Opgesteld door: Rinie de Dreu Groep Utrecht 41 Werkzaam bij: Adviesbureau Arbad Goes

Transcriptie

1 Scriptie: De invloed van landenculturen op multinationale projecten Opgesteld door: Rinie de Dreu Groep Utrecht 41 Werkzaam bij: Adviesbureau Arbad Goes Projectorganisatie: AMB consortium Delfzijl Mentor: Eric van der Schans Datum:

2 Scriptie Rinie de Dreu Pagina 2

3 Inhoudsopgave Voorwoord... 7 Samenvatting... 9 Inleiding Cultuur Leeswijzer Hoofdstuk 1 Cultuureigenschappen De fundamenten van cultuur Het Ui-model van Schein Het begrip waarde Waarde beïnvloeding Hoofdstuk 2 Landenculturen en hun onderscheidende vermogens Landencultuur dimensies Hiërarchie Identiteit Sekse Waarheid Deugd Landencultuur Cultuur dimensies versus multinationale organisaties Hoofdstuk 3 Landencultuur versus wetgeving en normen Nederlandse wetgeving (Europese) normen NEN-EN-ISO OHSAS Nationale richtlijnen Cultuur dimensies versus wet, norm of richtlijn Hoofdstuk 4 Landencultuur versus organisaties Landencultuur versus organisatiecultuur: Waarden en praktijken De dimensies van een organisatiecultuur Branche specifieke cultuur Cultuur binnen een consortium Scriptie Rinie de Dreu Pagina 3

4 Hoofdstuk 5 Landencultuur een onderdeel van een RMS Verwachtingen Landencultuurdimensie versus risico management systeem Synthetische culturen Het risico management systeem (RMS) Analyse cultuurdimensies versus RMS-elementen De praktijk Hoofdstuk 6 Landen cultuur strategie Hoofdstuk 7 Conclusie en aanbevelingen Conclusies Conclusies sub vragen Conclusie hoofdvraag en aanbevelingen Literatuurlijst Bijlage A Grondslag voor de dimensies Bijlage B Voorbeeld uitwerking cultuurdimensies op nationale wetgeving Bijlage C De synthetische cultuurkaarten De synthetische cultuurkaart: Individualisme De synthetische cultuurkaart: Collectivisme De synthetische cultuurkaart: Grote machtsafstand De synthetische cultuurkaart: Kleine machtsafstand De synthetische cultuurkaart: Masculiniteit De synthetische cultuurkaart: Feminiteit De synthetische cultuurkaart: Onzekerheidsvermijding De synthetische cultuurkaart: Onzekerheidstolerantie De synthetische cultuurkaart: Langetermijngerichtheid De synthetische cultuurkaart: kortetermijngerichtheid Bijlage D Analyse algemene invloeden van dimensies versus RMS Bijlage E Analyse cultuurdimensies versus RMS-elementen Indiv (extreem individualisme) Collec (extreem collectivisme) Hipow (extreem grote machtsafstand) Lopow (extreem kleine machtsafstand) Mascu (extreme masculiniteit) Femi (extreme feminiteit) Scriptie Rinie de Dreu Pagina 4

5 Uncavo (onzekerheidsvermijding) Unctol (onzekerheidstolerantie) Lotor (extreme langetermijnoriëntatie) Shotor (extreme kortetermijnoriëntatie) Bijlage F Praktijkvoorbeelden integratie cultuurdimensies in RMS Bijlage G Scriptie voorstel Scriptie Rinie de Dreu Pagina 5

6 Scriptie Rinie de Dreu Pagina 6

7 Voorwoord Herkenbaar? Een totale mislukking zo was het oordeel van het management. Vier maanden te laat opgeleverd, 30% over budget, slechte veiligheidsperformance, een hoge incident frequentie etc. Bovenstaande omschrijving zet aan tot nadenken. Als veiligheidsmanager binnen een projectorganisatie zou ik het graag anders zien. Helaas was dit nieuwbouwproject een stuurloos schip. De resultaten waren onacceptabel. Onbegrijpelijk.of toch niet? Na in 1993 het theoretisch deel van mijn HVK-opleiding te hebben gevolgd, echter zonder het maken van de scriptie, heb ik uiteindelijk in 2011, na goedkeuring door de PHOV, besloten om mijn opleiding formeel af te ronden. De eerste alinea in het voorwoord is voor mij de trigger geweest die uiteindelijk tot de onderzoeksvraag van dit rapport heeft geleid. Na ruim 20 jaar ervaring als veiligheidskundige heb ik mijzelf steeds intenser afgevraagd waarom het toch zo moeilijk is om veiligheid op grote projecten te managen. Tot een aantal jaren geleden was het mijn stellige overtuiging, dat het ontbreken van een gestructureerd veiligheidssysteem hiervan de oorzaak was. Nadat ik in 008 in de gelegenheid was gesteld om voor een engineeringsafdeling een project veiligheidssysteem te schrijven ben ik tot de conclusie gekomen dat met hetzelfde systeem heel wisselende ervaringen werden verkregen. Het gestructureerde veiligheidssysteem was dus blijkbaar niet de enige basisfactor die het verloop van de veiligheid op een project bepaalde. Het ei van Columbus zal voor projecten niet bestaan, maar uiteindelijk was het een noodkreet van één van mijn collega s die mij aan het denken heeft gezet. Hadden we ons nu maar nooit met die buitenlandse firma ingelaten. Het woord buitenlands zette mij op het juiste spoor. Ik had ooit een artikel gelezen over de invloed van cultuur binnen de professionele sportwereld. Idolen in het thuisland, werden ineens als enfant terrible gezien in het buitenland. De boodschap van het artikel was dat de sporters zich slecht konden aarden in de nieuwe omgeving. De basis reden hiervoor was: de cultuur waar ze vandaan kwamen week zo sterk af van datgene wat ze in de nieuwe omgeving ervaarden dat dit tot een cultuurclash leidde. Uiteindelijk heeft deze gedachte geleid tot mijn afstudeeropdracht: een nadere analyse van de invloed van landenculturen binnen multinationale projectorganisaties. Via dit rapport wil ik de lezer leiden door de analyse die ik heb gemaakt en de daarbij (mogelijk) sturende cultuurelementen die hun invloed hebben op de uitwerking van het toe te passen risico management systeem op een project. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 7

8 Mijn huidige project, waar ik werk als HSE manager van een consortium dat bestaat uit 3 partners uit 3 verschillende landen, heb ik gebruikt als referentie project om een analyse te onderbouwen en/of met voorbeelden situaties te verduidelijken. Voor ik echter begin met het schrijven van dit rapport wil ik eerst een dankwoord richten aan mijn mentor Eric van der Schans, die mij op de noodzakelijk momenten bijstuurde en mij nieuw elan gaf tijdens de intervisie bijeenkomsten. Daarnaast wil ik ook mijn collega s op het project bedanken, waarvan een aantal zo bereidwillig zijn geweest om mijn rapportage door te lezen en van serieuze vragen en/of opmerkingen te voorzien. En niet in de laatste plaats wil ik mijn dank richten aan mijn gezin, mijn vrouw en 4 dochters, die het wel eens vaker dan gewenst zonder hun man of vader moesten stellen. Zij hebben mij in de gelegenheid gesteld om in het afgelopen jaar veel aandacht te besteden aan dit onderzoek. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 8

9 Samenvatting Wanneer je op een project te maken krijgt met meerdere nationaliteiten dan bestaat de mogelijkheid dat door het verschil in landencultuur niet voldaan wordt aan verwachtingen die men heeft. Mogelijk heeft dit impact op de veiligheid. In dit rapport is de onderstaande onderzoeksvraag leidend: Hoe dien je een veiligheidsorganisatie in te richten om te kunnen anticiperen op de verschillende cultuuraspecten die bestaan tussen organisaties afkomstig uit verschillende landen? Voordat een antwoord op deze vraag kan worden gegeven dient eerst een aantal zaken over het begrip cultuur te worden uitgelegd. Via de cultuurdefinitie van Geert Hofstede en het uimodel van Schein waarbij het begrip waarde wordt uitgelegd, wordt invulling gegeven aan het begrip cultuur. Daarna geven de 5 cultuurdimensies een meer gedetailleerde invulling van het begrip landencultuur. Deze dimensies zijn: hiërarchie (machtsafstand), identiteit (individualisme), sekse (masculiniteit), waarheid (onzekerheidsvermijding) en deugd (lange termijn planning). Op basis van deze dimensies is ieder land te karakteriseren waarbij ook gelijk duidelijk wordt hoe deze dimensies tot een cultuurclash kunnen leiden. Wetende wat cultuurdimensies zijn kan worden vastgesteld hoe deze ingrijpen op wetgeving en Europese normen. Per dimensie is voor Nederland vastgesteld welke invloed deze dimensies hebben op de Nederlandse wetgeving. Belangrijke aspecten hierin zijn de zeer sterke feminiene uitgangspunten (het zorg aspect, gemiddelde mate van detaillering, rolpatronen ed). Tevens is een uitleg gegeven hoe normen en nationale richtlijnen worden beïnvloed door dimensies. Hierbij is vastgesteld dat het niet zozeer de norm of richtlijn is die dimensie gevoelig is, maar de invulling van de norm (de procedures). De schrijver van de procedures schrijft immers vanuit zijn eigen cultuur. Via het aantal wettelijke vakantiedagen en feestdagen per land kon worden aangetoond dat de invulling van de wetgeving inderdaad een relatie heeft met de landen cultuurdimensies. Landencultuur mag niet verward worden met bedrijfscultuur. Een belangrijk verschil is dat organisatiecultuur te veranderen is, maar landenculturen niet. Een organisatiecultuur is direct zichtbaar op de werkvloer, ze worden ook wel De praktijken genoemd. De landencultuur wordt gevormd door de waarden die we van kinds af aan hebben meegekregen. Die zijn niet te veranderen. Een cultuurclash ontstaat wanneer bedrijven op hun eigen cultuur gebaseerde wijze invulling geven aan een procedure of voorschrift. Om het ontstaan van cultuurclashes beter te kunnen begrijpen wordt iedere cultuurdimensie opgesplitst in 2 synthetische culturen die de beide uitersten van een cultuurdimensie aangeven. In totaal zijn er 10 synthetische culturen. Iedere synthetische cultuur heeft zijn eigen invloed op een risico management systeem (RMS) of RMS-element. Op basis van 7 RMS-elementen is inzichtelijk gemaakt hoe iedere synthetische cultuur inwerkt op ieder individueel RMS-element. Daarnaast kijkt iedere synthetische cultuur vanuit zijn eigen visie naar een RMS. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 9

10 Als cultuurclashes worden vastgesteld dient de gewenste interventie te worden bepaald. Hier is echter geen standaard draaiboek voor te geven. Bijlage F beschrijft 2 verschillende situaties en geeft aan hoe een interventie kan worden uitgevoerd. Naast deze interventies is een pro actieve strategie mogelijk hoe om te gaan met (tegenstrijdige) cultuurdimensies. Deze strategie beschrijft interventies gedurende de 4 fasen die een bouwproject doorloopt: De fase waarin de aanbieding voor het project wordt gemaakt De fase waarin het project wordt voorbereid De fase waarin het project wordt uitgevoerd De fase na de overdracht (punchlist items) Tenslotte wordt in hoofdstuk 7 de eindconclusie getrokken en een aantal belangrijke aanbevelingen gedaan. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 10

11 Inleiding In het voorwoord is aangegeven dat deze scriptie de invloed van landenculturen binnen multinationale projectorganisaties analyseert. Naar aanleiding van het onderwerp is de volgende onderzoeksvraag opgesteld: Hoe dien je een veiligheidsorganisatie in te richten om te kunnen anticiperen op de verschillende cultuuraspecten die bestaan tussen organisaties afkomstig uit verschillende landen? Bij de hoofvraag zijn de onderstaande sub vragen gedefinieerd: Welke door Geert Hofstede omschreven landen cultuur dimensies spelen een rol binnen multinationale organisaties? Welke raakvlakken hebben de dimensies met wetgeving (Arbowet), Europese veiligheidsnormen (OHSAS 18001) en marktgerichte richtlijnen (VCA */**/p)? Welke raakvlakken hebben de dimensies met bestaande organisatie culturen van deelnemende partijen binnen een consortium? Op welke wijze kan het meest effectief en realistisch rekening worden gehouden bij de inrichting van een veiligheidsorganisatie? Is het mogelijk een aanpak te ontwikkelen die op snelle en efficiënte wijze de te nemen maatregelen bij multinationale projecten beschrijft. In de voorbereiding op grootschalige projecten binnen multinationals wordt vaak alles in het werk gesteld om de veiligheid op nieuwbouw projecten in de juiste banen te leiden. Succesfactoren die hiertoe moeten / kunnen bijdragen zijn vaak: Een beproefd project zorgsysteem, gebaseerd op de uitgangspunten van NEN EN ISO 9000:2000, OHSAS en VCA-p; Een intensief pre kwalificatietraject van aannemers; Een gemotiveerde project organisatie / opdrachtgever, die in de basis veel aandacht heeft voor veilig en gezonde werkomstandigheden. Op het eerste gezicht niets mis. Het lijkt een reële basis om een goede veiligheidsperformance te creëren. Toch wijst de praktijk regelmatig anders uit. Slechte communicatie wordt vaak als oorzaak genoemd. De oorzaak is gevonden of toch niet? Bovenstaande kan op veel projecten van toepassing zijn. Wellicht is dit voor U als lezer ook herkenbaar. Diep van binnen knaagt de vraag: Is communicatie nu de echte reden, of is dit slechts de uiting van een dieper liggend probleem. Hoe krijgen we het juiste antwoord op de vraag of toch niet?. Zoals al in het voorwoord is aangegeven, is de oplossing mogelijk te zoeken in het verschil in culturen. Vanuit de literatuur is er veel bekend over organisatie- en veiligheidsculturen. Het zijn vaak aangehaalde begrippen, waar al intensief onderzoek naar is gedaan. Een inspirerend onderzoek dat in de jaren 70 en 80 is uitgevoerd door Geert Hofstede geeft een inzicht in het verschil dat er bestaat tussen de cultuur van het ene land en dat van het Scriptie Rinie de Dreu Pagina 11

12 andere land. Zijn landenbenadering van het begrip cultuur zou wel eens een deel van de puzzel kunnen zijn in relatie tot onbegrijpelijke, op communicatie lijkende problemen. De 5 onderscheidende cultuurdimensies die hij beschrijft, liggen mogelijk aan de basis van problemen binnen multinationale organisaties, en als zodanig een invloed hebben op het risico management systeem dat binnen een project wordt toegepast. Cultuur Het begrip cultuur is onder veiligheidskundigen een actueel en veel gebruikt woord. Maar wat betekent het eigenlijk? Er bestaan een groot aantal definities. Zo maar een paar voorbeelden: Cultuur is het geheel aan gewoonten en (gedrags)regels dat bij een volk of stam hoort (Wikipedia) Cultuur is het geheel van geestelijke verworvenheden van een land of volk (Van Dale) Cultuur is een samenhangend geheel van meer of minder bewuste denkbeelden en technieken dat een groep mensen over langere tijd dient als richtlijn en instrument om te leven en overleven (Jacob Vossestein, intercultureel trainer). In de vele honderden definities die er van cultuur bestaan, zijn een aantal gemeenschappelijke kenmerken te benoemen. Deze zijn goed te herleiden uit de definitie van cultuur die Geert Hofstede in de jaren 70 opstelde en publiceerde in zijn boek: Allemaal andersdenkenden : Het is de collectieve mentale programmering die de leden van één groep of categorie mensen onderscheidt van die van een ander. Deze definitie valt uiteen in 3 delen die kenmerkend zijn voor het begrip cultuur. Hieronder volgt een nadere toelichting: De woorden collectieve mentale programmering zijn op zichzelf geen moeilijke woorden. Iedereen kan zich hier wel een voorstelling bij maken. Om echter duidelijkheid te verschaffen over de toepassing van deze woorden in relatie tot dit onderzoek is het noodzakelijk deze woorden nader toe te lichten: Collectief: Mentaal: Programmering: Dit woord zegt iets over het feit dat het niet van toepassing is op een individu maar op een totaliteit, een groter geheel. Dit woord geeft aan dat er sprake is van bepaalde gedachten en/of gevoelens. In één woord kan het vertaald worden als verstandelijk. Dit woord kan in deze definitie het beste worden omschreven als datgene wat is aangeleerd, een al of niet gedwongen vorm van leren of educatie. Het is als het ware het geprogrammeerde systeem waar volgens wij ons als mens gedragen. Ieder mens staat onder de invloed van verschillende cultuur niveaus (denk hierbij aan nationale, regionale, etnische, sekse, generatie, sociale klasse Scriptie Rinie de Dreu Pagina 12

13 en organisatie niveaus). Al deze niveaus hebben een uitwerking op de mensen die ze ondergaan (bewust of onbewust). De woorden leden van één groep of categorie mensen is een nadere invulling van het begrip collectief. Het woord collectief verwijst naar een groep mensen die dezelfde mentale programmering hebben. Binnen de groep zal in algemene zin op dezelfde wijze op voorkomende situaties en/of gebeurtenissen worden gereageerd. In relatie tot dit rapport kan een land als groep worden gezien. Hierbij mag echter nooit vergeten worden dat een individu binnen een groep op basis van persoonlijke ervaringen (individuele programmering) een afwijkend gedrag kan vertonen ten aanzien van de groep. De woorden onderscheidt van die van een ander geven het selectiecriteria aan waarop de groepen zich onderscheiden. Onderscheidend gedrag is waar we ons in ons dagelijks leven vaak (ongemerkt) mee bezig houden. Regelmatig wordt gesproken over: het zullen weer wel de supporters van. zijn of van mensen met dat specifieke geloof kun je dat verwachten. We doen deze uitspraken op basis van een bepaald gedrag dat wordt vertoond. We zeggen hier eigenlijk mee dat het gedrag van de ene partij zich onderscheidt van dat van de andere partij. Of dit in de praktijk ook altijd rechtvaardig is, is nog maar de vraag. Binnen dit rapport staat het onderscheidende gedrag van landen centraal. Wetenschappelijk is door Geert Hofstede in een zakelijke omgeving (gebaseerd op onderzoek bij IBM) vastgesteld dat mensen afkomstig uit een bepaald land op een bepaalde eenduidige manier reageren op prikkels uit hun omgeving. Je kunt dit vertalen naar de cultuur van een land. Op basis van de uitkomsten van zijn onderzoek is het dan ook verantwoord om na te gaan in hoeverre een landencultuur invloed heeft op bestaande systemen. De praktijk toont door de opkomende globalisering aan dat er steeds vaker samengewerkt wordt tussen organisaties uit verschillende landen. Deze landen brengen hun eigen cultuur met zich mee, die onderling (sterk) kan verschillen. Problemen, meningsverschillen en irritaties kunnen ontstaan indien de ene partij zich moet aanpassen aan een systeem van de andere partij. De veiligheidskundige aanpak die voor de uitvoering van de werkzaamheden wordt gekozen, kan worden gezien als zo n bestaand systeem (een risico management systeem). Dit systeem is geschreven vanuit een bepaalde cultuur, waarbij er vaak ongemerkt vanuit wordt gegaan dat alle betrokkenen binnen het systeem op dezelfde wijze gaan of dienen te reageren. Echter op het moment dat een samenwerking wordt aangegaan met een organisatie met een andere cultuur kan dit leiden tot conflicten waarbij de beoogde resultaten niet worden gerealiseerd. Om dergelijke conflicten te voorkomen dient bij de inrichting van de organisatie en het te hanteren risico management systeem voor multinationale projectorganisaties rekening te worden gehouden met gedrag dat gebaseerd is op landenculturen. Leeswijzer Hoofdstuk 1 beschrijft een aantal belangrijke cultuur kenmerken, die noodzakelijk zijn om meer inzicht te krijgen in het begrip in relatie tot dit rapport. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 13

14 Hoofdstuk 2 beschrijft de dimensies die kenmerkend zijn voor een landencultuur, gebaseerd op het onderzoek van Geert Hofstede. Hoofdstuk 3 beschrijft deze dimensies in relatie tot de Nederlandse wetgeving (Arbowet), Europese veiligheidssystemen gebaseerd op gangbare normen (OHSAS 18001) en marktgerichte richtlijnen (VCA */**/p). Tevens wordt in dit hoofdstuk een voorbeeld gegeven van de verschillende implementaties van Europese wetgeving in nationale wetgeving, waarmee de theorie in het hoofdstuk wordt onderbouwd. Hoofdstuk 4 beschrijft de relatie van de dimensies met de begrippen organisatiecultuur en bedrijfscultuur. Tenslotte wordt de relatie met een consortium gemaakt. Hoofdstuk 5 gaat in op het feit hoe de dimensies ingrijpen op het te hanteren risico management systeem. Hier wordt het begrip synthetische culturen geïntroduceerd en de elementen uit een RMS waarop de dimensies hun (mogelijke) uitwerking hebben. Tenslotte wordt aan de hand van een tweetal praktijkvoorbeelden een mogelijke interventie beschreven. Hoofdstuk 6 beschrijft een strategie waarmee uiteindelijk tot een efficiëntere samenwerking op projecten kan worden gekomen voor multinationale project organisaties. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 14

15 Hoofdstuk 1 Cultuureigenschappen Onze achtergrond bepaald voor een groot deel wie we zijn en hoe we handelen. Maar wat bepaalt nu wie we zijn en waarom we zo handelen. Om hierop een antwoord te geven is het belangrijk te weten hoe onze wijze van handelen samenhangt met de cultuur waaruit we voortkomen. Een meer gedetailleerde kennis van het begrip cultuur is hierin van belang De fundamenten van cultuur Cultuur is in de inleiding omschreven als de collectieve mentale programmering die de leden van één groep of categorie mensen onderscheidt van die van een ander. Met deze omschrijving is vorm gegeven aan de definitie van cultuur, maar de vraag hoe cultuur ontstaat en zich uit is hiermee niet beantwoord. Om rekening te kunnen houden met (landen)cultuur invloeden is het noodzakelijk om te weten wat de fundamenten van cultuur zijn. Cultuur is herkenbaar. Bekende voorbeelden in onze maatschappij van cultuuruitingen zijn kleding (bijvoorbeeld het dragen van een hoofddoek door Islamitische vrouwen), eetgewoonten (het eten met stokjes), leesrichting (van rechts naar links of van links naar rechts), verkeersregels (links of rechts rijden). Interessant is natuurlijk de vraag waarom rijden we in Engeland links en niet rechts, eten ze in China met stokjes of dragen sommige vrouwen buitenshuis altijd hoofdbedekking. Het bestaan van cultuuruitingen is in het verleden verklaard door organisatie psycholoog Albert Schein. Hij stelde dat een cultuur is opgebouwd uit een aantal schillen, vergelijkbaar met een ui Het Ui-model van Schein Van een ui is alleen de buitenste schil zichtbaar. Deze schil bevat de artefacten. Dit zijn de zichtbare symbolen, die vaak alleen betekenis hebben binnen een groep. Ze zijn niet diepgeworteld en kunnen vaak eenvoudig worden gewijzigd. Landen kennen ieder hun eigen artefacten. De schil onder de symbolenschil wordt gevormd door een laag die helden wordt genoemd. Binnen een landencultuur ontstaan ze vaak omdat ze worden gerelateerd aan voorbeeldgedrag van bekendheden (uit het heden of verleden). Mensen spiegelen hun gedrag aan deze personen. Helden baseren hun gedrag op de dieper achterliggende rituelen (de derde schil). Een ritueel wordt gezien als een collectieve activiteit die binnen een cultuur als essentieel wordt gezien om een gewenst doel te bereiken. Een kenmerkend ritueel is bijvoorbeeld de wijze van begroeten: alleen een hand geven, 2 of 3 kussen geven of mannen kussen mannen etc. Helden dragen rituelen uit. Uiteindelijk kunnen ze uitmonden in symbolen. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 15

16 Symbolen, helden en rituelen worden samen ook wel de praktijken genoemd of anders gezegd de dagelijkse gang van zaken. Een externe waarnemer kan de praktijken zien, maar kent meestal niet de betekenis ervan. De oorzaak van menselijk handelen (de praktijken) bevindt zich in de kern van het model van Schein. Deze worden de waarden genoemd. Waarden vormen de basis van culturen. Maar wat houdt het begrip waarden eigenlijk in? 1.3. Het begrip waarde Een waarde kan worden gedefinieerd als een collectieve neiging om een bepaald verloop te kiezen boven een andere. Ze worden gekarakteriseerd door hun uitersten: bijvoorbeeld slecht tegen goed, vuil tegen schoon, etc. Waarden ontstaan in onze eerste levensjaren als mens. Ze zijn de eerste dingen die kinderen bewust of onbewust leren. Wat we onszelf in onze eerste 10 levensjaren als dingen aanleren, zijn in ons verdere leven moeilijk te veranderen. Voortdurend toetsen we ons eigen en andermans doen en laten aan waarden en normen (vandaar aangeleerd). Welke waarden en normen dat zijn, hangt van veel factoren af, bijvoorbeeld: opvoeding, levensbeschouwing, levenservaring en levensomstandigheden. Na onze kinderjaren zijn school en werk factoren die onze waarden verder bepalen. Een waarde is gebaseerd op een norm. Normen zijn de standaarden voor waarden die binnen een groep of categorie gelden. Als het de norm is om bij een begroeting 3 kussen te geven, maar de norm van degene die je begroet hiervan afwijkt, ontstaan er vaak gênante of hilarische situaties. Een belangrijk kenmerk van waarden is dat er bijna nooit een directe relatie ligt tussen een handeling en de onderliggende waarde. Een eventuele verklaring van gedrag wordt door een externe waarnemer vaak (onbewust) gemaakt op basis van de eigen waarden en krijgt indien het afwijkt in de ogen van de beoordelaar vaak het predicaat vreemd of slecht Waarde beïnvloeding Na het verkrijgen van de basiswaarden gedurende onze eerst 10 levensjaren worden onze waarden verder gevormd. Welke individuele waarden we uiteindelijk ontwikkelen is afhankelijk van tot welke groepen / niveaus we behoren. Er zijn een groot aantal groepen waartoe we kunnen behoren die onze waarden beïnvloeden. Dit zijn onder andere: Het regionaal, etnisch, religieus, of taalniveau binnen een nationale cultuur; Het sekse niveau (jongen of meisje) Het generatie niveau (grootouders versus kleinkinderen) Het sociaal klasse niveau (de mate van onderwijs, beroep) Het organisatie niveau (de associatie met de positie van een functie) Et cetera De waarde van het ene niveau kan volledig of gedeeltelijk tegenstrijdig zijn aan het andere niveau. Als voorbeeld kan hierbij gedacht worden aan de positie van vrouwen binnen be- Scriptie Rinie de Dreu Pagina 16

17 paalde religieuze organisaties (een land waar mannen en vrouwen op gelijke voet staan waarbij een vrouw geen vooraanstaande positie mag innemen op basis van geloofsovertuiging). Scriptie Rinie de Dreu Pagina 17

18 Scriptie Rinie de Dreu Pagina 18

19 Hoofdstuk 2 Landenculturen en hun onderscheidende vermogens De eerste deelvraag waar deze scriptie antwoord op wil geven luidt: Welke door Geert Hofstede omschreven landen cultuur dimensies spelen een rol binnen (multi-nationale) organisaties? Als er binnen een land een probleem heerst hoe lost het land dit probleem dan op? Men is geneigd om te denken: Dit kan toch voor ieder land hetzelfde zijn? In de praktijk blijkt dit geen vanzelfsprekendheid te zijn. Culturen spelen hierbij een hele belangrijke rol. Hierbij rijzen direct 2 deelvragen: 1. Mogen we een land beschouwen als een groep mensen die zich onderscheiden van anderen? 2. Hoe onderscheiden landen zich ten opzichte van elkaar? Het in een al eerder genoemd mondiaal onderzoek dat Geert Hofstede in de jaren heeft uitgevoerd en is beschreven in zijn boek Allemaal andersdenkenden, is in een zakelijke omgeving wetenschappelijk onderbouwd het antwoord op bovenstaande vragen te lezen. Het antwoord op de eerste vraag is eenduidig: Ja, onder bepaalde voorwaarden kunnen inwoners van een land als één groep beschouwen. Het antwoord op de tweede vraag wordt in dit hoofdstuk verder beschreven Landencultuur dimensies In het boek Allemaal andersdenkenden worden de onderstaande dimensies van een landencultuur beschreven: Hiërarchie (machtsafstand) Identiteit (Individualisme) Sekse (Masculiniteit) Waarheid (Onzekerheidsvermijding) Deugd (Lange termijn gerichtheid) Deze 5 min of meer onafhankelijk van elkaar reagerende dimensies bepalen voor een groot deel de cultuur van een land. Iedere dimensie heeft een + -pool en een - -pool, waardoor het mogelijk wordt ze op een 0% tot 100% schaal in te delen. De score wordt per dimensie bepaald op basis van vragen. Voor een overzicht van de vragen die bij het Hofstede onderzoek zijn gebruikt wordt verwezen naar bijlage A. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 19

20 Hiërarchie De eerste dimensie waarin nationale culturen kunnen worden gemeten is de machtsafstand. Deze kan worden uitgedrukt in de machtsafstandsindex (MAI). De definitie van machtsafstandsindex luidt als volgt: Machtsafstand is de mate waarin de minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk is verdeeld. Belangrijk bij deze index is vooral de acceptatie dat macht ongelijk is verdeeld en daarmee hoe mensen zich gedragen als ze met macht worden geconfronteerd. Confrontaties met macht zijn een dagelijks terugkerend fenomeen. Voorbeelden van relaties met macht zijn: ouder / kind, leraar / leerling, werkgever / werknemer. Voor het referentieproject zijn de volgende machtsindices van toepassing: Maleisië Nederland Duitsland Finland Oostenrijk 11 Toelichting: De kleuren rood, blauw en groen refereren naar de landen op het referentieproject. De uiterste 2 staven refereren naar de hoogste en naar de laagste waarde die er bestaat. Hoe lager het getal van de machtsafstandsindex is hoe minder afhankelijkheid er tussen relaties bestaat. Op basis van de middelste 3 landen zal in de praktijk weinig te merken zijn van de verschillen in hiërarchie Identiteit De tweede waarde waarin nationale culturen zich van elkaar onderscheiden is gebaseerd op het individu of op het collectief. Een samenleving kan individualistisch of collectivistisch zijn. De definities van deze 2 termen luiden als volgt: Een samenleving is Individualistisch als de onderlinge banden tussen individuen los zijn: Iedereen wordt geacht uitsluitend te zorgen voor zichzelf en voor zijn of haar naaste familie. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 20

21 Een samenleving is Collectivistisch als individuen vanaf hun geboorte opgenomen zijn in sterke, hechte groepen, die hun levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit. Individualisme wordt gebaseerd op de waarde die bij de beantwoording van de vragen wordt toegekend aan vrije tijd, vrijheid in het werk en uitdaging. Dit zijn waarden waarbij de onafhankelijkheid van de werknemer ten opzichte van de organisatie blijkt. Bij collectivisme worden de drie hiervoor genoemde waarden minder belangrijk gevonden maar wordt vooral waarde gehecht aan training, werkomstandigheden en het gebruik (kunnen) maken van talenten. Dit zijn alle drie waarden waaruit duidelijk blijkt wat een organisatie voor een werknemer doet. Voor de landen binnen het referentieproject zijn de volgende individualisme-indices (IDV) van toepassing: Verenigde staten Nederland Duitsland Finland Guatamala Toelichting: Hoe hoger de IDV score, hoe onafhankelijker de personen zich voelen ten opzichte van een organisatie. Hoe hoger de score hoe meer personen verwachten dat door de organisatie voor hen wordt gedaan. Ook deze 3 referentiewaarden liggen relatief dicht bij elkaar Sekse De derde dimensie waarin landenculturen verschillen van elkaar is het sekse-niveau gebaseerd op assertief of bescheiden gedrag. Deze worden respectievelijk Masculiniteit (MAS) en Feminiteit genoemd. Een samenleving is Masculien als sociale sekse-rollen duidelijk gescheiden zijn: mannen worden geacht assertief en hard te zijn en gericht op materieel en succes: vrouwen horen bescheiden en teder te zijn vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 21

22 Een samenleving is Feminien als sociale sekse-rollen elkaar overlappen. Zowel mannen als vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn en gericht op de kwaliteit van het bestaan. Bij een masculiene samenleving zijn de volgende werkdoelen van belang: inkomen, erkenning, promotie, uitdaging. Bij een feminiene samenleving zijn dit de werkdoelen: chef, samenwerking, woonomgeving en zekerheid. Voor de referentielanden waren de scores voor de Masculiniteit (MAS): Japan Nederland Duitsland Finland Zweden Toelichting: Binnen deze dimensie zien we grote verschillen in waarden. Hoe hoger de score hoe assertiever en harder de samenleving, des te meer nadruk er ligt op inkomen, erkenning, promotie en uitdaging Waarheid De vierde dimensie waarin landenculturen verschillen van elkaar is gerelateerd aan de acceptatie van onzekerheid binnen een samenleving. Aan ieder land kan een Onzekerheidsvermijdingsindex-waarde (OVI) worden toegekend. Met onzekerheidsvermijding wordt bedoeld de mate waarin de leden van een cultuur zich bedreigd voelen door onzekere of onbekende situaties; dit gevoel wordt onder andere uitgedrukt in nerveuze spanning en in behoefte aan voorspelbaarheid: aan formele en informele regels. Personen uit landen met een sterke onzekerheidsvermijding maken vaak een drukke, zenuwachtige, emotionele, agressieve en / of actieve indruk, terwijl mensen uit landen met weinig Onzekerheidsvermijding een stille ontspannen, onaandoenlijke, beheerste en / of luie indruk maken. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 22

23 Voor de referentielanden waren de scores voor de Onzekerheidsvermijding (OVI): Griekenland Nederland Duitsland Finland Singapore 8 Toelichting: In landen met een hoge OVI-score heerst veel angst. Mensen die angstig zijn hebben de sterke neiging om hun onbestemde gevoel weg te nemen door het reduceren van onduidelijkheden. Bij een hoge OVI-score zal dus een hoog streven zijn naar structuur Deugd De vijfde en laatste dimensie waar landenculturen verschillen zet korte termijn en lange termijn gerichtheid tegenover elkaar. Lange termijn gerichtheid kan worden geïnterpreteerd als de wijze waarop in de samenleving naar deugd wordt gezocht. In het geval van deze dimensie wordt naar deugd gezocht in de toekomst. Korte termijn gerichtheid kan ook worden geïnterpreteerd als de wijze waarop in de toekomst naar deugd wordt gezocht, echter nu in het heden. Deugd kan hierbij worden vertaald als een ethisch goede manier van handelen. Zowel bij lange termijn als bij korte termijn wordt gezocht naar de juiste ethische methodiek. Het verschil wordt echter bepaald door de tijdsfactor: nu of later. De lange termijn gerichte samenleving is normatief in zijn denken, toont respect voor tradities, heeft een geringe neiging tot sparen voor de toekomst en heeft zijn focus op het behalen van snelle resultaten. In samenlevingen met een lange termijn oriëntatie, geloven mensen dat de waarheid sterk afhankelijk is van de situatie, de context en de tijd. Ze tonen het vermogen om tradities aan te passen aan veranderde omstandigheden, hebben een sterke neiging tot sparen en investeren, zijn spaarzaam en volhardend in het bereiken van resultaten. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 23

24 Voor de referentielanden waren de scores voor de lange termijngerichtheid (LTG): China Nederland Duitsland Finland Pakistan 1 Toelichting: Een hogere LTG score betekent dat het land meer op de lange termijn gericht is dan een land met een lagere score dit is. Voor Finland is geen LTG-waarde bekend Landencultuur De tweede deelvraag (sub 2) aan het begin van dit hoofdstuk kan, met behulp van de beschrijving van de dimensies uit de vorige paragraaf, nu vrij eenvoudig worden beantwoord: Hoe onderscheiden landen zich ten opzichte van elkaar? Door de variaties in dimensies die voor landen bestaan, zal ieder land een situatie op een binnen de landsgrenzen geaccepteerde cultuur willen afhandelen. Een gekozen aanpak kan zelfs haaks staan op het buurland. Wanneer deze twee landen samen een oplossing moeten zoeken en daarbij met elkaars oplossing worden geconfronteerd ontstaat een cultuurclash (zie ook kader). Een botsing tussen 2 culturen. Een cultuurclash kan ontstaan op nationaal niveau, maar ook op veel kleinere schaal waar medewerkers uit verschillende nationale culturen moeten samenwerken. Voorbeeld Land A heeft een onzekerheidsvermijdingsindex van 20, land B van 80. Beide landen zijn buurlanden en willen een maatschappelijk probleem oplossen. Land A zal geen behoefte hebben aan meer regels, terwijl land B sterk voorstander hiervan is. Een cultuurclash ligt op de loer Cultuur dimensies versus multinationale organisaties Nu we weten dat landen op basis van hun eigen cultuur binnen hun landsgrenzen een eigen oplossing voor een probleem kiezen kan de relatie worden gelegd hoe dit ingrijpt op multinationale organisaties, de kernvraag van dit hoofdstuk. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 24

25 Binnen multinationale organisaties zijn verschillende landen vertegenwoordigd die allemaal hun eigen kenmerkend cultuurdimensies hebben. Medewerkers zullen op basis van hun cultuur op bepaalde omstandigheden reageren. Indien dit afwijkt van het verwachte gedrag kan een cultuurclash ontstaan. Dit kan bijvoorbeeld worden geïllustreerd aan de hand van de kenmerken van Nederland en Duitsland Machtafstand index Individualisme Masculiniteit Onzekerheidsvermijdings-index Lange termijn orientatie 0 Duitsland Nederland Opvallend in deze grafiek is het grote verschil in masculiniteitswaarde. Een Duitse organisatie zal conflicten willen oplossen door ze uit te vechten. Een Nederlandse organisatie, zal eerder een oplossing zoeken in bemiddeling. Het volgende voorbeeld op het referentieproject onderbouwt dit. Tijdens het hijsen van een constructiebalk zag een medewerker dat een last (constructiebalk niet goed was aangeslagen en ging dit corrigeren. Hiertoe ging de medewerker op de constructiebalk staan die al in de kraan hing. Dit werd geconstateerd door een Nederlandse veiligheidskundige, behorend tot de Nederlandse aannemer, die vervolgens de Duitstalige constructiemanager hier op aansprak. De veiligheidskundige wilde een gesprek aangaan met de medewerkers (kraanmachinist en aanpikker) van het bedrijf om het hoe en waarom te bepalen. De constructiemanager zag geen heil in deze aanpak en wilde direct (vergaande) sancties opleggen. M.a.w. de constructiemanager zoekt direct het conflict op terwijl de Nederlander tracht door overleg tot een oplossing te komen. Uit dit voorbeeld blijkt duidelijk een beeld hoe cultuurdimensies ingrijpen in de dagelijkse praktijk op een multinationaal project. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 25

26 Scriptie Rinie de Dreu Pagina 26

27 Hoofdstuk 3 Landencultuur versus wetgeving en normen De tweede deelvraag waar deze scriptie antwoord op wil geven luidt: Welke raakvlakken hebben de dimensies met wetgeving (Arbowet), Europese veiligheidsnormen (OHSAS 18001) en marktgerichte richtlijnen (VCA */**/p) 3.1. Nederlandse wetgeving De Nederlandse wet is opgesteld door Nederlanders. Deze Nederlanders behoren tot de Nederlandse cultuur. Uit deze 2 zinnen kan simpelweg worden afgeleid dat de Nederlandse wetgeving wordt beïnvloed door de Nederlandse cultuur. In het vorige hoofdstuk zijn de waarden die behoren tot de verschillende dimensies vastgesteld. Samenvattend voor Nederland zijn dit: Machtsafstandsindex: 38 Individualisme-index: 67 Masculiniteitsindex: 14 Onzekerheidsvermijdingsindex: 53 Lange termijn index: 44 Gezien het feit dat in Nederland de Arbowet de basis is voor veiligheid op de werkplek, dient rekening te worden gehouden met een aantal belangrijke uitgangspunten, die ten grondslag lagen aan het tot stand komen van de wetgeving. Deze uitgangspunten zijn gebaseerd op de Nederlandse cultuur en hangen nauw samen met deze dimensies. Nederland heeft een gematigde machtsafstand; dit houdt in dat werknemers en leidinggevenden elkaar principieel meer als gelijken zien. De hiërarchie is gebaseerd op rollenpatronen. Dit komt tot uiting in de wetgeving door onder andere de positie van ondernemingsraad, vakbonden en werkgeversverenigingen. De Nederlandse cultuur neigt naar de kant van individualisme. Wetten worden geschreven vanuit het individu, het collectief is van minder belang. De contractuele verhouding werkgever - werknemer is gebaseerd op wederzijds voordeel (een lager ongevalscijfer komt zowel het bedrijf (financieel) als de medewerkers (sociaal) ten goede). Nederland scoort zeer laag op de Masculiniteitsindex. Voor de wetgever zijn mannen en vrouwen volledig gelijk en is er veel aandacht voor sociale aspecten. Werken is een manier om te leven. Er is veel aandacht voor het managen op basis van consensus. Wetgeving heeft een hoog zorg gehalte voor anderen en de omgeving waarin ze werken en is vooral gericht op mensen en persoonlijke verhoudingen (geld en dingen zijn minder belangrijk) Nederland scoort ongeveer in het midden voor onzekerheidsvermijding. Dit houdt in dat niet alles via wetgeving gereguleerd wordt, maar er wel vanuit wordt gegaan dat bepaalde wetgeving noodzakelijk is. De deregulering van wetgeving is hiervan een voorbeeld van. De Arbowetgeving beschrijft een sanctiebeleid, die uiteindelijk vergaande sanctie kan krijgen (ontslag). Scriptie Rinie de Dreu Pagina 27

28 Ook in relatie tot lange-termijngerichtheid scoort Nederland in het midden van de index. Wetgeving zal dan ook gericht zijn op de middellange termijn en sterk meebewegen met het politieke klimaat. Wetgeving zal de behoefte aan sociale en statusverplichtingen borgen. Een veilige werkplek wordt hierbij als een sociale verplichting gezien. Werkzaamheden die op Nederlands grondgebied plaatsvinden krijgen te maken met de Nederlandse wetgeving. Een risico management systeem is op deze wetgeving gebaseerd. Indien men een nieuwbouwproject op Nederlandse bodem wil laten uitvoeren zijn er een groot aantal variabelen die conformiteit met Nederlandse wetgeving bemoeilijken, indien buitenlandse aannemers bij het project betrokken zijn. Een aantal van deze variabelen: Wie schrijft het risico management systeem (m.a.w. vanuit welke cultuur wordt het systeem geschreven). Wat is de organisatievorm van het project (bijv. één hoofdaannemer of een consortium bestaand uit meerdere nationaliteiten). Is de hoofdaannemer of het consortium zelf de uitvoerende partij of voeren zij alleen projectmanagement uit. Het aantal subcontractors met een andere nationaliteit. Iedere cultuur werkt vanuit eigen wet- en regelgeving. Het is dus van belang de verschillen in wetgeving te kennen, voordat er een beeld kan worden verwacht van mogelijke complicaties. Het referentieproject bestaat uit een consortium van 3 aannemers afkomstig uit 3 verschillende landen: Duits (penvoerder plus een deel van de scope) Nederlands (civieltechnisch aannemer) Fins (staal constructie en installatie bouw) Het veiligheidsplan is geschreven door de civiele aannemer (Nederlandse cultuur). De Duitse aannemer voert over zijn projectdeel alleen projectmanagement. Werkzaamheden worden uitgevoerd door Duitse, Nederlandse en voormalige Oostbloklanden. De civiele aannemer voert het grootste deel van zijn scope uit met eigen personeel en huurt hoofdzakelijk Nederlandse bedrijven Wel werken hier op regie basis Duitse en Poolse werknemers. De Finse aannemer doet ook alleen projectmanagement en maakt hoofdzakelijk gebruik van Poolse aannemers en in mindere mate van Portugese en Russische bedrijven (Europese) normen Binnen projectorganisaties wordt veelvuldig gebruik gemaakt van Europese normen om het te hanteren projectmanagementsysteem te schrijven. Twee normen springen eruit: NEN-EN-ISO 9000 en OHSAS Zoals al in hoofdstuk 1 is aangegeven drukt een norm onze waarden uit. Door aan de norm te voldoen geven we aan dat in overeenstemming met onze (afgesproken) waarden wordt gehandeld. In de onderstaande 2 paragrafen zal nader worden ingegaan op de 2 genoemde normen en hun relatie met (landen)cultuur. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 28

29 NEN-EN-ISO 9000 De NEN-EN-ISO 9000 is een norm die wereldwijd wordt gehanteerd. De oorsprong van deze norm stamt uit 1959, waarbij de NAVO hoge eisen stelden aan hun leveranciers voor de wapenindustrie. De NAVO wordt vertegenwoordigd door een groot aantal nationaliteiten. Bij de oprichting betrof dit: België, Canada, Denemarken, Frankrijk, IJsland, Italië, Luxemburg, Nederland, Noorwegen, Portugal, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. De nationaliteiten zijn hoofdzakelijk westers georiënteerd. Via de AQUAP-normen ontwikkeld door de NASA en de samensmelting van de AQUAP-normen met onder andere de Engelse BS 5750 en de Nederlandse NPR 2646 werden door de ISO (Internationale Standaardisatie voor Organisaties) de eerste stappen gezet naar een wereldwijde kwaliteitsnorm. Door de acceptatie van de ISO, met 164 aangesloten landen, is een breed multinationaal platform gecreëerd voor het opzetten van managementsystemen. Landen met sterk uiteenlopende culturele waarden hebben in consensus hun handtekening gezet onder de norm. Vaak wordt de ISO-norm beschreven als een wollige norm. Denkend vanuit de culturele dimensies is dat helemaal geen vreemd beeld. Alle normelementen moeten de impact van de 5 culturele dimensies doorstaan van de betrokken landen. Culturele problemen zijn dus niet zozeer te verwachten met de NEN-EN-ISO 9000 norm, maar des te meer met de vertaalslag van de norm naar hanteerbare procedures. Deze procedures staan op zichzelf weer bloot aan degene die ze schrijft, met andere woorden ze worden beïnvloed door de 5 dimensies van de cultuur van de schrijver en gelden eigenlijk dezelfde uitgangspunten als beschreven in paragraaf OHSAS De OHSAS is een door de Engelsen ontwikkelde internationale norm die grote overeenkomsten vertoond met de NEN-EN-ISO 9001 norm. Echter met dit verschil dat het ISOinstituut nooit de noodzaak heeft ingezien voor het opstellen van een wereldwijd, door alle ISO-partners aangesloten geaccepteerde arbeidsveiligheidsnorm. Het vertrekpunt van OHSAS is de lokale wetgeving. Indien een bedrijf een systeemaudit heeft laten uitvoeren in overeenstemming met de OHSAS dan heeft dit dus plaats gevonden tegen het kader van de nationale wetgeving. Daarnaast zijn net zoals bij het ISO 9001 systeem de normparagrafen ingevuld met procedures. Indien 2 organisaties ieder met hun eigen op OHSAS gebaseerde zorgsysteem te maken krijgen kunnen de cultuur dimensies grote invloed hebben op de implementatie van een gemeenschappelijk risico management systeem. Redenen hiervoor zijn: 1. De norm is Brits georiënteerd, omdat de BS 8800 Guide to occupational health and safety management systems de basis heeft gevormd. 2. De consensus over de norm is beperkt tot een selecte groep. De norm is niet erkend door het ISO-instituut en daarmee is de betrokkenheid van het aantal landen beperkt. 3. Bij een systeemaudit wordt sterk gelet op het voldoen aan de nationale wetgeving. Bij werkzaamheden over de grens kunnen procedures dus ineens niet meer toerei- Scriptie Rinie de Dreu Pagina 29

30 kend zijn of zelfs een clash veroorzaken. Bijvoorbeeld het afhandelen van een arbeidsconflict op de werkvloer is een verantwoordelijkheid van de constructie manager maar deze kan dit doen op basis van macht (sterk masculien) of op basis van consensus (sterk feminien). 4. Invulling van de norm vindt plaats door middel van procedures, die afhankelijk zijn van de cultuurachtergrond van de schrijver van de procedures Nationale richtlijnen. Indien een aannemer in Nederland komt te werken kan deze te maken krijgen met aanvullende Arbo- en veiligheidsverplichtingen opgelegd door de VCA-richtlijn. Deze richtlijn is een initiatief geweest van het bedrijfsleven en is gebaseerd op het door ILCI ontwikkelde ISRSsysteem. De VCA-richtlijn is opgezet door Nederlanders en (onbewust) met de Nederlandse cultuur als gedachtegoed. De zorgplicht van de werkgever is hier nadrukkelijk in verwerkt. Zorgplicht is echter een element die niet door alle culturen even sterk wordt ondersteund. In sterk masculiene samenlevingen kunnen bepaalde voorschriften (bijvoorbeeld het gebruik van PBM) als onmannelijk (soft) worden gezien. Medewerkers uit masculiene landen zijn er dan ook niet aan gewend om aan dergelijke voorschriften te voldoen Cultuur dimensies versus wet, norm of richtlijn. Uit de voorgaande 3 paragrafen is af te leiden dat cultuurdimensies een invloed hebben op nationale wetgeving, internationale normen of nationale richtlijnen. Naast het gestelde in dit hoofdstuk is het ook vanuit de Europese wet en regelgeving duidelijk te maken dat landen ieder hun eigen invulling kiezen van Europese richtlijnen. Cultuurdimensies hebben hun invloed op deze invulling. Bijlage B geeft een uitwerking die gerelateerd is aan het aantal wettelijk vastgestelde vrije dagen en nationale feestdagen. Samenvattend kan worden gesteld dat wetgeving, (internationale) normen en nationale richtlijnen geen borging geven in relatie tot het voorkomen van cultuurclashes. Sterker nog ze zijn vaak de bron ervan en/of versterken van de cultuur dimensies. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 30

31 Hoofdstuk 4 Landencultuur versus organisaties De derde deelvraag waar deze scriptie antwoord op wil geven luidt: Welke raakvlakken hebben de dimensies met bestaande organisatie culturen van deelnemende partijen binnen een consortium? Voordat een uitspraak kan worden gedaan over bovenstaande vraag dient eerst meer bekend te zijn over het begrip organisatie- of bedrijfscultuur. Wat is de relatie met landencultuur, wat zijn de kenmerken van een organisatiecultuur en hoe komt dit overeen met de cultuur van een bedrijfstak (in dit geval de bouwsector)? Indien deze 3 sub vragen zijn beantwoord kan een uitspraak worden gemaakt van de samenhang tussen landencultuur en organisatiecultuur. Uiteindelijk kan de hoofdvraag van dit hoofdstuk worden beantwoord: Welke raakvlakken hebben de dimensies met bestaande organisatie culturen van deelnemende partijen binnen een consortium 4.1. Landencultuur versus organisatiecultuur: Waarden en praktijken Wetgeving, normen en richtlijnen hebben binnen het bedrijfsleven als doel een kader te scheppen. Dit kan van alles zijn. In de zakelijke wereld zijn ze van toepassing op bedrijven. Een bedrijf is op een bepaalde manier georganiseerd. De partij die uitvoering geeft aan de te volgen werkmethode wordt ook wel de bedrijfsorganisatie genoemd. De wijze van handelen is kenmerkend voor de cultuur van de bedrijf. Volgens Hofstede hebben cultuurdimensies een directe relatie met een organisatie. Van de 5 dimensies die zijn beschreven in hoofdstuk 2, zijn er 3 die duidelijk te maken hebben met de wijze waarop een organisatie functioneert. Dit zijn machtsafstand, onzekerheidsvermijding en lange termijngerichtheid. Via machtsafstand wordt bepaald wie binnen een organisatie iets mag beslissen. De onzekerheidsvermijdingsindex bepaald de mate van detaillering van procedures en voorschriften. Daarnaast speelt ook de lange termijngerichtheid een rol. Wil de organisatie een snel rendement of gunt het zichzelf de tijd om zich te ontwikkelen. Er is een kenmerkend verschil tussen de begrippen landencultuur en bedrijfscultuur. Uit het IBM onderzoek is duidelijk gebleken dat de waarden van mensen sterk kunnen verschillen terwijl de praktijk vaak een uniform beeld weergeeft. Dit correspondeert ook met datgene wat gezegd is in relatie tot het Model van Schein. Wat men ziet dat zijn de praktijken, het zichtbare. Bedrijfsculturen worden door middel van sociale processen aangeleerd en zijn, (vaak) met veel extra inspanning, aan te passen. Waarden, of anders gezegd de landencultuurdimensies zijn beperkt van invloed op deze praktijken en zijn bovendien niet of nauwelijks te reguleren. Een nieuwe medewerker die zich op een project meldt zal door het principe wat conformisme wordt genoemd snel aanpassen aan de groep. De basis voor conformisme is: We willen erbij horen en we willen het goede gedrag vertonen. Na verloop van tijd is het verschil tussen de nieuwe medewerker en de anderen niet meer te zien. De medewerker heeft zich aangepast aan de organisatiecultuur (de praktijken), maar zijn waarden zijn onveranderd. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 31

32 4.2. De dimensies van een organisatiecultuur Net als landen kunnen van organisaties ook dimensies worden vastgesteld. Om de invloed van landenculturen op een multinationale organisatie (bijv. een consortium) te kunnen bepalen is het belangrijk om minimaal op de hoogte te zijn van de dimensies die een organisatie cultuur kenmerken. Het onderzoek dat door het Institute for Research on Intercultural Cooperation (IRIC) is uitgevoerd heeft op basis van een (beperkt) onderzoek de dimensies van bedrijfsculturen bepaald. Uit dit onderzoek is gebleken dat een bedrijfscultuur gekenmerkt wordt door 6 verschillende dimensies: Procesgericht ten opzichte van resultaatgericht Mensgericht t.o.v. werkgericht Organisatie gebonden tegenover professioneel Open tegenover gesloten Los tegenover strak Normatief tegenover pragmatisch Bij een samenwerkingsverband aangegaan tussen bedrijven met tegengestelde bedrijfsculturen zijn problemen bijna vanzelfsprekend te verwachten. Ook hier kan sprake zijn van een cultuurclash, maar deze is echter van een andere orde dan bij landenculturen. Waar cultuurclashes op basis van landenculturen niet of nauwelijks zichtbare kenmerken hebben, zijn bedrijfscultuurclashes voor een geoefend oog op basis van de uiterlijke kenmerken (de praktijken) wel zichtbaar. Door regulering in een vroeg stadium van een samenwerkingsverband kan worden in gespeeld op de bedrijfscultuurverschillen Branche specifieke cultuur Bedrijven die zich bewegen binnen dezelfde bedrijfstak hebben vaak gemeenschappelijke bedrijfscultuur kenmerken. Dit geldt ook voor de bouwsector. In het tijdschrift Buildingbusiness wordt in een artikel van Ernst Molier de onderstaande kenmerken van de bouwsector beschreven: Een gebrek aan vertrouwen tussen de belangrijkste partijen betrokken bij het bouwproces, en in verband hiermee afscherming van kennis en informatie en indekgedrag. Een geringe oriëntatie op de klant/eindgebruiker, besluitvorming die vaak meer gebaseerd is op machtsposities dan op het optimaliseren van het resultaat voor alle partijen. Onvoldoende aandacht voor leren en voor innovatie, samengaand met een ambachtelijke en vaak conservatieve houding ten opzichte van het bouwen, en mede tot uitdrukking komend in een beperkte belangstelling voor de ontwikkeling van medewerkers; Een defensieve of reactieve, veeleer dan proactieve houding, tot uitdrukking komend in gemakzucht, afschuifgedrag en een smoezencultuur. Groot doorzettingsvermogen Veel improvisatietalent Het vermogen te kunnen functioneren onder hoge druk. Scriptie Rinie de Dreu Pagina 32

33 Norm Deze kenmerken zijn sterk gekoppeld aan een aantal dimensies waarmee een organisatie kan worden beschreven. Ze hebben weinig te maken met de 5 landencultuur dimensies. Het model van Schein zou ook als volgt kunnen worden weergeven: Richtlijn Wet Symbolen, helden en rituelen zijn hier vervangen door het woord organisatiecultuur. Om uiteindelijk de oorspronkelijke waarden te kunnen bereiken die ten grondslag liggen aan de organisatiecultuur moeten we dieper in de kern van de organisatie kijken en komen we uit bij de landencultuurdimensies. Hierbij zijn de dimensies machtafstand, onzekerheidsvermijding en lange termijngerichtheid van invloed op de richting en doelen van de organisatie. Op de organisatie hebben de al eerder genoemde wetten, normen en richtlijnen hun eigen specifieke uitwerking, waarbij we rekening moeten houden met het feit dat landendimensies ook direct (via wetten) of indirect (via procedures) hierop van invloed zijn Cultuur binnen een consortium Een consortium kan worden gedefinieerd als een:.. organisatorische bundeling van diverse kennis en krachten om een groot organisatie-overstijgend of gebiedsgericht project te realiseren, waarbij tevens de financiële aspecten van de opdracht en samenwerking worden geregeld. Indien de organisatorische bundeling betrekking heeft op organisaties uit verschillende landen kan een voorstelling worden gemaakt waardoor een cultuurclash wordt veroorzaakt. Gebaseerd op het figuur hierboven zijn een aantal belangrijke redenen: Scriptie Rinie de Dreu Pagina 33