VR DOC.0198/19

Transcriptie

1 VR DOC.0198/19 SECTORCONVENANT AFGESLOTEN TUSSEN DE VLAAMSE REGERING EN DE SOCIALE PARTNERS VAN DE SECTOR VAN HET APCB (PC 200) Tussen de Vlaamse Regering, hierbij vertegenwoordigd door: Mevrouw Hilde Crevits, Viceminister-president van de Vlaamse Regering en Vlaams minister van Onderwijs; De heer Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, Economie, Innovatie en Sport en de sociale partners van de sector van het APCB, met als vertegenwoordigers voor de werkgevers: De heer Paul Clerinx, Directeur van de Dienst Beheer Bijzondere Paritaire Comités en andere paritaire aangelegenheden met als vertegenwoordigers voor de werknemers: De heer Erwin De Deyn, Voorzitter BBTK; De heer Jan Moens, Nationaal sectoraal verantwoordelijke ACLVB; De heer Jeroen Vandamme, Nationaal secretaris LBC-NVK 1

2 Wordt overeengekomen wat volgt Verbintenissen van de Vlaamse Regering Artikel 1. De Vlaamse Regering verbindt er zich toe in het kader van voorliggende overeenkomst tijdens de periode van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2017 een maximale toelage van ,00 EUR uit te betalen aan vzw Cevora, Eugène Plaskylaan 144, te 1030 Brussel (ondernemingsnummer: bankrekeningnummer: BE ) ter financiering van 9 VTE sectorconsulenten. Artikel 2. De Vlaamse Regering stimuleert en ondersteunt de uitvoering van voorliggende overeenkomst, door: 1. het organiseren van ad hoc- overleg met de sociale partners, op vraag van de sectoren; 2. het organiseren van klankbordvergaderingen waarbij knelpunten worden besproken en desgevallend beleidsaanbevelingen kunnen worden geformuleerd, op vraag van de sectoren; 3. het organiseren van intervisiemomenten met vertegenwoordigers van de sector, die fungeren als doorgeefluik van informatie. Verbintenissen van de sector Artikel 3. De sector van het APCB verbindt zich ertoe om, op basis van het door de VESOC-partners goedgekeurde, inhoudelijk kader voor de sectorconvenants , een sectorale visie te ontwikkelen en vanuit deze visie prioriteiten te bepalen en er doelgerichte acties aan te koppelen. De sectorspecifieke maatregelen geformuleerd in dit convenant zijn verbintenissen die betrekking hebben op het ondersteunen en uitvoeren van: - de afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt; - een competentiebeleid, waaronder leven lang leren; - het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit, vermeld in het decreet van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Artikel 4. De sector verbindt er zich toe de werkingssubsidie uitsluitend aan te wenden ter uitvoering van deze sectorspecifieke maatregelen. Hiertoe worden effectief 9 VTEsectorconsulenten ingezet. Zij zijn tewerkgesteld in een paritair beheerde organisatie en werken onder paritair toezicht. Ze zijn belast met het geheel van coördinerende, rapporterende en ondersteunende taken ter uitvoering van het sectorconvenant. De loon- en werkingskosten van deze sectorconsulenten komen in aanmerking als subsidiabele kosten voor zover zij betrekking hebben op de uitvoering van deze 2

3 sectorspecifieke maatregelen en voor zover ze uitgevoerd worden binnen de looptijd van het sectorconvenant. Periodes van tijdskrediet of loopbaanonderbreking komen niet in aanmerking voor financiering tenzij wordt aangetoond dat de functie van de sectorconsulent(e) tijdelijk tijdens zijn of haar afwezigheid door een vervang(st)er afdoende wordt uitgeoefend. De maximale werkingssubsidie wordt toegekend voor de inzet van 9 VTE op jaarbasis. Indien de sectorconsulent tijdens zijn of haar afwezigheid niet afdoende vervangen wordt voor het continueren van de inspanningen in het kader van het sectorconvenant, vermindert de maximale werkingssubsidie. De werkingssubsidie wordt dan berekend per consulent per dag van de looptijd. Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met het aantal dagen waarop geen/te weinig consulenten tewerk gesteld waren en in mindering gebracht. De sector zal de naam van de sectorconsulenten aan het departement Werk en Sociale Economie bezorgen en wijzigingen melden. Artikel 5. Ter verantwoording en ter evaluatie van deze overeenkomst bezorgt de sector ten laatste op 31 januari 2017 een voortgangsrapport en ten laatste op 31 januari 2018 een eindrapport aan het departement Werk en Sociale Economie. Het voortgangsen eindrapport omvatten: - de rapportering over de verschillende initiatieven ter realisering van het actieplan; - de toetsing van de realisaties aan de resultaatsindicatoren en de doelstellingen vermeld in het sectorconvenant; - de verantwoording van de aanwending van de ontvangen subsidiebedragen (enkel voor het eindrapport). Het departement Werk en Sociale Economie bezorgt tijdig aan de sector het modelformulier inzake de rapportering. De sector van het APCB werkt vanuit volgende sectorale visie aan de uitvoering van de prioriteiten en acties van dit sectorconvenant: 3

4 DE SECTORALE VISIE VAN HET APCB OMGEVINGSANALYSE: DE SECTOR IN CIJFERS 1 Het APCB is een zeer omvangrijke sector met bijna bedrijven en ongeveer bedienden. Ongeveer een kwart van de bedienden van de totale Belgische privésector behoort tot het Paritair Comité 200. De cijfers die momenteel beschikbaar zijn, slaan nog op het Paritair Comité 218. De meest recente cijfers die de impact van deze aanpassing kunnen duiden, zijn pas beschikbaar vanaf begin We verwachten echter niet dat impact van deze verschuiving erg groot zal zijn. Het is dus zinvol om de cijfers van pc 218 in dit kader te vermelden. Bijna 62% van de bedienden werkt in ondernemingen die zijn gevestigd in Vlaanderen, 24% in Wallonië en 15% in Brussel. Het aantal in Vlaanderen tewerkgestelde APCB bedienden bedroeg eind De meeste bedienden werken in de driehoek Brussel Antwerpen Vlaams-Brabant (bijna 60%), wat niet wegneemt dat er APCB-bedienden tewerkgesteld zijn in zo goed als iedere Vlaamse gemeente. Het APCB is een KMO-sector: het bestaat in hoofdzaak uit kleine en middelgrote ondernemingen. Eind 2013 telde de sector 95 procent KMO s (aantal bedrijven waar minder dan 50 werknemers tewerkgesteld zijn). In onderstaande tabel is de verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers terug te vinden: Aantal werknemers Vertegenwoordiging binnen het APCB Minder dan 5 werknemers 54,49% Tussen de 5 en de 9 werknemers 18,33% Tussen de 10 en de 19 werknemers 12,44% Tussen de 20 en de 49 werknemers 9,47% Tussen de 50 en de 99 werknemers 2,64% Tussen de 100 en de 199 werknemers 1,18% Tussen de 200 en de 499 werknemers 0,66% Tussen de 500 en de 999 werknemers 0,17% Meer dan 1000 werknemers 0,11% 1 Op 1 april 2015 werd het vroegere ANPCB (pc 218) omgevormd tot het APCB (pc 200). Een aantal sectoren werden opgenomen in een ander paritair comité, en er werden nieuwe sectoren aan het nieuwe pc 200 toegevoegd. De exacte cijfers van deze verschuiving zijn nog niet beschikbaar. Deze zullen ten vroegste begin 2016 ter beschikking worden gesteld door het Sociaal Fonds. Ter verduidelijking, in deze nota wordt gesproken over pc 200 en het APCB, maar bij gebrek aan correcte cijfers zullen de cijfers van pc 218 gegeven worden. Het effect op de algemene resultaten kan nog niet ingeschat worden en zal voor de volledigheid bij de rapportering in 2016 toegevoegd worden. Deze opmerking geldt vanzelfsprekend voor het gehele document, maar zal daar waar nodig expliciet herhaald worden. 2 Meest recente cijfers 4 de kwartaal

5 Het aanvullende karakter van het APCB impliceert dat alle activiteiten die in geen enkel ander paritair comité thuishoren, terechtkomen in het APCB. Het bestaat dus uit een ruim palet aan activiteiten die die zowel behoren tot de primaire en secundaire sector als tot de handelssector of de dienstensector. Met meer dan bedrijven is de dienstensector binnen het APCB de sector met het grootst aantal ondernemingen (44% van het totaal). De handelssector vertegenwoordigt bijna bedrijven, de primaire en de secundaire sector bijna In termen van tewerkgestelde bedienden werkt meer dan de helft in ondernemingen die actief zijn in de dienstensector, terwijl de handelssector en de primaire en secundaire sector respectievelijk 32% en 23% voor hun rekening nemen. De bouwsector telt bedienden en is daarmee de meest vertegenwoordigde activiteit in de primaire en secundaire sector. Onder de overige activiteiten van de sector vermelden we vooral producenten van glas, cement, beton en keramiek, de drukkerijen en de hout- en meubelsector. De handelssector bestaat voornamelijk uit de groothandel ( bedienden) en de autohandel ( bedienden). De bedrijven in de dienstensector zijn onderverdeeld in een twintigtal sectoren. Op basis van het aantal tewerkgestelde bedienden in deze sectoren geven twee grote groepen de toon aan. De eerste groep bestaat uit de IT-sector ( bedienden), de consultancysector ( bedienden) en de studiebureaus ( bedienden). De tweede groep bevat de sectoren die tussen de en de bedienden tewerkstellen. Het gaat hier over de reclame, telecommunicatie, uitzendwerk, uitgeverijen en toerisme/cultuur/sport. De impact van de verschuiving van PC 218 naar PC 200 kan, zoals vermeld in de eerdere voetnoot, voorlopig nog niet worden ingeschat. Wel wordt verwacht, gezien het aanvullend karakter van het paritair comité dat er verschillende nieuwe sectoren die ontstaan en die nog niet tot een paritair comité behoren, zeker in eerste instantie bij PC 200 worden onderbracht. Dit biedt opportuniteiten voor de sector (zie verder). De eerste analyse van deze verschuiving zal begin 2016 gemaakt worden. Dan zijn de cijfers pas ter beschikking. Op basis van deze resultaten bekijkt de sector hoe het eventuele nieuwe sectoren, nieuwe bedrijven, verder kan ondersteunen. In de rapportering van 2016 zal hier aandacht aan besteed worden. Elke sector telt gemiddeld 70% sectorspecifieke bediendeberoepen en 30% transversale beroepen. Naargelang de sector kan het aandeel sectorspecifieke beroepen schommelen tussen 60% en 85%. De sectoren die naar verhouding meer sectorspecifieke beroepen tellen, zijn in hoofdzaak de sectoren uitzendwerk en studiebureaus. In sectoren waar de meerderheid van de werknemers een arbeidersstatuut heeft(bouw, mineralen, kleinhandel auto, industriële reiniging) is het aandeel transversale beroepen hoger. Bij de transversale beroepen is de meest vertegenwoordigde functie die van polyvalent bediende. In totaal behoort 1/3 de van de bedienden in een ondersteunende functie tot deze categorie. Los van de afdeling waarin ze worden uitgeoefend, zijn de vijf meest vertegenwoordigde functies binnen het APCB de functies uit de KMO-wereld: - Polyvalent bediende - Directeur - Boekhouder - Boekhoudkundig bediende - Directiesecretaresse. 5

6 Voorbeelden van sectorspecifieke bediendeberoepen zijn: - Werfleider - Calculator in de bouwsector - Inspecteur in de sector van de industriële reiniging Wat betreft het profiel van de bediende in het APCB. Er werken in verhouding meer mannen in het APCB, namelijk 58,85% tegenover 41,15% vrouwen. Paritair Comité 200 heeft afgetekend mannelijke en vrouwelijke sectoren. Sommige sectoren tellen veel vrouwen (bijvoorbeeld de uitzendsector met 78 %). In andere sectoren zijn veel meer mannen terug te vinden (bijvoorbeeld auto-inspectie met 84 %) De categorie 25 tot 49 jarigen is het sterkst vertegenwoordigd met 74,52%. 20,19% is ouder dan 50 jaar, 5,29% is jonger dan 25 jaar. Tussen de sectoren zijn er uiteenlopende niveaus van ervaring. Er zijn relatief jonge sectoren enerzijds(bijvoorbeeld de sector van de contactcenters waar 13% van de bedienden jonger dan 25 jaar is en eerder rijpe sectoren anderzijds (bijvoorbeeld de autorijscholen waar 51% van de bedienden 50 jaar of ouder is). Wat betreft de types prestatie, zien we dat 80,53% van de werknemers voltijd werkt, tegenover 19,47% deeltijds. Maar ook dit verschilt sterk van sector tot sector. In bepaalde sectoren hebben bedienden een voorkeur voor voltijdse arbeid (bijvoorbeeld 89% in de informaticasector), in andere sectoren eerder voor deeltijds werken (bijvoorbeeld 59% in autorijscholen). De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt situeert zich voor APCB met haar bedienden- en kaderprofielen vooral op het niveau van het algemeen vormend secundair onderwijs en het hoger onderwijs en minder op het niveau van het deeltijds, beroeps- of technisch onderwijs. Dit verklaart de verhoudingsgewijs lagere cijfers met betrekking tot bijvoorbeeld leerlingenstages van het voltijds onderwijs, die voorlopig niet georganiseerd worden in het ASO. Als we kijken naar het aantal ILW- en LTovereenkomsten per 100 VTE (schooljaar ), gaat dit voor het APCB over slechts 0,4% wat gelijk is aan het Vlaams gemiddelde, maar wat een stuk lager ligt dan de bouwsector, kappersector, Als we kijken naar het aantal leerlingenstages in het voltijds onderwijs, scoort het APCB met 1,5% (per 100VTE) beduidend lager dan het Vlaamse gemiddelde van 8,4%. Wat betreft de Individuele BeroepsOpleiding (IBO) scoort het APCB in absolute cijfers het beste (3.164 IBO s want overeenkomt met 1,2% per 100 VTE). Opvallend is wel dat deze IBO s in vergelijking met het Vlaams gemiddelde (42%) een stuk minder ingevuld worden door kansengroepen (22%). Binnen het APCB wordt relatief weinig (0,8 per 100 VTE) beroep gedaan op betaald educatief verlof. De cao-afspraken rond opleiding en het bestaan van het sectorfonds Cevora (met gratis opleiding, premies voor werknemers en werkgevers, ) zijn hier een verklaring voor. De opleidingen waar educatief verlof voor wordt aangevraagd zijn dan ook in mindere mate gelieerd aan de sector waarin de bediende tewerkgesteld is (7% sectorale opleiding). Het aantal VTE dat tewerkgesteld is binnen het APCB dat beroep doet op een doelgroepenvermindering is gelijk aan 7%. Het Vlaams gemiddelde is 9%. Een vergelijking met de andere sectoren die onder het Vlaams gemiddelde scoren (zoals de social profit, internationale handel, scheikundige nijverheid, ) leert ons dat het vooral sectoren zijn die werken met hooggeschoolde bedienden die onder dit gemiddelde 6

7 scoren. Binnen het APCB zijn het vooral ouderen (80%) die gebruik maken van de doelgroepenvermindering. Het Vlaams gemiddelde ligt wat dit betreft op 68%. Voor een gedetailleerde beschrijving van de sector verwijzen we naar een aantal rapporten gerealiseerd door Cevora (Jaarverslag 2014, ANPCB Sectorale vormingsinspanningen Uitvoering NAR aanbeveling nr. 16 (opgesteld ten behoeve van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) en de recentste studie het ANPCB in cijfers ). DE TOEKOMSTIGE COMPETENTIENODEN UITDAGINGEN VOOR DE TOEKOMST Het APCB bestaat uit verschillende subsectoren, die niet allemaal op dezelfde wijze met dezelfde trends geconfronteerd worden. Het is niet evident om eenduidig de noodzakelijk engagementen te verduidelijken. Een onderzoek dat in dit kader zeker vermeld moet worden, is een onderzoek dat de sociale partners via Cevora in samenwerking met ESF opzetten. Onderwerp is de toekomstige competentienoden in de sector van de groothandel. De VLAMT-methodiek zoals ontwikkeld door de Vlaamse Overheid werd hiervoor gebruikt. De centrale onderzoeksvragen in het onderzoek waren: - Welke trends verwachten bedrijven? - Welke antwoorden formuleren ze daarop? - Wat zijn de competenties van de toekomst? - Wat kunnen we doen om op die verwachte veranderingen in te spelen? Een vergelijking met andere sectoren (niet APCB) die een soortgelijk onderzoek hebben opgezet, leert ons dat de toekomstige competentienoden over de sectoren heen veelal gelijklopend zijn. Het gaat met name over: - Klantgerichtheid en pro-actief denken voor de klant - Gebruik van sociale media - Pro-actief meedenken met de business, creatief zoeken naar oplossingen/verbeteringen - Samenwerken met andere specialismen - Openstaan voor verandering - Intrapreneurship zich ondernemend opstellen binnen zijn functie, niet wachten op instructies Voor deze competentienoden zijn er in het aanbod van Cevora, sectorfonds van het APCB, verschillende aangepaste opleidingen terug te vinden. De studie die de sociale partners via Cevora uitvoerden binnen deze VLAMT-methodiek, werd opgezet voor de groothandel. Reden hiervoor was de opkomst van e-commerce die de sector voor een heel aantal uitdagingen stelde. Volgens verschillende onderzoeken dreigde de sector van de groothandel overbodig te worden en werden bedrijven uitgedaagd om te zoeken naar een manier om een meerwaarde te bieden. Via Cevora onderzochten de sociale partners welke de effecten zijn voor de kernactiviteiten in de 7

8 groothandel. De resultaten van het VLAMT-onderzoek groothandel zijn op de website van sectorfonds Cevora terug te vinden. De belangrijkste stappen die de sociale partners via Cevora al ondernamen met de resultaten van dit onderzoek zijn: - Verkopers bewust maken van concrete competentienoden (via een brochure die ter beschikking werd gesteld aan de bedrijven) - Partners informeren over evoluties in de competentienoden in verkoop en inkoop (het onderzoek werd gedeeld met partners als docenten, VDAB, AKOV, onderwijskoepels, ) - Bedrijven een analysekader aanbieden waarmee ze naar de toekomst kunnen kijken (via een tool die Cevora momenteel ontwikkelt in samenwerking met de sector Papier en Karton). Naast deze algemene toekomstige competentienoden (en het onderzoek voor de groothandel) kunnen we voor het geheel van de bediendensector enkele uitdagingen schetsen met betrekking tot de arbeids- en opleidingsmarkt tijdens de komende jaren. Deze worden opgesplitst in drie grote groepen: - Uitdagingen betreffende de arbeidsmarkt - Uitdagingen betreffende specifieke doelgroepen - Uitdagingen betreffende de leervorm/pedagogische aanpak Deze worden achtereenvolgens in detail besproken. UITDAGINGEN BETREFFENDE DE ARBEIDSMARKT De huidige arbeidsmarkt ziet zich geconfronteerd met verschillende uitdagingen. Voor het APCB zijn de meest pertinente: - De toenemende robotisering en technologische digitale revolutie die bepaalde functies doet verdwijnen en het ontstaan van andere functies noodzakelijk maakt. - Nauw verbonden aan bovenstaande - de noodzaak tot innovatie. - Het blijvende belang van levenslang leren. - Een inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit op de werkvloer 1. Robotisering/technologische revolutie Het thema robotisering of de zogenaamde vierde industriële revolutie kan niet meer weggedacht worden. Dagelijks worden we overspoeld met berichtgeving over het toenemende belang van robots, de kansen en ook bedreigingen die deze revolutie als gevolg kunnen hebben. Om de impact van deze evolutie in kaart te brengen, schreef de studiedienst van sectorfonds Cevora dit voorjaar een literatuurstudie over de effecten van robotisering op de arbeidsmarkt en de functies binnen het APCB. Wat is de impact ervan op de invulling van de functies en op welke manier kan het APCB de bedienden en bedrijven hier proactief op voorbereiden? De resultaten van deze studie werden gebruikt om een aantal acties aan te koppelen. Deze zijn terug te vinden bij de acties. 8

9 Uit onderzoek van de studiedienst van ING België blijkt immers dat één op de twee jobs in België binnen de 20 jaar vervangen zal worden door computers of robots. Een op drie loopt zelfs een groot risico. Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat beroepen met creatieve of sociale klemtoon minder in aanmerking komen voor de automatisering. Routine jobs met een gemiddeld loon lopen wel gevaar. Denk hierbij bijvoorbeeld aan administratief personeel en verkopers, profielen die binnen het APCB sterk vertegenwoordigd zijn. Enerzijds omdat deze jobs gemakkelijk te automatiseren zijn, anderzijds omwille van het grote gewicht van deze beroepen op de arbeidsmarkt. Het zijn met andere woorden vooral de banen in het middensegment van de arbeidsmarkt die dreigen te verdwijnen. Deze profielen zullen straks vooral vervangen worden door hooggeschoolde hightechjobs. Daarnaast blijven ook de lagere profielen bestaan. Het gaat voornamelijk over jobs met een laag loon met nadruk op handenarbeid, die moeilijk geautomatiseerd kunnen worden. Het effect is een verdere polarisatie op de arbeidsmarkt. Meer zelfs, deze polarisatie neemt de laatste jaren nog in snelheid toe. Daarbij wordt zelfs de onderkant van de hoogopgeleide jobs steeds dieper uitgehold. Een aantal hoogopgeleide beroepen komen namelijk wel deels onder druk te staan, vooral daar waar een cognitieve dimensie (in plaats van creatieve of sociale vaardigheden) van belang is. Denk hierbij bijvoorbeeld aan boekhouders, artsen, juristen, economen, Onder invloed van big data kan een deel van hun werk in de toekomst overgenomen worden door computersystemen. Een ander belangrijk element in deze discussie, is dat de kostprijs van robots erg gezakt is. Zo is de kostprijs van een industriële lasrobot de voorbije tien jaar met liefst 27% gezakt. En dat terwijl de efficiëntie van industriële robots (onder meer de snelheid en de flexibiliteit) elk jaar lichtjes stijgt. Robots zijn niet alleen goedkoop ze zijn ook veiliger en makkelijker te programmeren. Waardoor de nieuwste robots nu ook aantrekkelijk worden voor kleinere bedrijven. Omdat het prijsverschil de komende jaren alleen maar zal groeien in het voordeel van de robots, voorspelt men dat bedrijven in vier sectoren het voorbeeld van de autosector massaal zullen volgen: transport, computer- en elektronicamakers, bouwers van elektrische componenten en machinebouw. Dat geldt echter niet voor alle industriële bedrijven. Sommige industriesectoren zijn volgens de studie van ING duidelijk minder kwetsbaar voor robotisering. Sectoren als voeding, houtverwerking, plastic of metaal bijvoorbeeld. Enerzijds omdat de menselijke taken in dat soort bedrijven moeilijker te automatiseren zijn, anderzijds omdat de loonkosten in die sectoren een stuk lager liggen. Hoewel we deze cijfers met de nodige omzichtigheid moeten interpreteren, het gaat immers enkel over risicoberekeningen en tendensen, geven ze een goed beeld van de uitdagingen waar de arbeidsmarkt en de bedrijfswereld zich de komende jaren voor gesteld ziet. Aan de andere kant is ook duidelijk dat de technologische revolutie een bedreiging vormt voor een heel aantal functies op de arbeidsmarkt. Het gegeven is ook niet nieuw, hoewel het de laatste maanden extra media-aandacht gekregen heeft. Al meer dan 25 jaar bericht menig vakblad over de verdwijnende functies onder invloed van de technologie. En met reden. De voorbije 25 jaar werden functies geautomatiseerd en productieprocessen vereenvoudigd door inzet van computers, robots en gesofisticeerde programma s. Er kwam ten gevolge hiervan ook een (nieuwe) polarisatie op de arbeidsmarkt tot stand. 9

10 Desondanks is het aantal jobs op de Belgische arbeidsmarkt gestegen. Technologie vernietigt niet alleen jobs, maar creëert er ook. Automatisering vraagt immers om ontwikkelingen en programmering en dus om M/V-kracht om dit proces in gang te zetten. Deze nieuwe jobs zijn voornamelijk weggelegd voor de hoogopgeleide profielen. In de Verenigde Staten, Duitsland en Nederlands leidde dit soort onderzoeken al tot een maatschappelijk en politiek debat. In België is dat nog niet echt het geval. Een dergelijk politiek debat kan gaan over maatregelen die de toenemende automatisering en mogelijk jobverlies kunnen compenseren, zoals een belasting op robots, de discussie over een basisinkomen en de discussie over de herscholing van werknemers naar nieuwe jobs. Deze technologische veranderingen zijn ook voor de sociale partners van het APCB van groot belang. Zo zien we dat, ondanks een aantal tendensen in de richting van risico s voor hoger opgeleide bedienden, deze categorie a priori minder last heeft van technologische revoluties, vooral wanneer het over beroepen gaat waar creatieve en sociale vaardigheden van belang zijn. Het is vooral de categorie van middengeschoolde bedienden die op het eerste gezicht getroffen zal worden. Ook grote bedrijven zullen beter kunnen anticiperen op de evoluties dan kleine ondernemingen. Daar komt nog eens bij dat robots en andere technologieën betaalbaarder worden en dus ook binnen het bereik van KMO s komen te liggen, wat ook een effect op de tewerkstelling en het soort jobs binnen deze ondernemingen kan hebben. Centrale vragen voor het APCB zijn: - Welke inspanningen zijn noodzakelijk om actief op de arbeidsmarkt te blijven, zowel voor bedrijf als voor werknemer? - Hoe kunnen beiden anticiperen op toekomstige tendensen? - Hoe kan het bedrijf omgaan met deze veranderingen? De uitdagingen voor het sectorfonds van het APCB, Cevora, zijn dan ook tweeledig: - De huidige activiteiten (opleiding voor verschillende leeftijdscategorieën en achtergronden) behouden en verder uitbouwen. Opleiding is en blijft de meest voor de hand liggende manier om de langere loopbaan, werkgoesting en kennismanagement te garanderen. Het is van belang dat Cevora een aantrekkelijk, onmiddellijk inzetbaar instrument blijft voor opleiding, zowel voor werknemers als voor werkgevers. - Daarnaast wil Cevora expliciet investeren in de toekomst en anticiperen op de arbeidsmarkt en in het bedrijfsleven, met specifieke aandacht voor de technologische (r)evoluties. Om aan deze vragen en uitdagingen tegemoet te komen, ontwikkelde het APCB via Cevora een specifiek aanbod STEM-opleidingen. Verschillende lagere en secundaire scholen in Vlaanderen organiseren een aanbod STEM-opleidingen dat jongeren spelenderwijs leert programmeren. De sociale partners zien ook voor Cevora in dit luik een rol, zijnde het bijbrengen van deze vaardigheden, via de opleidingen van Cevora zowel voor werknemers als voor werkzoekenden. Momenteel zijn er in het aanbod van Cevora verschillende technische opleidingen terug te vinden, die gericht zijn op het ontwikkelen en implementeren van technologieën. Het gros van deze opleidingen situeert zich in de ICT- en bouwsector. Daarnaast wordt het ook steeds belangrijker om mensen te leren om technologieën optimaal in te zetten. Het APCB ziet voor Cevora een belangrijke rol weggelegd bij het verbeteren van de digitale geletterdheid van haar bedienden. Dit onder andere via twee concrete acties, namelijk (1) digitaal kompas, en (2) 10

11 specifieke STEM-opleidingen. De concrete uitwerking is terug te vinden bij de acties. Uit bovenstaande wordt direct duidelijk dat de sociale partners via Cevora de komende jaren verder bedienden en bedrijven wensen te ondersteunen om klaar zich klaar te stomen voor de toekomst. Dit vraagt een andere aanpak, zowel voor het bedrijf als voor de werknemer. Ook voor Cevora betekent dit een verschuiving van de focus, en een zoektocht naar hoe deze transitie vorm kan gegeven worden. Het gaat voor het sectorfonds heeft hier een aantal concrete acties rond ontwikkeld of zal dit in de toekomst verder ontwikkelen. Deze informatie is in het volgende deel terug te vinden. 2. Innovatie Innovatie blijft voor de sector een belangrijke uitdaging: van technieken voor duurzaam bouwen in de bouwsector, over de ontwikkeling van de implementatie van allerlei nieuwe technologieën binnen de IT-sector. De sociale partners hebben de voorbije jaren de nadruk gelegd op de gunstige invloed van dergelijke innovatie op de groei, de werkgelegenheid en de concurrentiekracht. Innovatie is het resultaat van meerdere wisselwerkingen. De cultuur, de structuur van het bedrijf, de motivatie, de competenties en de mate van betrokkenheid van de medewerkers zijn daarin bepalende factoren. De sector wil het innoverend vermogen van haar bedrijven maximaal ondersteunen via specifieke opleidingstrajecten. Deze dienen ook KMO s aan te spreken. KMO s kunnen immers op vlak van innovatie een belangrijke rol spelen. Hun kleinere omvang kan als een troef worden beschouwd wegens de kleine kloof tussen directie en de rest van het bedrijf. Een idee kan daardoor sneller in de praktijk worden omgezet. 3. Het belang van levenslang leren Om meer mensen aan de slag te krijgen in gemiddeld langere loopbanen is het verwerven van nieuwe competenties of het op peil houden en aanscherpen van verworven competenties een noodzakelijke voorwaarde, waarvoor de sector ernstige inspanningen wil leveren, zowel voor werkzoekenden als voor werknemers. Het belang van vorming en opleiding wordt door de sociale partners onderstreept zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt: - Opleiding is een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei. Het is een instrument om de Lissabon-doelstellingen van de Europese Unie (EU2020) te realiseren - Bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te garanderen in een socio-economische flexibele en vergrijzende omgeving, of het is een voorwaarde voor sociale integratie. Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het APCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van vorming als een volwaardig overlegthema. Een van de uitdagingen voor de sector houdt in om dit levenslang leren in een opbouwend en coherent traject te gieten. Loopbaangesprekken 11

12 (ontwikkelingsgesprekken), persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en het attesteren van verworven competenties kunnen hierbij helpen. In een volgende deek zijn hier concrete acties aan gekoppeld. Ook het aanbod van Cevora op vlak van enerzijds werkzoekenden- en anderzijds werknemersopleidingen kan nog verder op elkaar afgestemd worden. Een andere uitdaging bestaat erin om dat levenslang leren efficiënt en resultaatgericht te organiseren, onder andere door middel van een vernieuwde technologieën en een performante aanpak. In dit kader komt ook werkbaarheid als thema naar voren. De steeds langer wordende loopbaan zal ook werkbaar moeten zijn en blijven. De sociale partners zetten via Cevora rond dit thema een onderzoek op, met de steun van ESF. Het onderzoek peilt naar de factoren die noodzakelijk zijn om tot werkbaar werk te komen. Deze nieuwe inzichten worden meegenomen naar het opleidingsaanbod. In het volgende onderdeel wordt hier een concrete actie aan gekoppeld. 4. Inclusieve arbeidsmarkt en diversiteit op de werkvloer De werknemerspopulatie wordt, ook in Vlaanderen, steeds meer divers omwille van onder andere de toenemende internationalisering van het bedrijfsleven, de liberalisering van de arbeidsmarkt, demografische evoluties (in het bijzonder de vergrijzing), de vervrouwelijking van sommige beroepen, de multiculturele samenleving, Deze evolutie is ook merkbaar op de werkvloer en brengt binnen bedrijven een toenemende variatie aan verwachtingen, talenten en behoeften met zich mee. Wie het beste wil halen uit zijn medewerkers, kan dan alleen als ook rekening gehouden wordt met deze verschillen. Aandacht voor diversiteit helpt om een bedrijfscultuur te creëren, die respect heeft voor anders-zijn en die eigenheid waardeert en stimuleert. Zo n bedrijfscultuur is essentieel om bijvoorbeeld problemen zoals pesten op de werkvloer te vermijden. Het verhoogt de betrokkenheid en de motivatie van alle medewerkers. En gemotiveerde, betrokken werknemers presteren beter. Voor veel bedrijven zal diversiteit echter nog sneller voelbaar zijn in hun klantenbestand. Kunnen omgaan met diversiteit helpt dan ook om een betere aansluiting te vinden met de toenemende verscheidenheid in de klantenpopulatie. UITDAGINGEN VOOR SPECIFIEKE DOELGROEPEN Het APCB is een diverse sector, zowel wat betreft de verschillende sectoren die erin opgenomen zijn, maar ook naar de samenstelling. Naar de doelgroepen jongeren, ouderen en KMO s zijn expliciet uitdagingen te formuleren. 1. Jongeren Naar de doelgroep jongeren toe zijn er twee grote uitdagingen te formuleren. Enerzijds is er de problematiek van de jeugdwerkloosheid in het algemeen. Anderzijds valt binnen 12

13 de groep jeugdwerklozen een bijkomende risicogroep, laaggeschoolde jongeren, te onderscheiden. Jongeren worden globaal genomen meer dan andere leeftijdsgroepen geconfronteerd met werkloosheid. Volgens cijfers van het Steunpunt WSE bedraagt de werkloosheidsgraad in België 23,2%. Dit is een daling ten opzichte van de vorige jaren. Dit hoge cijfers is vooral te wijten aan de zeer hoge jeugdwerkloosheid in Wallonië en Brussel, respectievelijk 32,1% en 39,1%. Vlaanderen scoort beduidend beter met zijn 16,9%. België scoort ongeveer evenveel als het Europees gemiddelde, maar behoort zeker niet tot de beste leerlingen van de klas. Zelfs voor Vlaanderen is er geen reden tot euforie. Vlaanderen scoort met zijn jeugdwerkloosheidsgraad van 16,9% een stuk slechter dan Duitsland (7,9%), Oostenrijk (9,2%) en Nederland (11%). Deze landen worden door arbeidseconomen als de benchmark beschouwd. De oorzaken van de (structurele) jeugdwerkloosheid zijn divers. Als belangrijkste redenen gelden (volgens Bart Cockx, arbeidseconoom 3 ): - Een hoog minimumloon - Een te strikte scheiding tussen school en werk - Een verticaal gesegmenteerd onderwijssysteem met hoge percentages zittenblijvers - Een te vroegtijdige differentiëring in studierichtingen - Voor hooggeschoolde jongeren wordt de overgang van school naar werk door de ontslagbescherming bemoeilijkt Een deel van deze oorzaken tracht het beleid te remediëren met verschillende vormen van werkplekleren en duaal leren die in het secundair onderwijs zullen worden aangeboden. De sociale partners hebben via Cevora in het verleden al bewezen dat het werkplekleren maximaal toevoegt in de lopende werkzoekenden- en werknemerstrajecten. De sector wil preventief werken via duaal leren en stages in het secundair onderwijs. In een volgend punt hierover meer uitleg. Deze verklaringen volstaan echter niet als uitleg voor de harde kern van jeugdwerkloosheid. Een rapport van de Koning Boudewijnstichting 4 wijst op uiteenlopende problemen: - Schoolmoeheid - Afwezigheid van rolmodellen (in de eerste plaats in het gezin waar ze toe behoren) - Moeilijke bereikbaarheid van jongeren - Onaangepaste communicatie (zowel naar stijl als naar inhoud) - Nood aan gepersonaliseerde begeleiding - Gebrekkige communicatieve vaardigheden en zelfredzaamheidscompetenties (vaardigheden op vlak van persoonlijke administratie, het vinden van oplossingen voor mobiliteitsproblemen, kinderopvang, ) - Een overwegend korte termijn perspectief (geen interesse in langdurige trajecten) 3 deze inzichten blijken uit een onderzoek van arbeidseconoom Bart Cockx en vertegenwoordigen niet de expliciete mening van de sociale partners van het APCB of van Cevora. Meer informatie vindt de geïnteresseerde lezer in zijn onderzoek Jeugdwerkloosheid in België. Diagnose en Sleutelremedies (2013), Sherpa, Universiteit Gent. 4 Van Hemel, L. (2009), een andere kijk op hardnekkige jeugdwerkloosheid: aanbevelingen en succesfactoren bij de inschakeling van laaggeschoolde jongeren. 13

14 - Beperkte mobiliteit en kinderopvangproblemen (jonge, ongehuwde moeders) De conclusie is dat om sommige jongeren toe te leiden tot vacatures in de sector, er een specifieke aanpak vereist is. 2. Ouderen Ook wat betreft ouderen is de uitdaging tweeledig. Enerzijds is het een uitdaging om ouderen langer en werkbaar aan het werk te houden. Anderzijds moeten werkloze 55- plussers ook hun weg terug naar de arbeidsmarkt vinden. De leeftijdsverdeling van bedienden in het APCB wijkt niet hard af van de leeftijdsverdeling van de totale privé-sector en ook niet van de leeftijdsverdeling van de bedienden in de privé-sector. Aan het einde van 2010 was ongeveer 18% van alle APCBbedienden 50 jaar of ouder, in de totale private sector is dat 21% en in de groep van de bedienden in de private sector is dat ook bijna 21%. Opgesplitst naar de subsectoren zijn er verschillen: in bepaalde subsectoren is het aandeel ouderen groot, wat maakt dat die sectoren enerzijds geconfronteerd worden met de uitdaging hun oudere werknemers langer aan de slag te houden in werkbare jobs, en anderzijds rekening moeten houden met uiteindelijk een relatief grote uitstroom in de nabije toekomst. De sector van de privé-vorming (hoofdzakelijk autorijscholen) trekt de aandacht omwille van het groot aandeel 50-plussers onder de bedienden. 36% van de APCB-bedienden in autorijscholen is immers 50 jaar of ouder. Vooral in de industriële sectoren (tabak, mineralen) vinden we eveneens een groot aandeel 45- plussers. Sectoren zoals de telecomsector, de informaticasector, de sector van het reclamewezen, de selectiebureaus en de uitzendsector profileren zich als jonge sectoren met minder dan 18% van de bedienden dat 45 jaar is of ouder. De rest van de sectoren vormt de middenmoot met 30% à 40% van de bedienden die zich in de leeftijdscategorieën boven 45 bevindt Wat betreft de instroom van ouderen, op de arbeidsmarkt stellen we vast dat ouderen een steeds belangrijkere plaats innemen in de groep van werkzoekenden. In de leeftijdsklasse jaar is het aantal voltijds werkzoekenden gestegen van (2012) naar (2013) (cijfers Steunpunt WSE). De stijging van het aandeel werkzoekende ouderen is toegenomen binnen het huidige beleidsmatige kader. Steeds meer werkzoekenden stellen zich, omdat ze hiertoe verplicht worden, ter beschikking van de arbeidsmarkt. 3. KMO s 76% van de bedrijven van het APCB die Cevora bereikt met zijn acties, zijn KMO s. Daarnaast zijn de bedienden uit de KMO s met een aandeel van 28% bedienden in 2014 in het totaal van de door Cevora opgeleide bedienden, goed vertegenwoordigd. Als we kijken naar de dekkingsgraad ten opzichte van het totale aantal bedienden van het APCB, blijkt dat bedienden van bedrijven met 50 werknemers of meer, een grotere kans hebben om aan een opleiding deel te nemen dan bedienden uit de kleinere ondernemingen(22% voor de bedrijven met meer dan 50 en minder dan 200 werknemers, 28% in bedrijven met meer dan 200 werknemers, tegenover 10% voor de bedrijven met minder dan 50 werknemers). 14

15 In verhouding tot hun aanwezigheid binnen het APCB, doen grote bedrijven van het APCB meer beroep op Cevora-diensten dan kleinere bedrijven: in totaal staan 84,5% van de grote APCB bedrijven in contact met Cevora, tegenover 10% van de kleinste bedrijven. 78% van de grote APCB bedrijven schrijft zijn bedienden in bij Cevora voor opleidingen, tegenover 8% van de KMO s. Eenzelfde tendens ziet Cevora bij de aanvragen voor opleidingspremies. Ook het formaliseren van vormingsbeleid via de registratie van een opleidingsplan is minder ver gevorderd in kleine bedrijven dan in grote. De sector wil verder naar manieren zoeken om deze KMO s beter te bereiken en in te spelen op de minder formele vormingsaanpak in deze groep bedrijven. UITDAGINGEN BETREFENDE DE LEERVORM EN PEDAGOGISCHE AANPAK Hier staan twee uitdagingen centraal, met name het bijkomend vorm geven van werkplekleren in de opleidingen van Cevora en het verder ontwikkelen van alternatieve leervormen om op die manier specifieke doelgroepen en bedienden met verschillende leerstijlen te bereiken. In dit kader dient een belangrijke nuance aangebracht te worden. De sociale partners van het APCB onderstrepen het belang van werkplekleren in die mate dat het als specifiek aandachtspunt in de cao van het APCB rond vorming werd opgenomen. In de cao wordt gesproken over duaal leren en werkplekleren. Bij duaal leren gaat het voor de sociale partners over de leervorm waarbij opleiding afgewisseld wordt met training on the job. Deze beschrijving is voor de sociale partners dus niet specifiek gericht op jongeren of leerlingen uit het secundair onderwijs. Dit kan voor verwarring zorgen bij het gebruik van de term. Voor de beleidsmakers wordt duaal leren immers specifiek georganiseerd voor jongeren in het deeltijds beroepsonderwijs. Daarnaast bekijkt de Vlaamse overheid in welke mate dit systeem kan uitgebreid worden naar de andere opleidingsniveaus van het secundair onderwijs. Om elke vorm van verwarring te vermijden, zal in wat volgt gesproken worden over werkplekleren als het betrekking heeft op alle leeftijdscategorieën en over duaal leren als het betrekking heeft op leerlingen secundair onderwijs. 1. Duaal Leren, werkplekleren, alternerend leren In juli 2015 verscheen de beleidsnota duaal leren, naar een volwaardige kwalificerende leerweg van de Vlaamse Regering, waarin een hervorming van het huidige leren en werken (DBSO plus leertijd) centraal staat. Bedoeling is om systemen van duaal leren, waar klassikaal onderwijs en leren op de werkplek zich afwisselen, verder te ontwikkelen. Niet alleen in het deeltijds beroepsonderwijs, maar om deze uit te breiden naar de verschillende niveaus van het secundair onderwijs. De visie van het APCB met betrekking tot het thema duaal leren/ het stelsel van Leren en Werken kan als volgt worden samengevat: De sector vindt het belangrijk om in te zetten op opleiding van jongeren om zo hun tewerkstellingskansen te vergroten, vooral voor jongeren die hun competenties niet meer wensen bij te schaven via de paden van het formele onderwijs. De sector is ervan 15

16 overtuigd dat duaal leren de efficiëntie van de opleiding ten goede komt. Opleiding is ook belangrijk voor de instroom van geschikte arbeidskrachten in bedrijven. Wel is het zo dat de bediendensectoren zich (voorlopig) uitsluitend op Leren en Werken voor jongeren ouder dan 18 jaar richten. Uit ervaring blijkt dat leerplichtige jongeren moeilijk in een stelsel van Leren en Werken kunnen functioneren door de specifieke sectorcontext. De sector heeft immers nood aan hogere profielen voor de beroepen in de sector, dan jongeren met een diploma secundair onderwijs (zeker als we de trends toenemende digitalisering mee in acht nemen). De hervormingen die gepland zijn binnen het stelsel, kunnen hier wel een verschuiving met zich meebrengen. Deze zijn voorlopig nog niet in te schatten. De sociale partners vragen echter dat het systeem van alternerend leren toegepast wordt voor alle leeftijden. Daarnaast vindt de sector het ook de verantwoordelijkheid van de overheid en het onderwijs om mee initiatieven te nemen zodat de sectoren op dit terrein niet al te vaak bijzondere aanvullende acties dienen te ondernemen. De sector vindt het in het voordeel van de scholen dat er een kader gecreëerd wordt. Als zij weten welke soort samenwerking er wordt opgezet, dan kunnen zij ook kiezen om er aan deel te nemen. Dan is het duidelijk voor iedereen en weet iedereen waar het toe leidt. Voor de leerkrachten is het zo ook interessanter om in een stimulerend kader te werken. Voor de sector is het belangrijk dat het stelsel rekening houdt met de specifieke situatie en beroepen van de sector en met de specifieke noden van jongeren. In dat kader wordt ook gepleit voor de mogelijkheid om kortere trajecten op te zetten. Bedrijfsstage wordt als belangrijk gezien omdat jongeren op deze manier bepaalde attitudes verwerven en zelfvertrouwen krijgen. Zo geraken jongeren gelanceerd, ook als ze na de opleiding niet meteen werk vinden. In de onderhandelingen voor de cao die in juni 2015 door de sociale partners werd afgesloten, wordt ook expliciet verwezen naar duaal leren als manier om kennis over te brengen, maar ook als manier om de afstand arbeidsmarkt onderwijs te verkleinen. Cevora investeerde de voorbije jaren sterk in de zogenaamde jongerenprojecten. Deze startten eerst als een uitloper op de ILW-trajecten, maar omwille van een aantal redenen werden deze trajecten vervangen door korte jongerentrajecten (zie verder bij acties voor een meer uitgebreide uitleg). Uit bovenstaande cijfers (omgevingsanalyse) blijkt ook dat het APCB weinig gebruik maakt van de ILW-trajecten, de aard van de beroepen, het kennisniveau om een beroep binnen het APCB uit te oefenen, maar ook de administratieve last bij de organisatie van een dergelijk traject, liggen hier ongetwijfeld aan de grondslag 5. Desalniettemin zal Cevora de komende jaren bijkomend investeren in duaal leren en werkplekleren. Het nieuwe duaal leren zal zich immers ook op de BSO en TSO richten, waar een uitstroom in de bediendensector meer voor de hand ligt. Meer zelfs, deze zullen niet beperkt worden tot de doelgroep jongeren, maar uitgebreid worden naar al de doelgroepen die de werkzoekendenopleidingen volgen. Werkplekleren zal ook verder geëxploreerd worden voor de werknemersopleidingen. (zie bovenstaande opmerking duaal leren werkplekleren. Er wordt bedoeld dat de sociale partners via Cevora werkplekleren zullen organiseren voor al de opleidingen en daarnaast stappen zullen zetten om de aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt te verhogen via het systeem van duaal leren). In eerste instantie gaat het over stages, docenten uit het werkveld, bedrijfsbezoeken, praktijkcases, Maar de bedoeling is om deze uit te breiden naar meer innovatieve 5 Bij de acties rond ILW en duaal leren kan de geïnteresseerde lezer meer informatie terug vinden over de afbouw van het ILW binnen het APCB. 16

17 praktijken. De studiedienst van Cevora heeft, om dit meer vorm te geven, een uitgebreid onderzoek gedaan naar de verschillende vormen van duaal leren en werkplekleren (de resultaten van deze studie zijn vanaf maart 2016 op terug te vinden). Er worden ook buitenlandse bezoeken gepland, om inspiratie over de grenzen heen op te doen. Ook de zogenaamde ingroeibanen zijn een manier om onderwijs en arbeidsmarkt dichter bij elkaar te brengen. Het APCB engageert zich om ook dit stelsel te exploreren en gedurende de cao-periode verder vorm te geven. 2. Alternatieve leervormen om een zo groot mogelijk bereik te realiseren Zoals bovenstaand uitgebreid besproken staat, is het APCB een sector die voornamelijk bestaat uit KMO s. De ervaring leert dat deze kleine bedrijven vaak geen tijd of weinig financiële mogelijkheden hebben om opleidingen te volgen. De opleidingsnood blijft vanzelfsprekend wel bestaan. Om ook deze doelgroep maximaal te bereiken, zijn alternatieve leervormen zoals afstandsleren, e-learning, verkorte opleidingen, tips&tricks, een geschikte opleidingsvorm. Het is een uitdaging om deze leervormen verder te ontwikkelen. Dit past uiteraard ook binnen de uitdagingen technologische revolutie digitalisering. Niet enkel de inhoud van de opleidingen, maar ook de vorm moet voldoende aangepast zijn aan de realiteit van vandaag en morgen. INTERSECTORALE AANKNOPINGSPUNTEN Het APCB is samengesteld uit verschillende sectoren, van verschillende grootte en met een andere samenstelling. Afhankelijk van het project wordt telkens bekeken of een samenwerking met een andere sector of sectorfonds noodzakelijk is. Deze samenwerking gebeurt op verschillende niveaus (1) door werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité toegang te geven tot eenzelfde opleiding, en (2) door gebruik te maken van de infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of organisaties. Onderstaand een overzicht van de bestaande samenwerkingsverbanden: - door werknemers uit één bedrijf, met een verschillend paritair comité toegang geven tot een dezelfde opleidingen Veel bedrijven worden gedekt door verschillende sectorale vormingsinstituten die verbonden zijn met de verschillende paritaire comités. Dat maakt het voor hen vaak moeilijk om tussen de bomen het bos te zien. Bovendien is het op de werkvloer vaak artificieel om opleidingen toegankelijk te maken voor de ene groep van werknemers en niet voor de andere. Om dit euvel te verhelpen heeft Cevora het initiatief genomen om in samenwerking met bepaalde sectorfondsen gemengde opleidingen te organiseren. Werknemers van de andere sectoren kunnen inschrijven voor Cevora-opleidingen, APCB-bedienden kunnen inschrijven voor opleidingen van andere sectoren. In dat geval gaat het vaak om technisch specifieke opleidingen. 17

18 - door gebruik te maken van de infrastructuur en de knowhow van andere sectorfondsen of organisaties Er zijn een aantal sectorale organisaties of opleidingsfondsen waarvan de doelgroep ongeveer dezelfde opleidingsnoden heeft als de bedienden die onder het APCB vallen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor de metaalsector, de sector van transport en logistiek en de autosector. Cevora werkt met die organisaties samen om bestaande infrastructuur en opleidingen zo optimaal mogelijk te gebruiken. Voor sectorspecifieke en technische opleidingen werkt Cevora nauw samen met federaties die een doorgedreven kennis hebben van de sectorspecifieke technieken, methodieken en uitdagingen. Het gaat dan oa. om de Confederatie Bouw, maar ook CCW, Construtec, Fedustria, Febelgra, Contactcenters.be, ABSU,. Met volgende sectoren heeft Cevora samenwerkingen: - de autosector en EDUCAM (opleidingscentrum van en voor de autosector en de metaalaanverwante sectoren) en Federauto; - de sector van de autorijscholen en Federdrive, de Fédération des auto-écoles agréées (FAA) en de Vlaamse Stichting Verkeerskunde (VSV; - de sector van het toerisme en de Association of Belgian Tour Operators (ABTO) en FIT- FTI; - de sector van de studiebureaus en de federatie van marktonderzoeksbureaus (Febelmar); - de voedingssector en IPV vzw (Initiatieven voor Professionele Vorming van de voedingsnijverheid); - de schoonmaaksector en zijn vormingscentrum OCS; - de bouwsector en het FVB (Fonds voor Vakopleiding in de Bouwnijverheid); - de grafische sector en Grafoc (fonds voor opleidingen van de grafische sector); - de papier- en kartonsector en het Sociaal fonds voor bedienden van de papier- en kartonverwerking - de transportsector en zijn vormingscentrum LOGOS; - de hout- en meubelsector en het OpleidingsCentrum Hout (OCH), Cobot en Fedustria ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum IVOC IREC - de sector van de metaal- en technologische industrie en zijn vormingscentrum INOM (FEMB) en Agoria; - het opleidingsfonds voor uitzendsector VFU FFI ; - de textielsector en zijn opleidingscentrum COBOT CEFRET (sinds 2014); - de sector van de contact centers en contactcenters.be. Sinds 2015 bestaat er ook een samenwerking met het nieuwe sectorfonds dat werd opgericht voor de vrije beroepen (pc 336). De concrete invulling van deze samenwerking zal in de loop van 2016 verder geconcretiseerd worden. Vandaag is nog onduidelijk hoe dit precies zal verlopen. In de rapportering van 2016 zal hier neerslag van terug te vinden zijn. Zoals aangegeven wordt er telkens per project bekeken of en waar een samenwerking met een andere sector opportuun en interessant is. Enkele concrete projecten om dit te illustreren zijn: - De sociale partners van het APCB zullen via Cevora samen met Logos en Groep T een instapcompetentieprofiel voor het profiel Logistiek Supervisor ontwikkelen. Op vraag van Cevora zal hier ook aandacht besteed worden aan de toekomstige evoluties voor de sector en de functie. 18

19 - De sociale partners van het APCB ontwikkelden via Cevora samen met de sector van papier en karton de zogenaamde VLAMT-tool, die de ervaringen uit dit onderzoek bundelt voor de sectoren. De verdere invulling van deze studies wordt in het volgende onderdeel, acties, verder geduid. PRIORITAIRE UITDAGINGEN Uit bovenstaande uitdagingen blijkt dat de problemen op de arbeidsmarkt talrijk én divers zijn. Dit vraagt een brede aanpak en een veelheid aan elkaar versterkende acties. Een te sterke focus op een beperkt aantal acties is niet opportuun. De arbeidsmarkt evolueert ook zeer snel. Belangrijk is dan ook in de uitbouw van acties zeer flexibel en snel nieuwe (tijdelijke) accenten te kunnen leggen. Ook dit pleit voor de uitbouw van een breed pallet aan initiatieven, eerder dan een focus op een beperkt aantal acties. Het bepalen van de prioriteiten is tevens onderwerp van onderhandeling tussen de sociale partners naar aanleiding van het afsluiten van een cao. Deze onderhandelingen werd eind juni 2015 afgerond. De cao loopt voor de periode Op basis van de huidige cao kan de visie van de sociale partners beknopt worden samengevat als: - De sector blijft verder inzetten op: Een sterk competentiebeleid, zowel met betrekking tot werknemers als tot werkzoekenden. Ze gelooft dat dit tevens een krachtige en noodzakelijk instrument is om diversiteit te versterken. De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten beiden versterken. De doelgroepen ouderen, jongeren en KMO s - De sector heeft tijdens deze cao-periode speciale aandacht voor: Trends op de arbeidsmarkt (technologische revolutie) die een impact hebben op de invulling van de functies in de sector Duaal leren en ingroeibanen en dit niet beperkt tot een bepaalde leeftijdscategorie (zie nuance boven). Deze prioritaire uitdagingen lopen parallel met de decretale kapstokken die de sectorconvenant formuleert. Deze drie thematische kapstokken zijn, het ondersteunen en uitvoeren van: - De afstemming tussen onderwijs en de arbeidsmarkt - Een competentiebeleid waaronder levenslang leren - Het beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit Deze uitgangspunten worden vertaald naar een aantal prioriteiten en concrete acties. 19

20 Vanuit de geschetste sectorale visie en vanuit de sectorspecifieke uitdagingen waar de sector op korte en langere termijn voor staat, maakt de sector werk van het aanpakken van de volgende prioriteiten (zie prioriteitenfiches): DE AFSTEMMING TUSSEN ONDERWIJS EN ARBEIDSMARKT Prioriteit 1: Prioriteit 2: Prioriteit 3: Prioriteit 4: Kwaliteitsvol werkplekleren organiseren Competentieontwikkeling voor leerkrachten stimuleren aan de hand van opleidingskansen en bedrijfsstages Opleidingsverstrekkers informeren over de evoluties op de arbeidsmarkt binnen de sector Organisatie van STEM-opleidingen EEN COMPETENTIEBELEID WAARONDER LEVENSLANG LEREN STIMULEREN Prioriteit 5: Prioriteit 6: Een opleidingscultuur bevorderen Levenslang leren stimuleren, waarbij een gelijke toegang tot vorming en opleiding voor alle bedienden verzekerd wordt HET BELEID VAN EVENREDIGE ARBEIDSDEELNAME EN DIVERSITEIT Prioriteit 7: Ontslagen bedienden begeleiden en opleiden Prioriteit 8: Voor werkzoekenden (gelijke) kansen op tewerkstelling creëren dankzij opleiding, waarbij risicogroepen onder de werkzoekenden toegeleid worden naar knelpuntfuncties (waarbij indien mogelijk werkzoekenden uit de risicogroepen herschoold worden voor deze knelpuntberoepen). Prioriteit 9: Voor jonge werkzoekenden extra kansen creëren op tewerkstelling dankzij aangepaste opleidingstrajecten Prioriteit 10: De bekendmaking van diverse acties bij de bedrijven (bijkomend) verbeteren Prioriteit 11: Extra ondersteuning diversiteit De arbeidsmarktrelevantie van acties wordt bewaakt door: - De sociale partners, vertegenwoordigd in de Raad van Bestuur van Cevora, die de opportuniteit van elke actie beoordelen aan de hand van hun eigen prioriteiten en bekommernissen. Deze sociale partners hebben een zeer goede voeling met de arbeidsmarkt. - Een doorgedreven kwaliteitszorg, bekroond met ISO certificering, waarbij de evaluaties van deelnemers (werknemers, werkzoekenden, ) en permanente bijsturing garant staan voor de relevantie van de acties. - Alle projectmedewerkers van Cevora via (een minimum) aantal bedrijfsbezoeken waarbij voeling gehouden wordt met de verwachtingen van bedrijven. - De resultaatgerichtheid van de acties. Een aantal prioriteiten en acties hebben een impact die thuishoort onder meer dan één van de drie pijlers van het decreet op de sectorconvenants. Onderstaand schema geeft dit weer. Het verband tussen de opgesomde uitdagingen op de arbeidsmarkt en de verschillende acties wordt in de tweede tabel hieronder weergegeven. 20