Wet Werk en Zekerheid

Transcriptie

1 Wet Werk Zekerheid wijziging 2015 bij personeel voor aanname, ontslag contract. December 2014 Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

2 Wijziging 2015 bij personeel voor aanname, ontslag contract. Er staan grote wijziging op stapel, welke overigs op verschillde tijdstipp ingaan soms al zijn ingegaan. De wett zijn voor het merdeel al lang goedgekeurd. Het heeft alles te mak met de arbeidsoverekomst, aanzegtermijn, ontslag-(maar dat heet dan transitie)vergoeding, proeftijd, scholing zovoort. Hieronder vindt u, in grote lijn, e uitleg van de regelgeving betreffde deze zak. PROEFTIJD Per 1 januari 2015 is het niet meer mogelijk om e proeftijd op te nem in contract welke zijn aangegaan voor de duur van zes maand of korter. Bij eerste contract langer dan zes maand, maar korter dan twee jaar geldt in principe e proeftijd van maximaal één maand. Er zijn echter CAO s die de mogelijkheid bied om in deze overekomst e maximale opzegtermijn van twee maand op te nem. Bij eerste contract van twee jaar of langer eerste contract voor onbepaalde tijd kan maximaal e proeftijd van twee maand word opgom. Bij e aansluitd contract opvolgd werkgeverschap in dezelfde soort werkzaamhed/functie kan ge/niet opnieuw e proeftijd word opgom. Dit ongeacht de duur van de nieuwe overekomst. CONCURRENTIEBEDING Per 1 januari 2015 mag in e contract voor bepaalde tijd ge concurrtiebeding meer word opgom, tzij de werkgever (gemotiveerd in de arbeidsoverekomst) kan aangev welk zwaarwegd bedrijfs- of distbelang e concurrtiebeding vereist. Voor e relatiebeding is deze uitzonderingsregel er zelfs niet. Beide mog alle word opgom in e arbeidsoverekomst voor onbepaalde tijd. SCHOLING Scholing is belangrijker geword. Als werkgever bt u verplicht de werknemer in de gelegheid te stell om opleiding te volg waarmee de uitoefing van de functie kan word gecontinueerd /of voor het voortzett van de arbeidsoverekomst omdat de functie komt te vervall of de werknemer de functie niet langer (bijvoorbeeld lichamelijk) kan vervull. Dit nog wel voorzover dat redelijkerwijs van de werkgever kan word verlangd. Dit is vooral van belang bij e mogelijk ontslag, want juist dan wordt gekek of er wel voldode is gedaan om de werknemer te herplaats in e andere functie daar scholing voor is geweest. Als er ge andere functie is of kan word gecreëerd de werknemer kan de huidige functie niet meer uitvoer, dan kan vanwege dit disfunctioner alle nog ontslag word als er voldode zorg van werkgevers kant is geweest met name t aanzi van scholing van de werknemer om de functie wel te kunn blijv do. VERSCHIL TIJDELIJK VAST Er mag ge verschil meer word gemaakt in de arbeidsvoorwaard tuss personeel met e vast personeel met e tijdelijk contract. Er is maar één uitzondering dat is als e dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. BEGRIP LOONBETALING Met ingang van 1 januari 2015 is de wettelijke tekst t aanzi van loon gewijzigd. Het is tot einde 2014 kortweg: Ge arbeid, ge loon, tzij Met ingang van 2015 wordt het: Ge arbeid, wel loon, tzij De wet is veranderd (7:628 BW) t voordele van de werknemer op dit onderdeel: Het overegekom salaris moet nu voldaan word ook al heeft de werknemer niet of niet altijd gewerkt, tzij dit geheel of gedeeltelijk verricht van overegekom arbeid in redelijkheid voor reking van de werknemer behoort te kom. Er kan bij schriftelijke Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

3 overekomst nog gedurde de eerste 26 wek word afgewek van deze regel, maar niet in alle gevall. Soms ook kan het bij CAO nog word verlgd, maar ook dan niet in alle gevall. De ministerie van Sociale Zak Werkgelegheid kan het voor bepaalde bedrijfstakk verbied heeft dat intuss gedaan voor de zorg (zie ook bij oproepkracht). RECHTSVERMOEDEN ARBEIDSOVEREENKOMST Hoewel de wet op dit onderdeel (7:610 BW e.v.) niet gewijzigd is, is dit onderdeel wel belangrijker geword wederom vanwege de wijziging van het begrip loonbetaling. De regel was is: Er ontstaat automatisch e arbeidsoverekomst als gedurde drie opevolgde maand wekelijks danwel t minste twintig ur per maand, arbeid wordt verricht. De omvang van de dan ontstane arbeidsoverekomst bestaat dan voor e maand uit het gemiddelde aan arbeid uit de voorgaande drie maand. Is er ge einddatum goemd in de overekomst (wat vaak e zogaamd nulurcontract of min-maxcontract zal zijn), dan is het ook nog e arbeidsoverekomst voor onbepaalde tijd. Vanwege de wijziging van het begrip loonbetaling lijkt het erop dat er e betalingsverplichting ontstaat terwijl er mogelijk niet es is gewerkt dat is wezlijk anders dan tot 1 januari 2015 het gevolg was. Alle via e vooraf geslot schriftelijke overekomst kan hier in bepaalde gevall nog aan word ontkom. OPROEPKRACHT De baming oproepkracht kwam komt in de wet niet voor. We hor begripp als nulurcontract (al dan niet met prestatieplicht) min- maxcontract. Feitelijk geeft na 1 januari alle het oproepcontract met vooroverekomst nog ige rust, in verband met de wijziging van het begrip loonbetaling. Dit speelt vooral in de zorg, waar ook voor de eerste 26 wek al uitgegaan wordt van het nieuwe loonbegrip (Ge arbeid, wel loon, tzij). Maar zelfs al zijn die 26 wek wel van toepassing dan zal door de nieuwe ketregeling (zie verder) met zijn zes maand tijd tuss contract ook snel het nieuwe loonbegrip van toepassing zijn. Soms zal de CAO nog wat meer ruimte bied, vermoedelijk vooral in de sector waar ook al e andere sectorale premie voor de korte termijn geldt (zie ook later). Nulurcontract etc. kunn kortom alle nog over e maximale periode van e half jaar daarna ook verplicht e half jaar ook ge ander contract. Wat resteert is het oproepcontract met vooroverekomst dat is niets anders dan e te sluit arbeidsoverekomst (onbepaalde of bepaalde tijd) welke in gaat op het momt van de eerste oproepdatum. PAYROLL Als u e medewerker aanneemt via e payrollbedrijf (werknemer is formeel in dist bij payrollbedrijf, materieel is de werknemer bij u in dist) dan moet u er reking mee houd dat de ontslagprocedure van dit soort medewerkers voor contract geslot vanaf 1 januari 2015 in basis gelijk is aan de regeling voor het personeel welke e normale arbeidsoverekomst met u heeft geslot. Het betekt in de praktijk bijvoorbeeld dat bij ontslag van e payroll-medewerker de situatie bij u bepald is, dus bij e ontslag wegs onvoldode werk wordt er gekek naar uw situatie ook zak als het afspiegelingsbeginsel spel dan e rol. Expliciet wordt geregeld dat e payrollmedewerker niet alsnog als uitzdkracht wordt ingezet. T aanzi van de transitievergoeding (zie later) is overigs niets geregeld. Dit zal via het contract tuss payrollbedrijf opdrachtgever geregeld moet word. Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

4 UITZENDKRACHT T aanzi van de uitzdkracht zijn er op detail ook wat wijziging doorgevoerd. In principe is de uitvoering vooral e zaak van het uitzdbureau. Wat voor u interessant is blijft is dat als u als inler de uitzdkracht niet meer nodig heeft dus de uitzdkracht niet langer inzet, de uitzdoverekomst tuss u het uitzdbureau automatisch eindigt. Dit is ook zo bij ziekte. Dit moet overigs wel in de overekomst vermeld staan (uitzdbeding). Verder geldt dat uitzdoverekomst voor bepaalde tijd elkaar gedurde de eerste 26 wek onbeperkt kunn opvolg. Bij CAO kan dat overigs nog opgerekt word tot maximaal 78 wek (dit was onbeperkt). Als u daarna de uitzdkracht als werknemer aanneemt is er ge proeftijd de contract bij het uitzdbureau tell bij u mee voor de ketregeling voorzover de uitzdkracht ook bij u werkzaam was uiteraard. AANZEGTERMIJN Per 1 januari 2015 geldt er e aanzegtermijn voor tijdelijke contract die zijn aangegaan voor de duur van zes maand of langer. Uiterlijk e maand voor het einde van de arbeidsoverekomst dit de werkgever de werknemer schriftelijk ( mag ook) te informer of het contract wel of niet wordt voortgezet. Verder dit de werkgever bij voortzetting van de overekomst, bij de aanzegging, ook schriftelijk de voorwaard van het nieuwe contract aan werknemer kbaar te mak. Gebeurt dit niet dan wordt de nieuwe overekomst geacht te zijn aangegaan voor dezelfde tijd als de vorige overekomst (maximaal één jaar). Bij niet nalev van de verplichting tot aanzegging geldt e vergoeding van één maandsalaris. Bij niet tijdige aanzegging wordt de vergoeding naar rato vastgesteld. E werknemer kan de vergoeding claim tot twee maand na de dag waarop de arbeidsoverekomst is geëindigd. Bij opvolgde contract van zes maand of langer geldt voor de werkgever de verplichting tot aanzegging voor ieder individueel contract. Voorbeeld: De eerste arbeidsoverekomst met uw werknemer is aangegaan op 1 oktober 2014 voor de duur van zes maand (t/m 31 maart 2015). Dit betekt dat u hem uiterlijk 28 februari 2015 aan dit te zegg. Deze overekomst wordt voor e half jaar verlgd (t/m 30 september 2015). Uiterlijk 31 augustus 2015 zult u de werknemer wederom aan moet zegg. Voor overekomst van zes maand of langer, geslot voor 1 januari 2015, geldt e overgangsregeling. De aanzegtermijn treedt hiervoor in werking op contract met e einddatum op of na 1 februari Overigs is er ge aanzegtermijn bij e contract met e zogaamde betrekkelijk bepaalde tijd (einddatum is ge kalderdatum: oplevering gebouw X bijvoorbeeld). Er is ook ge aanzegtermijn indi in de arbeidsoverekomst schriftelijk is overegekom dat de arbeidsoverekomst moet word opgezegd uiteraard is ge aanzegtermijn nodig in het geval van e uitzdoverekomst met uitzdbeding. KETENREGELING bij tijdelijke contract Per 1 juli 2015 wordt de ketregeling voor tijdelijke contract aangepast. De huidige ketregeling houdt in dat wanneer meer dan drie arbeidsoverekomst voor bepaalde tijd (ket) elkaar hebb opgevolgd met tusspoz van niet meer dan drie maand, de laatste (vierde) arbeidsoverekomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd. Vanaf 1 juli 2015 mag e werkgever in e tijdvak van twee jaar (i.p.v. de huidige drie jaar) maximaal drie contract voor bepaalde tijd aanbied. Wanneer deze contract elkaar opvolg met tusspoz van zes maand of minder, dan behor de contract tot dezelfde ket. Deze nieuwe ketregeling geldt ook voor contract die op dat momt al lop. De regeling dat e contract voor onbepaalde tijd ontstaat bij meer dan drie opvolgde contract blijft ongewijzigd. Alle bij cao kan er van de ketregeling word afgewek. De oude ketregeling blijft van toepassing op lopde arbeidscontract die zijn ingegaan Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

5 voor de dag van inwerkingtreding van de nieuwe ketregeling (overgangsregeling). Voorbeeld : Uw werknemer is op 1 september 2013 in dist getred voor de periode van e jaar (t/m 31 augustus 2014). Indi u uw werknemer hierna weer e contract (2 e ) van e jaar aanbiedt (t/m/ 31 augustus 2015), is e volgd (derde) contract reeds voor onbepaalde tijd. Het derde contract is immers aangegaan na 1 juli 2015 valt dus onder de nieuwe ketregeling op het momt dat het derde contract ingaat, is de periode van 24 maand overschred, dus onbepaalde tijd. Voorbeeld 2: Indi u deze werknemer e contract (2 e ) aanbiedt voor neg maand (t/m 31 mei 2015) in plaats van e jaar, dan kunt u hem daarna nog e derde contract van 15 maand gev, zonder dat u voor onbepaalde tijd bt gebond. De ingangsdatum van het derde contract is 1 juni 2015 waardoor de huidige ketregeling van toepassing is nog niet de nieuwe regeling. Dit houdt in dat als u dit 3 e contract ook verlgd er wel sprake is van onbepaalde tijd, maar dat is pas zover als er drie jaar zijn verstrek. Er zijn overigs uitzondering waardoor er van de bovvermelde hoofdregels wordt afgewek. Veelal wordt dit via de CAO toegestaan. Er geldt dan e maximum van