: Rapportage stand van zaken betreffende scholing van flexibele werknemers

Transcriptie

1 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid T.a.v. de heer mr.dr. L.F. Asscher Postbus LV DEN HAAG Bezuidenhoutseweg 60 Postbus LK DEN HAAG T E info@stvda.nl Den Haag : 26 juni 2015 Ons kenmerk Uw kenmerk Betreft : S.A EH/JS : Rapportage stand van zaken betreffende scholing van flexibele werknemers Geachte heer Asscher, Hierbij ontvangt u een rapportage over de stand van zaken met betrekking tot de (intersectorale) scholing van werknemers en in het bijzonder van flexibele werknemers. De Stichting van de Arbeid hoopt u hiermede voldoende te hebben geïnformeerd. Hoogachtend, STICHTIN. plv. secretaris Bijlage De Stichting van de Arbeid is het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers: Vereniging VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Nederland, FNV, CNV en VCP

2 Bezuidenhoutseweg 60 Postbus LK DEN HAAG T E info@stvda.nl Rapportage stand van zaken betreffende scholing van flexibele werknemers 1. Inleiding In het Sociaal Akkoord (april 2013) zijn afspraken gemaakt over de toegang tot scholing voor alle werkenden en de samenwerking tussen scholingsfondsen. De Stichting van de Arbeid heeft de minister van SZW toegezegd om, twee jaar na de totstandkoming van het Sociaal Akkoord, in kaart te brengen wat op decentraal niveau is bereikt op het gebied van het vergroten van de toegang van werknemers met een flexibel contract en zzp' ers tot de scholingsinfrastructuur en in hoeverre er sprake is van samenwerking tussen 0&0-fondsen om intersectorale mobiliteit te stimuleren. Opdracht vanuit het Sociaal Akkoord In het Sociaal Akkoord (paragraaf 2.2 en 2.5.1, bijlage 1) is gesteld dat sociale partners het erover eens zijn dat een infrastructuur voor van-werk-naar-werk-transities op de middellange termijn structureel dient te worden georganiseerd. Werknemers kunnen hun loopbaan dan zo veel mogelijk naar eigen inzicht en op eigen initiatief inrichten en voortzetten. Ook het starten van een eigen bedrijf kan hiervan onderdeel uitmaken. Concreet houdt dit in dat: Het van belang is dat werknemers met een flexibel contract gelijke toegang hebben tot voorzieningen in de sector en dat er voldoende heffingsgrondslag is; Werkgevers mede verantwoordelijk zijn dat werknemers minimaal een startkwalificatie hebben en dat het aanbieden van scholing tot minimaai startkwalificatie aan flexibele werknemers een van de manieren is om meer zekerheid te bieden. Er voor zzp'ers mogelijkheden dienen te komen om onder voorwaarden gebruik te kunnen maken van voorzieningen uit 0&0-fondsen; 0&0-fondsen sectoroverstijgend samenwerken zodat het voor werknemers eenvoudiger is om een beroep te doen op ondersteuning bij de overstap van een (krimp )sector naar een andere (groei)sector. Rapportage Voor deze rapportage is de input afkomstig van zo'n 40 0&0-fondsen uit zowel de private als de publieke sector gebruikt. Hiertoe is een vragenlijst (bijlage 2) gestuurd aan en een bijeenkomst georganiseerd voor directeuren en bestuurders van 0&0-fondsen. Aan de hand van drie thema's zijn de fondsen bevraagd: Toegang van werknemers met een flexibel contract tot 0&0-fondsen resp. zzp'ers tot voorzieningen, en de voorwaarden die daarvoor gelden; Intersectorale samenwerking tussen 0&0-fondsen; Mogelijkheden voor een individueel scholingsbudget. De Stichting van de Arbeid is het overlegorgaan van de centrale organisaties van werkgevers en werknemers: Vereniging VNO-NCW, MKB-Nederland, LTO-Nederland, FNV, CNV en VCP

3 2 2. 0&0-fondsen Een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (0&0-fonds) - sectorfonds, scholingsfonds, A&O-fonds - is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in een sector dat bestuurd wordt door sociale partners. Het doel van een 0&0-fonds is om de werking van de sectorale arbeidsmarkt te optimaliseren door de inzetbaarheid en participatie van werknemers te vergroten. Dat wil zeggen dat het fonds tot taak heeft het aanbod en het niveau van de vakbekwaamheid van (potentiële) werknemers op peil te houden. Het fonds draagt eraan bij dat werknemers voldoende zijn toegerust, ook op de langere termijn, voor de uitvoering van hun taken. Dit gebeurt onder andere door het stimuleren en faciliteren van scholing van werknemers met behulp van een financiële bijdrage uit de middelen die het fonds beheert en uit subsidieregelingen ( o.a. het Europees Sociaal Fonds) die het fonds uitvoert. 0&0-fondsen financieren ongeveer een vijfde van de opleidingskosten van werknemers, zo blijkt uit de Monitor 0&0-fondsen. 1 In de genoemde monitor wordt aangegeven dat fondsen in de publieke sector doorgaans geen opleidingstaak hebben; ze ontplooien vooral activiteiten op het terrein van de sectorale arbeidsmarkt en de vernieuwing van de sectorale arbeidsverhoudingen. Zo zijn de gelden voor professionalisering van docenten in de diverse onderwijssectoren niet belegd bij de onderwijsfondsen maar bij het ministerie en de werkgevers. Binnen een sector worden afspraken gemaakt over de doelstellingen van het 0&0- fonds. Deze doelstellingen liggen op het terrein van: employability en scholing; vitaliteit, gezondheid en arbeidsomstandigheden; mobiliteit; preventiebeleid; re-integratie van en werkhervattingskansen voor oudere werkzoekenden. De meerderheid van de ongeveer 125 0&0-fondsen wordt bekostigd door een heffing op de loonsom die is vastgelegd in de cao. Werkgevers in de sector kunnen een beroep doen op het fonds om voor vergoeding van een deel van de scholingskosten van hun werknemers in aanmerking te komen. Daarnaast ontwikkelen sommige fondsen instrumenten om duurzame inzetbaarheid en employability in de sector te versterken zoals loopbaanchecks en e-portfolio's. Ook wordt advies en ondersteuning geboden aan werkgevers en werknemers ten aanzien van employability en loopbaanvragen. Er bestaat een grote diversiteit aan 0&0-fondsen. Sommige fondsen hebben een beperkte taak. Hun activiteiten zijn het 'verdelen van gelden'. In die gevallen is het fonds een relatief klein, uitvoerend bureau. Andere fondsen zijn in omvang veel groter en voeren actief beleid, bijvoorbeeld door actief opleidingsvraagstukken binnen hun branche te signaleren en daarover zelf beleid te ontwikkelen. 2 In dit verband wordt opgemerkt dat de middelen van de fondsen beperkt zijn en in een aantal sectoren financieel onder druk staan. Door de economische crisis met een toene- 1 Arjan van der Meijden en Marc van der Meer: Sectorfondsen voor opleiding en ontwikkeling: van pepernoten naar spekkoek, vierde meting van de Monitor 0&0-fondsen, Ecbo, december Arjan van der Meijden en Marc van der Meer: Sectorfondsen voor opleiding en ontwikkeling: van pepernoten naar spekkoek, vierde meting van de Monitor 0&0-fondsen, Ecbo, december 2013.

4 3 mende werkloosheid is het beroep dat op 0&0-fondsen wordt gedaan groter geworden. Tegelijkertijd hebben faillissementen en afnemende werkgelegenheid de afgelopen jaren negatieve impact op de bekostiging van 0&0-fondsen in bepaalde sectoren. Ook hebben sommige sectoren te maken met een groeiend aantal zzp'ers (o.a. de bouw) die niet afdragen aan het fonds, waardoor de inkomsten van het fonds minder zijn. Bovendien heeft niet elke sector een 0&0-fonds. Ook andere partijen dan 0&0-fondsen zijn verantwoordelijk voor het investeren in scholing en ontwikkeling van werknemers met een flexibel contract. 3. Ontwikkelingen en trends Uit de inventarisatie die de Stichting van de Arbeid heeft gedaan, kan een aantal trends worden gedestilleerd die laten zien dat sprake is van geleidelijke vernieuwing en verandering binnen 0&0-fondsen. De veranderende arbeidsmarkt dwingt fondsen om hun doelstellingen bij te stellen. De sectorplannen spelen hierin een stimulerende rol. Bij driekwart van de landelijke sectorplannen zijn naast werkgevers- en werknemersorganisaties 0&0-fondsen betrokken. De meeste maatregelen die in de sectorplannen zijn opgenomen (stand van zaken mei 2015) liggen op het gebied van om- en bijscholing. 3 Toegang tot scholingsvoorzieningen voor werknemers met een flexibel contract, uitzendkrachten en zzp'ers Uit onderzoek blijkt dat werknemers met een flexibel contract minder meedoen aan scholing dan werknemers met een vast contract. 4 Uit de inventarisatie komt een gevarieerd beeld naar voren wat betreft de toegang tot scholing van werknemers met een flexibel contract. In verschillende sectorplannen is scholing van werknemers meegenomen zoals in bbl-trajecten en trajecten voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit zijn interessante initiatieven waarvan het goed is om te volgen in hoeverre deze bijdragen aan scholing van werknemers met een flexibel contract. Een uitzendcontract is een vorm van een flexibel contract waarbij de uitzendkracht niet afdraagt aan het sectorfonds en daarom over het algemeen niet in aanmerking komt voor scholing uit het sectorfonds. Voor uitzendkrachten is een eigen scholingsfonds gerealiseerd: STOOF. Dit fonds biedt scholing en ondersteuning aan uitzendkrachten en ontwikkelt instrumenten waarmee uitzendkrachten hun positie op de arbeidsmarkt kunnen versterken. STOOF zet met name in op het behalen van een startkwalificatie. Daarbij wordt ook samenwerking met andere fondsen zoals de metaal en de techniek gezocht om bijvoorbeeld bbl-trajecten voor uitzendkrachten mogelijk te maken. De eerste ervaringen met enkele honderden uitzendkrachten zijn positief verlopen en kansrijk. Om dit verder uit te rollen is het van belang dat (sector)fondsen dit meer gaan promoten. 3 SEO en Echo: Quickscan 1 Evaluatie sectorplannen, 17 november 2014, en Quickscan 2 Evaluatie Setorplannen, mei ROA: Werken en leren in Nederland, Universiteit Maastricht, juli 2014.

5 4 Er zijn meerdere opties voor zzp'ers om toegang te krijgen tot scholing vanuit de fondsen. Wanneer zzp'ers bereid zijn om hun scholing zelf te bekostigen, staan fondsen in veel gevallen open voor zzp' ers zodat deze tegen een vergoeding gebruik kunnen maken van de voorzieningen. Bovendien maken bedrijven vaak ruimere afspraken ( dan 0&0- fondsen) binnen het opleidingsbeleid over welke doelgroepen in welke situatie in aanmerking komen voor ondersteuning in tijd en middelen. Daarnaast komen zzp'ers in aanmerking voor zelfstandigenaftrek. De mate waarin zzp'ers geïnteresseerd zijn in scholing en in het onderhouden van vakkennis verschilt overigens nogal per branche. In de technische installatiebranche blijkt uit onderzoek dat 70% sterk geïnteresseerd is terwijl uit onderzoek in de meubelindustrie blijkt dat veel zzp'ers zich liever in de praktijk bekwamen en geen interesse in formele scholing hebben. Wellicht is in de laatst bedoelde sector meer sprake van ervaringsleren/informele scholing. Goede voorbeelden In het sectorplan Bikudak (dakdekkers) zijn alle (scholings)maatregelen opengesteld voor werknemers met een flexibel contract en zzp' ers. Daarnaast wordt gewerkt met een zgn. vakpaspoort dat voor alle werknemers, flex en vast, in de sector verplicht wordt gesteld. Dit biedt naast een scholingsimpuls ook transparantie van de arbeidsmarkt. De essentie is dat alle bedrijven en werknemers, inclusief werknemers met een flexibel contract en zzp' ers die in de sector actief zijn, over een Dakpaspoort moeten beschikken. Zij kunnen daarmee hun betrouwbaarheid en vakbekwaamheid aantonen. Doel is concurrentie op arbeidsvoorwaarden inclusief arbeidsomstandigheden en veiligheid te voorkomen en duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Bovendien kunnen via de database die aan het vakpaspoort is gekoppeld betrouwbare en actuele bedrijfstakstatistieken worden gegenereerd waardoor beleidsmakers snel in kunnen spelen op veranderende omstandigheden. Werkgevers en werknemers houden elkaar scherp middels een vergewis bepaling in de cao. In de architectenbranche hebben zzp' ers en werknemers met een flexibel contract een plek in de (nieuwe) cao waarmee hun positie gelijkgetrokken wordt met die van vaste werknemers. Zzp'ers kunnen deelnemen aan workshops en netwerken van de Stichting Architectenbureaus (SF A) en zij kunnen gebruik maken van loopbaanadvies op maat en externe coaches. Intersectorale samenwerking tussen 0&0-fondsen Hoewel er nog veel te winnen is op het gebied van samenwerking tussen de fondsen, kan er wel een positieve trend worden gesignaleerd. Met name bij de uitvoering van de sectorplannen heeft de samenwerking een impuls gekregen. Ook samenwerking op regionaal niveau wordt in sommige sectoren (metaal, techniek) door 0&0-fondsen ondersteund. Een goed voorbeeld van samenwerking tussen fondsen is die van de metaal- en installatiesector met de uitzendsector. Ook een initiatief als C3 werkt!, het mobiliteitscentrum/transitiefonds van en voor de grafische sector, waarbij meer dan 70% van de werknemers die met werkloosheid wordt bedreigd een baan in een andere sector vindt, is een

6 5 goed voorbeeld van hoe intersectorale mobiliteit vanuit 0&0-middelen wordt gestimuleerd en gefaciliteerd. Een mogelijke belemmering voor intersectorale samenwerking ligt niet zozeer bij de fondsen, die slechts deels bijdragen aan financiering, als wel bij het feit dat werkgevers een deel van de financiering op zich nemen en dus rendement willen zien voor hun eigen sector. Dat maakt hen terughoudend om in scholing te investeren die ertoe kan leiden dat werknemers naar een andere sector overstappen. Het is daarom van belang om goede afspraken te maken tussen sectoren over het betalen van scholing voor werknemers die overstappen naar een andere sector (betaalt de sector waaruit de werknemer vertrekt, betaalt de ontvangende sector, of beide). Mogelijkheden voor een individueel scholingsbudget Een aantal 0&0-fondsen is bezig te onderzoeken of scholing door middel van een individueel scholingsbudget kan worden gestimuleerd. In sommige sectoren wordt hiermee reeds ervaring opgedaan. Het gaat met name om private sectoren omdat deze fondsen veelal beschikken over scholingsmiddelen betaald uit een percentage van de loonsom. Dit is minder vaak het geval bij scholingsfondsen in de publieke sector die minder gericht zijn op het faciliteren van scholing van individuele werknemers; deze fondsen richten zich meer op het bieden van ondersteuning bij het opzetten van employabilitybeleid in sectoren (zie paragraaf 2 O&O:fondsen). Het voordeel van het beschikbaar stellen van een individueel scholingsbudget is dat een werknemer het budget naar eigen keuze kan inzetten, ook voor een overstap naar een andere sector. Bovendien biedt dit werknemers meer regie over hun eigen scholing en ontwikkeling. Wil een dergelijke faciliteit effectief zijn dan is voorlichting, advisering en begeleiding ten aanzien van de besteding van dit budget een essentiële voorwaarde. Het voeren van een dialoog tussen de werkgever en werknemer over loopbaanmogelijkheden en de ontwikkeling van competenties hoort daarbij. Wanneer deze elementen ontbreken dan bestaat het risico dat individuele budgetten niet worden ingezet. Ook dient te worden gekeken naar een goede fiscale inbedding van individuele scholingsbudgetten. Hiertoe dient te worden bevorderd dat 0&0-fondsen, werkgevers- en werknemersorganisaties een duurzame infrastructuur creëren van ondersteuning, advisering en voorlichting om werknemers met een individueel scholingsbudget te faciliteren. 4. Conclusies De Stichting van de Arbeid concludeert dat er door 0&0-fondsen wordt nagedacht over hoe zij beter kunnen inspelen op de veranderende ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en hoe zij daarbij faciliterend kunnen zijn voor werknemers met flexibele contracten en zzp'ers. Sinds het afsluiten van het Sociaal Akkoord zijn hiertoe stappen voorwaarts gemaakt. Van belang is dat deze een vervolg krijgen.. De ervaringen die worden opgedaan met de uitvoering van veel sectorplannen kunnen hiertoe een stimulerende rol spelen. Ook kan de transitievergoeding van werknemers eventueel gericht worden ingezet.

7 6 Rol sociale partners De Stichting van de Arbeid zal sectoren blijven oproepen om de positieve ontwikkelingen ook voor de langere termijn door te zetten, door: Onderzoek te doen naar mogelijkheden om de heffingsgrondslag te verbreden waardoor ook werknemers met een flexibel contract zoals zzp'ers en uitzendkrachten toegang zouden kunnen krijgen tot een 0&0-fonds; Te promoten dat werknemers met een flexibel contract toegang hebben tot scholingsfondsen en gefaciliteerd worden; Te bevorderen dat 0&0-fondsen toegang bieden aan zzp'ers voor scholingsvoorzieningen waarbij de kosten door zzp' ers worden betaald; Te bevorderen dat er afspraken worden gemaakt over intersectorale samenwerking en hoe de financiering van de scholing tussen fondsen kan worden geregeld voor (flexibele) werknemers die een sector verlaten en (flexibele) werknemers die een sector binnenkomen; Te bevorderen dat werknemers, inclusief werknemers met een flexibel contract, worden begeleid bij van-werk-naar-werk-trajecten, ook naar functies buiten de eigen sector; Te bevorderen dat werkgevers- en werknemersorganisaties met behulp van 0&0-fondsen een duurzame infrastructuur creëren ten behoeve van voorlichting, advisering en begeleiding van werknemers ten aanzien van scholingsvragen en vragen over de besteding van een individueel scholingsbudget. Rol overheid Bij het bevorderen van scholing en ontwikkeling ziet de Stichting van de Arbeid ook een rol en verantwoordelijkheid voor de overheid. Enerzijds als het gaat om de overheid als werkgever ten aanzien van de afspraken uit het Sociaal Akkoord, anderzijds als het gaat om het financieren van het vergroten van basisvaardigheden, het faciliteren van scholingsaanbod dat leidt tot startkwalificatie, het mogelijk maken om via fiscale impulsen te sparen voor een individueel scholingsbudget en het mede zorg dragen voor een valide systeem voor het erkennen van eerder verworven competenties. De Stichting van de Arbeid komt tot de slotsom dat een substantieel deel van de 0&0- fondsen heeft gerapporteerd. Het is goed om regelmatig de stand van zaken te inventariseren en informatie bij de fondsen op te halen zodat waar nodig verbeteringen kunnen worden nagestreefd. Graag is de Stichting van de Arbeid bereid om deze rapportage nader toe te lichten.

8 7 Bijlage 1 Relevante passages (2.2 en 2.5.1) uit het Sociaal Akkoord 2.2 Opbouw van (inter)sectorale van-werk-naar-werk-voorzieningen De arbeidsmarkt van nu vraagt om meer initiatief en meer aanpassingsvermogen dan in het verleden. Maar ook om passende ondersteuning en begeleiding en om investeren in werkzekerheid. Er zijn meer en betere arrangementen nodig om een baan te krijgen, om snel en soepel van de ene naar de andere baan over te stappen en, als werkloosheid dreigt, om zonder ontslag van werk naar werk te gaan. Kortom, er moet gewerkt worden aan een sluitende ketenaanpak waarbij de nadruk ligt op het voorkomen van werkloosheid (preventie) en, als dat niet lukt, aan het weer aan werk helpen van werkzoekenden (re-integratie). Een betere ontsluiting van de regionale arbeidsmarkten, toegesneden (inter)sectorale van-werk-naar-werk-voorzieningen (voor bijvoorbeeld om-, her- en bijscholing, arbeidsbemiddeling) en (aanvullende) inkomensvoorzieningen zijn essentieel. Van-werk-naar-werk- en transitiearrangementen kunnen ook zorgen voor herwaardering van vakmanschap en bieden desgewenst ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf. Werkgevers en werknemers hebben in het kader van employabilitybeleid een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid. Sociale partners zijn er daarom voorstander van dat in het BW deze uitbreiding wordt vastgelegd in de begrippen goed werkgeverschap en goed werknemerschap. Sociale partners zijn het erover eens dat een infrastructuur voor van-werk-naar-werktransities op de middellange termijn structureel georganiseerd moeten worden. Werknemers kunnen zo hun loopbaan zo veel mogelijk naar eigen inzicht en op eigen initiatief voortzetten. Het stimuleren van het starten van een eigen bedrijf kan daar tevens onderdeel van uitmaken. Hierbij is ook een grote rol mogelijk voor vakbondsdienstverlening. Zo worden werknemers weerbaarder, wordt hun aanpassingsdynamiek op de arbeidsmarkt vergroot en wordt (uiteindelijk) op uitkeringskosten bespaard. Uitgangspunt hierbij is dat werkgevers medeverantwoordelijk zijn voor het investeren in hun werknemers gedurende hun loopbaan. In geval van een (gedwongen) transitie worden opgebouwde kennis, ervaring, capaciteiten en rechten erkend en kunnen deze worden meegenomen naar een volgende werkplek. Belangrijk aandachtspunt is dat 0&0-fondsen meer sectoroverstijgend gaan samenwerken zodat werknemers eenvoudiger een beroep op ondersteuning kunnen doen bij de overstap van een (krimp )sector naar een (groei)sector. Daarbij kan ook gedacht worden aan het omvormen van de 0&0-fondsen naar transitiefondsen of het naast de 0&0- fondsen inrichten van transitiefondsen die vanuit die opdracht betrokken kunnen worden bij het regionale arbeidsmarktoverleg. Een van de eerste concrete vragen die in dit overleg beantwoord moet worden, betreft het realiseren van een bestendige van-werk-naarwerk-aanpak. Werkgevers die geen partij zijn bij de cao's waarin dergelijke afspraken worden gemaakt, kunnen zich bijvoorbeeld inkopen in het systeem. Dergelijke innovatieve permanente sociale plannen of transitiefondsen kunnen worden gevormd door een verbreding van het takenpakket en de financiële grondslag van bestaande 0&0-fondsen maar kun-

9 8 nen ook een toevoeging zijn aan de 0&0-structuur, zeker daar waar geen 0&0-fondsen bestaan. Het is van belang dat zowel de heffingsgrondslag als de toegang tot voorzieningen zich uitstrekken tot tijdelijke of flexibele werknemers in ondernemingen of sector. Ook voor zzp'ers zouden er mogelijkheden moeten komen om onder voorwaarden gebruik te kunnen maken van voorzieningen uit 0&0-fondsen en uit toekomstige transitiefondsen, op basis van een nader uit te werken financieringsmodel. Doordat zzp'ers op die manier ook de beschikking krijgen over toegang tot ondersteuning bij scholing en loopbaanoriëntatie worden zij minder kwetsbaar op de huidige ook voor zzp'ers moeilijke arbeidsmarkt. Dit punt moet nader worden uitgewerkt in overleg met organisaties van zzp'ers. Al met al ligt hier een belangrijke opdracht voor zowel centrale als decentrale partijen om deze aanpak uit te werken. Er lopen momenteel al enkele initiatieven in deze richting, zoals C3, het mobiliteitscentrum/transitiefonds van en voor de grafische sector, dat in 2011 ruim 80% van zijn kandidaten van bestaand naar nieuw werk wist te helpen, binnen of buiten de sector. Of het initiatief om te komen tot een transitiefonds techniek. Of het onderhandelaarsakkoord sociaal beleid in de ri jkssector tussen de overheidswerkgever en de overheidsbonden dat erin voorziet dat boventallige ambtenaren gedurende de looptijd van het sociaal beleid van-werk-naar-werk worden begeleid. Op dergelijke initiatieven kan worden voortgebouwd. 2.5 Verantwoorde inzet externe flexibiliteit en flexibele arbeidscontracten in arbeidsorganisaties Algemeen In haar nota Flexibiliteit en zekerheid (april 1996) heeft de Stichting van de Arbeid een kader geschetst voor de verhoudingen tussen werkgever en werknemers. Sindsdien heeft de ontwikkeling van het aantal mensen met een flexibele arbeidsrelatie een dynamische ontwikkeling gekend. In algemene zin kunnen flexibele arbeidsrelaties een passend middel zijn om het bedrijfsleven aanpassingsvermogen te bieden en werknemers een op maat van hun persoonlijke voorkeuren gesneden arbeidsrelatie. Tevens is het nodig de flexibele vormgeving van arbeidscontracten te bezien in samenhang met de inrichting van het ontslagstelsel (zie par. 2.6) en met de ruimte in arbeidsorganisaties voor interne flexibiliteit (arbeidstijden). Het moet worden bezien als een geheel dat, in goede onderlinge balans, de belangen van werknemers en van werkgevers kan dienen. Behoefte aan flexibele arbeid bestaat zowel bij werknemers - Het Nieuwe Werken om privé en arbeid goed te kunnen combineren - als werkgevers en kan vaak worden opgelost binnen vaste dienstverbanden door flexibele inzet van arbeidsuren, werklocatie en dergelijke. Daarbij dient sprake te zijn van wederkerige flexibiliteit, zoals de SER in zijn advies Tijden van de samenleving (2010) heeft gesteld. Sociale partners roepen in dit kader decentrale cao-partijen op om een versterkte inzet te doen op cao-afspraken, die de combinatie van arbeid en zorg ondersteunen. Flexibiliteit van de arbeidsrelatie mag echter niet leiden tot eenzijdige af-

10 9 wenteling van risico's op werknemers: dat is niet fair ten opzichte van werknemers en ook niet goed voor de arbeidsmarkt als geheel. Sociale partners stellen vast dat een groot deel van de flexibele arbeidsrelaties in de praktijk van dit moment een nuttige rol vervult en dat nog steeds het overgrote deel van de arbeidsovereenkomsten er een is voor onbepaalde tijd. Tegelijkertijd moet echter worden erkend dat er in toenemende mate sprake is van 'doorgeschoten flexibiliteit', dat wil zeggen arbeidsrelaties waarvan de noodzaak dubieus is en/of waarbij de vormgeving volkomen onevenwichtig is ten nadele van de werknemer. Steeds vaker worden (schijn)constructies toegepast louter om de cao te ontwijken. Ook is in toenemende mate sprake van een doorgeschoten gebruik van tijdelijke contracten, nulurencontracten of min-max-contracten. Deze toepassing van flexarbeid heeft niet het evenwicht tussen vast en flex gebracht dat indertijd door sociale partners beoogd is met hun nota Flexibiliteit en zekerheid. Sociale partners stellen zes wegen voor met het oog op een verantwoorde inzet van externe flexibiliteit en flexibele arbeidscontracten: tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties: schijnconstructies, buitenlandroutes; 2. handhaving en naleving; 3. betere regeling verantwoordelijkheden aanneming; 4. tegengaan van een doorgeschoten gebruik van legale vormen van flexibele arbeid; 5. betere ordening van zogeheten driehoeksrelaties; 6. investeren in employability/scholing van flexibele werknemers. 1. Hieronder lichten sociale partners deze wegen nader toe. (... ) Ad 6 Investeren in employability/scholing van flexibele werknemers Werkgevers zijn mede verantwoordelijk dat werknemers minimaal een startkwalificatie hebben. Met het oog op investeringen in employability/scholing van flexibele werknemers wordt het volgende voorgesteld: Flexibele werknemers scholing aanbieden tot minimaal startkwalificatie is een van de manieren om meer zekerheid te bieden. Gelijke toegang tot scholing in bedrijf/sector en gelijk recht op het gebruik kunnen maken van van-werk-naar-werk en transitievoorzieningen. Bij tijdelijke contracten die samen twee jaar of langer duren ontstaat recht op een transitievergoeding. (Zie ook paragraaf 2.6).

11 10 Bijlage 2 Vragen over scholing van (flexibele) werknemers en intersectorale scholing Toegankelijkheid voor zzp 'ers enflexwerkenden 1. a. Hebben flexibele werknemers/zzp' ers dezelfde toegang tot scholing in uw sector als werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd? b. Wordt hiervan gebruikt gemaakt door flexibele werknemers en zzp'ers? c. Zo ja, in welke mate? d. Zo nee, wat zijn mogelijke knelpunten? 2. a. Wordt flexibele werknemers/zzp' ers in uw sector de mogelijkheid geboden om zich te scholen tot het niveau van een startkwalificatie? b. Zo ja, welke voorwaarden (financiering, toegankelijkheid) gelden voor: - uitzendkrachten; - zzp'ers; - werknemers met tijdelijk dienstverband; - werknemers met dienstverband voor onbepaalde tijd? c. Op welke manier wordt dit gestimuleerd? 3. a. Welke instrumenten biedt uw fonds aan als het gaat om scholing in samenhang met van-werk-naar-werk-trajecten? b. Voor welke doel gr oepen zijn deze instrumenten toegankelijk? Intersectorale samenwerking 4. a. Op welke terreinen is er sprake van samenwerking tussen de fondsen? b. Voor wie zijn die scholingsmogelijkheden toegankelijk: - uitzendkrachten; - zzp'ers; - werknemers met tijdelijk dienstverband; - werknemers met dienstverband voor onbepaalde tijd? c. Werkt uw fonds samen met het fonds voor de uitzendbranche STOOF? 5. a. Wordt in uw sector intersectorale scholing bevorderd? b. Zo ja, hoe is de samenwerking met andere 0&0-fondsen? c. Kunt u aangeven of er knelpunten zijn (geweest)? d. Zo ja, voor welke oplossingen is gekozen? Individuele scholingsbudgetten 6. a. Is in uw sector sprake van individuele scholingsbudgetten? b. Waarom wel of waarom niet?