Nieuwe scholen nieuwe vragen
|
|
- Theophiel Janssen
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Nieuwe scholen nieuwe vragen R&D project Onderzoeksvraag: Wat zijn bij het schoolconcept passende arrangementen waarmee nieuwe docenten zich kunnen inwerken en gelijktijdig een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school? APS - Utrecht Evelien Janssens
2 Colofon Titel Nieuwe scholen nieuwe vragen Auteur Evelien Janssens, APS Voor het IJburg College, Amsterdam: Marc van Gent Voor De Nieuwste School, Tilburg: Patrick Smits en Paul Pelle Deze publicatie is ontwikkeld door APS voor ondersteuning van het regulier en speciaal onderwijs in opdracht van het Ministerie van OCW. APS vervult op het gebied van R&D een scharnierfunctie tussen de wetenschap en het onderwijsveld. Het is toegestaan om, in het kader van een educatieve doelstelling, niet bewerkte en niet te bewerken (delen van) teksten uit deze publicatie te gebruiken, zodanig dat de intentie en aard van het werk niet worden aangetast. Het is toegestaan om het werk in het kader van educatieve doelstellingen te verveelvoudigen, op te slaan in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar te maken in enige vorm, zoals elektronisch, mechanisch of door fotokopieën. Bronvermelding is in alle gevallen vereist en dient als volgt plaats te vinden: Bron: [auteur(s), titel publicatie, jaar van uitgave, plaats en naam instituut], in opdracht van het Ministerie van OCW. Uitgave: APS, Utrecht december 2010 Zwarte Woud SJ Utrecht / Postbus AL Utrecht 2 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
3 Inhoud 1 Context van de scholen 5 2 Biografie van de scholen 7 3 Theorie 9 4 Arrangementen Proces Plan van aanpak Reflectie 22 5 Concrete uitwerkingen 29 6 Inzichten 43 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 3
4 4 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
5 1 CONTEXT VAN DE SCHOLEN De opbrengsten uit dit onderzoek zijn tot stand gekomen in samenwerking met De Nieuwste School in Tilburg en het IJburg College in Amsterdam. Deze scholen hebben als belangrijkste onderlegger dat de school de innovatie is, in plaats van dat de school aan innovatie doet. In beide gevallen betreft het een nieuwe school, die vanaf het eerste leerjaar wordt opgebouwd op basis van een eigen schoolconcept. De concrete uitwerking van het schoolconcept kreeg in beide gevallen vorm in het jaar voorafgaand aan de start. Beide scholen bewandelden daarbij een andere route. De context waarbinnen deze scholen opereren is bijzonder dynamisch. De betrokken scholen groeien snel omdat er ieder jaar nieuwe leerjaren en dus meer leerlingen en meer docenten bijkomen. Er is een constante ontwikkeldruk bij de docenten, omdat steeds voor nieuwe leerjaren zaken ontwikkeld moeten worden. Daarnaast is het inwerken van nieuwe docenten van essentieel belang; zij hebben namelijk niet alleen te maken met een nieuwe werkomgeving, maar ook met een uniek schoolconcept. Het vraagt aandacht van de school om nieuwe docenten hierin in te werken, zodat zij in hun handelen zo snel mogelijk recht doen aan het schoolconcept en een bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van de school. APS is vanuit R&D op beide scholen nauw betrokken geweest bij de ontwikkelingen en bij het onderzoek naar diverse interventies. De rol van APS was in deze ontwerpen onderzoekscyclus meerledig: vertalen van wetenschappelijke kennis naar de praktijk van de projectscholen, monitoren van ontwikkelingen, ontwikkelen van interventies en werkwijzen, onderzoeken wat de bruikbaarheid van die interventies is en zorgen voor structurele reflectie op het proces. Het traject van De Nieuwste School In 2004 werden de contouren van de school beschreven; er lag een blauwdruk van het schoolconcept. In november van dat jaar was er een tweedaags assessment dat werd uitgevoerd door de toenmalige OMO-projectgroep, de directeur van De Nieuwste School en enkele APS-medewerkers vanuit R&D. Daaruit werden de eerste zeven docenten geselecteerd. Vanaf januari 2005 waren er wekelijkse werkbijenkomsten met de docenten onder leiding van drie APS-medewerkers met het doel hen in te werken in en eigenaar te maken van het schoolconcept. Het traject van het IJburg College Voorjaar 2006 zijn er twee bijeenkomsten geweest met de directeur van het IJburg College, de latere directeur onderwijs en enkele APS-medewerkers vanuit R&D. Daar is de koers van het IJburg College uit ontstaan. Op basis van deze koers is in mei 2006 de werving gestart voor de in te vullen vacatures. Er is een grote groep mensen uitgenodigd voor een werkbijeenkomst. Daar hebben alle genodigden een ideale dag op het IJburg College beschreven. Mede op basis daarvan zijn toen docenten geselecteerd. Deze mensen hebben vanaf dat moment werkdagen, tweedaagsen en driedaagsen gehad om de school en het onderwijs in de steigers te zetten. De Nieuwste School ontving de eerste leerlingen in augustus 2005 en het IJburg College opende haar deuren in september APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 5
6 Het eerste schooljaar in beide scholen kenmerkte zich door een platte organisatie met een klein team, waarvan de leden alles met elkaar delen en samen doorontwikkelen. Het eigenaarschap is dan ook groot in die teams. Maar de scholen groeiden snel: in schooljaar twee verdubbelde het aantal leerlingen en in het derde schooljaar kwamen er weer een derde van het totaal aantal leerlingen bij. Dat betekende dus ook een navenante uitbreiding van de teams met in het verlengde daarvan de vraag hoe de nieuwe collega's zo snel mogelijk ingewerkt konden worden in het schoolconcept, zodat ook zij vanuit eigenaarschap een bijdrage konden leveren aan de ontwikkeling van de school. 6 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
7 2 BIOGRAFIE VAN DE SCHOLEN De Nieuwste School (DNS) Bij de start van DNS waren de volgende uitgangspunten geformuleerd: uitgaan van de nieuwsgierigheid van leerlingen; van elkaar leren in een leergemeenschap; het geleerde vastleggen. De zeven docenten van het eerste leerjaar vormden een hecht team. Zij spraken veel met elkaar over de vormgeving van de uitgangspunten en ontwikkelden daarvoor gaandeweg werkwijzen. In het tweede jaar probeerden ze daarin hun nieuwe collega's mee te nemen. Na het tweede jaar bleken met name de docenten van het eerste uur last te hebben van het feit dat ze niet meer alles van elkaar wisten. Er was weerstand tegen de organisatiestructuur die in de school werd gebracht. Doordat er een nieuwe directeur kwam is er in deze periode weinig tot geen specifieke aandacht voor de begeleiding van nieuwe medewerkers geweest. Na drie assessments werd de aanpak verlegd naar het werven van specifieke expertise. Voor deze nieuwe medewerkers plus de docenten die in voorgaande jaren op school zijn begonnen, werden vanaf september 2008 bijeenkomsten georganiseerd over het schoolconcept. Daarin werden aanpakken ontwikkeld, met name gericht op het pedagogisch en didactisch vakmanschap en het vormen van een leergemeenschap. Tegelijkertijd begonnen twee docenten aan de APS-opleiding tot interne begeleider. Dat stond in principe los van deze R&D, maar zou later wel heel behulpzaam blijken te zijn. In het voorjaar van 2009 zijn de eerste gesprekken gevoerd met deze interne begeleiders. Zij namen initiatief en hebben een plan van aanpak ontworpen voor het begeleiden van (nieuwe) medewerkers van DNS. Voor de zomervakantie deed de directeur de uitspraak dat het plan van aanpak onderlegger voor personeelsbeleid zou worden. De interne begeleiders kregen de taak om in schooljaar dit plan uit te voeren. Dat plan bestaat uit een startdag voor nieuwe collega's, in perioden van zes weken diverse bijeenkomsten (afwisselend input rond schoolconcept, begeleide intervisie en een werkmiddag) en waar nodig individuele begeleiding van nieuwe collega's. Het IJburg College Een van de belangrijkste doelen van het IJburg College is het vormen van een leergemeenschap. Ten aanzien van de nieuwe docenten werkte de schoolleiding vanuit de volgende aannames: Als je de deskundigheid in school haalt, dus mensen van de school toerust om het zelf te doen, dan wordt de school enerzijds onafhankelijk van externe expertise en is anderzijds in staat het proces duurzaam op gang te houden. Nieuwe medewerkers in een nieuwe school met en nieuw concept groeien daar het snelst in met structurele begeleiding op vak- en professioneel/persoonlijk gebied, waarvoor vakbegeleiders en lerarenbegeleiders worden ingezet. Vanaf het begin was er ook voorzien in een organisatiestructuur. In augustus 2007 maakte een APS-medewerker in samenwerking met de directeur onderwijs een opzet voor de startdag van nieuwe medewerkers, die door haar werd uitgevoerd. Na afloop reflecteerden ze samen en verbeterpunten werden in de opzet opgenomen. Voorjaar 2008 werd met de beoogde lerarenbegeleider de opzet APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 7
8 van de startdag voor nieuwe medewerkers aangescherpt op basis van de ervaringen van het jaar daarvoor. Hij voerde die startdag uit, maar de begeleiding van zijn nieuwe collega's kreeg in niet structureel vorm vanwege de schoolleiderswisseling. De nieuwe directeur pakte deze draad in schooljaar weer op; hij gaf de lerarenbegeleider de taak om in schooljaar voor alle nieuwe medewerkers een startdag te organiseren, gevolgd door vier workshops, die steeds als thema een van de elementen van het schoolconcept hadden. Daarnaast ging het om coaching van de nieuwe collega's in de onderbouw en intervisiebijeenkomsten leiden voor zittende medewerkers. 8 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
9 3 Theorie In het ontwerp van beide scholen is uitgegaan van het fractal-principe 1 : wat voor leerlingen geldt, geldt ook voor leraren en leidinggevenden. Daarnaast hanteren beide sch0len onder andere het concept 'professionele cultuur' als onderlegger. Een belangrijk kenmerk van een professionele cultuur is erkende ongelijkheid. "Als mens is iedereen gelijkwaardig, maar tussen professionals zijn er grote verschillen in kwaliteit. Er is dus duidelijk sprake van ongelijkheid tussen professionals. Het gaat er in een professionele cultuur om dat er wordt uitgegaan van de verschillen en dat die verschillen ook erkend worden. Kwaliteit heeft dus de belangrijkste stem in een professionele cultuur. Eigenlijk moet er gemobiliseerd worden op kwaliteit en op affiniteit 2." Een manier om die erkende ongelijkheid vorm te geven is door erkende experts op school de rol van intern begeleider of lerarenbegeleider te laten vervullen. Hieraan gekoppeld past ook het concept van 'De Sloot' van Mart Petri 3. Het model gaat ervan uit dat er in de meeste gevallen een afstand is tussen wat leraren vinden en doen en wat de schoolleiding wil. Die afstand manifesteert zich bijvoorbeeld in het feit dat leraren doorgaan met wat zij altijd al deden, ook als er een vernieuwing aan de orde is, of dat er veel aandacht is voor nota's zonder dat dat ook maar tot enige verandering in de klas leidt. Wat nogal eens gebeurt is, dat er middenmanagers worden benoemd die de veranderingen aan de leraren moeten zien te verkopen. Het effect is dan meestal dat zij voor de sloot komen te staan. De veronderstelling van de sloot is dat er pas sprake kan zijn van een blijvende schoolverbetering, wanneer er een verbinding gelegd wordt tussen de zorgen van de leraren en de daadkracht van de schoolleiding met bijbehorend beleid. Volgens dit model wordt er een tijdelijke organisatie ingesteld die de sloot moet overbruggen. 1 De Nieuwste School. Ontwerp voor betekenisvol onderwijs Utrecht, OMO/APS 2 Emst, Alex van (1999). Professionele cultuur in onderwijsorganisaties Utrecht, APS 3 Dvd (2006). Consolideren & veranderen Utrecht, APS APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 9
10 Schoolleiding Middenmanagement De sloot Leraren De intern begeleider of lerarenbegeleiders zorgen dus voor de verbinding vanuit hun plek in de tijdelijke organisatie. Met andere woorden: zij overbruggen de sloot doordat zij enerzijds zeer geïnteresseerd zijn en leraren in hun primaire taak en anderzijds het interessant vinden om de ervaringen met die leraren om te zetten in beleidsvoorstellen voor de schoolleiding. De intern begeleiders van DNS maakten tijdens hun opleiding kennis met de theorie van CBAM (Concerns Based Adoption Model; Hall, 1979), dat individuele oriëntatie op een verandering beschrijft. Hun focus werd de ik-, taak- en ander-betrokkenheid, waar zij hun begeleidingsopzet op hebben gebaseerd (zie blz 14) Profielschets Ontwikkeling Docent DNS). Iemand in de fase van ik-betrokkenheid vraagt zich af: "Wat betekent dit voor mij?" In de taak-betrokkenheid gaat het om de vraag: "Hoe pak ik dit aan?" Tot slot houdt de ander-betrokkenheid in dat de medewerker zich afvraagt wat de leerlingen eraan hebben en hoe hij/zij collega's kan helpen en eraan bij kan dragen dat de collega's van elkaar leren. In de vertaling van DNS speelt de ik-betrokkenheid vooral in de fase van landen. In de fase van verdiepen is er sprake van taak-betrokkenheid en uiteindelijk gaat het om ander-betrokkenheid in de fase van verrijken. 10 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
11 Wat in dit opzicht ook speelt zijn de inzichten die we ontlenen aan Willem Bridges 4 De drie fasen van een Transitie Afsluiten, Verliezen, loslaten De neutrale zone Het nieuwe begin Leraren die vanuit een reguliere school gaan werken op een innovatieve school komen in een totaal andere organisatie terecht dan ze gewend zijn. Voor hen speelt dus dat ze een periode moeten afsluiten waarin ze bepaalde routines en zekerheden moeten loslaten en dat kan als een verlies ervaren worden. Dat verlies kan zich uiten in tekenen van rouw en/of heftige reacties. Het is belangrijk dat hun subjectieve verliezen erkend worden, dat zij veel informatie krijgen en zo mogelijk een stukje van het verleden mee mogen nemen. De neutrale zone is lastig, want die kenmerkt zich enerzijds door twijfel en een gevoel van overbelasting, maar anderzijds ook door een creatieve heroriëntering. Geduld is nodig en mogelijkheden om te experimenteren. Zodra medewerkers het doel, een beeld, een plan en een rol helder hebben kan het nieuwe begin zich aandienen. Dat bestaat uit nieuwe inzichten, nieuwe waarden, nieuwe attitudes en een nieuwe identiteit. Zorgen voor successen en die vieren helpen daarbij. 4 Bridges, Willem (2005). Managen van transities, over de menselijke kant van organisastieverandering. Thema, Zaltbommel APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 11
