Arbeidskonflict? Wees voorbereid! Kijk op pagina 21/22

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Arbeidskonflict? Wees voorbereid! Kijk op pagina 21/22"

Transcriptie

1 ABGP magazine 53 jaar 2 e Kwartaal 2014 Dè onafhankelijke vakorganisatie Arbeidskonflict? Wees voorbereid! Kijk op pagina 21/22

2 Ik sta op voor mijn man Hipke Anneke Nieboer (57) verkoopt eigen schilderwerk En wat doe jij? Kijk wat jij kunt doen op staoptegenkanker.nl/inactie

3 Voorwoord Colofon Bondskantoor Langsom 3a 1066 EW Amsterdam Tel Fax K.v.K. V ABN-AMRO: Postbank: Ledenadministratie Antwoordnummer TE Amsterdam Redactie Antwoordnummer TE Amsterdam Lay-out & druk Compact Drukwerken Postbus CD Maastricht DE ABGP is aangesloten bij Het ambtenarencentrum Foto s Diverse bronnen Aan de inhoud van de artikelen in dit magazine kunnen geen rechten ontleend worden. Het bestuur van de ABGP is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit magazine Geachte Leden, Na wat een winterse periode had moeten zijn, blijkt deze de geschiedenis in te gaan als een hele vroege lange lente. Als het zo snel stijgen van de temperatuur maar geen voorbode is voor een hete zomer in de CAO overleggen. Want de werkgevers zijn in diverse trajecten nog niet bereid om mee te gaan in de eisen van het personeel. Ontwikkeling werkgelegenheid? De werkloosheid is in maart licht gedaald met 7000 tot personen. Deze daling werd veroorzaakt doordat mensen zich terugtrokken van de arbeidsmarkt, niet doordat meer mensen betaald werk kregen. Het aantal mensen met betaald werk nam in maart opnieuw af. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Over het eerste kwartaal gezien, stijgt de werkloosheid nog steeds. Gemiddeld kwamen er in het eerste kwartaal van dit jaar 5 duizend werklozen per maand bij. De werkzame beroepsbevolking nam af met 18 duizend personen per maand, waardoor in het eerste kwartaal de totale beroepsbevolking maandelijks met gemiddeld 13 duizend personen kromp. De stijging van de werkloosheid vindt vooral plaats onder vrouwen van boven de 25 jaar. Zij zijn vaak werkzaam in de zorg of in de handel, en juist daar verdwenen de meeste banen. Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt de daling van de werkloosheid een lichtpuntje na de stijging van de afgelopen tijd. Maar ik lees in de CBS statistieken toch echt over minder banen! Ik lees ook over de mensen die zich teruggetrokken hebben van de arbeidsmarkt! Dit zullen ook mensen zijn die een werkende partner hebben en waarvan de WW duur is verstreken en voor geen enkele andere uitkering in aanmerking komen, en die mogelijk nu in de grootste financiële problemen zitten. En hoor niets over de extra bijstandsgerechtigden, en dat zijn er eind 2013 inmiddels Lichtpuntje voor mij is het meer een dwaallichtje. Waarvoor moet ik lid worden van een vakbond? Die vraag wordt nog al eens gesteld aan mij maar ook aan de kaderleden. Daar zijn veel antwoorden op te geven maar een hele belangrijke is dat uw werkgever wel georganiseerd is en zich stevig roert (via lobby s bij de politiek) om wat cijfers te geven: Praktisch alle bedrijven met meer dan vijfhonderd werknemers zijn lid van het VNO-NCW. Het overgrote deel van de kleinere en middelgrote bedrijven is ook direct of indirect via de brancheorganisatie bij de werkgeversorganisatie aangesloten. In totaal staat de club voor ruim ondernemingen. Van zoveel leden kunnen politieke partijen slechts dromen. Wat hun invloed betreft ook dat valt niet tegen. Oud premier Wim Kok (PVDA) had een nauwe band met Philips topman Jan Timmer. Oud premier Jan Peter Balkenende (CDA) liep weg met Feike Sijbesma (DSM). De Huidige premier Mark Rutte (VVD) is dik met Ben Verwaaijen (ex Alcatel) en Paul Polman (Unilever). Hij praat ook geregeld met Dick Boer (Ahold). Zo heeft iedere premier zijn business-biechtvaders. Ze fluisteren hem ideeën in en snijden by the way- dan een kwestie aan waarvan het eigen bedrijf veel last heeft, Het is gebruikelijk dat grote ondernemers een telefoontje plegen naar de Malietoren (het kantoor van de VNO-NCW en van MKB Nederland) om dergelijke contacten te melden, zodat ze elkaar niet voor de voeten lopen. VNO-NCW hebben voor elk denkbaar onderwerp een medewerker die de inlichtingen in hapklare brokken in de richting van kamerleden werpt. Parlementsleden accepteren dankbaar de argumenten en soms zelfs de uitgetypte teksten voor moties en amendementen. Bron: Elsevier BOVENSTAANDE TEKST ZOU U ALS WERKNEMER AL VOLDOENDE MOTIVATIE MOETEN GEVEN, OM UWZELF TE ORGANISEREN BIJ EEN VAKBOND, OM GEZAMENLIJK EEN TEGENMACHT TE VORMEN. Met vriendelijke groeten Rob Hinse voorzitter 3

4 ORakel Vereenvoudig instemmingsrecht OR bij pensioenen Het kabinet wil dat het instemmingsrecht van ondernemingsraden bij besluiten over pensioenregelingen eenvoudiger wordt. De ministerraad heeft op voorstel van de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ingestemd met een adviesaanvraag hierover aan de Sociaal-Economische Raad (SER). Instemmingsrecht bij pensioenen Op dit moment is het afhankelijk van het type pensioenuitvoerder in welke mate de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft. Het kabinet wil het onderscheid in instemmingsrecht naar type pensioenuitvoerder laten vervallen. Dit zou betekenen dat een werkgever te allen tijde instemming van de OR nodig heeft voor elk besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling. Dit geldt overigens niet voor besluiten die voortvloeien uit een cao of een arbeidsvoorwaardenregeling van een publiekrechtelijk orgaan. Het personeelsdossier en de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Het blijkt dat veel werknemers en werkgevers niet op de hoogte zijn van de rechten en verplichtingen uit hoofde van de Wet bescherming persoonsgegevens. In dit artikel wordt daar nader op ingegaan. Verwerking persoonsgegevens In de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) staan regels ten aanzien van de verwerking van persoonsgegevens. Persoonsgegevens zijn gegevens die herleidbaar zijn tot een bepaalde persoon. In artikel 1 Wbp staan enkele voorbeelden genoemd van verwerking, waaronder het verzamelen, vastleggen, ordenen, bewaren van persoonsgegevens etc. Het gaat daarbij niet alleen om de geautomati- 4 seerde verwerking van gegevens maar ook om handmatige verwerkingen in papieren dossiers. De meeste personeelsadministraties vallen dus onder de Wbp. Persoonsgegevens mogen alleen worden verwerkt onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld indien de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven of indien de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een ander gerechtvaardigd belang van de werkgever. Verwerking van gegevens over godsdienst, ras, politieke gezindheid, gezondheid, seksuele leven en het lidmaatschap van een vakvereniging is verboden, behoudens de uitzonderingen die worden genoemd in de Wbp. Zo mogen gezondheidsgegevens wel worden verwerkt door de werkgever indien dat noodzakelijk is voor de re-integratie of begeleiding van werknemers in verband met arbeidsongeschiktheid. Artikel 27 Wbp Op grond van artikel 27 Wbp dient de verwerking van persoonsgegevens te worden gemeld bij het College Bescherming Persoonsgegevens. In het zogenaamde Vrijstellingsbesluit wordt echter een aantal persoonsgegevens genoemd die zonder melding verwerkt mogen worden, waaronder de NAW-gegevens van de werknemer, gegevens over de functie, de aard, de inhoud en de beëindiging van het dienstverband en de aanwezigheidsregistratie. Ook gegevens met betrekking tot de personeelsbeoordeling mogen zonder melding worden verwerkt. Rechten werknemers De werknemer heeft het recht om te worden geïnformeerd over welke gegevens verzameld worden. Het is daarom van belang dat in het beoordelingsverslag of een verslag van een functioneringsgesprek wordt opgenomen dat een kopie van het verslag