vier jaar zes contract voor de ket. De zes maand tuss contract blijv wel bestaan. De aard van het werk maakt het vaak noodzakelijk het komt vooral voor in de media/cultuur academische sector, maar ook het primaire onderwijs met zijn invalkracht vall hier in principe onder bijvoorbeeld ook de bedide in de horeca die alle bij extreem drukke periodes werkt (maar weer nooit de vaste kok in de keuk). Er kan in ieder geval alle in zwaarwegde ( goed onderbouwde) gevall van de hoofdregel word afgewek. E vaak verget mogelijkheid is om het eerste contract voor de verwachte echte tijd te lat ingaan, wat behalve naar e kalderdatum ook e projectdatum kan zijn. Dit is dan nog steeds e arbeidsoverekomst voor bepaalde tijd maar er is nog ge ketting daarom geldt ook de termijn van 24 maand niet. Deze eerste arbeidsoverekomst mag dan ook gewoon voor zeg es vijf jaar. De wet voorziet er zelfs in dat als dan toch na afloop van dit tijdelijke contract er toch nog moet word verlgd dit nogmaals kan voor e bepaalde tijd, al is het dan, dus bij dit tweede contract beperkt tot drie maand. OPVOLGEND WERKGEVERSCHAP Hoewel ook deze wijziging pas ingaat op 1 juli 2015 is ook t aanzi van het opvolgd werkgeverschap e aanscherping is ook dit e echte let op. Het was is al zo, dat als de werknemer niet wezlijk ander werk doet redelijkerwijze er alle e andere werkgever op de loonslip staat, de nieuwe werkgever gebond is aan de ketregeling van de vorige werkgever. Dit is het meest duidelijk als vanuit e uitzdconstructie wordt overgegaan naar e normale arbeidsoverekomst. Aan de werksituatie verandert immers niets. Op dat momt tell voor de ketregeling ook de maand het contract met de uitzdorganisatie mee. Het was is in andere situaties niet altijd zo duidelijk. E punt vanuit de jurisprudtie wat nu bij wet dan is gedicht is dat ook als de nieuwe werkgever de dossiers van de (voor hem nieuwe) werknemers niet kt zelfs niet de geschiktheid voor de functie, er toch sprake is van opvolgd werkgeverschap, als dit redelijk bekek zo is. Dit speelt met name bij overname van (del van) e bedrijf, maar uiteraard ook bij overplaatsing binn e groep van bedrijv. Overigs geldt het uitdrukkelijk niet bij e faillissemt de doorstart erna. SECTORALE PREMIE In bepaalde sector zijn de premies (WW WIA etc.) afhankelijk van de duur van de arbeidsoverekomst. Als contract korter dan e jaar word afgeslot, dan zijn de te betal premies (aanzilijk) hoger. Het is in deze sector niet handig om met 1 x 7 2 x 8 arbeidscontract te werk (totaal 23 maand vanwege ontwijk transitievergoeding, zie later). Hier kan vrijwel altijd beter gewerkt word met 2 x 1 jaar arbeidscontract de transitievergoeding voor lief te nem als het contract niet wordt verlgd. De Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

6 transitievergoeding zal in de meeste situaties lager blijk te zijn, dan de te betal extra sectorpremie. We hebb het nu nog over de sector: Agrarisch bedrijf Bouwbedrijf Horeca algeme Culturele instelling Schildersbedrijf De minister kan zonder overleg met onze volksvertegwoordiging, maar wel in overleg met werkgevers werknemers, in andere sector deze verhoogde sectorpremies invoer. TRANSITIEVERGOEDING Per 1 juli 2015 hebb werknemers die minimaal twee jaar in dist zijn geweest recht op e transitievergoeding wanneer de werkgever hun tijdelijke contract niet verlgd of wanneer zij word ontslag door opzegging via UWV (ook na 104 wek ziekte). Dit recht geldt ook wanneer e distverband dat twee jaar of langer heeft geduurd wordt ontbond door e beëindigingsoverekomst via de Kantonrechter. De transitievergoeding is niet verschuldigd als het einde van het distverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handel of nalat van de werknemer. Ook is de vergoeding niet verschuldigd als het distverband wordt beëindigd in verband met het bereik van de psiogerechtigde leeftijd. Verder is de regeling niet van toepassing op werknemers tot 18 jaar die maximaal 12 uur per week hebb gewerkt. De hoogte van de vergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per gewerkte periode van 6 maand bij e distverband tot ti jaar. Vanaf het 10 e distjaar bedraagt de vergoeding ¼ maandsalaris per gewerkte periode van 6 maand. Dit alles tot e maximum van ,--. Bij de bereking van de transitievergoeding word gewerkte period bij aansluitde contract /of opvolgd werkgeverschap samgeteld. Er geldt, tot 2020, e tweetal overgangsregeling waarvan de e juist wel de andere juist niet voor bedrijv met minder dan 25 werknemers is. Uitzondering 1: Voor werknemers die bij ontslag 50 jaar of ouder zijn langer dan 10 jaar in dist zijn geweest. Voor deze werknemers is de transitievergoeding ½ maandsalaris per gewerkte periode van 6 maand. Het maximum van ,-- geldt ook hier. Deze uitzondering is uitdrukkelijk niet voor kleine bedrijv. Uitzondering 2: Indi voor e werknemer of werknemers via het UWV e ontslagvergunning is verkreg op bedrijfseconomische grond, dan mag voor bereking van de transitievergoeding uitgegaan word van de duur van het distverband vanaf 1 mei 2013 (of latere datum uiteraard). De distjar van voor die datum word niet meegom. Deze uitzondering is uitdrukkelijk alle voor kleine bedrijv alle maar bij ontslag op bedrijfseconomische grond. Op de transitievergoeding mog de kost in mindering word gebracht die verband houd met maatregel gericht op het bevorder van het vind van e andere baan bij dreigd ontslag inclusief omscholing. Uitdrukkelijk vall hier niet onder scholingskost om het werk te kunn (blijv) uitvoer. ONTSLAG Per 1 juli 2015 gaat het nieuwe ontslagrecht in. We kn de volgde vorm: Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

7 Met wederzijds goedvind: We mak e vaststellingsoverekomst of beëindigingsoverekomst. Er is verder ge procedure nodig formeel is er ge transitievergoeding verschuldigd, maar de werknemer zal dit wellicht wel eis om in te stemm. Opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer: Als er e redelijke grond is voor ontslag kan de werkgever de arbeidsoverekomst opzegg als de werknemer er schriftelijk mee instemt is het geregeld. Wat redelijk is wordt gespecificeerd in de nieuwe wet: a. Bedrijfseconomische grond of vervall werk wegs stopp werkzaamhed b. Langdurige ziekte of gebrek waardoor fysiek het werk niet gedaan word c. Regelmatige ziekte waardoor er ernstige gevolg voor de bedrijfsvoering zijn d. Ernstige ongeschiktheid van de werknemer (disfunctioner) e. Verwijtbaar handel of nalat van de werknemer f. Werkweigering wegs gewetsbezwaar g. Verstoorde arbeidsverhouding h. Andere zwaarwegde red (dk dettie, illegaliteit etc.) Het begrip redelijk wordt extra omschrev door de minister van Sociale Zak Werkgelegheid in e aparte regeling, waarin ook volgorderegels zijn opgom voor het onderdeel a hierbov, al kan er bij CAO weer van die regels word afgewek. De werkgever zal voor ontslag alles moet hebb gedaan om de werknemer via scholing of omscholing evtueel herplaatsing in e andere functie te lat functioner. De werknemer krijgt na zijn akkoord met ontslag twee wek de tijd om die instemming weer schriftelijk in te trekk als de werkgever hem niet gewez heeft op deze mogelijkheid dan kan de werknemer tot drie wek na zijn schriftelijke akkoord er schriftelijk op terug kom. Verwacht de werkgever op voorhand al problem of gaat de werknemer niet akkoord dan is e gang naar het UWV of kantonrechter noodzakelijk. Opzegging na gegev toestemming door het UWV of ontbinding door kantonrechter : Vanaf 1 juli 2015 is er ge keuze meer mogelijk tuss de UWV kantonrechter. Doet zich de situatie als hierbov vermeld onder a, dus bedrijfseconomische red of b, langdurige ziekte zich voor, dan moet u zich wd tot het UWV, in alle andere gevall is uitsluitde de kantonrechter er nog als mogelijkheid. In beide gevall is e hoger