12 12 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
13 4 Arrangementen 4.1 Proces De Nieuwste School In de ontwerpfase hielp de APS-medewerker de verbinding te maken tussen inzichten die de interne begeleiders hadden opgedaan in hun opleiding en hoe deze in te zetten op school. Dat leidde vrij snel naar het CBAM-model (Concerns Based Adoption Model) waarop zij hun plan van aanpak baseerden. Daarnaast was congruentie een voortdurend punt van aandacht: als het schoolconcept uitgaat van het fractal-principe, hoe zie je dat dan terug in de begeleiding? De interne begeleiders waren door hun opleiding toegerust om workshops en trainingen te ontwerpen, uit te voeren en daarop te reflecteren; dat laatste kwam overigens voortdurend in gedrang. De rol van de APS-medewerker beperkte zich in deze fase dus tot het met enige regelmaat samen met de interne begeleiders reflecteren op de gang van zaken en dat systematisch vast te leggen. Het IJburg College De lerarenbegeleider was opleider in de school en had het jaar daarvoor ook de betreffende opleiding gevolgd. Daarnaast was hij conceptdrager van het eerste uur en kon op basis van zijn ervaring tot nu toe op het IJburg College de thema's benoemen waar extra aandacht aan besteed moest worden in de workshops. En ook hier was congruentie natuurlijk een belangrijk aandachtspunt. De APS-medewerker en de lerarenbegeleider maakten een ontwerp van de workshop. De lerarenbegeleider werkte dat uit in een draaiboekje en voerde de workshop uit. Aan het eind van de workshop reflecteerde hij met de deelnemers en noteerde zijn eigen reflecties. Dat was weer de basis voor een reflectiegesprek met de APS-medewerker voorafgaand aan het ontwerp van de volgende workshop. De volgende workshop begon steeds met een gesprek over de bruikbaarheid van de vorige workshop: wat heb je toegepast naar aanleiding van de vorige keer en hoe is dat gelukt? Tussen de workshops door vonden er gesprekken plaats tussen de lerarenbegeleider en individuele deelnemers al dan niet na een lesbezoek over de toepassing van wat was aangeboden. Stand van zaken zomer 2010 Beide begeleidingstrajecten zijn één keer uitgevoerd. Uit gesprekken met interneen lerarenbegeleiders en met hun deelnemers blijkt dat ze bijzonder goed geslaagd zijn. Dat heeft in belangrijke mate te maken met de kwaliteit van de uitvoerders, die ook zeer vaardig bleken te zijn in het ontwerpen en uitvoeren van workshops. Daarnaast blijkt het ook te helpen als zo'n begeleidingstraject en de uitvoerders daarvan een duidelijke plek in de schoolorganisatie hebben. Op beide scholen werd dit begeleidingstraject opgenomen in een integraal plan voor Professioneel Personeelsbeleid. Op De Nieuwste School is een van de interne begeleiders gevraagd om breed naar professionalisering te kijken, dus niet alleen voor nieuwe collega's maar ook voor het hele team. Uitgangspunt daarbij is dat professionalisering van docenten het belangrijkste is; dan volgt goed onderwijs vanzelf! Op het IJburg College gaat de lerarenbegeleider volgend jaar dit begeleidingstraject APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 13
14 opnieuw uitvoeren maar dan in samenwerking met een collega, die hij gaandeweg zal opleiden. 4.2 Plan van aanpak In hoofdstuk 5 staan de concrete uitwerkingen van de diverse onderdelen die in de onderstaande plannen worden genoemd. De Nieuwste School Voorstel begeleiding personeel De Nieuwste School, Inleiding Hieronder volgt een voorstel waarin wordt beschreven wat DNS aan begeleiding en ondersteuning van de docenten kan gaan doen. De volgende onderdelen zijn in ieder geval van belang en komen aan bod: Landen en onderhouden. Werkmeester en leermeester. Intervisie en ontwikkelgesprekken. Persoonlijke ontwikkeling en vakinhoudelijke ontwikkeling. Alleen en samen. Vooruitkijken (plannen) en terugkijken (reflecties). Nu en straks. Georganiseerde momenten en eigen momenten. Observaties (waarnemen) en Doen (waarmaken). Gewaardeerd voelen (zijn). Het eerste jaar op DNS Om duidelijk te krijgen hoe het (nieuwe) personeel op De Nieuwste School accuraat begeleid kan worden zullen we eerst helder moeten krijgen hoe DNS de ontwikkeling van een (nieuw) personeelslid ziet. Deze ontwikkeling is vormgegeven in de grafiek profielschets ontwikkeling docent, waarvan dit document een verdere uitleg is: Profielschets Ontwikkeling Docent DNS Ander Fase van Verrijken Ontwikkelmomenten / gesprekken Vrijwillig Verplicht Ontwikkel / beoordelingsgesprek Taak Fase van Verdiepen Ik Fase van Landen Jaren werkzaam DNS N.B. Het aantal en soort momenten is fictief 14 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
15 De ontwikkeling van een docent op DNS kent twee verschillende sporen, die niet los van elkaar gezien kunnen worden. Deze sporen zijn: de praktijk; het pedagogisch en didactisch handelen; het concept; hoe onderwijs kan worden vormgegeven en toegepast. Aandachtspunt hierbij is de verbinding van het schoolconcept met het eigen werkconcept van elke docent. Binnen beide sporen is ook een drietal fasen aan te geven, die te zien zijn in de profielschets. Deze fasen zijn landen, verdiepen en verrijken. Fasen die gekoppeld kunnen worden aan de ik-, taak- en ander-betrokkenheid. Gedurende de gehele werkzame periode op DNS zal de docent zich ontwikkelen en deze ontwikkeling onderhouden en vastleggen in een portfolio. Het is vooral aan de docent zelf hoe dit portfolio eruit komt te zien, het is immers persoonlijk, men moet er wel zijn of haar ontwikkeling mee kunnen aantonen. Te denken is aan bijvoorbeeld een video van jezelf, reflecties van jezelf en anderen, 360 graden feedback, lesbrieven, ontwikkelde thema s, enzovoort.) Om de ontwikkeling van iedere docent vanuit de fase van landen naar de fase van verdiepen te brengen, zijn verschillende ontwikkelmomenten nodig. Er worden op DNS een aantal momenten georganiseerd, zowel verplichte als vrijwillige momenten. Voor docenten die zich in de fase van landen bevinden zijn dat er meerdere per jaar. Zodra een docent in verdiepen is aan beland, volgt een gesprekscyclus van: een jaarlijks ontwikkelgesprek; iedere drie jaar een beoordelingsgesprek (met behulp van portfolio). Ontwikkelmomenten We onderscheiden verschillende vormen van ontwikkelmomenten: A. Gezamenlijke ontwikkelmomenten intervisiegroepen; studiedagen. B. Individuele ontwikkelmomenten 360 graden feedback; gesprekken met intern begeleider(s); collega s observeren; geobserveerd worden; reflectiemomenten; collegiale consultatie. Binnen deze verschillende ontwikkelmomenten kan een onderscheid gemaakt worden tussen verplichte activiteiten en vrijwillige activiteiten. Beoordelingsmomenten Dit zijn vooral gesprekken met de coördinator en/of directeur, die nagaan of de ontwikkeling van de docent ook werkelijk verloopt en blijft verlopen volgens een voor DNS wenselijk patroon. Tussen ontwikkel- en beoordelingsmomenten zit een wat grotere ruimte, omdat de beoordelingsmomenten ook door iemand anders dan APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 15
16 de begeleider gedaan dienen te worden, zodat leren en beoordelen worden gescheiden. Wat is het doel? Het doel van deze ontwikkeling en begeleiding is, dat alle collega s zicht krijgen op hun eigen ontwikkeling. Zicht krijgen op je vorderingen, maar ook zicht krijgen op het gebied waarin je nog het meest kan en wil en/of moet groeien. Afhankelijk van de persoon kan dit op conceptueel gebied of op praktijkgebied zijn, en afhankelijk daarvan kan gekozen worden voor bepaalde observaties, studiedagen, enzovoort. Wat wordt onze rol? Docenten worden gekoppeld aan leermeesters. Vanuit de gedachte van erkende ongelijkheid zijn leermeesters docenten op DNS die begeleiding en ondersteuning aan anderen kunnen bieden op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling en toepassing van het concept. Daarnaast zijn er ook werkmeesters; dit zijn vooral de collega s waarmee je dagelijks werkt. Dit zullen dan docenten zijn die al langer op DNS werken. Je kunt ook elkaars werkmeester zijn of binnen het team daarover iets vaststellen, zeker als het gaat om docenten die al langer op DNS werkzaam zijn. Het gaat dan over collegiale consultatie: gelijkwaardig als lerende, maar beiden kunnen iets anders van elkaar te leren hebben. Bij werkmeesters gaat het om docenten die nieuwe collega s helpen landen in de uitvoering van de dagelijkse praktijk. Leermeesters (en/of werkmeesters) bieden vooral ondersteuning en begeleiding. De directie maakt afspraken over de gewenste ontwikkeling en voert daarover ook gesprekken en beoordeelt. Een docent stelt een plan voor en dit wordt dan met de directie besproken en vastgesteld. Leer- en werkmeesters kunnen worden ingezet om dat plan ook te verwezenlijken. Iedere docent, of je nu nieuw bent of al langer op DNS werkt, stelt een ontwikkelplan op en houdt dat bij. De begeleiding van nieuwe docenten krijgt op twee manieren vorm: 1. Persoonlijke begeleiding en ondersteuning door leer- en werkmeesters. 2. Door leermeesters begeleide intervisie als groep plan verder uitwerken frequentie, bv. één keer in de vier of zes weken. In de praktijk is dit als volgt zichtbaar: Individuele momenten: In de eerste twee schoolweken worden alle nieuwe personeelsleden minimaal twee keer geobserveerd. Met het eerste woordrapport krijgen de nieuwe personeelsleden ook een woordrapport, wat wordt opgebouwd vanuit 360 graden feedback. Deels de betrokken persoon zelf, deels leidinggevende maken dit woordrapport op. Het woordrapport krijgt zo ook een structuur als het leerlinggedeelte en mentorgedeelte. Omdat dit woordrapport kan worden gezien als een beoordelingsmoment dat wordt vastgelegd, dient dit te worden opgemaakt door een leidinggevende (en niet de coaches, zie opmerking gemaakt eerder in dit document). Leidinggevende kan gebruik maken van de feedback die wordt gegeven door anderen (bijvoorbeeld de leer- en werkmeesters). Het is aan de begeleide docent om vast te leggen wat hij/zij uit de gesprekken of begeleide momenten wil onthouden; dat is meteen een verdiepend 16 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
17 reflectiemoment. Desgewenst wordt er afgesproken dat elke docent kort een actielijstje of een lijstje met aandachtpunten mailt, bijvoorbeeld één week na het gesprek. Zo n lijstje is dan de onderlegger voor het volgende gesprek: wat is je gelukt en waar loop je nog tegen aan? Groepsmomenten: Groepsmomenten vinden plaats in drie verschillende vormen: - colleges en trainingen; er worden lezingen en trainingen georganiseerd ; - boardroom; intervisiemomenten, discussies, overleg; - werkatelier; samen (ver)werken aan een product. Deze momenten dienen steeds met elkaar in verband te staan, een lezing op zich hoeft nog geen gewenst gedrag op te leveren. Er zijn dus momenten nodig waarop men kan handelen over de inhoud of kan reflecteren op de inhoud of handeling: wat betekent dit voor mij en wat ga ik nu doen? In groepsmomenten komen onder andere de volgende onderwerpen aan bod: - dagelijkse praktijk; - praktische werkvormen; - conceptuele vorming; - reflecties; - competenties; - onderwijsontwikkeling; - zelf aangedragen onderwerpen. Er is tot aan de kerstvakantie een wekelijks groepsmoment. APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 17
18 Concrete uitwerking begeleiding personeel Betrokkenen: Toine Peerboom, Mark Langerwerf, Patrick Smits, Paul Pelle Tijdsplanning Onderwerp Inhoud In de maand september Het eerste gesprek met directie DNS Doelen van dit gesprek zijn: - het opstellen en/of bespreken van een start-pop ; - de persoon leren kennen als professional; - basisbagage bespreken als het gaat over het werken op een school als DNS. Basisbagage is het dagelijks gebeuren van de school; Zo doen we dat hier. Daar horen de vragen bij wat weet je al? en Donderdag 3 september Dinsdag 22 september, Woensdag 30 september Dinsdag 6 oktober, Startdag nieuwe personeelsleden Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment wat wil je nog meer weten?. Er wordt uitleg gegeven over de dagelijkse gang van zaken, het kennismaken met een nieuw gebouw, een nieuw ritme en nieuwe personeelsleden. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Denkcirkel en de 5 E s Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Donderdag 19 november Woensdag 25 november Donderdag 3 december Dinsdag 2 februari Woensdag 10 februari Donderdag 25 februari Woensdag 24 maart Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment Intervisiemoment Gezamenlijke bijeenkomst Werkmoment Intervisiemoment Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Kleurenleer, persoonlijke kwaliteiten, competenties. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. Leergemeenschap, het leren zichtbaar maken. Deze bijeenkomst is verplicht bij te wonen. Er wordt gewerkt aan het portfolio of andere zaken die zijn ingebracht door collega s. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er twee bijwonen. Gezamenlijk intervisiemoment. Van nieuwe collega s wordt verwacht dat zij van vier bijeenkomsten er drie bijwonen. 18 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
19 In de maand april Woensdag 9 juni Beoordelingsgesprek met directie DNS Gezamenlijke bijeenkomst In het beoordelingsgesprek wordt gekeken of het jaarcontract verlengd wordt. Dit gebeurt via een aantal manieren: Het personeelslid geeft antwoord op de vraag Welke bijdrage kan ik als professional vanuit mijn specifieke kwaliteiten leveren aan de ontwikkeling van de school? De doelen, die in het eerste gesprek zijn vastgesteld worden onder de loep genomen en beoordeeld. Het portfolio van het personeelslid wordt beoordeeld, waar de volgende zaken in terug te vinden moeten zijn: - start POP; - leervragen + antwoorden; - evaluaties vanuit je omgeving (360 graden feedback); - beschrijving van je persoonlijke kwaliteiten en een onderbouwing daarvan; - bewijsmateriaal van de vijf competenties betrouwbaar zijn, omgaan met anderen, presenteren, reflecteren en onderzoek doen; - verslagen van intervisiebijeenkomsten, - afspraken die gemaakt zijn in coachingsgesprekken. Afsluiting, presentatie van de portfolio s aan elkaar, reflectie op het eerste jaar op DNS. Opmerkingen: Naast de begeleiding door Patrick en/of Paul zullen de nieuwe personeelsleden ook gekoppeld worden aan een werkmeester, iemand van DNS die in de dagelijkse situaties kan voorzien in informatie en tips. Coachingsgesprekken zullen plaatsvinden in de maanden september en maart. De werkmomenten zijn momenteel gepland van uur. Dat is erg kort voor een werkmoment om echt concrete doelen te bereiken. Wellicht is het mogelijk om deze bijeenkomsten eerder te laten starten op de genoemde dag? APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen 19
20 Het IJburg College Inleiding Personeelsbeleid op een nieuwe school als het IJburg College is van groot belang. In de eerste jaren is de school enorm gegroeid en dat zal de komende jaren niet anders zijn. Door goed personeelsbeleid zorg je ervoor dat alle docenten weten wat de missie en het concept van de school is, dat ze werken vanuit die missie en weten wat dat betekent voor hun dagelijks handelen. En dat daarop in het begeleidings- en beoordelingstraject gestuurd wordt. Het begeleidingstraject is gebaseerd op de volgende doelen: De begeleiding van (nieuwe) medewerkers bouwt voort op de doelen, zoals gesteld aan de startdag: - kennis maken met elkaar; - subjectief concept medewerkers zichtbaar maken. Naast informatie van de school plaatsen; - meedenken over de missie, het concept en de ontwerpprincipes; - uitnodigen een eigen bijdrage te leveren aan de invulling van de ontwerpprincipes; - eigen kwaliteiten benoemen en een plaats geven in het concept; - enthousiasmeren, welkom heten, meenemen in het grote team. De begeleiding rust medewerkers toe tot het beoordelingstraject. Geeft inzicht in onderwerpen waarop de medewerker beoordeeld wordt, vraagt reflectie op eigen kracht en ontwikkelpunten. De begeleiding biedt aanbod en oefening van (leerkracht)vaardigheden. De begeleiding onderbouwt en verbetert het functioneren van de medewerker in de leergemeenschap, gericht op een professionele cultuur: - duurzame ontwikkeling staat centraal; - iedereen doet mee, participatie; - we zijn betrokken bij elkaars ontwikkeling; - we werken vanuit wederzijdse aantrekkelijkheid; - we passen deze principes op alle niveaus toe. 20 APS uitgave - Nieuwe scholen nieuwe vragen
Reflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK
ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK Iedereen heeft er de mond van vol: Het beste uit de leerling halen Recht doen aan verschillen van leerlingen Naast kennis en vaardigheden, aandacht voor het
Nadere informatieIk wilde een opdracht ontwikkelen voor leerlingen die voldoet aan de uitgangspunten van competentiegericht leren.
1/5 Fase 1: Wat wilde ik bereiken? Handelen/ ervaring opdoen Ik wilde een opdracht ontwikkelen voor leerlingen die voldoet aan de uitgangspunten van competentiegericht leren. De opdracht wilde ik zo ontwikkelen,
Nadere informatieBekwaamheidsdossier. februari 2006 O. OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26
Bekwaamheidsdossier Laat zien wat je i februari 2006 O OC0602_p8_12 Personeelsbeleid2.i8 8 19-01-2006 16:29:26 Is het bekwaamheidsdossier een nieuwe papieren tijger? Dat hoeft niet. Leraren die zelf verantwoordelijk
Nadere informatieEindverslag SLB module 12
Eindverslag SLB module 12 Marthe Verwater HDT 3C 0901129 Inhoudsopgave: Eindreflectie.. Blz.3 Reflectieverslag les 1.. Blz.4 Reflectieverslag les 2.. Blz.6 Reflectieverslag les 3.. Blz.8 2 Eindreflectie
Nadere informatieprojectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016
projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het
Nadere informatieInformatie voor nieuwe brugklasleerlingen 2015
EVEN KENNIS MAKEN Informatie voor nieuwe brugklasleerlingen 2015 De eerste jaren werken we vooral nog in thema s en met het spreekwoord van onze school: Willen, worden en zijn. Maar in latere jaren werken
Nadere informatieMet een rugzakje vol info ga ik naar huis, veel gesprekken, leuke manier van middagvulling.
Leerzaam, leuk, nieuwe contacten opgedaan, nieuwe ideeën. Het open Space concept is geweldig. Met een rugzakje vol info ga ik naar huis, veel gesprekken, leuke manier van middagvulling. Ontspannen maar
Nadere informatieElementen van een professionele leergemeenschap
Professioneel Statuut Op de Groen van Prinstererschool werken we aan een professionele leergemeenschap: een cultuur waarin alle betrokkenen in de school samenwerken, reflecteren, onderzoeken en professionaliseren.
Nadere informatieSamenwerken in de wijk
Meer lezen? Download de publicatie Samenwerken in de wijk met achtergronden over de 10 meest genoemde vragen en dillemma s bij samenwerken. Draaiboek voor bijeenkomst Samenwerken in de wijk 1 Introductie
Nadere informatieDe Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics
De Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics Hoe kunnen we gedragsproblemen in het onderwijs substantieel verminderen? Een integrale benadering voor op de werkvloer leidt tot minder ervaren
Nadere informatieIndividueel verslag Timo de Reus klas 4A
Individueel verslag de Reus klas 4A Overzicht en tijdsbesteding van taken en activiteiten 3.2 Wanneer Planning: hoe zorg je ervoor dat het project binnen de beschikbare tijd wordt afgerond? Wat Wie Van
Nadere informatiePraktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager
Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een
Nadere informatieOpleidingsprogramma DoenDenken
15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor
Nadere informatieU levert maatwerk, wij ook. Zakelijke taaltrainingen op maat.
Klantbeoordelingen 2015 - zakelijke taaltrainingen januari t/m december 2015, n = 1.247 Klantenwaardering Vraagstelling Uitstekend Goed Voldoende Onvoldoende Slecht Wat vindt u van het gebruikte lesmateriaal?
Nadere informatiespoorzoeken en wegwijzen
spoorzoeken en wegwijzen OVERZICHT OPLEIDINGEN OPBRENGSTGERICHT LEIDERSCHAP Opbrengstgericht leiderschap Opbrengstgericht werken en opbrengstgericht leiderschap zijn termen die de afgelopen jaren veelvuldig
Nadere informatieDoel van deze presentatie is
Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)
Nadere informatieHet Nieuwe Werken en Werken Anno Nu
Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Na een afspraak niet terug naar kantoor, maar door naar huis waar je
Nadere informatieJaarplan BS de Ester. Zelf denken, samen doen
Jaarplan 2016-2017 BS de Ester Zelf denken, samen doen Inleiding De inhoud van dit jaarplan is gebaseerd op de teamevaluatie van het jaarplan 2015-2016, het schoolplan 2015-2019 en voortschrijdend inzicht
Nadere informatieTOOLBOX TOOLBOX. Betekenisvol Contact AAN DE SLAG MET DE. Draaiboek voor twee trainingsbijeenkomsten
AAN DE SLAG MET DE TOOLBOX Betekenisvol Contact Draaiboek voor twee trainingsbijeenkomsten TOOLBOX Ideeën voor betekenisvol contact tussen ouderen met dementie en familie of vrijwilligers Inleiding Voor
Nadere informatiePlan van Aanpak. <naam school> en Edutrainers samen op weg. Versie: 151027 EXPEDITIE 2015-2016
Plan van Aanpak en samen op weg Versie: 151027 EXPEDITIE 2015-2016 De Expeditie Er gaan 85 docenten samen op pad. Doel: De docenten en leerlingen ervaren dat de inzet van ICT een meerwaarde
Nadere informatieWelkom op de informatie-avond!
Welkom op de informatie-avond! Programma: Presentatie over de uitslag van de tevredenheidsonderzoeken, de verbeterplannen en de resultaten van vorig schooljaar. Interactief met elkaar van gedachten wisselen
Nadere informatieAls huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken
Bijeenkomst 1 De trainer stelt zichzelf voor en geeft een korte toelichting over de inhoud en het doel van de training. Licht de afspraken en regels toe die gelden voor deelname. Neemt hier de tijd voor,
Nadere informatieSamenvatting. Interactie Informatiewaarde Werkrelevantie Totale waardering 8,6 8,7 8,7 8,6
Samenvatting Scores Interactie Informatiewaarde Werkrelevantie Totale waardering 8,6 8,7 8,7 8,6 Uit de opmerkingen van de deelnemers blijkt dat zij de training als leerzaam, interactief en praktijkgericht
Nadere informatieErvaringen met functioneringsgesprekken
Ervaringen met functioneringsgesprekken Samenstelling CDA-bureau Afdeling HRM / Steenkampinstituut / Partijontwikkeling CDA-bestuurdersvereniging December 2006 1 Het belang van functioneringsgesprekken
Nadere informatieEvaluatieverslag mindfulnesstraining
marijke markus spaarnestraat 37 2314 tm leiden Evaluatieverslag mindfulnesstraining 06 29288479 marijke.markus@freeler.nl www.inzichtinzicht.nl kvk 28109401 btw NL 079.44.295.B01 postbank 4898261 14 oktober
Nadere informatieBegeleiding werknemer / docent
Begeleidingsplan Uitgangspunt Elke docent die in dienst komt krijgt in principe drie jaar coaching. Ook docenten die langer in dienst zijn bij de organisatie kunnen in overleg met de leidinggevende aanspraak
Nadere informatieVerslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING
Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING In gesprek met elkaar. Uitwerking van de stellingen. De onderstaande stellingen hebben we deze avond besproken onder elke stelling staan een aantal opmerkingen die
Nadere informatieWeekschema maken. Je gaat praten over de dingen die jij in één week doet. Deze activiteiten ga je in een schema op de computer uitwerken.
Weekschema maken Je gaat praten over de dingen die jij in één week doet. Deze activiteiten ga je in een schema op de computer uitwerken. Leer en oefen: Neem samen me de docent/assistent het fotoboek de
Nadere informatieDocentenhandleiding. CP15 het functioneringsgesprek. dh15-v2.0. daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved
Docentenhandleiding CP15 het functioneringsgesprek dh15-v2.0 INBURGEREN daar gaan we werk van maken! 2007 ITpreneurs Nederland BV. All Rights Reserved Het functioneringsgesprek CP15 Waar gaat het over?
Nadere informatieAnne: Onderwijsassistent (MBO niveau 4) Lisa: Onderwijsassistent (MBO niveau 4)
Anne: Onderwijsassistent (MBO niveau 4) Ik kreeg vanaf de eerste dag een fijn gevoel bij deze school. Er hangt een gezellige sfeer. Je wordt goed opgevangen door de docenten. Als je ergens mee zit kan
Nadere informatieScholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling
Scholingsplan 2012-2013 Samen in ontwikkeling Inhoudsopgave Inleiding 3 Pijlers 4 Kader 5 Deskundigheidsbevordering 2012-2013 6 Beschrijvingen van de scholingen 7 Aanmelden voor externe scholingen 9 Inleiding
Nadere informatieSectorwerkstuk 2010-2011
Sectorwerkstuk 2010-2011 Namen: ---------------------------------------------------------------------------------------- Klas: -------------------- Sector: --------------------------------------------
Nadere informatieBeleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers
Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22
Nadere informatieOrganiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye
Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina
Nadere informatieSchoolplan Juni 2015
Schoolplan Juni 2015 Strategische thema s 2015-2019 Strategische thema's Eerste jaar Tweede jaar Derde jaar* Vierde jaar Eigentijds onderwijs Leerkrachten spreken de zelfde taal en hebben gelijke beelden
Nadere informatieTrainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg
Trainingen Coaching Intervisie Supervisie Voor de zorg Professioneel communiceren met 2013 Training Professioneel communiceren met Voor wie? De training is bedoeld voor mensen in de zorg die hun communicatie
Nadere informatieVan peer tot peer: Collegiaal leren en auditen. 1 oktober 2015
Van peer tot peer: Collegiaal leren en auditen 1 oktober 2015 Welkom Voorstellen. Karin van Wijnen, Kwaliteitsnetwerk mbo Carlijn van Diepen, ROC A12 en BVMBO Marloes van Bussel, NCP EQAVET Doelen 1. Deelnemers
Nadere informatiePeerEducatie Handboek voor Peers
PeerEducatie Handboek voor Peers Handboek voor Peers 1 Colofon PeerEducatie Handboek voor Peers december 2007 Work-Wise Dit is een uitgave van: Work-Wise info@work-wise.nl www.work-wise.nl Contactpersoon:
Nadere informatieSCHOOLONTWIKKELPLAN SAMEN UNIEK
SCHOOLONTWIKKELPLAN 2017-2021 SAMEN UNIEK Instemming van de medezeggenschapsraad: 23 januari 2017 1 Inhoud 1. Voorwoord... 3 2. Missie... 4 3. Visie... 4 4. Zes pijlers... 5 5. Kernwaarden en ambities...
Nadere informatieScrum@school - Technasium Noord 2016
Scrum@school - Technasium Noord 2016 Veranderingen door Scrum@school Onderzoekje onder 16 docenten bij afsluiting basistraining. -4-3 -2-1 0 +1 +2 +3 +4 1. Werkplezier leerlingen XXXX XXX XXXXXXXX X 2.
Nadere informatieSamenvatting tevredenheidsmeting ouders
Samenvatting tevredenheidsmeting ouders Hierbij ontvangt u van mij een samenvatting van de uitkomsten van de tevredenheidsmeting, die begin november is afgenomen. We hebben deze in het team en met de MR
Nadere informatieTraining Resultaatgericht Coachen
Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.
Nadere informatieOpbrengstgericht omgaan met verschillen. Bijeenkomst 4 Onderwijsbehoeften en differentiatievormen: differentiatie bij verwerking
Opbrengstgericht omgaan met verschillen Bijeenkomst 4 Onderwijsbehoeften en differentiatievormen: differentiatie bij verwerking Programma Doelen en programma toelichten Terugblik op huiswerkopdracht Een
Nadere informatieVragen op de startdag intervisie 13-1-2015
Vragen op de startdag intervisie 13-1-2015 Op 13 januari jl. was de startdag intervisie. Voorafgaand aan de startdag zijn er bijeenkomsten geweest voor de facilitators en voor (nieuwe) leden die aan intervisie
Nadere informatieCompetenties. De beschrijvingen van de 7 competenties :
Inhoud Inleiding...3 Competenties...4 1. Interpersoonlijk competent...5 2. Pedagogisch competent...5 3. Vakinhoudelijk en didactisch competent...6 4. Organisatorisch competent...6 5. Competent in samenwerking
Nadere informatieC.1 Delen en deelnemen
COLLEGIALE SAMENWERKING C.1 Delen en deelnemen De leraar levert een oplossingsgericht bijdrage aan algemene taken in het team en aan de onderwijskundige en pedagogische ontwikkeling van de school. De leraar
Nadere informatieUitkomsten Enquête mei 2015
Uitkomsten Enquête mei 2015 Inhoud Conclusies 1 Inleiding 2 Antwoorden op de vragen 3 Wat is je geslacht? 3 Wat is je leeftijd? 3 Wat beschrijft jouw (werk) situatie het beste? 4 Hoe vaak lees je de nieuwsbrief?
Nadere informatieLeerjaar 4: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A
Leerjaar 4: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A Thema 12: Het vinden van werk c: Kiezen en solliciteren naar passende stageplek Thema 1 Introles De leerling oriënteert zich op
Nadere informatieThermometer leerkrachthandelen
Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie
Nadere informatieJeroen Dusseldorp 17-12-2013
Groeidocument trainingen blok 2 Jeroen Dusseldorp 17-12-2013 Inleiding Voor u ligt mijn groeidocument van de trainingen die zijn gegeven in blok 2 van de minor Consultancy. Om een succesvolle consultant
Nadere informatieIntervisie. Helpende Z&W versnelde leerroute. ROC Mondriaan, School voor Zorg en Welzijn, Leiden
Intervisie Helpende Z&W versnelde leerroute ROC Mondriaan, School voor Zorg en Welzijn, Leiden Reflecteren Eén van de definities van reflecteren: Reflecteren is het terugblikken op je handelen, nadenken
Nadere informatieBeeldcoaching in het onderwijs
Beeldcoaching in het onderwijs Leren coachen met video V i s i e I n B e e l d H u z a r e n l a a n 2 4 7 2 1 4 e c E p s e Gebruik van video is de duidelijkste en snelste manier om te reflecteren op
Nadere informatieSWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen
SWOT-ANALYSE Met een SWOT-analyse breng ik mijn sterke en zwakke punten in kaart. Deze punten heb ik vervolgens in verband gebracht met de competenties van en leraar en heb ik beschreven wat dit betekent
Nadere informatieTaakbekwaam onderbouw. Anouk Bluemink Vr2B Datum: 16 december 2013 SLB er: Wineke Blom & Agnes Hartman
Taakbekwaam onderbouw Anouk Bluemink Vr2B Datum: 16 december 2013 SLB er: Wineke Blom & Agnes Hartman Daltonbasisschool de Leer, Hengelo (Gld) Ria Menting Groep 3 Intern opleider: Miriam Pasman Beoordelaar:
Nadere informatieTALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals
FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken
Nadere informatieCriteria. De beroepencarrousel
Criteria Sector vmbo basis vmbo kader / theoretisch havo / vwo mbo niveau 1-2 mbo niveau 3-4 Fase van de opleiding begin van de opleiding tijdens de opleiding einde van de opleiding Loopbaancompetentie
Nadere informatieSLB eindverslag. Rozemarijn van Dinten HDT.1-d 12053449 11-11-12
SLB eindverslag Rozemarijn van Dinten HDT.1-d 12053449 11-11-12 Eindverslag De afgelopen periode heb ik een aantal lessen SLB gehad. Hierover ga ik een eindverslag schrijven en vertellen hoe ik de lessen
Nadere informatieWerkgroep portfolio & coaching. portfolio handleiding
portfolio handleiding Werkgroep portfolio & coaching 1 De plaats van portfolio in het leren op het VMBO. In enkele notities en werkdocumenten is het kader voor het nieuwe onderwijs geschetst. Dit komt
Nadere informatieOnderwijstechnieken.nl. Opbrengstgericht Werken zonder Groepsplan? Dat Kan!
Opbrengstgericht Werken zonder Groepsplan? Dat Kan! 1 Inhoudsopgave: Voorwoord pagina 3 Inleiding pagina 4 Hoofdstuk 1 Hoe een middel een doel werd pagina 5 Hoofdstuk 2 Waar het eigenlijk om gaat pagina
Nadere informatieProductcatalogus AIRO Visie
Productcatalogus AIRO Visie Onderwijs Agogiek Inspireren Reflecteren Ontwikkelen Meer info? 0642083525 1 www.airovisie.nl Indeling Inleiding..pagina 3 Team training.. pagina 4 Groepsondersteuning...pagina
Nadere informatieStudiedagen Vrije School Heerlen in Epen
Studiedagen Vrije School Heerlen in Epen Door Jolanda Zager, Intern Begeleider Dit jaar kozen we in het kader van onze jaarlijkse studietweedaagse voor het thema van het hoogbegaafde kind. En dan specifiek
Nadere informatieIMPLEMENTEREN KUN JE LEREN teamontwikkeling
IMPLEMENTEREN KUN JE LEREN teamontwikkeling Observaties team/werkgroep in steekwoorden STARTNOTITIE LEERLIJN PROMOTIE Sterke punten Betrokkenheid, veel inzet, welwillendheid, improviserend vermogen, gretigheid,
Nadere informatie2 Inleiding op de hoofdstukken 3, 4 en 5 21
Vooraf 11 1 Inleiding 15 Deel I Didactiek 19 2 Inleiding op de hoofdstukken 3, 4 en 5 21 3 De Voortgangsbespreking 27 3.1 Nieuwsgierig en gul met belonen 28 3.2 Nagaan hoe het werk zelfstandig gegaan is
Nadere informatieTrainingen die je in beweging brengen!
Trainingen die je in beweging brengen! Een training bij Caro van Roon brengt je in beweging. Dat levert je inzichten, ervaringen en kennis op over jezelf en de ander. Je leert vanuit je eigen persoonlijkheid
Nadere informatieSectorwerkstuk 2012-2013
Sectorwerkstuk 2012-2013 Namen: ---------------------------------------------------------------------------------------- Klas: -------------------- Sector: --------------------------------------------
Nadere informatieDrie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven
Drie domeinen van handelen: Waarnemen, oordelen en beleven Situatie John volgt een opleiding coaching. Hij wil dat vak dolgraag leren. Beschikt ook over de nodige bagage in het begeleiden van mensen, maar
Nadere informatieLeerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A
Leerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A Thema 12: Het vinden van werk Praktijkkern c: Kiezen en solliciteren naar passende stageplek Thema Praktijkkern 12. Het vinden
Nadere informatieReflectieverslag. Stages of concern. Jan-Hessel Boermans
Reflectieverslag Stages of concern Jan-Hessel Boermans Motivatie Sinds augustus 2010 ben ik werkzaam in het onderwijs als groepsleerkracht op een cluster 4 school. Een baan met veel afwisseling en een
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieWeek 1 twee weken voorafgaand aan het Voorleesontbijt. Bijeenkomst 1. Materiaal
Introductie Deze lesmodule is geschreven voor een project van 5 bijeenkomsten van elk 60 minuten, waarvan de laatste bijeenkomst het werkelijke Voorleesontbijt is. Het aantal, de duur en inhoud van de
Nadere informatieInspireren, Leren & Werken. Werken aan een nieuwe werkwijze
Inspireren, Leren & Werken Werken aan een nieuwe werkwijze WIE, WAT, WAAR? BOOTCAMP JEUGDWERK 2014 BLZ 4 DAG 4 DONDERDAG 4 SEPTEMBER BLZ 8 DAG 1 MAANDAG 1 SEPTEMBER BLZ 5 DAG 5 VRIJDAG 5 SEPTEMBER BLZ
Nadere informatie2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier
2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier Naam docent: Onderwerp van de les/training/ workshop: Aantal deelnemende studenten: Datum: Presenteren Beginsituatie: Groep kent elkaar nu al redelijk goed. Er
Nadere informatieScan Professionele leercultuur in teams Kohnstamm Instituut
Scan Professionele leercultuur in teams Kohnstamm Instituut De scan Professionele leercultuur in teams is een instrument voor scholen voor voortgezet onderwijs waarmee in kaart wordt gebracht hoe ver het
Nadere informatieHet Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven
Het Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven Ben je een betrokken leidinggevende, docent, trainer of coach die (aankomend) pedagogisch medewerkers wil stimuleren om de belangrijkste pedagogische vaardigheden
Nadere informatieAchtergrond informatie Toolkit Ouderbetrokkenheid vakantieschool
Achtergrond informatie Toolkit Ouderbetrokkenheid vakantieschool De vakantieschool is een bijzonder moment, waarbij de sfeer op school anders is dan anders. Er is extra aandacht voor de leerlingen en de
Nadere informatieQ1 Wat was je verwachting van de PITSTOP en in hoeverre heeft de PITSTOP hieraan voldaan?
Jouw mening over de Pitstop van 7 oktober 215 Q1 Wat was je verwachting van de PITSTOP en in hoeverre heeft de PITSTOP hieraan voldaan? Beantwoord: 16 Overgeslagen: 1 Verwachting: een inspirerende dag
Nadere informatie2014 Kioppe, Arnhem Pedagoge drs. Marleen Kerstens www.bewustekinderopvang.nl
Dit e-book is een gratis uitgave van: Kioppe voor Bewuste Kinderopvang en is onderdeel van Procesgericht Vergaderen in de Kinderopvang De eerste titel uit deze vergadermethode is 'Iedereen doet mee!' Kioppe,
Nadere informatieDoelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het professionaliseringstraject geformuleerd:
projectplan professionaliseringstraject Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Mendelcollege Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het professionaliseringstraject
Nadere informatieTraining. Vergaderen
Training Vergaderen Halide Temel 1-5-2014 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doelen 4 Deelnemers 4 Werkvormen 4 Programma 4 Voorstellen & introductie 5 Opdracht Luciferspel 6 Theorie 7 Opdracht - Vergaderen 12
Nadere informatieEvaluatie PMA Training Gesprekken met leerlingen - Da Vinci College
Evaluatie PMA Training Gesprekken met leerlingen - Da Vinci College mei 2018 Wat zal je het meeste bijblijven van de training: - De PMA methodiek. - De 5 stappen van de PMA methodiek. - De groepsgesprekken.
Nadere informatieGrowth & Reflection. Opleverdatum: 18 juni 2014
Growth & Reflection Growth & Reflection Opleverdatum: 18 juni 2014 Multimediaal Reclamebureau 2013/2014 Inleiding Er zit alweer een half jaar bij MMR op en ik heb weer veel nieuwe dingen geleerd en nieuwe
Nadere informatieAan de slag met het. Leren Inhoud Geven
Aan de slag met het ontwikkelmodel Samen Leren Inhoud Geven Het ontwikkelmodel Samen Leren Inhoud Geven is een handvat om de dialoog te voeren over de ontwikkeling naar een lerende organisatie. Door hierover
Nadere informatieBronnenbank Onderwijstheorie Tessa van Helden. Inhoudsopgave Pagina. Bron 1 Design Marcel Wanders. 2. Bron 2 ADHD in de klas. 2
Bronnenbank Onderwijstheorie Tessa van Helden Inhoudsopgave Pagina Bron 1 Design Marcel Wanders. 2 Bron 2 ADHD in de klas. 2 Bron 3 Recensie over Boijmans van Beunigen 3 Bron 4 Flip in de klas. 4 Bron
Nadere informatieTevredenheidsonderzoek. Rapportage over de tevredenheid van de jongeren die een programma volgen bij Prins Heerlijk.
Tevredenheidsonderzoek Rapportage over de tevredenheid van de jongeren die een programma volgen bij Prins Heerlijk. Stichting Buitengewoon leren & werken Prins Heerlijk Juni 2013 Stichting Buitengewoon
Nadere informatieManagementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren
Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span
Nadere informatieManagementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren
Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span
Nadere informatieAan de ouders, Vriendelijke groet, team prinses Beatrixschool. Verbeterpunten en acties
Aan de ouders, Voor u ligt het verbeterplan wat is opgesteld door het team naar aanleiding van de resultaten van de oudervragenlijst afgelopen november. Per onderdeel geven we aan welke items minder scoorden
Nadere informatieWorkshop Handleiding. Verhalen schrijven. wat is jouw talent?
Workshop Handleiding Verhalen schrijven wat is jouw talent? Inhoudsopgave Hoe gebruik je deze workshop? Hoe kun je deze workshop inzetten in je klas? Les 1: Even voorstellen stelt zich kort voor en vertelt
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,
Nadere informatieFeedback Project Ergonomisch Ontwerpen
Feedback Project Ergonomisch Ontwerpen Competenties Sociaal en communicatief functioneren (P9) Initiatief (P10) Reflectie (P11) Afgelopen module heb je met een groepje gewerkt aan je project. In week 7
Nadere informatieBasisinformatie Opleiding
Basisinformatie Opleiding Introductie Je neemt deel aan de opleiding Professional Coaching & Leiderschap bij Coachcenter. De opleiding is er voor ieder die zichzelf verder wil ontwikkelen op persoonlijk
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,
Nadere informatieYoung Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma
Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)
Nadere informatieIntroduceren thema Broeikaseffect. Startopdracht. gekeken. http://bit.ly/1vqs19u. Thema: Broeikaseffect. laten stoppen? centraal:
Natuur & Techniek het broeikaseffect Omschrijving van de opdracht: Introductie Thema: Broeikaseffect In deze les staan de volgende hogere- orde denkvragen centraal: 1. Hoe zou je het broeikaseffect kunnen
Nadere informatiePVA Jaar 2. Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b
PVA Jaar 2 Stefan Timmer S1001410 Klas: CE 2b Inhoudsopgave blz. Voorblad - Inhoudsopgave 2 Plan van aanpak tweede jaar 3-4 Bijlage 1: Algemene domeincompetenties 5-6 (wat heb ik geleerd) Bijlage 2: Belangrijkste
Nadere informatieBekwaamheidseisen leraar primair onderwijs
Bekwaamheidseisen leraar primair onderwijs Uit: Besluit van 16 maart 2017 tot wijziging van het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel en het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel BES in verband
Nadere informatieLEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan
LEOZ Generiek competentieprofiel leraar Passend Onderwijs: de ontwikkelscan Juni 2013 Erica de Bruïne (Hogeschool Windesheim) Hans van Huijgevoort (Fontys OSO) Hettie Siemons (Hogeschool Utrecht, Seminarium
Nadere informatieOBSERVATIE. Hoe kom je in een creatieve mindset? De observatie van een kunstenaar en hoe hij aan zijn creativiteit komt. Robbert Kooiman G&I 1-C
OBSERVATIE Hoe kom je in een creatieve mindset? De observatie van een kunstenaar en hoe hij aan zijn creativiteit komt Robbert Kooiman G&I 1-C Contents Inleiding... 2 Covert of Overt... 2 Analyse... 3
Nadere informatie