5 ORakel zal worden opgenomen in de personeelsdossier. Verder is het verstandig om het verslag door de werknemer voor gezien en/of akkoord te laten ondertekenen. Artikel 35 Wbp Verder hebben werknemers op grond van artikel 35 Wbp het recht op inzage in hun personeelsdossier. Indien de werknemer daartoe een verzoek doet, moet de werkgever binnen vier weken een volledig overzicht van de verwerkte gegevens ter beschikking stellen. Na inzage in het personeelsdossier kan de werknemer verzoeken om het aanvullen of verwijderen van bepaalde gegevens. Aan een dergelijk verzoek zal de werkgever slechts gehoor moeten geven indien de gegevens feitelijk onjuist zijn, onvolledig zijn of niet relevant zijn voor het doel waarvoor ze worden verwerkt. (een deel van) de onderneming zal er een gerechtvaardigd belang bestaan om de persoonsgegevens te verstrekken aan de nieuwe werkgever. Vooruitlopend op de overname (bijvoorbeeld in het kader van een zogenaamde due diligence ) mogen de persoonsgegevens niet aan de potentiële koper worden verstrekt, tenzij de werknemers hiervoor toestemming hebben gegeven. Dit laatste is echter vaak niet mogelijk gelet op de vertrouwelijkheid van de voorgenomen overname. De persoonsgegevens mogen uiteraard wel worden verstrekt indien de informatie niet herleidbaar is tot bepaalde personen, bijvoorbeeld in de vorm van een geanonimiseerd personeelsoverzicht. Bewaartermijn na einde arbeidsovereenkomst Na het einde van de arbeidsovereenkomst mogen de persoonsgegevens nog twee jaar worden bewaard. Daarna moeten de gegevens worden verwijderd, tenzij de werkgever de gegevens langer dient te bewaren op grond van een wettelijke bewaarplicht. Denk daarbij bijvoorbeeld aan gegevens die aan de Belastingdienst moeten worden verstrekt. Tot slot Veel werkgevers en werknemers zijn niet bekend met de rechten en plichten die in de Wbp worden omschreven. In de praktijk blijkt dan ook dat er door werknemers niet vaak een beroep op de Wbp wordt gedaan. Indien de werkgever weigert om de werknemer inzage te verstrekken in het personeelsdossier dan kan de werknemer afgifte in kort geding vorderen, maar zover zal het vaak niet komen. Wel geldt dat een weigering om inzage te geven kan meespelen in een ontbindingsprocedure. Het kan voor een rechter bijvoorbeeld aanleiding vormen om een hogere ontbindingsvergoeding toe te kennen. Om te voorkomen dat een werkgever onnodig geconfronteerd wordt met bijvoorbeeld een kort geding tot afgifte of een hogere ontbindingsvergoeding nadat inzage is geweigerd, is het dan ook aan te bevelen om goed op de hoogte te zijn van de rechten en plichten zoals opgenomen in de Wbp en waar nodig nader juridisch advies in te winnen. Bron: rechtennieuws.nl Verstrekken van gegevens aan derden Ook het verstrekken van een personeelsdossier aan derden valt onder het verwerken van persoonsgegevens en daarmee onder de werking van de Wbp. Als (een deel van) de onderneming aan een derde wordt overgedragen dan geldt de algemene regel dat de persoonsgegevens alleen mogen worden verwerkt (lees: verstrekt) indien de werknemer toestemming heeft gegeven of indien de verwerking noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of een ander gerechtvaardigd belang van de werkgever. In geval van overdracht van 5

6 ORakel Beoordeel eerst reorganisatie en daarna sociaal plan Ondernemingsraden doen er goed aan om een adviesaanvraag over een reorganisatie en hun oordeel over een sociaal plan los te trekken. De OR moet eerst het reorganisatieplan beoordelen en zich daarna pas over het sociaal plan buigen. Beoordeel eerst reorganisatie en daarna sociaal plan Dit klinkt wellicht logisch, maar in de praktijk blijkt het niet altijd op deze wijze te gaan. Een trainer/adviseur medezeggenschap die een ondernemingsraad begeleidt bij het vaststellen van een sociaal plan. De neiging van de OR was om direct op de regelgeving van het sociaal plan te duiken en dan ga je impliciet akkoord met de achterliggende besluitvorming, aldus de trainer/adviseur medezeggenschap. Hij geeft ondernemingsraden de volgende tip: Haal reorganisatieplan en sociaal plan uit elkaar en adviseer eerst over het eerste. Dus let op: De goedkeuring van een sociaal plan houdt inderdaad als het ware in dat je ook de onderliggende reorganisatie goedkeurt. Eerst de reorganisatie beoordelen, dan het sociaal plan. Uit het reorganisatieplan blijkt namelijk: de financiële noodzaak tot reorganisatie (de beweegredenen), de gevolgen (ontslagen) de maatregelen (sociaal plan). Bij de behandeling van het sociaal plan komt er echter nog een tweede financiële beoordeling: heeft de ondernemer voldoende financiële middelen om een redelijke ontslagvergoeding te betalen? Oordeel rechter over ontslagvergoeding trainer/adviseur medezeggenschap Onlangs heeft de kantonrechter in Overijssel besloten dat een werknemers recht had op een hogere ontslagvergoeding als in het sociaal plan was afgesloten. De ondernemingsraad had positief over het sociaal plan geadviseerd. De reden dat de rechter besloot tot een hogere vergoeding was dat het bedrijf niet had aangetoond een redelijke ontslagvergoeding niet te kunnen betalen. De rechter achtte het sociaal plan niet bindend omdat het niet met vakorganisaties was afgesloten. Bron: ORnet Reorganiseren is communiceren Een ondernemingsraad voelt zich in tijden van reorganisatie regelmatig tussen twee vuren geplaatst. Aan de ene kant de bestuurder, die de OR vertrouwelijke informatie geeft en met wie de relatie een heel adviesproces stand moet houden. Aan de andere kant de achterban, waarbij emoties vaak een grote rol spelen. Tips: Reorganiseren is communiceren Zorg als ondernemingsraad dat je goed met de achterban blijft communiceren. 6 Hieronder tref je een aantal van deze tips: Leg de rollen uit Organiseer een achterbanbijeenkomst, eventueel samen met de bond(en), waarin het niet gaat over de inhoud maar over de procedure en de verschillende rollen van de OR en de vakbond uiteengezet worden. Claim tijd voor overleg Claim als ondernemingsraad op het moment dat de bestuurder met de adviesaanvraag is gekomen tijd om met (delen) van de achterban te overleggen. Benut zo veel mogelijk de kennis van de achterban door verschillende scenario s of het conceptadvies van de OR aan hen voor te leggen. Toets de theorie Menige reorganisatie is niet klaar na een advies. Juist daarna start de implementatie, waarbij de OR vaak vervolgadviesaanvragen krijgt. Ook wordt steeds duidelijker hoe het voor werknemers echt uitpakt. De OR kan de theorie dan door contact met de achterban in de praktijk toetsen en zo de organisatieverandering mede vormgeven. Let ook, in overleg met de bonden, op de juiste toepassing van een sociaal plan. Zorg voor nazorg Reorganisaties waarbij ontslagen vallen, leiden tot veel emoties. Niet alleen bij degenen die vertrekken, ook bij hen die achterblijven en die vertrouwde collega s moeten missen. De organisatie kan in rouw zijn. Neem als OR het initiatief om dit te benoemen en organiseer bijvoorbeeld zorg vanuit de bedrijfsarts of vertrouwenspersonen. Bron: ORnet

7 ORakel Zorgverlofregels versoepeld Als een moeder bij de geboorte van een kind overlijdt, krijgt de vader voortaan het bevallingsverlof van de moeder. Daardoor kan hij zorgen voor de pasgeborene in de eerste levensperiode. Kraamverlof Vaders hebben op dit moment twee dagen kraamverlof. De Minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid had al laten weten dat daar drie onbetaalde dagen bij komen. De werkgever kan dat verlof niet weigeren. Daarnaast wil het kabinet de zwangerschapsregeling voor moeders met couveusekinderen verruimen. De tijd dat het kind in de couveuse ligt, wordt aan het zwangerschapsverlof toegevoegd. Het kabinet gaat verder het vaderverlof uitbreiden. Recht op kraamverlof! Als de echtgenote of partner van een werknemer bevalt, heeft hij recht op kraamverlof. De werkgever kan het kraamverlof niet weigeren en moet gedurende minimaal twee dagen het loon doorbetalen. Ingang kraamverlof Kraamverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg en is in feite een aanvulling op het calamiteitenverlof. De werknemer heeft recht op kort verlof om bij de bevalling aanwezig te zijn en aangifte te doen bij de Burgerlijke Stand. Het recht op kraamverlof geldt pas vanaf de dag na de bevalling, om precies te zijn vanaf het moment dat het kind feitelijk op hetzelfde adres woont als de moeder. Het verlof moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Van calamiteiten- naar kraamverlof Een werknemer krijgt op zijn werk te horen dat zijn partner gaat bevallen. Hij spoedt zich huiswaarts om bij de bevalling te kunnen zijn. Zijn werkgever is verplicht hiervoor in het kader van calamiteitenverlof vrij te geven en het loon door te betalen. In verband met een stuitligging vindt de bevalling uiteindelijk in het ziekenhuis plaats, maar moeder en kind kunnen de volgende dag al naar huis. De werknemer neemt aanvullend twee dagen kraamverlof op om bij moeder en kind te kunnen zijn en aangifte te doen. Ook hiervoor moet zijn werkgever hem vrij geven en tijdens het verlof het loon doorbetalen. In totaal heeft de werknemer drie dagen betaald verlof. Wie heeft er recht op? De werknemer hoeft niet getrouwd te zijn om aanspraak te maken op kraamverlof. Het recht op kraamverlof geldt wanneer de echtgenote of geregistreerde partner bevalt, maar ook als de werknemer ongehuwd met de moeder samenwoont of als hij het kind als het zijne erkent. Loondoorbetaling! De werkgever is verplicht om tijdens het kraamverlof het loon door te betalen. De kosten moet de werkgever voor eigen rekening nemen. De werkgever mag het verlof niet inhouden op de vakantiedagen van de werknemer. In de cao of in een regeling met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging kunnen andere afspraken staan ten aanzien van het loon en de vakantiedagen. Er mogen alleen afspraken worden gemaakt over de extra vakantiedagen. De werknemer heeft altijd recht op het wettelijke minimum aantal vakantiedagen. Ongeclausuleerd recht! Het recht op kraamverlof is een ongeclausuleerd recht. Dit betekent dat de werknemer hiervoor geen toestemming nodig heeft van de werkgever. De overheid vindt de geboorte van een kind voor een werknemer zo essentieel, dat er geen belemmering mag bestaan bij het opnemen van verlof. Wel zal de werknemer tijdig de werkgever moeten inlichten dat hij van plan is kraamverlof op te nemen, zodat hiermee rekening kan worden gehouden. De P&O er kan er ook voor zorgen dat dit onderwerp wordt aangesneden zodra bekend is dat de partner van de werknemer zwanger is. Zorgverlof Het recht op zorgverlof geldt bovendien straks voor alle vormen van zorg. Nu is er alleen recht op langdurig zorgverlof als het gaat om een levensbedreigende ziekte. Ook wil het kabinet mensen die voor een zieke vriend of bekende zorgen recht geven op zorgverlof. Op dit moment kan iemand die mantelzorg verleent alleen verlof opnemen voor een zieke partner, kind of ouder. De Minister van Sociale Zaken en werkgelegenheid had al eerder aangekondigd dat hij dit zou gaan regelen. Meer zorgtaken Het kabinet breidt de verlofregelingen uit omdat mensen steeds meer zorgtaken hebben. Dat maakt het combineren van werk en zorg lastiger. Te veel mensen stoppen daardoor met werken of gaan korter werken, vindt het kabinet. Bron: ANP 7

8 ORakel Salariskloof man-vrouw ligt voortaan op bordje van Ondernemingsraad (OR) Onlangs is een wetsvoorstel ingediend dat de bevordering van gelijke beloning van vrouwen beoogt door de positie van ondernemingsraden ten aanzien van dit onderwerp te versterken. verstevigd, aldus dit Tweede-Kamerlid (PvdA). Zij stelt voor de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en het Burgerlijk Wetboek (BW) als volgt aan te passen. Instemmingsrecht OR Ondernemingsraden hebben al instemmingsrecht over belonings- of functiewaarderingssystemen. Dit initiatiefvoorstel maakt het instemmingsrecht over het beleid met betrekking tot gelijke beloning tussen mannen en vrouwen expliciet. Voorstellen of maatregelen van een onderneming om gelijke beloning te bevorderen mogen volgens dit initiatief na instemming van de OR worden ingezet. Volgens recente cijfers van de Europese Commissie verdienen vrouwen in Nederland 16,9% minder dan mannen. De beloningsverschillen nemen weliswaar af, maar in een dusdanig tempo dat het verschil niet op korte termijn weggewerkt zal zijn. Onderscheid tussen mannen en vrouwen is zowel volgens nationale wetgeving (Grondwet en Algemene wet gelijke behandeling) als internationale verdragen (art. 14 EVRM) verboden. Ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen is een onderscheid op basis van geslacht en om die reden in strijd met de hiervoor genoemde regelgeving. Het is van belang om dit onrechtvaardige onderscheid uit de weg te ruimen en te voorkomen, stelt een Tweede-Kamerlid (PvdA). Om de gelijke beloning te bevorderen moet in de eerste plaats het bewustzijn over gelijke beloning worden vergroot en in de tweede plaats de controle op gelijke beloning worden Informatieverstrekking en overleg Ondernemingen zullen verplicht worden ten minste een keer per jaar de OR informatie te verstrekken over de beloningsverhouding tussen mannen en vrouwen per functiegroep. Dit is een aanvulling op art. 31d WOR. Verantwoording jaarverslag Ondernemingen zullen verplicht worden om cijfers over belonings(on)gelijkheid tussen mannen en vrouwen op te nemen in hun jaarverslag. Dit zal alleen gelden voor ondernemingen die volgens het Burgerlijk Wetboek verplicht zijn een jaarverslag te publiceren. 8

9 Jurisprudentie Ziekmelding via What s app indicatie dat werkneemster geen ontslag heeft genomen deze baan en dit werk. Dit werk is niks voor mij. Ik wil dit ook niet meer en stop ermee. Ik heb er geen zin meer in. Ik heb het hier gezien en ga weg.. Rechtbank Groningen Een intercedente neemt na een woordenwisseling op werk ontslag, maar komt daar de volgende dag komt op terug. Ze meldt zich ziek via What s App. Haar werkgever bevestigt haar ontslagname en stopt de loonbetaling. Dit is volgens de rechter niet juist. De werkgever had moeten onderzoeken of de intercedente echt ontslag wilde nemen. Uit de ziekmelding had de werkgever op kunnen maken dat dit niet het geval was. De feiten Na onenigheid over de uitvoering van haar werkzaamheden vertrekt een goed functionerende intercedente op 17 april 2012 met de mededeling: Nou, dat ga ik dus niet doen. Ik heb het namelijk al een tijdje gehad met De volgende dag bevestigt haar werkgever haar ontslagname. Het loon betaalt de werkgever uit tot en met 17 april. De intercedente meldt zich echter de volgende dag ziek via What s app. Ook stuurt ze op 20 april een brief aan haar werkgever dat ze geen ontslag heeft genomen. Ze eist doorbetaling van haar loon. Op 27 april herhaalt de vrouw haar eis en geeft aan dat zij wil overleggen met een bedrijfsarts. Ook laat zij weten dat zij zich beschikbaar houdt voor haar werkzaamheden indien en voor zover zij is hersteld. Als de werkgever hier geen gehoor aan geeft, stapt de vrouw naar de rechter. Oordeel rechter De rechter oordeelt dat de werkneemster geen ontslag heeft genomen en dat de werkgever haar loon moet doorbetalen (plus wettelijke rente, beperkt tot maximaal 10%). Overwegingen van de rechter In deze zaak had de werkgever direct na de emotionele ontslagname alleen mondeling gevraagd of zij het wel zeker wist. Dit is volgens de rechter niet voldoende. De werkgever had zich er volgens de rechter zorgvuldig van moeten vergewissen of de werkneemster de beëindiging met alle daaraan verbonden nadelige gevolgen daadwerkelijk wilde. Uit de ziekmelding had de werkgever al kunnen afleiden dat de vrouw geen ontslag wilde nemen. Dat de werkgever stelt het bericht niet te hebben ontvangen, wuift de rechter weg. Er waren bij de werkneemster twee vinkjes verschenen naast het bericht, wat volgens de rechter betekent dat het bericht wel was ontvangen. Rechtbank Groningen - 11 juni 2012, LJN: BY2140. Werknemer die overstuur zijn werk verlaat kan niet aan ontslagname worden gehouden Kantonrechter Haarlem Een werknemer die overstuur het bedrijf verlaat met de woorden: Ik ga weg, kan niet aan zijn ontslagname worden gehouden, zeker niet nu hij zich nog diezelfde middag heeft ziekgemeld en hij heeft laten weten dat hij niet bedoelde zijn dienstverband op te zeggen. De zaak Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever. Tijdens een gesprek met de werkgever in november 2011 is hij vertrokken met zijn eigendommen. Diezelfde dag heeft hij zich ziek gemeld. De ziekmelding is door de werkgever niet geaccepteerd. De werkgever heeft de werk- 9

10 Jurisprudentie nemer laten weten zijn ontslagname op staande voet te hebben geaccepteerd. De werknemer heeft zich nogmaals ziek gemeld en laten weten dat hij na een woordenwisseling - kwaad en in verwarde toestand is weggelopen, dat de huisarts heeft geconstateerd dat hij een zware depressie heeft en dat wat hij heeft gezegd hem niet kan worden aangerekend. Medio november 2011 heeft de werkgever de eindafrekening aan de werknemer gestuurd, waaruit blijkt dat de werknemer nog een bedrag aan de werkgever verschuldigd is. De vordering De werknemer vordert loonbetaling. De kantonrechter Als een werknemer zelf ontslag neemt, dan mag de werkgever daar alleen gevolgen aan verbinden als sprake was van een ondubbelzinnige, op beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerichte wilsuiting van de werknemer. Van een dergelijke verklaring is hier volgens de kantonrechter geen sprake. De werknemer heeft alleen gezegd ik ga weg en hij heeft zijn eigendommen meegenomen. Dat is geen geldige ontslagname. Bovendien heeft de werknemer deze woorden geroepen na een woordenwisseling en heeft de vader van de werknemer hem diezelfde dag nog ziek gemeld. Een dag later laat de werknemer weten dat hij zijn uitlating in verwarde toestand heeft gedaan. In die omstandigheid had het van de werkgever verwacht mogen worden dat hij had onderzocht of de werknemer bedoelde zijn dienstverband te beëindigen. De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak niet gezegd kan worden dat de werknemer zelf ontslag heeft genomen. De arbeidsovereenkomst bestaat dus nog. De werknemer heeft recht op doorbetaling van zijn loon (tijdens ziekte). Kantonrechter Haarlem, 24 januari 2012, LJN: BV7229 De alternatieve taxi dienst UberPop verboden in Brussel De alternatieve taxi dienst UberPop is verboden door de rechter in Brussel. Hierbij konden particuliere chauffeurs illegaal taxi spelen en ritten afpakken van taxichauffeurs met een vergunning. Maar volgens de rechtbank is dat in strijd met de wet. Uber Brussel laat weten er alles aan te doen om gewoon door te gaan met het aanbieden van vervoersdiensten tussen particulieren. De dienst UberPop was vorige maand geïntroduceerd, hierbij werden meteen enkele voertuigen in beslag genomen. Als Uber de chauffeurs op de weg houdt, moet de betrapte chauffeur een dwangsom van euro per overtreding betalen. 10 Taxiritten Met UberPop kunnen particuliere autobezitters bijverdienen door taxiritten te rijden. De rechtszaak tegen Uber werd aangespannen door taxibedrijven, die in UberPop een oneerlijke concurrent zagen. De tarieven lagen fors lager dan die van reguliere taxi s, die bovendien moeten betalen voor hun vergunning. In Nederland worden Uber-ritten gereden door legale taxichauffeurs met een vergunning. Een dienst als Uber- Pop is hier wettelijk ook niet mogelijk. Wel overtreedt de app regelmatig de Wet Personenvervoer. Zo zijn de taxitarieven soms hoger dan het wettelijk maximumtarief en wordt er geen printbon aangeboden. Bon Wel worden de tarieven van tevoren duidelijk aan de klant gecommuniceerd en wordt er een bon per toegezonden met erg veel details. Zo kan de klant altijd achteraf de afgelegde route inzien. De ontwikkelingen rond Uber in Nederland zijn voor brancheorganisatie KNV Taxi reden om de maximumtarieven en de verplichte printbon ter discussie te stellen in Den Haag.

11 Jurisprudentie Brussel leidde tot een felle ruzie tussen de Nederlandse Europees commissaris N. Kroes en de Brusselse minister van Vervoer, B. Grouwels. de Nederlandse Europees commissaris had het verbod veroordeeld en de Brusselse minister van Vervoer, die de rechterlijke uitspraak verdedigde, uitgemaakt voor minister van antimobiliteit. Dit is niet de 19e eeuw, hield zij de Brusselse minister van Vervoer voor. De Brusselse bewindsvrouw zei dat de Nederlandse Europees commissaris na zulke kritiek waarschijnlijk had moeten opstappen, als zij in België minister was geweest. Berlijn Niet alleen in Brussel, maar ook in Berlijn heeft de rechter de alternatieve taxidienst Uber verboden. De rechter bepaalde donderdag in kort geding dat de dienst niet in de Duitse hoofdstad mag worden gebruikt. Een taxiondernemer had de zaak aanhangig gemaakt. Uber is een app voor smartphones die contact legt met chauffeurs. Het gebruik ervan valt niet onder de regelgeving voor taxi s. Het verbod in De Nederlandse Europees commissaris is het trouwens oneens met de beslissing van de rechtbank in Brussel. Zij vindt dat die alleen maar is genomen om het bestaande taxikartel te beschermen. Ze vergeet echter dat de dienst in Brussel door particulieren wordt uitgevoerd, en niet door professionele taxichauffeurs. Weigeren ouderschapsverlof: wanneer zwaarwegend belang? Een hoog oplopend conflict over ouderschapsverlof resulteert in een vordering van de werknemer om de werkgever te dwingen haar verzoek in te willigen en in een verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De zaak De werkneemster is in mei 2007 fulltime bij de werkgever in dienst getreden. Sinds januari 2009 is zij drie dagen per week werkzaam (maandag, woensdag en vrijdag) en heeft ze de overige twee dagen ouderschapsverlof. De werkgever wil graag dat de werkneemster iedere werkdag een halve dag gaat werken. De werkneemster is het daar niet mee eens. De werkneemster vraagt de kantonrechter om de werkgever te dwingen om haar verzoek om drie hele dagen te werken en twee dagen niet in te willigen. De werkgever vraagt de kantonrechter in een andere procedure de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter over de vordering Het verzoek van de werkneemster om ouderschapsverlof op te nemen zoals door haar gewenst kan alleen door de werkgever worden geweigerd als hij daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft aangetoond dat het verlof 11

12 Jurisprudentie In de praktijk Twee maanden voor de beoogde ingangsdatum van het ouderschapsverlof moet de werknemer schriftelijk aan de werkgever melden dat hij ouderschapsverlof wil opnemen. In dit verzoek moet de werknemer aangeven om welke periode het gaat en hoe hij het verlof wenst op te nemen. zoals door de werkneemster voorgesteld tot onoverkomelijke problemen leidt. De werkgever geeft alleen aan dat de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster van belang is ten aanzien van de snelle behandeling van de binnenkomende aanvragen van offertes. De behandelde offertes worden vastgelegd in een elektronisch dossier, zodat een goede behandeling van aanvankelijk door de werkneemster behandelde offertes tijdens haar afwezigheid door andere collega s is gewaarborgd. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter is de dagelijkse aanwezigheid van de werkneemster dan ook niet aan te merken als een zwaarwegend bedrijfsbelang. Het argument van de werkgever dat sprake is van onderbezetting op de afdeling waar de werkneemster werkt en dat een vacature op deze afdeling niet kan worden ingevuld wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft hij onvoldoende gemotiveerd. Naar het oordeel van de kantonrechter is geen sprake van zwaarwegende bedrijfsbelangen die de weigering van het verzoek van de werkneemster zouden kunnen dragen. De vordering van de werkneemster wordt dan ook toegewezen. Als een werknemer aan de voorwaarden voldoet, dan moet de werkgever het verlof (voor zover het om de standaardregeling gaat) verlenen. De werkgever kan bijvoorbeeld wel bezwaar maken tegen de voorgestelde spreiding van uren over de week, maar daar zal hij dan wel zwaarwegende bedrijfsbelangen voor moeten hebben. Als de werkgever bezwaar heeft tegen de door de werknemer voorgestelde regeling, dan zal hij dat uiterlijk vier weken voor de beoogde ingangsdatum kenbaar moeten maken. Als de werknemer het ingegane ouderschapsverlof wegens onvoorziene omstandigheden niet verder wenst voort te zetten dan vervalt het recht op het resterende deel van het ouderschapsverlof. Dit is anders indien het ouderschapsverlof wordt onderbroken doordat zwangerschaps- of bevallings- of adoptieverlof wordt opgenomen. De werknemer mag het restant dan wel later opnemen. Zwaarwegende bedrijfsbelangen Als het ouderschapsverlof voor een of twee dagen per week wordt aangevraagd, dan zullen de volgende omstandigheden hoogstwaarschijnlijk geen zwaarwegende bedrijfsbelangen opleveren: er is geen goede vervanging op de dag van het ouderschapsverlof; vervanging kost te veel geld; projecten komen stil te liggen; er geldt op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek. Er geldt een opzegverbod wegens het nemen van ouderschapsverlof (artikel 7:670 lid 7 BW). Het opzegverbod geldt alleen met betrekking tot de aanvraag van het verlof. Tijdens het ouderschapsverlof mag de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld wel op grond van bedrijfseconomische redenen worden opgezegd. Het opzegverbod werkt door een ontbindingsprocedure. Als de kantonrechter van oordeel is, dat de enige reden waarom de werkgever een eind aan de arbeidsovereenkomst wil maken, gelegen is in het feit dat met de werknemer geen overeenstemming over het ouderschapsverlof kan worden bereikt, dan zal hij het ontbindingsverzoek in principe moeten afwijzen. Bron : LJN: BL

13 Bestuurs berichten Nieuwe regels collectief ontslag per 1 april 2014 Vanaf 1 april 2014 wijzigen de regels voor collectief ontslag en geldt bij collectief ontslag een nieuwe ontslagvolgorde. Dan worden eerst de werknemers ontslagen die recht hebben op een AOW-uitkering. Deze wijziging voorkomt dat een werknemer van 55 jaar of ouder ontslagen kan worden, terwijl zijn collega met een AOW-uitkering mag blijven. Vervallen er bijvoorbeeld 35 banen en hebben 40 werknemers recht op AOW, dan krijgt de AOW-gerechtigde die het laatst in dienst is gekomen, het eerst ontslag. Het kabinet past hiervoor het Ontslagbesluit aan. Collectief ontslag Van collectief ontslag is sprake als 20 of meer medewerkers tegelijkertijd hun ontslag krijgen. De werkgever moet zich houden aan de wettelijke regels voor collectief ontslag en het afspiegelingsbeginsel toepassen. Wanneer collectief ontslag? Een werkgever kan collectief ontslag aanvragen om bedrijfseconomische redenen. Dat zijn bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, minder werk, automatisering of een bedrijfsverhuizing. Afspiegelingsbeginsel wordt aangepast Als 20 of meer mensen tegelijk hun ontslag krijgen, moet de werkgever het zogenaamde afspiegelingsbeginsel toepassen. Werknemers met vergelijkbare functies worden dan in leeftijdsgroepen ingedeeld. Binnen elke leeftijdsgroep wordt bekeken wie het laatst is aangenomen. Deze werknemers worden bij collectief ontslag als eerste ontslagen. Vanaf 1 april 2014 moet de werkgever, nadat hij de uitwisselbare functiegroepen heeft bepaald, eerst vaststellen of er in deze functiegroepen werknemers zitten die recht hebben op AOW. Als dat zo is, komen de AOW ers als eerste in aanmerking voor ontslag. Vervolgens moet hij de gebruikelijke regels van het afspiegelingsbeginsel toepassen. Om dit mogelijk te maken, heeft de wetgever de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder gewijzigd in 55 jaar tot de AOWgerechtigde leeftijd. Bij collectief ontslag moet de werkgever zich houden aan de regels uit de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Zo moet de werkgever collectief ontslag vooraf melden bij UWV en de vakbonden raadplegen. Blijkt achteraf dat werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de Wmco heeft gehouden? Dan kan het ontslag worden teruggedraaid De verslechterde WW kost u meer en levert u minder op Zware maatregelen in de WW Wie in Nederland werkloos wordt, heeft onder voorwaarden recht op een WW-uitkering. Sinds geruime tijd proberen werkgevers en de overheid de WW goedkoper te maken, en hiervoor zijn nu concrete maatregelen gepland. De voordelen van deze maatregelen komen met name bij de werkgevers terecht, doordat hun loonkosten dalen. De nadelen komen voor rekening van de werknemers, omdat de WW voor hen zowel duurder als slechter wordt. Ouderen worden door de geplande maatregelen extra hard getroffen. In dit artikel zetten we de belangrijkste ingrepen voor u op een rij. Wat is nu precies de status van de maatregelen die in dit artikel worden besproken? In april 2013 heeft het kabinet een sociaal akkoord gesloten met werkgevers en de vakbonden. Daarnaast hebben de coalitiepartijen PvdA en VVD in oktober 2013 een begrotingsakkoord gesloten met de oppositiepartijen D66, Christen Unie en SGP. Alle navolgende maatregelen staan in deze akkoorden, maar moeten formeel nog wel worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer (in die volgorde). Dit kan tot de 13

14 Bestuurs berichten wijze van overgangsmaatregel wordt het arbeidsverleden dat tot 2016 wordt opgebouwd, gerespecteerd. Elk arbeidsjaar vóór 2016 geeft recht op 1 maand WW (zie tabel). nodige aanpassingen leiden, maar de verwachting is dat de hoofdlijnen hetzelfde blijven. WW wordt duurder voor werknemers Momenteel wordt de WW-premie volledig betaald door de werkgever. Vanaf 1 januari 2016 wordt de WW-premie voor 50% betaald door de werkgever en voor 50% door de werknemer. Voor de werknemer betekent dit dat 50% van de WW-premie maandelijks wordt ingehouden op zijn brutoloon, waardoor hij netto minder overhoudt. Om een indicatie te geven om welke bedragen het gaat: in 2013 zou een werknemer met een modaal jaarinkomen van op jaarbasis ongeveer 150 netto minder hebben overhouden als hij 50% van de WWpremie had moeten betalen. Wie werkloos wordt, krijgt minder geld De eerste financiële strop voor werknemers is dus het moeten meebetalen aan de WW-premie. Maar als een werknemer vervolgens werkloos wordt, is hij in financiële zin pas echt de klos. De WW-uitkering wordt namelijk per saldo lager, door twee maatregelen: 1. De opbouw van WW-rechten wordt vertraagd. 2. De maximale duur van de WW-uitkering wordt ingekort. 1. Opbouw van WW-rechten wordt vertraagd Iedere werknemer bouwt tijdens zijn werkzame leven het recht op een WW-uitkering op. Hoe langer zijn arbeidsverleden, hoe langer hij in aanmerking komt voor een WWuitkering. Dit is nu zo, en dat blijft zo. Maar in de nieuwe (= toekomstige) situatie bouwt een werknemer minder WWrechten op! Momenteel bouwt men voor elk dienstjaar 1 maand WW-uitkering op. Voor de eerste 10 arbeidsjaren blijft dat zo, maar daarna bouwt men nog slechts 0,5 maand per dienstjaar op. Bij 2. Maximale duur WW-uitkering wordt ingekort Momenteel kan een ex-werknemer gedurende maximaal 38 maanden een WW-uitkering krijgen. Hiervoor moet hij minimaal 38 jaar hebben gewerkt. Deze maximale WW-duur wordt met ingang van 1 januari 2016 geleidelijk ingekort, met 1 maand per kwartaal. Op 1 juli 2019 na 14 kwartalen is de maximale WW-duur dan ingekort tot 24 maanden. Dit treft met name de oudere werknemers: alleen zij hebben immers een langdurig arbeidsverleden met een WW-opbouw van meer dan 24 maanden. Het is juist deze categorie (ex-) werknemers die moeilijk weer aan de bak komt. En nu zij in de toekomst minder lang recht hebben op een WW-uitkering, komen zij eerder (en dus vaker) in de bijstand terecht. Aanvullende uitkering Werkgevers en vakbonden kunnen in de CAO een aanvullende uitkering afspreken. Die lijkt op een verlengde WW-uitkering, maar is dat niet. Werkgevers en werknemers moeten deze aanvullende uitkering zelf betalen. Ze zullen dan ook moeten afspreken wie de kosten gaat dragen, bijvoorbeeld werkgevers en werknemers beiden 50%. Waarschijnlijk zal deze uitkering worden uitbetaald door een sectorfonds. De gewone WW-uitkering van maximaal 24 maanden blijft dan worden uitgekeerd door het UWV. 14

15 Bestuurs berichten Arbeidsverleden Duur WW-uitkering Duur WW-uitkering Duur WW-uitkering onder oude regels onder nieuwe regels onder nieuwe regels ontslag in 2020 ontslag in jaar 5 maanden 5 maanden 5 maanden 10 jaar 10 maanden 10 maanden 10 maanden 12 jaar 12 maanden 11 maanden 11 maanden 14 jaar 14 maanden 12 maanden 12 maanden 16 jaar 16 maanden 14 maanden 13 maanden 18 jaar 18 maanden 16 maanden 14 maanden 20 jaar 20 maanden 18 maanden 15 maanden 22 jaar 22 maanden 20 maanden 16 maanden 24 jaar 24 maanden 22 maanden 17 maanden 26 jaar 26 maanden 24 maanden 18 maanden 28 jaar 28 maanden 24 maanden 19 maanden 30 jaar 30 maanden 24 maanden 20 maanden 32 jaar 32 maanden 24 maanden 21 maanden 34 jaar 34 maanden 24 maanden 22 maanden 36 jaar 36 maanden 24 maanden 23 maanden 38 jaar 38 maanden 24 maanden 24 maanden 40 jaar 38 maanden 24 maanden 24 maanden In de bovenstaande tabel zijn de gevolgen van de aanstaande wetswijzigingen weergegeven voor een werknemer die achtereenvolgens in 2020 en 2040 wordt ontslagen. Bij ontslag in 2020 vallen de verschillen voor jongeren nog mee, doordat het arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Maar ouderen zijn wel meteen de klos. Zij worden immers geraakt door het verkorten van de maximale WW-duur tot 24 maanden. Passende arbeid Een andere belangrijke wijziging is dat de definitie van het begrip passende arbeid per 1 januari 2015 drastisch wordt aangescherpt, en wel zodanig dat na 6 maanden werkloosheid alle arbeid als passend wordt aangemerkt. Dit betekent dat de exwerknemer na 6 maanden werkloosheid elke functie moet accepteren, ook als deze functie beduidend onder zijn oude niveau ligt. Accepteert de ex-werknemer een beschikbare functie niet, dan verliest hij zijn rechten op een WW-uitkering. Deze maatregel kan tot ernstige persoonlijke problemen leiden. Als iemand zijn halve leven kantoorwerk heeft gedaan, zal hij niet echt gelukkig worden als hij opeens handwerk moet gaan doen. Bovendien moet een baan ook worden geaccepteerd als het salaris (aanzienlijk) lager is dan het laatstverdiende inkomen. Is het nieuwe salaris lager dan het bedrag van de WW-uitkering, dan krijgt de werknemer een aanvulling ( loonsuppletie ). Deze loonsuppletie vult het inkomen aan tot het bedrag van de WW-uitkering, maar alleen gedurende de periode dat de werknemer recht zou hebben op een uitkering. Daarna moet de werknemer het doen met zijn (veel) lagere salaris. Bron: De kromme Rijn 15

16 Bestuurs berichten Toekomstige ontslagregels hebben vooral nadelen Nieuw ontslagrecht raakt vrijwel iedereen Eerder in dit magazine heeft u kunnen lezen dat de regels voor WW-uitkeringen drastisch gaan veranderen, in het nadeel van werknemers die werkloos worden. Maar daarmee zijn we er nog niet, want ook het ontslagrecht gaat op de schop. Net als bij de WW-uitkering zijn ook hierover afspraken gemaakt tussen vakbonden en werkgevers (het sociaal akkoord ) en tussen de regeringspartijen en enkele (F)oppositiepartijen (het begrotingsakkoord ). Het wetsvoorstel wordt op korte termijn verwacht. In dit artikel zetten we de afgesproken maatregelen op een rij, en geven we aan welke gevolgen deze maatregelen (kunnen) hebben voor de werknemers. In het artikel op de volgende pagina geven we aan welke gevolgen alle wetswijzigingen hebben voor de rol van uw OR. 1. Ontslagroute wordt straks bepaald door de reden voor ontslag Momenteel kan de werkgever kiezen of hij een werknemer via het UWV ontslaat of via de kantonrechter. Werkgevers kiezen meestal voor de route via het UWV, vooral omdat deze instantie geen ontslagvergoeding kan toekennen. Als er sprake is van een collectief ontslag (minimaal twintig werknemers), moeten de regels van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) worden gevolgd. Dan moet de werkgever de voorgenomen ontslagen melden bij de bonden, en moet hij overleg voeren met de vakbonden. Let wel, het gaat om overleg (meestal over een sociaal plan), maar er is geen enkele verplichting om tot een sociaal plan te komen. Vanaf 1 juli 2015 kan de werkgever niet meer kiezen welke route hij kiest, maar wordt de ontslagroute bepaald door de reden voor ontslag: Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en voor ontslag wegens langdurige ongeschiktheid, moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Bij een verstoorde arbeidsverhouding en voor ontslagredenen die te maken hebben met de persoon van de werknemer, kan de werkgever aan de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Wel houdt de werkgever bij een afwijzing door het UWV de mogelijkheid om alsnog aan de rechter om ontbinding te vragen, waarbij de rechter toetst op basis van de dezelfde criteria als het UWV. Andersom heeft de werknemer de mogelijkheid om als de UWV een ontslagvergunning verleent, aan de rechter te vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen. (Momenteel kan de werknemer bij de kantonrechter uitsluitend om 16 een ontslagvergoeding vragen.) Tegen alle beslissingen van de kantonrechter blijft hoger beroep mogelijk. Overigens kan in een CAO worden afgesproken om elk ontslag eerst te laten toetsen door een speciale sectorcommissie. Criteria voor ontslag Bij ontslag om bedrijfseconomische gelden de volgende criteria: Zijn de bedrijfseconomische redenen aannemelijk gemaakt? Is het afspiegelingsbeginsel goed toegepast? Zijn de herplaatsingmogelijkheden benut?de werkgever moet zich inspannen om de werknemer te herplaatsen als dit mogelijk is. Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden de volgende criteria: De werkgever moet aannemelijk maken dat de werknemer arbeidsongeschikt is voor de overeengekomen functie. De werkgever moet aannemelijk maken dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden, én dat hij niet de mogelijkheid heeft om de werknemer te herplaatsen in een andere functie. Vaststellingsovereenkomst blijft mogelijk Ook in de toekomst blijft het mogelijk om het ontslag te regelen in een vaststellingsovereenkomst, waardoor een juridische procedure niet nodig is. Bij zo n ontslag met wederzijds goedvinden krijgt de werknemer in de toekomst wettelijk twee weken bedenktijd. Momenteel geldt hiervoor geen wettelijke termijn. Als de medewerker daadwerkelijk instemt met het ontslag, heeft dit geen negatieve gevolgen voor zijn rechten op een WW-uitkering, mits de vaststellingsovereenkomst aan de normen van het UWV voldoet. 2. Werknemer krijgt een transitievergoeding Momenteel krijgt een werknemer bij een ontslag via de kantonrechter bijna altijd een ontslagvergoeding. Voor de hoogte van deze vergoeding wordt in principe aangesloten bij de zogeheten kantonrechtersformule. Bij een ontslag via het UWV is de werkgevers volgens de huidige regels niet verplicht om een ontslagvergoeding te betalen. Het gevolg is dat er veel uiterst magere (= veel minder dan op basis van de kantonrechtersformule) sociale plannen worden afgesloten, vooral bij ondernemingen met een zwakke vakbondspositie. In de nieuwe wet (als deze wordt aangenomen) wordt een soort middenweg gecreëerd. In de (nabije) toekomst

17 Bestuurs berichten wordt de hoogte van de ontslagvergoeding vastgelegd in de wet, in de vorm van een zogenaamde transitievergoeding, die altijd veel lager uitvalt dan de vergoeding op basis van de kantonrechtersformule. De transitievergoeding is verplicht bij zowel ontslag via de kantonrechter als ontslag via het UWV. Wel geldt deze verplichting alleen bij een dienstverband van minimaal twee jaar. Daarnaast geldt het volgende: De transitievergoeding bedraagt maximaal óf een jaarsalaris, als dit hoger is dan De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Hiermee valt de transitievergoeding lager uit dan de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Ter vergelijking: bij de kantonrechtersformule kan één dienstjaar maximaal twee maandsalarissen opleveren, terwijl dit bij de transitievergoeding maximaal een half maandsalaris is. Wel geldt voor 50-plussers tot 2020 onder voorwaarden een hogere transitievergoeding. Als de kantonrechter vindt dat het ontslag in ernstige mate aan de werkgever te wijten is, kan hij naast de transitievergoeding een aanvullende (ontslag) vergoeding toekennen. Maar omdat dit naar verwachting relatief weinig zal gebeuren, komt de transitievergoeding in vrijwel de meeste gevallen in de plaats van de ontslagvergoeding. Als het ontslag aan de werknemer te wijten is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dit is nu ook het geval: de werkgever hoeft dan geen ontslagvergoeding te betalen. Als de werkgever kosten heeft gemaakt om de werknemer aan ander werk te helpen, zoals voor scholing, mogen deze kosten van de transitievergoeding worden afgetrokken. De bovenstaande regeling beschermt werknemers tegen werkgevers die al te goedkoop van hun werknemers af willen. Aan de andere kant is deze regeling nadelig voor alle werknemers die onder de huidige regels een ontslagvergoeding zouden krijgen op het niveau van de bestaande kantonrechtersformule: de transitievergoeding valt namelijk altijd lager uit. 3. Andere regels voor tijdelijke contracten De regels voor het afsluiten van contracten voor bepaalde tijd (tijdelijke contracten) gaan veranderen, waarschijnlijk al per 1 juli 2014 (via een amendement kamerstukken II , , nr. 30 uitgesteld tot 1 juli 2015). Momenteel heeft een werknemer na 3 jaar (en maximaal drie tijdelijke contracten) recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze termijn wordt teruggebracht naar 2 jaar, zodat een werknemer sneller recht heeft op een vast contract. Deze keten kan in de toekomst worden onderbroken als een werknemer meer dan 6 maanden niet bij de werkgever in dienst is. Momenteel geldt hiervoor een tussenliggende periode van meer dan 3 maanden. Het is niet duidelijk of dit voor de betrokken werknemers voordelig of nadelig gaat uitpakken. In een CAO kan worden afgeweken van de bepaling dat na 2 jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit zal met name gebeuren in sectoren waar tijdelijke contracten noodzakelijk zijn. Wel geldt hierbij een maximale periode van 4 jaar, met maximaal zes tijdelijke contracten. Verder geldt dat bij tijdelijke contracten van maximaal 6 maanden géén proeftijd meer mag worden afgesproken. Ook mag in een tijdelijk contract in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen. Voorbeeld Stel dat een werknemer met 20 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn bruto maandsalaris is Hieronder geven we de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd Transitievergoeding Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) 40 jaar jaar jaar N.B. In het bovenstaande overzicht is geen rekening gehouden met de tijdelijk hogere transitievergoeding voor 50-plussers. De transitievergoeding is in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 20 dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar, en over de jaren daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Dit leidt tot de volgende berekening: ((10 * 1/3) + (10 * 1/2)) * (het maandsalaris) = 8,33 * = De ontslagvergoedingen op basis van de kantonrechtersformule zijn in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 20 dienstjaren. Bij de kantonrechtersformule hangt de ontslagvergoeding af van de leeftijd van de werknemer. Hierbij gelden voor de verschillende dienstjaren de volgende wegingsfactoren: Leeftijd Tot 35 jaar 0,5 35 tot 45 jaar 1 45 tot 55 jaar 1,5 Boven 55 jaar 2 Wegingsfactor Voor de 40-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 15. Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: (15 * 0,5) + (5 * 1) = 12,5. Ontslagvergoeding: 12,5 * = Voor de 50-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 10. Aantal dienstjaren tussen 45 en 55 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: (5 * 0,5) + (10 * 1) + (5 * 1,5) = 20. Ontslagvergoeding: 20 * = Voor de 60-jarige werknemer (met 20 dienstjaren) leidt dit tot de volgende berekening: Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. Aantal dienstjaren tussen 45 en 55 17

18 Bestuurs berichten jaar: 10. Aantal dienstjaren boven 55 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: (5 * 1) + (10 * 1,5) + (5 * 2) = 30. Ontslagvergoeding: 30 * = Bij jongere werknemers zijn de verschillen kleiner, zowel in absolute bedragen als relatief. Stel dat een werknemer met 5 dienstjaren wordt ontslagen. Zijn maandsalaris is Hieronder geven we opnieuw de verschillen aan tussen de transitievergoeding en de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule (bij drie verschillende leeftijden). Leeftijd Transitievergoeding Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule) 25 jaar jaar jaar De transitievergoeding is in het bovenstaande voorbeeld als volgt berekend. De werknemer heeft 5 dienstjaren. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren 1/3e van een maandsalaris per dienstjaar. Dit leidt tot de volgende berekening: (5 * 1/3) * = De ontslagvergoeding voor de 25-werknemer is als volgt berekend. Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: 5 * 0,5 = 2,5. Ontslagvergoeding: 2,5 * = De ontslagvergoeding voor de 35-werknemer is als volgt berekend. Aantal dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: 5 * 0,5 = 2,5. Ontslagvergoeding: 2,5 * = De ontslagvergoeding voor de 45-werknemer is als volgt berekend. Aantal dienstjaren tussen 35 en 45 jaar: 5. Aantal gewogen dienstjaren: 5 * 1 = 5. Ontslagvergoeding: 5 * = N.B. Doordat het goedkoper wordt om ouderen te ontslaan, is niet alleen het ontslag goedkoper. Ook de personeelskosten kunnen hierdoor dalen: de ontslagen oudere kan worden vervangen door een goedkopere jongere. Een werkgever kan uitrekenen hoeveel het kost om een oudere werknemer te ontslaan, en hoelang het duurt om de ontslagvergoeding terug te verdienen door een goedkopere jongere aan te nemen. Dat sommetje valt onder de huidige regels vaak nadelig uit, maar onder de beoogde toekomstige regels wordt de beschreven handelwijze voor de werkgever vaak wel de moeite waard. Bron: De Kromme Rijn CBS: weer minder werkenden in Nederland mensen meer dan een jaar eerder ontvingen WW De officiële werkloosheid is in maart met gedaald tot werklozen. Het is niet zo dat meer Nederlanders een betaalde baan kregen: de daling werd veroorzaakt doordat mensen zich terugtrokken van de arbeidsmarkt. Het aantal mensen met een betaalde baan nam juist af met per maand. Dat hebben het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en uitkeringsinstantie UWV bekendgemaakt. Op de lange termijn neemt de werkloosheid dan ook nog altijd toe. Gemiddeld kwamen er in het eerste kwartaal van 2014 per maand werklozen bij, vooral vrouwen van 25 jaar en ouder. Uitkeringen Het aantal WW-uitkeringen kwam in maart uit op , minder dan in februari, maar wel meer dan in maart Vooral 55-plussers hebben afgelopen jaar vaker een WWuitkering ontvangen. De officiële, voor seizoenswerk gecorrigeerde, werkloosheid in Nederland kwam in maart uit op 8,7 procent. Dat zijn alle personen van 15 tot 64 zonder werk of met minder dan twaalf uur werk per week, die actief op zoek zijn naar werk en die daarvoor beschikbaar zijn. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt de officiële daling van de werkloosheid een lichtpuntje, maar zegt dat de vooruitzichten nog steeds niet goed zijn. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zegt zich onverminderd te blijven inzetten voor het aan de slag helpen van mensen. Dè onafhankelijke vakorganisatie 18

19 ABGP ledenservice Telefonisch spreekuur voor werknemer/sters van de bedrijven: Luttikhuis Losser, Brookhuis personenvervoer bv, Taxi centrale Almelo en Taxi Tijhuis Goor verenigd in Vervoersteam B.V. De ABGP heeft een informatietelefoonnummer voor werknemers/sters van bovengenoemde bedrijven in werking gesteld. Bent u werkzaam bij één van deze werkgevers en heeft u vragen over b.v. uw contract of over overige zaken die het nieuwe CAO betreft? Kunt u van maandag tot en met vrijdag van 9.00 uur tot uur met uw vragen terecht op telefoonnummer: en kan ook, stuur uw vragen naar en deze zullen zo spoedig mogelijk behandeld worden. Haal meer voordeel uit uw ABGP lidmaatschap!! Op vertoon van uw ABGP lidmaatschappas krijgt u bij de onderstaande bedrijven aantrekkelijke kortingen. Voor dat u het weet heeft u de contributie alweer terug verdiend. Interpolis verzekeringen ABGP groepsnummer 1540 Tel IZA zorgverzekeraar Is dé zorgverzekeraar voor de publieke sector. Of u nu werkt bij een gemeente, provincie, nutsbedrijf of openbaar vervoer: kijk op Juridisch spreekuur Elke donderdagochtend is er een juridisch spreekuur. U kunt hier terecht voor vragen over privé aangelegenheden. U kunt hierbij denken aan problemen zoals o.a. huurgeschillen, echtscheiding, aankopen etc. Om gebruik te kunnen maken van deze service dient u telefonisch contact op te nemen met het Bondskantoor, waarna er voor u een afspraak gemaakt kan worden. Deze afspraak wordt aan u vervolgens telefonisch bevestigd zodat u weet hoe laat en waar u verwacht gaat worden. Contactpersonen Voorzitter & Persvoorlichter: Rob Hinse Tel Secretaris: Fred Vos Tel , Tel Penningmeester: Eric Mollema Tel Coördinatoren Collectieve Belangenbehartiging: Haico de Weerd, Rob Hinse Tel Coördinatoren Medezeggenschap: Jos Hensen, Cor Schirrmann Tel Coördinator Persoonlijke Belangenbehartiging: Jan de Koning Tel Ledenadministratie: Hans van de Vuurst Tel Contactpersoon Zorgsector: Marja de Vries, Tel Contactpersoon Stadstoezicht: Ed de Vente Contactpersoon voor CAO Vervoersteam: Tel Contactpersoon CAO Nederlandse Horeca Gilde: Tel Redactie Bondsblad : t.a.v. R. Hinse & F.R. Vos, Bondskantoor ABGP, Langsom 3a, 1066 EW Amsterdam, Tel ABGP op internet: 19

20 Dè onafhankelijke vakorganisatie ACTIE! Schrijf nu in en maak meteen gebruik van de voordelen van DE ABGP NU 6 MAANDEN VOOR SLECHTS E 19,95* * Bij lidmaatschap voor minimaal 1 jaar. Onder andere : Aantrekkelijke korting op ziektekostenverzekering via IZA Korting op schadeverzekeringen en Hypotheken via INTERPOLIS en RABOBANK Hulp bij belastingaangifte en geschillen met uw werkgever Inspraak in uw CAO Na de ACTIEPERIODE lage contributie van slechts E 11,95 per maand (prijspeil 2014) Inschrijven via de actiefolder of

Zware maatregelen in de WW

Zware maatregelen in de WW Jaargang 9, januari 2014 Nieuwegracht 56D 3512 LT Utrecht Tel. (030) 231 26 82 contact@dekrommerijn.nl www.dekrommerijn.nl Sommige wijzigingen zijn een verbetering, maar andere niet Wijzigingen in de WOR:

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn

Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Januari 2013 Ontbindingsprocedure geen invloed meer op fictieve opzegtermijn Indien een werknemer wordt ontslagen (via een ontbinding bij de kantonrechter of met wederzijds goedvinden) en vervolgens aanspraak

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in België Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 5 Minimumloon

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid

Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Informatie voor werknemers Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Met de invoering van de Wet werk en zekerheid veranderen de regels rondom ontslag. In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

II Het dienstverband

II Het dienstverband II Het dienstverband Voorwaarden De onderwerpen in dit boek hebben betrekking op de situaties waarbij er sprake is van een - tijdelijk of vast - dienstverband. Er is sprake van een dienstverband als er

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016

HR ontwikkelingen 2015-2016. Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 HR ontwikkelingen 2015-2016 Veranderingen in beeld Bijgewerkt met informatie zoals bekend op 1 januari 2016 Inhoud Wijzigingen 2016 Werkloosheidswet Wet Flexibel Werken Wet doorwerken na AOW-gerechtigde

Nadere informatie

Ontslag. Informatie voor werknemers

Ontslag. Informatie voor werknemers Ontslag Informatie voor werknemers Foto: Francis Lukombo Wanneer mag u worden ontslagen? Voor ontslag van een werknemer heeft een werkgever goede redenen nodig. U mag dus niet zomaar worden ontslagen.

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg

Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg Bijlage 1 Jurisprudentieonderzoek in het kader van de evaluatie Wet arbeid en zorg 1. Inleiding In deze notitie wordt de jurisprudentie over de Wet arbeid en zorg besproken. In deze per 1 december 2001

Nadere informatie

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw,

Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases. Geachte heer, mevrouw, Onderwerp: Wijziging in arbeidsrecht, in 3 fases Geachte heer, mevrouw, Het zal u ongetwijfeld niet zijn ontgaan: het arbeidsrecht wordt drastisch gewijzigd. Dit kan grote consequenties hebben voor uw

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in!

Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Schakel hulp in! Is er kans op ontslag? Wilt u weg bij uw werkgever? Wilt u weten wat er in uw situatie mogelijk is? Wilt u uw vaststellingsovereenkomst zelf opstellen of laten checken?

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015

Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Reorganiseren en de WWZ 11 mei 2015 Inleiding Het zal u niet zijn ontgaan. Begin dit jaar is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) in werking getreden. Zo maar een paar veranderingen:

Nadere informatie

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer

Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer Regelingen en voorzieningen CODE 2.1.1.61 verwachte wijzigingen Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door Tweede Kamer bronnen Nieuwsbericht ministerie van SZW d.d. 18.02.2014 TRA 2014, afl. 3

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen?

Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Wet werk en zekerheid: wat gaat er wijzigen? Op 10 juni van dit jaar is het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Het voorstel bevat maatregelen op drie terreinen: - Wijziging

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014)

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Per 1 juli 2015; Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast.

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014

HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014 HR in de Zorg Nieuw Ontslagrecht & Vergoeding 2 december 2014 Hanze advocaat specialist in arbeidsrecht Vestigingen in Zwolle, Deventer en Groningen Alle arbeidsrechtelijke zaken mbt: Adviseren, begeleiden

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet

Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Presentatie OVSB Het doolhof dat WWZ heet Inhoudsopgave 1. Wet Werk en Zekerheid 2. Wijzigingen in het ontslagrecht 3. Dossieropbouw 4. Transitievergoeding 5. Samenvatting Wijzigingen WWZ 1 januari 2015:

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012

Workshop Actualiteiten Ontslagrecht. Karen Beijerman, 4 september 2012 Workshop Actualiteiten Ontslagrecht Karen Beijerman, 4 september 2012 Misvattingen over ontslag Bij ontslag krijg je altijd veel geld mee Een opzegtermijn in contract betekent dat de werkgever altijd kan

Nadere informatie

Actualiteitenbulletin 1/6

Actualiteitenbulletin 1/6 Actualiteitenbulletin 1/6 Titel: Handboek personeelswerk, 3 e druk Datum: 27 februari 2014 Par. Blz. Art. Wijziging 1.1 15 Beroepsbevolking 559 duizend mensen hebben twee banen, dat zijn voornamelijk zelfstandigen.

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid

De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel 1 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers:

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Uw dienstverband bij uw werkgever kan op verschillende manieren eindigen. Behalve ontslag via UWV WERKbedrijf of via de kanton rechter, kunnen u en uw werkgever

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak

Actualiteiten WWZ. Recente rechtspraak Actualiteiten WWZ Recente rechtspraak Recente rechtspraak VERGOEDINGEN - Naast transitievergoeding en billijke vergoeding geen ruimte voor een aanvullende vergoeding. Als partijen een aanvullende vergoeding

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Ketenregeling. Opzegtermijn. Rechtspos. Flexwerker GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID DA AROM EEN ACCOUNTANT

Ketenregeling. Opzegtermijn. Rechtspos. Flexwerker GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID DA AROM EEN ACCOUNTANT Ketenregeling Opzegtermijn Rechtspos Flexwerker GOED VOORBEREID OP DE WET WERK EN ZEKERHEID DA AROM EEN ACCOUNTANT September 2014 WET WERK EN ZEKERHEID Laat u niet verrassen! De Wet werk en zekerheid brengt

Nadere informatie

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden

Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Alles over ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer kunnen afspreken om in onderling overleg het dienstverband te beëindigen. Dat heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden. U bent

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Het akkoord van de Kunduz-coalitie

Het akkoord van de Kunduz-coalitie April 2012 Het akkoord van de Kunduz-coalitie In het op 26 april jl. gesloten akkoord van de zogenaamde Kunduz-coalitie zijn ook een aantal maatregelen opgenomen die betrekking hebben op de arbeidsmarkt.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) 1. flexibele arbeid 2. ontslagrecht 3. werkloosheidswet Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie 1 Achtergrond en historie BW/Arbeidsrecht:

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid

Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Wijzigingen Wet, werk & zekerheid Juni 2015 De nieuwe Wet, Werk & Zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. Sinds 1 januari jl. zijn de eerste wijzigingen

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Workshop Arbeidsrecht

Workshop Arbeidsrecht Workshop Arbeidsrecht 2 Augustus 2014 Amsterdam Amsterdam, 2 Augustus 2014 Overzicht 1. Arbeidsovereenkomsten 2. Arbeidsvoorwaarden 3. Ontslag 4. WW- uitkering By Stichting Sajaam 1 1. Soort contracten

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Als ik mijn baan kwijtraak. Voorkom dat u werkloos wordt Hoe komt u weer aan werk? Wat moet u doen voor een WW-uitkering?

Als ik mijn baan kwijtraak. Voorkom dat u werkloos wordt Hoe komt u weer aan werk? Wat moet u doen voor een WW-uitkering? Als ik mijn baan kwijtraak Voorkom dat u werkloos wordt Hoe komt u weer aan werk? Wat moet u doen voor een WW-uitkering? Werk boven uitkering UWV verstrekt tijdelijk inkomen in het kader van wettelijke

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 1 Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 2 4 wijzigingen die van belang zijn: 1. Modernisering Ziektewet januari 2014 2. Participatiewet januari

Nadere informatie

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015

Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Ontslagzaken na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het belangrijkste deel van de Wet werk en zekerheid in werking: de herziening van het ontslagrecht. Hoe die

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels

Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Als werkgever toe aan Collectief Ontslag? Let op de volgende Spelregels Veel ondernemers krijgen in verband met de wereldwijde economische crisis te maken met teruglopende omzetten en/of resultaten. Helaas

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Het huidige arbeidsrecht Het arbeidsrecht kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen op de in de wet geregelde manieren

Nadere informatie

Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013

Ontslagrecht en dossiervorming. Corine Oerlemans 26 november 2013 Ontslagrecht en dossiervorming Corine Oerlemans 26 november 2013 Beëindiging arbeidsovereenkomst Er zijn in principe 4 manieren om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk met een eigen

Nadere informatie

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com

Nieuwsbrief. Januari 2014. Ontslagrecht (1 juli 2015) www.valegis.com Nieuwsbrief Januari 2014 Op 29 november jl. is het wetsvoorstel voor de Wet Werk en Zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd. In deze nieuwsbrief informeren wij u over de meest belangrijke voorgestelde

Nadere informatie

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag

Actualiteiten arbeidsrecht. 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Actualiteiten arbeidsrecht 14 november 2011 Stephanie Profijt Astrid Riemslag Wet Arbeid en Zorg: Ouderschapsverlof Dwingend recht Absoluut recht Voorwaarden: 1. er moet sprake zijn van een werknemer die

Nadere informatie

White paper Wet werk & zekerheid

White paper Wet werk & zekerheid White paper Wet werk & zekerheid Wet werk en zekerheid 10 juni 2014 is de Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Dit wetsvoorstel heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan veranderende

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie