S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E"

Transcriptie

1 S O C I A A L - J U R I D I S C H E I N F O R M A T I E 44 - THEMA Arbeiders - Bedienden: Het water is veel te diep? 50 - TOEGELICHT Het taalgebruik in de onderneming 56 - DE KRITISCHE KIJK VAN Koen Magerman 59 - VRAAG & ANTWOORD Overgang van arbeider naar bediende

2 Thema Arbeiders - bedienden Het water is veel te diep? In veel ondernemingen zijn arbeiders en bedienden twee duidelijk verschillende groepen met eigen gebruiken, gewoontes, sociale omgang. Dit onderscheid vertaalt zich ook op het juridische vlak. De verschillende behandeling van arbeiders en bedienden is een oud zeer in het arbeidsrecht. Men weet goed wat er schort, maar het blijkt moeilijk om het dossier te ontwarren. De voorbije maanden lanceerde een groep academici een aantal voorstellen. De sociale partners richtten een werkgroep op die voor eind 2005 tot conclusies moet komen. Hoe diep het water precies is zal nog moeten blijken. Tijd voor een stand van zaken. JAN VANTHOURNOUT, TAX AND LEGAL Waarom naar een eenheidsstatuut? Er zijn een aantal goede redenen om het juridische onderscheid tussen arbeiders en bedienden weg te werken. Op de eerste plaats is het onderscheid discriminerend. Het Arbitragehof oordeelde dat de verschillende behandeling historisch te verklaren is, en dat het destijds wel geoorloofd was, maar dat men op termijn toch de verschillen moet wegwerken. Het Hof heeft hier wel geen timing op geplakt. Bovendien is het zo afgesproken tussen vakbonden en werkgevers. In het Interprofessioneel akkoord spraken de sociale partners af dat zij de verschillen tussen beide statuten gingen bestuderen en voor eind 2001 conclusies zouden neerleggen. Het plan was dat men daarna een duurzame oplossing zou uitwerken, die daarna op een periode van zes jaar zou worden geprogrammeerd. De programmatie zou alleszins starten in het jaar van de ondertekening van een eventueel akkoord. In het Interprofessioneel akkoord was men wat minder ambitieus. De sociale partners beklemtonen vooral dat zij de problematiek van de toenadering van de statuten arbeiders - bedienden verder in eigen beheer wensen te behandelen. Zij roepen de sectoren op om, op hun niveau tijdens deze onderhandelingsronde, een onderhandeling te voeren over het afschaffen van de eerste twee carensdagen, en voor de arbeiders met een ancienniteit van meer dan 15 jaar ook de derde carensdag. De regering wordt verzocht tot eind 2004 geen initiatieven te nemen. In het Interprofessioneel akkoord , dat door het ABVV verworpen werd, stelden de sociale parrtners dat het arbeiders- en bediendenstatuut op termijn uitmonden in een nieuw gemeenschappelijk statuut, dat globaal evenwichtig is en dat gericht is op toekomstige werknemers. Om bij te dragen tot een sereen debat, zal een paritair samengestelde commissie opgericht worden die tegen eind 2005 een verslag zal uitwerken met betrekking tot een nieuw statuut. Dit betekent ook dat de arbeiders-bedienden-problematiek geen onderhandelingsthema vormt voor de komende sector- en bedrijfsonderhandelingen. Verder is het onderscheid ook niet functioneel. De notie arbeider heeft vaak nog een negatieve bijklank. Ouders laten hun kinderen liever een algemene opleiding volgen, eerder dan een technische opleiding. Nochtans schreeuwen ondernemingen om goeie stielmannen en -vrouwen. Heel wat arbeidersberoepen zijn knelpuntberoepen. Op deze manier draagt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bij tot een niet-optimale werking van de arbeidsmarkt. Tenslotte schept het onderscheid een stuk rechtsonzekerheid. Het verschil tussen een arbeider en een bediende is niet altijd eenvoudig te maken. Veel handenarbeid vergt een hoge graad van vakkennis en specialisatie, terwijl heel wat hoofdarbeid eigenlijk weinig intellectuele inspanning vergt. Er is dus een grijze zone.

3 2. De verschillen tussen arbeiders en bedienden Het doorslaggevende criterium om te bepalen of een werknemer het statuut van arbeider of bediende heeft, is niet de kwalificatie door de partijen maar wel de aard van het gepresteerde werk. De wet op de arbeidsovereenkomsten definieert de twee werknemerscategorieeën als volgt: - Een arbeidsovereenkomst voor werklieden is een overeenkomst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten. - Een arbeidsovereenkomst voor bedienden is een overeenkomst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten. De omschrijving in de wet is zeer vaag en algemeen gesteld. Dit betekent niet dat de werkgever de keuze heeft om te bepalen of een werknemer een bedienden- of arbeidersstatuut heeft. Het is steeds de feitelijke situatie (wat de werknemer effectief en hoofdzakelijk doet) die van doorslaggevende aard is. Het onderscheid tussen de twee statuten was bij zijn invoering verantwoord door de duidelijk te onderscheiden taakafbakening en in de duidelijk verschillende economische en sociale situatie van arbeiders en bedienden. De laatste decennia is dat onderscheid echter hoe langer hoe meer vervaagd. De grote verschilpunten tussen een arbeider en een bediende situeren zich essentieel in bepalingen inzake de proefperiode, het gewaarborgd loon bij schorsing van de arbeidsovereenkomst, het vakantiegeld, de opzeggingstermijn en de patronale bijdragen. Hierna overlopen we kort de belangrijkste punten. Het is niet mogelijk om iedere rubriek van naaldje tot draadje uit te spinnen. We focussen ons op de verschilpunten. De verschillen tussen de arbeiders en de bedienden kunnen soms aanzienlijk zijn. Een verschil hoeft evenwel niet noodzakelijk een nadeel voor de ene of de andere categorie te betekenen. Bepaalde verschillen kunnen zowel voor- als nadelen inhouden. Bovendien kunnen sommige verschillen niet of nauwelijks gevat worden in termen van loonkost Proeftijd Voor arbeiders De proeftijd bedraagt minimum 7 dagen en maximaal 14 dagen; de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst verlengt de proeftijd met maximum 7 dagen. Tijdens de eerste 7 dagen mag de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden om dringende reden; daarna kan het zonder opzegtermijn. Die eerste 7 dagen kunnen tot 14 dagen verlengd worden indien er zich in die periode een schorsing van de arbeidsovereenkomst voordoet. Voor bedienden De proeftijd bedraagt minimum 1 maand. Voor bedienden met een jaarloon niet hoger dan EUR duurt de proeftijd maximaal 6 maanden; indien het jaarloon hoger ligt 12 maanden. Is de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering geschorst tijdens de proeftijd, dan wordt de proeftijd verlengd zonder begrenzing. Tijdens de proeftijd geldt een minimumopzeg- DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

4 gingstermijn van 7 dagen, behalve bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen. De eerste maand kan de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden om dringende reden; een eventuele opzegging tijdens de eerste maand van de proeftijd heeft pas uitwerking op de laatste dag van de 1ste maand. Duurt de arbeidsongeschiktheid 6 maanden of langer, dan mag van die verbrekingsvergoeding het gewaarborgd loon dat betaald is afgetrokken worden. Tijdens de proeftijd of bij een tijdelijk contract van minder dan 3 maanden, mag de werkgever ontslaan zonder verbrekingsvergoeding indien de ziekte meer dan 7 dagen duurt Arbeidsongeschiktheid Carensdag Voor arbeiders wordt de eerst dag van een arbeidsongeschiktheid die geen 14 dagen duurt niet betaald. Dit is ook zo voor bedienden in proef of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van maximum 3 maanden. In heel wat sectoren werd aan de carensdag voor de arbeiders geknabbeld. In theorie zou men ook bij K.B. de carensdag kunnen uitbreiden tot bedienden 2.3. Schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis Dit is alleen maar mogelijk voor arbeiders. Bedienden kunnen niét op tijdelijke werkloosheid gestuurd worden op grond van gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis. Wat wél eventueel kan voor allebei de categorieën, is tijdelijke werkloosheid wegens overmacht. 46 Anciënniteitsvoorwaarde voor gewaarborgd loon Op recht te hebben op gewaarborgd loon, moet een arbeider tenminste 1 maand anciënniteit hebben. Dit geldt ook voor bedienden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder dan 3 maanden of tijdens hun proeftijd. In alle andere gevallen is er voor bedienden echter géén anciënniteitsvoorwaarde. Gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op gewaarborgd netto-inkomen gedurende de eerste 30 dagen van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, maar de manier waarop dit gebeurt is totaal verschillend. Bedienden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur buiten hun proef of een tijdelijke overeenkomst van minimaal drie maanden, hebben recht op 30 dagen loon ten laste van de werkgever. Voor alle anderen (arbeiders en de bedienden met een contract van minder dan 3 maanden of op proef) is er slechts 7 dagen recht op gewaarborgd loon. Daarna treedt een regeling in werking waarbij de werkgever eerst nog op basis van nationale CAO s een zeker gewaarborgd loon moet betalen (7 dagen lang). Daarna past de werkgever 16 dagen lang bij bovenop de RIZIV-uitkering. Ontslag tijdens de arbeidsongeschiktheid Een bediende met een arbeidsovereenkomst van minstens 3 maanden of onbepaalde duur, mag enkel met een opzeggingsvergoeding ontslagen worden. Jaarloon van de bediende 2.4. Aanvang van de opzeggingstermijn Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een opzeggingstermijn, begint die termijn te lopen de maandag die volgt op de betekening ; voor een bediende is dit pas op de eerste dag van de volgende maand Duur van de opzeggingstermijn Dit is allicht het meest in het oog springende verschil tussen arbeiders en bedienden. Voor bedienden kunnen we de situatie als volgt samenvatten: Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werkgever < * 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit. > en < Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet lager zijn dan wettelijk minimum. > Kan eventueel ook bepaald worden bij overeenkomst ten laatste gesloten op het ogenblik van indiensttreding, indien deze indiensttreding na 1 april 1994 was. Mag niet lager zijn dan wettelijk minimum. Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werknemer De helft daarvan. Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet langer zijn dan 4,5 maanden. Bij overeenkomst te bepalen ten vroegste bij de opzegging, of door de rechter. Mag niet langer zijn dan 6 maanden. * bedragen op 1 januari 2005

5 Voor arbeiders is de situatie wat moeilijker. In de Arbeidsovereenkomsten staan nog de (korte) wettelijke opzeggingstermijnen. In heel wat sectoren werden echter collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten of Koninklijke Besluiten uitgevaardigd die deze opzeggingstermijnen gevoelig optrokken. Wanneer er géén sectorale opzeggingstermijnen zijn, en er zijn ook geen sectorale regels die te beschouwen zijn als een verhoging van de werkzekerheid of verbetering van de bestaanszekerheid of een andere equivalente regeling, dan gelden de opzegtermijnen uit CAO nr. 75. Ancienniteit Werkgever Werknemer 6 maanden (*) 28 kalenderdagen (wet) 6 maanden tot < 5 jaar 5 jaar tot < 10 jaar 10 jaar tot < 15 jaar 15 jaar tot < 20 jaar (*) Let wel: 1. Verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders < 6 maanden ancienniteit. De arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een C.A.O. kan een verkorte opzeggingstermijn voorzien voor arbeiders (voor de werkgever: min. 7 kalenderdagen; voor d e arbeider: max. de helft van de termijn die de werkgeverdient te respecteren). 2. Specifieke regeling voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst tijdens de proef beeindigd wordt (art. 48 AOW) Verkorte opzeg bij pensioen of brugpensioen Bij het bereiken of overschrijden van de leeftijd van 65 jaar, gelden voor bedienden verkorte opzeggingstermijnen: Voor arbeiders bestaat geen uitzondering en gelden steeds de normale regels Sollicatieverlof Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht om met behoud van loon afwezig te zijn om ander werk te zoeken (het zogenaamde sollicitatieverlof). Voor arbeiders: maximum 1 arbeidsdag per week, in één of twee keer te nemen. Voor bedienden met een jaarloon < : idem. Voor bedienden met een hoger jaarloon bestaat dit recht maar in de laatste 6 maand van de opzegtermijn. Daarvoor is het maximum ½ dag per week. 14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) 35 kalenderdagen 14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) 42 kalenderdagen 14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) 56 kalenderdagen 14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) 84 kalenderdagen 14 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) vanaf 20 jaar 112 kalenderdagen 28 kalenderdagen (wettelijke opzegtermijn) Ancienniteit Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werkgever Bepaling van de opzeggingstermijn bij opzegging door de werknemer < 5 jaar 3 maand 1,5 maand 5 jaar 6 maand 3 maand 2.8. Tegenopzeg Voor bedienden bestaat een bijzondere regel indien de bediende na door de werkgever opgezegd te zijn geweest, zelf een tegenopzegging geeft. - Voor bedienden met een jaarloon < : 1 maand. - Voor bedienden met een jaar loon vanaf maar < : 2 maand. - Voor bedienden met een jaarloon vanaf : overeen te komen ten vroegste bij de tegenopzegging, met een maximum van 4 maand. Arbeiders moeten steeds de normale wettelijke opzegtermijn respecteren, ook bij tegenopzegging: 14 dagen bij anciënniteit < 20 jaar; 28 dagen vanaf 20 jaar dienst Willekeurig ontslag of rechtsmisbruik Wanneer de werkgever een arbeider met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur ontslaat, moet hij het bewijs leveren van het feit dat hij een reden heeft die verband houdt met de geschiktheid van de arbeider, zijn gedrag, of de noodwendigheden van de onderneming. Slaagt de werkgever niet in die bewijslast, dan is een schadevergoeding van 6 maanden loon verschuldigd. Indien een bediende daarentegen een ongeoorloofd ontslagmotief wil aanvechten, dan draagt hijzelf daar de volledige bewijslast voor; als hij een schadevergoeding wil ontvangen zal hij bovendien ook schade moeten kunnen aantonen. In de praktijk zijn beide systemen zo met elkaar verweven dat het onderscheid nog nauwelijks te maken valt, behalve dan op het vlak van de begroting van de schadevergoeding. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

6 2.10. Uitbetaling van het loon Bedienden krijgen doorgaans een maandloon, arbeiders een uurloon. De Loonbeschermingswet maakt dit onderscheid echter niet in deze vorm. Voor arbeiders is bepaald dat zij hun loon minstens 2 keer per maand moeten ontvangen, met daartussen maximaal 16 dagen. Bedienden krijgen hun loon minstens 1 keer per maand, zonder verplichte tussentijdse bepaling Jaarlijkse vakantie Voor arbeiders wordt het vakantiegeld betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of de vakantiekas waarbij de werkgever is aangesloten. Het vakantiegeld is gelijk aan 15,28% van het jaarloon in het vakantiedienstjaar (enkel + dubbel). Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis van het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar. Een bediende krijgt zijn vakantiegeld van zijn werkgever; hij krijgt tijdens zijn vakantie zijn loon doorbetaald. Het dubbelvakantiegeld is gelijk aan 92 % van een brutomaandloon. Het aantal dagen wordt berekend à rato van 2 vakantiedagen per volle maand gewerkt of gelijkgesteld in het vakantiedienstjaar Economische en financiële informatie aan de ondernemingsraad De gegevens met betrekking tot de vergoedingen aan het personeel die aan de ondernermingsraad verstrekt moeten worden, moeten worden uitgesplitst voor arbeiders, bedienden en directie Arbeidsrechtbanken Geschillen worden in andere kamers behandeld naargelang het individuele geschil een arbeider of een bediende betreft. De arbeidsgerechten zijn niet alleen samengesteld uit professionele magistraten, maar ook uit lekenrechters die voorgedragen worden door de vakbonden en werkgevers. Die rechters en raadsheren in sociale zaken die zetelen als vertegenwoordigers van de werknemers worden afzonderlijk voorgedragen en zetelen namens de arbeiders of namens de bedienden. 3. Obstakels De weg naar het eenheidsstatuut ligt bezaaid met obstakels. Een eerste en belangrijkste hindernis is de aard van het dossier zelf: we hebben hier immers te doen met een harmonisering Paritaire comité s Arbeiders en bedienden ressorteren meestal onder verschillende paritaire comité s. Dit heeft meteen tot gevolg dat er andere collectieve arbeidsovereenkomsten op hen van toepassing zijn, en dat zij hun eigen vakbondsafvaardiging hebben. Enkel in de ondernemingen die vallen onder een gemengd paritair comité (voor arbeiders én bedienden) is er één gezamenlijke vakbondsafvaardiging. De praktijk wijst echter uit dat in die sectoren voor het overige de CAO s voor arbeiders en bedienden sterk verschillen Sociale verkiezingen Arbeiders en bedienden staan op afzonderlijke kieslijsten en kiezen elk hun eigen vertegenwoordigers in ondernemingsraad en comité voor preventie en bescherming op het werk. Alleen jongeren vormen samen één kiescollege, ongeacht of zij nu arbeider of bediende zijn. Wie ooit onderhandelingen voerde om van twee groepen de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, weet dat dit een bijzonder moeilijke opgave is. Het is niet zo eenvoudig als het lijkt de bluts met de buil. Doorgaans ligt het zeer moeilijk om een groep iets te doen inleveren, zelfs al wordt een andere groep daar beter van. Zonder enige twijfel ligt hier het grootste obstakels. Best of both worlds is niet haalbaar, maar wie en waar zal er dan op achteruit gaan? Een niet te onderschatten element is ook dat het onderscheid diepe historische wortels heeft. Ook de vakbonden zijn ernaar georganiseerd. Arbeiders en bedienden zijn binnen het A.C.V. en A.B.V.V. georganiseerd in afzonderlijke centrales. Bedienden zijn lid van LBC/NVK of BBTK, arbeiders van een sectorale centrale (bijvoorbeeld ACV Voeding & Diensten of ABVV Metaal). Wanneer het onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou komen te vervallen, moet men ook op zoek naar nieuwe syndicale structuren. Structuren hebben ook te maken met mensen, middelen, zeggenschap, lidgelden, financieën, Het zal zeker niet eenvoudig zijn om daar verandering in te brengen. Structuurwijzigingen waarin dergelijke belangen op het spel staan zullen

7 ongetwijfeld binnenskamers op weerstand botsen. Het is een menselijke reflex dat iedere vakbondscentrale zijn eigen winkel zal verdedigen. Onderhuids speelt bij sommigen ook de al dan niet terechte vrees dat één en ander zou kunnen leiden tot een ontmanteling van de strijdbare arbeiderscentrales. Het ACV staat het verst in deze discussie. In een aantal gevallen werden reeds afspraken gemaakt tussen LBC en een arbeidscentrale, die in sommige gevallen zelfs met een transfer van leden gepaard ging. De ACLVB kent, omwille van haar structuur, dit probleem niet. Zowel arbeiders als bedienden zijn gewoon lid van ACLVB. Ook het sectorale overleg, met daarbij de financiële stromen binnen de Fondsen voor Bestaanszekerheid, zijn georganiseerd volgens het onderscheid arbeider - bediende. De creatie van een juridisch eenheidsstatuut kan ook gevolgen hebben voor de organisatie van het sociaal overleg in de onderneming. Zo voorzie ik toch problemen wanneer arbeiders, bedienden en kaderleden tot één uniforme eisenbundel zouden moeten komen. Allicht zal dit in de praktijk vaak niet haalbaar zijn, waardoor de versplintering van het syndicale landschap langs deze manier opnieuw het sociaal overleg binnensluipt. Naar mijn ervaring zullen de verschillende groepen, zelfs al hebben ze dan één juridisch statuut, nog steeds met andere verwachtingen naar de onderhandelingstafel komen. 4. Made in Gemany Er wordt in deze discussie vaak verwezen naar Duitsland. Het Duitse Grondwettelijk Hof oordeelde in 1990 dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden discrimerend was. Ook in Duitsland waren er verschillen, ondermeer op het vlak van opzeggingstermijnen, gewaarborgd loon en nachtarbeid. Anders dan het Belgische Arbitragehof, legde het Duitse Hof aan regering en sociale partners wél een deadline op. Men kreeg tot 1993 de tijd om de zaak op te lossen. In 1993 werden de verschillen tussen arbeiders en bedienden in het Duitse arbeidsrecht dan ook zo goed als volledig weggewerkt. Dit leidde tot een verlenging van de opzeggingstermijnen voor arbeiders en een verkorting van die voor bedienden. Opmerkelijk is dat een aantal overblijfselen zijn blijven verderleven. Zo zijn er in Duitsland nog afzonderlijke kassen voor bepaalde sociale verzekeringen. De rechten die de werknemer er kan uitoefenen zijn echter steeds dezelfde. Men koos ervoor om de structuren (organisatie, instanties, instellingen) ongemoeid te laten. We moeten de Duitse Gründligkeit waarmee het probleem werd aangepakt ook wel wat relativeren. Reeds in de jaren 1970 had men in sectorale akkoorden aan het onderscheid gesleuteld. Zo kende men in veel sectoren al eenheidscao s. De kloof was dus niet zo groot als in België. 5. Besluit Het water is veel te diep, zo zingt een Vlaamse bard. Het is echter niet zozeer de vraag óf er ooit een eenheidsstatuut komt, maar eerder wannéér het er komt. De klok tikt. Het probleem is niet accuut, maar er moeten wel maatregelen genomen worden. Juridisch gezien, is er nog wat respijt. Het Arbitragehof oordeelde dat men geleidelijk het verschil moet wegwerken. Het is echter niet ondenkbeeldig dat in de toekomst (morgen, volgend jaar, binnen 10 jaar) het Arbitrage- hof of een arbeidsrechter oordelen dat het juridische onderscheid op dat ogenblik niet langer door de non-discriminatie- beugel kan. Dit zou een golf van levelling-up rechtspraak met zich mee kunnen brengen, waarbij benadeelde werknemers zich de rechten best of both worlds kunnen toeëigenen. Dit dossier is nog maar eens een test voor de slagkracht van het sociaal overlegmodel. Iedere oplossing zal veel moed vergen van alle betrokken partijen: werkgevers, vakbonden, regering. x DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

8 toegelicht Het taalgebruik in de onderneming Officieel worden er in België drie talen gesproken: Nederlands, Frans en Duits. Drie talen in een klein land als België, een complexe aangelegenheid. ELS SEGERS, JURIDISCH ADVIES DIVISIE GROTE ONDERNEMINGEN 50 Ook het Engels heeft de laatste decennia meer en meer zijn intrede gedaan in ons dagelijks taalgebruik. In de ondernemingen doet die trend zich eveneens voor: Engelse personeelsadvertenties, Engelse functiebenamingen, Engels als voertaal op de werkvloer, Het is allang geen uitzondering meer. De internationalisering van het bedrijfsleven speelt hierin uiteraard een belangrijke rol. Buitenlandse bedrijven vestigen zich in België. Buitenlandse werknemers zijn voor kortere of langere duur op ons grondgebied tewerkgesteld. Werkgevers zenden hun personeel over de grenzen heen Telkens wordt er gecommuniceerd in verschillende talen. Nochtans staat het de werkgever niet vrij om gelijk welke taal te gebruiken. Het taalgebruik in de onderneming is strikt gereglementeerd. Hierna volgt een bespreking van de reglementering van toepassing op de privé-sector. Het niet naleven van deze reglementering kan voor de werkgever zware gevolgen hebben. 1. Wettelijke bepalingen De grondwet bepaalt dat de Gemeenschapsraden, bij uitsluiting van de federale wetgever, bij decreet het gebruik van de talen regelen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun personeel. Zij regelen eveneens het taalgebruik voor de door de wet en de verordeningen voorgeschreven akten en bescheiden van de ondernemingen. Deze decreten hebben kracht van wet in het Nederlandse, respectievelijk Franse taalgebied. Een uitzondering betreft onder andere de gemeenten of groepen van gemeenten palend aan een ander taalgebied waar de wet het gebruik van een andere taal dan die van het gebied waarin zij gelegen zijn, voorschrijft of toelaat. Het gaat om de zogenaamde faciliteitengemeenten. Voor de faciliteitengemeenten, het tweetalige gebied van Brussel-hoofdstad en het Duitse taalgebied geldt de nationale wet. Dit heeft tot gevolg dat de taalvoorschriften betreffende de arbeidsverhoudingen in België vastgelegd zijn in: 1. het Nederlandse taaldecreet, in principe toepasbaar in het Nederlandse taalgebied; 2. het Franse taaldecreet, in principe toepasbaar in het Franse taalgebied; 3. de Gecoördineerde Wetten, toepasbaar in de faciliteitengemeenten, de 19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad en het Duitse taalgebied. De ligging van de exploitatiezetel waaraan de werknemer is verbonden, bepaalt welke van deze normen van toepassing is. Het Arbitragehof gaf volgende definitie van het begrip exploitatiezetel : Iedere vestiging of centrum van activiteit met enige standvastigheid waaraan het personeel gehecht is en waar de sociale contacten tussen de werkgever en de werknemer in principe plaats hebben. Dit wil zeggen daar waar doorgaans de opdrachten en instructies aan de werknemer worden gegeven, daar waar hem doorgaans alle mededelingen worden gedaan, daar waar de werknemer zich wendt tot zijn werkgever. De exploitatiezetel van een firma zal vaak samenvallen met de maatschappelijke zetel. Dit is bijvoorbeeld het geval in de onderneming waar de productieafdeling, verkoopsafdeling, administratieve dienst, allemaal op hetzelfde adres gevestigd zijn als de maatschappelijke zetel.

9 Een bedrijf kan ook één of meer exploitatiezetels hebben op een andere plaats dan de maatschappelijke zetel. Bijvoorbeeld een onderneming met een maatschappelijke zetel in Brussel, maar met een productieafdeling en een winkel in Antwerpen. In dat geval kan de maatschappelijk zetel zelf ook een exploitatiezetel zijn, bijvoorbeeld wanneer er een administratieve dienst gevestigd is waar een aantal personeelsleden tewerkgesteld worden. 2. Exploitatiezetel in het eentalig nederlandse taalgebied Het Nederlandse taaldecreet is van toepassing op werkgevers met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied, met uitzondering van onder andere de taalgrensgemeenten en de randgemeenten. Het Nederlandse taalgebied omvat: - de provincie Antwerpen; - de provincie Limburg, met uitzondering van de gemeenten Herstappe, Moelingen, Remersdaal, s Gravenvoeren, Sint- Martens-Voeren, Sint-Pietersvoeren en Teuven; - de provincie Oost-Vlaanderen, met uitzondering van de gemeente Ronse; - de provincie West-Vlaanderen, met uitzondering van de gemeenten Spiere-Helkijn en Mesen; - het arrondissement Halle-Vilvoorde, met uitzondering van de gemeente Bever en de 6 randgemeenten Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode, Wemmel en Wezembeek-Oppem; - het arrondissement Leuven. De te gebruiken taal is hier het Nederlands. Dit geldt voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers, en voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van de ondernemingen. De sociale betrekkingen omvatten zowel de mondelinge als schriftelijke individuele en collectieve contacten tussen de werkgevers en de werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de tewerkstelling. en bescherming op het werk of tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging; - alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten, voorafgaand aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerkstelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscontract tot stand komt. De werkgever kan wel de meertaligheid eisen van de sollicitant en de kennis van andere talen bij sollicitanten toetsen tijdens de selectieperiode. Werkaanbiedingen vallen niet onder de sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer. Wanneer een bepaalde persoon een aanbod van werk doet aan een onbepaald aantal personen, is er immers nog geen sprake van een arbeidsverhouding tussen een werkgever en een werknemer. Dit betekent dat de in het Nederlandse taalgebied gevestigde ondernemingen niet verplicht kunnen worden om in hun personeelsadvertenties het Nederlands te hanteren. Vacatures kunnen dus in het Engels, Frans of een andere taal dan het Nederlands opgesteld worden. Van het sollicitatiegesprek tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever zich strikt aan de Nederlandse taal houden. Dit geldt zowel voor de mondelinge als voor de schriftelijke contacten. Moeten dus in het Nederlands opgesteld worden: de arbeidsovereenkomst, de loonberekening, de opzeggingsbrief, de kennisgeving van de dringende reden, de fiscale fiche, het arbeidsreglement, werkopdrachten, de aanduiding van nooduitgangen, het verslag van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, Voorbeeld Een werkgever met een exploitatiezetel in Gent zegt een handelsvertegenwoordiger op die in Wallonië zijn activiteiten uitoefent. De opzeggingsbrief moet in het Nederlands worden opgemaakt. Dit geldt ook wanneer de werknemer het Nederlands onkundig is. Het feit dat de werknemer het gebruik van een andere taal voorstelt of akkoord gaat met het gebruik van de verkeerde taal, is van geen belang. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR. 11 Het gaat onder meer om: - alle betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers, die op het vlak van de onderneming plaatsvinden in de vorm van bevelen, mededelingen, publicaties, dienstvergaderingen of personeelsvergaderingen, sociale dienst, arbeidsgeneeskundige dienst, maatschappelijke werken, vervolmakingscyclussen, disciplinaire procedure, onthaal en andere; - de betrekkingen die op het vlak van de onderneming plaatsvinden in de ondernemingsraad, het comité voor preventie Is de werknemer ook gebonden door de verplichtingen van het Nederlandse taaldecreet? Het Arbeidshof van Luik en Brussel heeft op deze vraag een negatief antwoord gegeven. Uit de tekst van het decreet kan inderdaad afgeleid worden dat de opgelegde verplichtingen inzake taalgebruik niet van toepassing zijn op de werknemer. De wettelijke voorgeschreven akten en documenten van de werkgevers, al dan niet bestemd voor het personeel, vallen ook onder het toepassingsgebied van het Nederlandse taaldecreet. 51

10 Hierboven werden reeds voorbeelden aangehaald van wettelijk voorgeschreven documenten die bestemd zijn voor het personeel. Deze documenten behoren immers tot de schriftelijke individuele en collectieve contacten tussen de werkgevers en de werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de tewerkstelling Vertaling De werkgever moet bij de berichten, mededelingen, akten, getuigschriften en formulieren bestemd voor het personeel, een vertaling voegen in één of meer talen: - wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt; - en op eenparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of bij ontstentenis van een ondernemingsraad, op eenparige aanvraag van de syndicale afvaardiging of bij ontstentenis van beide, op verzoek van een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie. Deze regeling geldt voor één jaar en moet op straffe van nietigheid schriftelijk vastgesteld worden. Bovendien moet de werkgever binnen een maand deze regeling betekenen aan de ambtenaren, belast met het toezicht op de uitvoering van het decreet. Het Nederlandse taaldecreet verbiedt de werkgever niet vrijwillig een vertaling toe te voegen. Het Nederlandstalige document blijft echter het enige officiële Sanctie De stukken of handelingen die in strijd zijn met de bepalingen van het decreet, zijn nietig. De bevoegde arbeidsauditeur, de ambtenaar van de Vaste Commissie voor Taaltoezicht of iedere persoon of vereniging die van een rechtstreeks of onrechtstreeks belang kan doen blijken, kan de nietigverklaring vorderen voor de arbeidsrechtbank van de plaats waar de werkgever gevestigd is. Als een partij in een rechtszaak een stuk gebruikt dat in de verkeerde taal is opgesteld, dan moet de rechter ambtshalve de nietigheid vaststellen. Dit wil zeggen ook in het geval dat partijen die nietigheid zelf niet opwerpen. 52 Met de wettelijk voorgeschreven akten en bescheiden niet bestemd voor het personeel worden onder andere bedoeld: de oprichtingsakte, de oproeping voor de algemene vergadering, de wettelijk verplichte boekhoudkundige documenten, de fiscale documenten, de aanvraag tot het verkrijgen van een vergunning, Het gaat om een absolute nietigheid. Dit heeft onder andere als gevolg dat de nietigheid blijft bestaan, zelfs al gaat de werknemer uitdrukkelijk akkoord met het gebruik van een andere taal dan het Nederlands. Het stuk dat absoluut nietig is, wordt geacht nooit te hebben bestaan. Dit betekent dat met de inhoud van het stuk en met de uitgedrukte wil geen rekening mag gehouden worden. Het Hof van Cassatie oordeelde inderdaad dat wanneer de opzeggingsbrief in de verkeerde taal werd opgemaakt, de nietigheid niet alleen de opzeggingsbrief treft, maar ook de erin uitgedrukte wil om de overeenkomst te beëindigen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst gewoon blijft bestaan en dat de opzeggingstermijn niet begint te lopen.

11 Voorbeeld Een werkgever uit Brugge zegt een vertegenwoordiger op die in Wallonië prospecteert. De opzeggingsbrief maakt melding van een opzeggingstermijn van 3 maanden, met als ingangsdatum 1 januari. De brief werd geschreven in het Frans, terwijl hij volgens de bepalingen van het Nederlandse taaldecreet in het Nederlands moest opgemaakt zijn. De opzeggingsbrief is nietig, net zoals de erin uitgedrukte wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werkgever, zich van geen kwaad bewust, neemt op 31 maart afscheid van de handelsvertegenwoordiger met de boodschap dat de opzeggingstermijn van 3 maanden is afgelopen. Aan de werknemer worden onder andere het formulier C4, de vakantie-attesten en het tewerkstellingsattest overhandigd. Omdat de opzeggingsbrief nietig was, was de opzeggingstermijn echter niet beginnen lopen op 1 januari. Derhalve beëindigt de werkgever op 31 maart de arbeidsovereenkomst op een onregelmatige manier. De werkgever is aan de werknemer een opzeggingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon voor de normaal te respecteren opzeggingstermijn. Het Nederlandse taaldecreet bepaalt dat de nietigverklaring geen nadeel kan berokkenen aan de werknemer. Bepaalde arbeidshoven leiden uit deze bepaling af dat de werknemer gebruik kan maken van een nietig stuk en er zich bovendien kan toe beperken de clausules in te roepen die voor hem voordelig zijn. Voorbeeld De exploitatiezetel van een firma is gevestigd in Gent. De arbeidsovereenkomst met een bediende is in het Engels opgesteld. In het contract is een proefbeding opgenomen. De arbeidsovereenkomst moest in het Nederlands opgemaakt zijn en is nietig. Toch kan deze nietigheid de werknemer geen nadeel berokkenen, zodat alle bepalingen van de overeenkomst die voor hem voordelig zijn, blijven bestaan. De werknemer kan dus het contract opzeggen met inachtneming van de korte opzeggingstermijn die van toepassing is tijdens de proeftijd. Als de werkgever de overeenkomst wil opzeggen, kan hij zich niet beroepen op het proefbeding en moet hij de gewone (langere) opzeggingstermijn respecteren. De rechter die de nietigverklaring heeft vastgesteld, moet ambtshalve de vervanging bevelen van de betrokken stukken. De opheffing van de nietigheid heeft slechts uitwerking vanaf de dag van de vervanging. Voor geschreven stukken is dit vanaf de dag van de indiening van de vervangende stukken bij de griffie van de arbeidsrechtbank. Deze regel heeft als gevolg dat de vervanging van het nietige stuk in veel gevallen zinloos zal zijn. Voorbeeld De kennisgeving van de dringende reden is in de verkeerde taal gebeurd. Wettelijk moet die kennisgeving gebeuren binnen de 3 werkdagen na het ontslag. In geval van een procedure voor de arbeidsrechtbank zal de vervanging van de nietige kennisgeving nooit binnen de wettelijke termijn kunnen gebeuren. Het staat de werkgever altijd vrij om spontaan een stuk te vervangen dat in de verkeerde taal werd opgesteld. Volgens het Hof van Cassatie kan zo n spontane vertaling echter ook slechts uitwerking hebben voor de toekomst. De werkgever is aansprakelijk voor de schade veroorzaakt door zijn nietige stukken of handelingen ten nadele van de werknemer of van derden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij schade veroorzaakt door een ongeval ten gevolge van veiligheidsinstructies die niet in het Nederlands zijn opgesteld. Tenslotte kan de werkgever ook nog een strafsanctie of een administratieve geldboete oplopen. 3. Exploitatiezetel in het eentalig frans taalgebied Het Franse taaldecreet is van toepassing op de werkgevers met een exploitatiezetel in het Franse taalgebied, met uitzondering van onder andere de faciliteiten-gemeenten. Het Franse taalgebied omvat: - de provincie Henegouwen, met uitzondering van de gemeenten: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen, Luigne, Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten, Vloeberg, Edingen, Lettelingen en Mark; - de provincie Luxemburg; - de provincie Namen; - de provincie Luik, met uitzondering van de gemeenten van het Duits taalgebied en de gemeenten: Bellevaux-Ligneuville, Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes; - het arrondissement Nijvel. De te gebruiken taal is hier het Frans. Dit geldt voor de sociale betrekkingen tussen werkgevers en werknemers, alsook voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van de ondernemingen. De invulling van deze begrippen is dezelfde als in het Nederlandse taaldecreet. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

12 3.1. Vertaling Het Franse taaldecreet schrijft het gebruik van de Franse taal voor, onverminderd het bijkomend gebruik van een andere taal door partijen gekozen. Dit betekent dat het decreet uitdrukkelijk vrije vertalingen toelaat. In tegenstelling tot de werkgever uit het Nederlandse taalgebied, kan de werkgever uit het Franse taalgebied nooit verplicht worden om een vertaling toe te voegen aan berichten of documenten Sanctie De akten en documenten opgesteld in strijd met de bepalingen van het decreet zijn nietig. Net als in het Nederlandse taalgebied gaat het om een absolute nietigheid, die ambtshalve wordt vastgesteld door de rechter. Het Franse taaldecreet, in tegenstelling tot het Nederlandse taaldecreet, verplicht de rechter niet de vervanging van het nietige stuk te bevelen. Vervanging van een nietig stuk is echter steeds mogelijk. De opheffing van de nietigheid heeft slechts uitwerking op het ogenblik dat een versie in de juiste taal ter beschikking is gesteld van de partijen. De vervanging heeft enkel gevolgen voor de toekomst. Het Franse decreet voorziet niet in strafsancties en geldboeten. 4. Exploitatiezetel in brussel-hoofdstad De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de werkgevers met uitzondering van onder andere de VZW s die hun exploitatiezetel hebben in Brussel. Frans, ofwel het Nederlands, ofwel het Frans én het Nederlands. De werkgever heeft de vrije keuze Vertaling Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt Sanctie De sanctie voorzien in de Gecoördineerde Wetten is niet zo zwaar als in de decreten. Stukken die in de verkeerde taal zijn opgesteld, zijn niet nietig. Zij moeten vervangen worden door stukken in de juiste taal. De werkgever moet dit ofwel uit eigen beweging doen, ofwel op aanmaning van de bevoegde dienst, overheid of rechtsinstantie. Wanneer binnen de maand aan dergelijke aanmaning geen gevolg wordt gegeven, dan kan door de bevoegde dienst, overheid of rechtsinstantie én door elke belanghebbende een verzoekschrift ingediend worden bij de vrederechter. Deze beveelt dat aan de stukken een vertaling wordt gevoegd. De vertaling moet gebeuren door een beëdigd vertaler en op kosten van de betrokken onderneming. Deze sanctie houdt in dat de werkgever die een document in de verkeerde taal heeft opgemaakt, er zich niet op kan beroepen. De werkgever kan zijn fout echter herstellen door het stuk te vervangen door een exemplaar in de juiste taal. De vervanging heeft uitwerking met terugwerkende kracht. 54 Brussel-hoofdstad omvat de gemeenten Anderlecht, Brussel, Elsene, Etterbeek, Evere, Ganshoren, Jette, Koekelberg, Oudergem, Schaarbeek, Sint-Agatha-Berchem, Sint-Gillis, Sint-Jans-Molenbeek, Sint-Joost-ten-Node, Sint-Lambrechts- Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Ukkel, Vorst en Watermaal- Bosvoorde. Voor de akten en documenten bestemd voor het personeel is de te gebruiken taal het Nederlands voor het Nederlandssprekende personeel en het Frans voor het Franssprekende personeel. Om te bepalen of een werknemer Nederlands- of Franssprekend is, kunnen volgende criteria in acht genomen worden: de woonplaats van de werknemer, de moedertaal van de werknemer, de taal van de identiteitskaart, Voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten niet bestemd voor het personeel is de te gebruiken taal ofwel het Voorbeeld Een onderneming gevestigd in Brussel verstuurt op 4 januari 2001 een opzeggingsbrief, geschreven in het Frans aan een Nederlandstalige werknemer. De brief moest in het Nederlands opgesteld zijn en kan niet worden tegengeworpen aan de werknemer. De werknemer beroept zich op de onregelmatige beëindiging door de werkgever en vordert van hem een opzeggingsvergoeding. Op 5 mei 2001 vervangt de firma de opzeggingsbrief door een Nederlandstalig exemplaar. Deze tweede brief heeft uitwerking met terugwerkende kracht vanaf 4 januari De werkgever heeft zijn fout rechtgezet: de opzegging is regelmatig gebeurd en de werknemer kan geen aanspraak maken op een opzeggingsvergoeding. Er is niet voorzien in strafsancties en geldboeten.

13 5. Exploitatiezetel in gemeenten met taalfaciliteiten De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de firma s met uitzondering van onder andere de VZW s die hun exploitatiezetel hebben in een gemeente met taalfaciliteiten. De gemeenten met taalfaciliteiten zijn: - in het Nederlandse taalgebied: Herstappe, Moelingen, Remersdaal, s Gravenvoeren, Sint-Martens-Voeren, Sint- Pietersvoeren, Teuven, Ronse, Spiere-Helkijn, Mesen, Bever, Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode, Wemmel en Wezembeek-Oppem; - in het Franse taalgebied: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen, Luigne, Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten, Vloeberg, Edingen, Lettelingen, Mark, Bellevaux-Ligneuville, Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes. De te gebruiken taal is de taal van het taalgebied waarin de exploitatiezetel gevestigd is. Dit geldt voor de akten en documenten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die welke bestemd zijn voor het personeel. Voorbeeld Een firma gevestigd in Linkebeek sluit een arbeidsovereenkomst met een Franstalige werknemer. Linkebeek behoort tot het Nederlandse taalgebied. De arbeidsovereenkomst moet in het Nederlands worden opgesteld Vertaling Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het personeel, en vertaling toevoegen in één of meer talen, wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt. In het voorbeeld van hierboven betekent dit dat voor de Franstalige werknemer bij de Nederlandstalige arbeidsovereenkomst een vertaling in het Frans kan gevoegd worden. De arbeidsovereenkomst in het Nederlands blijft echter het officiele document. firma s met uitzondering van onder andere de VZW s die hun exploitatiezetel hebben in het Duitse taalgebied. Het Duitse taalgebied omvat de gemeenten Eupen, Eynatten, Hauset, Hergenrath, Kalmis, Kettenis, Lontzen, Neu-Moresnet, Raeren, Walhorn, Amel, Bullingen, Butgenbach, Crombach, Elsenborn, Heppenbach, Lommersweiler, Manderfeld, Meyerode, Recht, Reuland, Rocherath, Sankt-Vith, Schoenberg en Thommen. De te gebruiken taal is het Duits. Dit geldt voor de akten en documenten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die welke bestemd zijn voor het personeel Vertaling Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt Sanctie De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR Sanctie 7. Besluit De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad. 6. Exploitaitiezetel in het duitse taalgebied De Gecoördineerde wetten regelen het taalgebruik voor de Zoals we zagen, is het taalgebruik in de onderneming onderworpen aan een strikte reglementering. Het is belangrijk om goed op de hoogte te zijn van de details hiervan, want een fout op dit gebied is snel gemaakt en dit kan vervelende gevolgen met zich meebrengen. x 55

14 De kritische kijk van... Koen Magerman Bedrijfscultuur en recht Twee kanten van dezelfde medaille Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum SD WORX Cultuur staat voor levenswijze van mensen en verwijst ook naar wat mensen creëren 1. Waar dus twee of meer mensen samen zijn is er sprake van cultuur. In die optiek heeft een bedrijf ook altijd een eigen cultuur. Bedrijfscultuur wordt algemeen beschouwd als een zachte waarde, die erg verschilt van de financiële en economische levenswaarden van een bedrijf, maar dat is niet terecht. 56 Als het bedrijf daar zelf niets mee doet is de bedrijfscultuur de resultante van de botsingen en samenwerkingen van de mensen op de werkvloer. Maar uiteraard doet het bedrijf daar wel iets mee. Het werk van de mensen in het bedrijf moet gericht worden op de resultaten die het bedrijf wil halen: omzet, ebit en winst. Het aansturingsproces leiding geven in die richting geeft heel typische wijzen van leven en werken te zien. Onder invloed van de psychologische inzichten wordt de klassieke bevelstructuur verlaten voor een meer overtuigender aanpak en ook meer indringend in de persoonlijkheid. Tegelijkertijd ontstaan er daardoor een hele bundel van nieuwe disciplines 1 Wikipedia

15 en functies die zich richten op dat motiverende, overtuigende, vormende, leiderschap, teambuilding, In het kielzog daarvan komt het dan ook regelmatig voor dat een bedrijf zich op een specifieke manier wil profileren naar zijn werknemers toe. In zijn externe relaties zal het bedrijf zich op dezelfde manier profileren. Ook de markt en de klanten moeten verleid worden en een goed image en profiel kan daarbij wonderen doen. Al die dingen vormen samen de bedrijfscultuur. Meestal vormen die elementen van de bedrijfscultuur een mix van bewuste en onbewuste toestanden. Een soort van bovenlaag die zich uitvouwt over de fundamentele kerntaken van een bedrijf. Maar in de context van het bedrijf is de (officiële) bedrijfscultuur in grote mate utilitair het is de bedoeling om aan te sturen in de richting van de kerntaken. Dat sturende gedrag is ook op veel meer plaatsen in het bedrijf aanwezig dan men zich meestal bewust is en het is daardoor ook veel minder eenvormig. Er zijn altijd subculturen die afhankelijk zijn van bepaalde zichtbare of onzichtbare verschillen binnen het bedrijf. Een van de sterkste differentiators op dat vlak is de tijdsas. Elke tijdsperiode heeft zijn eigen (sub)cultuur en die blijft altijd voor een groot deel aanwezig in de volgende tijdsperiode, inhoudelijk aansluitend of daar juist mee strijdend. En wat heeft dat nu te maken met de juridische wereld? Alles zeg maar. In de eerste plaats is er de buitenwereld met de overheid op kop die met zijn eigen cultuur diep binnendringt in de bedrijfscultuur. Wetten en CAO s hebben juist de bedoeling om fundamenteel in te grijpen in de sociale relaties. Die wetten en CAO s vertrekken van een eigen typische visie op mens en maatschappij. Een bedrijf kan maar best een best practice vinden om daar mee om te gaan, anders zal het veel energie moeten steken in grensschermutselingen op dat vlak. In de tweede plaats vaardigt het bedrijf zijn eigen regels uit. Die regels kunnen expliciet geformuleerd zijn (policies) of een soort van ongeschreven omgangsregels zijn. En of we het nu leuk vinden of niet, regels zijn de core van de juridische wereld. Hier doet zich een opvallend fenomeen voor. De juridische buitenwereld legt nogal wat bindende documenten op aan de werkgever, zoals de arbeidsovereenkomsten en het arbeidsreglement. Het is opvallend om vast te stellen hoe die documenten gereduceerd worden tot een strikt formalistisch kader (in het beste geval), en hoe hun mogelijkheden om er gewenste gedragingen (bedrijfscultuur) van de werknemers mee aan te sturen genegeerd worden. De mogelijkheden die hier liggen om de HR-aspecten van het beleid mee te integreren worden compleet over het hoofd gezien. Om maar één voorbeeld te noemen: het arbeidsreglement. Het is niet omdat de wet een aantal verplichte rubrieken en thema s voorziet in het arbeidsreglement, dat een werkgever zich daartoe zou moeten beperken. Een bedrijf kan er bij wijze van spreken zijn hele personeelspolitiek in kwijt. In vrije rubrieken, maar ook in de verplichte. In het arbeidsreglement moeten bijvoorbeeld de periodes van arbeid en rust duidelijk gemarkeerd worden ook als er flexibele arbeidstijden zijn. Hier zou een werkgever zijn politiek inzake aanwezigheid kunnen preciseren: wat hij verwacht en wat hij niet toelaatbaar acht, zijn motieven daartoe enz. En in de rubriek van de sancties kan hij zijn hele politiek inzake gewenst gedrag kwijt. Hoe dikwijls gebeurt het niet dat een werknemer zich niet kan vinden of niet wil schikken naar wat van hem verwacht wordt op vlak van omgang met collega s, klanten Uiteindelijk volgt er een ontslag en dikwijls kunnen de motieven daarvoor niet hard gemaakt worden (van belang bij beschermde werknemers daar zijn er 22 soorten van!). Wat zou er eenvoudiger kunnen zijn voor de manager dan te kunnen verwijzen naar de neerslag van die gewenste manieren in het arbeidsreglement. De ernst en afdwingbaarheid van dat soort impliciete regels zou er met sprongen op vooruit gaan. Want het bedrijf zal soms veel moeite steken in het opstellen van een soort van eigen regels policies met een heel onduidelijk statuut. Maar het afstemmen van die regels met het formeel-juridisch kader gebeurt zelden; al die dingen bestaan naast elkaar, meestal zonder coördinatie. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

16 Wat zo genegeerd wordt, kan ook als een boomerang terugkomen. Wanneer aspecten van een bedrijfscultuur in strijd komen met die juridische regelgeving, dan delven die HR-aspecten het onderspit. Er is dan een conflict mbt waarden of minstens mbt de dragers ervan. In zo n conflict kruipt energie die beter besteed kan worden. Daarnaast is het opzetten van een circuit van bedrijfsregels parallel aan het formele juridische kader op zich al niet efficiënt. Zoals gezegd is ook het tijdsaspect een onderschatte factor. Expliciete en impliciete regels zijn ook niet in de tijd gecoördineerd: oude en nieuwe, dikwijls onderling strijdige policies blijven naast elkaar bestaan. Het is hier dat ik een tweede fenomeen voor het voetlicht wil plaatsen. Ik heb vaak de indruk dat bedrijven huiverig zijn voor het klevend-dwingende karakter van formele juridische documenten. Dat is dan een motivator om met alternatieve middelen te werken. HR-afspraken worden daarbij als een alternatief voor juridische afspraken gezien. Dat geeft dan wel een onterecht gevoel van veiligheid over bindingskracht en dergelijke.want de wetgever heeft daar al lang geleden op geanticipeerd. In de CAO-wet van 1968 staat er een heel belangrijk artikel (art. 51) dat de volgorde van de verschillende rechtsregels in het sociaal recht organiseert. Hiërarchie van de rechtsbronnen noemt men dat. En dat is geen luxe, want er zijn veel soorten van regels met een verschillende kracht om werkgevers te binden. Het laagste niveau is het gebruik. Voorbeeld Het volgen van de regels van een sector voor kaderleden die niet zouden gebonden zijn door de CAO s van die sector. Wanneer de werkgever die CAO s toch toepast, worden het ook bindende regels niet als een CAO, maar als een gebruik. Zulke impliciete regels hebben dus wel degelijk een juridisch aspect. Op zich is dat geen echt probleem, indien het bedrijf daar bewust mee weet om te gaan. Meestal stelt zich geen problemen, maar op het ogenblik dat een bedrijf die regels wil aanpassen wordt het delicaat. De beste weg om dat te doen is via de formelere rechtsbronnen, het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst, een CAO zelf Maar dat is natuurlijk meestal helemaal niet de bedoeling. Men kan op het niveau van het gebruik zelf een wijziging doorvoeren de juiste manier van handelen is niet duidelijk. Minstens moet er een opzeg gegeven worden van dat gebruik en er moet in een overgangsfase voorzien zijn. Dat is wat de rechtspraak zegt. Dat is dan in het gunstigste geval. Want er is ook een strekking om de inhoud van impliciete regels en arbeidsvoorwaarden als een deel van de arbeidsovereenkomst te beschouwen (bv de loonelementen). En dat kan men enkel wijzigen door van elke werknemer het akkoord te krijgen, of een CAO te sluiten. Het gewoon intrekken of veranderen van een gebruik is dus juridisch een probleem hoewel het natuurlijk zo vaak gebeurt. Wat is een gebruik? Ik ga hier geen juridische definitie geven, maar het komt erop neer dat elke actie die een algemeen karakter heeft (dus naar een groep van werknemers is gericht) én een voldoende duidelijk patroon heeft én herhaald voorkomt, een gebruik is. De impliciete of expliciete maatregelen van de werkgever, policies en dergelijke, beantwoorden hieraan. Een gebruik is een rechtsregel die rechten doet ontstaan, afdwingbaar is, niet zomaar eenzijdig kan ingetrokken of veranderd worden of in onbruik kan geraken en die in een welbepaalde relatie staat tot de andere rechtsregels. Het feit dat een gebruik niet geschreven zou zijn heeft daar geen invloed op. De inhoud van bedrijfscultuur is dus juridisch helemaal niet neutraal, integendeel zou ik zeggen. In een efficiënt en vooruitziend PZ-beleid zal een bedrijf HR en juridisch integreren tot een duidelijk en slagvaardig instrument. En is dat nu net niet toevallig de core van SD! x 58

17 Vraag & antwoord Overgang van arbeider naar bediende De Arbeidsovereenkomstenwet maakt een belangrijk onderscheid tussen de arbeidsovereenkomst voor arbeiders en deze voor bedienden. Het onderscheid vloeit voort uit het verschil tussen handenarbeid en intellectuele arbeid. In de praktijk bestaat er vaak een grijze middenzone waar het onderscheid moeilijk te maken is. Bovendien bent u als werkgever misschien van oordeel dat dit verschil bezwaarlijk objectief en redelijk te noemen is. Mag u dan aan uw arbeider een bediendestatuut toekennen? En wat zijn hiervan de mogelijke gevolgen? MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN 1. Mag u aan uw arbeider conventioneel een bediendestatuut toekennen? U bent volledig vrij om met uw arbeider overeen te komen dat deze onder het bediendestatuut valt. Zelfs indien overduidelijk blijkt dat uw werknemer hoofdzakelijk handenarbeid verricht, hoeft u de werkelijke prestaties niet in acht te nemen. Dit betekent een uitbreiding van de rechten van uw arbeider zodat deze een beroep kan doen op de voordelen verbonden aan het statuut van bedienden. Let wel: het is niet noodzakelijk dat deze zaken op papier werden geformaliseerd. De toekenning van de voordelen van een bediende aan uw arbeider kan ook blijken uit het feit dat u vrijwillig, gedurende lange tijd op uw arbeider het bediendestatuut heeft toegepast. 2. Waarop moet u letten bij de proefperiode? U werft een timmerman aan. Uit de aard van zijn activiteiten blijkt dat hij duidelijk een arbeider is. U wil hem echter de voordelen van het bediendestatuut toekennen en sluit daarom een arbeidsovereenkomst voor bedienden. In dit contract voorziet u een proefperiode van 6 maanden. Tijdens de tweede maand komt u tot de conclusie dat uw werknemer toch niet voldoet aan uw vereisten. U beslist hem te ontslaan met een verbrekingsvergoeding van 7 dagen. Uw werknemer protesteert echter én terecht. In feite is hij immers arbeider en dit impliceert een proefperiode van maximum 14 dagen. Het arbeidersstatuut is in casu voor hem voordeliger. De proefperiode (voor arbeiders) is voorbij en u zal een verbrekingsvergoeding moeten betalen van 28 dagen (tenzij er in de sector afwijkende opzeggingstermijnen gelden of er in het arbeidsreglement van de onderneming korte opzeggingstermijnen voorzien zijn voor arbeiders met minder dan 6 maanden anciënniteit). Uiteraard kan ook de omgekeerde situatie zich voordoen. Als uw timmerman zelf zijn ontslag indient tijdens de tweede maand, kan hij profiteren van de voordelen die hem contractueel zijn toegekend en net zoals een bediende de arbeidsovereenkomst tijdens de proef beëindigen met een opzeggingstermijn van 7 dagen. 3. Waaraan moet u aandacht besteden bij ontslag? Door uw arbeider conventioneel het bediendestatuut toe te kennen, kan deze zich beroepen op een gelijkaardige vastheid van betrekking. DRIEMA ANDELIJK S TIJDSCHRIF T - JA ARGANG 3 - NR

18 Indien u uw arbeider wil afdanken, zal u dus een normale opzeggingstermijn voor een bediende in acht moeten nemen (voor een lagere bediende is dit 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit; voor een hogere bediende wordt de opzeggingstermijn bij overeenkomst bepaald, met een minimum van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit). Het hoeft geen betoog dat u liever was uitgegaan van de regels verbonden aan het arbeidersstatuut. Op die manier diende u maar een minimum van 28 dagen opzeggingstermijn te respecteren (behoudens afwijkende opzeggingstermijnen in de sector). Omgekeerd, blijft het voor uw arbeider voordeliger om gebruik te maken van de regels van het arbeidersstatuut. Met de gebruikelijke opzeggingstermijn voor een arbeider zal hij misschien sneller weg zijn dan u lief is. 4. Kan uw werknemer met een conventioneel bediendestatuut zich beroepen op een willekeurig ontslag? U voelt het wellicht al aankomen maar de bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet zijn dwingend en blijven ook hier van toepassing. Bijgevolg kan uw arbeider zich beroepen op artikel 63 van bovenvermelde wetgeving. Dit impliceert dat uw werknemer het willekeurig ontslag kan inroepen. U zal m.a.w. moeten bewijzen dat u bent overgegaan tot een rechtmatig ontslag. Als u dat bewijs niet kan leveren, dan zal u de voorziene forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon moeten betalen. Het is niet altijd eenvoudig om goede bedoelingen in de praktijk om te zetten. Wie in hoofdzaak handenarbeid verricht is én blijft een arbeider, zelfs indien partijen een conventioneel bediendestatuut overeenkomen. Uw arbeider geniet enkel de voordelen, niét de nadelen van het bediendestatuut. Hij kan zich beroepen op the best of both worlds! x 60

19 Colofon HOOFDREDACTEUR Tania Deswelgh EINDREDACTEUR Koen Janssens en Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Denis Bouwen, Bert Cornelis, Ben De Bruyn, Johan De Crom, Veerle de Jong, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Mieke Gabriels, Jacqueline Goossens, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Els Segers, Greetje Suys, Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Jan Vanthournout, Filip Verbrigghe FOTO S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen

20 Contact SD WORX Brouwersvliet 5 Tel.: 03/ Antwerpen Fax: 03/ Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden WERK = WERK naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden Arbeider vs Bediende Zoek de vele oneerlijke verschillen Zoek de vele oneerlijke verschillen De verschillen tussen het statuut van arbeider

Nadere informatie

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 Algemeen Er is een nieuwe regeling ter bepaling van de opzeggingstermijnen uitgewerkt die in werking treedt op 1 januari 2014. De

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht Guido Lamal Advocaat-Vennoot Curia 1. RSZ op beëindigingsvergoedingen 2. Wet Eenheidsstatuut 3. CAO nr. 109 4. Opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht

Het nieuwe ontslagrecht Het nieuwe ontslagrecht Philippe Stienon, Marleen Porré en Marc Junius Het nieuwe ontslagrecht Verantwoordelijke uitgever: Robert de Mûelenaere Redactie: Philippe Stienon met de medewerking van Marleen

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels 2012

Nieuwe ontslagregels 2012 Nieuwe ontslagregels 2012 De IPA wet 2011-2012 voorziet in een eerste stap naar de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Hiervoor worden de ontslagregels vanaf 1 januari 2012 voor beide statuten

Nadere informatie

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties!

Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! Arbeiders/ bedienden: wegwerken van discriminaties! 1 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur,...) hebben betrekking op vrouwen en mannen. 2 Arbeiders/Bedienden:

Nadere informatie

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 --------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 -------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.891 ------------------------------ Zitting van woensdag 12 februari 2014 -------------------------------------------------- Harmonisering van het statuut arbeider/bediende Motivering

Nadere informatie

Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003)

Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003) Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003) Artikel 1.- Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet. Hoofdstuk 1.- Toepassingsgebied,

Nadere informatie

Einde van de overeenkomst

Einde van de overeenkomst je rechten op zak Einde van de overeenkomst Een arbeidsovereenkomst kan niet zomaar van vandaag op morgen worden verbroken. Dit kan alleen als er een wederzijds akkoord is, in geval van overmacht of om

Nadere informatie

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik Out Sim Handleiding te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

Inhoud. VOORWOORD... v. AFKORTINGEN... xix

Inhoud. VOORWOORD... v. AFKORTINGEN... xix VOORWOORD............................................................. v AFKORTINGEN........................................................... xix DEEL I. INLEIDING WAT IS SOCIAAL RECHT?..................................................

Nadere informatie

INFORMATIESESSIE. Inhoud

INFORMATIESESSIE. Inhoud INFORMATIESESSIE Wet van 26/12/2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen Inhoud Berekening

Nadere informatie

VLAAMSE RAAD VOORSTEL VAN DECREET. - van de heer C. De Clercq C.S. -

VLAAMSE RAAD VOORSTEL VAN DECREET. - van de heer C. De Clercq C.S. - Stuk 140 (1981-1982) - Nr. 1 VLAAMSE RAAD ZITTING 1981-1982 23 SEPTEMBER 1982 VOORSTEL VAN DECREET - van de heer C. De Clercq C.S. - houdende wijziging van het decreet van 19 juli 1973 tot regeling van

Nadere informatie

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen:

We zetten hieronder even de regels voor arbeiders en bedienden verder uiteen: Nieuwe ontslagregels vanaf 1 januari 2012 In het kader van de eenmaking van het ontslagstatuut van arbeiders en bedienden, heeft de wetgever een nieuwe stap gezet. Vanaf 1 januari 2012 zullen de ontslagregels

Nadere informatie

RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES 2010. BBTK SETCa. Socialisme. Welvaart. Dienstverlening. Vakbondsalternatieven. Visie

RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES 2010. BBTK SETCa. Socialisme. Welvaart. Dienstverlening. Vakbondsalternatieven. Visie Socialisme Welvaart Gepensioneerden Bruggepensioneerden Internationaal Jongeren Militantisme Vooruitgang Leden Acties Dienstverlening België Europa Kaderleden BBTK SETCa RESOLUTIES & MOTIES STATUTAIR CONGRES

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

INHOUD. Voorwoord... v Afkortingen... xix DEEL I. INLEIDING. Hoofdstuk 1. Wat is sociaal recht?... 3

INHOUD. Voorwoord... v Afkortingen... xix DEEL I. INLEIDING. Hoofdstuk 1. Wat is sociaal recht?... 3 INHOUD Voorwoord................................................................ v Afkortingen............................................................. xix DEEL I. INLEIDING Hoofdstuk 1. Wat is sociaal

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 1

Inhoud. Inleiding... 1 Inhoud Inleiding... 1 1. Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beëindiging... 3 1.1. Wederzijdse toestemming... 3 1.2. Overmacht... 5 1.2.1. Wat is beëindigende overmacht?... 5 1.2.2. Bedrijfsbranden

Nadere informatie

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk?

expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? expresso Arbeiders- en bediendestatuten Wat zijn de grote veranderingen? Welke gevolgen heeft dit voor jou in de praktijk? Arbeider of bediende: het speelt een grote rol. Naargelang van je statuut zijn

Nadere informatie

4. Het Belgische arbeidsrecht

4. Het Belgische arbeidsrecht 4. Het Belgische arbeidsrecht In het Belgische arbeidsrecht bestaat er een verschil tussen een arbeider en een bediende. Een arbeider verricht in hoofdzaak handenarbeid. Een bediende verricht in hoofdzaak

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS Tussen. vertegenwoordigd door... verder genoemd de werkgever, enerzijds en. verder genoemd de werknemer, anderzijds wordt overeengekomen wat volgt : Aanvang

Nadere informatie

ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV

ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV Tussen Bayer Antwerpen NV, vertegenwoordigd door de heer dr. V. Weintritt, Managing Director en mevrouw B. Hantson,

Nadere informatie

Rolnummer : 26 Arrest nr. 20 van 25 juni 1986

Rolnummer : 26 Arrest nr. 20 van 25 juni 1986 Rolnummer : 26 Arrest nr. 20 van 25 juni 1986 In zake : de prejudiciële vraag gesteld door het Arbeidshof te Antwerpen bij arrest van 26 september 1985 in de zaak van de N.V. TRENAL tegen DE BUSSCHERE

Nadere informatie

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering 1 NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering De nieuwe reglementering is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is ingegaan vanaf 1

Nadere informatie

Modernisering van de uitzendwetgeving

Modernisering van de uitzendwetgeving Modernisering van de uitzendwetgeving De sociale partners van de interim-sector hebben lang onderhandeld m.b.t. de regelgeving rond de modernisering van de uitzendarbeid. Ze zijn tot een volledig akkoord

Nadere informatie

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Tussen de Staat (naam van het land), vertegenwoordigd door de heer XXXX, Ambassadeur van xxxxxxx te

Nadere informatie

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg

Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg Het nieuwe statuut en de regels rond opzeg 1. Een nieuwe ontslagregeling met nieuwe opzegtermijnen. Er wordt voortaan voor elke werknemer een vaste opzegtermijn bepaald, ongeacht het statuut van arbeider

Nadere informatie

Inhoudstafel. Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21. Deel I Vóór de beëindiging 23

Inhoudstafel. Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21. Deel I Vóór de beëindiging 23 Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21 Deel I Vóór de beëindiging 23 Inleiding 25 Hoofdstuk 1. Ontslagmacht 27 Hoofdstuk 2. Ontslagbeperkingen 29 Hoofdstuk 3. Ontslagverboden 31 Afdeling

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR HET RIJDEND PERSONEEL INGEZET IN DE ONDERNEMINGEN DIE ONGEREGELDE DIENSTEN UITBATEN TUSSEN De onderneming waarvan de sociale zetel gelegen is te........, vertegenwoordigd door

Nadere informatie

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Opzegging van de arbeidsovereenkomst Opzegging van de arbeidsovereenkomst Didier VOTQUENNE Advocaat-Vennoot bij de Advocatenassociatie Taquet, Clesse & Van Eeckhoutte te Brussel a Wotters Kluwer business Inhoudstafel Hoofdstuk 1. Opzegging

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012.

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. 1. In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2011 verscheen de Wet houdende aanpassing van de wet van 01 februari 2011 houdende verlenging

Nadere informatie

PC Advocaten Nieuwsbrief. Topics uit het Arbeidsrecht. Contact. ZZOnderscheid tussen arbeiders en bedienden ongrondwettig

PC Advocaten Nieuwsbrief. Topics uit het Arbeidsrecht. Contact. ZZOnderscheid tussen arbeiders en bedienden ongrondwettig Topics uit het Arbeidsrecht Vakantietijd, komkommertijd, maar de gerechtelijke molen draait door, bvb. in het arbeidsrecht, waar recent enkele belangrijke beslissingen werden genomen. In deze nieuwsbrief

Nadere informatie

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OPZEGGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ISBN 978-90-4653-621-6 D/2011/2664/488 BP/R_P-BI11063 Verantwoordelijke uitgever : Hans Suijkerbuijk Ragheno Business Park Motstraat 30 B-2800 Mechelen Telefoon: 0800-14500

Nadere informatie

Nieuwe regels voor uitzendarbeid

Nieuwe regels voor uitzendarbeid Nieuwe regels voor uitzendarbeid N E W S L E T T E R, 1 7 J U L I 2 0 1 3 I N H O U D : Nieuw motief: instroom Opeenvolgende dagcontracten Uitgebreider informeren van de Geleidelijke afschaffing van de

Nadere informatie

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een bijzondere

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014

Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 1. Opzeg door de werkgever: klik hier 2. Opzeg door de werknemer: klik hier Nieuwe ontslagregels vanaf 2014 - opzeg door de werkgever Nieuwe opzeggingstermijnen Vanaf 1

Nadere informatie

Vlaams welzijnsverbond

Vlaams welzijnsverbond Vlaams welzijnsverbond FICHE: SYNDICALE AFVAARDIGING sector 319.01 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 1 2. Oprichting van de syndicale afvaardiging 1 3. Samenstelling van de afvaardiging 3 4. Duur van het mandaat

Nadere informatie

Sector van de vlasbereiding

Sector van de vlasbereiding Sector van de vlasbereiding 2014 Dit document is gebaseerd op de reglementering en de bedragen die op 15 oktober 2013 van toepassing waren. 1 De meeste zaken die in de textielagenda staan, zijn ook voor

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 50 2013 6 t.e.m. 12 december Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering

Nadere informatie

Wetten van 18 juli 1966 op het gebruik van de talen in bestuurszaken

Wetten van 18 juli 1966 op het gebruik van de talen in bestuurszaken Wetten van 18 juli 1966 op het gebruik van de talen in bestuurszaken HOOFDSTUK I. - Toepassingssfeer van de gecoördineerde wetten. Artikel 1: 1. Deze gecoördineerde wetten zijn toepasselijk : 1. op de

Nadere informatie

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald:

Een opleidingskrediet, uitgedrukt in aantal dagen per jaar, wordt, voor het jaar 2014, collectief op bedrijfsvlak als volgt bepaald: CAO BIJWERKING 1 maart 2014 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN 13 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE HET SECTORAKKOORD 2013-2014 1 1. Toepassingsgebied Artikel

Nadere informatie

Eindejaarspremie. Verplichting tot betalen van een eindejaarspremie

Eindejaarspremie. Verplichting tot betalen van een eindejaarspremie Definitie Eindejaarspremie Een eindejaarspremie of dertiende maand is een vergoeding voor een jaar prestaties, die meestal rond de jaarwisseling uitbetaald wordt. De eindejaarspremie wordt niet bij het

Nadere informatie

PC Advocaten Nieuwsbrief. Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Contact. ZZDe IPA-wet: nieuwe opzeggingstermijnen

PC Advocaten Nieuwsbrief. Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Contact. ZZDe IPA-wet: nieuwe opzeggingstermijnen Gelijkschakeling opzeggingstermijnen Arbeiders - Bedienden? Voor wie personeel tewerkstelt staan er veranderingen op til betreffende de opzeggingstermijnen van zowel arbeiders als bedienden. Deze nieuwsbrief

Nadere informatie

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT [2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT Na een marathonvergadering van 27 uur hebben de sociale partners afgelopen vrijdag op de valreep een akkoord bereikt over

Nadere informatie

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD

DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD DEELTIJDSE ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR WERKLIEDEN VOOR BEPAALDE TIJD TUSSEN:..., met maatschappelijke zetel te..., ingeschreven in de Kruispuntbank van de Ondernemingen onder het nummer...; hierna genoemd

Nadere informatie

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 1 april 2014 DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

Nadere informatie

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT

DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDSSTATUUT DE BEËINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ONDER HET EENHEIDS STATUUT Dirk Heylen Ludo Vermeulen Ivo Verreyt Antwerpen Cambridge De beëindiging

Nadere informatie

--------------------------

-------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 107 VAN 28 MAART 2013 BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN BEPAALDE STELSELS VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

Nadere informatie

Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com

Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com Eenheidsstatuut: reality of fantasy? Geert Vermeir Manager juridisch kenniscentrum geert.vermeir@sdworx.com The short story Reality? Opzegtermijn, carenzdag, ontslagmotivering, aanvullend pensioen, Fantasy?

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen

Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Het eenheidsstatuut en de nieuwe opzegtermijnen Isabelle LIBERT! Legal Advisor SECUREX Eenheidsstatuut Situering De nieuwe opzegtermijnen vanaf 01/01/2014 De opzegtermijnen voor de werknemers in dienst

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 109 VAN 12 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG ------------------ VERSLAG --------------

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 109 VAN 12 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG ------------------ VERSLAG -------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 109 VAN 12 FEBRUARI 2014 BETREFFENDE DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG ------------------ VERSLAG -------------- Tengevolge van het arrest van het Grondwettelijk Hof van

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN (PC 306) Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 januari 2016 betreffende de veralgemening van het sectorstelsel voor beroepsherinschakeling Inleiding Gezien de

Nadere informatie

12. Einde van de arbeidsovereenkomst

12. Einde van de arbeidsovereenkomst 12. Einde van de arbeidsovereenkomst Gezien zijn hogere loon heeft een kaderlid over het algemeen recht op een langere opzeggingsperiode dan een bediende. We geven hieronder een kort overzicht van de reglementering

Nadere informatie

Opgemaakt te... op...

Opgemaakt te... op... Aangetekend...... Geachte Mevrouw, Geachte Heer, Ondergetekende... optredend als gevolmachtigde van de werkgever......... moet U tot zijn spijt mededelen dat een einde aan uw arbeidsovereenkomst wordt

Nadere informatie

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Minimumwedde

Nadere informatie

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014

OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 OPZEGTERMIJNEN VANAF 1/1/2014 Zowel werkgever als werknemer kunnen een einde maken aan de arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. De beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur kan echter

Nadere informatie

Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014

Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 49 2013 29 november t.e.m. 5 december Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen

Nadere informatie

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden

Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden - inzake de opzeggingstermijnen en proefperioden Als U het misschien al weet verscheen op 26 december 2013 de nieuwe wet betreffende de invoering

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE DEELTIJDSE ARBEID, GEWIJZIGD DOOR COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR.

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES Artikel 1 T4HR S.A.... straat... nr.... gemeente... postnr.... erkenningsnummer van de werkgever toegekend door de Adviescommissie erkenningen dienstencheques... werft

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering

Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering Nieuwe ontslagregels vanaf 2012 Een eerste stap in de harmonisering N E W S L E T T E R, 6 A P R I L 2 0 1 1 I N H O U D : Nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 2012 De begeleidingspremie ten laste van de RVA

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 oktober 2011 betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten

Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 oktober 2011 betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 oktober 2011 betreffende het omgaan met migrerende uitzendkrachten Inleiding De sociale partners van de uitzendsector zijn van oordeel dat de instroom van migrerende

Nadere informatie

Sociale Groene Lening 12 oktober 2010

Sociale Groene Lening 12 oktober 2010 Persconferentie Sociale Groene Lening 12 oktober 2010 Bijlage 1. Geografische spreiding van de aanvragen Sinds het begin van de activiteit (september 2008) zijn er 160 leningen toegekend die als volgt

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS

PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS 1. ALGEMEEN a. Duur De wet biedt de werkgever de mogelijkheid om ingeval van tijdelijke werkloosheid bij gebrek aan werk de uitvoering

Nadere informatie

1250200 Zagerijen en aanverwante nijverheden

1250200 Zagerijen en aanverwante nijverheden Paritair Comité voor de houtnijverheid 1250200 Zagerijen en aanverwante nijverheden Anciënniteitspremie... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 juni 2009(94.284)... 2 Ploegenarbeid... 3 Collectieve

Nadere informatie

Titel. Subtitel + auteur

Titel. Subtitel + auteur Titel Subtitel + auteur 1 De nieuwe verplichting tot motivering van het ontslag 2 Inleiding Herinnering van het wettelijk kader : > Ongrondwettelijkheid van de tot 2013 toepasselijke opzegtermijnen en

Nadere informatie

MEMO BEDRIJF IN FALING WAT NU?

MEMO BEDRIJF IN FALING WAT NU? MEMO BEDRIJF IN FALING WAT NU? INHOUDSTAFEL BEDRIJF IN FALING. WAT NU? 5 Wat moet je doen? 5 Wat moet je meebrengen? 6 Wat gebeurt er na het opmaken van de schuldvordering? 7 Waarvoor komt het Fonds Sluiting

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 VAN 2 JUNI 1987 BETREF- FENDE DE INVOERING VAN NIEUWE ARBEIDSREGELINGEN IN DE ONDERNEMINGEN, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 42 BIS VAN 10 NOVEMBER

Nadere informatie

OMZENDBRIEF VR 97/29. Datum : 7 oktober 1997. Betreft : Taalgebruik in de diensten van de Vlaamse regering I. INLEIDING

OMZENDBRIEF VR 97/29. Datum : 7 oktober 1997. Betreft : Taalgebruik in de diensten van de Vlaamse regering I. INLEIDING OMZENDBRIEF VR 97/29 Datum : 7 oktober 1997 Betreft : Taalgebruik in de diensten van de Vlaamse regering I. INLEIDING België is ingedeeld in 4 taalgebieden: het Nederlandse taalgebied, het Franse taalgebied,

Nadere informatie

Wat u moet weten over schijnzelfstandigheid

Wat u moet weten over schijnzelfstandigheid Wat u moet weten over schijnzelfstandigheid Een recente wet wijzigt de wet over de schijnzelfstandigheid van 27.12.2006. Voor UnieKO de perfecte gelegenheid om de wetgeving over schijnzelfstandigheid eens

Nadere informatie

Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling. Onderwerp. Datum Instelling Lydian Employment www.lydian.be Onderwerp Ontslagmotivering vanaf 1 april 2014 verplicht Datum 20 februari 2014 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten

Nadere informatie

Knipperlichten Sociaal Recht

Knipperlichten Sociaal Recht Knipperlichten Sociaal Recht 25 februari 2010 Edward Carlier Advocaat www.reliancelaw.be Overzicht nieuwigheden 2009 1. Recht op individuele voortzetting collectieve ziekteverzekering; 2. Verhoogde ontslagkost

Nadere informatie

Informatienota. Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013. Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx.

Informatienota. Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013. Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx. Informatienota Het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden 8 juli 2013 Meer informatie: 078 15 90 23 of legalconsulting@sdworx.com Informatienota: het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ONBEPAALDE DUUR EENZIJDIGE BEËINDIGING MET OPZEGGING Algemeen - Anciënniteit - Aanvang van de opzeggingstermijn en berekening in weken - Sollicitatieverlof Berekening van de opzeggingstermijn:

Nadere informatie

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan:

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: Arbeidsovereenkomst Na het arbeidsvoorwaardengesprek stelt een werkgever meestal een arbeidsovereenkomst op. Klakkeloos ondertekenen is niet verstandig. Wat houdt een arbeidsovereenkomst in en wat hoort

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs DIENST BELEIDSCOÖRDINATIE Brussel, 17 september 2009 VSKO/DB/09.04 Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs TWEEDE OPROEP OMZETTING VAN 10-MAANDENCONTRACTEN NAAR

Nadere informatie

2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9

2. Hoe wordt de opzeggingstermijn bepaald wanneer de opzegging uitgaat van de werknemer?...9 Inleiding Deze FAQ kwam tot stand door het bundelen van de vragen die de leden van het VBO in de voorbije weken hebben gesteld. De antwoorden steunen op bepalingen van de Wet van 26 december 2013 (B.S.,

Nadere informatie

Economische werkloosheid voor bedienden: vanaf 1 januari 2012

Economische werkloosheid voor bedienden: vanaf 1 januari 2012 Economische werkloosheid voor bedienden: vanaf 1 januari 2012 Situering en inwerkingtreding Naar aanleiding van de wereldwijde economische crisis werden een aantal tijdelijke crisismaatregelen getroffen.

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 118 van 27 april 2015 tot vaststelling

Nadere informatie

Nightmare on Elm Street. Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut

Nightmare on Elm Street. Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut Nightmare on Elm Street Ontslag van beschermde werknemers en ontslagmotivatie na het eenheidsstatuut Ontslagmacht en ontslagmotivatie een systeem. In België kan je altijd ontslaan. In sommige gevallen

Nadere informatie

Paritair Comité voor de houtnijverheid. 1250300 Houthandel

Paritair Comité voor de houtnijverheid. 1250300 Houthandel Paritair Comité voor de houtnijverheid 1250300 Houthandel Anciënniteitspremie... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 22 juni 2009 (94.291)... 2 Eco-cheques... 3 Collectieve arbeidsovereenkomst van 27

Nadere informatie

Rolnummer : 14 Arrest nr. 18 van 20 mei 1986

Rolnummer : 14 Arrest nr. 18 van 20 mei 1986 Rolnummer : 14 Arrest nr. 18 van 20 mei 1986 In zake : de prejudiciële vraag gesteld door het Arbeidshof te Gent bij arrest van 24 oktober 1984 in de zaak van CRAVILLON Pieter tegen de P.V.B.A. "DYNA PLAST

Nadere informatie

Eenheidsstatuut arbeiders-bedienden; van lijdensweg naar definitieve oplossing? door David Joly, Fedelec

Eenheidsstatuut arbeiders-bedienden; van lijdensweg naar definitieve oplossing? door David Joly, Fedelec 10u 10h15 Verwelkoming Eenheidsstatuut arbeiders-bedienden; van door David Joly, Fedelec Bent u goed verzekerd? Specifieke risico s voor een technische bedrijfsinstallatie. door Alex Pire, Federale Verzekeringen

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 -------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- Uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 Outplacement Ontwerp

Nadere informatie

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Brussel, 30 april 2009 Persbericht Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Vice-Eerste minister en minister van werk, Joëlle

Nadere informatie

Het ACV-standpunt. Een beter gemeenschappelijk statuut. voor arbeiders en bedienden

Het ACV-standpunt. Een beter gemeenschappelijk statuut. voor arbeiders en bedienden ZOEK DE Het ACV-standpunt ZOEK DE Een beter gemeenschappelijk statuut voor arbeiders en bedienden ZOEK DE Na weer een hele tijd windstilte rond het dossier arbeiders-bedienden komt er eindelijk overleg

Nadere informatie

redenen voor uitzendarbeid

redenen voor uitzendarbeid redenen voor uitzendarbeid Randstad-uitzendkrachten geven uw bedrijf meer kracht en flexibiliteit om in wisselende omstandigheden optimaal te functioneren. Uitzendarbeid is echter strikt gereglementeerd.

Nadere informatie

Schijnzelfstandigheid. 18 april 2012

Schijnzelfstandigheid. 18 april 2012 Hoofdelijke aansprakelijkheid voor de loonschulden Schijnzelfstandigheid 18 april 2012 Hoofdelijke aansprakelijkheid voor de loonschulden (HA) HA voor de lonen Welke fase: Gepubliceerd in Staatsblad van

Nadere informatie

I. Moet de werkgever sociale verkiezingen organiseren?

I. Moet de werkgever sociale verkiezingen organiseren? I. Moet de werkgever sociale verkiezingen organiseren? I. MOET DE WERKGEVER SOCIALE VERKIEZINGEN ORGANISEREN?... 1 A. WAT IS GEWOONLIJKE GEMIDDELDE TEWERKSTELLING?... 1 B. WANNEER WORDT GETELD? DE REFERTEPERIODE...

Nadere informatie

Wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, samengevat op 18 juli 1966 HOOFDSTUK I. TOEPASSINGSSFEER VAN DE GECOORDINEERDE WETTEN

Wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, samengevat op 18 juli 1966 HOOFDSTUK I. TOEPASSINGSSFEER VAN DE GECOORDINEERDE WETTEN Wetten op het gebruik van de talen in bestuurszaken, samengevat op 18 juli 1966 HOOFDSTUK I. TOEPASSINGSSFEER VAN DE GECOORDINEERDE WETTEN Artikel 1. 1. Deze gecoördineerde wetten zijn toepasselijk : 1

Nadere informatie

Een beter gemeenschappelijk statuut EEN BETER GEMEENSCHAPPELIJK STATUUT VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN

Een beter gemeenschappelijk statuut EEN BETER GEMEENSCHAPPELIJK STATUUT VOOR ARBEIDERS EN BEDIENDEN Het ACV-standpunt Een beter gemeenschappelijk statuut arbeiders voor bedienden en 1 De crisis slaat hard toe in de hele wereld. Ook bij ons voelen vele bedrijven de economische krimp. Bestellingen lopen

Nadere informatie

Rolnummer 5087. Arrest nr. 156/2011 van 13 oktober 2011 A R R E S T

Rolnummer 5087. Arrest nr. 156/2011 van 13 oktober 2011 A R R E S T Rolnummer 5087 Arrest nr. 156/2011 van 13 oktober 2011 A R R E S T In zake : de prejudiciële vraag over de artikelen 67, 81 en 82 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, gesteld

Nadere informatie