van een beslissing en meer mogelijkheid om de medewerker te kunnen beoordelen in de nieuwe functie. Voor de werknemer betekent het dat al wel een stap gezet wordt, zonder dat deze alle rechten van het bestaande dienstverband direct verliest. Van een Transferpunt voor de sector Zorg, Infopunt Zorg uit Aerdenhout, is een model van een overeenkomst afkomstig, dat gebruikt wordt door de aangesloten zorginstellingen in het kader van de reïntegratie. Dit kan als een goed voorbeeld van een oriëntatie- of detacheringovereenkomst gehanteerd worden. Er is ook een uitgebreide toelichting op de overeenkomst. Oproep In 2006 is het de bedoeling dat vanuit het project RITZ een aantal van de hiervoor genoemde praktijkvoorbeelden worden getoetst in de praktijk. Wat werkt nu wel en wat misschien toch niet? Waarmee kunnen wij in samenwerking met andere branches successen boeken? Het plan is hiervoor in oktober 2006 enkele regionale bijeenkomsten voor uitwisseling te beleggen. Heeft u ervaringen of goede voorbeelden? Deel deze dan alvast met de projectleider RITZ! Kennisdocument externe reïntegratie pagina 19

20 Wat kost reïntegratie en wat is voordeliger, zelf doen of uitbesteden? Bij de keuze voor het zelf gaan uitvoeren spelen vanzelfsprekend ook financiële aspecten een grote rol. Om een goede begroting van de kosten voor reïntegratie te maken is het van belang in beeld te hebben: de loonkosten die doorbetaald moeten worden tijdens ziekte en gedurende de reïntegratie de kosten van de eigen reïntegratieconsulent of het in te kopen traject additionele kosten voor bijvoorbeeld scholing, inzet arbeidsdeskundige, etc. de interne kosten voor het onderhouden van contacten met het reïntegratiebedrijf Om het verschil zichtbaar te maken tussen inkoop bij een reïntegratiebedrijf en uitvoering in eigen beheer zijn twee scenario s uitgewerkt: 1. het volledig inkopen van de externe reïntegratie 2. het in eigen beheer uitvoeren van niet complexe trajecten in combinatie met inkoop van complexe trajecten (20 % van de trajecten) Daarbij zijn wij uitgegaan van de volgende aannames: de kosten van de reïntegratie in eigen beheer zijn berekend op basis van het product herplaatsingtraject van Thuiszorg Het Friese Woud en de berekende kostprijs van 1.800,-, inclusief werkgeverslasten en overheadkosten. Dit bedrag is met 200,- opgehoogd, omdat nu alleen externe trajecten zijn gecalculeerd. Daarvan ligt de kostprijs wat hoger door reiskosten en reistijd. De kostprijs is berekend op 2.000,- per traject. de kostprijs voor externe reïntegratie van niet complexe trajecten is gesteld op 4.000,-. Dit is een redelijk gemiddeld bedrag in de vrije markt voor een traject op basis van een inspanning tussen de 6 en 12 maanden 20 % van de trajecten bestaat in beide scenario s uit complexe reïntegratie (psychische problematiek, niet te motiveren medewerkers) met een kostprijs van 8.000,- per traject in 50 % van de trajecten worden additionele diensten ingekocht (scholing, inzet arbeidsdeskundige, etc) tegen een kostprijs van 2.500,- extern reïntegratiebedrijf en eigen consulent scoren even hoog in het aantal plaatsingen (35 % in dit rekenvoorbeeld) bij de berekening van kosten zijn wij uitgegaan van een duur van het traject van 12 maanden, inclusief 100 % loonkosten de loonkosten zijn gesteld op 1.100,- bruto per maand de trajectduur van een succesvol traject is gesteld op 6 maanden gemiddeld, waardoor er dus 6 maanden loondoorbetaling wordt bespaard ten opzichte van trajecten van 12 maanden zonder plaatsingsresultaat bij de berekening is uitgegaan van een opdracht van 10 extern te reïntegreren medewerkers, waarvan er 8 een gewoon herplaatsingtraject volgen en 2 een complex traject de inspanning vanuit de organisatie voor het onderhouden van contacten met de 2 complexe reïntegratie kandidaten bij uitvoering in eigen beheer is 0,1 FTE ( 4.000,-) de inspanning vanuit de organisatie voor het onderhouden van contacten bij externe inkoop voor alle 20 kandidaten is gesteld op 0,8 FTE ( ,-) Kennisdocument externe reïntegratie pagina 20