INZAKE WORK IN PRGRESS

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "INZAKE WORK IN PRGRESS"

Transcriptie

1 INZAKE WORK IN PRGRESS Microsoft B.V. Evert van de Beekstraat CZ Schiphol postbus AJ Amsterdam Zuidoost telefoon

2 Work in Progress

3 COLOFON Hoofdredactie Microsoft BV Ludwig Kilian Format en eindredactie Ludwig Kilian Interviews Elsemieke Havenga Vormgeving RLF Communicatieve Vormgeving Rolf Resink en Ingrid Kleine Koerkamp Fotografie Beeldsmaak Fotografie Wiep van Apeldoorn Uitgave 2008 Microsoft BV. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar worden gemaakt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Microsoft BV, 2008 TM. Genoemde namen en merken zijn (geregistreerde) handelsnamen dan wel handelskenmerken van de betreffende bedrijven en/of Microsoft in de Verenigde Staten en/of andere landen. Zowel in het bedrijfsleven als binnen de overheid draait het vaak om kennis én om kennissen. Executive Circle is een exclusief platform waar beleidsmakers vanuit diverse segmenten op strategisch niveau informatie en ideeën kunnen uitwisselen. Deelname aan Executive Circle biedt u én ons de mogelijkheid een mening te vormen over welke ontwikkelingen in de toekomst belangrijk worden. De informatie hiervoor is rechtstreeks afkomstig uit het netwerk van Microsoft, maar ook van u en van collega-beleidsmakers die u via Executive Circle ontmoet. In de virtuele wereld van internet of in levende lijve op (thema)bijeenkomsten. Zo weet u nu al waar het straks om draait. Work in Progress Het centrale punt van Executive Circle is de website Daarop vindt u het laatste nieuws, interviews en nog heel veel meer. Daarnaast vinden er regelmatig bijeenkomsten plaats waar u niet alleen kennis neemt van de laatste stand van zaken, maar ook kunt kennismaken met vakgenoten én de mensen achter Microsoft. Tenslotte biedt Executive Circle u uw eigen Customer Manager, waarmee u heel Microsoft aan het werk zet. Dit alles maakt Executive Circle tot een waardevol instrument voor u waar praktische zaken worden gecombineerd met de verspreiding van inspirerende ideeën. Onze customer managers zijn te bereiken via telefoonnummer of via Microsoft B.V. Evert van de Beekstraat CZ Schiphol

4 INHOUD Inleiding 7 Microsoft Nederland Theo Rinsema - Microsoft Nederland interview 8 Het Gildehuis van morgen 14 - De meester 15 - De fabrieksarbeider 16 - De kantoormedewerker 16 - De informatiemedewerker 17 - Het Gildehuis van morgen 19 Henny van Egmond - Rabo Unplugged interview 20 Jelle de Jong - Tempo-Team interview 33 Het Nieuwe werken Facts & Figures 36 Guus Pijpers - TiasNimbas Business School interview 38 Vijf stellingen over het Nieuwe Werken Controle is goed, maar vertrouwen is beter! Is er een fysiek minimum en een virtueel maximum? Waarom wil je toch altijd graag laten zien/horen dat je aan het werk bent? Vallen de mensen die de kantjes ervan af lopen vanzelf door de mand? Of kan iedereen wel met deze nieuwe verantwoordelijkheid omgaan? Is het acceptabel om de was te vouwen terwijl je in een conference call bent? nieuwe werken uitgangspunten 23 Robert Tempels - Microsoft Nederland interview 48 Rob van den Helder - TNT Express interview 24 Hylke Bonnema - Boer & Croon NeXtrategy interview 52 Reference cases Van inspanning naar resultaatsturing Effectief vergaderen Een andere manier van communiceren Thuiswerken voor callcenter medewerkers 32 Het nieuwe werken en de Factor 4 Index 55 Introductie 56 De Factor 4 Index en het Nieuwe Werken 57 Hoe werkt de Factor 4 Index? 57 Het beeld van De zesjes 59 Verbeterpotentieel 60 De branche verschilt 61 Aspecten van productiviteit 62 Conclusie

5 INLEIDING Voor u ligt het eerste nummer van Work in Progress. Met dit boekje willen wij u een beeld geven van de stand van zaken van het Nieuwe Werken in Nederland. Maar wat is het Nieuwe Werken precies? Het Nieuwe Werken kan gezien worden als een antwoord op de uitdagingen waar organisaties mee geconfronteerd worden, zoals internationalisering, de toenemende afhankelijkheid van ICT, het binden en boeien van talent, en de toenemende mondigheid van consumenten en klanten. Deze uitdagingen zorgen ervoor dat organisaties hun ICT anders gaan vormgeven. Bijvoorbeeld door medewerkers beter te faciliteren in het vinden van voor hen relevante informatie of door processen transparanter te maken. Kort gezegd: het Nieuwe Werken biedt ingrediënten om de productiviteit te verhogen, talent te binden en sneller op uitdagingen in de markt te reageren. We willen u in dit boekje een breed beeld geven van stappen die in de markt worden gezet op het gebied van het Nieuwe Werken. De organisaties die met het Nieuwe Werken aan de slag zijn gegaan realiseren zich dat ze een volgende stap moesten maken. Bijvoorbeeld om jong talent aan zich te kunnen binden, om de relatie met de klant te verbeteren, of om de productiviteit van de medewerkers te verhogen. Er zijn vele redenen om werk anders te organiseren. Wij willen u enerzijds laten delen in het enthousiasme en de daadkracht van diegenen die met het Nieuwe Werken aan de slag zijn gegaan. Anderzijds willen we ook realistisch zijn. Veranderen gaat niet zonder slag of stoot. Dat blijkt ook uit de interviews en uit de resultaten van het Factor 4 Index onderzoek over Daar blijkt bijvoorbeeld uit dat we ondanks alle technologische ontwikkelingen, de ICT ondersteuning voor de medewerkers nog steeds niet op orde hebben. Ook bij Microsoft Nederland wordt hard gewerkt om het Nieuwe Werken vorm te geven. Onder andere door hun nieuwe pand geheel volgens de principes van het Nieuwe Werken in te richten. Zoals u kunt lezen ondervinden ook zij hobbels op hun weg. Toch zijn zij er van overtuigd dat het Nieuwe Werken dé manier van werken van de toekomst is. Wij hopen dat dit boekje u inspireert om eens te kijken naar de mogelijkheden om het Nieuwe Werken binnen uw eigen organisatie gestalte te geven. Wellicht bent u volgend jaar een bron van inspiratie voor anderen. Vriendelijke groet, Elsemieke Havenga 7

6 Theo Rinsema Microsoft Nederland Als mensen lekker in hun vel zitten, functioneren ze beter. Als wij daar met onze technologie een bijdrage aan kunnen leveren, is dat prachtig. Het komt recht uit het hart van Theo Rinsema, General Manager van Microsoft Nederland. Rinsema is de grote trekker en inspirator van het Nieuwe Werken. Hij spreekt vol passie over de mogelijkheden om het werkende leven van mensen te verbeteren en aangenamer te maken door te laten zien welke mogelijkheden het gedachtegoed van het Nieuwe Werken biedt. 8 9

7 Het gaat inderdaad om de juiste balans te vinden tussen productiviteit en vitaliteit van de werknemer. Microsoft denkt als grootste leverancier van onderzoek naar de productiviteit van onze eigen begint de verandering van de cultuur. Dus zijn sneller afhandelen. Voordeel is ook dat anderen sofware niet alleen na over technologie, het is organisatie. Nu wij in ons nieuwe pand zitten wij de afgelopen jaren met z n allen door een daaraan op het zelfde moment kunnen meedoen. Bill Gates al veel langer duidelijk dat die software kunnen we het Nieuwe Werken gelukkig ook zelf traject gegaan om deze manier van managen Maar als je, zoals ik nu, in gesprek bent verschijnt er is voor mensen en niet andersom. Zijn pamflet volledig toepassen. Dat was in de eerste jaren te testen. Het eerste wat we hebben gedaan is er een rood bolletje achter mijn naam. Mensen The new World of work was de aanleiding om nog wel eens lastig. Nu hebben we bijvoorbeeld het fysiek minimum en optimum bepalen. Hoe gaan mij nu niet storen. Dit is te vergelijken met heel anders te gaan kijken naar de combinatie geen vaste werkplekken meer, maar ruimtes die vaak moet je elkaar in de ogen kunnen kijken? de een bedrijfscultuur dat als de deur van een mens en computer. Theo Rinsema: We hebben geschikt zijn voor het werk wat jij op dat mo- En moet dat dan met z n allen? Wij hebben nu kamer dicht is, je daar niet naar binnen gaat. het met z n allen de afgelopen jaren veel drukker. ment wil doen. Op een stilteplek zitten mensen bijvoorbeeld afgesproken om 1,5 dag per drie Dat komt voor een deel door onze technologie. die rustig willen werken. Er zijn overlegplekken, maanden fysiek bij elkaar te zijn en één keer per En wat betekent dit voor de balans werk/privé? Doordat alles digitaal is, gaat het sneller. De tijds- vergaderruimtes, een plek voor een powernap maand te vergaderen. Je mag dan inbellen. Het Wij willen juist door middel van de technologie barrière is eruit. De meeste organisaties zijn op en een ontspanningsplek. Slapen op je werk? is mooi om te zien waar je dan tegenaan loopt. de mens meer ruimte geven in zijn of haar pri- processen ingericht waardoor werknemers kop- Rinsema: Dat kan heel nuttig zijn! Zeker voor Inbellen vanuit de auto werkt bijvoorbeeld niet. véleven. Dit is voor ons ook een heel belangrijk pelpuntjes zijn geworden tussen de processen. onze collega s uit de Verenigde Staten, die we We willen elkaar wel zien, dus thuis is prima, of signaal richting de arbeidsmarkt. Wij willen Dat geeft druk. Daarnaast is het mede door de natuurlijk regelmatig over de vloer hebben. ergens vanuit een andere plek met een webcam aantrekkelijk zijn voor nieuwe werknemers. Bij vele s en ook de uren die op Internet wor- op de wereld, ook goed. Het is ook grappig ons staat de werknemer centraal; hij of zij kan op den doorgebracht ook het privé leven, drukker. Verder werken we nu optimaal met de Office om te ervaren dat de mensen die inbellen bij een passende manier bij ons aan de slag. Het is communicator; via je pc bellen, chatten, vergade- een vergadering, korte zinnen moeten maken. prima als je eerst de kinderen naar school brengt, Het concept van het Nieuwe Werken gaat veel ren, mailen; er is een webcam zodat je een Anders komt de boodschap niet over. Dat scheelt daarna thuis werkt en na de files begint met verder dan een optimale match tussen ICT en videoconferentie kan bijwonen, noem maar weer een beetje vergadertijd! afspraken. Onze parkeergarage is rond negen het bedrijf en hun werknemers. Het gaat ook op. De toegankelijkheid staat hierbij centraal. uur nog behoorlijk leeg, want hoe minder je in verder dan flexibel werken, thuiswerken en je Iedereen moet de agenda altijd open hebben De technologie van vandaag de dag maakt het de file staat hoe meer tijd je overhoudt. En het is eigen werktijd bepalen. Het Nieuwe Werken gaat staan. Het bureau mag dan wel leeg zijn, ieder- mogelijk om op een dergelijke manier te werken. nu dus helemaal niet meer nodig om dat te doen veel meer over een mentaliteitsverandering, een een moet on line kunnen zien waar je bent. Dat Het gevaar is dat er geen scheiding meer is want je kan thuis al aan de slag. Er zijn steeds cultuuromslag. De beginselen van het Nieuwe neigt naar een soort van controle terwijl dat nu tussen werk en privé. Altijd maar moeten rea- meer tweeverdieners die ook nog eens een rijker Werken zijn dan ook openheid, betrokkenheid juist niet te bedoeling is. Het Nieuwe Werken geren op interne communicatie als je via de pc sociaal leven hebben dan vroeger. Toen wij jong en vertrouwen. Daar is geen woord ICT bij! De gaat uit van vertouwen in de werknemer. Hij of bereikbaar bent geeft niet bepaald een gevoel waren toasten we met onze ouders op onze grote uitdaging is om deze kernwaarden te im- zij zorgt er voor dat het werk op een afgespro- van rust. Het Nieuwe Werken moet toch juist de eerste baan. Nu kijken jongeren of Microsoft plementeren bij organisaties. Microsoft zelf is al ken moment af is, wanneer en waar dit gebeurd balans tussen werk en privé verbeteren. Rinsema: de werkgever is die bij ze past. Wij hebben al geruime tijd bezig om op een nieuwe manier te is niet belangrijk. Een dergelijke manier van Het gaat inderdaad om de juiste balans te vinden deze mensen als maatschappij hard nodig, dus werken. Rinsema: Twee en een half jaar geleden werken vraagt een hele andere houding van het tussen productiviteit en vitaliteit van de werkne- moeten bedrijven deze mensen te helpen de zijn we begonnen om het Nieuwe Werken echt management. Deze mentaliteitsverandering ging mer. Een werknemer is gemiddeld twee uur per juiste balans te vinden. Je krijgt er uiteindelijk handen en voeten te geven. Wij zijn daarvoor ook bij Microsoft, een organisatie die gewend is dag bezig met het beantwoorden en schrijven gezondere en productievere mensen voor terug. een samenwerkingsverband met de Erasmus Uni- op het sturen op output, niet helemaal vanzelf. van mails. Door het gebruik van Office Commu- Dat scheelt een hoop geld. Je ziet ook dat de versiteit Rotterdam aangegaan. Zij helpen ons Theo Rinsema: Ik vind dat een management- nicator hoef je niet heen en weer te mailen met Arbo diensten op een hele andere manier gaan om het concept verder uit te werken en doen team zelf het goede voorbeeld moet geven. Daar je collega. Je kan via de chat de conversatie veel werken: denken in preventie. Maar overal wer

8 Wanneer zet je de computer uit? ken op je eigen tijd is prettig maar hoe stel je de grens? Wanneer zet je de computer uit? Dat zal voor een deel uit jezelf moeten komen, maar je zal ook nieuwe werkstijlen moeten implementeren waarbij afspraken gemaakt moeten worden over hoe snel je een antwoord mag verwachten bijvoorbeeld. De bedoeling van het Nieuwe Werken is dat bedrijven en mensen flexibeler kunnen omgaan met arbeidstijd waarbij de mens zich prettiger voelt en waardoor de productiviteit stijgt. Als bedrijven hiertoe overgaan betekent dit dat er onderling vertrouwen moet zijn om op die manier te werken, en dat mensen zich volledig kunnen richten op datgene waarvoor ze zijn ingehuurd. Het vraagt wel wat van organisaties. Dat een dergelijke manier van werken niet van vandaag op morgen gaat is duidelijk, en het zal ook vast niet overal hetzelfde gaan. Iedere organisatie doet het op zijn manier, je moet scherp kijken naar het fysieke minimum aan contact zegt Rinsema: Je kan veel op afstand doen maar je zal elkaar toch regelmatig moeten zien. Elkaar in de ogen kijken en non verbale communicatie is tijdens een vergadering natuurlijk heel belangrijk. Dat moet je dus goed met elkaar afspreken. En als je bij elkaar bent is het belangrijk dat je in een omgeving zit waar je het ook prettig toeven is en waar je de openheid van de organisatie in al zijn facetten kan ervaren

9 De meester Het Gildehuis van morgen Vanaf de middeleeuwen tot het eind van de 18e eeuw werd de manier van werken zeer sterk bepaald door de gilden. Elk ambacht had zijn eigen gilde. In een gilde werd kennis en ervaring uitgewisseld. Nieuwe gildeleden werden door de meester opgeleid in het ambacht. Na een gedegen opleiding, die zwaar was en jaren duurde, kon een leerling erkend worden als vakman en kreeg dan de titel gezel. Dan kon hij gaan werken aan zijn meesterwerk. Als het bestuur van het gilde het meesterwerk zou aanvaarden, mag de gezel zich meester noemen en werd hij formeel lid van het gilde. Als leerling en gezel was je geen lid van het gilde, maar moest je wel strikt leven volgens de regels van het gilde. Het krijgen van de meester titel betekende ook dat je werd toegelaten tot het Gildehuis. Het Gildehuis was een ontmoetingsplek. Het waren fraai versierde gebouwen die op een centrale plaats in de stad stonden. Daar gingen de leden van het gilde naar toe om kennis en ervaring uit te wisselen, om te vergaderen en om te ontspannen. Het mogen bezoeken van het gildehuis bracht veel status voor de meester. Het was een andere tijd met ander normen en waarden. Het handhaven van de tucht en de orde op vergaderingen was niet eenvoudig. Onenigheden werden vaak met de vuist betwist. Er werden regels bedacht. Zo was het ten strengste verboden te vloeken. Je mocht niets naar elkaar gooien. Je mocht de gildekamers niet bevuilen door een overmatig gebruik van eten of sterke drank. De gildeleden mochten elkaar niet te lijf gaan. Als je dat toch deed werd dat bestraft met een boete. De hoogte van de boete werd berekend al naar gelang het bij schoppen of slaan was gebleven, er bloed was gevloeid of messen waren getrokken. Men had geen vertrouwen in een open markt. Een gesloten markt, gecontroleerd door strenge regels, bracht stabiliteit. De manier van werken was daarom gebaseerd op wantrouwen, strenge regels en een sterke verbondenheid. Werken deed men altijd in de winkel van de meester. Er was geen sprake van grootschalige productie. Juist het kleinschalige van de winkel van de meester maakte de gildestructuur stabiel. Vasthouden aan deze regels en aan de manier van werken was erg belangrijk. Er was geen ruimte voor eigen initiatief, voor innovatie of creativiteit. De regelgeving en verbondenheid zorgden wel voor verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de produkten, verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de opleiding en verantwoordelijkheid van het gilde voor zijn leden

10 De fabrieksarbeider De kantoormedewerker De informatiemedewerker De eerste industriële organisaties ontstonden Vanaf het begin van de twintigste eeuw werden Door de groei van kantoororganisaties kwamen Gigi D agostino klink hard door de luidspreker. Ik zo rond 1700, uit de behoefte om de productie de principes van processtandaardisatie ook er meer gespecialiseerde functies en daardoor sla een keer met mijn hand in de richting van de sterk te vergroten. Dat was in kleinschalige toegepast op het werken in kantoren: de mens meer gespecialiseerde kantoren zoals cellenkan- klokradio. Het is weer stil. Gelukkig, ik kan nog bedrijfjes, zoals de gilden die kende, onmogelijk. wordt gezien als een machine in een fabriek. toren en kantoortuinen. De kantoren van verre- even blijven liggen. Even later springt de muziek Mensen en machines werden samengebracht in Het kantoor zag er ook uit als een fabriek: grote, weg de meeste organisaties zijn vandaag de dag weer aan. Ik kijk in de richting van de klokradio. grote fabrieken. De traditionele manier van wer- open ruimtes met lange rijen bureaus achter nog steeds op één van deze manieren of op een De rode cijfers zeggen dat het tien minuten ken van de gilden was niet langer houdbaar. Die elkaar, het afdelingshoofd zit vooraan zodat hij combinatie van deze twee soorten kantoortypen over zes is. Met moeite hijs ik mezelf uit bed. manier was niet gericht op vernieuwing en mas- of zij de afdeling kan overzien. Het waren vaak ingericht. Mijn echtgenote is ook wakker geworden, maar saproductie en bood geen oplossingen voor de imposante gebouwen vanwege hun afmetingen, draait zichzelf nog maar een keer om. Ze werkt toegenomen complexiteit. Men hield de goede maar vaak ook door de architectuur. vandaag thuis. Ik zit op mijn gemak op de rand zaken zoals strakke regels maar ook de zorg voor De meeste organisaties kenden flexibele werk- van het bed wakker te worden als mijn jongste de arbeiders overeind. Vervolgens ging men op tijden. Je mocht beginnen tussen acht en negen dochter binnen komt. Ze is net vier jaar gewor- zoek naar middelen waarmee de productie kon uur s ochtends en je mocht stoppen tussen vier den en al knap zelfstandig. Ze springt op bed en worden verhoogd en gestuurd. en zes uur s middags. In de ochtend en middag vervolgens in mijn nek. Hoi papa, heb je lekker Door een verregaande standaardisatie van mocht je een kwartiertje pauzeren. Tussen de geslapen? Ik wou dat ik die energie had processen was het bedrijf in staat het optimale middag was het verplicht om minimaal een half s morgens vroeg. rendement uit mensen te halen. De mens werd uur lunchen, de maximale tijd was vaak één uur. gezien als onderdeel van de machine in de fa- Een half uur later zitten we samen in de serre. Zij briek. Controle op het naleven van de uit te voe- De manier van werken werd gekenmerkt door maakt een kleurplaat af voor de juf op school, ren stappen staat gelijk aan de controle op de wantrouwen, door het ontbreken van autonomie, ik lees rustig de krant. Mijn oog valt op een arbeidsprestatie. De beste leerling uit de groep door orde en regelmaat, supervisie en controle interessant artikel: Kantoor ongeschikt voor werd voorman zodat hij zijn kennis en kunde kon op aanwezigheid, achter een bureau zitten bete- de moderne werknemer. In het kopje schrijft gebruiken om de arbeiders ter plaatse te sturen kent productief zijn en het minutieus uitvoeren de auteur dat bedrijven hun strategie en orga- en het proces nog verder te verbeteren. Een van het handboek waarin elke activiteit nauw- nisatie voortdurend moeten aanpassen en dat voorman had status, hij mocht wonen in één van keurig staat beschreven. Je werd beoordeeld op werknemers steeds vaker in projecten werken. de woningen van de fabriek. Maar ook zijn werk- het juist en snel uitvoeren van die activiteiten, Het kantoor bestaat echter nog vaak uit rijen plek onderstreepte die status. Hij zat hoog boven niet op de kwaliteit van het resultaat. kamers en kantoortuinen. De onvrede over de de arbeiders, zodat hij alles goed kon overzien. Managers, directeuren en stafmedewerkers bedrijfshuisvesting is volgens de auteur groot en Het vertrouwen in mensen was erg klein. Super- hebben vaak een eigen kamer of delen de kamer hij vraag zicht tenslotte af wie het probleem gaat visie en controle waren noodzakelijk. Alles was met een collega. Het hebben van een eigen oplossen. Ik besluit het artikel uit te knippen. gericht of efficiëntie en productie. Er zijn daar- kamer gaf status en onderstreepte het belang Het is net na acht uur als ik inlog om mijn door een aantal principiële keuzes gemaakt bij van je functie. te lezen en een vergadering voor te bereiden. de inrichting van fabrieken. Het waren grote hal- Ik heb geen zin om achter aan te sluiten in len met machines, het liefst op een rij want dat de file en werk dus eerst even thuis. Tien over maakte het overzichtelijk. De arbeiders hadden negen ben ik klaar. Mijn eerste overleg is om vaak een soort vaste werkplek of werkgebied

11 Het Gildehuis van morgen elf uur. Het is een creatieve sessie waarin we mertafel met een tijdschrift en daarna naar het Door de eeuwen heen zien we een zeer herken- Bij dit vertrouwen hoort een andere manier van brainstormen over de balans tussen het werken tweede overleg. Het is drie uur als dat overleg bare ontwikkeling in de organisatie van het werk. werken, een manier die optimaal wordt onder- en je privé leven. Ik neem nog snel een kop thee er op zit. Ik besluit lekker naar huis te gaan en Werknemers blijken in de ogen van de managers steund door de mogelijkheden van de techniek en rij vervolgens naar kantoor. Ik kom een klein buiten in de tuin nog wat stukken door te lezen eeuwenlang niet te vertrouwen, ze hebben geen van vandaag. De grondstof van de informatie- uurtje later uitgerust aan. Elke keer verbaas ik me en wat zaken op mijn laptop uit te werken. Een verantwoordelijkheidsgevoel. We zien deze medewerker bestaat uit gegevens die digitaal dat het toch wel een erg bijzonder en erg fraai uurtje later loop ik door de achterdeur van de houding langzaam, maar duidelijk veranderen in beschikbaar zijn, altijd en overal. gebouw is geworden. Ik parkeer mijn auto in serre naar binnen. Mijn jongste dochter zit te een houding die gebaseerd is op vertrouwen. Als Werk is hierdoor dus niet meer gekoppeld aan de garage en neem de lift naar de vierde etage. kleuren en komt met een leuke tekening naar je vertrouwen geeft, krijg je dat ook terug. Ver- een vaste plek, werken kun je overal, bij de Als ik de afdeling op loop zie ik een aantal col- me. Hier papa, die is voor jou, die kan je mor- trouwen wordt een soort universele kernwaarde klant, thuis, onderweg in de trein, in de tuin. Het lega s. Goedemorgen allemaal. Heb je de krant gen op kantoor op het prikbord hangen. Het is van elke organisatie. versterkt het gevoel medeverantwoordelijk te gelezen? Vraagt Frits aan mij. Er staat een leuk een grote zon en iets dat lijkt op een groot huis. zijn omdat de werkplek letterlijk niet meer afge- artikel in over de inrichting van kantoren. Dit Ze vertelt me dat het ons kantoor is. Nou, die Arbeidsverhoudingen veranderen door het bakend is. De manier van werken versterkt het bedoel je? Ik haal het artikel uit mijn tas en hang ik morgen zeker op lieverd. Ik neem een geven van vertrouwen. Verantwoordelijkheden gewenste gedrag. De medewerkers van morgen geeft het aan Frits. Ja, goed hè?. Ik vergroot het groot glas koud water en nestel me met mijn worden steeds lager in de organisatie gelegd. bepalen dus zelf waar en wanneer ze werken. Ze zodadelijk en prik het op ons prikbord, dan kan laptop in een makkelijke stoel in de tuin. Leiderschap is dan niet voorbehouden aan vormen een virtueel team dat communiceert iedereen het lezen. Ik hang mijn jas op, loop naar leiders of managers. Alle medewerkers treden op via Internet. Ze komen naar het Gildehuis van mijn locker en pak mijn post en mijn telefoon. als adviseur, coach en informatieverstrekker. Zo morgen om elkaar te ontmoeten, voor overleg, Mijn flexkoffer heb ik vandaag niet nodig. Ik coachen ze elkaar naar steeds betere prestaties, om kennis te delen, maar ook om de bedrijfscul- neem een kop thee en vervolgens op weg naar prestaties waar de klant warm van wordt en waar tuur op te snuiven. Het Gildehuis van morgen is de huiskamertafel. Ik kom nog even bij je zitten, alle werkers en de organisatie trots op zijn. De representatief, uitdagend en inspirerend en doet zeg ik tegen Frits, neem ik hier mijn post even werker promoveert hierdoor van gecontroleer- recht aan de visie van de organisatie. Op deze door. Het is vijf voor elf als ik door mijn post ben de door anderen tot zelfcontroleur. manier geven we invulling aan de universele en ik op weg ga naar mijn eerste overleg. Het is kernwaarde vertrouwen. in de roze wolk, een vergaderruimte die helemaal is ingericht om ieders creativiteit optimaal te stimuleren. Het is een erg zinvolle sessie. We spreken af dat iedere medewerker zelf zijn balans tussen privé en werktijd mag bepalen, mits hij of zij de afgesproken resultaten daadwerkelijk waarmaakt. Dat past bij vertrouwen en het streven naar vrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Rond half een ben ik weer terug op de afdeling en vraag aan Frits of hij mee gaat lunchen. Na de lunch nog even een kopje koffie aan de huiska

12 Je moet keuzes geven, geen regels opleggen Henny van Egmond Rabo Unplugged Henny van Egmond is programmamanager van Rabo Unplugged, het programma waarmee de Rabobank haar visie op het Nieuwe Werken neerlegt. Rabo Unplugged steunt op zes belangrijke principes: minder regels, tijd- en plaatsonafhankelijk (dus ook thuis), activiteiten-gerelateerd, samenwerken, eigen verantwoordelijkheid en meer ondernemerschap. Van Egmond legt uit. START Het Rabo Unplugged idee begon bij ons met een nieuw gebouw. De plannen voor de nieuwbouw vielen samen met een onderzoek van Booz Allen Hamilton over onze organisatie. Uit het onderzoek kwam dat we met minder ruimte toekonden voor onze medewerkers. Met 0,8 werkplek per FTE bespaar je 20% in huisvestingskosten. Zo n platte bezuiniging was het begin. We hadden echter ook wel in de gaten dat alleen minder bureaus neerzetten niet de gewenste weg was. We hebben de conceptuele uitgangspunten over onze werkstijl vastgelegd. Toen zijn we gaan concretiseren. MARKT We hebben een mooi sterk merk. Onze merkwaarden zijn: dichtbij, betrokken, en toonaangevend. Naar onze klanten geven we dit op allerlei manieren vorm. Als je kijkt naar de bezettingsgraad van kantoren, dan zie je mensen al lang flexibel werken. Gemiddeld is 37% van de plekken bezet. De rest zit dus elders te werken. Dat is maar goed ook, want onze klanten vragen dat. Het is een vrij dominante beweging vanuit de markt om je veel meer te schikken naar je klanten in plaats van vroeger toen je als grote partij zelf de regels bepaalde. Je wordt dus gedwongen vanuit de markt om anders te werken. MEDEWERKERS We willen de topwerkgever van Nederland zijn, toonaangevend en innovatief. Daarbij hoort een bijpassende werkomgeving. Het gaat ons erom dat mensen de keuze krijgen over de dingen die er echt toe doen. En dat ze zelf veel beter kunnen bepalen hoe ze hun werk inrichten. Ik zie Rabo Unplugged als het op orde brengen en goed maken van de faciliteiten, waarmee mensen kunnen werken. Het leven is zo druk geworden dat we daarop invloed willen uitoefenen. Eén van de grootste problemen is de stress tussen werk en privé. De onbalans daarin. Die wordt in hoge mate veroorzaakt door de manier waarop wij ons werken organiseren. Waarin je tussen half negen en vijf zou moeten werken. Dat betekent dat je in die tijd daarvoor en de tijd daarna alleen bezig bent met je te vervoeren van a naar b. Als je alleen dit zou loslaten en 10% van de mensen zou thuis gaan werken, dan heb je geen fileprobleem meer. VERANDERING Om een gedragsverandering te bereiken moet je een lange adem hebben. Voor veel mensen is dit traject een lastige. We hebben in deze organisatie van 9000 medewerkers waarvan 4500 met thuiswerkfaciliteiten. Toch zie je de grote massa rond half negen binnenkomen. Er is iets in ons groepsgedrag en ook in onze wijze van organiseren dat mensen er van weerhoudt logische andere keuzes te maken. Dat is één van de fenomenen waar wij heel erg mee bezig zijn. Wat zit er nou in de regels en de procedures, wat zit er in het systeem verstopt dat mensen verleidt om toch dat soort gedrag te vertonen. CONTROLE We hebben nog steeds een dominante managementstijl van control and demand. We willen het liefst alles beheersen en mensen onder controle hebben. Als ik tegen managers zeg joh, laat die mensen nou eens echt gaan en spreek met ze af wat ze moeten doen dan zie je velen daar heel zenuwachtig van worden. Wij zijn een bank dus behalve onze hele organisatievorm in het lijnmanagement, hebben we ook heel veel te maken met regelgeving en controlestructuren die door de overheid opgelegd worden. We zitten in een cyclus van regels, regels en nog meer regels. We zijn inmiddels een derde van onze 20 21

13 Het belangrijkste wat wij zeggen in Unplugged is dat we uitgaan van het gezond verstand van mensen en vanuit een positief mensbeeld. tijd kwijt aan regelgeving en procedures. Het is een soort paradox. Aan de ene kant sturen we al onze managers sinds de jaren negentig op cursus om te leren hoe ze moeten loslaten, coachen en inspireren en aan de andere kant voeren we de hele tijd meer regels in die lang niet altijd helpen. Die cyclus willen we doorbreken. Het belangrijkste wat wij zeggen in Unplugged is dat we uitgaan van het gezond verstand van mensen en vanuit een positief mensbeeld. We proberen nu dus ook de regeltjes rondom het werken terug te dringen. Bedrijven zijn heel vaak op zoek geweest naar eenvormigheid, controleerbaarheid en beheersing terwijl ik denk dat de kracht zit in UITDAGINGEN We lopen in dit traject natuurlijk ook tegen problemen aan. Er zijn mensen die zeggen het programma helemaal te zien zitten, maar als het over hun afdeling gaat, haken ze af. Het is de kunst om deze mensen aan boord te krijgen. Verder zijn er ook gewoon hele praktische problemen. Het nieuwe pand is bijvoorbeeld heel transparant en niemand heeft een vaste werkplek. Daar hebben we wel wat concessies moeten doen, omdat we hier afdelingen hebben die supervertrouwelijk werken. En die bovendien absoluut niet van elkaar mogen weten wat er speelt. Daar moeten we dus maatregelen voor treffen. verscheidenheid, ruimte en vernieuwing. RESULTAAT Ik denk dat Unplugged op vier manieren VERLEIDING We hebben ervoor gekozen om als uitgangspunt voor de veranderstrategie het woord verleiden te nemen. Je kunt mensen niet dwingen om radicaal anders te gaan werken. Je moet tijd investeren om te laten zien dat een andere manier van werken ook voordelen heeft. Het is een organische manier van veranderen, maar ik geloof echt dat het de enige manier is. rendeert. In de eerste plaats besparen we geld in de exploitatie. Dat zal tussen de 5% en 10% per FTE liggen. In de tweede plaats krijgen we loyalere en meer betrokken medewerkers. Ik ben er van overtuigd, dat de keuzevrijheid mensen gelukkiger maakt. Daar waar we al bezig zijn blijkt de medewerkertevredenheid tussen de 10% en 30% te stijgen. Dat is dus fors. Wat Het vinden van de balans tussen regels en keuzevrijheid is een uitdaging. ook niet onbelangrijk is, is het aspect rondom maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dus niet alleen people en profit, maar ook planet. We nemen minder ruimte in en hebben minder woon-werkverkeer. Dat is goed voor het milieu. In de laatste plaats, maar zeker niet onbelangrijk, is dat we het merken in ons personeelsbestand. Door op deze manier te werken zullen we jonge Geef het Nieuwe Werken initiatief een duidelijk kader. getalenteerde mensen aantrekken. Als je de topwerkgever van Nederland wil zijn, moet je er Ondanks alle thuiswerkfaciliteiten komt de meerderheid van de medewerkers gewoon naar kantoor. tenslotte wel iets voor doen. 10 nieuwe werken uitgangspunten 1. Plaats en tijdsonafhankelijk werken 2. Vertrouwen geven en krijgen 3. Sturen op output in plaats van inspanning 4. Van management naar leiderschap 5. Persoonlijke verbinding met werk en de organisatie 6. Effectief en gericht samenwerken 7. Ruimte bieden in plaats van regels opleggen 8. Communicatie(middelen) op maat 9. Dialoog in plaats van eenrichtingsverkeer 10. Altijd en overal toegang tot relevante informatie 22 23

14 Van KPI s naar vertrouwen: bouwen aan een andere manier van sturing Rob van den Helder TNT Express TNT Express is trots; op het bedrijf, op het oranje, op de geleverde kwaliteit, op zijn mensen. Rob van den Helder is sinds augustus 2006 Managing Director van TNT Express. Ook hij is trots. Maar ergens wringt er iets. We zijn succesvol geworden door sterke resultaatsturing. Dat is prima, we zijn tenslotte een commercieel bedrijf. Maar er gebeuren nu dingen in mijn bedrijf die ik wel voel, maar niet tastbaar kan maken. Door middel van een nieuwe strategie willen we niet alleen goede resultaten behalen, maar ook het ondernemerschap weer een plek geven. Een verslag van zijn keuze voor een andere manier van werken. Het bouwen aan een nieuwe TNT-cultuur. Dit is een kwestie van lange adem. Een bedrijf verander je niet in een paar weken. KLANTLOYALITEIT Onze focus is klantverwachtingen overtreffen met betrokken medewerkers. den mensen het gevoel dat ze alleen nog maar LEIDERSCHAP Door de financiële sturing had- We hebben een goede customer retention maar gecontroleerd werden. Uit het onderzoek kwam het kan altijd beter. Een enthousiaste medewerker die net dat beetje extra geeft is goud waard. wen gaven. Medewerkers willen niet alleen meer naar voren, dat wij de mensen te weinig vertrou- Daarom investeren wij ook veel tijd in deze verantwoordelijkheid, ze willen ook aangesproken worden op die verantwoordelijkheid. Het is verandering. Wij gaan er vanuit dat we door elke klant die we binnenhouden veel harder kunnen aan ons dit vertrouwen te geven, zodat ondernemerschap en innovatie weer ruimte krijgen. groeien dan door ons alleen te focussen op het binnenhalen van nieuwe klanten. Goede communicatie is daarbij heel belangrijk. Ik ben coachend leidinggeven aan het introduceren in dit bedrijf. Gekoppeld aan motivatie. Alle STURING We hebben zeven jaar lang heel sterk op cijfers gestuurd. Daar zijn we heel succesvol managers krijgen daar een training voor. Mijn in geworden. De KPI-sturing werd bij ons echter mensen willen niet alleen op resultaat gestuurd meer als doel dan als middel gebruikt. Het ging worden, maar de manier waarop telt ook. Een praktische nadelen geven bij de uitvoering in dit andere leiderschapsstijl begint bij mij. Ik ben bedrijf. Mensen waren niet meer gemotiveerd. hier zeven jaar lang de financiële man geweest, Medewerkers handelden vanuit moeten, niet die stuurde op cijfertjes. Ook ik ben dus aan het vanuit willen. We willen medewerkers weer leren. Ik ben ervan overtuigd, dat gemotiveerde ruimte geven door op een andere manier te medewerkers betere financiële resultaten opleveren. We zijn tenslotte een commercieel bedrijf en sturen. Meer op basis van vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid, minder door controle. moeten gewoon goede resultaten halen. Dit is een kwestie van lange adem. Een bedrijf verander je niet in een paar weken. Ik heb er het COMMUNICATIE Communicatie is de rode volste vertrouwen in dat we dit voor elkaar gaan draad. Communicatie van mens tot mens. We krijgen. hebben hier bijvoorbeeld bewust een bankstel in We hebben een roadmap 2010 gemaakt: een de gang gezet om persoonlijke interactie te stimuleren. In plaats van elkaar alleen maar s goede maar eenvoudige strategie die ik iedereen binnen mijn bedrijf simpel kan uitleggen. te sturen kunnen we ook de tijd nemen om even Daarnaast is ook een financiële onderbouwing met elkaar te praten, een kop koffie te drinken gemaakt waarbij we verder vooruit kijken dan om de lopende zaken door te nemen. en is het budget voor 52 weken. Het stuk wat nog handig, maar wordt ook veel verkeerd gebruikt. ontbrak was de vraag in welke werkomgeving we Mensen zitten naast elkaar maar sturen gewoon nu eigenlijk willen werken en welke ambitie mijn tjes. Daardoor is er te weinig communicatie en bilateraal overleg. Je kunt ook gewoon medewerkers hebben. Dat hebben we uit de Factor 4 Index gehaald. bellen en vragen hoe het zit. Ik kreeg een keer 24 25

15 Volgens mij kun je door simpelweg te luisteren, medewerkers motiveren. s ochtends binnen een half uur zes s tussen LUISTEREN Ik ben nu roadshows aan het houden twee collega s waarop ik gecc d was. Na een half om met de managers in de Benelux om de tafel uur heb ik de telefoon gepakt en gezegd dat ze te gaan zitten. Ik heb één powerpointslide bij me elkaar beter konden bellen in plaats van al die met de strategie. Ik ben vooral aan het luisteren tijd te besteden aan en. Je kunt volgens en discussiëren met ze over de strategie die we mij een uur per dag besparen door met collega s willen hebben. Dat zijn de meest inspirerende te praten en binnen te lopen in plaats van alleen dagen die er zijn. Volgens mij kun je door sim- maar te en. pelweg te luisteren, medewerkers motiveren. VERTROUWEN Dit is een transportbedrijf, geen TOEKOMST Door de Factor 4 Index heb ik de bank of softwarebedrijf met veel hoogopgeleide passie en de bevestiging gekregen, dat ik iets mensen. Ik heb heel veel mensen die operatio- in mijn bedrijf moet veranderen. De kunst is neel werk doen. Die geven in dit bedrijf leiding. om dit tastbaar te maken zonder meteen in Zij zijn het hart van dit bedrijf. Ook die mensen vragen geef mij nou het vertrouwen en dan pak ik de verantwoordelijkheid. Ik weet wat ik moet oude valkuilen te stappen. Dat is nog best lastig. De harde kant van de uitkomsten kunnen we gewoon regelen. Dat is een kwestie van geld. De Reference cases doen, want ik ben zelf al chagrijnig genoeg als ik zachte kant willen we koppelen aan de strategie, mijn targets niet haal. Als ik er niet uitkom, mag je me er op aanspreken. Dat geeft een kick. Het de klant en de leiderschapsstijl. Daar heb je tijd en vooral doorzettingsvermogen voor nodig. 1 Van inspanning naar resultaatsturing woord loslaten komt overal terug. Durf ík KPI s los te laten of ga ik sturen op output? Houd ik We willen bijvoorbeeld het aantal KPI s terugbrengen van 700 naar een stuk of 100. Gaan 2 Effectief vergaderen het ook vol in slechtere tijden? Ik ga er zeker m n best voor doen. we dat volhouden? Kunnen we omgaan met de druk van buiten? We zijn een weg ingeslagen 3 Een andere manier van communiceren waarvan ik verwacht dat die leidt tot duurzame groei. Het is volgens mij de enige juiste richting 4 Thuiswerken voor callcenter medewerkers voor dit bedrijf. Ik ben er van overtuigd dat we over drie jaar niet alleen de beste werkgever van Nederland zijn, maar ook dat we een groeiend en klantgericht bedrijf blijven. Een andere manier van werken vraagt een lange adem. Persoonlijk contact is onontbeerlijk Rob van den Helder werkt sinds 1998 voor TNT voor een andere sturing. Express. Sinds augustus 2006 is hij Managing Sturen op output vraagt lef en door- Director van TNT Express Benelux. TNT Express zettingsvermogen. Benelux heeft meer dan 2000 werknemers in dienst, die werkzaam zijn op 9 depots

16 1 Reference case Van inspanning naar resultaatsturing De organisatie Brancheverenigingen worstelen met de vraag hoe zij aan hun leden hun toegevoegde waarde kunnen laten zien. Lobbywerk en belangenbehartiging zijn lastige taken om tastbaar te maken. De leden willen echter kunnen zien of de branchevereniging zich voor de juiste zaken inzet en wat de resultaten van deze inspanningen zijn. Naar aanleiding van deze trend besloot Bouwend Nederland om transparanter te gaan werken en meer vanuit de vraag van de leden te gaan acteren. Het verschuiven van de focus van binnen naar buiten was voor de branche vereniging een nieuwe manier van werken. De uitdaging Binnen brancheverenigingen werken doorgaans veel experts die alle ins en outs van bepaalde dossiers weten. Zij hebben echter maar weinig directe interactie met de leden maakt het lastig om te weten of de aangeboden kennis ook aansluit bij de behoeften van de leden. Bovendien bleek dat de interne processen niet transparant waren. Wie leverde nou precies een bijdrage waarvoor? De uitwerking Bouwend Nederland koos voor een gefaseerde aanpak van de verandering. Enerzijds om de acceptatie onder de medewerkers te vergroten en anderzijds om de organisatie de tijd te geven om de veranderingen in de manier van werken te absorberen. De eerste fase was het transparant maken van de interne informatieprocessen door middel van de inrichting van een nieuw internetplatform. Het doel hiervan was om binnen de organisatie helderheid te krijgen over de bijdragen van de individuele medewerkers. Deze stap bleek een behoorlijke cultuuromslag van de organisatie te vergen. Medewerkers voelden zich in eerste instantie erg op hun vingers gekeken. Waren hun inspanningen dan niet goed genoeg? Er waren echter ook medewerkers die eindelijk konden laten zien welke bijdrage zij leverden aan het informeren van de leden. Toen de interne situatie eenmaal duidelijk was, kon de tweede stap gezet worden: de verbinding met de leden. Zij zijn immers het bestaansrecht van een branchevereniging. Door de leden middels communities te betrekken bij de gedachtevorming kregen niet alleen zij meer zicht op de totstandkoming van besluiten, maar ook de medewerkers begrepen hierdoor beter wat er precies leeft onder de leden. De derde fase was resultaatsturing en sturing vanuit de klantbehoefte. Op welke informatie zitten de leden nu echt te wachten en wat is de kwaliteit van die informatie? Bouwend Nederland houdt inmiddels actief bij welke informatie bij de behoeften van de leden aansluit en hoe zij die informatie nog meer kan verbeteren. Zo kan de brancheverenging gerichter met haar leden communiceren en beter meten wat de impact van de informatie(uitwisseling) is. Dit vindt ook z n weerslag op de activiteiten van de medewerkers. Zij kunnen nu gestuurd worden op de impact van hun werkzaamheden in plaats van alleen op de inhoud. De laatste stap is het projectmatig werken. Waar voorheen de focus voor de medewerkers vooral lag op het eigen aandachtsveld, moeten zij nu gaan samenwerken met collega s. Een effectieve samenwerking zal zijn weerslag vinden in de kwaliteit van het werk. Als de muren tussen de verschillende afdelingen geslecht zijn, zal de nieuwe manier van werken echt geworteld zijn binnen de organisatie

17 Reference case 2 3 Effectief vergaderen Reference case Een andere manier van communiceren De organisatie Microsoft is een organisatie met mede- ook gekeken naar manieren om de kwaliteit van de vergaderingen te vergroten door een aantal De organisatie Ingenieursbureau Royal Haskoning telt ruim samenwerking binnen de organisatie. Dat onderzoek toonde de volgende zaken aan: werkers waarvan er 300 in Nederland werken. In rules of engagement op te stellen. Deze regels 3600 medewerkers die wereldwijd actief zijn. De - De populairste communicatiemiddelen Nederland ligt de focus van de medewerkers op waren geen verplichting maar een uitnodiging medewerkers werken vanuit diverse vestigingen, waren telefoon en , waarbij de tele- marketing en sales. Binnen de organisatie wordt om kritisch naar de kwaliteit van de vergaderin- projectkantoren, dochterondernemingen en foon voornamelijk in een thuissituatie werd veel vergaderd. In het nieuwe gebouw van gen te kijken en manieren te zoeken om deze partners over de hele wereld. In 2005 startte gebruikt, en op kantoor de voorkeur Microsoft Nederland wordt sterk de nadruk ge- te verbeteren. De regels hadden betrekking de organisatie het programma A New Way of had legd op ontmoetingen en de processen die dit zo op gedrag van medewerkers zoals het altijd Working. Dit programma heeft een tweeledig - Driekwart van de respondenten vond be- goed mogelijk ondersteunen. Hiervoor worden respecteren van de mening van anderen of het doel. Enerzijds is het programma dat de interne reikbaarheid belangrijk tot zeer belangrijk allerhande communicatiemiddelen gebruikt. geven van eerlijke en open feedback. Maar ook productiviteit moet vergroten, anderzijds is het - Thuiswerken vond nog niet op grote schaal De uitdaging De uitdaging voor Microsoft was om vergaderingen zo effectief mogelijk te laten verlopen. Ondanks allerhande software en communicatie- op de voorbereiding en de inrichting van de vergadering. Medewerkers werden aangemoedigd om niet alleen de vergadering goed voor te bereiden maar ook om doelen te stellen voor de vergadering. Wat is de juiste manier om het doel ook bedoeld om Royal Haskoning te positioneren als aantrekkelijke werkgever. De uitdaging Het New Way of Working-programma bestaat plaats. Circa 80 % van de geënquêteerden brengt minstens 75 % van de tijd door op kantoor - 40 % van de medewerkers werkte meer dan de helft van de tijd samen met andere middelen bleek dat medewerkers zich ergerden te bereiken? uit verschillende projecten waarbij nieuwe vor- collega s aan de hoeveelheid vergaderingen en aan de men van samenwerking en communicatie cen- kwaliteit van de vergaderingen. Ze leverden Alle medewerkers worden getraind op de nieuwe traal staan. In de loop van de tijd zijn een aantal Een paar maanden na de introductie werd niet de gewenste resultaten op. Microsoft manier van vergaderen. Sommige afdelingen instrumenten uitgerold waardoor medewerkers nogmaals een onderzoek gedaan. Hieruit bleek introduceerde daarom een programma voor ef- hebben het programma al volledig geïmplemen- makkelijker met hun collega s kunnen commu- dat het nieuwe communicatiemiddel door fectief vergaderen. Het programma ondersteunt teerd en boeken goede resultaten. Volgens de niceren. Deze instrumenten faciliteren hen om een aantal medewerkers met open armen was medewerkers technisch om vergaderingen goed medewerkers op die afdelingen is de efficiëntie effectiever samen te werken. Aan de technische ontvangen maar ook dat veel medewerkers het te plannen en te houden en het besteed ook en de besluitvaardigheid drastisch toegeno- zijde heeft de organisatie bijvoorbeeld onder nog niet gebruikten. De belangrijkste reden om aandacht aan het verhogen van de kwaliteit van men en de kwaliteit van de discussies gestegen. meer het Wide Area Network opgewaardeerd het te gebruiken bleek de mogelijkheid om snel de vergaderingen. Beslissingen worden sneller en beter voorbereid en Voice over IP in gebruik genomen. Maar hoe even iets aan een collega te kunnen vragen te De uitwerking In de eerste plaats werd een proces uitgewerkt genomen. Een prettig bijeffect is dat er een soort sociale controle ontstaat op collega s. Onvoorbereid op een vergadering komen is not done. Een kan gemeten worden of al deze technische ondersteuning ook een daadwerkelijke verbetering oplevert voor de medewerkers? zijn. De belangrijkste reden om het niet te gebruiken was de onbekendheid met de software. Een belangrijkste les was dan ook dat training hoe de planning en organisatie van vergaderingen geregeld moesten worden. Medewerkers werden geacht zich allemaal aan dit proces te goed voorbeeld van hoe het herinrichten van een proces een grotere efficiëntie en effectiviteit oplevert. De uitwerking Royal Haskoning besloot op een heel laag- en voorlichting over de functionaliteiten van een nieuwe applicatie zeer belangrijk zijn. Dit voorkomt niet alleen irritatie bij eindgebruikers, houden. Met de juiste software bleek dit proces drempelige manier Office Communicator uit te maar zorgt er ook voor dat nieuwe manieren eenvoudig op te volgen. Ook zorgde het ervoor rollen voor de medewerkers. De aanname was van communiceren beter gedragen worden door dat door documenten bijvoorbeeld centraal dat mensen elkaar sneller konden vinden voor de medewerkers. Het onderzoek gaf de verant- op te slaan er minder versies van agenda s en eenvoudige vragen. Om het effect te meten van woordelijken voor het programma goed inzicht notulen rondzwierven. In de tweede plaats werd dit nieuwe communicatiemiddel werd voor aan- in de manieren van communiceren binnen de vang van de introductie een onderzoek gedaan organisatie en behulpzame handvatten voor de naar het gebruik van communicatiemiddelen en toekomst

18 4 Reference case Thuiswerken voor callcenter medewerkers Op cultuur kun je sturen De organisatie Rabobank Nederland heeft het brede programma Rabo Unplugged opgezet om het Nieuwe Werken in te voeren. Eén van de afdelingen die hier inmiddels stappen heeft gezet is Bancaire Operations. Zij willen de medewerkers van het Klant Contact Center faciliteren om thuis te werken. Dit geeft een grotere flexibiliteit voor de medewerkers. Bovendien wil de Rabobank de thuiswerkmogelijkheid graag inzetten als onderscheidende waarde op een toenemend krappe arbeidsmarkt. De uitdaging Binnen de bank is voor bepaalde afdelingen thuiswerken al een aantal jaren mogelijk. Technisch gezien is dit doorgaans eenvoudig te realiseren. Maar hoe is dit te regelen voor medewerkers die én iedere dag met gevoelige informatie om moeten gaan, én die ook bijna voltijds in contact staan met klanten? De uitwerking Het Klant Contact Center begint met een pilot om alle aspecten van deze nieuwe manier van werken in een gecontroleerde omgeving te onderzoeken. Het project is opgebouwd uit twee componenten: een technische en een Nieuwe Werken component. Het technische gedeelte gaat over de inrichting van het thuiswerkportaal. Welke applicaties hebben de agents nodig en hoe kunnen deze in een thuiswerkomgeving gezet worden? Bovendien moet op het gebied van telefonie een aantal zaken geregeld worden. Het Nieuwe Werken component draait om de drie aspecten sturing, cultuur en inrichting. De grootste uitdaging ligt bij de teamleiders die hun medewerkers niet meer zien. Dat maakt het voor hen lastiger om te sturen en er is geen face to face interactie meer. Door middel van een dashboard kan het sturingsaspect ondervangen worden. De inrichting van de thuiswerkplek vraagt ook de nodige aandacht. De reductie van achtergrondgeluiden is daarbij het belangrijkst. Het cultuuraspect is het lastigst te regelen en vraagt dus om veel aandacht. Thuiswerken doet een beroep op het verantwoordelijkheidsgevoel van de medewerker en vraagt van de manager vertrouwen in de professionaliteit van de medewerker. De teamleiders worden begeleid om hun weg te vinden binnen de nieuwe situatie. Een ander aspect is het faciliteren van onderlinge interactie tussen de agents. De thuiswerkers ontberen een natuurlijke omgeving voor kennisuitwisseling dus zullen zij de mogelijkheid moeten krijgen om vanuit huis toch met hun collega s te kunnen overleggen en af en toe een praatje te maken bij de virtuele koffiemachine. Bij het ter perse gaan van dit boekje zijn de resultaten van de pilot nog niet bekend, maar het initiatief is bijzonder enthousiast ontvangen door de medewerkers. Jelle de Jong Tempo-Team Tempo-Team werkt aan werk. Met de payoff Dat is er één van Tempo-Team geeft deze organisatie gezicht aan wat werken voor hen betekent: vanuit een intrinsieke motivatie een hogere productiviteit leveren. Volgens Jelle de Jong, HR directeur, is dat ook de kern van het Nieuwe Werken het is een concept waarin mensen fysiek, mentaal en emotioneel en zelfs spiritueel worden uitgedaagd om hun werk vorm te geven. Organisaties zouden de ruimte moeten creëren voor medewerkers om hun passie en talenten kwijt te kunnen. De Jong is ervan overtuigd dat organisaties ook niet anders meer kunnen. Hun vermogen om te veranderen wordt steeds meer op de proef gesteld: de concurrentie wordt alsmaar heviger zowel nationaal als internationaal, consumenten en klanten stellen steeds meer eisen, werknemers kunnen kiezen waar ze willen werken in een krappe arbeidsmarkt. Reference case 32 33

19 Een verbonden medewerker rendeert in veel opzichten. Welk gedrag wil je? Hoe uit zich dat? Een nieuw model van werken Het belang van binding Cultuur als strategisch instrument Uitdagingen Waar begin 20e eeuw de basis werd gelegd voor Het belang van binding van mensen kan volgens Voor Tempo-Team is cultuur van groot strate- Gaat deze manier van werken zonder slag of het ons bekende bedrijfseconomisch denken, is De Jong niet vaak genoeg onderstreept worden. gisch belang. Voor ons is het een deel van ons stoot? Nee. Het is een kwestie van lange adem volgens De Jong nu de tijd aangebroken waarin Een verbonden medewerker rendeert in veel onderscheidend vermogen. Waarom kiest een en vooral van de rug recht houden. We zijn een we de basis leggen voor een nieuw model van opzichten. Wij hebben er veel baat bij om een klant voor ons? Onze mensen maken daarbij beursgenoteerde onderneming. Als het aandeel werken in de 21e eeuw: niet alleen gebaseerd op goede flexwerker aan ons te binden. Niet alleen het verschil, geeft De Jong aan. Als je die keuze daalt, neemt de druk op de kosten en resultaten hoofd en handen (hoewel dat laatste in steeds levert hij of zij hoge kwaliteit, ook is dat degene hebt gemaakt moet je er niet alleen in investeren, toe. Dat is logisch. Als managementteam moet je mindere mate), maar ook op hart. De Jong die het best is gepositioneerd om ook onze klan- maar er ook op sturen. En sturen op cultuur echter als een soort hitteschild fungeren tussen breekt een lans voor investeringen in het binden ten aan ons te binden. Uit onderzoek dat Tempo- kan volgens De Jong. Je kunt op je cultuur een de druk van buiten en die van de medewer- van mensen. De mate waarin men zich verbon- Team liet uitvoeren door Interview NSS blijkt visie ontwikkelen. Wat zijn je kwaliteiten en kers. Deze manier van werken is gebaseerd op den voelt met de doelstellingen, strategie, missie bovendien dat de kosten van een vertrekkende wat je valkuilen? Eén van onze kwaliteiten is vertrouwen. Als je bij een tegenvaller de stress en visie van het bedrijf bepaalt ook in hoge mate medewerker kunnen oplopen tot gemiddeld bijvoorbeeld tempo. We zijn actiegericht, pak- van buiten over je organisatie uitstort, ondermijn het succes van de organisatie. Een gedeelde visie tot euro per persoon. ken snel dingen op. De valkuil daarbij is dat we je het gestelde vertrouwen. Dan verwatert de en strategie creëren ruimte voor initiatief. soms niet de tijd nemen om te reflecteren op binding die mensen voelen al snel. Als we het onze acties. Bijvoorbeeld door ons af te vragen succes van de onderneming alleen maar afmeten De Jong hanteert een eenvoudig model om zijn of de aanpak wel de juiste manier is om het aan de financiële resultaten en ook nog die aanpak van het Nieuwe Werken te illustreren. doel te bereiken. Dit wetende kun je gericht op korte termijn, dan zitten we volgens mij op Ik zie het eigenlijk als drie lagen. De onderste interventies plegen en investeren in groei op dat het verkeerde spoor. Dan doen we het succes laag bestaat uit de strategie, geld, gezondheid vlak. Je kunt volgens De Jong als organisatie niet dat onze medewerkers en flexwerkers behalen etcetera. Je zou die laag kunnen beschouwen duidelijk en specifiek genoeg zijn over wat je voor en met onze klanten tekort. De sleutel als het lichaam. De tweede laag bestaat uit het wilt. Welk gedrag wil je? Hoe uit zich dat? Door voor verbinding ligt volgens De Jong bij leider- sociale kapitaal van de organisatie, de mate van het specifiek te benoemen kun je dat gedrag schap. Leiders zijn zich bewust van de context samenwerking, de menskant. De emotie zo je ook waarderen en stimuleren. Tempo-Team heeft waarbinnen ze zich bewegen en wat er binnen wilt. De bovenste laag is de laag van zingeving. ook zijn HR-instrumentarium aangepast aan de die context nodig is. Als leidraad zou je kunnen Waartoe doen wij dit? Een Nieuwe Werken orga- gewenste manier van werken. Wij leggen veel nemen hoe je later herinnerd wil worden door nisatie geeft aandacht aan alle drie de lagen. Bij verantwoordelijkheid bij de medewerkers neer. je naasten. Wat men over je zegt. En vervolgens Tempo-Team zijn we bijvoorbeeld al 45 jaar heel We willen graag mensen die vanuit ondernemer- kijk je wat je nu kunt doen om daar invulling aan succesvol in de onderste laag. We krijgen zowel schap, lef en passie werken en die zich echt on- te geven. En het dan gewoon doen. veel externe waardering van klanten, als interne derdeel van deze organisatie voelen. Dan moet waardering in de vorm van de Great Place to je daar ook ruimte voor creëren en dat faciliteren. Work. Op de middelste laag ligt ons onder- Een Nieuwe Werken organisatie besteedt Onze medewerkers beoordelen bijvoorbeeld scheidend vermogen. Werk is tenslotte ook voor niet alleen aandacht aan rendement maar hun eigen werkzaamheden door middel van een een groot deel emotie. Ook hier zijn we al heel ook op sociaal kapitaal en zingeving. zelf-assessment. Ook werven we bijvoorbeeld ver. Op het derde niveau zijn we nog aan het Cultuur is van strategisch belang. Je kunt er heel weinig via massamedia. We stimuleren onze Jelle de Jong is sinds 2003 jaar HR Directeur van experimenteren, maar het ligt eigenlijk voor het ook op sturen. medewerkers om het dichtbij te zoeken. Zo trek Tempo-Team, de op één na grootste dienstverlener oprapen. Werk geeft mensen een stukje zinge- De organisatie moet duidelijk en specifiek je ook de mensen aan die bij je passen. op het gebied van flexibele arbeid in Nederland. ving. Het heeft grote maatschappelijke relevantie zijn in wat voor een cultuur zij wil en wat de en geeft mensen een goed gevoel over zichzelf bijdrage van de medewerkers daaraan is. en de rol die zij in de maatschappij vervullen

20 Het Nieuwe Werken Facts & Figures Bij het zoeken naar een nieuwe baan blijkt organisatiecultuur en niet salaris de doorslaggevende factor te zijn. Johnson & McElhenie 75% van de telewerkers vindt zichzelf productiever dan kantoormedewerkers. Insight Express en SonicWALL Telewerken verhoogt de arbeidsvreugde en vermindert stress. Journal of Applied Psychology Organisaties die werken met zelfsturende teams functioneren beter, hebben een laag ziekteverzuim en medewerkers ervaren minder stress. nieuwsbank.nl Meer dan de helft van de werkende Nederlanders zegt door ontspanning op het werk productiever (55%) te zijn en meer plezier in het werk te hebben (54%) TNS NIPO Door e-werken groeit de productiviteit van een gemiddelde werknemer met 15 tot 25 %. Slechts 40% van de werknemers is tevreden over de belangstelling die het senior management toont voor hun welzijn. Thuiswerkers zijn naast tevreden ook trouwer en trotser op hun bedrijf dan kantoormedewerkers. The Wall Street Journal Een gemiddelde werkgever ontvangt 350 s per dag en is 20 uur kwijt om zijn mail af te handelen NRC Handelsblad Werknemers die meer/beter communiceren, behalen betere resultaten. Communicatie is dus een kritische succesfactor geworden. Belangrijke voorwaarden om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten zijn goede communicatiestructuren, zowel top-down als bottom-up. Maar liefst 93 % van de werknemers geeft aan dat écht persoonlijk contact de werksfeer verhoogt. Als één miljoen werknemers één dag per week telewerken, scheelt dat per ochtend- en avondspits auto s. Het aantal afgelegde kilometers in het woon-werkverkeer neemt dan af met zes miljoen kilometer, ofwel 5 %. Mobiel werken leidt tot hogere kwaliteit en betere prestaties Als 20 % van alle externe zakelijke afspraken wordt vervangen door televergaderingen, scheelt dat ruim 20 % van al het zakelijke autoverkeer, jaarlijks een besparing van 2,7 miljard kilometer

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Peter Meijers 29 oktober 2013. Het Gildehuis van morgen

Peter Meijers 29 oktober 2013. Het Gildehuis van morgen Peter Meijers 29 oktober 2013 Het Gildehuis van morgen Even voorstellen Peter Meijers Achtergrond bedrijfskundige informatica. 17 jaar ervaring met Het Nieuwe Werken Als zelfstandig adviseur en programmamanager

Nadere informatie

Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt

Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt Onderzoek naar arbeidsbeleving in combinatie met Het Nieuwe Werken gerelateerd aan nadere krapte op de arbeidsmarkt ALGEMENE INFORMATIE Ik ben een man / vrouw Mijn leeftijd is tussen 20 30 jr / 30 40 jr

Nadere informatie

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben

Nadere informatie

Werken in een nieuwe werkomgeving

Werken in een nieuwe werkomgeving Werken in een nieuwe werkomgeving Werken in de 21 ste eeuw Best Practice user group 09 januari 2013 Pieter Ketting De werkstijl Unplugged: waarom doen we het? De wensen van klanten en medewerkers veranderen

Nadere informatie

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken Finext Finext is een club van hondertachtig mensen die diensten verlenen aan financiële afdelingen binnen profit en non-profit organisaties. Eén van de echte kenmerken van Finext is dat er geen regels

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken? Dat gaat bij ons nooit werken!

Het Nieuwe Werken? Dat gaat bij ons nooit werken! Het Nieuwe Werken? Dat gaat bij ons nooit werken! Wat is het Nieuwe Werken? Het Nieuwe Werken: ingericht op activiteiten In het Nieuwe Werken is de werkomgeving afgestemd op de activiteiten van de medewerkers.

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor

Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Resultaten Het Nieuwe Werken Monitor Totaalanalyse September 2012 Respons Deelname aan de monitor 10.618 medewerkers uit 22 organisaties 14 non profit organisaties: 7.399 medewerkers (70%) 8 profit organisaties:

Nadere informatie

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven VanMeijel 3.0: De basis Wij zijn er van overtuigd dat bouwondernemingen een betere kwaliteit en een hoger rendement kunnen realiseren door meer grip op de complexiteit en dynamiek van het bouwproces te

Nadere informatie

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer?

Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? Hoe creëer je meer geluk op de werkvloer? In deze bijdrage neemt Gea Peper, eigenaar van het HappinessBureau, ons mee in het belang van geluk op het werk in de vorm van een interview met Onno Hamburger.

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken 111

Het Nieuwe Werken 111 Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen

Nadere informatie

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011

Voorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011 Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag

Nadere informatie

5 manieren om je eigen pad te bewandelen

5 manieren om je eigen pad te bewandelen 5 manieren om je eigen pad te bewandelen Hierbij het nieuwe artikel met als onderwerp: 5 manieren om je eigen pad te bewandelen. Het is geschreven door wandelcoach Tineke Franssen. Tineke wandelt al een

Nadere informatie

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Congres 2011 Samenwerken aan FM www.factomagazine.nl Koploper & doorpakker UVIT HNW in Arnhem 2 Wat is Het

Nadere informatie

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl

Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuisorganisatie Nieuwe Stijl Ziekenhuizen bevinden zich in roerige tijden. De uitdaging voor ziekenhuizen is hoe op langere termijn kwalitatief hoogwaardige en doelmatige zorg te kunnen blijven bieden

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject Resultaten Het Nieuwe Werken Barometer Auteurs: Nynke Willemsen en Sawan Bruins Eurogroup Consulting Oktober 2013 INTRODUCTIE

Nadere informatie

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012

Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Nationaal Onderzoek Over Het Nieuwe Werken 2012 Alle feiten en cijfers Gegevens Datum : 20 juni 2012 Auteur : Redactie Inhoud Inleiding... 4 Onderzoek... 4 Verantwoording... 4 Belangrijkste conclusies...

Nadere informatie

Slimmer en anders! werken, organiseren & positioneren! Kansen door Het Nieuwe Werken?! Juni 2012 @RosanGompers #HNNW

Slimmer en anders! werken, organiseren & positioneren! Kansen door Het Nieuwe Werken?! Juni 2012 @RosanGompers #HNNW Slimmer en anders! werken, organiseren & positioneren! Kansen door Het Nieuwe Werken?! Juni 2012 @RosanGompers #HNNW Kansen door Het Nieuwe Werken?! #Het Nieuwe Werken De nieuwe werkcontext Wat is Het

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken bij ABN AMRO Christa van der Aa, lid van HNW gilde

Het Nieuwe Werken bij ABN AMRO Christa van der Aa, lid van HNW gilde Het Nieuwe Werken bij ABN AMRO Christa van der Aa, lid van HNW gilde www.ohnw.nl/congres Gedragsverandering belangrijker dan faciliteiten HNW bij de bank de gewoonste zaak van de wereld Hoe is het veranderproces

Nadere informatie

Losmaken wat onnodig vast zit

Losmaken wat onnodig vast zit Losmaken wat onnodig vast zit Het Nieuwe Werken in de praktijk Alex Verheijden Directeur Beleid en Ontwikkeling Personeel & Organisatie het is vooral een mentaal proces En: goed voorbereid op het juiste

Nadere informatie

Medewerkers met schulden

Medewerkers met schulden Medewerkers met schulden oplossen en voorkomen Financieel inzicht met de digitale loonstrook We verkeren wereldwijd in een financiële crisis. Deze economische situatie heeft z n weerslag op ieder persoonlijk.

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster

[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster [PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9

Nadere informatie

Het organiseren van ontmoetingen

Het organiseren van ontmoetingen Het organiseren van ontmoetingen Als communicatieadviseur kijk je hoe de onderlinge informatie-uitwisseling beter kan. Dit is een extra uitdaging als Het Nieuwe Werken binnen je organisatie wordt ingevoerd.

Nadere informatie

Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken

Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken Bewust Werken Gedragsaanpak voor Het Nieuwe Werken We moeten praten. De zachte kant van Het Nieuwe Werken is minstens even belangrijk als de technologie, het gebouw en de werkplek. Hoe moet je leidinggeven

Nadere informatie

Hoe beter mensen presteren op het werk, hoe gelukkiger ze zich voelen en hoe meer tevreden mensen zijn op het werk, hoe beter ze presteren

Hoe beter mensen presteren op het werk, hoe gelukkiger ze zich voelen en hoe meer tevreden mensen zijn op het werk, hoe beter ze presteren Hoe beter mensen presteren op het werk, hoe gelukkiger ze zich voelen en hoe meer tevreden mensen zijn op het werk, hoe beter ze presteren Riketta Michael, The causal relation between job attitudes and

Nadere informatie

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan?

Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Flexibiliteit in de job, een opstap naar flexibele loopbaan? Zo n 1 op 4 werknemers die we bevraagd hebben vinden dat hun werkgever niet flexibel genoeg is. De anderen geven aan dat er heel wat mogelijk

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

vooral ook het management en HRM bij betrokken hoog op de agenda, omdat ze op zoek zijn

vooral ook het management en HRM bij betrokken hoog op de agenda, omdat ze op zoek zijn goed werken Ons nieuwe kantoor wordt een inspirerende ontmoetingsplek, waarbij we tijden plaatsonafhankelijk werken Klaas Bakker, Manager Facilities en Real Estate TenneT TSO B.V. Het nieuwe werken start

Nadere informatie

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding

Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is voor iedereen

Het Nieuwe Werken is voor iedereen Het Nieuwe Werken is voor iedereen Lessen uit 10 Best Practices 2010 Corporate Facility Partners Het Nieuwe Werken inhoud Korte Introductie Het Nieuwe Werken is voor iedereen Gefaseerde aanpak van Het

Nadere informatie

Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO

Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO NEUTRAAL Het Nieuwe Leidinggeven of: Hoe krijg je managers in beweging Case ABN AMRO Angela Hagen-Verdooren ABN AMRO Susan Smulders Moneypenny Consulting & Training 19 november 2013 1 Even voorstellen

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers. Het Nieuwe Werken. Integrale Vormgeving. Probleemstelling. efficiëntie

HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers. Het Nieuwe Werken. Integrale Vormgeving. Probleemstelling. efficiëntie Het Nieuwe Werken Effecten op bedrijfsdoelstellingen HNW Er wordt veel over geschreven HNW Feiten en Cijfers Merle Blok Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken is een visie op een manier van werken die optimaal

Nadere informatie

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A

Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A Presentatie Tekst Top plan (talentontwikkelingsplan) Amy Kouwenberg OABCE1A INLEIDING Ik heb vandaag een cadeautje meegenomen. Niet voor jullie, maar voor mijzelf. Het cadeautje staat voor de verrassingen

Nadere informatie

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid Inspiratiefilm Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken Werkplek! Activiteit Individu! Samen Routinematig! Projectmatig Taakgericht! Multidisciplinair Aanwezigheid (9-5)! Ontmoeting, resultaat

Nadere informatie

Ontmoeten Concentreren Communiceren Faciliteren

Ontmoeten Concentreren Communiceren Faciliteren Ontmoeten Concentreren Communiceren Faciliteren Waterschap Rivierenland heeft niet zomaar een nieuw kantoorgebouw. Naast de fraaie architectuur en de duurzame bouw is het interieur precies toegesneden

Nadere informatie

!"#$%&'()*+,"#"-. 70-&6+*%"#"-!"#$%&'()*+)&#,#-.#/)01*1 +"7"#""- 9"#)&7(7:'3#)$#:;#/8#$)"$<#),"$:',:#$=) %'-#$;#/87$()#$)"/('$7%':7#%)>#/'$&#/#$?

!#$%&'()*+,#-. 70-&6+*%#-!#$%&'()*+)&#,#-.#/)01*1 +7#- 9#)&7(7:'3#)$#:;#/8#$)$<#),$:',:#$=) %'-#$;#/87$()#$)/('$7%':7#%)>#/'$&#/#$? 23'4)567/84 9"#)&7(7:'3#)$#:;#/8#$)"$#/'$&#/#$? /01"-20%%+-3&45567$%(8&9!"#$%&'()*+,"#"-. +"7"#""- 70-&6+*%"#"-!"#$%&'()*+)&#,#-.#/)01*1 D)E#'-)F!"#$$%&'($&!")*

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

Sociale media en Sociale innovatie

Sociale media en Sociale innovatie 1 Sociale media en Sociale innovatie Een innovatief duo Ivo van Ham Syntens 11-5-2011 2 Veranderingen in onze arbeidsmarkt de afgelopen 50 jaar Typering van werk: Transformatie: omzetten van grondstoffen

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Er gebeurt niets. Ze willen niet weg.

Er gebeurt niets. Ze willen niet weg. Veel nieuw bij de DUO Laatst was ik op bezoek bij de DUO om in het nieuwe gebouw in Groningen te kijken. Naar het gebouw zelf en het Nieuwe Werken dat ze daar toepassen. Er is veel nieuw, want is er blijkt

Nadere informatie

Manager van nu... maar vooral van morgen

Manager van nu... maar vooral van morgen Manager van nu... maar vooral van morgen Leidinggeven met inhoud en in verbinding, met inspiratie, energie en plezier, en dat binnen je organisatie mogelijk maken Er kan zoveel meer Uitgaan van klanten,

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

Meer doen in minder tijd én met minder stress!

Meer doen in minder tijd én met minder stress! Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een

Nadere informatie

COLUMN VERBINDEND EN ONDERWIJSKUNDIG LEIDERSCHAP NATIONAAL ONDERWIJSDEBAT 9 OKTOBER 2008 HARRIE AARDEMA, CONCEPT 071008

COLUMN VERBINDEND EN ONDERWIJSKUNDIG LEIDERSCHAP NATIONAAL ONDERWIJSDEBAT 9 OKTOBER 2008 HARRIE AARDEMA, CONCEPT 071008 Ik zie mijn inleiding vooral als een opwarmer voor de discussie. Ik ga daarom proberen zo veel mogelijk vragen op te roepen, waar we dan straks onder leiding van Wilma Borgman met elkaar over kunnen gaan

Nadere informatie

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief.

Brochure. Groepstraining - maatwerk. Modern Timemanagement Effectief Werken. 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Brochure Groepstraining - maatwerk Modern Timemanagement Effectief Werken 100% overzicht. De juiste focus. In control. Heerlijk productief. Modern Timemanagement 100% overzicht. De juiste focus. In control.

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken, een haalbaar doel voor uw organisatie. Congres Over Het Nieuwe Werken, 18 november 2009

Het Nieuwe Werken, een haalbaar doel voor uw organisatie. Congres Over Het Nieuwe Werken, 18 november 2009 Het Nieuwe Werken, een haalbaar doel voor uw organisatie Congres Over Het Nieuwe Werken, 18 november 2009 even voorstellen Experts Jeroen Freijser MBA (manager Facility Management KPN) Anneke de Graaf

Nadere informatie

Live Communications Server en Office Communicator bij Bugaboo

Live Communications Server en Office Communicator bij Bugaboo Live Communications Server en Office Communicator bij Bugaboo Innovatieve samenwerking bij Bugaboo: betere communicatie en minder e-mail Het designbedrijf Bugaboo bekend van de baanbrekende kinderwagens

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Social Strategy Masterclass 2014

Social Strategy Masterclass 2014 Social Strategy Masterclass 201 Bestemd voor Directie en Management actief in zowel B2B, B2C als Non profit Inhoudsopgave Inleiding Eendaagse Social Strategy MasterClass Programma Ochtendsessie Middagsessie

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Vanjezelfhouden.nl 1

Vanjezelfhouden.nl 1 1 Kan jij van jezelf houden? Dit ontwerp komt eigenlijk altijd weer ter sprake. Ik verbaas mij erover hoeveel mensen er zijn die dit lastig vinden om te implementeren in hun leven. Veel mensen willen graag

Nadere informatie

Je gedachten gestructureerd op papier

Je gedachten gestructureerd op papier Online training: Je gedachten gestructureerd op papier Start: 14 september 2015 Een online programma, mét coaching, voor ondernemers en werknemers Voor als je logisch opgebouwde teksten wil leren schrijven,

Nadere informatie

PRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE

PRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE PRIORITEITEN drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE Ook zo druk, druk, druk? Hebt u het gevoel dat u geleefd wordt door de waan van de dag en dat u altijd tijd te kort hebt? Of hebt u uw zaakjes prima onder controle

Nadere informatie

Video Conferencing anno 2012

Video Conferencing anno 2012 White paper Video Conferencing anno 2012 +31 (0) 88 121 20 00 upc.nl/business Pagina 1 van 8 Video Conferencing De behoefte aan video-vergaderen groeit. Mensen gaan steeds flexibeler om met de begrippen

Nadere informatie

Thuiswerken. Customer Contact Center Carglass

Thuiswerken. Customer Contact Center Carglass Eerst even dit Thuiswerken Customer Contact Center Carglass Thuiswerken bij Carglass In 2011 zijn we bij Carglass Customer Contact Center begonnen met thuiswerken Adviseurs hebben de zelfde tools om klanten

Nadere informatie

Zelfstandig, ondernemend en meedoen?

Zelfstandig, ondernemend en meedoen? Het leert jongeren een vak en begeleidt hen 1,5 jaar om de patronen te doorbreken die hen belemmeren om op eigen kracht aan een baan te komen. Een belangrijke meerwaarde van deze benadering is dat de leerlingen

Nadere informatie

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering

Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren? Door: Peter Bekkering Inhoud Inleiding... 3 Hoe kun je als facility manager gezond gedrag van medewerkers stimuleren?... 4 Meetbaar beter presteren door werkinnovatie... 7 Winning Workplace... 10 HR en inzetbaarheid van personeel...

Nadere informatie

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans

pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans pggm.nl Persoonlijke Balans in de beleving van PGGM- leden Enquête De Persoonlijke Balans In maart 2014 heeft PGGM haar leden gevraagd naar hun persoonlijke balans: wat betekent persoonlijke balans voor

Nadere informatie

De kansen van online samenwerken

De kansen van online samenwerken De kansen van online samenwerken Independent Insurances Whitepaper 10/10 10-2015 De kansen van online samenwerken Independent Insurances Whitepaper 10/10 10-2015 INDEPENDENT INSURANCES Introductie De

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Hoofdstuk 3: Jij als leider!

Hoofdstuk 3: Jij als leider! Kijk eens in de spiegel Hoofdstuk 3: Jij als leider Elke dag als je opstaat, sta je waarschijnlijk een moment voor de spiegel. Misschien let je er niet meer bewust op, maar als je voor de spiegel staat

Nadere informatie

Wat is er aan de hand?

Wat is er aan de hand? Wat is er aan de hand? Hieronder staan allerlei praktijksituaties die op jou van toepassing kunnen zijn. Herken je hier iets van? Als je op de items klikt, krijg je als advies welke oplossingen uit de

Nadere informatie

Nieuwe werken in gemeenten. Hype of blijvertje. Tekst: Karlien Haak / Fotografie: Kees Winkelman

Nieuwe werken in gemeenten. Hype of blijvertje. Tekst: Karlien Haak / Fotografie: Kees Winkelman Nieuwe werken in gemeenten Hype of blijvertje Tekst: Karlien Haak / Fotografie: Kees Winkelman Het Nieuwe Werken blijft in 2013 populair in gemeenten. Het is voor veel van hen een antwoord op de vraag

Nadere informatie

Communiceren in zakelijke omgevingen

Communiceren in zakelijke omgevingen Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Communiceren in zakelijke omgevingen Slimmer communiceren Vodafone december 2010 Leefritme heeft een belangrijke invloed op de relatie tussen mensen

Nadere informatie

Een land waar. mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps

Een land waar. mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps Een land waar mensen goed geïnformeerd zijn over handicaps Lilian (48) vraagt haar zoontje om even een handje te komen geven. Dat doet hij en dan gaat hij weer lekker verder spelen. Wij nemen plaats aan

Nadere informatie

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport

Inleiding. Autisme & Communicatie in de sport Sanne Gielen Inleiding Starten met een nieuwe sport is voor iedereen spannend; Hoe zal de training eruit zien? Zal de coach aardig zijn? Heb ik een klik met mijn teamgenoten? Kán ik het eigenlijk wel?

Nadere informatie

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële

Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële Adinda Keizer - Copyright 2013 Niets uit deze uitgave mag zonder toestemming van Vindjeklant.nl worden gekopieerd of gebruikt in commerciële uitingen. Als startend ondernemer is alles nieuw. De boekhouding,

Nadere informatie

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?

E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie

ERASMUS@WORK DE STAAT VAN HET NIEUWE WERKEN: RESULTATEN VAN DE NATIONALE HNW. November 2012. Nick van der Meulen, MSc.

ERASMUS@WORK DE STAAT VAN HET NIEUWE WERKEN: RESULTATEN VAN DE NATIONALE HNW. November 2012. Nick van der Meulen, MSc. ERASMUS@WORK DE STAAT VAN HET NIEUWE WERKEN: RESULTATEN VAN DE NATIONALE HNW Title BAROMETER goes here 2012 Nick Erasmus@Work van der Meulen Research Briefing #4 November 2012 Nick van der Meulen, MSc.

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Masterclass Langdurig zitten als arbeidsrisico. Leiden, 24 november 2015

Masterclass Langdurig zitten als arbeidsrisico. Leiden, 24 november 2015 Masterclass Langdurig zitten als arbeidsrisico Leiden, 24 november 2015 Masterclass Langdurig zitten als arbeidsrisico Het rendement van dynamisch werken TNO, Leiden, 24 november 2015 Op 24 november verzorgde

Nadere informatie

Gids voor HNW. Het Nieuwe Werken in de social profit Verso, 20 mei 2015

Gids voor HNW. Het Nieuwe Werken in de social profit Verso, 20 mei 2015 Gids voor HNW Het Nieuwe Werken in de social profit Verso, 20 mei 2015 Mieke van Gramberen Hendrik Delagrange Wat is TPOW? HNW? Tijdsonafhankelijk Plaatsonafhankelijk (telewerken en meer) Werken TPOW Anders

Nadere informatie

Mindfulness op het werk

Mindfulness op het werk Mindfulness op het werk Mindfulness op het werk Werken vanuit rust en aandacht Veel mensen ervaren hun werk als een plek waar nooit rust is, met een doorlopende activiteit aan lijstjes die af moeten, mensen

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN

MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN MINISTERIE VAN DEFENSIE WERKGROEP STAAL EERSTE DRUK, NOVEMBER 2007 VISIE LEIDINGGEVEN INLEIDING Voorwoord Commandant der Strijdkrachten CONTEXT De complexe omgeving waarin bij Defensie leiding wordt gegeven

Nadere informatie

Optimaliseer je prestaties

Optimaliseer je prestaties Winst en Groei - Internetmarketing en Verkooptraining Optimaliseer je prestaties 10 Technieken om je prestaties te verbeteren Christo Cornelissen & Mieke Bouquet Alles waar je jezelf op weet te focussen

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Toolbox Het Nieuwe Werken

Toolbox Het Nieuwe Werken 18 werkvormen gericht op gedragsverandering Amersfoort 19 september 2012 Ferry Bezem Gert van den Heuvel Marijke van der Geest Ahuis Hanneke Vos Introductie Toolbox Het Nieuwe Werken (HNW) kent vele betekenissen

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie