Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd

Transcriptie

1 Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd Nieuwe wetgeving bij ziekteverzuim en reïntegratie per 1 januari e, gewijzigde druk

2

3 Wegwijzer Poortwachter en WIA geactualiseerd Nieuwe wetgeving bij ziekteverzuim en reïntegratie per 1 januari e, gewijzigde druk

4

5 Voorwoord In 2001 bracht het A+O fonds Gemeenten de eerste Wegwijzer SUWI en Poortwachter uit. Voor u ligt inmiddels de derde, gewijzigde druk. De aanleiding voor deze actualisatie is de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), die de WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering) met ingang van 1 januari 2006 opvolgde en op termijn gaat vervangen. Deze Wegwijzer bevat de stand van wet- en regelgeving per 1 januari 2007 en beschrijft de consequenties voor werknemers, werkgevers en de OR. De oorspronkelijke tekst is ingrijpend gewijzigd en aangevuld. De geactualiseerde Wegwijzer Poortwachter en WIA biedt u een praktische handreiking bij het uitvoeren van het verzuim- en reïntegratiebeleid in uw gemeente. In de wegwijzer vindt u een actueel overzicht van de vigerende wet- en regelgeving inzake verzuimbeheersing, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid. De 1e en 2e druk van deze wegwijzer vonden in groten getale hun weg bij gemeenten. We hopen dat deze nieuwe wegwijzer, net als de eerdere edities, u wederom ondersteunt bij het terugdringen van het verzuim en het voorkomen van WIA-instroom in uw gemeente. C.J. Bethlehem Voorzitter Wethouder gemeente Helmond P. Wiechmann Secretaris/penningmeester 1e onderhandelaar ABVAKABO FNV

6 Inhoud Voorwoord 3 Toelichting bij de derde, gewijzigde druk 6 Leeswijzer 7 1. Wat behelst de wetgeving bij verzuim en reïntegratie? Ontwikkelingen in de sociale zekerheid Relevante wetten 9 2. Wat vraagt de wetgeving tot en met het tweede ziektejaar? Schema: van ziekmelding tot eind tweede ziektejaar. 11 Wat moet wanneer gebeuren? 2.2 Wat moet er meteen na de ziekmelding specifiek gebeuren? Probleemanalyse door de bedrijfsarts Wat is reïntegratie? Wat is de rol van het UWV en CWI bij reïntegratie? Reïntegratieondersteuning in de praktijk Wat staat in het plan van aanpak? Waarom een casemanager? De melding bij 13 weken Wat moet de gemeente vastleggen? Evaluatie van het eerste jaar plan van aanpak Wat omvat het reïntegratieverslag? Welke sancties kunnen worden opgelegd? Mogelijkheden voor een deskundigenoordeel Een arbeidsconflict! Wat nu? Bescherming privacy van medewerkers Verschillen in rechtspositie? Twee jaar ziek en dan: de WIA Wat is de WIA? Wat zijn de uitkeringsregelingen van de WIA? Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: de IVA Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid: de WGA Minder dan 35% arbeidsongeschikt Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid Uitkering na ontslag Publiek of privaat? 42 4

7 4. Hoe kunnen taken tussen management, leidinggevenden en P&O worden verdeeld? Loont het om te investeren in reïntegratie? Wat kan de OR bij ziekteverzuim en reïntegratie betekenen? Wat maakt verzuim en reïntegratie tot belangrijk OR-thema? Welke bevoegdheden heeft de OR? Beoordelen verzuim- en reïntegratiebeleid Aandachtspuntenlijst voor de OR 55 BIJLAGEN 57 I Lijst afkortingen (alfabetisch) 57 II Teksten aangehaalde artikelen WIA 58 Colofon 62 5

8 Toelichting bij de derde, gewijzigde druk Aanleiding voor het uitbrengen van de derde, gewijzigde wegwijzer voor wetgeving over ziekteverzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid is de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Naast deze aanvulling is tevens de inhoud over de Wet verbetering poortwachter geactualiseerd en zijn recente afspraken over bezoldiging bij ziekte uit het CAR UWO opgenomen. Met het opnemen van noten die verwijzen naar de wettelijke grondslag van regelingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid, is deze 3e, gewijzigde druk nog meer een naslagwerk voor wet- en regelgeving geworden. Overige publicaties over reïntegratie Aan de huidige wetgeving voor het inkopen van arbo- en verzuimdienstverlening wordt in deze wegwijzer slechts summier aandacht geschonken. Voor meer informatie verwijzen wij u naar de publicatie Arbodienstverlening onder eigen regie, nieuwe wetgeving bij inkoop van arbo-, verzuim- en reïntegratiedienstverlening. Voor informatie over de gewijzigde Arbowet betreffende de invoering van de preventiemedewerker verwijzen wij naar de publicatie De preventiemedewerker op maat van gemeenten. Voor een praktische uitwerking van het verzuim- en reïntegratiebeleid en voor begeleiding van risicogroepen voor langdurig verzuim en WIA-instroom verwijzen we u naar de handreiking Voorkomen van langdurig verzuim en WIA. Daarnaast heeft het A+O fonds een praktisch hulpmiddel voor leidinggevenden uitgebracht in de vorm van een checklist reïntegratie en voor medewerkers een logboekje te gebruiken bij reïntegratie. Tot slot is in het voorjaar van 2007 de publicatie De kracht van samenwerken verschenen over regionale samenwerking van gemeenten bij reïntegratie. Gemeenten kunnen deze publicaties gratis bestellen via de website 6

9 Leeswijzer In hoofdstuk een wordt uitgelegd wat de wetgeving bij verzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid in zijn algemeenheid behelst. In hoofdstuk twee wordt beschreven welke acties werkgevers en werknemers in de eerste twee jaren van ziekte moeten ontplooien. Hoofdstuk drie gaat over wat de werkgever moet weten van de nieuwe systematiek van de WIA (en de rol van het UWV). In hoofdstuk vier wordt aandacht besteed aan de taakverdeling tussen management, leidinggevenden en P&O. Hoofdstuk vijf laat zien dat het loont om te investeren in verzuimbeleid en reïntegratie. Daarbij wordt ingegaan op diverse subsidiemogelijkheden. Hoofdstuk zes, ten slotte, toont welke rol de OR kan vervullen. 7

10 1. Wat behelst de wetgeving bij verzuim en reïntegratie? In dit inleidende hoofdstuk wordt inzicht gegeven in het overheidsbeleid en de hierop gebaseerde veranderde wet- en regelgeving. 1.1 Ontwikkelingen in de sociale zekerheid Verbouwing verzorgingsstaat Doel = werk Het stelsel van sociale zekerheid is in de afgelopen jaren stap voor stap ingrijpend veranderd. De onderwerpen ziekteverzuim, WAO en WIA springen daarbij in het oog. Om het ziekteverzuim en het hoge aantal arbeidsongeschikten (WAO ers) drastisch te verminderen heeft de politiek in de afgelopen jaren een reeks maatregelen getroffen. De trend is: meer verantwoordelijkheid voor de werkgever en de werknemer en strengere voorwaarden om voor een uitkering in aanmerking te komen. Het doel van de stelselwijzigingen is dat werknemers ondanks belemmeringen in de gezondheid maximaal mee kunnen blijven doen aan het arbeidsproces. Niet wat iemand niet meer kan staat centraal, maar wat iemand nog wel kan. De wetgeving gaat ervan uit dat werkgever en werknemer er samen voor zorgen dat er naar vermogen wordt gewerkt. In aansluiting op de Wet verbetering poortwachter (WVP 2002) en de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ 2004) trad op de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) in werking. Deze wet vervangt de WAO voor werknemers die op of na arbeidsongeschikt zijn geworden. Intussen is door werkgevers, werknemers en overheid veel gedaan om de instroom in de WAO en WIA te minimaliseren. De Wet verbetering poortwachter wordt daarbij veelal genoemd en geroemd. Duidelijk is dat in het verleden nogal wat mensen onnodig in de WAO zijn beland en dat het arbeidsproces velen nog steeds veel kan bieden. Werkgever en medewerker verantwoordelijk De politiek streeft ernaar om het ziekteverzuim te verminderen en de arbeidsgeschiktheid te vergroten en problemen daar waar ze worden veroorzaakt, aan te pakken en op te lossen. Dit wordt ook wel de bronaanpak genoemd. Met de WIA wordt de trend van de groeiende eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en medewerkers bij verzuim en reïntegratie voortgezet. De tendens om ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en loondoorbetaling steeds meer in het licht van risico s en schade te zien betekent dat werkgevers en/of werknemers de rekening gepresenteerd krijgen als ze onvoldoende 8

11 hebben gedaan om schade te voorkomen of te beperken. De landelijke overheid heeft daarvoor een aantal financiële prikkels in de wetgeving ingebouwd en de kosten voor verzuim bij de werkgevers neergelegd. 1.2 Relevante wetten In de afgelopen jaren volgden wetten, wetswijzigingen, regelingen en besluiten inzake ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, reïntegratie en arbeidsomstandigheden elkaar in hoog tempo op. Het actuele stelsel richt zich vooral op het versterken van de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers en het vergroten van de effectiviteit van de uitvoering. Een overzicht met korte uiteenzetting van de in dit kader relevante wetten: Nu geldende wetten De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet 1998, gewijzigd per 1 januari 2007) bevat verplichtingen voor werkgevers en werknemers op het gebied van arbeidsomstandigheden teneinde arbeidsongeschiktheid en (verdere) gezondheidsschade te voorkomen. De Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI, 2002) regelt de uitvoering en organisatie van de sociale zekerheid. Het betreft onder meer het CWI en het UWV, met vestigingen door het hele land. SUWI beoogt een goed samenspel tussen deze instellingen, opdat zowel voor werkgevers als voor (ex-)werknemers het beoordelen van uitkerings aanspraken, het verstrekken van uitkeringen en het terugleiden naar de arbeidsmarkt (reïntegratie) goed verlopen. De Wet verbetering poortwachter (WVP, 2002) waarin verscherpte eisen aan verzuimbegeleiding en vroegtijdige reïntegratie worden gesteld. Doet de werkgever onvoldoende aan verzuimbegeleiding en reïntegratie, dan riskeert hij een loonsanctie en moet hij langer dan de normale termijn van twee jaar het loon tijdens ziekte doorbetalen. Werkt de werknemer niet voldoende mee, dan riskeert hij een loonstop en ontslag. Tijdens de eerste twee ziektejaren is reïntegratie van een publieke taak een private taak geworden. De Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ, 2004) is een uitbreiding van de Wet terugdringing ziekteverzuim (TZ, 1994) en de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ, 1996). De werkgever is verplicht om bij ziekte van de werknemer het loon door te betalen. Deze termijnen waren respectievelijk zes weken (TZ) en één jaar (WULBZ). De VLZ regelt sinds 1 januari 2004 dat de werkgever ook het tweede jaar moet doorbetalen: ten minste 70% van het laatstverdiende loon. De Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is een verzekering voor werknemers tegen de geldelijke gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid. De WAO is van kracht voor werknemers die op 29 december 2005 een WAO-uitkering ontvingen. Zij blijven onder het regime van de WAO vallen zolang zij aan de voorwaarden voldoen. 9

12 De Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is een nieuw stelsel van regels omtrent ziekte en reïntegratie. Nieuw is dat er meer dan voorheen wordt gekeken naar wat de werknemer nog wel kan. Van de werkgever en de arbeidsongeschikte werknemer wordt verwacht dat zij er samen voor zorgen dat er naar vermogen gewerkt wordt. De WIA is van toepassing voor werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden en ten minste twee jaar ziek zijn. De Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba, 1998) houdt in dat de WAO-premie die een werkgever moet afdragen hoger is naarmate er meer werknemers van die werkgever in de WAO instromen. Daarmee worden de kosten van de WAO door een premieverhoging aan de werkgever doorbelast. Met ingang van 1 januari 2008 wordt de Pemba overigens afgeschaft. Dit hangt samen met het feit dat het voor werkgevers vanaf 24 november 2006 niet meer mogelijk is om eigenrisicodrager WAO te worden. Vanaf 1 januari 2008 betalen alle werkgevers daarom een vaste premie voor de WAO. Eigenrisicodragers WAO blijven bij hun verzekeraar, als zij een verzekering op de private markt hebben afgesloten. De bepalingen in de hiervoor genoemde wetten zijn van toepassing op zowel het privaatrechtelijke dienstverband als arbeidsverhoudingen bij publiekrechtelijke lichamen zoals gemeenten. 10

13 2. Wat vraagt de wetgeving tot en met het tweede ziektejaar? In dit hoofdstuk wordt beschreven welke acties vanaf de ziekmelding tot en met het einde van het tweede ziektejaar moeten worden ondernomen. Op een aantal van de acties wordt dieper ingegaan. 2.1 Schema: van ziekmelding tot eind tweede ziektejaar. Wat moet wanneer gebeuren? Als gevolg van de Wet verbetering poortwachter moet op de eerste ziektedag direct worden begonnen met de reïntegratie. De wetgeving leidt ertoe dat verzuim- en reïntegratie-activiteiten een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker zijn. Dit komt naar voren in het navolgende overzicht van de te nemen stappen in het eerste en tweede ziektejaar. Vanaf de eerste ziektedag is de werkgever verantwoordelijk voor het in gang zetten van activiteiten om de uitgevallen medewerker weer aan het werk te krijgen, maar de werkgever kan dat niet zonder overleg met de medewerker doen. De werkgever is verplicht zich te voorzien van deskundige verzuimbegeleiding. Door nieuwe wetgeving 1 zijn de keuzemogelijkheden voor gemeenten op dit vlak vergroot. Het hoeft niet meer in alle gevallen een traditionele externe arbodienst te zijn. Meer informatie hierover leest u in de publicatie Arbodienstverlening onder eigen regie van het A+O fonds Gemeenten. De vernieuwde arbeidsomstandighedenwet vereist in 2007 doelomschrijvingen en procesvoorschriften, waarbij branches of bedrijven mogelijkheden krijgen om eigen middelen te ontwikkelen, met name arbocatalogi (al dan niet voortbouwend op eerder overeengekomen arboconvenanten). De sociale partners hebben besloten om een arbocatalogus voor de sector gemeenten op te stellen. Met ondersteuning van het A+O fonds Gemeenten is hiermee in het voorjaar van 2007 gestart. 2 Hierna volgt het overzicht van de wettelijk voorgeschreven acties bij langdurig ziekteverzuim in het eerste en tweede ziektejaar voor medewerkers met een eerste ziektedag op 1 januari 2004 of later. 1 Arbeidsomstandighedenwet, zoals gewijzigd per Voor meer informatie over de arbocatalogus zie 11

14 Tijdpad Wat te doen? Door wie? Wettelijke grondslag Dag 1 Ziekmelding bij werkgever. Werknemer Ziekteverzuimprotocol Dag 1-4 Vangnetgevallen (zwangerschapsklachten, orgaandonatie, heringetreden arbeidsgehandicapte) doorgeven aan UWV. Werkgever Art. 29, 29a en 29b ZW Dag 1-7 Ziekmelding doorgeven aan de bedrijfsarts. Werkgever Art. 2 lid 1 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar Week 6 De bedrijfsarts levert probleemanalyse als sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Werkgever Art. 2 lid 2 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar Week 8 Werkgever en medewerker stellen samen een plan van aanpak op voor de reïntegratie, keuren het goed d.m.v. een handtekening en sturen een kopie naar de bedrijfsarts. Er wordt een persoon benoemd die als een casemanager fungeert. Medewerker Werkgever Art. 25 lid 2 WIA juncto art. 4 Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar Week 13 Medewerker ziek melden bij UWV. Werkgever Deskundige verzuimondersteuning Art. 38 lid 1 ZW Week 27 Bezoldiging wordt verlaagd naar 90%. Werkgever Art. 7:3 lid 2 CAR UWO Week 52 Werkgever en medewerker stellen samen een verslag op van de eerstejaarsevaluatie van het plan van aanpak en keuren het goed d.m.v. een handtekening. Het verslag wordt bewaard in het reïntegratiedossier. Een kopie wordt naar de bedrijfsarts gestuurd. Medewerker Werkgever Art. 4 lid 2 sub b Regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar 12

15 Tijdpad Wat te doen? Door wie? Wettelijke grondslag Week 52 en verder Bezoldiging wordt verlaagd naar 75%. Werkgever Art. 7:3 lid 3 CAR UWO Week 87 Medewerker ontvangt WIA-aanvraagformulier van het UWV. Medewerker Art. 64 lid 2 WIA Week Medewerker en werkgever stellen samen het reïntegratieverslag op en gebruiken hierbij alle documenten tot nu toe (= reïntegratiedossier). Werkgever en medewerker hebben overleg over de inhoud. De bedrijfsarts moet hulp bieden. Medewerker Werkgever Art. 25 lid 3 WIA Week 91 WIA-aanvraag indienen bij UWV (met reïntegratieverslag erbij). Medewerker Art. 64 lid 3 WIA Tussen week 91 en 104 UWV neemt de WIA-aanvraag in behandeling en beoordeelt reïntegratie-inspanningen van werkgever en medewerker. UWV Art. 64 lid 1 WIA Week 104 Bezoldiging wordt verlaagd naar 70% indien dienstbetrekking voortduurt. Werkgever Art. 7:3 lid 4 CAR UWO Week Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (80-100%) uitkering IVA (Regeling inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten). Gedeeltelijk arbeidsongeschikt: (35-80%) uitkering WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). <35% arbeidsongeschikt: geen uitkering op grond van WIA. UWV Art. 47 juncto 51 WIA Art. 54 juncto 61 lid 6 WIA Art. 61 lid 6 sub a WIA 3 Art. 23 lid 1 WIA. Let op mogelijkheid verkorte wachttijd art. 23 lid 5. 13

16 Niet in de tabel opgenomen, maar wel belangrijk zijn de volgende punten: De werkgever dient er zorg voor te dragen dat de bedrijfsarts de medewerker regelmatig hoort over het verloop van de arbeidsongeschiktheid. Zowel de werkgever als de medewerker wordt bij wijziging van (het percentage van) de arbeidsongeschiktheid meteen geïnformeerd en geadviseerd. Het plan van aanpak moet worden bijgesteld als een evaluatie door werkgever of medewerker of advies van de bedrijfsarts of andere deskundige verzuimbegeleider hiertoe aanleiding geeft. In de praktijk wordt meestal eens per zes weken geëvalueerd. Indien er sprake is van dreigend langdurig verzuim is de werkgever verplicht om alle gegevens, documenten en correspondentie met betrekking tot het verloop van het ziekteverzuim en de ondernomen activiteiten in het kader van reïntegratie vast te (laten) leggen in het reïntegratiedossier. De bedrijfsarts houdt het medische dossier bij. De medewerker doet er goed aan om zelf een logboek reïntegratie bij te houden. 4 Reïntegratie kan ook bij een andere gemeente of ander bedrijf plaatsvinden; de werkgever blijft echter eindverantwoordelijk voor de reïntegratie. 5 De probleemanalyse en het plan van aanpak mogen ook eerder dan de 6e resp. 8e week na de eerste ziektedag gemaakt worden, bijvoorbeeld als direct duidelijk is hoe lang het verzuim gaat duren. Als duidelijk is dat de medewerker volledig arbeidsongeschikt is en geen kans op herstel heeft, kan eerder een WIA-uitkering worden aangevraagd en wel op grond van de verkorte wachttijd die minstens 13 weken en hoogstens 78 weken bedraagt. 4 Het A+O fonds heeft een logboek reïntegratie uitgebracht dat gemeenten kunnen gebruiken voor medewerkers met (dreigend) langdurig ziekteverzuim. 5 Zie hiervoor de publicatie De kracht van samenwerken over intergemeentelijke samenwerking bij reïntegratie op 14

17 2.2 Wat moet er meteen na de ziekmelding specifiek gebeuren? Medewerker meldt zich ziek Ziekmelding doorgeven aan de arbodienst Als een medewerker ziek is, moet hij dit direct op de eerste ziektedag doorgeven aan de werkgever. Bij wie de zieke medewerker zich moet melden (leidinggevende of P&O) kan verschillen. Het is afhankelijk van de in het verzuimreglement vastgelegde procedure die iedere gemeente voor zichzelf opstelt. Doorgaans geven gemeenten een ziekmelding direct op de eerste ziektedag door aan de bedrijfsarts of arbodienst. Wanneer de werkgever of de medewerker een bedrijfsarts wil raadplegen, moet daartoe gelegenheid zijn. Als een medewerker zich ziek meldt, is het belangrijk dat er snel duidelijkheid komt over wat er aan de hand is. Het is belangrijk te regelen dat een medewerker zich ziek meldt bij zijn direct leidinggevende zodat deze kan informeren wat er aan de hand is en duidelijkheid krijgt over de situatie. Bijvoorbeeld: Is er een relatie tussen de klachten en het werk? Zijn de klachten het gevolg van een (bedrijfs)ongeval? Wat doet de medewerker eraan om herstel te bevorderen (huisarts, specialist, therapeut)? Kan de gemeente iets doen om het herstel te bevorderen en zo ja, wat? De medewerker is niet verplicht om te antwoorden als de werkgever vraagt naar de aard en oorzaak van de ziekte. Eerste inschatting Als de leidinggevende met de medewerker heeft gesproken kan een eerste inschatting van het verzuim en van passende vervolgactie(s) worden gemaakt. Er zijn verschillende mogelijkheden zoals: De ziekmelding is gebaseerd op een medische grond. Schakel dan de bedrijfsarts in voor de probleemanalyse; zorg ervoor dat alle relevante informatie waarover de werkgever beschikt wordt doorgegeven. Aan de ziekmelding ligt een (arbeids)conflict ten grondslag. In dat geval is verzuimbegeleiding niet geschikt en kan beter met P&O worden besproken hoe de zaak zal worden aangepakt. De bedrijfsarts moet wel instemmen met de diagnose dat het een arbeidsconflict betreft. Het is verstandig om de bedrijfsarts ook over de verdere conflict-aanpak op bepaalde punten te raadplegen (bijvoorbeeld over de vraag of, en hoe lang, een time-out wenselijk is). De ziekmelding is gebaseerd op problemen in de privé-sfeer. Dan hangt het van de aard van de problemen af hoe het verder moet. Het opnemen van verlof, al dan niet in het kader van de Wet arbeid en zorg, kan dan aangewezen zijn. Als een medewerker bijvoorbeeld verzuimt omdat 15

18 hij relatieproblemen heeft, is ziekteverlof niet op zijn plaats en moet eerder gedacht worden aan bijzonder verlof. Verzuimt de medewerker omdat zijn kind ziek is en niet naar de kinderopvang kan, dan kan kortdurend zorgverlof zijn aangewezen. Verschillende componenten - medische, conflictmatige en privégerelateerde - kunnen in een en hetzelfde geval gelijktijdig aan de orde zijn en elkaar beïnvloeden. Ontwarren van de componenten kan dan moeilijk zijn, te meer daar de werkgever en de medewerker, ieder vanuit hun eigen belang, het gewicht van elke component anders kunnen interpreteren. Maar ook al is dat soms moeilijk, het gesprek over hoe het precies zit moet aangegaan worden om een werkzame verzuimaanpak te kunnen afspreken. Als het om een ziekmelding van een heringetreden arbeidsgehandicapte medewerker of van een medewerker met een WIA-uitkering gaat, kan de werkgever in het kader van de Ziektewet (no-riskpolis) aanspraak maken op een uitkering van het UWV. 6 Als de oorzaak van de ziekmelding zwangerschap of orgaandonatie betreft kan de werkgever eveneens een beroep doen op het UWV. De gemeente kan in het kader van de Ziektewet al vanaf de eerste ziektedag ziekengeld ontvangen van het UWV. De aangifte moet uiterlijk op de vierde ziektedag bij het UWV binnen zijn. Hoewel het UWV in deze gevallen een uitkering verstrekt, is niet het UWV maar de werkgever verantwoordelijk voor de reïntegratie. Er is immers sprake van een dienstverband. 7 Als de ziekte verband houdt met een verkeersongeval of gerelateerd is aan het uitvoeren van werkzaamheden volgend uit een dienstverband bij een andere werkgever, kan de gemeente als werkgever de kosten van het verzuim mogelijk op een derde verhalen (regresmogelijkheid). De medewerker met een WAO-verleden die binnen vijf jaar na het intrekken van de WAO-uitkering opnieuw uitvalt met dezelfde klachten, kan al na vier weken de WAO-uitkering weer aanvragen. 8 De medewerker die een gedeeltelijke WAO-uitkering heeft, kan eveneens al na vier weken na de nieuwe ziekmelding vragen om een verhoging van zijn WAO-uitkering als de reden van de nieuwe ziekmelding is dat de bestaande klachten zijn toegenomen. 9 Een wachttijd van vier weken geldt eveneens voor medewerkers die minstens 45% arbeidsongeschikt zijn voor de WAO. Voor die laatste groep maakt de reden van de nieuwe ziekmelding niet uit. 6 Art. 29 lid 1 ZW. 7 Art. 29 lid 2 ZW. 8 Art. 43a lid 1 WAO. 9 Art. 39a lid 1 WAO. 16

19 Ook voor medewerkers die de wachttijd van 104 weken hebben doorlopen, vervolgens geen recht hebben op WAO, maar die binnen vijf jaar na het bereiken van het einde van die wachttijd, met dezelfde of verergerde klachten wederom arbeidsongeschikt worden, kan na vier weken WAO worden aangevraagd. 10 Het recht op een IVA-uitkering kan herleven indien een medewerker voorafgaand aan de dag dat hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt wordt, recht had op een WGA-uitkering én de volledige en duurzame arbeidson geschiktheid intreedt binnen vijf jaar na de dag waarop de IVA-uitkering werd beëindigd én de ongeschiktheid voortkomt uit dezelfde ziekteoorzaak als op grond waarvan eerder recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering bestond. 11 Het recht op een WGA-uitkering kan herleven indien een medewerker voorafgaand aan de dag dat hij weer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, recht had op een IVA-uitkering of indien hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt was én de gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid opnieuw intreedt binnen vijf jaar na de dag waarop de WGA-uitkering werd beëindigd én deze gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid voortkomt uit dezelfde oorzaak als op grond waarvan eerder het recht op een WGA-uitkering bestond. 12 De taken bij (dreigend) langdurig verzuim vallen in alle gevallen in het domein van de bedrijfsarts. De gemeente moet dit organisatorisch en/of contractueel mogelijk maken. Meer informatie hierover is te vinden in de publicatie Arbodienstverlening onder eigen regie, uitgegeven door het A+O fonds Gemeenten. 10 Art. 43a lid 1 WAO. 11 Art. 50 lid 1 WIA. 12 Art. 57 lid 1 en 3 WIA. 17

20 2.3 Probleemanalyse door de bedrijfsarts Bedrijfsarts adviseert werkgever en medewerker Als langdurig verzuim dreigt, is de bedrijfsarts (arbodienst) verplicht om uiterlijk in de zesde week na de eerste ziektedag een probleemanalyse aan de werkgever te leveren. 13 De medewerker ontvangt hiervan een kopie. De bedrijfsarts kijkt niet alleen naar de ziekte, maar ook naar privé-, werken sociale omstandigheden. De schriftelijke probleemanalyse betreft de aard van de klachten en beperkingen en de omstandigheden (werk en privé) die het functioneren van de medewerker beïnvloeden. Ook wordt aangegeven wat de medewerker nog wel kan en wat het advies van de bedrijfsarts voor reïntegratie is. Als bekend is dat er een arbeidsconflict speelt, geeft de bedrijfsarts dat aan. De bedrijfsarts kan de kwaliteit van het advies verhogen als zij/hij door de werkgever op de hoogte is gebracht van eventuele bijzonderheden, bijvoorbeeld als sprake is geweest van frequent kort verzuim. 2.4 Wat is reïntegratie? De hier gehanteerde definitie van reïntegratie is: alle activiteiten die vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid worden verricht ten behoeve van terugkeer naar eigen of ander werk binnen de eigen of een andere instelling. Reïntegratie van arbeidsongeschikte medewerkers kan zich op verschillende doelen richten en één van onderstaande twee sporen volgen: Spoor 1 Arbeidsongeschikte medewerkers die terug kunnen naar de eigen werkgever, hetzij in de eigen functie hetzij in een andere functie. Spoor 2 Arbeidsongeschikte medewerkers voor wie geen passend werk is in de eigen organisatie en die aangewezen zijn op reïntegratie bij een andere werkgever. 13 Art. 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. 18

21 Onderstaand schema is van toepassing op ziektegevallen na situatie verantwoordelijk voor reïntegratie 1e en 2e ziektejaar Medewerker is ziek, maar kan ondanks ziekte nog terug naar de eigen werkgever (spoor 1) Werkgever Medewerker Medewerker is ziek, kan niet meer terug naar de eigen werkgever (spoor 2) Werkgever Medewerker vanaf 3e ziektejaar Medewerker is ziek en het dienstverband is niet beëindigd Werkgever Medewerker Medewerker is ziek en het dienstverband is beëindigd UWV 2.5 Wat is de rol van het UWV en CWI bij reïntegratie? Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Het UWV staat voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen en heeft de zorg voor reïntegratie en uitkering. Het UWV voert wettelijke regelingen uit voor werkgevers en medewerkers, met name de WW, de WIA en de WAO. Het UWV beoordeelt de aanspraken en verzorgt de betaling van uitkeringen. Voorlichting en informatie Vijf rollen van het UWV bij reïntegratie: 1. Werkgevers en medewerkers kunnen bij het UWV terecht voor informatie over regelingen en uitkeringen in het kader van verzuim, reïntegratie en arbeidsongeschiktheid. Advies en deskundigen-oordeel Controle 2. Op aanvraag van de medewerker of van de werkgever geeft het UWV een oordeel over het wel of niet ziek zijn, over de aanwezigheid van passende arbeid of over de reïntegratie-inspanningen van de medewerker en werkgever als hierover verschil van mening bestaat. ( second opinion ) 3. Het UWV beoordeelt (op basis van het door de medewerker ingediende reintegratieverslag) of werkgever en medewerker zich voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar werk te bewerkstelligen. Als het UWV van mening is dat een van beiden of allebei niet voldoende hebben gedaan, dan kan het UWV een sanctie opleggen. 19

22 Claimbeoordeling Subsidieverstrekking 4. Nadat de medewerker een WIA- of WAO-aanvraag heeft ingediend, voert het UWV de WIA- of WAO-keuring uit en kent vervolgens al dan niet een (gedeeltelijke) uitkering toe. 5. De werkgever en de medewerker kunnen bij het UWV subsidies of voorzieningen aanvragen zoals een premiekorting, werkvoorzieningen, een vervoersvoorziening, de no-riskpolis of een proefplaatsing. (Zie ook hoofdstuk 5.) Het UWV is daarnaast zelf verantwoordelijk voor de reïntegratie van mensen die voor hun reïntegratie niet kunnen terugvallen op een werkgever. Te denken valt hierbij aan medewerkers met een flexibele arbeidsrelatie, met een tijdelijk dienstverband dat afloopt tijdens ziekte en aan stagiairs. Centra voor Werk en Inkomen Het UWV werkt samen met de circa 130 Centra voor Werk en Inkomen (CWI s). Werklozen kunnen hier terecht voor het zoeken naar werk of het aanvragen van een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) of de Wet werk en bijstand (WWB). Gemeenten kunnen bij het CWI terecht voor informatie over de arbeidsmarkt en personeelsbemiddeling. Het CWI beslist daarnaast onder meer over ontslagvergunningen en tewerkstellingsvergunningen en geeft arbeidsrechtelijke informatie. ESF-subsidie voor gemeentelijke projecten op het gebied van scholing, werk en inkomen kan via het A+O fonds Gemeenten aangevraagd worden. Het CWI en het UWV geven hun diensten vorm vanuit de politieke opdracht om werk boven uitkering te stellen. 20