Persoonlijke Groei. Verbeelding. en nieuwsgierigheid. magazine

Transcriptie

1 Persoonlijke Groei Verbeelding en nieuwsgierigheid magazine Het interne magazine van Philips in Nederland, jaargang 11, nummer 1, februari 2006

2 In deze uitgave Zesgesprek Frits Philips: Bijzonder Gewoon 'Neem initiatief bij eigen loopbaan' Black belts; vijf jaar later Kalender Lezersaanbiedingen Mijn Project 4 Employability Centre maakt vaart 10 Maatwerk in loopbaanbegeleiding HD-Ready LCD Flat TV kijk op pagina 19 Colofon Philips Magazine is een tweemaandelijkse uitgave van Philips Communicatie Nederland. Hoofdredactie A.I. Serge van Rooij Bladcoördinatie Henriëtte Bakker Tekstbijdragen Bixie & S. tekstproducties / Paula de Groot / Cezanne Duijvesz Fotografie Hollandse Hoogte / Philips Design Concept Philips Design 21 Nieuw concept doorbraak hotelwereld Art Direction en Vormgeving Roto Smeets GrafiServices Eindhoven Druk Roto Smeets Services

3 Een jaar vol kansen Met het verschijnen van het eerste Philips Magazine van 2006 staan we aan de start van een kansrijk jaar. De eerste tekenen zijn veelbelovend. Zo beginnen de inspanningen op het gebied van sense and simplicity hun vruchten af te werpen. Uit recent onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt namelijk dat Philips opnieuw de lijst aanvoert van meest favoriete werkgever en misschien nog wel belangrijker - onderscheidend wordt gezien als stijlvol, vernieuwend en origineel. U mag van mij aannemen, dat we gestaag op de ingeslagen weg voortgaan. Dynamiek, uitdagingen én kansen het hoort bij de sectoren waarin wij actief zijn. Ook in 2006 zal het daar niet aan ontbreken. In de Gezondheidszorg, voor ons een zeer belangrijke groeimarkt, staat onder andere het Elektronisch Patiëntendossier hoog op onze agenda. Lifestyle en Technologie komen samen rond het WK Voetbal, waarvan wij officieel sponsor zijn. Voor veel consumenten hét moment om de aanschaf van een plat tv-scherm met highdefinition beeld te overwegen. Want wat is er mooier dan de wedstrijden te bekijken op een Ambilight, met een vers getapt biertje uit de PerfectDraft binnen handbereik... We zien 2006 dus vooral als een dynamisch jaar vol kansen. Dat gaat echter niet vanzelf, we zullen met z n allen opnieuw hard moeten werken om die kansen te verzilveren. Intern gaan we daarom inzetten op Groei, Talent & Simplicity. Niet toevallig vindt u in dit magazine verhalen over persoonlijke groei, inzetbaarheid en talent. Genoeg te doen dus. Ik heb er alle vertrouwen in dat we er samen - als One Philips - een mooi jaar van gaan maken. Ik wens u veel leesplezier. Harry Hendriks, CEO Philips Electronics Nederland

4 Philips Magazine 4 Employability Ce Philips maakt werk van employability. Op verschillende fronten zijn in 2005 activiteiten opgestart die de inzetbaarheid verbreden en het opleidingsniveau van medewerkers verhogen. Dit jaar komt de vaart er goed in, aldus Yvonne van den Berg van het Employability Centre HR Nederland. Diverse opleidingsactiviteiten verbeteren inzetbaarheid en kennisniveau medewerkers Het landelijke scholingsproject Certificering Vakmanschap (CV) is gericht op laaggeschoolde Philips-medewerkers, een groep van in totaal zo n mensen, die de kans krijgen zich te laten scholen tot minimaal startkwalificatieniveau. Certificering leidt tot een landelijk erkende beroepskwalificatie. Hersenwerk Philips hecht veel belang aan het vergroten van de inzetbaarheid van zijn medewerkers. Dat is nodig, want de Nederlandse Philipsorganisatie blijft zich ontwikkelen, zegt Yvonne van den Berg, projectleider WGP/accountmanager CV van het Employability Centre van Human Resources Nederland (HRN). Het Employability Centre werd in oktober 2004 opgericht na bundeling van het Loopbaancentrum, CV/WGP (Werkgelegenheidsplan) en Jet-Net (Jongeren en Technologie Netwerk Nederland) en coördineert en adviseert bij het opzetten van employability-activiteiten. Nederland wordt steeds meer een kenniseconomie. Handenwerk verschuift naar hersenwerk. Dat vereist een grote mate van veranderingsbereidheid en flexibiliteit van medewerkers, ook bij Philips. Zowel de medewerker zelf als Philips is gebaat bij een brede inzetbaarheid. Het vergroot de kansen op passend werk binnen én buiten Philips. Speerpunt Philips neemt zijn verantwoordelijkheid door het aanbieden en faciliteren van opleidingen, die het kennisniveau van laaggeschoolde medewerkers verbeteren. Ieder bedrijfsonderdeel zal een eigen employabilityplan maken, dat voor een deel gebaseerd is op het Persoonlijke Ontwikkelings Plan (POP) dat individuele medewerkers moeten opstellen. Daarin geven ze aan hoe ze hun eigen employability willen vergroten. Scholing is daarbij een belangrijk hulpmiddel. Yvonne: Employability is echt een speerpunt van beleid geworden. Dat komt ook in de CAO tot uitdrukking: wat we met de vakbonden hebben afgesproken willen we ook waarmaken. Philips wil veel investeren in opleidingen, we willen ervoor zorgen dat de compe-

5 5 februari 2006 ntre maakt vaart Jos Nelis en Yvonne van den Berg tenties op het gewenste niveau komen. Daarbij is het wel zaak dat ook de medewerkers hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Het Employability Centre probeert niet alleen de betrokken medewerkers te motiveren, maar geeft ook tekst en uitleg aan de bedrijfsleiding van Philips-vestigingen in ons land. Het is belangrijk dat het topmanagement en leidinggevenden zich bewust worden van de noodzaak én de opbrengsten van opleiden en dat ze daarin faciliteren. Opleidingen worden deels of helemaal in werktijd gegeven. De gaten die daardoor vallen kunnen worden opgevuld door deelnemers aan het Werkgelegenheidsplan. Deze WGP ers, langdurig werklozen die bij Philips in staat worden gesteld werkervaring op te doen (jaarlijks zo n 300, red.), nemen het werk van studerende vaste medewerkers tijdelijk over. Zo ontstaat een win-win situatie voor alle partijen: Philips behoudt de productiecapaciteit, de WGP er krijgt werkervaring en scholing en de vaste medewerker vergroot zijn marktwaarde door opleiding(en). Bij iedere Philips-vestiging is een CV-projectleider aangesteld, die het hele proces helpt uitvoeren. Best Practice Op lokaal niveau zijn inmiddels diverse opleidingsactiviteiten voor medewerkers in het kader van CV opgestart. Dat zullen er dit jaar alleen maar meer worden, aldus Yvonne van den Berg. Het Employability Centre ondersteunt dergelijke lokale initiatieven. Een voorbeeld van een best practice is de employability-aanpak bij Philips Lighting in Deurne/ Maarheeze. De vestiging maakt een ommezwaai van massafabricage naar een bedrijf dat hoogwaardige componenten ontwikkelt en produceert. Er zullen de komende jaren banen verdwijnen, terwijl het kennisniveau naar een hoger peil moet. Maar een grote groep (productie)medewerkers heeft geen beroepskwalificatie en volgt ook geen enkele opleiding. Zij worden persoonlijk uitgenodigd voor de workshop Leren Werkt!. Deze workshop is door het LoopbaanCentrum in samenspraak met HRM en het management van Deurne/ Maarheeze ontwikkeld en geeft de deelnemers inzicht in hun eigen capaciteiten en moge-

6 Philips Magazine 6 lijkheden binnen én buiten Philips. Het biedt hen de kans om de toekomst in eigen hand te nemen. Met deze medewerkers wordt een actieplan uitgestippeld met een aantal doelstellingen voor het komende (half)jaar. Van de eerste lichting deelnemers koos een aantal ervoor alsnog een opleiding tot vakman in de procesindustrie (VAPRO) te gaan volgen. Anderen grepen de kans om een heel andere beroepsrichting te verkennen: ze volgen opleidingen tot onder meer systeembeheerder en vrachtwagenchauffeur. Op kosten van Philips. Ook de myshop-organisatie heeft de workshop inmiddels aan de medewerkers aangeboden. Het trainingsconcept is in principe ook voor andere vestigingen toepasbaar. Geen dwang Het gaat bij employability om een gedeelde verantwoordelijkheid, benadrukt Yvonne. Er is absoluut geen sprake van dwang. Niemand wordt in een bepaalde richting gedwongen. Het gaat erom dat mensen de verantwoordelijkheid voor hun eigen toekomst nemen, o.a. door hun inzetbaarheid te vergroten. Wij willen helpen, maar de mensen moeten het zelf oppikken. Het Employability Centre zal ook in 2006 verschillende initiatieven ontplooien die de medewerkers (en hun managers) meer bewust moeten maken van de noodzaak om te groeien naar employability: het vermogen om adequaat inzetbaar te zijn in bestaande en toekomstige functies bij Philips of daarbuiten. Wij maken mensen m De gefaseerde sluiting van Philips in Stadskanaal had een positieve kant: op weloverwogen wijze kregen de 249 overgebleven medewerkers de mogelijkheid om zich via scholing voor te bereiden op een nieuwe baan elders. Het percentage gedwongen ontslagen zal daardoor uiteindelijk miniem zijn, verwacht plantmanager John Nizet. De vestiging van Philips Semiconductors in Stadskanaal, waar diodes werden gemaakt, onderging de laatste jaren diverse reorganisaties. In 2002 werd de sluiting aangekondigd, alleen was nog niet bekend wanneer de poorten definitief dicht zouden gaan. Ofschoon die boodschap hard aan kwam, werd er door de vroegtijdige mededeling ruimte gecreëerd voor het plantmanagement om naar oplossingen te zoeken. Daarbij werd op twee paarden gewed, aldus John Nizet. De primaire wens was om onze business te verkopen aan derden. Dat is uiteindelijk niet gelukt, hoewel we zeer goede condities aanboden en met meerdere partijen in gesprek zijn geweest. Resteerde optie twee, om de site als infrastructurele voorziening aan te bieden aan de omgeving, de gemeente Stadskanaal. Anderzijds werden goede afspraken met de vakbonden gemaakt dat Philips de medewerkers maximaal zou gaan voorbereiden op een nieuwe baan elders. Scholing is zeer belangrijk, omdat het merendeel van de medewerkers laaggeschoold is. En daarop zit men in het noorden al helemaal niet te wachten. De arbeidsmarkt is hier buitengewoon dun. Zorgvuldige intake In september 2004 kregen de medewerkers de keuze uit drie varianten: scholing, detachering (en proefplaatsing) en bemiddeling. De meeste medewerkers, zo n 60%, kozen ervoor om door opleidingen hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. 35% Koos voor een detachering bij andere bedrijven, die door Philips financieel werd ondersteund (aanvulling salaris en handhaving gunstige regelingen).

7 7 februari % van de medewerkers in Stadskanaal koos ervoor via opleidingen hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. obiel in hun hersenen Slechts 5% wilde alleen bemiddeling. Er vond een zorgvuldige intake plaats, samen met het CWI (centrum voor Werk en Inkomen) in Stadskanaal, waarbij de medewerker kon aangeven welke richting hij wilde ingaan. Samen met een begeleider werd een passend opleidingstraject uitgestippeld, zowel collectief (VAPRO, vakopleiding procesindustrie) als individueel. John Nizet: Mensen krijgen de kans om te doen wat ze altijd al hadden willen doen. Er zijn voormalige operators die nu in de zorg werken, in de transportsector en er is zelfs iemand die grafstenen bewerkt. Er zijn ook medewerkers voor zichzelf begonnen. Dat heeft Philips gestimuleerd en actief ondersteund, in sommige gevallen met machines en materialen uit onze fabriek. Velen zijn pas in de loop van 2005 aan deze trajecten begonnen, maar het ziet er naar Scholing verhoogt kansen medewerkers Philips Stadskanaal op externe markt uit dat van de ruim duizend medewerkers, die Philips Stadskanaal in 1999 nog had, maar hooguit een paar procent uiteindelijk niet geplaatst kan worden. Voorlopig blijft de plant nog tot in de tweede helft van 2006 open. Bijzonder in de Stadskanaalse aanpak is dat wij de mensen weerbaar willen maken, in plaats van ze een zak geld mee te geven. Groningers laten zich moeilijk verhuizen, die willen hun kerktoren zien. Dan moet je ze mobiel maken in hun hersenen: door kennis en kunde in combinatie met de vaak jarenlange ervaring. Door de lange voorbereidingsperiode konden wij zeggen: u wordt ontslagen, ga kijken wat je wilt doen. Normaal is daar geen tijd voor, dan rest alleen een sociaal plan. Onze boodschap is: ga niet thuis zitten wachten op een baan, maar ga zelf aan de gang. Die inzet wordt beloond. Ik kan niet garanderen dat iedereen een passende baan vindt, maar door de opleidingen worden hun kansen wel duidelijk vergroot.

8 Levensloopregeling A good of niet? company Per 1 januari 2006 zijn er in Nederland een hoop veranderingen op sociaal vlak doorgevoerd. Zo heeft elke medewerker nu de to work for keuze mee te doen aan de levensloopregeling. Ook Philips heeft voor zijn medewerkers een aantal mogelijkheden opgesteld. Heb jij al een keuze gemaakt? Harry Geessinck Materials Handling manager Philips Lighting Winterswijk Voor mij persoonlijk is de keuze niet zo moeilijk om wel of niet mee te doen aan de levensloopregeling. Ik ben ouder dan 55 jaar, dus ik kan er niet meer aan deelnemen. Voor jonge mensen is dit wel de enige manier om een paar jaar eerder met pensioen te kunnen gaan op een fiscaal aantrekkelijke manier. Kees Hazen Simone Vugts Machinaal Verspaner, Philips Lighting Roosendaal Bureau Overheidsrelaties, Philips Electronics Nederland Eindhoven Ondanks dat meedoen aan de levensloopregeling een aantrekkelijk rendement kan opleveren, doe ik niet mee aan deze regeling. Omdat er eigenlijk geen duidelijkheid is omtrent de verlofregeling. De bijdrage van de werkgever aan de levensloopregeling is minimaal. Als functiegroep medewerker vind ik de spaarloonregeling voorlopig een beter alternatief. Op dit moment vind ik de spaarloonregeling interessanter, want je hebt makkelijker toegang tot het gespaarde bedrag en meer vrijheid om dit te gebruiken. Misschien dat ik in de toekomst wel zal deelnemen aan de levensloopregeling. Je kunt tenslotte ieder jaar instappen en dus ook iedere keer afwegen welke regeling het beste bij je persoonlijke situatie en voorkeuren aansluit.

9 Hein Lely Annie Kanselaar-van-Lier Directiesecretaresse, Philips Semiconductors Nijmegen System Test Engineer, Philips Medical Systems Best Om mee te doen aan de levensloopregeling zou ik, vanwege mijn leeftijd, nu teveel van mijn geld opzij moeten zetten wil het nog effect hebben. Ik geniet liever nu, op dit moment. Na mijn pensioen heb ik de zaken toch wel geregeld. Ik blijf dus gewoon bij de spaarloonregeling. Ik heb nog geen besluit genomen, maar ik doe waarschijnlijk niet mee aan de levensloopregeling. De spaarloonregeling is volgens mij aantrekkelijker, aangezien je bij de levensloopregeling het spaartegoed moet gebruiken voor verlof. Voorlopig heb ik daar geen behoefte aan en kies ik voor de keuzevrijheid van de spaarloonregeling. Karin Roth Finance & Accounting, Philips Medical Systems Heerlen Zelf ben ik er nog niet helemaal over uit. Ik ga dan ook eerst nog een jaartje door met de spaarloonregeling, en zoek op mijn gemak Commentaar of ideeën? Please send us your comments & opinions on: New Topic Heeft u opmerkingen over deze rubriek of dit onderwerp? Of heeft u ideeën voor een kwestie waarover Philips medewerkers hun zegje kunnnen doen? Bel of mail ons (voor adresgegevens zie achterpagina). uit hoe de levensloopregeling nu precies in elkaar zit. Dan kan ik in 2007 alsnog hieraan deelnemen. Ik ben nog jong, dus heb nog een hele tijd te gaan, wat werken betreft.

10 Philips Magazine 10 Maatwerk in loop Toe aan een nieuwe uitdaging of wil je aan je ontwikkeling werken, maar weet je niet goed hoe dat aan te pakken? Het Philips LoopbaanCentrum van Human Resources Nederland kan je op weg helpen. Als expertisecentrum voor werk- en loopbaanvraagstukken biedt het Loopbaancentrum workshops, trainingen of individuele begeleiding, counseling en coaching aan. Wij proberen, vertelt loopbaanconsulent Diem Wolff, laagdrempelige ondersteuning te bieden aan Philips-medewerkers die loopbaanvragen hebben. Dat moet je breed zien: van vragen zoals Ik heb al zo lang geen cv meer gemaakt; help me daar eens bij, tot Ik ben echt toe aan iets anders; help me uit te vinden wat ik echt wil. Onze stijl van werken kun je samenvatten als mensen helpen zichzelf te helpen. Iedere Philips-medewerk(st)er in Nederland is vrij om bij het LoopbaanCentrum aan te kloppen. Vertrouwelijk Manager Jos Ducheine: Het eerste en eventueel tweede gesprek is volstrekt vertrouwelijk. Pas als we een vervolgtraject ingaan, wordt er contact gelegd met de HR-manager of de lijnmanager. Ook dan zullen we alleen inhoudelijk rapporteren als de cliënt het daarmee eens is. Het is in ieders belang dat mensen zich senang voelen in het werk dat ze vandaag en morgen doen. Jos: In de toekomst ontstaat in Europa een tekort aan goedopgeleide mensen. Daarom moet Philips niet alleen een employer of choice zijn om mensen binnen te krijgen, maar ook een employer of possibilities om mensen te behouden. Dat bereik je niet alleen met een goed salaris en een goede werkplek; je zult ook mensen in staat moeten stellen zich blijvend te ontwikkelen. Managers Het LoopbaanCentrum biedt, zegt Jos, allerlei instrumenten aan: individuele gesprekken, groepsgewijze workshops, opleidingen, trainingen enzovoorts. We hebben ons eigen Development Centre ontwikkeld, waarmee we bij Philips High Tech Plastics goede resultaten André Vermeulen, Field Support Specialist, Customer Support X-Ray, Philips Medical Systems, Best Na vijf jaar in mijn eerste baan was ik aan iets anders toe. Op advies van mijn personeelsdienst heb ik me toen verdiept in het cursusaanbod van het LoopbaanCentrum. Bij de workshop Persoonlijk profiel dacht ik meteen: Dat is het!. En inderdaad. Het werken met de groep was hartstikke leuk. We voelden elkaar aan, gaven elkaar feedback en daagden elkaar uit. En gaande de workshop kreeg ik helder wat voor mij in een baan belangrijk is. Tijdens de workshop kreeg ik een tip over een vacature. Ik wilde eigenlijk eerst de workshop afronden om open te kunnen kijken naar hoe ik verder wil. Toch was mijn interesse gewekt en na overleg met mijn persoonlijke coach - die is onderdeel van de workshop - heb ik gesolliciteerd en ben ik aangenomen. De baan past prima in het beeld dat ik verder in de workshop heb opgebouwd. Tijdens de workshop verzamel je heel wat informatie over jezelf. Daar kijk ik nog regelmatig doorheen. Vooral naar de feedback van de anderen. Zo blijf ik alert op hoe ik met mijn loopbaan verder wil.

11 11 februari 2006 baanbegeleiding hebben geboekt. Daarbij sluiten we natuurlijk nauw aan bij de ontwikkelingen binnen Philips, zoals de Philips Competenties en de corporate opleidings curricula. Verder hebben we samen met Lighting Deurne/Maarheeze de zeer succesvolle workshop Leren Werkt1 ontwikkeld om medewerkers bewust te maken van het belang van opleiden. Ook managers worden ondersteund. Daarbij gaat het om vragen, zoals hoe kom je als manager, samen met de medewerker, tot een ontwikkelplan? En hoe voer je de dialoog daar over? Het aantal vragen over loopbaankwesties zal de komende jaren alleen maar toenemen, zegt Diem. Het besef dat jezelf ontwikkelen een must is en dat je daar allereerst zelf verantwoordelijk voor bent, neemt toe. Medewerkers komen bij ons omdat ze niet goed weten waar te beginnen. Jos ziet ook dat mensen eerder én jonger komen. Loopbaan en levensfase Verder verwacht hij dat de combinatie van loopbaan en levensfase een groot item in de employability-discussie gaat worden. We hebben al een workshop die Loopbaan en Levensfase vijftigers heet. Daarin staan we stil bij hoe 50-plussers de - door het optrekken van de pensioenleeftijd langere weg naar het pensioen zodanig kunnen inrichten dat men met voldoening aan de slag blijft. Omdat elke levensfase zijn specifieke kenmerken heeft, denken we ook na over workshops voor veertigers en dertigers. Tenslotte zal coaching meer aandacht krijgen. Jos: We krijgen steeds meer mensen die tevreden zijn met hun baan, maar die aanlopen tegen aspecten van het werk of hun eigen functioneren. Bijvoorbeeld: de jonge manager, die wil weten welke managementstijl bij hem past. Daar doen we wel iets aan, maar dat moeten we wat gaan intensiveren. Voor meer informatie over het Philips Loopbaancentrum en het Virtueel LoopbaanCentrum zie pww.hrn.philips.com/ loopbaancentrum. Een brochure aanvragen of aanmelden voor een intakegesprek kan via loopbaancentrum@philips.com of Kijk voor het volledige artikel op:

12 Philips Magazine 12 Frits Philips: Bijzonder Dr.ir. F.J. Philips op de schouders tijdens het 75-jarig jubileum in Gewoon Het sociale gezicht van Philips. Mensenmens. Het overlijden van Frederik Jacques Philips, op 5 december 2005, zorgde voor een stortvloed van reacties. Hier en daar werd hij een icoon van 20e eeuwse ondernemerschap genoemd. Maar meneer Frits zal toch vooral herinnerd Dr.ir. F.J. Philips tijdens een TV-opname van RTL-4 op de Herdgang, rechts van hem Ronaldo. worden als die gewone, warme en humoristische man, met dat grote sociale hart. Hijzelf zal daar vrede mee hebben. In wat zijn laatste interview bleek te zijn, werd hem gevraagd wie hem het meest is bijgebleven. Waren het de koningen, keizers, uitvinders, topeconomen of zakentycoons die zijn pad kruisten? Dus niet. De mens die bij Philips werkt. De gewone man. drie korte reacties. De heer en mevrouw Philips brachten een bezoek aan de Efteling in 1991.

13 13 februari 2006 Baanbrekend Zijn grootste vaardigheid was dat hij ongelooflijk goed met mensen kon omgaan, zegt Bob Verheeke, die Frits Philips als persoonlijk secretaris en secretaris van de raad van bestuur vele jaren terzijde heeft gestaan. De heer Philips stond aan de wieg van het intern overleg. Uit de lokale inspraakkernen ontstond het Centraal Contact Ondernemingsraden, waarin alle vestigingen in Nederland vertegenwoordigd waren. In de tweede helft van de jaren zestig was Frits de motor achter de Basic Considerations, de uitgangspunten van het ondernemingsbeleid. Hij is daar lang mee bezig geweest. De uitgangspunten waren voor die tijd baanbrekend: meneer Philips heeft ze overal in de wereld hartstochtelijk verdedigd. Na de tweede wereldoorlog werd de term maximaal nuttige werkgelegenheid in de statuten opgenomen om duidelijk te maken dat een bedrijf meer is dan een winstmachine. Toen die passage geen functie meer had en aan de aandeelhouders werd voorgesteld die te schrappen, heeft hij nog forse kritiek geuit. Zijn hele denken was gericht op wat het beste was voor de werknemers. Praatje bij de haard Frits Philips was een warm voorstander van openheid naar de medewerkers toe. Met de ondernemingsraad had hij een uitstekende band. Befaamd was het traditionele praatje bij de open haard, een informele ontmoeting van de OR en Frits Philips rond Kerstmis, waar iedereen elke vraag kon stellen die in hem opkwam. Zijn betrokkenheid ondervond ook voormalig OR-lid Jan Adriaans aan den lijve. Adriaans, inmiddels met pensioen, maakte twintig jaar deel uit van het intern overleg, waarvan negen jaar als secretaris van de centrale ondernemingsraad (COR): Na de jaarlijkse kranslegging bij het standbeeld van Anton Philips door de Philips-top en een COR-delegatie, werd altijd even koffie gedronken in een zaakje vlakbij. Een aantal jaar geleden had de centrale ondernemingsraad een conflict met de directie over de vergoeding van jubileumrecepties. Frits Philips hoorde van onze problemen en stapte direct naar de aanwezige directeur. Zeg, hedde da gehoord? Regel dat eens op een goede manier En dat gebeurde ook. Ik vond dat tekenend voor zijn grote sociale betrokkenheid. Hij liet blijken dat hij de ondernemingsraad serieus nam. De mens voorop Guus Bekooy verdiepte zich voor zijn boek Frits Philips 100, dat vorig jaar verscheen, in de warme persoonlijkheid van de meest populaire Philips-president aller tijden. Het sociale accent in zijn ondernemerschap mag zeker extra worden belicht, aldus Bekooy, die zelf ruim veertig jaar bij Philips werkte. Tijdens de Tweede Wereldoorlog betekende werk bij Philips voor velen vooral een overlevingskans. In de wederopbouw had hij als ondernemer de wind mee. Alles wat werd opgepakt, had een veelbelovend uitzicht op succes. Tekenend vind ik dat in zijn beleidskeuzes de belangen van mensen - binnen en buiten de ondernemingzo vaak voorop heeft gestaan. Ik denk dat hij meer dan wie ook besefte dat een bedrijf in de eerste plaats wordt opgebouwd met ménsen. Die bepalen wat er uiteindelijk gebeurt en zijn belangrijker dan gebouwen, geld en machines. Frits liet zich nooit opjagen, maakte de dingen niet te moeilijk. Hij leefde vanuit een grote innerlijke zekerheid en was voor de duvel niet bang. Met zijn talent voor humor en beschouwende relativeringsvermogen bracht hij lucht in strenge toestanden. Zo n mens vergeef je veel waar je anderen op zou afrekenen. Van zo n mens ga je gewoon houden.. Kranslegging bij het monument voor gevallenen op het Philipscomplex aan de Glaslaan te Eindhoven op 4 mei Dr.ir. F.J. Philips heeft op 9 oktober 1948 de eerste tegel geschroefd van de zelfbouwwoningen aan de Melkweg in Tongelre.

14 Philips Magazine 14 Neem initiatief b Philips-medewerkers moeten bewuster worden van de mogelijkheden om hun carrière een nieuwe wending te geven. Daarvoor kunnen ze gebruik maken van de Philips Career Site waarop dagelijks gemiddeld 650 vacatures in Europa worden aangeboden. Het devies van Philips EMEA Recruitment Services: kijk vaker en neem je toekomst bij Philips in eigen hand. Recruitment Services verricht Philips-breed de werving en selectie van kandidaten voor vacatures, voornamelijk in de grote Europese landen. Dat is een hele klus, want in Europa staan permanent zo n 650 vacatures open, waarvan 400 in Nederland. Zestig procent van de vacatures heeft een technisch profiel, maar er is ook altijd vraag naar bijvoorbeeld marketing-, sales- en supply-mensen. Recruitment Services gaat voor gerichte online werving via de Philips Career Site. In 2005 hadden we 2100 vacatures, waarvan er 35 procent met interne kandidaten zijn vervuld, aldus Rob Senden van Recruitment Services.

15 15 februari 2006 ij eigen loopbaan Integriteit Recruitment Services werd in 2003 opgericht als shared service center om het zoeken van kandidaten voor functies vanaf vakgroep 50 (jong afgestudeerden) tot en met 90 (senior management) efficiënt en professioneel ter hand te nemen. Die taak lag voorheen bij de productdivisies en de landenorganisaties. Recruitment Services zorgt ook in het kader van One Philips - voor eenduidigheid in de presentatie naar buiten. Rob Senden: Wij leveren binnen gemiddeld acht weken een shortlist van drie voorgeselecteerde kandidaten aan de klant, die de definitieve keuze maakt. De kandidaten putten we uit interne en externe bron, waarbij we nadrukkelijk naar de Rob Senden. Philips Recruitment Services vraagt meer aandacht van medewerkers voor Career Site Philips-medewerkers kijken. Wij gaan echter altijd voor de integriteit van de shortlist of de beste kandidaten nu van binnen of buiten Philips komen. Wel is het zo dat interne kandidaten zich al bij Philips hebben bewezen en in het concern gedijen. Dat geeft een grotere garantie op succes. Loopbaan Om deel te nemen aan het wervings- en selectieproces moet de interne kandidaat wel regelmatig van zich laten horen. Dat gebeurt nu te weinig is de stellige indruk van Recruitment Services. Rob Senden: De gemiddelde medewerker is te weinig bekend met de middelen die er zijn. Helaas denkt lang niet iedereen er aan om zich regelmatig met zijn/haar loopbaan bezig te houden. Terwijl Philips haar medewerkers stimuleert om na enkele jaren van functie te veranderen. Wat moet die medewerker doen? Om te beginnen moet hij/zij zich op onze Career Site (pww.careercenter.philips.com) inschrijven bij de Career Assistent, een simpele applicatie die ingeschreven medewerkers regelmatig per informeert over vacatures die voldoen aan het opgegeven profiel. Ook is het belangrijk dat de medewerker regelmatig op onze site naar vacatures speurt en ook daadwerkelijk solliciteert. Alleen een CV invoeren is niet voldoende, dat is geen garantie dat je er wordt uitgepikt. Onze Sourcing Specialisten gaan pas door het kandidatenbestand als een vacature moeilijk invulbaar is. Ons advies: neem zelf het initiatief, blijf er energie insteken. Kijk regelmatig, liefst wekelijks, op de career site, want met 30 tot 60 nieuwe vacatures per week ververst het bestand snel! Paul Sanders Product marketing manager Babycare (DAP) De career site is een goed hulpmiddel om met het zoeken naar een nieuwe functie te beginnen, maar je moet daarna wel zelf actie ondernemen. Je netwerk is heel belangrijk. Zo n twee jaar geleden werkte ik bij Lighting en was toe aan wat anders. Na aanmelding op de career site nam een recruiter contact met mij op. Toen ging het snel: in korte tijd had ik mijn huidige baan. Daar was ik zeer tevreden over.

16 Philips Magazine 16 Black belts, vijf jaar later Black belts. Vandaag de dag werken er 150 black belts van Philips Lighting aan doorbraakprojecten wereldwijd. Vijf jaar geleden stonden ze al in Philips Magazine. Jonge mensen die stonden te trappelen om zich te bewijzen. Die goed begeleid - hun tanden mochten zetten in grote en vaak complexe doorbraakprojecten. Zwaargewichten met talent en ambitie. Nu, vijf jaar later, zijn we benieuwd naar hun carrièreverloop. En we vragen hen hoe zij terugkijken op hun black belt periode.

17 17 februari 2006 Het black belt programma is een manier om kwaliteitsverbeteringen en besparingen te realiseren. Het gaat hierbij met name om het reduceren van spreidingen en variaties in alle denkbare processen. Een ander doel van het programma is jonge, ambitieuze mensen een kans te geven zich te bewijzen. Om hen versneld uit te laten groeien tot de managers van morgen. Het succesvol afronden van het black belt programma brengt je carrière in een stroomversnelling en opent deuren. Omgaan met weerstanden Heiko Vetkamp is op dit moment Key Account Manager voor Lighting in Nederland. Zijn black belt periode eindigde begin Nu, vijf jaar later, is hij nog steeds blij dat hij het gedaan heeft. Persoonlijk heb ik het als zeer positief ervaren. Het meest waardevol voor mij was dat ik goed heb geleerd hoe om te gaan met weerstanden binnen een organisatie. Als black belt ben je verantwoordelijk voor omvangrijke veranderingstrajecten en iedere verandering roept nu eenmaal weerstanden op. Als je weerstanden kunt herkennen bij mensen, kun je hier rekening mee houden. Deze kennis kwam me goed van pas in mijn latere baan, waar ik te maken kreeg met een grootschalige saneringsoperatie. Stichting Philips-Van der Willigen Fonds BIJDRAGE STUDIEKOSTEN STUDIEJAAR 2006/2007 Kinderen van Philips medewerkers en gepensioneerden of daarmee gelijkgestelde kunnen een bijdrage aanvragen in de studiekosten van dagstudies aan universiteiten en scholen voor hoger en middelbaar beroepsonderwijs. In België is een bijdrage mogelijk vanaf het 4e jaar (2e jaar van de 2e graad) van het TSO, BSO en KSO. ASO komt niet in aanmerking. Een informatiebrochure met aanvraagformulier is te krijgen bij de receptie van gebouw HME (Mathildelaan 83) in Eindhoven of bij de personeelsdienst. De aanvraag dient vóór of uiterlijk op 1 maart 2006 op het fondsbureau te zijn ontvangen. Bij gewijzigde studieplannen kan de aanvraag later nog worden gewijzigd of ingetrokken. Wanneer van het fonds al een bijdrage wordt ontvangen hoeft niet opnieuw een aanvraag te worden gedaan. Voortzetting van de bijdrage wordt beoordeeld aan de hand van de gegevens van het studieverslagformulier, dat omstreeks mei wordt toegezonden. Dit formulier kan ook worden gebruikt voor het aanmelden van een tweede studie. Heiko Vetkamp INLICHTINGEN: In Eindhoven: na afspraak bij het Fondsbureau, gebouw HME-2, of telefonisch, toestelnummers (040) en (040) Buiten Eindhoven: personeelsdienst eigen bedrijfsonderdeel.

18 Philips Magazine 18 negatieve gevoelens. De manier waarop je een nieuw project het beste kunt aanpakken, de stappen die je moet nemen. Deze kennis pas ik nog steeds toe. Ook marketing & sales Paul Wijnen Een ander sterk punt vond ik het netwerk dat je opbouwt als black belt. Met een groot aantal mensen heb ik nog steeds contact. Facts & figures De derde ex black belt is Gerbrand Swart. Hij is net gestart als Product Portfolio Manager TL5 binnen Lighting. Voor mij was de statistische aanpak het meest waardevol van de black belt training. Die zorgt voor een goede beheersing en onderbouwing van het hele proces. Sterker nog, ik vind dat niet alleen de proceskant maar ook marketing en sales kunnen profiteren van een gedegen statistische voorbereiding. Terugkijkend op mijn black belt periode, kan ik het iedereen alleen maar aanraden. Ik ben blij dat ik deze kans heb gekregen. Paul Wijnen, nu werkzaam als Program Manager inkoop van Lighting, is een andere voormalige black belt. Ook hij zou het iedereen aanraden. Je wordt persoonlijk enorm gestimuleerd, dat is het goede. Ik heb veel geleerd in korte tijd. Het herkennen en omgaan met weerstanden is inderdaad een belangrijk aspect. Daarnaast had ik veel aan het gestructureerd te werk gaan. Als black belt leer je te focussen en doordachte beslissingen te nemen, onderbouwd met feiten en cijfers. Goed, want hiermee kun je voorkomen dat je je beslissingen laat leiden door positieve of Gerbrand Swart

19 19 februari Kalender januari TPZ Business Angels Meeting, High Tech Campus Eindhoven 1 februari 5 jaar Senseo! Vanaf 8 februari 2006! Bij Philips myshop! Een HD-Ready LCD Flat TV! 82 cm voor maar 999,-! Of voor maar 100,- per maand!* 14 februari Lunch break concert High Tech Campus Eindhoven *Vraag in de winkel naar de voorwaarden 16 februari Better2Gather meeting, High Tech Campus Eindhoven 21 en 22 februari GCCF, Amsterdam locatie nog niet bekend 22 februari Opening 1e Ambient Experience Cath Lab van Philips in Catharinaziekenhuis, Eindhoven door Gerard Kleisterlee 16 maart Better2Gather meeting, High Tech Campus Eindhoven week Klantendagen, gebouw VB Eindhoven

20 Philips Magazine 20 PSV Kalender 2006 In het kader van de samenwerking tussen PSV en KWF Kankerbestrijding werken de spelers belangeloos mee aan een bijzondere kalender, waarvan de opbrengst ten goede komt aan het goede doel. Van elke kalender gaat vijf euro naar KWF Kankerbestrijding toe. Dit geld wordt, op verzoek van de selectie van PSV, gebruikt voor onderzoek naar kinderkanker. Nagenoeg alle spelers zullen in de kalender te zien zijn. Speciale Philipsprijs 16,- Guus Meeuwis Guus Meeuwis geeft in juni drie concerten in het Philips Stadion. Het wordt een groot feest met een diversiteit aan gastoptredens. Voor het reeds uitverkochte concert op zaterdag 10 juni hebben wij nog enkele goede tribunekaarten voor het Philips personeel kunnen reserveren. De kaarten kosten 35,- ( incl. reserverings- en verzendkosten). Philips Magazine aanbiedingen februari 2006 Philips biedt u de mogelijkheid om tegen gereduceerde prijzen de thuiswedstrijden van PSV te bezoeken. Voor competitiewedstrijden betaalt u geen 35,- maar slechts 28,- per kaartje. Vult u alstublieft het gewenste aantal in, maximaal 4 kaarten per wedstrijd. PSV Wedstrijden Zaterdag 4 maart uur PSV FC Heerenveen à 28,- Zaterdag 18 maart uur PSV NEC à 28,- Zaterdag 8 april uur PSV FC Groningen à 28,- PSV Olympique Lyon PSV speelt op dinsdag 21 februari thuis tegen Olympique Lyon voor de Champions League. Speciaal hiervoor hebben wij nog een aantal kaarten op de Noordtribune voor Philips medewerk(st)ers kunnen regelen. U kunt maximaal 4 kaarten per persoon reserveren Dinsdag 21 februari uur PSV Olympique Lyon à 68,- PSV Kalender 2006 De kalender is een unieke uitgave en gaat in de winkel 20,- kosten. Philips kan het personeel deze kalender met korting aanbieden, u betaalt dan slechts 16,- (incl. verzend- en administratiekosten). Lezersaanbiedingen Bestellen kan alleen met behulp van deze bon Naam: Adres: PC / Woonplaats: Tel: Salaris / Pensioennummer: Banknummer / Gironummer* (voor de inhouding) dhr. / mevr.* Betaling van de door u bestelde toegangskaarten/producten geschiedt via een machtiging tot eenmalige incasso. Indien incasso niet mogelijk is, heeft u geen recht op de toegangskaarten/producten. Wanneer één week voor het evenement geen incasso heeft plaatsgevonden, zijn u geen plaatsen toegewezen. Uw gegevens worden geregistreerd bij afdeling Sponsoring, Philips Electronics Nederland B.V. Ze worden uitsluitend gebruikt voor het behandelen van uw aanvraag. Guus Meeuwis De kaarten kosten 35,- (incl. reserverings- en verzendkosten) Zaterdag 10 juni 2006 Handtekening * Doorhalen wat niet van toepassing is Stuur uw volledig ingevulde bon in een voldoende gefrankeerde envelop naar: Philips Electronics Nederland B.V. / afd. Sponsoring / Gebouw VB c / Postbus / 5600 PB Eindhoven