+ 8. experience is our capital. Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

Transcriptie

1 experience is our capital Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

2 experience is our capital Hoe 50-plussers langer aan het werk houden? analyses + cases + getuigenissen + debat + standpunten

3 Woord vooraf Rudi Thomaes VBO Daniel Rys Pierre Alain De Smedt Ervaring 50-plussers verzilveren! Beste lezer, Door deel te nemen aan ons VBO-Forum 50 +, experience is our capital getuigt u al van een maatschappelijke betrokkenheid bij het thema van het loopbaaneinde en het aan boord houden van menselijk kapitaal. En van een bereidwilligheid om mee te zoeken naar oplossingen voor deze uitdaging. Wanneer u door deze conferentiebrochure bladert, zal u merken dat elke maatschappelijke stakeholder of u nu werkgever, werknemer, werknemersvertegenwoordiger of beleids- of politieke verantwoordelijke bent zijn steentje zal moeten bijdragen aan de maatschappelijke ommekeer naar langere loopbanen. De voorbije 40 jaar hebben de Belgische arbeidsmarktinstellingen een cultuur van vervroegde uittreding geïnstalleerd en bestendigd. In volle oliecrisis begin jaren zeventig werd het brugpensioen ingevoerd, met als doel de ouderen vervroegd te laten uittreden om zo plaats te maken voor de vele jonge werklozen. Op macro-economisch vlak bleek dit later een niet zo beste keuze, want het omgekeerde is waar: in landen waar veel ouderen aan de slag zijn, raken ook veel jongeren aan het werk. In een dynamische arbeidsmarkt creëert het werk van de ene immers nieuwe jobs voor de andere. In België worden werkloze 50-plussers tot op de dag van vandaag ontzien of anders gesteld op een dood spoor gezet door een beperktere begeleiding en omdat ze onder bepaalde voorwaarden worden vrijgesteld om zich beschikbaar te houden voor de arbeidsmarkt. Andere 50-plussers verlaten de arbeidsmarkt via systemen van invaliditeit, loopbaanonderbreking of vervroegd pensioen. Alles samen zijn in ons land meer dan een half miljoen 50- tot 65-jarigen niet meer beschikbaar voor de arbeidsmarkt, hoewel ze vitaler zijn dan ooit. Vergeet niet: de voorbije 50 jaar nam onze levensverwachting toe met 10 jaar. Die evolutie staat in schril contrast met de vaststelling dat, ook al leven we langer, werken tot 65 jaar vandaag voor velen geen evidentie blijkt te zijn. De vergrijzing van de bevolking is geen uitdaging voor morgen, maar van vandaag. Vorig jaar al werd het omslagpunt bereikt: voortaan verlaten jaarlijks meer mensen de arbeidsmarkt dan dat er jongeren instromen. Momenteel gaat de uitgebreide babyboomgeneratie vervroegd op pensioen. Net daarom valt het te betreuren dat het Generatiepact van 2005 weliswaar voor vooruitgang heeft gezorgd, maar té beperkt, zeker binnen Europees perspectief. Het brugpensioen onder 55 jaar nam dan wel af, globaal tellen we nu niet minder, maar integendeel méér bruggepensioneerden dan voorheen. Het tijdskrediet en de landingsbanen zorgden voor meer ontspannen loopbanen, maar hadden geen impact op de uittredingsleeftijd: werknemers blijven uittreden op 59 jaar tegenover 62 jaar, het gemiddelde in West-Europa. Wij wensen u veel leesplezier! Met vriendelijke groeten, Rudi Thomaes Gedelegeerd bestuurder De analyses zijn bekend: langer studeren en langer leven gaan nu eenmaal niet samen met minder lang werken. De budgettaire uitdagingen op het gebied van pensioenen, gezondheidszorg, algemene sociale zekerheid, klimaatverandering, veiligheid, zijn van die grootorde dat onze maatschappij zich geen verliesbeleid met continue uitgavenstijging kan veroorloven. In België is 37% van de 55-plussers nog aan het werk. Amper een uur rijden hiervandaan ligt dat percentage een stuk hoger: 54% in Nederland en 58% in Duitsland. Nochtans verschillen de arbeids- of gezondheidsomstandigheden er nauwelijks van die in België. De enige logische verklaring is dat de arbeidsmarktinstellingen een mentaliteit van vervroegde uittreding cultiveerden en dat tegelijk deze behoudsgezinde mentaliteit bij alle stakeholders in de samenleving niet of onvoldoende toelaat om onze arbeidsmarktinstituties te hervormen, zodat langer werken mogelijk, ja zelfs een evidentie zou worden! Het is alsof onze generatie de factuur liever doorschuift naar haar kinderen en kleinkinderen dan zelf haar verantwoordelijkheid op te nemen. Anders gezegd: het is duidelijk dat velen zich nog onvoldoende of helemaal niet bewust zijn van de omvang van het probleem en van de absolute noodzaak om gepaste maatregelen te nemen. Als werkgevers moeten en willen we bekennen dat ook wij jarenlang, vaak in onderling akkoord met werknemers en vakbonden, menselijk kapitaal van boven de 50 misschien te veel op een zijspoor hebben gezet, via brugpensioen bij herstructureringen, via conventioneel brugpensioen of met andere formules. In 2005 al had het VBO een mandaat van zijn leden om de cultuur van vervroegde uittreding te stoppen en om te buigen in een cultuur van langer werken. Vandaag reiken we de hand naar alle maatschappelijke stakeholders om samen met ons de situatie objectief te analyseren en mee te zoeken naar werkbare en haalbare oplossingen opdat we met zijn allen enkele jaren langer zouden kunnen en mogen werken dan vandaag het geval is. Wij leveren dan ook graag onze bijdrage tot het debat. Pierre Alain De Smedt Voorzitter

4 Inhoud Avant-propos 02 Ervaring 50-plussers verzilveren! Leeswijzer 07 Wat vindt u in deze brochure? Peter Hartz, geestelijke vader Duitse arbeidsmarkthervorming 08 Case ETAP: leeftijd en ervaring naar waarde schatten 11 Case Belgacom: leeftijdsbewust personeelsbeleid 13 De demografische wissel. Impact op de Belgische arbeidsmarkt 15 Door Luc Sels, decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen K.U.Leuven 1. In- en uitstroom op de Belgische arbeidsmarkt, vooruitblik naar In- en uitstroom op sectorniveau 3. Aanbevelingen voor het beleid Case ICHEC-Enterprises: ervaring is goud waard 35 OESO-rapport 2011 over België. Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers 37 Door Jens Høj, hoofd van de afdeling België-Nederland OESO Sterke segmentatie, lage werkgelegenheidsgraad 38 Hervormingen belasting- en uitkeringssysteem en een flexibelere loonvorming Effectieve pensioenleeftijd bij de laagste van de OESO Vervroegde uittreding wordt aangemoedigd Val van het vervroegd pensioen Optrekken effectieve pensioenleeftijd Stimuleren vraag naar oudere werknemers Verhoging wettelijke pensioenleeftijd Case Michel Verschueren: waar een wil is, is werk 47 Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven, volgens werknemers en werkgevers 49 Door Wim Van der Beken, Daphné Valsamis en Barbara Vandeweghe (IDEA Consult) 1. Aanpak, steekproef en methodologie van de studie Resultaten van de enquête bij werkende 50-plussers en bedrijven Bereidheid van werkende 50-plussers om langer aan de slag te blijven De tewerkstelling en eindeloopbaan van 50-plussers volgens bedrijven Bereidheid van bedrijven om 50-plussers langer aan de slag te behouden en aan te werven Stimuli om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven Obstakels om langer aan de slag te blijven, volgens werkende 50-plussers en bedrijven Initiatieven binnen bedrijven om langer werken te stimuleren Initiatieven van de overheid om bedrijven te stimuleren om 50-plussers aan te werven of aan de slag te houden Aanvaardbaarheid van veranderingen in de regelgeving inzake de eindeloopbaan 3. Strategische conclusies en aanbevelingen Case Neuhaus: maak het medewerkers naar hun zin 63 Resultaten allerminst bevredigend in Europees perspectief Analyse Generatiepact 65 Door Pieter Timmermans, bestuurder-directeur-generaal van het VBO Langere loopbanen zijn nog geen evidentie Werkzaamheidsgraad 55-plussers nam licht toe, maar België blijft in de staart van het Europese peloton 2. Uittredingsleeftijd blijft nog 3 jaar achter op de rest van Europa 3. De vervroegde uittreding blijft een feit, ook al is de instapleeftijd voor brugpensioen licht toegenomen 4. De loopbaan werd meer ontspannen, maar niet langer 5. De vergrijzingskosten blijven onverminderd hoog Een actieve arbeidsmarkt, maar nog niet voor de 50-plussers activeringsbeleid werpt vruchten af, maar 50-plussers blijven uitgesloten 2. Herstructureringen blijven complex, duur en onvoldoende activerend 3. Er blijft een immense arbeidsreserve van plussers 4. Beschermende maatregelen voor werknemers verhogen aanwervingsdrempel aanzet tot bijsturingen Dwingende maatregelen inzake brugpensioen 2. Een actieve arbeidsmarkt voor iedereen 3. Herstructureringen: hertewerkstelling in plaats van hoge ontslagvergoedingen 4. Ontspannen loopbaan koppelen aan latere uittreding 5. Vervroegd wettelijk pensioen vanaf 62 jaar 6. Gelijkstellingen voor pensioenberekening herbekijken 7. Een personeelsbeleid dat ervaring verzilvert Case Mestdagh: naar een optimaal evenwicht tussen werk en privé 79

5 Wat vindt u in deze brochure? Leeswijzer Deze brochure bundelt vier analyses en standpunten die dieper ingaan op het thema 50+ en de waarde van het menselijke kapitaal voor zowel werknemers, werkgevers als de maatschappij in de breedste zin van het woord. Elke analyse brengt vanuit haar methodologie en invalshoek de huidige situatie en maatschappelijke noden en uitdagingen in kaart. De auteurs-experts besluiten met een aantal aanbevelingen op basis waarvan alle maatschappelijke stakeholders samen het debat kunnen voeren om tot werkbare en haalbare oplossingen te komen. Tijdens het VBO-Forum op 21 september 2011 duidden en lichtten de respectieve auteurs de vier analyses en studies verder toe. Als keynotespreker van het VBO-Forum duidde Peter Hartz, de geestelijke vader van de Duitse arbeidsmarkthervorming, het thema vanuit zijn ruime ervaring. Daarbij focuste hij op de problematiek van de langdurig werklozen en de trends waarmee we volgens hem rekening moeten houden met het oog op de ontwikkeling van de maatschappij. In de brochure stellen we u de man en zijn visie beknopt voor. De brochure bevat vier duidelijk onderscheiden delen: 1 Probleemstelling van het forumthema en uitnodiging tot een breed maatschappelijk debat door de VBO-top. 2 Voorstelling van keynotespreker Peter Hartz, voormalig HR-directeur Volkswagen en adviseur van toenmalig bondskanselier Schröder. 3 Vier analyses/studies: De demografische wissel. Impact op de Belgische arbeidsmarkt, toegelicht door Luc Sels, decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen K.U.Leuven; OESO-rapport 2011 over België. Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers, toegelicht door Jens Høj, hoofd van de afdeling België- Nederland van de OESO; Succesfactoren en hinderpalen om langer aan de slag te blijven, volgens werknemers en werkgevers, toegelicht door Wim Van der Beken, Daphné Valsamis en Barbara Vandeweghe van IDEA Consult; Evaluatie Generatiepact. Resultaten allerminst bevredigend in Europees perspectief, toegelicht door Pieter Timmermans, bestuurder-directeurgeneraal VBO. 4 De bevindingen en academische analyses illustreren we ten slotte aan de hand van uiteenlopende praktijkvoorbeelden en sprekende quotes, gebaseerd op getuigenissen van bedrijven en werknemers die, in de brede zin van het woord, met de problematiek van de tewerkstelling van en na 50+ geconfronteerd worden. De voorzitters van alle partijen gaven tijdens het Forum hun mening over het thema 50+.

6 Wie is Peter Hartz? Peter Hartz, Prof. Dr. h.c. SHS Foundation Peter Hartz Geestelijke vader Duitse arbeidsmarkthervorming Op vraag van de toenmalige Duitse bondskanselier, Gerhard Schröder, kwam begin 2002 voor het eerst de commissie Moderne diensten op de arbeidsmarkt samen onder leiding van Peter Hartz, toen nog personeelsdirecteur bij Volkswagen. De voorstellen vormden de kern van Agenda 2010, het plan dat de regering Schröder in 2003 lanceerde om de arbeidsmarkt grondig te hervormen en de groeiende werkloosheid terug te dringen. Anno 2011 is het aantal werklozen gedaald van 5 tot minder dan 3 miljoen. Welke opdracht vertrouwde toenmalig bondskanselier Gerhard Schröder u toe in 2002? De opdracht van de Bondsregering voor de commissie luidde als volgt: stel een concept voor waarmee het federaal arbeidsbureau kan worden omgevormd tot een moderne dienstverlenende instantie voor de arbeidsmarkt, met een nieuwe structuur en nieuwe uitvoeringsmodaliteiten. De vraag kwam voort uit wantoestanden bij het federaal arbeidsbureau en de onheilspellende stijging van het aantal werklozen, dat op het hoogtepunt meer dan 5 miljoen mensen bedroeg. Waarom vroeg hij u? Gerhard Schröder kende mij uit zijn tijd in de raad van bestuur van Volkswagen en de innovatieve pogingen van de vestiging in Nedersaksen om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Een van de succesvolste projecten was daarbij de halvering van de werkloosheid in Wolfsburg als geschenk voor de zestigste verjaardag van de stad Wolfsburg. Wat zijn de belangrijkste maatregelen die Duitsland nam in de hervorming van de arbeidsmarkt? In totaal werkte de commissie 13 modules met voorstellen uit, die als onderdelen van een raderwerk naadloos in elkaar passen (*). Later kwam daar nog de verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd tot 67 jaar bij om rekening te houden met de demografische ontwikkeling. We zijn tien jaar later. Bent u tevreden met de resultaten van de hervorming? Veel van de voorstellen werden in praktijk gebracht en in wetten omgezet. Op dit moment zijn er minder dan 3 miljoen werklozen. Uiteraard komt dat vooral door de ontwikkeling van de conjunctuur, maar op de langere termijn is het ook het gevolg van enkele hervormingen. Toch zijn van de 3 miljoen werklozen nog altijd 2 miljoen langdurig werkloos. Naar mijn mening zijn de langdurig werklozen bij de hervormingen in de kou blijven staan. In mijn uiteenzetting ga ik dieper in op welke manier dit probleem kan opgelost worden. Bovendien wil ik het ook hebben over de trends waarmee we rekening moeten houden met het oog op de ontwikkeling van de maatschappij. Vier Hartz-wetten Vandaag kent Duitsland de laagste werkloosheidsgraad in 25 jaar, onder meer dankzij de 4 zogenaamde Hartz-wetten die de steun aan de werklozen 4reorganiseerden: Hartz I > versoepeling van uitzendarbeid; > initiatieven voor meer beroepsopleiding. Hartz III > hervorming van de federale werkloosheidsdienst (die gebukt ging onder schandalen) tot het huidige Bundesagentur für Arbeit. In België ben je op je 65e afgeschreven, als een oude machine in een fabriek. Weg ermee. Paul De Grauwe 65, hoogleraar economie KU Leuven Hartz II > steun voor bedrijfsstarters, bekend als Ich AG, waarbij langdurige werklozen financiële steun krijgen voor hun ondernemerschap; > invoering van mini-jobs (minder dan 400 euro per maand); > oprichting van meer jobcentra. Hartz IV > werkloosheidsuitkering (Arbeitlosengeld I) beperkt tot 12 maanden (18 maanden voor 55-plussers); > werklozen zijn verplicht (binnen zekere grenzen) elk jobaanbod te aanvaarden of hun steun vervalt; > na 1 jaar valt de werkloze terug op het lage Arbeitlosengeld II (364 euro per maand plus woonkosten). Een gezin kan deze som tweemaal ontvangen plus steun voor de kinderen; > wie veel spaargeld of eigendommen bezit of een werkende partner heeft, komt niet in aanmerking voor Arbeitlosengeld II. Paul De Grauwe (*) Mmeer details over de voorstellen leest u in de 352 bladzijden van het verslag van de Commissie Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt. Downloaden kan op

7 Case ETAP ETAP: leeftijd en ervaring naar waarde schatten Christ l Joris, voorzitter van de Europese verlichtingsgroep ETAP, heeft nooit geloofd in het concept van brugpensioen. Door het bestaan van de maatregel maken we er logischerwijze ook gebruik van, maar het devalueert de waarde van leeftijd en opgebouwde ervaring. Ik ben ervan overtuigd dat we die negatieve evolutie moeten doorbreken en de leeftijd met dito ervaring positief kunnen benaderen. Christ l Joris Agoria F. Debatty De grote rijkdom aan ervaring en kundigheid van oudere werknemers behoudt zijn waarde en blijft inzetbaar, spreekt Joris uit ervaring - n.v.d.r.: zelf werd ze onlangs 57. Zaak is om creatieve oplossingen te vinden om die waarde te valoriseren en ze om te buigen in een win-winsituatie voor alle betrokken partijen. Door de bank genomen zijn 50-plussers niet uitgeblust. Wel integendeel: het is een levenslustige, gedreven en dynamische generatie die een druk bestaan en de vele levensuitdagingen niet uit de weg gaat. Jonge bruggepensioneerden (ver)bouwen huizen voor hun kinderen, zetten sportprestaties neer om u tegen te zeggen, reizen de halve wereld rond, Vraag is hoe je die dynamiek ook levend kunt houden in de werkomgeving? Het is duidelijk dat momenteel veel 50-plussers hun inherent aanwezige gedrevenheid niet meer ontplooien in hun job, daarbij verkeerdelijk aangemoedigd door het bestaande brugsysteem. We zullen dus creatief uit de hoek moeten komen om die dynamiek opnieuw meer te kanaliseren richting arbeidsmarkt. Langere, maar meer gespreide loopbaan Binnen dezelfde logica ziet Joris langer werken als een absolute must. We kunnen niet anders willen we de balans actieven/niet-actieven terug in evenwicht brengen en onze sociale welvaart behouden. Zelfs zonder aan de officiële pensioenleeftijd te raken, moeten we mensen langer aan het werk houden. Op een aangepaste manier welteverstaan. Moeten we bv. de professionele loopbaan blijven samenpersen op de korte periode van 40 jaar? Ook ETAP heeft nog geen kant-en-klare oplossingen om zijn mensen op een stimulerende manier langer aan de slag te houden. Het engagement om dat te doen is er. Maar we zijn zoekende hoe dat het best kan en zonder de solidariteit aan te tasten. Het moet mogelijk zijn medewerkers met hun kennis en ervaring op een andere, waardevolle manier in te zetten zodra ze een bepaalde leeftijd hebben bereikt. We moedigen ze zeker niet aan om het bedrijf vroeg te verlaten. Laat dat duidelijk zijn. Zelfs zonder aan de officiële pensioenleeftijd te raken, moeten we mensen langer aan het werk houden.

8 Case Belgacom Belgacom: leeftijdsbewust personeelsbeleid Mensen in vakjes drummen is niet aan de orde binnen het HR-beleid van Belgacom, benadrukt Astrid De Lathauwer, Executive Vice President HR bij de communicatiereus. Met ons leeftijdsbewust personeelsbeleid willen we onze medewerkers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar aan het werk houden, hun hele loopbaan lang. Stigmatiseren werkt daarbij averechts. Astrid De Lathauwer Belgacom Bovendien vormt de leeftijdsgroep 50+ geen minderheidspopulatie binnen de Belgacom-medewerkers. Wel integendeel, zegt Inge Janssens, diversiteitsverantwoordelijke. Ondanks drie vervroegde uittredingsregelingen is meer dan 50% ouder dan 46, met een piek tussen 48 en 58 jaar. Oorzaak van deze atypische leeftijdscurve kunnen we deels historisch verklaren omdat we op dertien jaar tijd ons personeelsbestand zowat halveerden en er dus minder jongeren aan de slag konden. Maar ook de demografische evolutie en de impact van de sociale wetgeving spelen een rol. 50-plussers hebben meer recht op deeltijds werk en maken daar gretig gebruik van. Met soms ingrijpende operationele gevolgen. Om die interne vergrijzing te vertragen, lijkt een vierde vervroegde uittreding niet meer realistisch. Die boodschap verteerbaar maken, wordt een hele uitdaging, want veel medewerkers zijn (nog) niet bewust van de maatschappelijke noodzaak om de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt tegen te gaan. 9 generatieoverschrijdende actieclusters De HR-ploeg van Belgacom voert een tweesporenbeleid: op korte termijn ( ) ligt de focus op 50+ en dan vooral in fysiek of mentaal zware functies. De langetermijndoelstelling omarmt alle generaties en speelt in op de specifieke behoeften van elke leeftijdsgroep. Het werk werkbaar houden voor zowel oud als jong, hoe doe je dat? Op basis van een studie van best practices, een benchmarking met andere bedrijven, een enquête bij en verschillende workshops met onze medewerkers ontwikkelden we een uitgebreid actieplan, opgebouwd rond 9 clusters die we samen met de sociale partners verfijnen: 1. werkplekdesign (werkcomfort verhogen, bv. door ergonomische ingrepen); 2. gezondheidsprogramma (gezond leven en werken stimuleren); 3. training en opleiding (medewerkers aansporen om hun loopbaan te valoriseren); 4. loopbaanplanning (wie 50 wordt, krijgt proactief een uitnodiging om de loopbaan te evalueren); 5. aanbod van zachte landingsbanen (voorbereiding op het pensioen en loopbaanheroriëntering of -aanpassing in lijn met de langetermijnbehoeften en -strategie van het bedrijf); 6. herverdeling werkduur (inspelen op flexibiliteitsnoden); 7. werkorganisatie (blijf stimuleren door variëteit en rotatie te bevorderen); 8. reïntegratie (oudere werknemers vlot reïntegreren na een langere afwezigheid bv. door ziekte); 9. cultuur (generatieoverschrijdende bedrijfswaarden en -normen moeten medewerkers sterker aan het bedrijf binden). Inge JANSSENS Belgacom

9 Studie Luc Sels, K.U.Leuven GEEN Luc SELS Decaan Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen K.U.Leuven De demografische wissel Impact op de Belgische arbeidsmarkt Wie is Luc Sels? Luc Sels (1967) is decaan van de Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van de Katholieke Universiteit Leuven. Hij is er tevens als gewoon hoogleraar verbonden aan het Onderzoekscentrum Personeel & Organisatie. Als hoogleraar is hij ook verbonden aan de Simon School van de University of Rochester, waar hij in het Executive MBA-programma doceert, en als research fellow aan de Vlerick Leuven Gent Management School. Luc Sels is hoofd van het Steunpunt Werk en Sociale Economie ( dat zich in opdracht van de Vlaamse regering toelegt op beleidsvoorbereidend onderzoek van de Vlaamse en Europese arbeidsmarkt. Hij is ook lid van de Hoge Raad voor de Werkgelegenheid.

10 Studie Luc SELS, K.U.Leuven 67,2% In het eindeloopbaandebat gaat de aandacht vooral naar het herstel van het evenwicht tussen het aantal actieven en het snel groeiend aantal gepensioneerden. De verhoging van de werkgelegenheidsgraad wordt daarbij als belangrijkste hefboom gezien. Momenteel is in België 67,2% van de 20- tot 65-jarigen aan het werk. De federale regering stelt tegen 2020 een werkgelegenheidsgraad van 73,2% als doel. Die vooruitgang moet vooral gerealiseerd worden bij de 55-plussers. Tegen 2020 wil men 50% van de 55-plussers aan het werk hebben. Dat is heel wat meer dan de huidige 37,3%. Het risico is reëel dat ons land de 50%-kaap in 2020 niet haalt. Onze simulaties wijzen uit dat we, bij ongewijzigd beleid, in 2020 op 42,2% werkende 55-plussers zullen stranden. Toch durven we hopen dat deze simulatie aanzet tot een sterke politieke wil en op die manier een selfdestroying prophecy wordt. Het zal nodig zijn. De Studiecommissie voor de Vergrijzing legt de doelstelling voor 2030 immers op meer dan 60% werkende 55- tot 65-jarigen. Voor de directe impact van de vergrijzing op het functioneren van de arbeidsmarkt is er doorgaans veel minder aandacht. Nochtans zorgt de vergrijzing voor een snel stijgende uitstroom uit het beroepsactieve leven. Dit proces is in volle gang. De babyboomers verlaten massaal de arbeidsmarkt en liggen op die manier aan de basis van een demografische wissel. Met hun uittreding creëren ze een bijzonder groot aantal vervangingsvacatures. Een structureel krappe arbeidsmarkt dreigt zo verder te verstikken. Vooral in Vlaanderen verkra(m)pt de arbeidsmarkt. De VDAB geeft de schaarste weer in een spanningsindicator 1. Is deze indicator kleiner dan 4, dan spreken we van een heel krappe arbeidsmarkt. In maart 2011 bedroeg deze indicator 3,4. Uitgesproken krap dus, hoewel de economische crisis nog maar net is verteerd 2. De demografische wissel is hier de belangrijkste drijvende kracht. In deze bijdrage schetsen we de demografische wissel op Belgisch niveau en op het niveau van de gewesten. Bovendien geven we weer in welke sectoren deze wissel zich het sterkst zal laten voelen in de periode We sluiten af met een reeks beleidsaanbevelingen. In- en uitstroom op de Belgische arbeidsmarkt, 1vooruitblik naar 2015 Tabel 1: Schatting van vervangingsvraag, tewerkstellingsgroei en totale vraag (vergelijking met ). Centraal in onze analyse staat de demografische wissel in de werkende bevolking: het snel toenemende aantal 50-plussers dat definitief uit de arbeidsmarkt treedt en op die manier een sterke groei van het aantal vervangingsvacatures genereert. Op een arbeidsmarkt die vandaag al gebukt gaat onder een snel groeiend aantal knelpuntvacatures moet deze demografische wissel goed ingeschat worden. Aan de hand van een eenvoudige simulatie schetsen we de gevolgen voor de arbeidsmarkt van de toekomst. De centrale gegevens voor onze simulatie vatten we samen in tabel 1, die de centrale cijfers weergeeft voor elk van de drie gewesten afzonderlijk en voor België. We geven de diagnose van de impact van de demografische wissel stapsgewijs weer. In een eerste stap schetsen we de verwachte tewerkstellingsgroei in de periode Dat is belangrijk om het totale volume uit- Tewerkstelling Vlaams Gewest Waals Gewest Vervangingsvraag 50+ Brussels Hoofdstedelijk Gewest Tewerkstellingsgroei Totale vraag* België aantal niet-werkende werkzoekenden per beschikbare vacature, berekend als voortschrijdend gemiddelde over 12 maanden. 2 zie Herremans, W., Sels, L., Sourbron, M. & Nuyts, J Vraag zoekt aanbod: (te verwachten) discrepanties op de arbeidsmarkt. Over.Werk, 21 (1): * Totale vraag = te verwachten arbeidsvraag over een periode van 5 jaar op basis van gesimuleerde vervangingsvraag als gevolg van de uitstroom van werkende 50-plussers enerzijds en stabiele netto-tewerkstellingsgroei anderzijds.

11 Studie Luc SELS, K.U.Leuven We moeten de gemiddelde actieve loopbaan inderdaad verder rekken. breidingsvacatures te kennen. In een tweede stap gaan we in op het te verwachten natuurlijke verloop bij 50-plussers. Dat levert een schatting op van het volume aan vervangingsvacatures ten gevolge van de demografische wissel. In een derde stap ten slotte brengen we beide componenten samen in één overkoepelende vraagprognose. 1. Netto-tewerkstellingsgroei In een eerste stap schatten we de nettotewerkstellingsgroei voor de periode Deze groei geeft een schatting van de uitbreidingsvacatures op het niveau van de totale arbeidsmarkt. We werken niet met een gefundeerde schatting van de evolutie van de economische conjunctuur of van hoe deze conjunctuurevolutie zich zal vertalen in jobcreatie, maar met een eenvoudig scenario: we veronderstellen een stabiele nettotewerkstellingsgroei in de periode We gaan dus uit van de assumptie dat de tewerkstelling in de periode evolueert zoals ze dit in de periode deed (een periode met enkele jaren van hoog- en enkele jaren van laagconjunctuur). Als dit scenario realiteit wordt, dan kunnen we verwachten dat in de periode de tewerkstelling zal uitbreiden met jobs (België). Dat is mogelijk een lichte overschatting. Op basis van het HERMREGmodel (opgebouwd onder coördinatie van het Planbureau) bekomen we voor 2015 een uitbreiding met banen. 2. Natuurlijk verloop In de tweede stap berekenen we het verwachte natuurlijke verloop of de uitstap uit het beroepsactieve leven van 50-plussers voor de periode Deze uitstap stijgt sterk tijdens de volgende jaren. We stellen het natuurlijke verloop van 50-plussers gelijk aan de cohortgebaseerde uitstroom van 50-plussers in de periode Daarbij steunen we op de vergelijking van het aantal werkenden tussen 50 en 54 jaar in 2010 met het (verwachte) aantal werkenden tussen 55 en 59 jaar in 2015 (dezelfde cohorte vijf jaar later). Volgen we hetzelfde stramien voor de klassen en jaar, dan schatten we volgens deze methodologie de totale uitstroom van 50-plussers over de periode op werkenden. Ter vergelijking: voor de periode bekomen we een totale uitstroom van plussers. Met andere woorden: het natuurlijke verloop zal (ceteris paribus) ten gevolge van de demografische wissel in de periode ,4% hoger liggen dan in de periode De impact is veruit het grootst in het Vlaams Gewest, waar het natuurlijke verloop in de periode met eenheden, 35,1% hoger zal liggen dan in de periode (t.o.v. 26,4% in het Waals Gewest en 15,2% in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest). 3. Vraagprognose We hebben twee belangrijke componenten van de toekomstige vraag berekend, namelijk de te verwachten nettogroei van de tewerkstelling en de te verwachten vervangingsvraag ten gevolge van de demografische wissel. We kunnen op die basis een schatting maken van de totale vraag ten gevolge van tewerkstellingsgroei (uitbrei- ding) en uittreding van 50-plussers (vervanging). Die zou voor België in totaal vacatures omvatten in de periode (of conform de verwachte groei in het HERMREG-model), of een stijging met 21% ten opzichte van de periode (en een stijging met 23,1% als we ons voor de groeiprognose op het HERMREG-model baseren). Ook hier is de toename vooral in het Vlaams Gewest heel uitgesproken, met een stijging van vacatures in naar vacatures in Hoe moeten we dit alles interpreteren? De sterke toename in de vervangingsvraag kan de arbeidsmarkt verder verhitten. Dat risico is het meest uitgesproken in het Vlaams Gewest. De demografische wissel speelt er veel sterker dan in de twee andere gewesten, en treft er een arbeidsmarkt die nu al gekenmerkt wordt door krapte. Anno 2010 was al meer dan één vijfde van alle vacatures een knelpuntvacature (vervullingstijd van minstens 90 dagen) en één op tien vacatures een extreme knelpuntvacature (vervullingstijd van minstens 180 dagen). De spectaculaire groei in de vervangingsvraag zal de krapte verder aanscherpen. We mogen daarbij niet uit het oog verliezen dat de totale omvang van de vacatures op de arbeidsmarkt nog een heel stuk hoger zal liggen dan de hier aangegeven aantallen. In onze schattingen houden we immers enkel rekening met uitbreidingsvraag en vervanging van uittredende 50-plussers. Hoewel minder omvangrijk, is er natuurlijk ook een zekere uittreding in de jongere leeftijdsklassen. Daarnaast moeten we ook de vervangingsvraag ten gevolge van vrijwillig en gedwongen verloop in alle leeftijdsklassen in rekening brengen. Naarmate de krapte toeneemt, zal met name ook het vrijwillige personeelsverloop stijgen. Een krappe arbeidsmarkt betekent immers dat werknemers meer alternatieven hebben. Ten slotte gaan de simulaties Het was een maatschappelijke vergissing om werknemers collectief vervroegd uit te laten treden. Jan Denys 51, arbeidsmarktdeskundige, Randstad uit van ongewijzigd beleid, hoewel de regering in haar Nationaal Hervormingsprogramma 2011 bij de Europese Commissie ambitieuzere werkgelegenheidsdoelstellingen heeft ingediend. 3 De feitelijke omvang van het natuurlijke verloop zal ook afhankelijk zijn van de mate waarin we erin slagen om werknemers in de toekomst langer te laten werken. Langer blijven werken vertaalt zich immers in latere uitstap en kan de snel opwarmende arbeidsmarkt wat afkoelen. Eindeloopbaanbeleid is in die zin niet alleen een cruciale hefboom om onze sociale zekerheid betaalbaar te houden, het wordt ook almaar meer een smeermiddel voor de arbeidsmarkt (en dus een voorwaarde voor economische groei). Tegelijkertijd is het zo dat de demografische wissel de (her)tewerkstellingskansen van 50-plussers ten goede kan komen. Momenteel wordt slechts in 5,2% van alle indiensttredingen een 50-plusser aangeworven. Als we, naar slechte gewoonte, alle vacatures willen blijven invullen met twintigers, dertigers en (af en toe) veertigers, dan zullen de werkgelegenheidsgraden in die jongere leeftijdsklassen tot onrealistische hoogte moeten stijgen (met name dan in het Vlaams Gewest). Om de sterke stijging in de vraag te kunnen counteren, zullen we ook de reserves van 50-plussers moeten aanspreken. Dat is echter niet vanzelfsprekend. De reële toename zal deels afhankelijk zijn van de mate waarin hij door beleidsmaatregelen ondersteund wordt. De toename in de vraag naar arbeid is in elk geval van die aard dat hij duidelijke beleidskeuzes rechtvaardigt. Copyright Forward 3. 73,2% werkzaamheidsgraad of bijkomende jobs tegen In de periode betekent dit jobs tegenover in onze simulaties.

12 2 In- en uitstroom op sectorniveau We stevenen momenteel aan hoge snelheid af op de demografische wissel, zoveel is duidelijk uit de voorgaande algemene diagnose van de Belgische en de regionale arbeidsmarkten. Wat geldt voor de arbeidsmarkt in zijn totaliteit, gaat echter niet noodzakelijk op voor elke sector afzonderlijk, laat staan voor elk individueel bedrijf in die sector. Dat hangt helemaal af van het demografische profiel van bedrijfstakken en individuele bedrijven en van het tempo van in- en uitstroom van personeel. We schetsen hieronder in detail de implicaties voor de individuele bedrijfstakken. We starten met een weergave van de graad van vergrijzing binnen de verschillende bedrijfstakken. Daartoe tonen we in tabel 2 per bedrijfstak het aandeel van de tewerkstelling van 50-plussers in 2006 en in Daarbij voegen we een simulatie van het verwachte aantal 50-plussers in 2014 toe. De bedrijfstakken zijn gerangschikt volgens het verwachte aandeel van 50-plussers in Uit de resultaten leiden we af dat geen enkele sector ontgrijst of vergroent in de periode Op elk van de drie peildata zijn de openbare besturen duidelijk koploper. De simulatie voor 2014 wijst in de richting van 36,7% 50-plussers in de openbare besturen. Ook in de sector Transport, logistiek en post ligt het aandeel erg hoog, al remt de toename tussen 2010 en 2014 af. In Textiel en kleding zien we een combinatie van snel krimpende tewerkstelling en snelle interne vergrijzing van het personeelsbestand. Als de verdere afbouw van de tewerkstelling hier doorzet, biedt de leeftijdsopbouw hier een kans om de tewerkstelling van 50-plussers via natuurlijk verloop te realiseren. De interne vergrijzing houdt echter ook het risico in van een verslechterende loonkosten/productiviteit-verhouding. Op de korte termijn vertaalt deze interne vergrijzing zich met name in die sectoren met een grote loonspanning tussen jongere en oudere werknemers (anciënniteitsgebonden verloning) in een bijkomende loonkostenhandicap. Maar eens de grote bult in de sectorale demografie uitgestroomd is, zal de vervanging van oudere uitstromers door jongere opvolgers veel druk wegnemen (maar ook een daling in (para)fiscale bijdragen met zich meebrengen). 36,7% De simulatie voor 2014 wijst in de richting van 36,7% 50-plussers in de openbare besturen.

13 Studie Luc SELS, K.U.Leuven Tabel 2 : Tewerkstelling 50-plussers in de bedrijfstakken (België, en simulatie ) metaal machines financiële rimaire sector textiel recreatie Onderwijs rafische nijverheid sport chemie Productie dranken cultuur bouwhoreca informatica Gezondheidszorg Tewerkstelling totaal Tewerkstelling 50+ Tewerkstelling 50+ (%) Openbare besturen ,2 34,3 36,7 Transport, logistiek en post ,2 32,4 33,2 Textiel en kleding ,7 27,0 32,9 Overige dienstverlening ,5 28,8 31,3 Financiële diensten ,6 28,2 29,5 Onderwijs ,9 29,0 29,1 Gezondheidszorg ,3 25,9 28,6 Metaal ,8 25,5 27,7 Overige industrie ,0 25,3 27,5 Grafische nijverheid ,6 22,2 27,3 Productie bouwmaterialen ,5 23,8 27,0 Houtindustrie en vervaardiging van meubels ,8 23,4 26,5 Productie machines en toestellen ,0 23,4 26,4 Productie transportmiddelen ,3 22,9 26,3 Chemie, rubber en kunststoffen ,7 21,7 25,9 Productie dranken, voeding en tabak ,7 21,0 25,4 Maatschappelijke dienstverlening (*) ,4 21,3 24,9 Recreatie, cultuur en sport ,7 21,2 24,0 Groot- en kleinhandel ,0 19,2 22,6 Energie, water en afvalverwerking ,0 22,7 22,3 Diensten aan personen (*) ,5 19,3 21,8 Bouw ,4 19,7 21,1 Primaire sector ,0 18,6 20,8 Informatica, media en telecom ,4 20,0 20,8 Zakelijke dienstverlening (*) ,9 18,3 20,6 Horeca en toerisme ,6 15,9 18,6 Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling ,8 12,2 16,6 Bron: RSZ DMFA (Bewerking Steunpunt WSE) (*) Gecorrigeerd voor de impact van de sectorverschuivingen bij de dienstencheque-ondernemingen in 2010.

14 Langer werken is een logisch gevolg van de moderne levensloop, waarbij we langer studeren, loopbanen onderbreken en langer leven Sabine Denis 48, director Business & Society Belgium Business&Society Een sterk verouderde leeftijdsopbouw betekent echter niet automatisch dat een sector op korte termijn in de problemen zal komen met zijn personeelsvoorziening. Willen we hierop zicht krijgen, dan moeten we inzoomen op de verwachte vervangingsvraag (ten gevolge van definitieve uittreding) en de verwachte uitbreidingsvraag (ten gevolge van de evolutie in de totale tewerkstelling). Om een accuraat beeld te geven, schetsen we in tabel 3 de verwachte evoluties in de vervangings-, uitbreidings- en totale vraag. 4 De sectoren zijn gerangschikt volgens vervangingsvraag, met de sector met de sterkste vervangingsvraag ( Maatschappelijke dienstverlening ) bovenaan. In tabel 3 starten we per sector met een simulatie van de globale tewerkstellingsevolutie. We baseren ons op een eenvoudige projectie. Voor 2014 bepalen we het verwachte tewerkstellingsniveau op basis van de (geometrisch) gemiddelde jaarlijkse groeivoet voor de periode Uit deze globale evolutie leiden we de te verwachten uitbreidingsvraag af. De meest spectaculaire groei wordt, op basis van deze projectie, verwacht in de sectoren van Maatschappelijke dienstverlening en Gezondheidszorg. Dat reflecteert de snel toenemende zorgbehoefte. Vervolgens simuleren we de verwachte vervangingsvraag. 5 Eerst kijken we naar de periode In die periode meten we voor elke leeftijd de jaarlijkse attritie, m.a.w. het aantal werknemers dat van het ene jaar (bv. toen ze 55 waren) naar het volgende (toen ze 56 werden) uitstroomt en zo een vervangingsvacature creëert. We gebruiken deze attritiecijfers als basis voor een simulatie voor de periode De gemiddelde jaarlijkse totale vraag ten slotte is de som van de gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag en de gemiddelde jaarlijkse uitbreidingsvraag. 4 De cijfers in deze tabel mogen niet rechtstreeks vergeleken worden met de simulatie voor de totale Belgische arbeidsmarkt ( 1). Ten eerste verschillen de bronnen. De totale foto is opgesteld op basis van de Europese Arbeidskrachtentelling of EAK (surveydata, steekproef), terwijl de sectorfoto steunt op de RSZ (administratieve data, populatiegegevens). Ten tweede verschilt het tijdskader om technische redenen. In de analyse op Belgisch niveau bestrijken we , in de sectoranalyse Ten derde verschillen de doelpopulaties. De EAK omvat alle werkenden, de RSZ bevat geen zelfstandigen én geen werknemers bij de plaatselijke en provinciale overheden (RSZPPO, social profit). Ten vierde bekijken we bij EAK het natuurlijke verloop bij 50+ en bij de RSZ bij 55+. Een steekproefgebaseerde bron leidt makkelijk tot overschattingen, administratieve data eerder tot onderschattingen. 5 Voor de simulatie van de vervangingsvraag op het niveau van de bedrijfstakken baseren we ons op gegevens van de RSZ, meer bepaald op de exacte leeftijden van de loontrekkenden (gegevens 2006 t.e.m (2e kwartaal). Voor elke leeftijdsgroep (bv. overgang van 55 jaar naar 56 jaar) bekijken we de jaar-op-jaar-evolutie, meer bepaald de attritie van of uitstroom uit een bepaalde leeftijd van het ene jaar (als ze bv. 55 jaar zijn) op het andere (als ze dan 56 jaar zijn). Stel bijvoorbeeld dat we in een bepaalde sector jarigen tellen in 2006, en jarigen in We kunnen dan een relatieve uitdunning van deze cohorte berekenen: 276/295, of een attritie van 1 naar 0,94. Nog anders gesteld: voor elke 100 werknemers die we in jaar 1 hebben op 55-jarige leeftijd, hebben we er een jaar later nog 94 op 56-jarige leeftijd. We bekijken deze attritie ook voor dezelfde leeftijden in daaropvolgende jaren (van 2007 naar 2008; van 2008 naar 2009; van 2009 naar 2010) en berekenen op deze feitelijke gekende jaren een gemiddelde jaarlijkse groeivoet per leeftijdsgroep. Op basis van deze gemiddelde jaarlijkse groeivoet simuleren we de jaar-op-jaar-evolutie per leeftijdsgroep voor de jaren 2011 en volgende. Op basis hiervan wordt een vervangingsvraag geschat voor elke leeftijdsgroep tussen twee jaar, voor via de reële gegevens; vanaf 2011 via de gesimuleerde gegevens. Zo berekenen we de vervangingsvraag voor alle 55-plussers voor de jaren 2011 t.e.m Op basis van deze gegevens berekenen we uiteindelijk een gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag (( )/4), en dat doen we per sector. Deze gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag zetten we daarna af tegen de gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag

15 Studie Luc SELS, K.U.Leuven Tabel 3: Vervangingsvraag (55-plussers), uitbreidingsvraag en totale vraag naar bedrijfstak (België, en simulatie ) sport informatica Onderwijs horeca en toerisme transport recreatie rimaire sector chemie uctie dranken cultuur ouw horeca financiële diensten Overige industrie grafische nijverheid Tewerkstelling (Totaal) (1) Vervangingsvraag (2) Gemiddelde jaarlijkse uitbreidingsvraag (3) Gemiddelde jaarlijkse totale vraag (4) / Maatschappelijke dienstverlening (*) , Gezondheidszorg , Informatica, media en telecom , Zakelijke dienstverlening (*) , Horeca en toerisme , Transport, logistiek en post , Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling , Recreatie, cultuur en sport , Productie dranken, voeding en tabak , Groot- en kleinhandel , Diensten aan personen (*) , Bouw , Openbare besturen , Energie, water en afvalverwerking , Overige dienstverlening , Financiële diensten , Houtindustrie en vervaardiging van meubels , Chemie, rubber en kunststoffen , Productie transportmiddelen , Primaire sector , Metaal , Productie machines en toestellen , Onderwijs , Overige industrie , Grafische nijverheid , Productie bouwmaterialen , Textiel en kleding , (1) Simulatie tewerkstelling 2014 op basis van (geometrisch) gemiddelde jaarlijkse groeivoet voor de periode (2) Op basis van de vervangingsvraag per eenjarige leeftijdscohorte (vanaf 55 jaar) / : reële cijfers : gesimuleerde cijfers. (3) Gemiddelde jaarlijkse groei. (4) Vervangingsvraag + uitbreidingsvraag. * Gecorrigeerd voor de impact van de sectorvereschuivingen bij de dienstencheque-ondernemingen in 2010.

16 Studie Luc SELS, K.U.Leuven In nagenoeg alle sectoren Textiel en kleding en Productie bouwmaterialen vormen de uitzonderingen zal de vervangingsvraag ten gevolge van de uittreding van 55-plussers in de periode beduidend hoger liggen dan in de periode De toename van de vervangingsvraag is het meest uitgesproken in Maatschappelijke dienstverlening (een verdubbeling) en in Gezondheidszorg (+66%). Ook in Informatica, media en telecom, Zakelijke dienstverlening, Horeca en toerisme, Transport, logistiek en post, en Uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling ligt de verwachte stijging hoger dan 30%. We herinneren er hier nog even aan dat deze cijfers nog een stuk meer uitgesproken zouden zijn indien ze enkel voor het sterker vergrijsde Vlaamse Gewest zouden berekend worden. Een sterke toename van de vervangingsvraag n.a.v. de uittreding van 55-plussers kan gedeeltelijk of volledig gecompenseerd worden door een algemene krimp in de sectorale tewerkstelling. Maar de toename kan in sectoren die een groeipad volgen, natuurlijk ook verscherpt worden door een gelijktijdige stijging van de uitbreidingsvraag. Het gecombineerde effect van vervangingsen uitbreidingsvraag wordt weergegeven in de evolutie van de totale vraag. De sector Financiële diensten is een goed voorbeeld om dit samenspel te verduidelijken. Als de trend van de periode zich doorzet, kan een verdere krimp verwacht worden met jobs per jaar. De gemiddelde jaarlijkse vervangingsvraag blijft er echter op een relatief hoog niveau en zal nog verder stijgen. De totale jaarlijkse vraag (hier dus volledig gerelateerd aan vervanging van 55-plussers) zal daardoor verder groeien van naar vacatures per jaar. Aanbevelingen voor het beleid 3Centraal in onze analyse staat de demografische wissel in de werkende bevolking: het snel toenemende aantal 50-plussers dat definitief uit de arbeidsmarkt treedt en zo een sterke groei van het aantal vervangingsvacatures genereert. Om onder deze druk uit te komen, is een beleid op meerdere fronten tegelijk nodig. 1. Demografische analyse Het is de taak van elke bedrijfstak, maar ook van elk bedrijf met een zekere omvang, om zicht te krijgen op de eigen demografie en in het kader van de personeelsplanning de risico s van de interne demografische evolutie te analyseren. Dat is van groot belang. De veroudering van de werknemerspopulatie heeft via de vervangingsvraag immers een grote invloed op de personeelsvoorziening en het wervingsbeleid. In de mate dat de lonen gerelateerd zijn aan leeftijd en anciënniteit, heeft interne vergrijzing bovendien ook een invloed op de loonkostenevolutie. Er is bovendien een verband met de arbeidsproductiviteit. Studies naar de relatie tussen leeftijd en productiviteit op bedrijfsniveau leveren consistent bewijs voor een bultvormige relatie 6 : eerst een toename van de productiviteit voor de gemiddelde leeftijd tot een bepaald optimum, gevolgd door een daling eenmaal voorbij dat optimum. Demografische veranderingen hebben dus een grote invloed op meerdere bedrijfseconomische grootheden. Heel wat organisaties zijn zich echter niet bewust van de demografische veranderingen die ze ondergaan en de uitdagingen die deze kunnen meebrengen 7. Om zicht te krijgen op de omvang van de demografische verschuiving, en om de implicaties voor vervangingsbehoefte, arbeidsproductiviteit en loonkosten in te kunnen schatten, moeten dat soort demografische prognoses standaard onderdeel worden van risicomanagement. 2. Knelpunten aanpakken De demografische wissel draagt het risico van een echte knelpunteconomie in zich: een arbeidsmarkt die structureel geconfronteerd wordt met krapte, ongeacht de stand van de conjunctuur. Om de risico s in te perken, is actie op tal van fronten noodzakelijk 8. Daarbij denken we concreet aan de verruiming van de arbeidsmarktreserve via eindeloopbaan- en gericht migratiebeleid; de versterking van de aansluiting onderwijs/arbeidsmarkt met bijzondere aandacht voor het stimuleren van de keuze voor technisch en beroepssecundair onderwijs en voor wetenschappen in het hoger onderwijs; de uitbouw van arbeidsmarktgerichte opleidingen via een goed georkestreerde samenwerking tussen sectoren, bedrijven en opleidings- en onderwijsactoren; de versterking van de focus op heroriëntering van werkzoekenden in trajectbegeleiding; de uitbouw van een adequate skills forecasting (waar zullen welke competenties in welke mate nodig zijn binnen pakweg 5 tot 10 jaar?) om snel te kunnen inspelen op structurele veranderingen aan de vraagzijde (cfr. verwitting, vergroening van jobs, kennisgedreven economie, ), enz. 6 Skirbekk, V Age and productivity capacity: Descriptions, causes and policy options. Ageing Horizons, 8: zie Iller, C. & Rathgeb, I Gefahr gebannt? Flaute bei Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter. Arbeit und Arbeitsrecht, 61, Leroy, F VDAB-actieplan Geïntegreerd Knelpuntenbeleid. Over.Werk, 21 (1):

17 3. Uittreding uitstellen Een belangrijke hefboom is het uitstel van de definitieve uittreding. Langer blijven werken betekent dat vacatures later aan vervanging toe zijn en de vervangingsvraag gespreid en gedrukt wordt. We moeten de gemiddelde actieve loopbaan inderdaad verder rekken. Hier zijn ruwweg twee pistes denkbaar. Ofwel schuiven we een nieuwe wettelijke pensioenleeftijd naar voor. Indien we de gemiddelde uittredingsleeftijd werkelijk willen verhogen tot pakweg 62 tot 63 jaar, dan zal de wettelijke pensioenleeftijd (op termijn) vermoedelijk hoger moeten liggen dan 65. Bij een bovengrens van 65 zou een gemiddelde uittredingsleeftijd van 63 jaar immers een statistisch mirakel zijn. Ofwel schuiven we het model van de pensioenloopbaan naar voor, met bijvoorbeeld een 45-jarige loopbaan als norm. Die piste is waarschijnlijk de meest billijke, omdat ze rekening houdt met verschillen in leeftijd aan de start van de arbeidsloopbaan. Beide scenario s veronderstellen een debat over een stimulerend bonus-malussysteem, en over welke periodes van inactiviteit in welke mate en omvang gelijkgesteld worden met werk. Figuur 1: Evolutie voltijdse uittredingsstatuten en prestatieverminderingen (tijdskrediet en loopbaanonderbreking) (België, , jarigen) 12% 16% 10% 13,7 13,7 13,6 12,9 14% 9,5 9,7 9,7 11,9 12% 8% 6% 4% 2% 3,9 2,2 3,6 2,6 3,5 3,3 8,7 4,2 3,7 7,5 4,9 3,8 10,5 6,2 5,5 3,6 9,1 6,1 5,1 3,4 6,7 7,9 4,1 3,1 7,2 7,0 3,4 3,0 7,6 6,0 2,8 2,6 7,9 5,2 2,7 1,9 10% 8% 6% 4% 2% Totaal voltijdse uittredestatuten (rechteras) Brugpensioen Oudere werklozen 0% % Prestatievermindering (LBO of tijdskrediet) Bron: RVA (bewerking Steunpunt WSE)

18 Studie Luc SELS, K.U.Leuven 4. Uittredingsstatuten terugdringen Om de arbeidsmarktreserve met succes te kunnen aanspreken, zal ook werk gemaakt moeten worden van een verdere afbouw van de uittredingsstatuten. Op dat vlak is al wel wat weg afgelegd. Dat wordt duidelijk uit figuur 1 (zie p. 31), die de evolutie van de voltijdse uittredingsstatuten (uitgedrukt in aandeel van de bevolking van jaar) weergeeft. De figuur toont dat, in de leeftijdsklasse jaar, het aandeel van de bevolking dat zich in uittredingsstatuten bevindt (brugpensioen, vrijgestelde oudere werklozen (+58 jaar), thematische verloven, voltijdse loopbaanonderbreking en tijdskrediet), gedaald is van 13,7% in 2000 naar 5,2% in De daling is het meest uitgesproken bij de vrijgestelde oudere werklozen (van 9,7% in 2001 naar 1,9% in 2010). Dat is vooral te wijten aan het optrekken van de leeftijdsgrens voor vrijstelling naar 58 jaar. Bij deze positieve trends moeten wel enkele bedenkingen geplaatst worden. Ten eerste gaat de geleidelijke afbouw van de uittredingsstatuten gepaard met een stijging van het aantal uitkeringsgerechtigde volledig werklozen (UVW). Het aantal UVW s is in de klasse van jaar gestegen van in 2000 naar in 2010 (of van 1,9% naar 7% van de bevolking). Het aanbod activeren heeft uiteraard maar zin als tegelijk ook de vraagzijde geactiveerd wordt. Er stelt zich dus een probleem van communicerende vaten. Het enige pluspunt is dat nu een veel groter aandeel 50-plussers geacht wordt werk te zoeken en ook stelselmatig meer betrokken wordt in de bemiddelings- en begeleidingscircuits. Ten tweede zien we in de leeftijdscategorie jaar een verdere stijging in de uittredingsstatuten, meer bepaald van 18% van de bevolking in 2000 naar 21,9% in Over alle leeftijden heen is het aantal bruggepensioneerden verder gestegen, namelijk van in 2000 naar in Er is dus nog lang geen sprake van uitdoving, maar wel van een verschuiving naar hogere leeftijden. De figuur toont tevens een sterke toename van de prestatieverminderingen in de vorm van deeltijds tijdskrediet of loopbaanonderbreking. Het aandeel van de jarigen dat gebruik maakt van deze prestatieverminderingen steeg van 2,2% in 2000 naar 7,9% in In absolute aantallen gaat het om een stijging van naar Hier schuilt een risico. Een sterke toename van deeltijdformules drukt immers het totaal gepresteerde arbeidsvolume en op die manier ook de impact van stijgende werkgelegenheidsgraden. Het totale economische draagvlak is immers afhankelijk van vier factoren: (a) de bevolking op actieve leeftijd binnen de totale bevolking, (b) het werkende gedeelte van deze bevolking op actieve leeftijd (de werkgelegenheidsgraad), (c) het gemiddelde aantal uren dat door deze mensen wordt gewerkt per jaar (de arbeidsduur), en (d) het bruto binnenlands product dat ze per uur genereren (de arbeidsproductiviteit). Elk van deze vier factoren is cruciaal. Stel dat almaar meer mensen aan de slag zijn (factor b), maar dat via allerlei prestatieverminderingen hun arbeidsduur daalt (factor c), dan lost dat weinig op. Noch voor de welvaartscreatie, noch voor het beantwoorden van de vervangingsvraag. Daarom is een aanbeveling om tijdens de evaluatie van het generatiepact de leeftijd voor bijzondere tijdskredietrechten op te trekken van 50 naar 55 jaar. 5. Versterken herintredingskans De sterke terugloop van de voltijdse uittredingsstatuten wordt gedeeltelijk tenietgedaan door de stijging bij de uitkeringsgerechtigde voltijds werkloze 50-plussers (communicerende vaten). In de leeftijdsklasse jaar is hun aantal gestegen van in 2000 naar in Het grootste probleem is de uitermate geringe hertewerkstellingskans (d.i. de kans dat een 50- of een 55-plusser uit de werkloosheid (opnieuw) de intrede maakt op de arbeidsmarkt). Kijken we naar de hertewerkstellingskansen van 50-plussers in een Europees vergelijkend perspectief, dan worden drie van de vier laatste posities in de rangschikking ingenomen door onze drie gewesten, met het Waals Gewest als rode lantaarn. Voor alle andere landen tekenen we een hertewerkstellingskans op die minstens twee keer zo hoog ligt, met opwaartse uitschieters, zoals Noorwegen, waar de kansen tot bijna achtmaal hoger liggen. Boven de leeftijd van 50 betekent werkloos dus ook heel vaak kansloos. Op Vlaams niveau maakt men hier werk van door ook werkzoekenden boven 50 sterker te activeren via een verplicht begeleidingsaanbod. Deze aanpak zou stelselmatig uitgebreid moeten worden tot en met 57 jaar (vanaf 58 geldt vooralsnog de vrijstellingsregeling). Maar het aanbod activeren heeft uiteraard maar zin als tegelijk ook de vraagzijde geactiveerd wordt, en ook de bereidheid van werkgevers om 50-plussers aan te werven, wordt gestimuleerd. 6. Aanpassen loonkosten(evolutie) De loonkosten spelen een belangrijke rol, zowel in het streven naar langer werken als bij het stimuleren van hertewerkstelling. Niet alleen het niveau van de loonkosten is daarbij van tel, ook de loonspanning tussen oudere en jongere werknemers speelt een belangrijke rol. Jongere werknemers zijn vaak productiever dan hun loonniveau aangeeft, terwijl oudere werknemers vaak meer beloning (inclusief ontslagvergoeding) ontvangen dan hun productiviteitsniveau rechtvaardigt. Een stijgende loon-leeftijd-curve wordt zo gecombineerd met een parabolische productiviteit-leeftijd-curve. We stellen vast dat 50-plussers moeilijker opnieuw aan werk geraken en ook sneller uitgestoten worden in landen (en meer in het algemeen in jobs) die een grote loonspanning tussen oudere en jongere werknemers kennen. Maatregelen tot afbouw van leeftijds- of anciënniteitsbarema s zijn daarom van belang. Ook piekloonsystemen vormen een interessant alternatief omdat ze een grotere overeenstemming tussen loon- en productiviteitsevolutie beogen. In een piekloonsysteem laat men de lonen in de eindfase van de loopbaan weer dalen, bijvoorbeeld in ruil voor meer werkgarantie tot op een bepaalde leeftijd. In sommige landen (bv. Japan en Zuid-Korea) reikt de overheid in een overgangsfase een compensatie uit aan werknemers die minstens een bepaald percentage van hun (piek) loon inleveren. In afwachting van dergelijke structurele aanpassingen blijven loonkostenverlagingen bij aanwerving van 50-plussers aangewezen.

19 via vacature. ICHEC-Enterprises: ervaring is goud waard Al 33 jaar doet ICHEC-Enterprises, een poot van de ICHEC Brussels Management School, een beroep op de grijze cellen van soms al even grijze lesgevers. Voor de businessschool, en wellicht ook voor de volledige academische wereld, heeft de notie 50+ weinig zin. Zo benadert Brigitte Hudlot het thema. Als directrice en docente van ICHEC- Enterprises leidt ze het departement Formation continue en Management pour cadres, dirigeants et jeunes diplômés. Case ICHEC-Enterprises Brigitte Hudlot ICHEC-Enterprises Tim Sablon - Senior Consultant - Trilations Tim Sablon vond zijn nieuwe uitdaging via Vacature.com. Logisch, want bij ons heeft u de grootste kans om een job te vinden op uw maat. Of u nu een jonge starter bent, een aankomende manager of een doorwinterde professional : Vacature.com is er voor u. Met permanent meer dan jobaanbiedingen online. Op en top gebruiksvriendelijk en persoonlijk, precies zoals de surfer het verwacht. En met een aantal tools en services die geen enkele andere job- en carrièresite in België aanbiedt. Geen wonder dat de vernieuwde Vacature.com dè favoriete marktplaats is waar Talent en ondernemingen mekaar vinden. Veel van onze interne en externe lesgevers zijn mensen uit die leeftijdscategorie of ouder omdat ze over een rijke ervaring en knowhow beschikken. Bovendien zijn ze gedreven om die kennis ook door te geven aan de jongere generaties. Ik denk dat geen enkele bedrijfssector meer openstaat voor oudere werknemers dan ICHEC-Enterprises, net vanwege de waarde van de academische of praktijkgerichte ervaring van de 50-plussers, en ja zelfs 60-plussers. Veel van hen mogen dan wel einde loopbaan zijn of kregen van hun werkgever de gouden handdruk, hun honger om actief te blijven is groot. Op voorwaarde dat ze hun materie beheersen en hun kennis up-to-date houden, zijn het voor ons heel waardevolle en verrijkende medewerkers. Kennis en motivatie scherp houden Net als de bedrijfswereld voelt ook ICHEC-Enterprises de maatschappelijke druk om langer te werken stringenter worden. Heel concreet organiseren we daarom opleidingen specifiek voor HR-beslissers om ze te helpen bij bijvoorbeeld het valoriseren van 50-plussers in de onderneming of bij het optimaliseren van de wisselwerking tussen de verschillende generaties. HR-mensen moeten we niet overtuigen van de noodzaak om 50-plussers aan het bedrijf te binden, maar tools aanreiken om dat streven waar te kunnen maken. Dezelfde thematiek krijgt bovendien op vraag van de markt (werkgevers en werknemers) almaar meer aandacht dwars doorheen al onze managementopleidingen. Paradoxaal genoeg vertaalt de vraag zich nog niet in meer 50+-cursisten. De werkgevers willen oudere werknemers wel aan het bedrijf binden, maar laten ze niet of weinig bijscholen. Alvast toch niet buiten de eigen bedrijfsmuren, zo blijkt uit onze statistieken. Nochtans is opleiding een must om niet alleen de kennis, maar ook de motivatie scherp te houden. Misschien moet ook onze sector zich bezinnen over wat nu de beste methode is om 50-plussers terug naar de schoolbanken te krijgen: nog minder ex-cathedra en nog meer praktijkgeoriënteerd en interactief lesgeven bijvoorbeeld. Let op: hetzelfde geldt voor de jonge Y-generatie. De wil om oudere werknemers aan het bedrijf te binden, is er. Nu nog de actie! Ook toe aan een nieuwe uitdaging? Maak de juiste keuze en leef je talent. Via Vacature.com. De nummer 1 site voor m/v met talent.

20 Studie OESO VBO Jens HØJ Hoofd van de afdeling België-Nederland OESO Naar een toegankelijkere arbeidsmarkt voor 55-plussers OESO-rapport 2011 over België Wie is Jens Høj? Hoofdeconoom Jens Høj werkt sinds 1993 voor de OESO en daarvoor bij het Deense ministerie van Financiën en het financiële centrum van Londen. Daarnaast gaf hij les aan de universiteit van Kopenhagen en aan Science Po in Parijs. Bij de economische afdeling van de OESO was Høj actief in de takken landenstudies en beleidsstudies en werkte hij mee aan een groot aantal macro-economische en structurele beleidsanalyses over tal van OESO-landen. In het bijzonder deed hij diepgaand onderzoek naar arbeidsmarkten en fiscale duurzaamheid. Høj heeft talrijke publicaties op zijn naam staan over productmarktconcurrentie en de politieke economie van structurele hervormingen. Andere onderwerpen die zijn interesse wegdragen zijn o.a. woningmarkten, belastingpolitiek, infrastructuur en onderwijsbeleid. Jens Høj heeft een candidatus rerum politicarum (postgraduaat) aan het departement economie van de universiteit van Kopenhagen en een MSc (master of science) aan het Birkbeck College van de universiteit van Londen.