Informatie van het college aan de raad Onderwerp: Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten

Transcriptie

1 GEMEENTE OLDEBROEK Informatie van het college aan de raad Onderwerp: Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Portefeuillehouder: mw. A.A.C. Groot Kenmerk: / Behandelende ambtenaren: Diane Mulderij en Jaap Jonkman Aanleiding om te informeren Het collegebesluit van 9 februari 2016 om als werkgever gemeente Oldebroek invulling te geven aan de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten. Samenvatting In het Sociaal Akkoord 2013 is afgesproken dat werkgevers in de markt en bij de overheid de komende tien jaar samen 125 duizend nieuwe banen creëren voor arbeidsbeperkten. De minister van BZK heeft deze afspraak vastgelegd in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en een taakstelling per overheidssector vastgesteld. De VNG en de vakbonden hebben deze taakstelling in de cao van bevestigd. In 2015 hebben we als werkgever geen medewerkers in dienst genomen die vallen onder de doelgroep van deze Wet. Wel zijn vier (tijdelijke) vacatures ingevuld door uitkeringsgerechtigden Participatiewet (2 bij Documentaire Informatievoorziening, digitaliseren van dossiers, 1 op de uitkeringsadministratie bij Sociale Zaken en 1 als beleidsondersteuner bij Samenleving). Zaak om te onderzoeken of we ook structureel invulling kunnen geven aan deze Wet. Niet omdat anders een quotum kan worden opgelegd maar vooral om onze maatschappelijke verantwoordelijkheid als werkgever invulling te geven en een voorbeeld te kunnen zijn naar andere werkgevers. Daarnaast zijn ook regionaal afspraken gemaakt om realisatie van deze taakstelling te versnellen. We inventariseren of dergelijke banen, binnen onze budgettaire en formatieve ruimte, kunnen worden gecreëerd. Daarnaast willen we, daar waar mogelijk, vrijkomende vacatures invullen door mensen uit deze doelgroep van de Participatiewet. Over de voortgang wordt u via de bestuursrapportage geïnformeerd. De loonkosten per werkplek die we creëren bedragen ,-, waarvoor we in principe dekking binnen het Personeelsbeheerplan willen vinden. Over de arbeidsvoorwaarden voor medewerkers uit deze doelgroep zijn aanvullende afspraken gemaakt die worden opgenomen in onze Arbeidsvoorwaardenregeling. Nu wij CAR/UWO gemeente zijn, hoeft deze wijziging niet meer afzonderlijk in het Georganiseerd Overleg aan de orde te worden gesteld.

2 - 2 - Toelichting Inleiding / situatie Sinds 1 januari 2015 geldt de Participatiewet. Deze wet vervangt de Wet werk en bijstand (WWB), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Met de Participatiewet wil het kabinet meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk krijgen. Toelichting 1. Wettelijk kader In het Sociaal Akkoord in 2013 is afgesproken dat werkgevers in de markt en bij de overheid de komende tien jaar samen 125 duizend nieuwe banen creëren voor arbeidsbeperkten. De minister van BZK heeft deze afspraak vastgelegd in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten en een taakstelling per overheidssector vastgesteld. De VNG en de vakbonden hebben deze taakstelling in de CAO van bevestigd. De doelgroep van de banenafspraak staat in de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten: 1. Mensen met een WSW-indicatie. 2. Wajongers met arbeidsvermogen. 3. Mensen met een WIW-baan of ID-baan. 4. Mensen die onder de Participatiewet vallen en die door beperkingen niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. 2. Toelichting / uitwerking situatie (SMART) Van de 125 duizend banen bij de overheid nemen de gemeenten er 5250 voor hun rekening. Dit is inclusief de banen voor de gemeenschappelijke regelingen. Deze banen moeten worden gecreëerd in de jaren Omdat de meeste gemeenten niet in 2014 zijn begonnen met de banenafspraak maar in 2015, wordt het jaar 2014 ingehaald in de jaren 2015, 2016 en De banenafspraak kent daarom voor die jaren hogere aantallen. Hieronder staat een overzicht van de banenafspraak voor gemeenten: Jaar Totaal Gemeenten GR Totaal In de banenafspraak draait het om eigen verantwoordelijkheid. De VNG geeft dus geen opdracht of taak aan afzonderlijke gemeenten. Het uitvoeren van de banenafspraak is een uiting van goed werkgeverschap en van goed bestuur. Gemeenten moeten niet alleen als uitvoerder van de Participatiewet maar ook als werkgever mensen deze hulp bieden. In 2016 vindt de eerste officiële meting plaats over het precieze aantal gerealiseerde banen in Overwegingen Dit voorstel past binnen het bestuursakkoord Samen Verantwoordelijk. Immers, samen vormen we de maatschappij en dat houdt ook in dat we onze verantwoordelijkheid als werkgever nemen om er voor te zorgen dat de kansen voor arbeidsbeperkten worden vergroot. Hierbij geldt vooralsnog de randvoorwaarde, dat dit moet gebeuren binnen de budgettaire en formatieve ruimte van de gemeente Oldebroek. Op dit moment worden twee sporen gevolgd. a. Regionale aanpak. In het portefeuillehoudersoverleg Werkbedrijf Regio Zwolle is aan de orde geweest dat overheden een achterblijvende realisatie van garantiebanen hebben. Daarom is vanuit de arbeidsmarktregio een stappenplan ontwikkeld om de realisatie van garantiebanen binnen gemeenten en UWV te versnellen.

3 - 3 - In het verlengde (van het succes) daarvan kunnen ook andere overheden worden aangesproken op hun bijdragen aan de doelstelling. Het aanspreken van andere overheden zonder dat gemeenten en UWV het goede voorbeeld geven kan namelijk ontmoedigend werken. Vanuit de arbeidsmarktregio wordt een gespreksronde aangegaan met de individuele gemeenten. Doel is om op basis van een analyse 3 acties te benoemen om garantiebanen binnen gemeenten en UWV te realiseren. b. Aanpak gemeente Oldebroek. Naast de ontwikkelingen in de arbeidsmarktregio zijn we ook binnen de eigen gemeente in gesprek over dit onderwerp. Zo willen we daar waar mogelijk vacatures invullen door mensen met een uitkering Participatiewet. In 2015 hebben we als werkgever geen medewerkers in dienst genomen die vallen onder de doelgroep van de banenafspraak. Wel zijn vier, tijdelijke, vacatures ingevuld door uitkeringsgerechtigden Participatiewet (2 bij Div, digitaliseren van dossiers, 1 op de uitkeringsadministratie bij Soza en 1 als beleidsondersteuner bij Samenleving). Hoe? In 2016 willen inventariseren hoe we passende functies kunnen creëren voor de doelgroep. In de regel worden er twee methoden onderscheiden voor de realisatie van de banenafspraak: functieaanpassing (job crafting) en functiecreatie (job carving). Bij functieaanpassing gaat het om reguliere functies die geschikt worden gemaakt voor mensen met een beperking. Functieaanpassing is dus het herstructureren van een functie. Dit kan door aanpassingen aan te brengen in de functie, taken en samenwerking van de medewerker. In de praktijk komt deze variant in beeld bij een wervings- en selectieprocedure als er zich een kandidaat met een beperking aandient. Dit kan worden gestimuleerd door mensen met een beperking nadrukkelijk uit te nodigen om te solliciteren. Bij deze variant worden dus pas extra banen gerealiseerd als er sprake is van vacatures door verloop. Voorgesteld wordt om de wervings- en selectieprocedure aan te passen, in die zin dat mensen uit de doelgroep nadrukkelijk worden uitgenodigd om te solliciteren. En voorrang krijgen bij gelijke geschiktheid. Bij functiecreatie worden eenvoudige taken uit functies gehaald en samengevoegd in nieuwe functies die voldoen aan de mogelijkheden om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Bij functiecreatie worden taken en activiteiten dus op een andere manier georganiseerd door functies te creëren die voldoen aan de mogelijkheden van werknemers uit de doelgroep. Het doel van het sociaal akkoord is om meer mensen uit de doelgroep te plaatsen op de beschikbare banen van een bedrijf of organisatie. Het sociaal akkoord spreekt van extra banen, in de betekenis van extra plaatsingen van mensen uit de doelgroep. In theorie hoeven werkgevers dus geen extra banen bovenop de bestaande formatie te creëren. 4. Risico s De eerste ervaringen in de praktijk bij andere gemeenten met een scan door het UWV leren dat er kleine taken gevonden worden. De taken zijn fragmentarisch en afgescheiden uit meerdere functies. Al die taken comprimeren tot één of meerdere nieuwe functies is zeer lastig en heeft bovendien ook gevolgen voor die functies en die medewerkers. Functiecreatie in een grote organisatie is bovendien gemakkelijker dan in kleine organisaties zoals Oldebroek. Verder blijkt dat grote groepen mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt niet in staat zijn te voldoen aan de eisen die binnen bestaande reguliere functies gesteld worden. Met andere woorden, als zij in de reguliere primaire processen moeten meedraaien, is de kans op uitval aanzienlijk. Dit is dus een groot risico voor zowel de medewerker als de organisatie. Mogelijke functies die zich hiervoor lenen zijn hulpbode, medewerker repro en archief, medewerkers buitendienst en ondersteunende administratieve en secretariële werkzaamheden. Op dit moment voldoet Oldebroek nog niet aan de taakstelling. Mocht na verloop van tijd blijken dat de sector gemeenten meer extra banen moet creëren om aan de taakstelling te voldoen, dan kan

4 - 4 - eventueel tot inbesteding van werk op het gebied van schoonmaak, post en groen worden overgegaan. Op dit moment wordt dit nog niet overwogen. Risico s voor organisatie en arbeidsbeperkten Gemeenten en het UWV hebben instrumenten die voor een deel de risico s afdekken voor werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking aannemen. Zoals proefplaatsingen, loonkostensubsidie en loondispensatie (compenseren voor verminderde productiviteit), de no-riskpolis (compenseert bij ziekte de loonkosten), jobcoach (voor de begeleiding) en werkvoorzieningen voor aanpassing van de werkplek. Bovenstaande instrumenten zijn vooral financieel van aard. Daarnaast zijn er ook risico s voor de organisatie en arbeidsbeperkten, zoals hiervoor al aangegeven. Deze risico s kunnen worden ondervangen door geborgde functies te creëren. Risico Quotumregeling De banenafspraak is een vrijwillige afspraak (sociaal akkoord). Bij de banenafspraak wordt gekeken of de werkgevers op landelijk niveau de aantallen extra banen (ten opzichte van de nulmeting) hebben gerealiseerd. Per sector (markt/overheid) wordt gekeken of de werkgevers voldoende mensen uit de doelgroep hebben geplaatst. De quotumregeling is een wettelijke stok achter de deur. Als werkgevers de aantallen banen van de banenafspraak in een jaar niet realiseren, kan er een quotumheffing komen. Het percentage van 5 procent uit het regeerakkoord geldt niet meer. Als de quotumheffing wordt geactiveerd, wordt het percentage berekend op basis van een formule. Het uitgangspunt voor het percentage is het aantal banen van de banenafspraak dat per sector (overheid of markt) geldt. Per individuele werkgever wordt dan gekeken of hij aan zijn verplichting heeft voldaan. Risico imago: Wanneer de gemeente zelf nalaat resultaten te boeken, verdwijnt ook haar voorbeeldfunctie en zullen werkgevers minder geneigd zijn werk te maken van de banenafspraak. 5. Juridische aspecten. Op grond van de statuten van de VNG en het reglement van het CvA zijn gemeenten gehouden om uitvoering te geven aan de in het LOGA overeengekomen CAR-bepalingen en de nadien overeengekomen wijzigingen daarvan. Voor gemeenten die bij de UWO zijn aangesloten, geldt dat eveneens voor de zogenoemde UWO-bepalingen. De CAR en de UWO zijn geen CAO in de zin van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, waardoor overeengekomen wijzigingen niet rechtstreeks doorwerken in de aanstelling van individuele ambtenaren. Op grond van artikel 125 Ambtenarenwet en artikel 160 Gemeentewet is het college verplicht, respectievelijk bevoegd voor gemeenteambtenaren een lokale arbeidsvoorwaarden- en rechtspositieregeling vast te stellen in de vorm van een algemeen verbindend voorschrift. Op grond van artikel 107e Gemeentewet heeft de raad deze bevoegdheid voor de griffie. 6. Financiën. Niet alle medewerkers met een arbeidsbeperking hebben de bij hun functieschaal behorende verdiencapaciteit of loonwaarde. Voor deze medewerkers heeft het LOGA aanvullende afspraken gemaakt. Afhankelijk van de regeling waar deze medewerkers vandaan komen, komen ze in een aparte schaal of kan hun salaris worden aangepast. Afhankelijk van de doelgroep geldt in de CAR-UWO in plaats van de functieschaal een aparte schaal A, met als hoogste trede 120% van het wettelijk minimumloon of het loonwaardepercentage van de functieschaal. Voor de bepaling van de kosten die gemoeid zijn met het creëren van bijvoorbeeld vier extra banen is uitgegaan van 120% van het minimumloon en 25,5 uur per week. De loonkosten bedragen dan per gecreëerde functie. De kosten van dit traject bedragen jaarlijks per gecreëerde baan euro, excl. begeleidingskosten. Deze kosten worden bij voorkeur betaald uit een potje van de (interne) afnemer

5 - 5 - (degene die een arbeidsbeperkte binnen haar/zijn team plaatst). Is dat ontoereikend, dan wordt dit bedrag vrijgemaakt binnen het Personeelsbeheerplan. Bij het in dienst nemen van iemand met een ziekte of handicap kan er vanuit de uitkerende instantie (UWV of gemeente) op verschillende manieren ondersteuning worden geboden: een loonkostensubsidie of loondispensatie: Dit compenseert het verschil tussen loonwaarde en minimumloon. Bij de gemeente wordt dit gefinancierd uit het zogenaamde BUIG-budget (inkomensdeel Participatiewet); professionele begeleiding door een jobcoach: de jobcoach begeleidt een werknemer in een baan, waarbij de begeleiding zicht richt op zowel de werknemer (begeleiding in het werk) als werkgever (begeleiding in het benutten van de talenten van de werknemer). De financiering van een jobcoach via de gemeente wordt gefinancierd uit het participatiebudget; werkplekvoorzieningen: als iemand met een ziekte of handicap wordt aangenomen, kan het nodig zijn om de werkplek aan te passen. Het UWV geeft hierin advies. Eventuele kosten van een aanpassing komen ten laste van het participatiebudget. 7. Uitvoeringsaspecten. Op grond van het vorenstaande gaan teamleiders een inventarisatie doen naar mogelijkheden om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Een extra baan is een extra plaatsing op een reguliere baan van iemand van de doelgroep ten opzichte van 1 januari Als één baan wordt geteld een baan van 25,5 uur per week. Kleinere banen dan een baan van 25,5 uur tellen naar evenredigheid mee. Het kan dus gaan om meer arbeidscontracten dan (getelde) banen. Banen groter dan 25,5 uur per week tellen mee als meer dan één baan. De nodige begeleiding op de werkplek moet gegarandeerd worden. Door het creëren van extra banen worden andere functies ontlast. Hiermee ontstaat er ruimte voor begeleiding. Door voor die begeleiding meer seniore medewerkers in te zetten, wordt meteen concreet invulling gegeven aan leeftijdsbewust personeelsbeleid. Het mes snijdt dus aan twee kanten. In 2016 wordt onderzocht of we doelgroepenbeleid kunnen verbreden naar bv. werkervaringsplaatsen, stagiaires en leerwerkplaatsen. Het scheppen van garantiebanen is het meest urgent omdat dit vanuit de Participatiewet een verplichting is en zo uitvoering wordt gegeven aan de Cao-afspraken. Bijlagen: Geen. Oldebroek, 9 februari Burgemeester en wethouders van Oldebroek,, secretaris drs. B. Brand MCM,, burgemeester mr. A. Hoogendoorn.