beroep mogelijk. Bij het UWV is dat de gang naar de kantonrechter, bij de kantonrechter is dat de rechtbank zo verder. De kantonrechter kan overigs niet andere toetsingscriteria hanter dan het UWV. U vindt deze regels overal op het internet, google maar es beleidsregels ontslagtaak UWV. De beslissing van het UWV is er binn vier wek na volledige aanvraag bij e toestemming is deze toestemming vier wek (nu acht) geldig. De opzegtermijn wordt bij behandeling door het UWV ingekort met e maand. Bij de kantonrechter wordt de opzegtermijn verminderd met de proceduretijd, maar kan deze wel beperk als de werkgever nalatig is of ernstig verwijtbare handeling heeft gedaan overigs tot e minimum van e maand opzegtermijn. De kantonrechter kortom bepaalt de beëindigingsdatum. Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van

8 Ontslag op staande voet: Dit onderdeel is niet gewijzigd. De voorwaard voor ontslag op staande voet zijn: 1. Er moet e dringde red zijn 2. De dringde red moet de werknemer verteld word 3. Ontslag op staande voet moet direct (onverwijld) gegev word Ontslag op staande voet wordt vaak in e impuls gegev feitelijk moet dat ook. Toch blijkt uit de uitsprak van rechters wel dat dit vaak weer wordt aangevocht dat de werknemer dan gelijk krijgt. Desondanks nog maar ev: Ad 1. U moet dk aan ernstig verwijtbaar gedag, zoals (omvangrijke) diefstal, verduistering, mishandeling of buitgewoon grove belediging. Uiteraard kan ook werkweigering e grond zijn. Ad 2. Uit de aard van het ontslag volgt vaak dat dit mondeling gebeurd. Het is buitgewoon verstandig dit direct ook nog schriftelijk te bevestig. De red of het ontbrek ervan gev de werknemer de mogelijkheid om te bepal (met e advocaat..) of er verweer mogelijk is. Ad 3. Hoewel e exacte tijd niet in de wet is goemd, is het wel duidelijk uit de jurisprudtie dat er niet e dag tijd tuss constatering ontslag mag zitt. E telefoontje naar ons kan nog net Overig Er zijn nog diverse uitzondering te boem, zoals dat u gewoon kunt ontslaan tijds de proeftijd bij het bereik van de psiogerechtigde leeftijd (moet wel schriftelijk), maar wil dit nog igszins leesbaar blijv dan moet we ons beperk. Overigs nu we het toch over de psiogerechtigde leeftijd hadd, er is voor de beëindiging dan ge toestemming nodig, dat is anders als er na het ingaan van de AOW-/psiogerechtigde leeftijd e nieuwe arbeidsoverekomst wordt aangegaan. Die overekomst valt dan weer onder de gewone ontslagregels. ANDERE ZAKEN Ook de WerkloosheidsWet (WW) wordt gewijzigd in de voorstell. Dit gaat deels 1 juli 2015 deels 1 januari 2016 in. Hoewel we dat niet verwacht zou er op dat onderdeel nog wel wat gewijzigd kunn word. Wilt u het wet? Google ook hier es gewoon nieuwe duur WW u krijgt de antwoord wel. Uiteraard leest u vooral informatie uit betrouwbare bron als wett.overheid.nl etc. Onderdeel van de Wet Werk Zekerheid is ook de invoering van de participatiewet per 1 januari Het is de bedoeling dat door de wet extra ban gecreëerd word voor ms met e arbeidsbeperking, waarvan door de overheid word ingevuld. Dk daarbij aan wajongers met e arbeidsvermog, ms met e WSW-indicatie overige. De gemet hebb hier e belangrijke positie gekreg bij het plaats van de ms de loonkostsubsidie op kan via e register word gekek of e werknemer in het register zit. Op vooral werkgevers met meer dan 25 werknemers (inclusief ingeled) rust de verplichting om de ms in dist te nem. Gebeurd dat niet dan word ze in 2016 geconfronteerd met e heffing, de zogaamde quotumheffing. Snapt u iets niet, neem dan gewoon contact met ons op, maar verwacht van ons ook niet direct antwoord: De regels zijn zeer ingewikkeld weer in aantal toegom. BoekMeester Boersma Adviseurs kunn niet 100% instaan voor de juistheid van de inhoud. Handeling op grond van deze info is voor eig risico. Boersma Adviseurs is e maatschap van erkde fiscaal adviseurs administratiedeskundig lid van