TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET ARBEIDSHANDICAP Of -BEPERKING

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET ARBEIDSHANDICAP Of -BEPERKING"

Transcriptie

1 TEWERKSTELLING VAN PERSONEN MET ARBEIDSHANDICAP Of -BEPERKING DOSSIER 1

2 DIVERS EN DUURZAAM Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap en re-integratie of retentie van personen met een verworven arbeidsbeperking Ooit gemist? Misschien was u present op de studiedag Aan de slag met een arbeidsbeperking binnen een lokaal bestuur die op 24 januari 2014 plaatsvond in Brussel, of misschien niet. De afwezigen hadden natuurlijk ongelijk, maar geen nood, in dit dossier stellen wij u een selectie voor van de onderwerpen die op die studiedag aan bod gekomen zijn. Centraal daarin staan de thema s aanwerving van personen met een arbeidshandicap en retentie of re-integratie van personen met een opgelopen beperking als gevolg van ziekte of chronische aandoening, als onderdeel van een divers en duurzaam personeelsbeleid. Daarvoor werkte het Agentschap voor Binnenlands Bestuur samen met de organisatoren van de studiedag, Diverscity en FeGOB. Diverscity en FeGOB Diverscity is u wellicht bekend van de diversiteitsplannen en haar website. Diverscity ondersteunt op heel uiteenlopende manieren de verwezenlijking van een beleid van diversiteit en gelijke kansen. Het sluit daartoe periodiek een overeenkomst af met de Vlaamse overheid. Diverscity gaat voor de realisatie van die diversiteitsconvenant samenwerkingsverbanden aan met experts en gespecialiseerde organisaties, één daarvan is FeGOB. De afkorting FeGOB staat voor federatie van centra voor Gespecialiseerde opleiding, begeleiding en bemiddeling of kortweg GOB. De gespecialiseerde service van de GOB s spitst zich toe op personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking en de begeleiding daarvan naar duurzame tewerkstelling of het behoud daarvan. Er zijn een 12-tal GOB s in Vlaanderen met in totaal 26 locaties. FeGOB is een partner van de VDAB. Diverscity en FeGOB sloegen de handen in elkaar voor een pilootproject om de bestaande mogelijkheden voor integratie of retentie van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking binnen een lokaal bestuur te verkennen, in de praktijk te toetsen en eventuele knelpunten te signaleren. Op de studiedag werd het resultaat daarvan voorgesteld. Goede voorbeelden Daarnaast presenteerde de studiedag van 24 januari 2014 enkele goede praktijkvoorbeelden: het integratieprotocol bij de Vlaamse overheid; aanwerving van personen met een arbeidshandicap voor gereserveerde functies door de stad Gent, cases van geslaagde re-integratie Ook daarvan vindt u een weerslag in dit BinnenBand-dossier. Het is een door de Vlaamse overheid gesubsidieerd samenwerkingsverband van de Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten en de vakorganisaties van de lokale sector. 2

3 Inhoud REGELS en CIJFERS Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de gemeenten, provincies en OCMW s MOGELIJKHEDEN Re-integratie en retentie van personeelsleden met een arbeidsbeperking als gevolg van chronische ziekte of langdurige aandoening PILOOTPROJECT Met begeleiding van een coach opnieuw of anders aan de slag met een arbeidsbeperking Verslag van een pilootproject MIDDEL Het integratieprotocol als bijdrage aan duurzame tewerkstelling bij de Vlaamse overheid VOORBEELD Het verhaal van Luk PRAKTIJK Aanwerving van personen met een arbeidshandicap via afgeschermde selecties Het verhaal van de stad Gent in vraag en antwoord EHBO Gids voor ondersteuning en informatie in verband met de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap of arbeidsbeperking Werkten mee aan de totstandkoming van dit dossier Anit Vervoort (Agentschap voor Binnenlands Bestuur), Ariane Gheysen (FeGOB), Peter Neirynck en Hilde Hautekees (Diverscity), de stad Gent, Johan Vermeiren (Vlaamse overheid dienst Emancipatiezaken), met dank ook aan Lore Vandeurzen (Diverscity). Coördinatie en eindredactie: Anit Vervoort Fotograaf coverbeeld: Stefan Dewickere 3

4 REGELS EN CIJFERS Tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij de gemeenten, provincies en OCMW s Anit Vervoort De regels Er werden de voorbije jaren heel wat studies afgeleverd over personen met een arbeidshandicap en hun aandeel in de beroepsactieve bevolking. Eén ding is zeker: over het effectieve aantal personen met een arbeidshandicap is er geen eenduidigheid. Instanties die diensten verlenen aan personen met een arbeidshandicap werken elk met hun eigen definities. Die definities zijn afgestemd op hun specifieke dienstverlening en de cijfermatige monitoring daarvan is dat eveneens. Voor de bevordering van de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap bij gemeenten, provincies en OCMW s doet het algemene beleid van de Vlaamse Regering echter dienst als houvast en ijkpunt. De omschrijving van persoon met een arbeidshandicap is in het Vlaamse arbeidsmarktbeleid als volgt: mensen met een aantasting van hun mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke mogelijkheden, voor wie het uitzicht op het verwerven en behouden van een arbeidsplaats en op vooruitgang op die plaats, langdurig en in belangrijke mate beperkt is of bedreigd wordt. Om de tewerkstelling van dergelijke personen te stimuleren werken overheden en private werkgevers met een operationele vertaling van die algemene omschrijving. Die operationele vertaling is terug te vinden in de onderstaande criteria. Die criteria gelden voor de diensten van de Vlaamse overheid en zijn voor de gemeenten, provincies en OCMW s verankerd in de rechtspositiebesluiten van respectievelijk 7 december 2007 voor het gemeente- en provinciepersoneel en van 12 november 2010 voor het OCMWpersoneel. Afdeling VII. De aanwerving van personen met een arbeidshandicap Art. 28 Ten minste 2% van het totale aantal personeelsleden binnen het bestuur, uitgedrukt in voltijds equivalenten, bestaat uit personen met een arbeidshandicap, die aan een van de volgende voorwaarden voldoen : 1. ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 2. ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3. ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4. ze zijn in het bezit van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5. ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en ze kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende 4

5 arbeidsongeschiktheid van ten minste 66%, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door de Administratieve Gezondheidsdienst of zijn rechtsopvolger in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6. ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs De gemeenten en provincies moeten op continue basis streven naar de tewerkstelling van ten minste 2% personen met een arbeidshandicap op het totale personeelsbestand, en dat volgens de criteria vastgesteld in bovengenoemd artikel 28. Voor de OCMW s geldt hetzelfde percentage, maar de regel is dat het verplegend en verzorgend personeel niet meegerekend wordt in het totale personeelsbestand dat de basis vormt voor de vaststelling van het reële, na te streven aantal personen met een arbeidshandicap. We verklaren dat laatste nader: een OCMW telt in het totaal 150 VTE personeel, waaronder 25 VTE aan verplegend en verzorgend personeel. Het na te streven aantal personen met een arbeidshandicap bedraagt dan: =125 VTE als berekeningsbasis. 2% van 125 is 2,5 VTE. Er zijn goede redenen om de criteria van artikel 28 op een strikte manier te hanteren De criteria slaan op een arbeidshandicap die door een of andere overheidsinstantie als zodanig erkend is en waarover geen betwisting bestaat. Het onbetwistbare karakter daarvan is van belang voor het gelijkekansenbeleid dat bij gebrek aan duidelijke grondslagen kan verzanden in discriminatie en ongelijke behandeling; Op basis van die strikte criteria wordt een beleid van positieve actie mogelijk gemaakt met de volgende aspecten: bevordering van de aanwerving via de reservatie van betrekkingen voor personen met een arbeidshandicap en een aangepaste selectieprocedure voor personen met een arbeidshandicap. Wie de commentaar van de Raad van State leest in zijn advies nr /3 van 23 oktober 2007 bij het besluit rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007, zal meteen begrijpen dat een regeling die vager en ruimer is dan de huidige criteria in artikel 28 op bezwaren riskeert te botsen. De criteria gelden niet alleen bij aanwerving, maar ook voor personen die door een arbeidsongeval of door een ongeval van gemeen recht of door een chronische ziekte in de loop van hun diensttijd bij het bestuur een erkenning verkrijgen van persoon met een arbeidshandicap overeenkomstig één van de bovenvermelde criteria. De regeling heeft alleen betrekking op personen met een erkende arbeidshandicap en niet op personen die gedurende hun loopbaan hinder en belemmeringen ondervinden als gevolg van een chronische aandoening of langdurige ziekte, die niet als arbeidshandicap erkend is volgens één van de bovenstaande criteria. Ook die laatste groep komt echter aan bod in dit dossier. Strategieën Om het streefcijfer van 2% te behalen, kunnen de gemeenten, OCMW s en provincies twee strategieën toepassen. 5

6 Ze kunnen zich in hun algemeen aanwervingsbeleid ook richten op personen met een arbeidshandicap. Dat gebeurt via het gebruik van bekendmakingskanalen die kandidaten met een arbeidshandicap bereiken. Die kandidaten doorlopen dezelfde selectieprocedure als kandidaten zonder arbeidshandicap maar praktische hinderpalen voor de selectie worden weggewerkt door redelijke aanpassingen. Wie het beste resultaat behaalt bij de selectie wordt aangeworven. Dat is al dan niet de kandidaat met een arbeidshandicap. Geslaagden, waaronder ook personen met een arbeidshandicap, worden eventueel opgenomen in een wervingsreserve. Ze kunnen betrekkingen reserveren voor personen met een arbeidshandicap en daarvoor een specifieke selectie organiseren. De toeleiding van kandidaten die aan de criteria van artikel 28 voldoen, gebeurt in dat geval meestal door de VDAB. In beide gevallen gaat het om een professionele selectie die de kritieke competenties voor de functie of graad toetst. Er is dus geen sprake van dienstbetoon maar van aanwerving van competente medewerkers volgens de regels van de kunst. ER IS BIJ WERVING GEEN SPRAKE VAN DIENSTBETOON MAAR VAN AANWERVING VAN COMPETENTE MEDEWERKERS VOLGENS DE REGELS VAN DE KUNST. Volgens een advies dat de SERV op 9 juli 2008 uitbracht over het beleid in het rechtspositiebesluit van 7 december 2007 zou het aandeel van personen met een arbeidshandicap zo n 4,5% van de Vlaamse beroepsbevolking bedragen. Waarom geen 4,5% als streefcijfer, aansluitend op het aantal personen met een arbeidshandicap binnen de Vlaamse beroepsbevolking? Het percentage in artikel 28 heeft de bedoeling haalbaar te zijn voor de besturen. Het gaat om een minimaal algemeen streefcijfer voor elke gemeente en elk OCMW afzonderlijk, van klein tot groot. De meerderheid van de gemeenten en OCMW s heeft om te beginnen een heel ander rekruteringsveld dan bijvoorbeeld de Vlaamse overheid of dan sommige centrumsteden en provinciebesturen. Dat rekruteringsveld beperkt zich meestal tot een netwerk van omliggende gemeenten. Er zijn bovendien substantiële verschillen in bevolkingsaantallen en in actieve beroepsbevolking en dus ook in het potentiële aantal personen met een arbeidshandicap. Niettemin, uit het bovenstaande voorbeeld voor een OCMW blijkt dat het in absolute cijfers om bescheiden aantallen gaat. De regeling moet dan ook beschouwd worden als een minimumregeling. Niets belet centrumsteden en provinciebesturen om op vrijwillige basis de lat hoger te leggen en een percentage vast te stellen dat representatief is voor hun omgeving. Sommige doen dat ook, maar meestal zijn we in de praktijk nog niet zover, zoals blijkt uit de onderstaande gegevens. en de cijfers Hoe zit het met de feitelijke verwezenlijking van de 2%-norm? We presenteren hieronder het resultaat van een enquête die het Agentschap voor Binnenlands Bestuur eind 2013 uitvoerde in antwoord op een parlementaire vraag. Daarbij werd bij elk gemeentebestuur, elk OCMW en elke provincie gevraagd naar: het totale aantal personeelsleden in VTE op 31 december 2012 het totale aantal personeelsleden met een arbeidshandicap in koppen en in VTE op datum van 31 december

7 als resultaat daarvan: het percentage van tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Van de 308 gemeenten werkten er 299 mee aan de enquête, voor de OCMW s waren er dat 277 op de van de 5 Vlaamse provincies bezorgden hun gegevens. Op de 299 gemeenten-respondenten zijn er 148, hetzij 49,5% die de norm van 2% behalen. Dat is net iets minder dan de helft. De percentages voor de OCMW s bleken echter niet betrouwbaar, omdat geen rekening werd gehouden met de reglementair bepaalde aftrek van het aantal VTE aan verplegend en verzorgend personeel op het totale aantal VTE. Die gegevens verliezen daardoor aan relevantie voor de toetsing aan de 2%-norm. Uit de gegevens van de 4 provincies die de vragenlijst beantwoord hebben, blijkt alleen Vlaams- Brabant aan de 2%-norm te voldoen. Het totale aantal VTE personen met een arbeidshandicap loopt voor de besturen die aan de enquête meegewerkt hebben, op tot: 1022 VTE voor de gemeenten 391 VTE voor de OCMW s 70 VTE voor de provinciebesturen Totaal: VTE. Het minste wat hieruit kan afgeleid worden is dat de cijfers anno 2012 nog niet optimaal zijn. met een arbeidshandicap uit dienst treedt om het percentage naar beneden te doen tuimelen. Een nieuwe rekrutering kan dat cijfer het volgende jaar weer omhoog stuwen en een succesvolle rekrutering van enkele personen die aan de criteria voldoen kan het percentage in die gevallen behoorlijk doen uitstijgen boven de 2%-norm. Er zijn ook grote verschillen tussen gemeenten en de cijfers geven uiteraard niet aan of dat de uitdrukking is van een verschil in aanpak of beleidsintenties of van omgevingsfactoren. Hier en daar zijn de percentages dan weer zo hoog dat er gerede twijfel bestaat over de juistheid van de toegepaste criteria. Die twijfelgevallen buiten beschouwing gelaten, zijn er onder de gemeentelijke respondenten 133, hetzij 43% besturen met een tewerkstellingspercentage hoger dan 2%. Bij de grote steden en de centrumsteden scoren eind 2012 Gent, Brugge, Genk, Hasselt, Kortrijk, Roeselare, Turnhout en Vilvoorde, elk in meerdere of mindere mate boven de 2%. Voor de middelgrote gemeentebesturen (meer dan 250 VTE in totaal) scoren ook de volgende gemeenten meer dan 2%: Aarschot, Asse, Beringen, Beveren, Blankenberge, Brasschaat, Dendermonde, Halle, Herentals en Lokeren. Ook sommige kleine besturen met een laag totaal personeelsaantal scoren goed. Uit de enquête blijkt ook het belang van een uniforme opvolgingstool over de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. Toch moet een en ander genuanceerd worden. Beperken we ons tot de meest betrouwbare gegevens in deze enquête, namelijk die van de gemeenten, dan blijkt dat de percentages een lage stabiliteit kennen en eerder volatiel zijn. Omdat het bij veel gemeenten over lage absolute aantallen gaat, volstaat het dat een personeelslid 7

8 MOGELIJKHEDEN Wat te doen? Re-integratie en retentie van personeelsleden met een arbeidsbeperking als gevolg van chronische ziekte of langdurige aandoening Anit Vervoort Een inclusief personeelsbeleid streeft niet alleen naar arbeidsparticipatie van personen met een arbeidshandicap. Het levert ook inspanningen om personeelsleden met een chronische aandoening of een langdurige ziekte aan boord te houden of, na afwezigheid, weer te re-integreren op de werkvloer. Een dergelijk beleid komt tegemoet aan diverse belangen. Op de eerste plaats is er het belang van de betrokken personen zelf: arbeidsparticipatie en inkomensverwerving zijn de belangrijkste integratoren in de samenleving. Daar staat ook het belang van het bestuur tegenover: het is beter personeelsleden in actieve dienst te houden dan ze te betalen voor langdurige ziekte of dan eventuele vervangers of de prijs van een nieuwe aanwerving en selectie te betalen. Voor statutaire personeelsleden komt daar nog bij dat ook Medex in de praktijk de voorkeur geeft aan wedertewerkstelling en erg weinig personen definitief arbeidsongeschikt verklaart of toegang geeft tot het vervroegde pensioen om medische redenen. Maatregelen voor re-integratie en retentie In de praktijk zitten besturen vaak met de handen in het haar als het gaat om langdurig zieke personeelsleden of personeelsleden met beperkingen vanwege een chronische aandoening. In tegenstelling tot de gangbare opinie, is er echter een brede waaier aan maatregelen en afspraken mogelijk om die situaties te beheersen en voor het betrokken personeelslid en de organisatie tot ieders tevredenheid werkbaar te maken. Vooreerst zijn er maatregelen mogelijk die ervoor zorgen dat het personeelslid zijn functie kan behouden en verder met arbeidsvreugde kan blijven uitoefenen. Die maatregelen kunnen van tijdelijke of definitieve aard zijn. Enkele voorbeelden: De aanpassing van het verwachte werkvolume of van het werkritme Hulp bij de inspanning van de woon-werkverplaatsing Een aanpassing van de prestatieregeling Een aanpassing van de werkplek met het oog op lichamelijk comfort Aandacht en steun Preventie van verergering of terugval Een zekere functie-re-engineering op inhoudelijk vlak Dergelijke maatregelen maken deel uit van een goed HR-beleid en behoeven hoegenaamd geen regeling in de plaatselijke rechtspositieregeling. Ze zijn wel gebaseerd op correcte vaststellingen en goede afspraken. Het BVR rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007 verhindert geenszins dat besturen het takenpakket van personeelsleden binnen hun bestaande functie herzien vanwege een medische indicatie. Het volstaat dat die maatregelen niet willekeurig zijn, maar gepast en weloverwogen. Een goed instrument daarbij is het integratieprotocol. Daarnaast bevat genoemd rechtspositiebesluit een bepaling die de re-integratie van personen die afwezig geweest zijn wegens ziekte faciliteert. In concreto gaat het om artikel 190, 1, eerste lid, van het BVR rechtspositieregeling gemeente- en 8

9 provinciepersoneel van 7 december Dat artikel bepaalt dat een statutair personeelslid dat na een afwezigheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht geschikt wordt geacht om zijn functie weer op te nemen met deeltijdse prestaties, toestemming kan krijgen om zijn functie opnieuw op te nemen met een deeltijds uurrooster van ten minste de helft van het normale uurrooster. De werkhervatting, aldus het verslag aan de Vlaamse Regering bij artikel 190, steunt op de nodige medische adviezen, bijvoorbeeld dat van de controlearts. Ook de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur kan die adviesrol opnemen. Maatregelen om een personeelslid zijn functie te doen behouden hoeven niet geregeld te zijn in de rechtspositieregeling: ze passen in een goed HR-beleid en zijn gebaseerd op correcte vaststellingen en goede afspraken. De ZIV-wetgeving bevat een analoge regeling voor contractanten waarvan de arbeidsovereenkomst geschorst is wegens ziekte, waarbij de prestatie niet wettelijk geregeld wordt maar waarbij de toestemming tot gedeeltelijke werkhervatting en de prestatieregeling bepaald worden door de adviserend geneesheer van de mutualiteit, mits instemming van de werkgever. Het personeelslid krijgt dan gedeeltelijk loon en gedeeltelijk een bijpassing in het kader van de ziekteverzekering. Herplaatsingsmogelijkheden Het BVR rechtspositieregeling gemeente- en provinciepersoneel van 7 december 2007 voorziet in de artikelen 99 en 100 in herplaatsingsmogelijkheden om medische redenen. Die mogelijkheden zijn facultatief. Niet elk bestuur zal ze dus opgenomen hebben in de plaatselijke rechtspositieregeling. Toch kunnen ze een uitkomst bieden als het behoud van de functie vanwege medische redenen onmogelijk blijkt. De herplaatsingsvormen zijn: de herplaatsing in een functie van dezelfde rang. Het gaat dan om een andere, passende functie van dezelfde graad of van een andere graad met dezelfde rang. Die herplaatsing heeft geen geldelijke gevolgen. de herplaatsing in een functie van een lagere graad, met daaraan gekoppeld een billijke salarisregeling. Beide vormen van herplaatsing zijn gebaseerd op het advies van een bevoegde gezondheidsdienst. Met dat laatste wordt zowel de preventieadviseurarbeidsgeneesheer bedoeld als de medische expert van Medex. Van beide instanties kan een advies tot herplaatsing om gezondheidsredenen uitgaan. Herplaatsing om gezondheidsredenen op advies van de arbeidsgeneesheer is mogelijk, lang voor er sprake is van de behoorlijk vastgestelde medische ongeschiktheid die aanleiding geeft tot vervroegde pensionering. Ook als een bestuur het personeelslid doorverwijst naar Medex, dan nog is de kans groot dat vervroegde pensionering afgewezen wordt en herplaatsing als alternatief naar voor geschoven wordt. Geen van beide herplaatsingsmogelijkheden vragen om een extra vacature. Die maatregelen kunnen dus genomen worden zonder dat er een vacature voorhanden is. Herplaatsing is geen strafmaatregel, maar een maatregel die op redelijke wijze de belangen van het bestuur en van het betrokken personeelslid verzoent en tot tevredenheid leidt. Functie-design op maat van de betrokken persoon is dus mogelijk. Dat kan ook gepaard gaan met aanpassingen van de arbeidspost als zodanig, een aanpassing van de prestatieregeling of andere redelijke maatregelen. 9

10 De hierboven genoemde vormen van herplaatsing werden in de besluiten geregeld voor de vast aangestelde statutaire personeelsleden. De regels kunnen echter ook toegepast worden op contractuele personeelsleden met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. In dat geval is er geen advies van Medex, maar van de arbeidsgeneesheer-preventieadviseur. In elk geval gaan die vormen van herplaatsing gepaard met enkele vormvereisten zoals het horen van het personeelslid. Dat is echter een minimum minimorum. In feite moet dit met wederzijdse instemming gebeuren en deel uitmaken van een globale aanpak om tot succes te leiden. Herplaatsing is geen strafmaatregel, maar een maatregel die op redelijke wijze de belangen van het bestuur en van het betrokken personeelslid verzoent en tot tevredenheid leidt. Afgezien daarvan is er ook geen beletsel om bepaalde personeelsleden binnen het bestuur tijdelijk te herplaatsen in een andere functie om uit te testen of die functie beter bij hen past en een oplossing biedt voor de beperkingen die ze in hun huidige functie ondervinden vanwege gezondheidsproblemen. Ook deelname aan personeelsbewegingen als interne personeelsmobiliteit of bevordering is nooit uitgesloten als dat tot de mogelijkheden van de betrokkene behoort en als de vacature waarvoor hij of zij zich eventueel kandidaat stelt ook beantwoordt aan een passende functie die in overeenstemming is met zijn of haar gezondheidstoestand. Volledigheidshalve moeten we vermelden dat er niet voor alle personeelsleden die getroffen worden door een chronische ziekte of langdurige aandoening een oplossing binnen de organisatie is. Vervroegde pensionering (statutairen) of ontslag (contractanten) is vaak, maar niet altijd te vermijden. 10

11 PILOOTPROJECT Met begeleiding van een coach opnieuw of anders aan de slag met een arbeidsbeperking Ariane Gheysen - FeGOB Diverscity en FeGOB lanceerden in mei 2012 een pilootproject rond de re-integratie van medewerkers met een verworven arbeidsbeperking of chronische ziekte binnen lokale besturen. In dat project werden de bestaande mogelijkheden tot re-integratie binnen het lokaal bestuur onderzocht en toegepast met behulp van een bepaalde begeleidingsmethodiek. Daarvoor werden de job-coaches van FeGOB ingeschakeld. Concreet werden een 30-tal medewerkers met een verworven arbeidsbeperking of chronische ziekte gecoacht om in hun huidige job of een andere job binnen hun bestuur opnieuw of anders aan de slag te gaan. Het ging om medewerkers die al waren uitgevallen of die dreigden uit te vallen. Aantal begeleidingen De respons op de oproep voor deelname aan het pilootproject bij de lokale besturen was groot. 27 lokale besturen stelden zich kandidaat voor de begeleiding van in het totaal 63 medewerkers. Na uitklaring van de vraag door coaches en lokaal bestuur samen, werden 52 werknemers voor begeleiding in het project opgenomen. Daarvan werden er 31 effectief begeleid tot een eindresultaat. Enkele begeleidingen werden niet opgestart of vrij snel stopgezet. Naast praktische redenen, als verhuis of ontslag van de werknemer, had dat vooral te maken met het feit dat sommige werknemers niet beschouwd wilden worden als een persoon met een arbeidshandicap. Soms was er sprake van een vernieuwde uitval als gevolg van de beperking of chronische ziekte. Een enkele keer vond de jobcoach na een eerste vraagverduidelijking snel een oplossing, zodat verdere begeleiding niet meer nodig was. Alvorens in te gaan op de concrete begeleidingsacties en de resultaten ervan focussen we op de begeleidingsmethodiek die door de jobcoaches van FeGOB gehanteerd wordt. Kenmerkend voor de begeleiding is immers een professionele en systematische aanpak en maatwerk. Rol van de job-coaches De begeleiding door de job-coaches was gericht op het behoud van de job en de re-integratie van werknemers middels een gecoördineerde inspanning, die rekening houdt met de individuele noden van de werknemer, met alle werkplekomstandigheden en met het wettelijke kader. Het gaat om een systematische en doelgerichte aanpak waarin de mogelijkheden van de werknemer en niet zijn beperkingen centraal staan. De verplaatsing van de focus op wat de werknemer wél kan in de plaats van op wat hij niet of niet meer kan, bevordert de terugkeer naar het werk. Geen enkele functie vereist de volledige inzet van alle vaardigheden, kennis of competenties waarover een werknemer beschikt. Het komt erop aan zichtbaar te maken wat de werknemer nog in petto heeft. De verplaatsing van de focus op wat de werknemer wél kan in de plaats van op wat hij niet of niet meer kan, bevordert de terugkeer naar het werk. 11

12 De coach is het aanspreekpunt voor alle rechtstreeks bij het re-integratieproces betrokken partijen. Hij onderhoudt op zijn beurt het contact met de betrokkenen en kan ook een brug slaan naar externe instanties. Hij analyseert het arbeidsproces, faciliteert het gesprek over werk versus beperkingen, adviseert en overlegt. Hij zoekt samen met de werknemer en de andere betrokkenen binnen het lokaal bestuur naar de juiste match tussen de werknemer met zijn competenties en vaardigheden en zijn functie of andere job-opties binnen de organisatie. Problematiek van de medewerkers in begeleiding De problematiek van de medewerkers die werden aangemeld voor begeleiding was zeer divers en ook vaak niet meteen zichtbaar. Binnen de groep werknemers troffen we werknemers aan met lichamelijke en motorische beperkingen, met een psychische of psychiatrische problematiek, met ontwikkelings- of leerstoornissen, met een visuele of auditieve beperking, evenals werknemers met chronische ziektes als CVS, MS en reuma. Vaak was er sprake van een combinatie van beperkingen in verschillende gradaties. Regelmatig ging dat ook gepaard met een sociale problematiek. Begeleidingen in de praktijk Een goede begeleiding start met een goede vraagverduidelijking: wat is de problematiek en wat zijn de verwachtingen van de verschillende betrokkenen ten aanzien van de begeleiding? Centrale vraag is: wat is precies de invloed van de beperking op de job-uitoefening. Bij het antwoord op die vraag is niet alleen de werknemer zelf betrokken partij. De vraag werd ook voorgelegd aan de rechtstreekse leidinggevende en de personeelsverantwoordelijke en eventueel ook aan een vertrouwenspersoon. De coach peilde daarnaast ook naar hun verwachtingen inzake de begeleiding en de resultaten ervan. Eenmaal beslist dat de begeleiding kon worden gestart, was het de eerste taak van de coach om een meer diepgaand zicht te krijgen op de beperking en de invloed ervan op de functie-uitoefening. Op basis van contacten en gesprekken met de betrokken medewerker, de leidinggevende en eventueel collega s, en waar nodig via observatie op de werkvloer, bracht de coach dat in kaart en maakte hij een begeleidingsplan op. Tijdens het begeleidingstraject focuste de coach waar dat aangewezen bleek op de aanpassing van het takenpakket. Door de beperking konden medewerkers enkele taken niet meer zoals voorheen uitvoeren. In overleg met de betrokkenen werd het takenpakket aangepast of werd een nieuw takenpakket uitgewerkt. Als bleek dat voor het aangepaste of nieuwe takenpakket bijkomende opleiding nodig was, werkten we met opleiding door het GOB of met opleiding op de werkvloer aan de competenties van de medewerker. Het is eigen aan personen die een arbeidsbeperking verwerven in de loop van hun leven en loopbaan, dat ze zelf nog moeten leren omgaan met de gevolgen daarvan op de werkvloer. Waar nodig werden hulpmiddelen voor de functieuitoefening en aanpassingen aan de werkpost voorgesteld en gaf de coach de nodige ondersteuning voor het aanvragen van de hulpmiddelen via de Dienst Arbeidshandicap van de VDAB. 12

13 Voor enkele medewerkers was een voltijdse prestatieregeling ook mét de aanpassing van het takenpakket, niet meer haalbaar. Sommige medewerkers gingen na een periode van ziekte opnieuw aan de slag in hun vorige of in een nieuwe functie via progressieve tewerkstelling. Een aantal schakelde over op een permanent deeltijds regime. Het is eigen aan personen die een arbeidsbeperking verwerven in de loop van hun leven en loopbaan, dat ze zelf nog moeten leren omgaan met de gevolgen daarvan op de werkvloer. Ze kunnen de gevolgen daarvan vaak zelf niet, of onvoldoende, inschatten, moeten hun grenzen nog leren kennen, bewaken en leren signaleren. Ook voor de leidinggevende en collega s is dat niet evident. Het informeren van de rechtstreekse leidinggevende en van collega s over de implicaties van de beperking op de functie-uitoefening, maakte, net als de omgang en communicatie met de betrokken medewerker, deel uit van de begeleidingen. Waar nodig werden externe experten (bv. hulpverleners) en het sociale netwerk van de medewerker ingeschakeld. Dat was vooral belangrijk voor medewerkers die naast een arbeidshandicap ook worstelden met een sociale problematiek. De coaches adviseerden het lokale bestuur gedurende de begeleiding ook over mogelijke tegemoetkomingen (bv. VOP) en ondersteuningsmaatregelen, zoals redelijke aanpassingen. De begeleiding bestaat in hoofdzaak uit gesprekken tussen alle betrokkenen die moeten leiden tot effectieve implementatie, opvolging en eventuele bijsturing van de gekozen oplossing. Er werden tot slot ook afspraken gemaakt over nazorg: bij wie kan de medewerker na de begeleiding terecht met vragen? Elke begeleiding was op maat van de betrokken werknemer en zijn werkgever en vond hoofdzakelijk plaats op de werkplek zelf. Enkele vaststellingen Binnen dit pilootproject troffen we vaak reeds lang aanslepende probleemsituaties aan, waarbij het bestuur al tevergeefs maatregelen uitgeprobeerd had en geen oplossing meer zag. De begeleidingen werden door de betrokken lokale besturen dan ook als laatste redmiddel gezien. Dat maakte een langdurige begeleiding met alle betrokken partijen noodzakelijk. Niet zelden werd de begeleiding tussendoor ook onderbroken door het tijdelijk uitvallen van de werknemer door ziekte. Zo liepen sommige begeleidingstrajecten uit tot een jaar of zelfs anderhalf jaar. Een aantal problemen zoals een psychische problematiek of een verslavingsproblematiek vragen om een blijvende begeleiding en opvolging, waarbij de samenwerking met een ruimer netwerk rond de werknemer aangewezen is. Anderzijds was de problematiek van beperking versus job voor sommige aangemelde werknemers vrij snel duidelijk en eenvoudig op te lossen, bijvoorbeeld via een aanpassing van het takenpakket of de aanvraag van hulpmiddelen. Dan waren de begeleidingstrajecten korter en konden die met enkele tips snel afgerond worden. Uit onderzoek blijkt dat het tijdig opsporen en ingrijpen bij probleemsituaties echter essentieel is. In bepaalde gevallen is een oplossing dan snel gevonden en vermijd je een toename van problemen. In andere gevallen is er nood aan expertise waarover het lokale bestuur zelf niet beschikt en dient men sowieso externe experten in te schakelen. Hoe dan ook voorkomt snel ingrijpen dat situaties onnodig escaleren. Hoe sneller ingegrepen wordt 13

14 en hoe sneller aan re-integratie na ziekte gewerkt wordt, hoe groter de kans op succes. Tijdens de begeleidingstrajecten bleek ook dat sommige medewerkers weigerachtig staan tegenover de aanvraag van een erkenning van de arbeidshandicap. Men blijkt bang voor de stigmatisering die dat met zich mee kan brengen. De erkenning is nochtans essentieel voor het aanvragen van steunmaatregelen, hulpmiddelen en begeleiding. Het vertrouwen dat medewerkers hebben over de discrete en correcte omgang met dat gegeven door leidinggevende en personeelsverantwoordelijke is hierbij van groot belang. Uit onderzoek blijkt dat het tijdig opsporen en ingrijpen bij probleemsituaties essentieel is. In het algemeen stelden we vast dat de betrokkenheid van de rechtstreekse leidinggevende in het begeleidingsproces en in de naleving en opvolging van de afspraken van cruciaal belang is. Zonder betrokkenheid en engagement van de leidinggevende heeft de begeleiding een veel geringere kans op slagen. Die betrokkenheid moet een dynamiek op gang brengen, een draagvlak creëren voor maatregelen en zorgen voor blijvende resultaten die uitval in de toekomst vermijdt. Resultaten in cijfers Eind december 2013 waren: 23 medewerkers terug of nog steeds aan de slag bij hun bestuur, de meeste daarvan met een aangepast takenpakket en/of een werkpostaanpassing. 7 medewerkers veranderden van functie of dienst binnen het bestuur. 6 medewerkers schakelden over op een deeltijdse prestatieregeling, al dan niet na progressieve herinschakeling. voor 4 werknemers leidde de begeleiding tot de conclusie dat betaalde arbeid niet meer haalbaar was. Al bij al zijn dat resultaten waaruit blijkt dat een professionele en systematische begeleiding van werknemers met een arbeidsbeperking naar behoud of re-integratie rendeert voor alle betrokkenen. Zoekt u een coach voor re-integratie van personen met een opgelopen arbeidsbeperking: ga naar: 14

15 Dagelijks blijft ruim zes procent van de werknemers ziek thuis. Vooral door langdurige ziektes klimt het verzuim naar een record De Standaard, dinsdag 11 maart Diverscity: Werkbaar werk en multi-inzetbaarheid Voor het eerst zou het langdurig ziekteverzuim meer ziektedagen beslaan dan korte ziekteperiodes. De cijfers gelden voor de privésector en werden aangeleverd door het sociaal secretariaat Securex. Securex verwijst daarvoor naar de vergrijzing. Het aandeel van vijftigplussers onder de werkende bevolking is de voorbije twaalf jaar, aldus Securex, verdubbeld en het aantal langdurig zieken is in dezelfde mate toegenomen. Een andere belangrijke verklaring voor langere afwezigheid is stress. De toenemende vergrijzing laat zich ook voelen in het personeelsbestand van de lokale besturen. Niettemin zullen die werkenden langer op de arbeidsmarkt moeten blijven om de pensioenen betaalbaar te houden en tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. De toenemende vergrijzing van werknemers doet het belang toenemen van functieaanpassing, van transities van de ene functie naar de andere, van aanpassingen van de werkpost of de werkvloer of van de prestatieregeling. Naast preventie-acties door de Diensten voor Welzijn op het Werk, zal disability case management ook in belang toenemen. Het is een preventieve aanpak van uitstroom om gezondheidsredenen en zou als zodanig deel moeten uitmaken van het HR-beleid. Bepaalde functies worden bovendien gekenmerkt door een zware fysieke belasting. Met het oog op job-behoud of re-integratie van medewerkers na een langdurige afwezigheid, is het dus ook belangrijk om te werken aan de multi-inzetbaarheid van de werknemers. Functiewijzigingen en taakaanpassingen zullen gepaard moeten gaan met vorming, training en opleiding. Diverscity wil lokale besturen hierin ondersteunen via tal van projecten en samenwerkingsverbanden met externe partners. Meer info: 15

16 VOORBEELD Het verhaal van Luk Luk is al meer dan 30 jaar aan de slag bij een centrumstad. Hij is er gestart bij de dienst leefmilieu en kreeg in 2012 een administratieve functie in het stadsarchief. Omwille van een psychische kwetsbaarheid wordt de loopbaan van Luk gekenmerkt door vele conflicten met leidinggevenden en collega s en was hij ook vaak langere periodes afwezig wegens ziekte. In 2011 was de situatie binnen leefmilieu niet meer houdbaar en na een ziekteperiode werd Luk geheroriënteerd naar een andere functie binnen het stadsarchief. De schepen van de stad We zijn een stad met 1000 werknemers. Dit betekent dat we heel wat arbeidsplaatsen ter beschikking hebben om mensen met een ziekte of beperking een passende plaats te geven in onze organisatie. Als stadsbestuur hebben we daarin ook een voorbeeldfunctie voor andere bedrijven uit onze regio. Het is voor onze diensten niet altijd vanzelfsprekend om de re-integratie van medewerkers aan te pakken. De ondersteuning vanuit het GOB was een verrijking voor ons. Hoe hebben jullie dit aangepakt? De directeur personeel van de stad: We waren al een tijdje op zoek naar mogelijke oplossingen. In juni 2012 kwam er een oproep vanuit Diverscity en FeGOB om deel te nemen aan een proefproject rond de herinschakeling van werknemers. We stelden 3 casussen voor waarin we samenwerkten met het GOB. De loopbaancoach van het begeleidende GOB, had eerst enkele verkennende gesprekken met de leidinggevende en Luk. Op die manier kreeg ze een helder zicht op de visies van werknemer én werkgever. Luk Werkt op het stadsarchief van een centrumstad Administratief medewerker Psychische kwetsbaarheid Was het makkelijk om de betrokken werknemer mee te krijgen in dit verhaal? De directeur personeel: Luk was onmiddellijk bereid om mee te stappen in het project. De start van de begeleiding viel samen met de start van Luk in het archief. Hij wou deze kans en de begeleiding met beide handen grijpen. De loopbaancoach: Na een lange ziekteperiode kreeg Luk een nieuwe kans, een nieuwe start in een andere omgeving met collega s die niet op de hoogte waren van zijn woelig parcours bij leefmilieu. Aandachtspunten en werkpunten werden bespreekbaar gemaakt het was zeer belangrijk om de struikelblokken uit het verleden te omzeilen en een nieuwe weg in te slaan. Voor Luk fungeerde ik ook als klankbord hij kreeg de kans om te ventileren en zijn bezorgdheden werden besproken. In september 2013 werd de begeleiding door het GOB afgerond. Door de heroriëntatie op initiatief van het stadsbestuur en de persoonlijke en neutrale begeleiding door Jobcentrum vond Luk opnieuw een goed evenwicht in zijn nieuwe job. De loopbaancoach van het GOB De begeleidingen die we opnemen, zijn heel divers. Het gaat om mensen met een chronische ziekte, psyschische problemen, fysieke problemen waarbij we kijken naar mogelijke aanpassingen van het takenpakket en uurroosters, werkpostaanpassingen We kijken wat mensen nog willen en vooral kunnen doen en waar wij ondersteuning kunnen bieden. Dit kan bijvoorbeeld gaan over extra opleiding in het gebruik van de PC, jobcoaching, het ondersteunen van leidinggevenden en collega s 16

17 MIDDEL Het Integratieprotocol als bijdrage aan duurzame tewerkstelling bij de Vlaamse overheid Johan Vermeiren De Vlaamse overheid als werkgever heeft in totaal zo n personeelsleden en voert een inclusief personeelsbeleid. Een inclusief personeelsbeleid werkt discriminaties weg en garandeert gelijke kansen in het loopbaantraject. Voor werknemers met een handicap of chronische ziekte gebruikt de Vlaamse overheid hierbij het integratieprotocol als instrument. Het integratieprotocol geschetst De Vlaamse overheid streeft ernaar alle groepen in de beroepsactieve bevolking aan bod te laten komen in haar personeelsbestand, zodat die een weerspiegeling is van de reële samenleving. Ze voert dus een inclusief personeelsbeleid. Werken aan instroom van personen met een arbeidshandicap is daar één element van, de zorg voor re-integratie of retentie van personen met een chronische ziekte een ander. Het houdt echter niet op bij instroom. Output moet gegarandeerd worden en het moet ook prettig werken zijn. Inclusief personeelsbeleid werkt discriminaties weg en garandeert gelijke kansen in het loopbaantraject. Voor werknemers met een handicap of chronische ziekte werd daarom het instrument, het zogenaamde integratieprotocol uitgewerkt. Het integratieprotocol is een formeel verslag van een gesprek tussen leidinggevende en betrokken personeelslid, al dan niet met ondersteuning van deskundigen, dat de volgende gegevens bevat: 1. administratieve gegevens van het betrokken personeelslid 2. de taakomschrijving 3. de omschrijving van de handicap of beperking door ziekte en van de concrete effecten ervan op het professionele functioneren 4. alle mogelijke praktische afspraken opdat de werknemer met een handicap of chronische ziekte in de best mogelijke omstandigheden kan werken. Voor de beste omstandigheden worden het belang van de werknemer en dat van de werkgever verzoend. Het gaat dus om een win-winsituatie. Bij het gesprek dat de basis voor het integratieprotocol vormt, zijn alleen de noodzakelijke actoren rechtstreeks betrokken. Het integratieprotocol combineert meerdere doelstellingen De eerste doelstelling is: zorgen dat mensen in de best mogelijke omstandigheden kunnen werken. Dat leidt op korte en op lange termijn tot het hoogste rendement. De werknemer en werkgever dragen daarin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Om die verantwoordelijkheid van twee kanten op te nemen, gaan zij in onderling overleg. De weerslag van dat overleg is het integratieprotocol. Het integratieprotocol steunt op een gesprek (of gesprekken). Dat nodigt de betrokkenen uit om te spreken over hun handicap of beperking vanwege chronische ziekte in relatie tot hun werk. Dat gebeurt op een manier die voor iedereen goed en correct aanvoelt, maar waarbij toch die zaken 17

18 benoemd en bevraagd worden die van belang zijn voor het werk en de werkvloer. Dat is voor alle betrokkenen een leerproces. Het integratieprotocol vormt daarvoor een formeel maar veilig kader. Zo wordt ook een aanzet gegeven om in de toekomst het thema handicap/chronische ziekte en werk niet uit de weg te gaan. Het integratieprocotol is dus taboedoorbrekend en een oefening in spreken over. In een integratieprotocol staan vaak individuele afspraken die afwijken van de bestaande algemene afspraken of regels in de organisatie. De redelijkheid van die afspraken moet echter aangetoond worden door concreet benoemde problemen. Er wordt ook afgesproken welke persoon of personen (collega, leidinggevende, derde) inhoudelijk op de hoogte moeten zijn van de afspraken. Op die manier draagt het integratieprotocol ook bij aan de creatie van een draagvlak binnen het team van de betrokken werknemer. De hogere leidinggevende moet zijn akkoord geven aan het integratieprotocol. Dat maakt de afspraken sterker. Bij een lokaal bestuur is dat de secretaris of iemand met een directiefunctie. Mogelijke discussies omtrent een uitzondering voor de persoon met een handicap, ebben sneller weg als de leidend ambtenaar zich akkoord heeft verklaard. Bij de totstandkoming van de afspraken tussen leidinggevende en werknemer zijn ook een HRMverantwoordelijke en een externe deskundige inzake werk en handicap of beperking betrokken. Dat maakt dat er voor beide partijen een vangnet ontstaat. Als er in de toekomst verdere ondersteuning nodig is omtrent die problematiek, dan kunnen beiden terugvallen op aanspreekpersonen en daar een beroep op doen. Omdat het gesprek voor de opmaak van het integratieprotocol een structuur aanreikt waar iedereen in een positie wordt gezet om samen oplossingen te zoeken, voelde het vragen van faciliteiten minder aan als bedelen. Het integratieprotocol is dynamisch Taken verschuiven, interne processen en afspraken veranderen, collega s veranderen, de werknemer evolueert, men krijgt een nieuwe leidinggevende Kortom, de meeste werksituaties zijn voortdurend in beweging. Het integratieprotocol is daarom een dynamisch iets. In het integratieprotocol zelf staat een clausule om minstens jaarlijks even stil te staan bij de gemaakte afspraken. Zijn de gemaakte afspraken nog altijd afdoende of zijn ze misschien voorbijgestreefd? Zijn er minder of meer of andere afspraken nodig om iemand in de beste omstandigheden te laten werken? Binnen de Vlaamse overheid is er een plannings- en evaluatiecyclus die grosso modo uit drie stappen bestaat: plannen, opvolgen en evalueren. Spreken over handicap of beperking wegens ziekte en werk hoort thuis in de opvolgingsfase. Evaluatie is dan weer niet de optimale aanleiding voor een dergelijk gesprek. Daar staat tegenover dat de problematiek minstens in ogenschouw moet worden genomen bij planning. Plannen we wel realistisch? Het integratieprotocol staat op papier Vaak hebben de werknemer met een handicap of beperking en zijn leidinggevende een goede werkrelatie en bevredigende afspraken met betrekking tot het werk. Zaken worden zo nodig mondeling tussendoor geregeld of blijven onuitgesproken zo 18

19 lang alles goed gaat. Waarom moeten afspraken dan gepaard gaan met een expliciet gesprek en een verslag op papier, een heus integratieprotocol? Daarnaast kan elke werknemer zelf, een leidinggevende of een HRM-verantwoordelijke de vraag formuleren om een integratieprotocol op te maken. Voor personen die al langer in dienst zijn, wordt een integratieprotocol vaak gevraagd naar aanleiding van concrete problemen die zich duidelijk manifesteren. In dat geval is er meestal eerst een voortraject en betekent het integratieprotocol een afronding van dit traject. Daar zijn verschillende goede redenen voor. Door de zaken te benoemen, worden ze tegelijk vaak helderder. Door formeel samen te zitten en alles wat vaak tussendoor wordt besproken te bundelen, komen blinde vlekken beter aan de oppervlakte. De papieren versie is ook een onfeilbare geheugensteun voor beide betrokken partijen. Het helpt ook daarover te beschikken wanneer men een andere baas krijgt. Er moet niet opnieuw van nul vertrokken worden. Tot slot versterkt het protocol de betrokkenheid van het hoger management. Op papier worden afspraken immers meer bindend. Alles op papier geeft houvast en veiligheid voor de werknemer met een handicap of beperking. Praktische aspecten van het integratieprotocol Na aanwerving van een persoon met een arbeidshandicap waarvoor een VOP-premie wordt aangevraagd, of na aanwerving in een voorbehouden betrekking is een integratieprotocol binnen de diensten van de Vlaamse overheid verplicht. Bij instroom wordt er altijd beslist tot een viergesprek met: de betrokken werknemer, de leidinggevende, de HRM-verantwoordelijke en een deskundige rond werk en handicap. De professionaliteit van de externe deskundige handicap en werk is belangrijk om tot bepaalde oplossingen te komen. Ieder heeft zijn rol in de totstandkoming van het integratieprotocol Uiteraard is het integratieprotocol een vertrouwelijk document. Het gesprek dat de basis vormt voor het integratieprotocol vraagt echter openheid van elke deelnemer, en dat over een delicaat onderwerp. Het is dan ook meer regel dan uitzondering dat dit met de nodige schroom gepaard gaat. Voor de werknemer gaat het uiteraard over privézaken. Niemand laat graag zijn of haar kwetsbare kant zien. Bovendien zal niemand betwisten dat medische zaken persoonlijk en privé zijn. Toch wordt van de betrokkene verwacht om toelichting te geven bij zijn of haar handicap of ziekte in relatie tot zijn werk. De werknemer bepaalt echter absoluut zelf wat hij of zij daarbij relevant vindt en wat hij of zij daarover kwijt wil. Van de werkgever mag vervolgens verwacht worden dat hij alleen rekening hoeft te houden met zaken waarvan hij effectief op de hoogte werd gebracht. De leidinggevende stelt vragen, niet om in vraag te stellen, laat staan medische oordelen te vellen, maar wel om verduidelijking te krijgen. Het gesprek kan zo bijvoorbeeld verhelderen waarom bepaalde faciliteiten een meerwaarde zijn of waarom 19

20 bij het Departement Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onro bepaalde praktische voorstellen niet haalbaar zijn. In de praktijk blijkt dat vlot te verlopen. De rol van de deskundige werk en handicap/ beperking is faciliterend. Hij brengt informatie aan over mogelijke praktische oplossingen. Hij modereert het gesprek met het oog op verduidelijking of concretisering. Hij brengt goede ideeën aan op basis van ervaring met andere praktijksituaties. De HRM-verantwoordelijke verzorgt de formele kant van de zaak. Hij bewaakt de band met het personeelsbeleid, brengt eigen kennis en ervaring in en, belangrijk, staat in voor de opvolging van de gemaakte afspraken. Welke maatregelen kunnen een plaats krijgen in een integratieprotocol? De volgende elementen kunnen aan bod komen en aanleiding geven tot praktische afspraken in het integratieprotocol: de toegankelijkheid van het gebouw het woon-werkverkeer de veiligheid aanpassing van taken aanpassing van de werkplek Alleen aanpassing van het werkritme jammer of van de werktijd afspraken met collega s Meer info over het integratieprotocol dat communicatie hij met collega s het been De volledige handleiding altijd voor de opmaak van stijf een wat bij verhoogde afwezigheid integratieprotocol is te vinden op de website van het informatie van een externe dienst Agentschap voor Binnenlands Bestuur. wederzijdse verwachtingen in verband met output Die is te vinden op het volgende adres: aandachtpunten voor de toekomst. 20

Inleiding in disability (case) management M A R I E D E W I S P E L A E R E U C B O - U G E N T

Inleiding in disability (case) management M A R I E D E W I S P E L A E R E U C B O - U G E N T Inleiding in disability (case) management M A R I E D E W I S P E L A E R E U C B O - U G E N T Even voorstellen Universitair Centrum voor Begeleiding en Opleiding Verbonden aan Universiteit Gent Eén van

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/

Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ 1 Rondzendbrief DVO/BZ/P&O/2008/ Aan de lijnmanagers van de Diensten van de Vlaamse overheid (1) Kabinet van Minister-president van de Vlaamse Regering Vlaams minister van Institutionele Hervormingen,

Nadere informatie

Met een GOB naar werk

Met een GOB naar werk Met een GOB naar werk Katherine Smith Universitair Centrum voor Begeleiding en Opleiding (UCBO) 2009 www.ucbo.be GOB Dienst voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling doelgroep: personen

Nadere informatie

WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN. Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe

WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN. Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe WERKHERVATTING NA EEN LANGDURIGE AFWEZIGHEID OM MEDISCHE REDENEN Hilde De Man Preventieadviseur Psychosociale Aspecten Idewe WAAROM AANDACHT VOOR LANGDURIG VERZUIM? (1) Psychische stoornissen en musculoskeletale

Nadere informatie

uw bericht van uw kenmerk ons kenmerk bijlagen ABBFP-10-1241 Bijlage met antwoorden

uw bericht van uw kenmerk ons kenmerk bijlagen ABBFP-10-1241 Bijlage met antwoorden Aan de heer Theo Janssens Voorzitter VVSG (afdeling OCMW s) Paviljoenstraat 9 1030 BRUSSEL Agentschap voor Binnenlands Bestuur Afdeling Lokale en Provinciale Besturen - Financien en Personeel Boudewijnlaan

Nadere informatie

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Handleiding aanvraag Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Dossier steunpunt handicap & arbeid: Aanvraag Vlaamse OndersteuningsPremie (VOP) INHOUD 1 VOP in het kort 2 De aanvraagprocedure 3 Verlenging/verhoging

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN FRANK VANDENBROUCKE VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN WERK, ONDERWIJS

Nadere informatie

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB

Socioprofessionele reïntegratie. Conny Daens, GTB Socioprofessionele reïntegratie Conny Daens, GTB GTB - dienst, vzw die vanuit de werkwinkels heel nauw samenwerkt met VDAB binnen een samenwerkingsakkoord voor personen met een werkvraag. - Onderscheidt

Nadere informatie

JOBCENTRUM vzw. GOB = centrum voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling Aanbod:

JOBCENTRUM vzw. GOB = centrum voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling Aanbod: JOBCENTRUM vzw GOB = centrum voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling Aanbod: Werkzoekenden met een arbeidsbeperking Werkenden & Zelfstandigen (loopbaanbegeleiding) Werkgevers Projecten,

Nadere informatie

3.4.1.2 Ziekteverzuim en re-integratieprotocol: Wie doet wat, wanneer en hoe?

3.4.1.2 Ziekteverzuim en re-integratieprotocol: Wie doet wat, wanneer en hoe? 3.4.1.2 Ziekteverzuim en re-integratieprotocol: Wie doet wat, wanneer en hoe? Een ziekteverzuim- en een re-integratieprotocol geeft vanuit een visie vorm aan de weg van arbeidsongeschiktheid naar -geschiktheid.

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» SCSZ/08/010 BERAADSLAGING NR. 08/006 VAN 5 FEBRUARI 2008 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS

Nadere informatie

Re-integratie na langdurige afwezigheid : rol van de Arbeidsgeneesheer. Code 32 25-10-2012 Dr. H. DUPREZ

Re-integratie na langdurige afwezigheid : rol van de Arbeidsgeneesheer. Code 32 25-10-2012 Dr. H. DUPREZ Re-integratie na langdurige afwezigheid : rol van de Arbeidsgeneesheer 1 Inhoud 1. Het wettelijke kader van de arbeidsgeneesheer 2. Huidige gang van zaken 3. Knelpunten en moeilijkheden 4. Besluit 2 1.

Nadere informatie

Uw talent kan bergen verzetten!

Uw talent kan bergen verzetten! Advies aan blinde en slechtziende personen Uw talent kan bergen verzetten! Werken, een eigen inkomen hebben, en zich op die manier ten volle integreren in de samenleving: iedereen heeft er recht op, ook

Nadere informatie

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V)

Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker Buitenlandse zendingen

Nadere informatie

Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP)

Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) Studiedag Werkgelegenheidsmaatregelen Donderdag 29 september Vilvoorde Wat? Rendementssubsidie bij de tewerkstelling van PmAH Premie toegekend door de VDAB Gemeenten,

Nadere informatie

INHOUD. mindmap. 1 Omschrijving? 2 Doel? 3 Welke werkgevers? 4 Welke werknemers? 5 Wat is het voordeel? 6 Combinatie andere maatregelen

INHOUD. mindmap. 1 Omschrijving? 2 Doel? 3 Welke werkgevers? 4 Welke werknemers? 5 Wat is het voordeel? 6 Combinatie andere maatregelen Dossier steunpunt handicap & arbeid: De Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) De Vlaamse Ondersteuningspremie is een bijzondere tewerkstellingsondersteunende maatregel voor personen met een arbeidshandicap.

Nadere informatie

hoofdmedewerker boekhouding (M/V)

hoofdmedewerker boekhouding (M/V) De Managementondersteunende Diensten van het departement Economie, Wetenschap en Innovatie gaan via de interne arbeidsmarkt over tot een bevordering in de graad van: Hoofdmedewerker boekhouding (M/V) Afdeling,

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie

www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project)

www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) www.besafe.be Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) Eeklo Scholen voor Jongeren Jongeren voor Scholen (JoJo-project) FOD Binnenlandse Zaken Algemene Directie Veiligheid en Preventie

Nadere informatie

OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen. 29-11-2012 Seminarie VLOR - Brussel 1

OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen. 29-11-2012 Seminarie VLOR - Brussel 1 OP WEG NAAR WERK: opportuniteiten en valkuilen 1 2 OVERZICHT GTB Algemeen Personen met een Arbeidshandicap (PmAH) Begeleiding naar werk Bijzondere TewerkstellingsOndersteunende Maatregelen (BTOM) Doven

Nadere informatie

Interuniversitaire. Permanente Vorming Arbeidsgeneeskunde

Interuniversitaire. Permanente Vorming Arbeidsgeneeskunde Interuniversitaire Permanente Vorming Arbeidsgeneeskunde Inleiding De GSO-er (geneesheer-specialist in opleiding) in de Arbeidsgeneeskunde moet 2 jaar stage doen in een erkende stagedienst onder de begeleiding

Nadere informatie

Voltijds deskundige (m/v) Ruimtelijke ordening -

Voltijds deskundige (m/v) Ruimtelijke ordening - De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

Voorbeeld-reïntegratieprotocol

Voorbeeld-reïntegratieprotocol Dit TNO rapport is gemaakt in opdracht van Sectorfondsen Zorg en Welzijn 1 Voorbeeld-reïntegratieprotocol Beknopte reïntegratieprotocol (m.n. voor kleinere instellingen) TNO rapport 17944/35419.bru/wyn

Nadere informatie

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING BEGELEIDER VOORBEREIDING OP DE VERWIJZING NAAR DE WERKWINKEL De begeleider gaat in gesprek met de klant om te horen waar hij werkt(e).

Nadere informatie

jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap aanwerven? www.selor.be info@selor.

jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap aanwerven? www.selor.be info@selor. jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap Jaarlijks test Selor een 800-tal kandidaten met een handicap. De effectieve aanwervingen van personen met

Nadere informatie

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Met de ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk mensen uit de kansengroepen aantrekken voor vacatures. Daarom is

Nadere informatie

Project Divers-city G O B

Project Divers-city G O B Project Divers-city G O B 09-02-2010 Job & Co Ann Bodyn Job & Co CBW project Divers-city 09-02-2010 1 G O B = Gespecialiseerde Opleidings- Begeleidings- en Bemiddelingsdienst 12 diensten erkend door VDAB

Nadere informatie

VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 )

VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 ) VERZUIMREGLEMENT (VE R S I E 2. 2 ) 1 Begripsbepalingen Medewerker: personeelslid van stichting PCPO Capelle-Krimpen Werkgever: Stichting PCPO Capelle-Krimpen Directeur: eindverantwoordelijke van de school.

Nadere informatie

Visie. Herstel of recovery visie: Geloof dat het zetten van stappen naar werk bijdraagt aan herstel en gezondheid van persoon in kwestie

Visie. Herstel of recovery visie: Geloof dat het zetten van stappen naar werk bijdraagt aan herstel en gezondheid van persoon in kwestie RIZIV GTB- VDAB Visie Herstel of recovery visie: Geloof dat het zetten van stappen naar werk bijdraagt aan herstel en gezondheid van persoon in kwestie 1. Historiek 1. Twee jaar pilootproject Samenwerking

Nadere informatie

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen?

Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Hoe beïnvloedt het Europese beleid de uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in Vlaanderen? Cascade van beleidsniveaus en beleidsteksten Beleid EU Strategie Europa 2020 Europees werkgelegenheidsbeleid Richtsnoeren

Nadere informatie

Met ingang van 1 september 2011 wordt het stelsel van VVP/ziekte volledig hervormd onder de modaliteiten die we hierna uiteenzetten.

Met ingang van 1 september 2011 wordt het stelsel van VVP/ziekte volledig hervormd onder de modaliteiten die we hierna uiteenzetten. Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel FLITSBERICHT VVKSO 2011-08-24 Verlof voor verminderde prestaties wegens ziekte vanaf 1 september 2011 Tot in 2010-2011

Nadere informatie

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw

Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Terug aan het werk?! Zondag 12 februari 2012 Ups & Downs vzw Inhoud 1. Voorstelling Vlaams Patiëntenplatform vzw 2. Solliciteren 3. Redelijke aanpassingen 4. Ondersteuningsmaatregelen 5. Toegelaten arbeid

Nadere informatie

Een melding ziekteverlof geldt voor alle opdrachten op alle niveaus uitgezonderd voor de opdrachten in het hoger onderwijs en omgekeerd.

Een melding ziekteverlof geldt voor alle opdrachten op alle niveaus uitgezonderd voor de opdrachten in het hoger onderwijs en omgekeerd. Ministerie van Onderwijs en Vorming Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi) 09 februari 2012 Ronald Gyselinck Een melding ziekteverlof geldt voor alle opdrachten op alle niveaus uitgezonderd voor de

Nadere informatie

F U N C T I E P R O F I E L

F U N C T I E P R O F I E L F U N C T I E P R O F I E L I. I D E N T I F I C A T I E G E G E V E N S Functiebenaming Weddeschaal Graad Directie - dep - dienst Functiefamilie maatschappelijk werker Sociale Dienst B1-B2-B3 maatschappelijk

Nadere informatie

KNELPUNTENNOTA OVER TOEGELATEN ARBEID

KNELPUNTENNOTA OVER TOEGELATEN ARBEID Inleiding KNELPUNTENNOTA OVER TOEGELATEN ARBEID HEVERLEE, MAART 2013 In 2011 bedroeg de gemiddelde werkzaamheidsgraad in Vlaanderen 71,8 %. Dit staat in schril contrast met de werkzaamheidsgraad van personen

Nadere informatie

Algemene info aangaande de functie

Algemene info aangaande de functie Algemene info aangaande de functie Functie Verantwoordelijke opvanggezinnen Statuut statutair Aantal voltijds equivalenten 0,5 Prestatieverhoudingen halftijds Loopbaanonderbreking / Duur wervingsreserve

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

DE MOGELIJKHEID OM TE STUDEREN VOOR BACHELOR IN DE

DE MOGELIJKHEID OM TE STUDEREN VOOR BACHELOR IN DE BERICHT AAN DE WERKNEMERS PROJECT «VORMING 600» OPENBARE SECTOR DE MOGELIJKHEID OM TE STUDEREN VOOR BACHELOR IN DE VERPLEEGKUNDE OF GEGRADUEERDE VERPLEEGKUNDIGE MET LOONBEHOUD NIEUWE SELECTIES VOOR HET

Nadere informatie

Een loopbaanplan voor jong en oud

Een loopbaanplan voor jong en oud Een loopbaanplan voor jong en oud Voorbij het juridisch kader Brussel, 31 maart 2011 Marijke De Lange Stafmedewerker gemeentepersoneel VVSG 1 Loopbaanbeleid Niet reduceren tot juridische discussies Kaderen

Nadere informatie

Vlaamse Trainersschool

Vlaamse Trainersschool Vlaamse Trainersschool DOSSIER KANDIDAAT SPORTGEKWALIFICEERDE AMBTENAAR MET ELDERS VERWORVEN COMPETENTIES BINNEN HET SPORTBELEID Dossier in te dienen bij: Vlaamse Trainersschool t.a.v. Paul Eliaerts, afdelingshoofd

Nadere informatie

/ vacature /////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

/ vacature ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// / vacature Het Agentschap Zorg en Gezondheid werft aan in contractueel dienstverband (contract van bepaalde duur tot en met 31/12/2016): Medewerker Tegemoetkoming Hulp aan Bejaarden Beleidsdomein Niveau

Nadere informatie

RESULTATEN VAN 2 JAAR VOP GEKOPPELD AAN DE WERKLOOSHEIDSCIJFERS VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP

RESULTATEN VAN 2 JAAR VOP GEKOPPELD AAN DE WERKLOOSHEIDSCIJFERS VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP RESULTATEN VAN 2 JAAR VOP GEKOPPELD AAN DE WERKLOOSHEIDSCIJFERS VAN PERSONEN MET EEN ARBEIDSHANDICAP BRONNEN Cijfers VDAB-studiedienst juli 2010: Kansengroepen in Kaart, arbeidsgehandicapten op de Vlaamse

Nadere informatie

Voltijds deskundige Personeel (m/v)

Voltijds deskundige Personeel (m/v) De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN FAQ Algemene uitvoeringsbepalingen van de maatregelen ten gunste van de tewerkstelling van jongeren in sociaal profitsector voortspruitend uit de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

moet toekomen bij het College van Burgemeester en Schepenen Gemeentepark 1 2990 Wuustwezel uiterlijk op 20 april 2015

moet toekomen bij het College van Burgemeester en Schepenen Gemeentepark 1 2990 Wuustwezel uiterlijk op 20 april 2015 GEMEENTE WUUSTWEZEL Aanwerving van (m/v) ADMINISTRATIEF MEDEWERKER DIENST OPENBARE WERKEN (C1-C2-C3) 19/38: werkt elke voormiddag contractuele aanwerving met aanleg wervingsreserve van 3 jaar (voor contractuele

Nadere informatie

Onderneming - datum consulenten

Onderneming - datum consulenten Onderneming - datum consulenten Wat is Jobkanaal? Jobkanaal is een initiatief van Voka, Kamer van Koophandel, Gent Stad in Werking en de Vlaamse Overheid Sinds maart 2006 slaan Voka, Unizo en Verso de

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

AFKORTINGEN EN BEGRIPPENKADER Ervaringsbewijs begeleider buitenschoolse kinderopvang

AFKORTINGEN EN BEGRIPPENKADER Ervaringsbewijs begeleider buitenschoolse kinderopvang AFKORTINGEN EN BEGRIPPENKADER Ervaringsbewijs begeleider buitenschoolse kinderopvang BKO BSO CVO CVS ERSV ESF EVC EVK IBO K&G PLOT POP RESOC SERR SERV VBJK VCOK VDAB VDKO VLOR VSPW VZW Buitenschoolse Kinderopvang

Nadere informatie

REKRUTERING & SELECTIE

REKRUTERING & SELECTIE REKRUTERING & SELECTIE als hefboom van het Diversiteitsbeleid Alona Lyubayeva Vlaams Diversiteitsambtenaar Kernprocessen Instroom: aandacht voor rekrutering & selectie, jobprofiel, wervingsproces, personeelsplan

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

decreet Werk- en zorgtrajecten Goedgekeurd in plenaire zitting Vlaams parlement 23 april 2014

decreet Werk- en zorgtrajecten Goedgekeurd in plenaire zitting Vlaams parlement 23 april 2014 decreet Werk- en zorgtrajecten Goedgekeurd in plenaire zitting Vlaams parlement 23 april 2014 Basis = participatieladder Kader: Trede 5 = maatwerkdecreet Trede 3 en 4= decreet Werk- en zorgtrajecten Trede

Nadere informatie

Behoeftendetectietool. Disability Management op maat van de organisatie

Behoeftendetectietool. Disability Management op maat van de organisatie Behoeftendetectietool Disability Management op maat van de organisatie 1 SYSTEMATISCHE AANPAK? 1. Wordt er relevant cijfermateriaal verzameld? Veel voorkomende gezondheidsproblemen in het bedrijf Verzuimcijfers

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid.

Nadere informatie

Gesco-regularisatie Vragen en antwoorden voor de gemeenten, provincies en OCMW s

Gesco-regularisatie Vragen en antwoorden voor de gemeenten, provincies en OCMW s Gesco-regularisatie Vragen en antwoorden voor de gemeenten, provincies en OCMW s 7 januari 2015 een aanvulling van 26 februari 2015 1. Regularisatie gesco s Waar vind ik informatie? De Vlaamse Regering

Nadere informatie

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening

Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Handreiking werknemer Aan het werk blijven met een chronische aandoening Eén op de drie mensen krijgt te maken met een chronische aandoening. Werken met een chronische aandoening is goed mogelijk. Vaak

Nadere informatie

Wuyts Nadia, Jobcoach MAGDA-LEUVEN

Wuyts Nadia, Jobcoach MAGDA-LEUVEN Wuyts Nadia, Jobcoach MAGDA-LEUVEN BEGELEID WERKEN Wat is begeleid werken? Voor wie is begeleid werken? Wie organiseert begeleid werken? DE PRAKTIJK: SUPPORTED EMPLOYMENT BEGELEID WERKEN Enkele praktijkvoorbeelden.

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

begeleider buitenschoolse kinderopvang begeleider kinderopvang Een beroepsgerichte opleiding, tijdens de werktijd, met behoud van loon,...

begeleider buitenschoolse kinderopvang begeleider kinderopvang Een beroepsgerichte opleiding, tijdens de werktijd, met behoud van loon,... Een beroepsgerichte opleiding, tijdens de werktijd, met behoud van loon,... Zeker iets voor jou!? begeleider buitenschoolse kinderopvang begeleider kinderopvang Werk jij in de kinderopvang? Wil jij ook

Nadere informatie

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel:

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: Re-integratiebegeleiding (2 e en 3 e spoor) Doel 1. Duidelijkheid! Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: 2. Werk! * Ruime arbeidsmogelijkheden * Beperkte

Nadere informatie

www.weerwerkpremie.be

www.weerwerkpremie.be www.weerwerkpremie.be Handleiding bij het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juni 2005 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap 6/2005 Inhoud Woord vooraf 2 1. Op wie is de maatregel van toepassing? 3

Nadere informatie

1. Algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Uittreksel uit de rechtspositieregeling

1. Algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Uittreksel uit de rechtspositieregeling 1. Algemene toelatingsvoorwaarden en de algemene aanwervingsvoorwaarden Uittreksel uit de rechtspositieregeling Artikel 5 Paragraaf 1 Om in aanmerking te komen voor aanwerving moeten de kandidaten: 1.

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

HANDICAP, HOGER ONDERWIJS EN WERK

HANDICAP, HOGER ONDERWIJS EN WERK HANDICAP, HOGER ONDERWIJS EN WERK Een weg van hoogopgeleide studenten naar werk Lies Tijtgat Ellen Meerschaert Studiedag, 23 februari 2015 Op het Programma Onderzoek - sollicitatie Getuigenissen Beroepsportretten

Nadere informatie

brugfiguren 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op

brugfiguren 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op 5 praktische aanbevelingen voor organisaties die een beroep doen op brugfiguren Jouw organisatie wil een brugfiguur inzetten. Met welke factoren moet je rekening houden? Hier vind je vijf essentiële voorwaarden

Nadere informatie

Handleiding Financiële Personeelsadministratie

Handleiding Financiële Personeelsadministratie Handleiding Financiële Personeelsadministratie Einde Versie 10-05-2007 Boek 2 Hoofdstuk 6.12 : Terugbetaling van de verplaatsingskosten die het gevolg zijn van een erkend arbeidsongeval of een erkende

Nadere informatie

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden

Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden RE-INTEGRATIE 1 e : Verplichtingen werkgever 2 e : Verplichtingen werknemer Uitgangspunt: re-integratie is een zaak van werkgever en werknemer samen en dient in overleg plaats te vinden 1 e : - bij contract

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014

Strategisch Personeelsmanagement Advies. Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 Strategisch Personeelsmanagement Advies Pilootproject voor KMO s Agentschap Ondernemen KMO Portefeuille oktober 2014 De essentie Via het pilootproject "strategisch personeelsmanagementadvies" geeft het

Nadere informatie

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen

Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen Richtlijnen aanpak verzuim om psychische redenen HR&O november 2014 Opgesteld door: Asja Gruijters, adviseur HR&O 1 1. Inleiding Om te komen tot een integraal PSA-beleid is het belangrijk richtlijnen op

Nadere informatie

Functieprofiel. Wat is het?

Functieprofiel. Wat is het? Functieprofiel Wat is het? Een functieprofiel is een omschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van een functie binnen een organisatie. Het zorgt ervoor dat discussies worden vermeden

Nadere informatie

Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code. Advies. deontologische code voor loopbaandienstverlening

Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code. Advies. deontologische code voor loopbaandienstverlening Brussel, 21 januari 2004 210104_Advies_deontologische_code Advies deontologische code voor loopbaandienstverlening Inhoud Op 2 december 2003 vroeg de Vlaamse Minister van Werkgelegenheid en Toerisme R.

Nadere informatie

Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's

Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's Loopbaanbegeleiding en je werknemers met een (vermoeden) van arbeidshandicap: tussen mogelijkheden en dilemma's Inhoud Werking GA Interne loopbaanbegeleiding? Externe loopbaanbegeleiding? Inzicht Psychomotorisch

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING - 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING Artikel 6 De werkgevers die werknemers in vast dienstverband aanwerven als vaklui, dienen hiervan onverwijld kennis te geven aan de Administratieve Commissie met het oog

Nadere informatie

Op weg voor mensen en werk

Op weg voor mensen en werk Op weg voor mensen en werk uitzenden outplacement re-integratie loopbaanadvies www.personeelsned.nl Wie is PersoneelsNed PersoneelsNed zorgt voor mensen èn werk. Een tweeledige en belangrijke doelstelling!

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007

Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Ik ben ziek Wat nu? Informatiebrochure voor werknemers November 2007 Inhoudsopgave Inleiding... 3 De Wet Verbetering Poortwachter (WVP).. 4 Contact met de arbodienst 4 Opstellen Plan van Aanpak 5 Uitvoeren

Nadere informatie

Wat zijn de gevolgen van de pensioenhervormingen voor de personeelsleden van de UGent?

Wat zijn de gevolgen van de pensioenhervormingen voor de personeelsleden van de UGent? Wat zijn de gevolgen van de pensioenhervormingen voor de personeelsleden van de UGent? DEZE TEKST IS GEBASEERD OP DE RECENTSTE REGELGEVING TOT 15 JANUARI 2012. ER ZIJN VERDER NOG EEN AANTAL MAATREGELEN

Nadere informatie

Arbeidsgehandicapten in Nederland

Arbeidsgehandicapten in Nederland en in Nederland Ingrid Beckers In 22 waren er in Nederland ruim anderhalf miljoen arbeidsgehandicapten. Dit komt overeen met 14,7 procent van de 15 64-jarigen. Het aandeel arbeidsgehandicapten is daarmee

Nadere informatie

Sociale rechten en handicap POSITIENOTA

Sociale rechten en handicap POSITIENOTA Sociale rechten en handicap POSITIENOTA FEBRUARI 2015 1. INLEIDING Onder sociale rechten verstaan wij rechten die toegekend worden door het socialezekerheidssysteem, zoals de geneeskundige verzorging,

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 -------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 ------------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.777 ----------------------------- Zitting van woensdag 5 oktober 2011 ------------------------------------------------- Outplacement werknemers van beschutte en sociale werkplaatsen en

Nadere informatie

Vraag en Antwoord. Brondocument en volgnummer. 1 Bestek 1.2.3 en 1.2.8.1 G.2

Vraag en Antwoord. Brondocument en volgnummer. 1 Bestek 1.2.3 en 1.2.8.1 G.2 1 Bestek 1.2.3 en 1.2.8.1 G.2 Het project loopt over 3 + 1 jaar. De methodiek die we moeten hanteren gedurende deze periode, is de methodiek zoals beschreven in de offerte. In onze organisaties wordt deze

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen

Verzuimprotocol: ziekteverlof aanvragen Bij verzuim ligt het accent op wat je nog wel kan. Ziek is ziek, maar betekent niet automatisch dat je niet kunt werken. Ziekteverzuim is minder vrijblijvend en vraagt van werkgever en medewerker meer

Nadere informatie

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen

2 deeltijds front-office medewerkers (m/v) Ruimte en Wonen De gemeente Kapellen is een dynamische gemeente van ca. 26.000 inwoners, gelegen midden in het groen. Kapellen beschikt over heel wat troeven, zowel op sportief, cultureel als sociaal vlak. Voor de verdere

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Rapporteert aan : de hiërarchisch overste

Functiebeschrijving. Rapporteert aan : de hiërarchisch overste Functiebeschrijving 130-02-20100722 Functietitel Doel van de functie Functiefamilie Plaats in de organisatie Administratief medewerker Uitvoeren van administratieve taken gekoppeld aan een bepaalde werking/dienst

Nadere informatie

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse

DIENSTHOOFD. Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse 1/7 1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Operationele entiteit Standplaats Dienstchef Weddenschaal Netinfradiensten Domeindiensten/Technische diensten Asse, Brugge, Gent, Ronse A4a - A4b (of indien van toepassing

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie