Nota Levensfasenbeleid
|
|
- Camiel Devos
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Nota Levensfasenbeleid 1. Inleiding In het streven een goede werkgever te zijn, hebben we te maken met maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de vergrijzing en ontgroening. Deze ontwikkelingen hebben effect op de opbouw van het personeelsbestand, de kwaliteit en deskundigheid van de medewerkers en uiteindelijk op het te voeren personeelsbeleid. Uit de Cao-onderhandelingen is daarom de verplichting voortgekomen om lokaal beleid te ontwikkelen rond de vergrijzingproblematiek en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Door het personeelsbeleid meer te richten op het actief en gemotiveerd houden van medewerkers gedurende de hele loopbaan, wordt voor de toekomst gerealiseerd dat publieke middelen worden besteed aan activiteit in plaats van inactiviteit en dat langer doorwerken gerealiseerd en mogelijk wordt. Vanuit de Ondernemingsraad is specifiek de vraag gekomen om een levensfasenbeleid op te zetten dat gericht is op alle medewerkers. Deze nota vormt het levensfasenbeleid van de gemeente Langedijk en maakt onderdeel uit van het Strategisch P&O-beleid. Levensfasenbeleid is personeelsbeleid waarbij managers, teamleiders, P&O-adviseurs en bedrijfsartsen rekening houden met het feit dat de levensfase waarin een medewerker verkeert, mede bepalend is voor de relatie tussen werkgever en werknemer, de mate van beschikbaarheid en inzet, de ontwikkeling en motivatie. Een goede balans tussen werk en privé is daarbij belangrijk. 2. Levensfasenbeleid en KOERRS Het levensfasenbeleid is naast dat het onderdeel is van het Strategisch P&O-beleid, gekoppeld aan de pijlers van gemeente Langedijk: KOERRS. Klantgericht Open Efficiënt Rechtvaardig Resultaatgericht Luisteren naar de wensen en behoeften van de medewerkers. Wat hebben zij nodig om optimaal inzetbaar te zijn en te blijven voor de organisatie? Open en eerlijke communicatie. Hiervoor zijn afstemmingsmomenten nodig. In de nodige gesprekken dient zowel de leidinggevende, als de medewerker aan te geven wat de verwachtingen zijn. Van de medewerker wordt verwacht dat deze eventuele knelpunten en wensen duidelijk uitspreekt. De medewerker is tenslotte zelf verantwoordelijk voor eigen loopbaan en inzetbaarheid. Door levensfasenbeleid te voeren worden personeelsinstrumenten niet alleen in het algemeen ingezet, maar met een gericht doel (per medewerker). Juist omdat de instrumenten gericht ingezet worden, krijgt iedere medewerker een gelijke kans om optimaal inzetbaar te zijn voor de gemeente. De aanpak is gericht op optimaal en duurzaam inzetten van alle medewerkers om zo resultaatgericht te werken. Wat heeft een medewerker nodig om optimaal inzetbaar te zijn en de Resultaatgerichte afspraken (RGA s) te behalen? Levensfasenbeleid op zich is ook gericht op resultaten, te denken valt aan het optimaal benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring, maar bijvoorbeeld ook het voorkomen van ziekteverzuim en voortijdige uitval van medewerkers
2 Samen(werken) De aanpak richt zich op een match tussen leidinggevende en medewerker. Het betreft samenwerking in o.a. gesprek(ken) tussen afdelingsmanager en (individuele) medewerker. Het vraagt om een gezamenlijke aanpak. Elke betrokkene is op zijn manier verantwoordelijk. 3. Doelstelling Het levensfasenbeleid heeft als doel de optimale en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers te bevorderen, door rekening te houden met veranderende behoeften, omstandigheden en mogelijkheden. Vanuit het perspectief van de werkgever omvat levensfasenbeleid maatregelen gericht op de optimale en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers door rekening te houden met veranderende behoeften, omstandigheden en mogelijkheden. Vanuit het perspectief van de medewerker gaat het om het volop benutten van het vermogen te werken, daarbij rekening houdend met de levensfase waarin hij zich bevindt. Levensfasenbeleid blijft maatwerk waarin we uitgaan van de kansen en de mogelijkheden van de medewerker en richten we ons niet op de beperkingen van de medewerker. Centraal staat de vraag voor het management: hoe kan ik mijn medewerkers hun hele loopbaan gezond en gemotiveerd inzetten? 4. Levensfasen Medewerkers bevinden zich in verschillende levensfasen. In iedere levensfase zijn algemene, fysieke en werkgebonden kenmerken te vinden die leidinggevenden zouden moeten (her)kennen en die gespreksstof vormen in (RGA-)gesprekken. De kenmerken zijn per levensfase in de Levensfasenwijzer weergegeven en biedt de medewerker en leidinggevende ondersteuning bij het (her)kennen en begrijpen van gedrag van de medewerker. Maar omdat ieder mens uniek is, kijken we naar de medewerker in relatie tot zijn (werk)omgeving. Elke medewerker heeft andere behoeften en moet daarom ook op een eigen manier benaderd worden. Dat betekent maatwerk. We gaan uit van vijf levensfasen waarin een medewerker zich kan bevinden: 20-er, 30-er, 40- er, 50-er en 60-er. De gehanteerde grenzen van de levensfasen liggen niet vast. Medewerkers zijn niet in hokjes te plaatsen. Er zijn dertigers met fysieke klachten of gedemotiveerd voor hun werk, en er zijn zestigers die vitaal zijn en elke dag met veel plezier en inzet naar hun werk gaan. 5. Levensfasenwijzer Om levensfasenbeleid niet een visie op zich te laten zijn, maar ook praktisch te maken, is de Levensfasenwijzer ontwikkeld. Deze Levensfasenwijzer visualiseert levensfasenbeleid en richt zich op alle medewerkers in alle levensfasen. Het heeft als doel bewustwording bij leidinggevenden en medewerkers te creëren. Medewerkers veranderen mede als gevolg van het ouder worden. Wij gaan uit van vier thema s waarin deze verandering tot uiting komt: Leven, Leren, Loopbaan en Lichaam. De vier thema s staan voor: Leven Leren Motivatie, waarden, normen en de privé situatie Kennis, kunde, vaardigheden, leren en leeftijdsinvloed Loopbaan Ambities, carrière, mobiliteit, functieduur en relatie met leidinggevenden Lichaam (gezondheid) Fysieke gezondheid en leeftijdsinvloed - 2 -
3 Deze thema s staan per levensfase uitgewerkt in de Levensfasenwijzer en zijn gekoppeld aan personeelsinstrumenten en regelingen (lokaal en. De Levensfasenwijzer kun je zien als een gereedschapskist met personeelsinstrumenten en regelingen vanuit de CAR/UWO en lokale regelingen en biedt handvatten voor de manier waarop de medewerkers bij verandering ondersteund kunnen worden zodat ze optimaal en duurzaam inzetbaar blijven. De werkgever en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor het stimuleren van duurzame inzetbaarheid. Het is belangrijk het werk zodanig te organiseren dat de medewerker voldoende inspiratie en uitdaging vindt en het gevoel heeft te kunnen bijdragen aan een team en de organisatie. De Levensfasenwijzer is opgenomen in de bijlage. 6. Evaluatie Ontwikkelingen staan niet stil, ook niet op het gebied van levensfasenbeleid. Persoonlijke en maatschappelijke ontwikkelingen blijven doorgaan. Daarom zal het levensfasenbeleid na twee jaar geëvalueerd en waar nodig bijgesteld worden. Als vanuit wetgeving of de CAR/UWO wijzigingen zijn die van toepassing zijn op het levensfasenbeleid, worden deze na besluitvorming toegepast
4 Levensfasenwijzer 20-er De twintiger heeft veel activiteiten naast het werk. Fun naast het werk (lange vakanties, verre reizen, uitgaan) is vaak van groot belang, dit om over het algemeen lange werktijden te compenseren. Hij is positief ingesteld en is op zoek naar contacten. Werk is een manier om eigen identiteit vorm te geven. Hij heeft belang bij een mentor of coach. Een goede begeleiding door de inzet van een coach voor een aantal maanden is zeer waardevol. Coaching op zowel vakinhoud als persoonlijke ontwikkeling is belangrijk. Regeling Vakantieverlof Levensloopregeling (verlofsparen voor langere vakanties) Jong ambtenarennetwerk Hij is actiegericht en wil veel nieuwe ervaringen opdoen. Wil groeien; zowel persoonlijk als zakelijk. Hoort graag hoe hij het doet en hoe hij overkomt op anderen. Behoefte aan feedback op werk en gedrag. Vindt het prettig als iemand zijn waardering uitspreekt. Tegelijkertijd kan kritiek hem soms aan zichzelf doen twijfelen. Weinig ervaring en leidt daardoor soms aan zelfoverschatting. Persoonlijke ontwikkeling. Tijdens RGA-gesprekken focus op persoonlijke ontwikkeling, wensen en ambities. Kijk waar de ambities van de medewerker liggen en stel gezamenlijk een stappenplan op (POP). Een leidinggevende zou een twintiger veel afwisseling in het werk kunnen bieden. Op die manier kan hij ontdekken wat zijn sterke en zwakke kanten zijn. De twintiger heeft anderen nodig om inzicht in en greep te krijgen op zijn functioneren. Investeren in werkervaring (interne stages), opleiding en ontwikkeling (in de breedte, basisvaardigheden en basiskennis). Ze moeten immers hun eigen kwaliteiten nog ontdekken. Frequent werkoverleg bilateraal over voortgang van het werk en werkhouding zodat de medewerker weet dat hij de goede dingen doet. POP (art Uitdaging en afwisseling in het werk zijn belangrijk, ziet graag resultaat. Variatie in werk. Is enthousiast en kan van de ene opdracht naar de andere fladderen. Geen binding, tijdelijke werkrelaties Ontdekken eigen grenzen, mogelijk-heden en experimenteren op ver-schillende gebieden. Coaching in zoekproces. Meestal een fulltime baan. De kans dat ze blijven is groter naarmate er een duidelijker toekomstperspectief wordt geboden. Duidelijkheid over takenpakket, functie eisen, gewenst gedrag, verantwoordelijkheden en risico s geven. Goede introductie is van belang. Op deze leeftijd heeft een medewerker behoefte aan een structurerende leiding of begeleider die corrigeert en bijstelt. Inzet van een ervaren medewerker als coach met veel werkervaring en kwaliteiten op het gebied van begeleiding. Tijdelijke aanstellingen (art. 2.4 Duidelijk omschreven takenpakket Loopbaanadvies (art Fysiek vitaal en energiek. Doorgaans uitstekende conditie, daardoor geneigd tot fysieke overbelasting. Werkdruk als gevolg van onervarenheid. Soms vermoeid vanwege alles tegelijk willen en/of een ongezond leefpatroon op nahouden. Doet relatief vaak aan sport. Voorlichting over gezonde manier van werken en juist gebruik van hulpmiddelen. Voorkomen van vroegtijdige overbelasting Alert zijn op werkdruk als gevolg van onervarenheid met mogelijk als resultaat stress en burn-out (aantal jonge starters met burnout neemt toe) Preventie van fysieke belasting en verzuim en het stimuleren van beweging. Arbotechnische hulpmiddelen - 4 -
5 30-er. Spitsuur van het leven. Verplichtingen in privésfeer nemen toe (gezin, actieve deelname in verenigingsleven). Balans tussen werk en privé is een probleem. Door de drukte en ambities in werk en privé is deze groep kwetsbaar. Vanwege het en, en, en is van belang dat deze groep blijft relativeren en verstandige keuzes maakt. Voor een leidinggevende is het van groot belang dat hij zich oriënteert op de persoonlijke behoeften van de medewerker. Vraagstukken rondom werk en privé moeten bespreekbaar zijn en zichtbaar vertalen in bijvoorbeeld vormen van flexibiliteit. (bijzonder) verlof (bijv.: kan ingezet worden als vaderschapsverlof, kortdurend zorgverlof) (Art. 6 Levensloopregeling Deeltijd werken (ook inzetten voor duobanen. Bijv. 2 moeders op 1 ftefunctie) (Aanvullend) pensioenopbouw Mijn ABP Verbreding en diepgang in competentieontwikkeling. Trainingen waarin psychische elementen aan de orde komen zijn van belang. Ontwikkelrichting aanpassen op privé omstandigheden. Weet beter dan de twintiger wat zijn mogelijkheden zijn. Binnen deze mogelijkheden is hij gericht op alle fronten van zijn leven, door zoveel mogelijk eruit te halen wat er in zit. Zijn soms te rationeel en moeten daarin bijgestuurd worden. Regelmatig een gesprek (loopbaan, levensfase, functioneren, beoordeling). Faciliteren verdieping en verantwoordelijkheid in functie. Competentiebibliotheek Beoordelingsregeling POP (art In-company trainingen Maakt cruciale loopbaanstappen. Ouders, vaak vrouwen, kiezen ervoor om minder te werken. Sterke behoefte om zich te profileren. De hoogste productiviteit wordt geleverd. Op het werk wil hij zich graag ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. Werk heeft grote betekenis, gaat vaker voor op het privéleven. Deel uitmaken van werkgerelateerde netwerken. Deelname aan speciale projecten of sociale functies (OR). Duidelijkheid bieden rond organisatie, procedures, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Gevoel geven dat er in hem wordt geïnvesteerd. Vaste aanstellingen (art. 2.4 Deeltijd werken Fulltime werken verspreid over 4 werkdagen Taakverbreding of promotie Medezeggenschap (lid OR) Loopbaanadvies (art Sterke behoefte om zich te profileren uit zich soms in overmatig werken, waardoor het risico op burn-out ontstaat. Hoger (grijs) verzuim. Soms fysieke klachten in combinatie met psychische belasting a.g.v. zwaar werk of combinatie zorg/opvoeding en werk. Toename zwangerschappen. Letten op belastbaarheid, vooral het optreden van onderbelasting of overbelasting. Preventie fysieke en psychische belasting en balans werk/privé. Preventie van verzuim en het stimuleren van beweging. Arbotechnische hulpmiddelen Leeftijdsdagen (vakantieverlofregeling) - 5 -
6 40-er Denkt na over grote levensvragen/ toekomst en de persoonlijke situatie. Op basis hiervan maken sommige 40-ers radicale keuzes in werk en privé. Mantelzorgverplichtingen nemen in het algemeen toe. De werk- en privé situatie heeft hij redelijk op de rails, hij zit op het hoogtepunt van de baan. Nederlandse vrouwen krijgen op steeds latere leeftijd kinderen. Dit betekent dat medewerkers in deze fase nog relatief jonge kinderen kunnen hebben. Wees alert op een piekerende houding. Bied hulp door een externe coach aan te bieden. Externe coach: beleidskader inschakeling van een persoonlijke coach voor medewerkers. Levensloopregeling (art.6a (bijv.:sabbatical t.b.v. evt. heroriëntatie). (aanvullend) pensioenopbouw (bijzonder) verlof (bijv.: kortdurend zorgverlof) (Art. 6. Mijn ABP. Vaak minder resultaat- en productiegericht. Opleiding gericht op verbreding competenties. Het meedoen aan werkgroepen behoort tot wenselijke ingrepen om netwerken in stand te houden en het ondersteunt iemand bij het zichzelf waarderen. Steek in op training, coaching, (om)scholingstraject. Competentiebibliotheek POP (art Vrouwen die uit het arbeidsproces gestapt zijn, oriënteren zich. Sterk gemotiveerde herintreedsters. Zekerheid is belangrijk. Taken verschuiven vaak van praktisch naar beleidsmatig. Er ontstaat een nieuw idealisme. Gekoppeld aan kennis en ervaring kan hij zijn horizon verbreden en enthousiast worden over andere zaken. Wens om verandering in het takenpakket te krijgen. Minder routine maar juist verbreding, meer projectmatig werk en meer aansturende verantwoordelijkheid. Een leidinggevende moet aan de medewerker ruimte en mogelijkheden bieden om bij zichzelf te rade te gaan wat hij wil in zijn loopbaan. Soms kunnen veranderingen van taakinhoud wenselijk zijn. Externe coach: beleidskader inschakeling van een persoonlijke coach voor medewerkers Loopbaanadvies (art Realiseert de fysieke teruggang. Piekeren, slapeloosheid of lichamelijke en psychische verschijnselen. Sommigen hebben een goede lichamelijke conditie, anderen chronische ziekten of slijtageverschijnselen a.g.v. fysiek zwaar werk. Combinatie eigen veroudering, opvoeding en mantelzorg kan leiden tot overbelasting. Preventie van fysieke belasting en verzuim en het stimuleren van beweging. Externe coach: beleidskader inschakeling van een persoonlijke coach voor medewerkers. Leeftijdsdagen (vakantieverlofregeling) - 6 -
7 50-er Doet vaak vrijwilligerswerk. Veel werk- en levenservaring. Werk en privé zijn in het algemeen redelijk goed in balans. Mantelzorgverplichtingen nemen in het algemeen toe. Behoefte aan duidelijkheid over toekomstig pensioen. Toekennen van vrijheid over de aard van het werk en werktijden. Werk en levenservaring gebruiken in de rol van coach of mentor. (bijzonder) verlof (bijv.: mantelzorg) (Art. 6 Mijn ABP Kennis en ervaring overdragen aan minder ervaren collega s. Kan globaal op twee manieren in zijn werk staan:iemand die een nieuwe rol gevonden heeft of als iemand die niet over de dilemma s van de voorafgaande periode heen gekomen is. Meer interesse in de grote lijnen dan in de details. Hij kan goed luisteren en is gericht op samenwerken. Inzet van talent, kennis en ervaring blijven stimuleren. Oog hebben voor de positieve aspecten: expertise en ervaring Ruimte geven voor overdacht kennis en kunde. De rol van mentor/coach toekennen om jongeren te begeleiden naast of in plaats van oude taken. Ontwikkelen van o.a. coachingvaardigheden Blijven investeren en stimuleren in het volgen van een opleiding. Niet te snel denken dat een medewerk te oud is voor bij- en/of herscholing. Afspraken maken over te behalen resultaten (in plaats van de wijze waarop het resultaat behaald wordt). POP (art Gevaar van vastroesten, gebrek aan motivatie en gevoel van zinloosheid. In het werk bereikt de 50-er vaak een carrièretop. Het mogelijk maken van invloed op het eigen werk werkt positief voor deze groep. Invloed geven op de aard van de werkzaamheden of op de werktijden. Gebruik maken van expertise. Werk gebaseerd op kwaliteit in plaats van kwantiteit. Loopbaanplanning op de agenda houden. De leidinggevende kan ervoor zorgen dat de medewerker zijn bijdrage in het werk kan blijven leveren. De inzichten, ervaringen en vaardigheden van de vijftiger kunnen positief worden ingezet als bijvoorbeeld; coach voor twintigers, op bepaalde (externe) projecten of als klankbord voor toetsing van beleid. Belangrijk is om te blijven zoeken naar de mogelijkheden om te blijven groeien in het werk. Externe coach: beleidskader inschakeling van een persoonlijke coach voor medewerkers Loopbaanadvies( art Plaatsing in lagere functie (demotie) (art lid 7 Fysieke grenzen, maar ook vitaal genoeg om iets te betekenen voor de organisatie. Als hij de voorgaande fase niet goed heeft doorlopen, kan teleurstelling en cynisme optreden. Hierdoor kan een vergroot risico ontstaan op het nemen van psychische afstand van het werk. Hierin schuilt gevaar van demotivatie en (langdurig) verzuim. Werkdruk vanwege emotionele belasting als gevolg van te veel vraag naar expertise. Bij fysiek werk is het aan te bevelen te kijken naar mogelijkheden om medewerkers minder zwaar te belasten. Voorkomen van onnodige belasting. Stimuleren van beweging. Iedereen reageert psychisch en fysiek anders op de merkbare beperkingen. Preventie van fysieke belasting en verzuim en het stimuleren van beweging. Regeling lokaal seniorenbeleid Leeftijdsdagen (vakantieverlofregeling) - 7 -
8 60-er Afbouwen van zijn loopbaan, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privésituatie. Hoewel men wellicht zelf geconfronteerd wordt met fysieke ongemakken, kunnen ook mantelzorgverplichtingen richting ouders aandacht vragen. Doet vaak vrijwilligerswerk. Voorbereiding op leven en tijdbesteding na het werkzame leven. Zet de medewerker in gesprekken aan het nadenken over het leven na het werk. Training Pensioen in zicht Doorwerkmogelijkheden na 65 jaar (art 2.4 en art 8.2a Mijn ABP Levenswijsheid en levenservaring. Belangrijke bron van kennis en ervaring. Heeft minder behoefte om beoordeeld te worden. Behoefte om vooral kwalitatief dingen goed te doen. Benut de kwaliteiten van de medewerker. De medewerker ruimte en invloed geven op zijn werkzaamheden. Geef ruimte voor ontwikkelingsmogelijkheden binnen en buiten het werk. Ruimte voor overdracht kennis en kunde Blijven investeren in opleiden. Korte en doelgerichte cursussen dragen bij aan de inzetbaarheid. Rekening houden met anders leren. Heb oog voor de kwaliteiten van de medewerker en voor zijn ontwikkelde sociale vaardigheden. De uitdaging is om de 60-er gemotiveerd inzetbaar te houden en zijn kennis en ervaring over te dragen aan (jongere) collega s Belangrijk is om te blijven zoeken naar mogelijkheden om te groeien in het werk. POP (art Afbouwen van zijn loopbaan. Bevind zich in de eindfase van zijn werk. Voorbereiding op het einde van het werkzame leven. Het gevaar voor gevoel van onderwaardering en afschrijving liggen op de loer. Behoefte aan stabiele werkomgeving. Mogelijkheden voor de periode na het werk worden belangrijker. Behoefte aan duidelijkheid over het toekomstig pensioen. Het is belangrijk dat de organisatie een balans vindt in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van kennis en ervaring van de medewerker en anderzijds voorbereid te zijn op afbouw van de loopbaan. Schenk voldoende aandacht aan de 60er bij grote innovatie- of veranderingstrajecten. Zorg voor mobiliteit binnen de functie door het blijven uitdagen van de medewerker. De leidinggevende stelt hem in staat om de overdracht te realiseren. De leidinggevende gaat in gesprekken met de zestiger na wat er nog moet gebeuren en faciliteert een geleidelijke overgang naar minder werk. Zorg ervoor dat de medewerker op een prettige wijze zijn loopbaan kan afsluiten. Training Pensioen in zicht Deeltijd pensioen/ Deeltijdwerk Pensioenregeling ABP Doorwerkmogelijkheden na 65 jaar (art 2.4 en art 8.2a Plaatsing in een lagere functie (demotie) (art lid 7 Loopbaanadvies (art Fysieke beperkingen Belasting - belastbaarheid (fysieke belasting) Iedereen reageert psychisch en fysiek anders op de merkbare beperkingen. Behoefte aan goede combinatie arbeid en rust. Combinatie van werktijd en rusttijd speelt belangrijke rol. Bij fysiek werk kijken naar mogelijkheden om medewerker minder zwaar te belasten. Voorkomen van onnodige belasting. Preventie van fysieke belasting en verzuim en het stimuleren van beweging. Regeling lokaal seniorenbeleid Leeftijdsdagen (vakantieverlofregeling) - 8 -
9 Algemeen instrumenten Regeling toekennen buitengewoon verlof voor jeugd/jongerenwerk en begeleiding gehandicapten. Regeling Vakantieverlof Levensloopregeling (art.6a Aanpassing arbeidsduur (art 2.7 Kopen van extra vakantie-uren: Cafetariamodel (art 4a.2 Soorten verlof (art. 6 Pensioenregeling ABP. Inzicht in pensioen op Mijn ABP. Leer-werkbanen (art Instapplan (art Medezeggenschap (OR) Werkoverleg Opleiding en ontwikkeling (art.17 Nota Investeren in Ontwikkeling Competentiebibliotheek Vorming Opleiding en Training MD-programma (MT en teamleiders) POP (art Beoordelingsregeling Assessment Vacatures (interne mobiliteit) (art Inzetten van oproepkrachten (art Aanpassen arbeidsduur (art 2.7 Demotie 55 plussers (art. 3.1 lid 7 Loopbaanadvies (art Werving, selectie en aanstelling Pensioenregeling ABP. systematische functiebeschrijving en waardering (en wijziging) Bezoldigingsverordening IZA zorgpakket collectief Rookbeleid Uitvoeringsregeling computerbrillen Reglement vertrouwenspersoon Klachtencommissie ongewenst gedrag PMO/PAGO Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) methodische waardering inconveniënten Arbobeleid Fietsregeling
Leven Leren Loopbaan Lichaam
20-er jonge starter Kenmerken In welke situatie zit de medewerker? De 20-er heeft veel activiteiten naast het werk Fun naast het werk (lange vakanties, verre reizen, uitgaan) is vaak van groot belang als
Nadere informatieBIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN
BIJLAGE 1: OVERZICHT LEVENSFASEN 1. Twintigers Jonge starters 20 tot 30 jaar verzuim Positief ingesteld, willen graag snelle stappen maken en kennis maken met de verschillende facetten van hun baan en
Nadere informatieLEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID WERKNEMERS
DE TWINTIGER leeftijd < 30 jaar De twintiger stapt het volle leven binnen, vaak met hoge verwachtingen. Het leven ligt voor hem. Is zijn beroepsidentiteit nog aan het ontwikkelen. De concrete werkpraktijk
Nadere informatieMasterclass Duurzame Inzetbaarheid. Juni 2017
Masterclass Duurzame Inzetbaarheid Juni 2017 2 Wetenschappelijke artikelen over DI: 3 Wat betekent duurzame inzetbaarheid? Duurzame inzetbaarheid is beleid waarbij zoveel mogelijk rekening gehouden wordt
Nadere informatieInspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning
Inspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning Met je beloningskeuzes inspelen op de levensfase waarin je medewerkers zitten. Wat levert dat op en hoe pak je het aan? De arbeidsmarkt
Nadere informatieOriëntatiefase Indicatie leeftijd: < 25 jaar
Oriëntatiefase Indicatie leeftijd: < 25 jaar Veel inzet, graag willen leren, én scoren Frisse kijk op zaken Veelal erg goed met ICT Welkom voelen Ruimte voor ontwikkeling Spelregels weten Feedback en coaching
Nadere informatieLevensfasen en duurzame inzetbaarheid
Levensfasen en duurzame inzetbaarheid Oriëntatiefase De twintiger is zijn beroepsidentiteit veelal nog aan het ontwikkelen. Hij is druk met het opdoen van allerlei eerste (levens)ervaringen. Zijn opleidingskeuze
Nadere informatieLEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP)
LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID (LBP) 1. INLEIDING 1.1 Waarom levensfasebewust personeelsbeleid (LBP)? Binnen de sector Bos en Natuur zien we urgentie tot beleidsontwikkeling op het gebied van LBP op
Nadere informatieKracht en Valkuilen. Veel inzet, willen graag leren, willen ook scoren. Frisse kijk op zaken Veelal erg goed met ICT.
Levensfasen in werkcontext en bijbehorende thema s Orientatiefase De twintiger is zijn beroepsidentiteit veelal nog aan het ontwikkelen. Ze zijn druk met het opdoen van allerlei eerste (levens)ervaringen.
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieBlijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking
Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma
Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieLEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID
LEVENSFASEN EN DUURZAME INZETBAARHEID Levensfasebewust beleid en leidinggeven gaat om stimuleren tot ontwikkeling op de goede momenten, om coaching en een visie op gezonde loopbanen. De levensfasen in
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieMaak werk van mantelzorg!
Een stevige cao maakt zich sterk voor 1 op 8 de 1 op de 8 werknemers combineert werk met langdurige zorg voor een naaste. De komende jaren neemt dat aantal toe omdat er een groter beroep wordt gedaan op
Nadere informatieLevensfasewijzer. Invullen Levensfasewijzer
2009-150/CN/eb - mei 2009 Levensfasewijzer De levensfase waarin u zich bevindt, is waarschijnlijk sterk van invloed op de wensen en behoeften die u ervaart in uw werk. Voor uw werkgever is het belangrijk
Nadere informatieGeneratiemanagement. Opbouw presentatie. Inleiding aspecten levensfasenbeleid
Generatiemanagement Inleiding aspecten levensfasenbeleid Matchpoint@Work Frank Mouws 15 maart 2011 Opbouw presentatie Wat is levensfasenbeleid Waarom levensfasenbeleid Ontwikkeling arbeidsmarkt Samenhang
Nadere informatiePersoneel en planning 1/8
Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie
Nadere informatieP&O beleid in relatie tot levensfasen. ad 1. Duurzaam leren en ontwikkelen
P&O beleid in relatie tot levensfasen Levensfasegericht personeelsbeleid is in feite het voeren van goed personeelsbeleid, waarbij P&O-ers en leidinggevenden oog hebben voor de levensfase van hun medewerkers.
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieCase: Rabobank Nederland. Loes Meijlink, 2011
Case: Rabobank Nederland Loes Meijlink, 2011 1 Visie Vitaliteit Rabobank Een vitale medewerker = gezond + inzetbaar De Rabobank heeft stevige ambities. Om die te realiseren, moeten onze medewerkers topprestaties
Nadere informatieStressbronnenonderzoek
Stressbronnenonderzoek Deze vragenlijst gebruik je om jouw stressbronnen uitgebreid te onderzoeken. Geef aan of je het wel of niet eens bent met de stellingen. Privé Eens Oneens 1 Ik kom thuis echt tot
Nadere informatieLOAZ. Kader generatiebeleid
Kader generatiebeleid Datum 8-3-2019 Ons kenmerk 19.2396/DK/DvL A. Kader Generatiebeleid Afgesproken is dat partijen in het nadere afspraken maken over invulling van generatiebeleid op lokaal niveau. Deze
Nadere informatieRapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018
Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA 14 februari 2018 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.2 Directie is enthousiast over
Nadere informatieVeerkracht. FKB Textielgroothandel. Duurzame Inzetbaarheid & Scholing. binnen de cao voor textielgroothandel
FKB Textielgroothandel Veerkracht Duurzame Inzetbaarheid & Scholing binnen de cao voor textielgroothandel Fonds Kollektieve Belangen (FKB) Textielgroothandel Toelichting bij cao Duurzame Inzetbaarheid
Nadere informatieINTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme
INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij
Nadere informatieHet elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje
1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan
Nadere informatieVOORTVAREND AAN HET WERK MET DUURZAME INZETBAARHEID BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS
VOORTVAREND AAN HET WERK MET DUURZAME INZETBAARHEID BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS DUURZAME INZETBAARHEID IN DE PRAKTIJK Duurzame inzetbaarheid van medewerkers en levensfasebewust personeelsbeleid
Nadere informatieVragenlijst Leeftijdsscan
De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieLevensfasebeleid bij Viataal
Levensfasebeleid bij Viataal Kijken door een andere bril! Viataal is gefuseerd met de Koninklijke Effatha Guyot Groep en Sint Marie. In 2010 presenteren wij ons onder een nieuwe naam en met een nieuwe
Nadere informatiehandreikingen duurzaam participatiebeleid
keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden
Nadere informatieDe inzetbaarheid van oudere medewerkers
De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte
Nadere informatieSterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase
Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die
Nadere informatieNicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid. Duurzame inzetbaarheid & Arbo
Nicole Pikkemaat, trainer / adviseur Arbeid & Gezondheid Duurzame inzetbaarheid & Arbo Duurzame inzetbaarheid De vergrijzing is in aantocht en laat soms zijn keerzijde al zien: klachten, verzuim en soms
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
Nadere informatieDe Amersfoortse Loopbaan Academie
De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten
Nadere informatieOnline onderzoek Uw werknemers
Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen
Nadere informatie> Checklist jonger en ouder
> Checklist jonger en ouder Stem uw personeelsbeleid af op de vijf verschillende leeftijdsgroepen en speel in op uiteenlopende drijfveren, motivaties en ambities. Tieners Zijn op zoek naar vooral een leuke
Nadere informatieProgramma. De OR in beweging met Duurzame Inzetbaarheid. Wat is het profiel van een duurzaam inzetbare medewerker?
De OR in beweging met Duurzame Inzetbaarheid Jan Booij, tri-plus jan.booij@tri-plus.nl 0657-148149 Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat
Nadere informatieLage drempel voor bespreekbaar maken werk/privé balans
Lage drempel voor bespreekbaar maken werk/privé balans In dit interview lees je hoe Elver - als zorginstelling met ruim 1300 medewerkers - invulling geeft aan zorgvriendelijk werkgeverschap. Bespreekbaar
Nadere informatieWat is eigenlijk PSA?
2 april 2014 Uitgave 1 Wat is eigenlijk PSA? Onder psychosociale arbeidsbelasting of kortweg PSA wordt verstaan de stress in de werksituatie die wordt veroorzaakt door werkdruk, maar ook door zaken als
Nadere informatieWelkom. Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR
Welkom Duurzame inzetbaarheid en de rol van de OR De situatie Vitaliteit onder druk in verschillende levensfasen (>20, >30, > 40, >50, > 60). Elke levensfase (!) heeft zijn eigen inzetbaarheidsvragen Vergrijzing
Nadere informatieToolkit meester & gezel in de pluimveehouderij
Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij 1 WILT U ALS ONDERNEMER...... Kennisoverdracht op uw bedrijf stimuleren?... Kennis en ervaring van uw medewerker overbrengen op een nieuwe medewerker?...
Nadere informatieBA[L]AN S VOORSTELLING ACTIEMAP
BA[L]AN S VOORSTELLING ACTIEMAP MYRIAM HEEREMANS PRAKTIJKDAG WERKEN AAN WERKBAAR WERK 18 MAART 2014 PROGRAMMA WELKOM LEVENSFASEN EXPERIMENTEREN MET DE LEVENSFASEN REFLECTIE 5 brillen VOORSTELLING MAP WELKOM
Nadere informatieScripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren
Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?
Nadere informatieHoe houden we de sector Zorg en Welzijn gezond? Gezien de toenemende vergrijzing en ziekteverzuim in de Zorg en Welzijn sector
Hoe houden we de sector Zorg en Welzijn gezond? Gezien de toenemende vergrijzing en ziekteverzuim in de Zorg en Welzijn sector Bart Boon Bart.boon@achmea.nl Vergrijzing: Grote generaties groeien op, mensen
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie
Duurzame Inzetbaarheid Tiemen van der Worp Hoger Veiligheidskundige & Adviseur Ergonomie Waarom dit onderwerp? Aanleiding(en) Getriggerd door lezing bij KU Leuven. In België wettelijke plicht om de werkgelegenheidsgraad
Nadere informatieAchtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid
Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal
Nadere informatieKenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:
De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieOptimaal Werken. Gezondheid. Werkomstandigheden. Betrokkenheid. Ontwikkeling
Optimaal Werken Gezondheid Werkomstandigheden Betrokkenheid Ontwikkeling 2 Optimaal Werken Arbo Unie helpt het werk in je organisatie zó vorm te geven dat werkenden zich een leven lang veilig, gezond en
Nadere informatieVitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu
Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieLevensfasebewust personeelsbeleid. Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren!
Levensfasebewust personeelsbeleid Jong geleerd is oud gedaan, maar. nooit te oud om te leren! Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 De verschillende rollen... 4 2. De leeftijdsopbouw... 5
Nadere informatieSamen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid
Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?
Nadere informatieBeleidsplan Duurzame Inzetbaarheid
Beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid Stappenplan en format Dit beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid is gemaakt door Berenschot in opdracht van A+O in het kader van het Sectorplan Metalektro. Toelichting Aan
Nadere informatieOriëntatie 45+ Is jouw loopbaan al half voorbij? Of begint je net aan de tweede helft? 45+ heeft de toekomst! Je werkt tot je 70 e
1.Orientatie Oriëntatie 45+ Is jouw loopbaan al half voorbij? Of begint je net aan de tweede helft? 45+ heeft de toekomst! Je werkt tot je 70 e Zorg dus voor plezierig werk! Denk goed na Oriëntatie 45+
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieEen andere kijk op werken kanker en re-integratie
Een andere kijk op werken kanker en re-integratie human support grensverleggend mensenwerk Kanker wordt steeds meer een chronische ziekte, dus krijgen organisaties en werkgevers in toenemende mate te maken
Nadere informatieMats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats Werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld
APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieWorkshop en coaching Plezier in je (levens)loopbaan
Workshop en coaching Plezier in je (levens)loopbaan Persoonlijk leiderschap in je loopbaan voor Young Career Professionals Persoonlijk leiderschap in je loopbaan voor Mid Career Professionals Persoonlijk
Nadere informatieKartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen.
Kartonnage en Flexibele Verpakkingen: Vitaal de toekomst in! Investeren in duurzame inzetbaarheid? Dat hoeft u niet alleen te doen. Een overzicht van ons aanbod in 2017-2018 Inhoud Inleiding: Samen investeren
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center
Duurzame Inzetbaarheid Marieke Schapers Manager Hr Business Support & Aegon Health Center 1 Hoera! We worden steeds ouder Vergrijzing en ontgroening Ook op de arbeidsmarkt Gevolgen Uitstroom expertise,
Nadere informatiePersoonlijk OntwikkelingsPlan 2009
Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,
Nadere informatieBureau BERGS. Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies. Noloc Erkend & Gecertificeerd
Bureau BERGS Re-integratie Outplacement Loopbaanadvies Noloc Erkend & Gecertificeerd 1 2 Voorwoord Over Bureau BERGS Re-integratie, Outplacement & Loopbaanadvies De flexibiliteit binnen organisaties wordt
Nadere informatieZorg voor de zorgprofessional. Goed werkgeverschap. 11 mei 2017 Kathelijne van Marken. Aandacht willen geven in plaats van moeten geven
Zorg voor de zorgprofessional Goed werkgeverschap Aandacht willen geven in plaats van moeten geven 11 mei 2017 Kathelijne van Marken HR adviseur arbeidsomstandigheden Even voorstellen 20 jaar adviseur
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieMEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL
1 Betrekken medewerkers bij de uitvoering van de RI&E. Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.
Nadere informatieGEZOND WERKEN INDIGO BRABANT. Training en ondersteuning in mentaal fit werken
GEZOND WERKEN INDIGO BRABANT Training en ondersteuning in mentaal fit werken 2 Gezond Werken Gezonde werknemers gaan met plezier naar het werk. Ze zijn geestelijk fit en blijven fit. Gezonde werkdruk biedt
Nadere informatieCompetentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt
Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &
Nadere informatie99 OPLOSSINGEN TEGEN WERKSTRESS
99 OPLOSSINGEN TEGEN WERKSTRESS Er is niet één oplossing voor werkstress: er zijn veel knoppen waar je aan kunt draaien. Dat geldt voor de werkgever en de werknemer. Daarom gaan we op zoek naar 99 oplossingen
Nadere informatieArbocatalogus Grafimedia
Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze
Nadere informatieDynamiek op de academische arbeidsmarkt. Employability, vitaliteit en werkvermogen: Drie pijlers van duurzame inzetbaarheid Tinka van Vuuren
Dynamiek op de academische arbeidsmarkt Employability, vitaliteit en werkvermogen: Drie pijlers van duurzame inzetbaarheid Tinka van Vuuren 24 november 2016 SoFoKleS Stelling Een goede werkgever is verantwoordelijk
Nadere informatieBelangrijkste resultaten van de. Nationale Enquête
Belangrijkste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013, uitgesplitst voor het voortgezet onderwijs. De volgende onderwerpen komen in deze uitgave aan bod: Arbeidsomstandigheden
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieINTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH. Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet
INTRODUCTIE LOOPBAANMANAGEMENT & LOOPBAANCOACH Ronald Swensson Trainer/coach TeamingNet www.teamingnet.nl 1 Loopbaanmanagement Wat heeft de organisatie aan beschikbaar werk, wat zijn de behoeften en mogelijkheden
Nadere informatieBijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk
Bijlage 1 Matching profielen van werknemer en werk bij Aanvraag Jobcoach Waarom dit formulier? De jobcoach vult dit formulier in om de coachingsdoelen vast te kunnen stellen. Het formulier bestaat uit
Nadere informatieLeiding geven aan vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Gertie Verreck & Ingrid Linders
Leiding geven aan vitaliteit en duurzame inzetbaarheid Gertie Verreck & Ingrid Linders Duurzame Inzetbaarheid is.. Duurzaam inzetbaar = Gezond, productief en met plezier huidig en toekomstig werk...willen
Nadere informatieMeer werkplezier in 3 stappen! Ontdek welke veranderingen jouw werkplezier vergroten.
Meer werkplezier in 3 stappen! Ontdek welke veranderingen jouw werkplezier vergroten. Verander je werkomstandigheden en vergroot je werkplezier! Plezierig werken betekent jezelf vitaal en tevreden voelen
Nadere informatieLevensfasebewust Personeelsbeleid
Levensfasebewust Personeelsbeleid Inhoudsopgave Blz. MANAGEMENT SUMMARY 2 1. INLEIDING 3 2. ANALYSE 4 3. LEVENSFASEN 6 4. LEVENSFASEBEWUST PERSONEELSBELEID 10 5. CONCLUSIE 13 6. AFSPRAKEN TER DOORONTWIKKELING
Nadere informatieEEN VAN ONZE EXPERTS
EEN VAN ONZE EXPERTS For every situation, there is a suitable line from a song Een netwerk van hoog opgeleide, ervaren zelfstandig FM-professionals. Wij zijn gepassioneerd bezig met ons vakgebied, zijn
Nadere informatieOR & Duurzame inzetbaarheid
OR & Duurzame inzetbaarheid Laat je oudere collega s niet in de steek! Percentage Arbeidsparticipatie bij 55+ 80% 70% 60% 2011 50% 40% 30% 20% 1995 10% 0% 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 Leeftijd
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen
Nadere informatieRegeling Generatiepact Noord-Hollands Archief
Regeling Generatiepact Noord-Hollands Archief Het dagelijks bestuur van het Noord-Hollands Archief, overwegende dat het gewenst is om de instroom van jongeren en het duurzaam doorwerken van oudere medewerkers
Nadere informatieFinanciële fitheid. 22 november 2018
Financiële fitheid 22 november 2018 Introductie Financieel Directeur Sazas Opgegroeid in West-Friesland Wiskunde Cijfers, cijfers en nog eens.. Verleidingen Oplossing? Medewerker Werkgever Wat u mag verwachten
Nadere informatieInformatie en organisatie. Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden
Informatie en organisatie Specialisten in dienstverlening, bedrijfsvoering en informatiemanagement bij lokale overheden De organisatie moet meer nadruk op efficiency dan op nieuwe uitdagingen leggen De
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid WAT EN HOE VOOR DE OR
Duurzame inzetbaarheid WAT EN HOE VOOR DE OR Wat is duurzame inzetbaarheid? Medewerkers iets doen om aantrekkelijk te blijven voor werkgevers. (reat hr Benchmark) Duurzame inzetbaarheid gaat over de toekomst
Nadere informatieRapport Duurzame Inzetbaarheid
Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de
Nadere informatiebaan brekers! MAAK WERK VAN MANTELZORG! BAANBREKERS combineren werk en mantelzorg PRAKTISCHE WEGWIJZER voor de leidinggevende INITIATIEFNEMERS
baan brekers! MAAK WERK VAN MANTELZORG! PRAKTISCHE WEGWIJZER voor de leidinggevende INITIATIEFNEMERS DIT PROJECT IS MEDE MOGELIJK GEMAAKT DOOR BIJDRAGEN VAN HET EUROPEES SOCIAAL FONDS EN STICHTING INSTITUUT
Nadere informatieAfdelingscoördinator (m/v) 1,0 fte
Januari 2014 : 14 01 (INTERN+EXTERN) De Veiligheidsregio Limburg-Noord fungeert als samenwerkende partij van 15 gemeenten voor rampenbestrijding, crisisbeheersing, brandweer en publieke gezondheid. Politie
Nadere informatieWERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID
HEALTH WEALTH CAREER MERCER WERKNEMERS- ONDERZOEK SERIES WERKNEMERS ZELF AAN DE SLAG MET HUN DUURZAME INZETBAARHEID DUURZAME INZETBAARHEID PRODUCTIEVE, GEMOTIVEERDE EN GEZONDE WERKNEMERS DIE IN STAAT ZIJN
Nadere informatieFUNCTIE CREATIE IEDEREEN DOET MEE
FUNCTIE CREATIE IEDEREEN DOET MEE Hoe creëer je een baan voor iemand met een arbeidsbeperking zonder extra kosten? Praktische tips en inspiratie om invulling te geven aan de Wet banenafspraak. Samenvatting
Nadere informatieMaak van je baan een loopbaan over leren en duurzame inzetbaarheid. Caroline Geelen Lomoz bijeenkomst 7 december
Maak van je baan een loopbaan over leren en duurzame inzetbaarheid Caroline Geelen Lomoz bijeenkomst 7 december Hoogleraar Vitaliteitsmanagement Tinka van Vuuren: Hoe meer mensen een leven lang leren,
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatie