Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid 21 juni 2011

Transcriptie

1 Op weg naar een re-integratiebeleid voor mensen met langdurige gezondheidsproblemen bij de Vlaamse overheid 21 juni 2011

2 Inhoudsopgave 1 Probleemstelling Cijfers Langdurige gezondheidsproblemen en arbeidsmarktexclusie? Langdurig afwezige werknemers bij de Vlaamse Overheid Ziekteverzuimcijfers Momentopname 01/12/ Follow up Stelsel van deeltijdse ziekte? Cijfers rond personeelsleden van wie het contingent van 666 dagen ziekte overschreden is Medex Organisatiekosten De praktijk op de werkvloer De grijze zone tussen arbeidsongeschikt en geschikt Ontwikkeling in de instrumenten Oplossingen Wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten Een re-integratieleidraad Verwachtingen Doelen en uitgangspunten Stappenplan re-integratie bij ziekte Stap 1: De situatie verkennen Stap 2: Opmaak Plan van Aanpak Stap 3: Uitvoering Plan van Aanpak en werkhervatting Stap 4 : Opvolgen re-integratie Schematisch Re-integratie bij aanwezigheid op het werk De re-integratieadviseur Deze aanpak in cijfers Een aantal specifieke situaties Arbeidsconflicten Disfunctioneren werkdruk Beleidsaanbevelingen en opvolging Bijlage Praktijkvoorbeeld De situatie verkennen Opmaak plan van aanpak Uitvoering plan van aanpak Opvolgen re-integratie Wie nam welke rol op? Een case op entiteitsniveau Bijlage Voorbeeldbrief na een maand ziekte Bijlage Voorbeeld Plan van aanpak bij een re-integratietraject Wettelijke bepalingen/instrumenten Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

3 Jozef is wegenwachter. Door een weekendongeval wordt hij verlamd aan de benen. Na een langdurige revalidatie wil hij terug aan de slag. Mia heeft hartproblemen. Zij klaagt al enkele dagen van grote vermoeidheid. Na een emotionele teamvergadering meldt zij zich s anderendaags ziek. Haar dokter schrijft telkens 14 dagen ziekte voor. Sophie is buschauffeur. Na een kankerbehandeling wil zij terug aan de slag. Jules is een toegewijd medewerker. Hij neemt veel hooi op zijn vork. De laatste tijd is hij prikkelbaar. Op een maandag meldt hij zich ziek. Zijn vrouw vertelt de leidinggevende dat hij een burn-out heeft en verwijt de werkgever dat het zo ver is kunnen komen. Na veel conflicten op het werk wordt Anne ziek. Er wordt bij Anne Autisme Spectrum Stoornis vastgesteld. Met deze nieuwe informatie wil zij terug aan het werk. Enkele collega s lachen hiermee en vinden dit een goed gevonden excuus. Na een mislukte operatie wordt Rik quasi blind. De oogarts geeft als advies mee: werken met een aangepaste computer en thuiswerk. Marleen en een aantal jongeren vrouwelijke collega s zijn regelmatig schietschijf voor seksueel getinte opmerking van hun leidinggevende. Marleen mijdt contact met haar leidinggevende waardoor ook de professionele samenwerking problematisch wordt. Verschillende jongere collega s zoeken ander werk. Marleen haakt af en meldt zich ziek. Leo is slechthorend. Zijn gehoor verslechtert en vergaderingen en overleg worden vermoeiend en er ontstaan misverstanden. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

4 Inleiding Ziekteafwezigheid brengt hoge materiële en immateriële kosten met zich mee, zowel voor de medewerker zelf, maar ook voor de organisatie en de maatschappij. Onderzoek wijst uit dat de kansen op re-integratie dalen met de duur van de afwezigheid. De Vlaamse overheid wil een actief beleid voeren om medewerkers met langdurige gezondheidsproblemen alle kansen te geven om (terug) te re-integreren op de werkvloer. De Vlaamse overheid kan hiervoor over een aantal bouwstenen beschikken, zowel instrumenten als actoren: de welzijnswetgeving, het VPS, het gelijke kansen en diversiteitsbeleid, het leeftijdsbewust personeelsbeleid, Deze nota bevat een voorstel met verbeterpunten zodat de kans op succesvolle re-integratie maximaliseert met de bestaande instrumenten. Samengevat gaat het over: Oplijsting van de geldende wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten Ondersteuning voor de leidinggevenden en de werknemers door de inschakeling van een re-integratieadviseur mogelijk te maken Stroomlijning van de aanpak Beleidsvoorstellen voor een beperkte uitbouw van een verbeterd instrumentarium Inzetten op Jobbehoud en re-integratie levert een meerwaarde op drie niveaus: Macro: Beperking uitstroom geeft gunstige invloed op de werkzaamheidsgraad van de beroepsbevolking Meso: Structurele inbedding van een re-integratiebeleid op organisatieniveau betekent verlaging van kosten én behoud van ervaren personeel Micro: Volledig loon, versterking van de emotionele en economische gezondheid van de betrokken gezinnen Overal waar in deze tekst de hij-vorm wordt gebruikt, wordt gedoeld op zowel mannelijke als vrouwelijke personen. Deze tekst is in hoofdzaak gebaseerd op ervaringen in de ministeries en de entiteiten onder het VPS. De cijfers zijn deze uit Vlimpers, verwijzing naar reglementaire bepalingen zijn deze van het VPS, de welzijnswetgeving toegepast is het toepassingsgebied van de Afdeling Preventie en Bescherming (APB). Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

5 1 Probleemstelling 1.1 Cijfers Langdurige gezondheidsproblemen en arbeidsmarktexclusie? Langdurige gezondheidsproblemen worden benoemd als hoofdoorzaken van werkloosheid en uitsluiting uit de arbeidsmarkt. Het zijn autonome factoren die de kans op arbeidsparticipatie verkleinen. Het blijkt dat hoe langer een werknemer afwezig blijft van het werk ten gevolge van langdurige gezondheidsproblemen, hoe kleiner de kans wordt dat deze het werk bij de eigen werkgever ooit nog gaat hervatten 1 : - De waarschijnlijkheid dat werknemers na een afwezigheid van drie tot zes maanden het werk bij de eigen werkgever weer hervatten is minder dan 50% - De waarschijnlijkheid dat werknemers na een afwezigheid van meer dan een jaar het werk bij de eigen werkgever weer hervatten daalt tot 20% - Slechts een kleine 10% van de werknemers keert terug naar eigen werkgever na 2 jaar afwezigheid Het exclusieproces van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen uit de arbeidsmarkt verloopt erg complex. Het proces wordt beïnvloed door individuele kenmerken, kenmerken van de organisatie en het overheidsbeleid. Het proces van exclusie kan voorkomen worden door een systematische en doelgerichte aanpak op de werkplek, die de re-integratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen vergemakkelijkt door gecoördineerde inspanningen, rekening houdend met individuele noden en het wettelijk kader. Wanneer acties op het vlak van re-integratie het best opgestart worden, blijkt uit de arbeidsongeschiktheidsuitstroomcurve 2. Binnen de groep van arbeidsongeschikte werknemers kan volgens een continue tijdslijn een opdeling gemaakt worden in een acute fase (1 maand), subacute fase (1-4 maanden) en chronische fase (meer dan 4 maanden). - Acute fase (tijdsas: 0-1 maand): de curve daalt snel: 60% van de arbeidsongeschikte werknemers kan binnen de maand na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid het werk hervatten 1 European Foundation for Improving of Living and Working Conditions, Illness, disability and social inclusion, Beschikbaar op: Enhancing work resumption of patients on sub-acute sickness absence- Intervening in information asymmetry among medical stakeholders involved in disability management in Belgium Katrien Mortelmans, Leuven University Press, 2006, 183p. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

6 - Subacute fase (tijdsas: 1-4 maanden): de curve daalt verder doch minder uitgesproken - Chronische fase (tijdsas: 4-12 maanden): de curve vlakt af, na 4 maanden arbeidsongeschiktheid wordt de kans om het werk te hervatten erg klein Deze figuur toont dat ingrijpen in de acute fase niet efficiënt is: de meerderheid van de arbeidsongeschikte werknemers in de acute fase van arbeidsongeschiktheid kunnen zonder ondersteuning het werk terug hervatten. Ingrijpen in de chronische fase is evenmin efficiënt: de ondersteuning komt hier te laat, ondanks extra inspanningen en re-integratiestrategieën blijft de werkhervattingskans van deze groep klein. Deze stelling wordt ondersteund vanuit de internationale literatuur over re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers. Uitgeteste re-integratie strategieën bewijzen dat ingrijpen in de subacute fase het meest zinvol is. Afbeelding 1: Sickness absence benefit outflow curve (n=185722) De arbeidsongeschiktheidsuitstroomcurve is de percentuele reductie van arbeidsongeschikte werknemers (leeftijd jaar) in Vlaanderen die in een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen van de Christelijke Mutualiteiten.!!! Actie ondernemen tussen de één tot vier maanden afwezigheid geeft de beste resultaten voor terugkeer naar het werk Langdurig afwezige werknemers bij de Vlaamse Overheid Werknemers die langdurig afwezig zijn van het werk wegens ziekte of ongeval zijn een kwetsbare groep: hun kans op werkhervatting daalt drastisch met de tijd. Om zicht te krijgen op deze groep van werknemers binnen de Vlaamse Overheid worden verschillende bronnen geanalyseerd. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

7 Ziekteverzuimcijfers Momentopname 01/12/2009 De scope van de volgende cijfers zijn de entiteiten die van Vlimpers gebruik maken: de ministeries en enkele andere entiteiten. De noemer bedraagt personeelsleden. Op datum van 01/12/2009 waren er in totaal 908 personeelsleden voltijds afwezig wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval. Dit is 6,18% van het aantal personeelsleden op dat moment. (Bij vergelijking met cijfers uit de private sector is het nodig om in rekening te brengen dat bij de private sector veel langdurig afwezigen wegens ziekte niet zullen meegeteld worden terwijl dit wel het geval is in de overheid). De verdeling van de afwezigen volgens statuut & leeftijdscategorie is als volgt: Tabel 1: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens leeftijd Leeftijd n % jaar , jaar , jaar , jaar , jaar 84 9,23 Totaal Tabel 2: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens statuut Geconcludeerd kan worden: Statuut n % Contractueel ,92 Statutair ,08 - Ongeveer 6 op 10 van de afwezige werknemers is 45 jaar of ouder - Ongeveer 7 op 10 van de afwezige werknemers is statutair Om zicht te krijgen op de afwezigheidsduur van deze werknemers op 01/12/2009 en de groep van langdurig afwezige werknemers te belichten, is deze groep opgedeeld volgens de verschillende lengtes van afwezigheidsperiodes. 3 Aangeleverd door het team Rapportering, Departement Bestuurszaken, Afdeling Beleid. 4 De cijfers doen enkel uitspraak over de entiteiten die op het moment waarover de cijfers gaan onder het personeelssysteem Vlimpers vallen. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

8 Tabel 3: Voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid Duur van afwezigheid n % 0-3 maanden , maanden , maanden 86 9,47 Langer dan 12 maanden 74 8,15 Totaal Tabel 4: % verdeling voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid volgens leeftijd % 0-3 maanden 3-6 maanden 6-12 maanden Langer dan 12 maanden jaar 88,95 7,18 3,31 0, jaar 70,70 19,11 7,01 3, jaar 63,09 17,17 11,16 8, jaar 53,75 20,95 12,25 13, jaar 54,76 13,10 14,29 17,86 Totaal 66,19 16,19 9,47 8,15 Tabel 5: % verdeling voltijds afwezige werknemers wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 01/12/2009 volgens duur van afwezigheid volgens statuut % 0-3 maanden 3-6 maanden 6-12 maanden Langer dan 12 maanden Contractueel 69,55 13,99 6,58 9,88 Statutair 64,96 16,99 10,53 7,52 Totaal 66,19 16,19 9,47 8,15 Geconcludeerd kan worden: - Bijna 7 op 10 van de afwezige werknemers is tussen 0 en 3 maanden thuis - Ongeveer 1 op 10 van de afwezige werknemers is tussen 6 en 12 maanden thuis - Bijna 1 op 10 van de afwezige werknemers is langer dan 1 jaar thuis - De groep van kortdurend afwezige werknemers binnen een specifieke leeftijdscategorie wordt kleiner naarmate de leeftijd stijgt: o Binnen de groep van afwezige werknemers jonger dan 34 jaar is bijna 9 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 35 en 44 jaar is ongeveer 7 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

9 o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 45 en 54 jaar is ongeveer 6 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 55 en 59 jaar is meer dan 5 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis o Binnen de groep van afwezige werknemers tussen 60 en 64 jaar is meer dan 6 op 10 tussen de 0 en 3 maanden thuis Follow up Er wordt een groep mensen gedefinieerd die op een bepaald moment voltijds ziek waren ( ). Van deze groep wordt de evolutie doorheen de daaropvolgende periode geanalyseerd. De bedoeling is een beeld te krijgen van hoeveel mensen er langdurig ziek blijven eens ze ziek worden. Ononderbroken ziek wil zeggen dat een aansluitende periode van voltijdse ziekte of verschillende periodes van voltijdse ziekte die maximum 2 kalenderweken uit elkaar liggen (cf. herval van ziekte). Tabel 6: Evolutie van afwezigheid van de werknemers die voltijds afwezig waren wegens ziekte, beroepsziekte, arbeidsongeval op 03/12/2007 n % Afwezig op 3/12/ ,00 Afwezig na + 3 maanden ,57 Afwezig na + 6 maanden ,55 Afwezig na + 9 maanden ,15 Afwezig na + 12 maanden ,06 Afwezig na + 15 maanden 92 11,06 Afwezig na + 18 maanden 69 8,29 Afwezig na + 21 maanden 62 7,45 Afwezig na + 24 maanden 51 6,13 Afwezig na + 27 maanden 41 4,93!!! 270 Personeelsleden = 2% van het personeelsbestand of 1/3 van de ziekteafwezigen is mogelijke doelgroep voor een aktief beleid omtrent re-integratie Stelsel van deeltijdse ziekte? Op 1/12/09 zijn er 49 personeelsleden progressief aan het hervatten en bevinden zich dus in het stelsel van deeltijdse ziekte (= zitten in een afwezigheidsperiode met absentiecode VZM/VZD). In deze groep zijn er 41 personen statutair/stagiair benoemd en 8 personen contractueel aangeworven. Nagegaan is ook hoe lang de afwezigheidsperiode duurde voorafgaand aan de progressieve hervattting: Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

10 - 35 personen hervatten deeltijds na een periode van 1-3 maanden afwezigheid - 7 personen hervatten deeltijds na een periode van 4-6 maanden afwezigheid - 4 personen hervatten deeltijds na een periode van 7-9 maanden afwezigheid - 2 personen hervatten deeltijds na een periode van maanden afwezigheid - 1 persoon hervatte deeltijds na een periode meer dan 1 jaar afwezigheid Cijfers rond personeelsleden van wie het contingent van 666 dagen ziekte overschreden is Een andere vraag die gesteld kan worden is Hoe evolueert het aantal mensen die hun contingent overschrijden doorheen de jaren?. De bedoeling is om een zicht te krijgen op het aantal statutaire werknemers dat hun contingent van 666 ziekteverlofdagen overschrijden en op wat er nadien met deze werknemers gebeurt. Hiervoor is allereerst vanaf 2005 gekeken hoeveel mensen in een bepaald jaar hun 666ste ziektedag opnemen. Tabel 7: Aantal werknemers die 666 ste ziektedag opnemen volgens jaar # PL die hun contingent overschrijden Totaal # PL n (statutairen) op 31/12/xx Ook is bekeken wat de toestand is in februari 2010 van de mensen die in 2009 het contingent van 666 dagen overschreden hebben. Het blijkt dat van de 77 personeelsleden die in 2009 hun contingent overschreden, zijn er: - 31 actief - 29 gepensioneerd - 1 overleden - 16 met verlof Cijfers over het aantal werknemers die in 2009 voorgedragen zijn aan de pensioencommissie zijn ook opgevraagd: In 2009 werden 35 personeelsleden voorgedragen aan de pensioencommissie. Van die 35 zijn er 16 definitief op pensioen gesteld wegens ziekte. In totaal 19 hebben tot op 1 april 2010 geen uitspraak ontvangen. Tot slot is bekeken hoe groot de kans is dat, eens je contingent op is, je voorgedragen wordt bij de pensioencommissie. M.a.w. hoeveel van de mensen die hun contingent in 2009 overschreden, zijn voorgedragen bij de pensioencommissie? Uit de resultaten blijkt dat van de 77 mensen die in 2009 hun contingent overschreden, er 35 voorgedragen zijn bij de pensioencommissie. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

11 Hiervan werden er 16 vervroegd effectief op pensioen gesteld. In totaal werden er dat jaar wel 29 vervroegd gepensioneerd (13 contingent opgebruikt voor 2009) Medex Uit een recente studie van het Rekenhof 5 blijkt dat in 2008 het aantal pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid gemiddeld 12,46% uitmaakt van de totale rustpensioenen die voor dat jaar werden toegekend 6. De financiële last van deze pensioenen ten opzichte van het bedrag van de totale rustpensioenen die in 2008 werden toegekend, beloopt gemiddeld 9,35%. De rustpensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid vertegenwoordigen gemiddeld 14% van de totale pensioenen die jaarlijks worden toegekend in de periode van Sinds 2004 kan een neerwaartse tendens worden vastgesteld van het percentage pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid ten opzichte van de totale rustpensioenen. De financiële last volgt logischerwijze hetzelfde profiel. Gemiddeld bedraagt deze 11% voor de zes jaren. De algemene gemiddelde leeftijd die werd vastgesteld is 51 jaar en 7 dagen. Tabel 8: Pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid Evolutie van het aantal en van de last Jaar Aantal % van het totaal Bedrag in % van het totaal miljoen ,2 32,9 13, ,4 40,1 9, ,9 33,1 12, ,2 32,7 10, ,3 30,7 10, ,5 28,0 9,4 Bron: PDOS Binnen de Vlaamse Gemeenschap exclusief Onderwijs vertegenwoordigden in 2008 de pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid 10,97% van het totaal aantal pensioenen die in de loop van dat jaar werden geopend en een relatieve last van 8,35%. Voor de periode belopen de gemiddelden respectievelijk 11,59% en 8,62%. Binnen het Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap vertegenwoordigden in 2008 de pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid 12,46% van het totaal aantal pensioenen die in de loop van dat jaar werden geopend en een relatieve last van 9,35%. Voor de periode belopen de gemiddelden respectievelijk 13,99% en 10,62%. 5 Pensionering om gezondheidsredenen in de overheidssector. Regeling van het statutair personeel. Verslag van het Rekenhof aan de Kamer van Volksvertegenwoordigers, 2009, Beschikbaar op: 6 Al de verschillende overheidswerkgevers, niet enkel Vlaamse Gemeenschap. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

12 Tabel 9: Pensioenen wegens lichamelijke ongeschiktheid geopend in 2008 bij de Vlaamse Gemeenschap Vlaamse Gemeenschap, excl. onderwijs Onderwijs van de Vlaamse Gemeenschap Aantal pens. ongeschiktheid % tov andere pens. in sector Gem % Bedrag vd pens. wegens ongeschiktheid in % tov andere pens. in sector Gem % ,97% 11,59% ,35% 8,62% 468 9,38% 10,53% Totaal ,46% 13,99% ,52% 8,34% 9,35% 10,62% Organisatiekosten Hierboven schetsten we de afwezigheid van personeelkrachten tengevolge van ziekte. Men kan hierbij ook het financiële aspect in beeld brengen. De financiële kost voor de organisatie situeert zich voornamelijk op volgende terreinen: Uitbetaald loon zonder dat hier prestaties tegenover staan: voor contractuelen één maand en voor statutairen 666 dagen Loon van mensen die afwezige personeelsleden vervangen Aanvullende organisatiekosten: vervangende werving, opleiding, Een aantal kerncijfers voor het jaar 2009 geven de grootte van het probleem aan. Bron: eigen berekening op basis van cijfergegevens afdeling beleid. We gaan uit van een gemiddelde loonkost per maand van 3.851; voor contactuelen van en voor statutairen van Voor contractuelen werd na de maand gewaarborgd loon nog het vakantiegeld en eindejaarspremie in rekening gebracht. Aantal afwezigen december 2009: 908 Indicatieve kost van afwezigheid wegens ziekte maand 3-6 maand 6-12 maand "+12 maand totaal N kost N kost N kost N kost N kost contractu statutair totaal Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

13 De gemiddelde kost voor een personeelslid afwezig wegens ziekteverlof bedraagt in 2009: ; voor een contractueel personeelslid: en voor een statutair personeelslid: Deze cijfers zijn een onderschatting gezien de berekening gebeurde op gemiddelde loonkosten en er geen rekening is gehouden met een oververtegenwoordiging van oudere werknemers. De grote verschillen tussen contractuelen en statutairen zitten in: voor contractuele bedienden is het gewaarborgd loon beperkt tot max. één maand, de financiële loopbaan, verschilt tussen beide statuten, ook de leeftijdspiramide per statuut kan een effect hebben,. 1.2 De praktijk op de werkvloer Naast veel goede praktijken signaleren zowel werknemers als leidinggevenden dat zich vaak drempels voordoen in de (her)tewerkstelling van mensen met gezondheidsproblemen: Onduidelijkheid omtrent de duur van afwezigheid maakt aanpak op werkvloer moeilijker voor collega s en leidinggevenden Niet weten wat er te wachten staat, remmen voor zowel werkgever als werknemer de terugkeer af Afwezigheden die een (gedeeltelijke) oorzaak in het werk hebben, maken terugkeer moeilijk of onmogelijk Onduidelijkheid omtrent de arbeidsmogelijkheden van de werknemer maakt voorbereiding van de terugkeer en een goede aanpak ervan moeilijker Gebrek aan kennis: werknemers en leidinggevenden weten vaak niet hoe de regelgeving in elkaar zit bij (langdurige) afwezigheid wegens gezondheidsproblemen, waar aan te kloppen voor wat en welke ondersteunende maatregelen er in het algemeen en in hun specifieke situatie ter beschikking staan Zelfs met de nodige kennis blijft er een grote complexiteit aan wettelijke bepalingen en instrumenten voor de terugkeer waarmee men moet rekening houden Geen tijd maken voor de aanpak van een goede terugkeer, hypothekeert de slaagkansen van re-integratie Weinig gespecifieerd advies voor aangepast werk vanuit arbeidsgeneeskunde maken het moeilijk deze toe te passen. Soms zijn de aanpassingen ook binnen de eigen werksetting moeilijk of onmogelijk uit te voeren. Onderpresteren gerelateerd aan gezondheidsproblemen niet bespreken en waar mogelijk aanpakken, frustreert zowel de leidinggevende als de werknemer en de collega s Oplossingen zoeken voor aangepast werk, vraagt een gecoördineerde aanpak met kennis omtrent arbeidsbeperkingen, jobmatching en ondersteunende maatregelen. Deze is er onvoldoende. Deze instrumenten reeds toepassen in de eigen entiteit verhoogt de slaagkansen Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

14 Niet alleen de werknemers en leidinggevenden maar ook diensten die met het welzijn van de werknemers bezig zijn, lopen tegen deze knelpunten aan. Het is dan ook het kenniskruispunt individueel welzijn 7 dat initiatief nam tot het opzetten van een project dat de re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen moet ondersteunen. 1.3 De grijze zone tussen arbeidsongeschikt en geschikt Tussen arbeidsongeschiktheid en arbeidsgeschiktheid doet zich een tussenfase en drempels of ondersteunende mechanismen voor: Men kan aan het werk zijn terwijl men niet volledig arbeidsgeschikt is Men kan thuis zijn zonder volledig arbeidsongeschikt te zijn Het werk en de werkomstandigheden kunnen ziekmakend zijn Er zijn factoren die mensen sneller doen thuis blijven of net aan het werk houden Er zijn mechanismen die mensen afremmen of ondersteunen om het werk te hervatten Schematisch kunnen we de weg van geschikt naar ongeschikt en terug alsvolgt weergeven: A. Op het werk preventieve aanpak Zonder gezondheidsrisico s Met gezondheidsrisico s Met gezondheidsproblemen en volledig arbeidsgeschikt B. Op het werk re-integratie Met gezondheidsproblemen en gedeeltelijk arbeidsgeschikt C. Thuis: re-integratie Met gezondheidsproblemen en gedeeltelijk arbeidsgeschikt: wanneer en hoe kan ik de stap terug zetten? = Werknemers die na het doormaken van de medische fase (D) in hun herstel zo ver gevorderd zijn dat de gedeeltelijk herwonnen arbeidscapaciteiten kunnen worden ingezet ten behoeve van een terugkeer naar de arbeidsmarkt. 7 KKIW: overleg Ago, Jobpunt, Emancipatiezaken, sociale dienst, Gdpb Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

15 D. Thuis: ziek Met gezondheidsproblemen en (tijdelijk of definitief) volledig arbeidsongeschikt De situaties die we beter willen aanpakken zijn de situaties B en C. Situatie A kadert helemaal in het preventiebeleid. D situeert zich volledig in de privé-situatie: ziek is ziek. Iedereen die ziek thuis zit, begint als D en wordt hopelijk terug C., B. A. In deze visie hanteren we als definitie voor Re-integratie volgende omschrijving: het opnieuw afstemmen van persoon en organisatie naar aanleiding van gezondheidsproblemen, wat behoud van het werk of terugkeer naar het werk mogelijk maakt. 1.4 Ontwikkeling in de instrumenten Sinds enkele jaren is een trend gestart om de stelsels van inkomensverzekering bij gezondheidsproblemen uit te breiden met een aanpak tot re-integratie in het arbeidsproces: De wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (B.St. 1 september 2006): De wet bevat een volledig hoofdstuk bepalingen inzake beroepsherinschakeling ten voordele van personen die in de sociale stelsels van de arbeidsongevallen, de beroepsziekten of de ziekte-uitkeringen getroffen worden door een arbeidshandicap. In een notendop zouden er in de verschillende sociale stelsels mogelijkheden komen voor tussenkomst in beroepsherscholing en professionele re-integratie en zouden een aantal financiële knelpunten (verlies extra sociale voordelen, risico op verminderde uitkering bij mislukking werkhervatting, risicoverlies inkomen bij beëindiging beroepsopleiding ) weggewerkt worden. Het Koninklijk besluit van 30 maart 2009 tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van Hoofdstuk III, Afdeling 4, van de wet van 13 juli 2006 houdende diverse bepalingen inzake beroepsziekten en arbeidsongevallen en inzake beroepsherinschakeling (B.St. van 2 juni 2009) en het Koninklijk besluit tot wijziging, wat de beroepsherscholing betreft, van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 (B. St. van 2 juni 2009): Deze wetgeving maakt werkhervattingsonderzoeken voorafgaand en bij werkhervatting mogelijk. Op basis van deze onderzoeken kan de arbeidsgeneesheer eventuele maatregelen inzake aanpassing van werkpost of van arbeidsomstandigheden formuleren. In het onderzoek bij de werkhervatting doet hij bovendien een uitspraak over de arbeids(on)geschiktheid. Een protocol tussen de mutualiteiten en de VDAB omtrent de herinschakeling van mensen in de ziekteverzekering (dus beperkt tot contractuelen): trajectbegeleiding en herscholing. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

16 Verzekeringsmaatschappijen (niet enkel bij arbeidsongevallen maar ook privaatrechterlijk) die inzetten op een aanpak tot re-integratie. Preventieprogramma lage rugpijn van het Fonds voor de Beroepsziekten: Binnen dit kader biedt het FBZ een multidisciplinair preventieprogramma voor lage rugpijn aan, bestemd voor werknemers met rugbelastend werk en die arbeidsongeschikt zijn als gevolg van lage rugpijn. (Echter niet van toepassing voor de Vlaamse overheid). Door de installatie van de Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) komen meer werkgevers en werknemers in aanmerking voor een loonsubsidie bij de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap. (Besluit van 18 juli 2008 betreffende de professionele integratie van personen met een arbeidshandicap).voor de Vlaamse overheid is een variant van toepassing: de Rendementsondersteuning. Ook voor de Vlaamse overheid als werkgever is het relevant om zich te inspireren op deze ontwikkelingen. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

17 2 Oplossingen De re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen is soms een hele uitdaging. Daarom stelt dit project een vier sporen aanpak voor: 1. Oplijsting van de geldende wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten (In ontwikkeling - inhoudsopgave in bijlage hoofdstuk 8) 2. Stroomlijning van de aanpak: een re-integratieleidraad geeft vanuit een visie vorm aan de weg van arbeidsongeschiktheid naar -geschiktheid 3. Ondersteuning voor de leidinggevenden en de werknemers door de inschakeling van een re-integratieadviseur mogelijk te maken 4. Beleidsvoorstellen voor de uitbouw van een verbeterd instrumentarium 2.1 Wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten De wetgever heeft verschillende maatregelen vastgelegd met betrekking tot reintegratie van werknemers met langdurige gezondheidsproblemen en/of functionele beperkingen. Welke maatregelen van toepassing zijn, is afhankelijk van verschillende factoren. Allereerst moet er bij uitval gekeken worden naar de oorzaak van arbeidsongeschiktheid: Is dit ziekte of privé-ongeval? Een arbeidsongeval? Een beroepsziekte? Afhankelijk van het compensatiesysteem waarin een werknemer zich bevindt, zijn er een aantal re-integratiemogelijkheden. Ook zijn er verschillen tussen contractuelen en statutairen. Daarbij komt nog wetgeving op federaal en regionaal niveau, ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. In de oplijsting van de wettelijke bepalingen en ondersteunende instrumenten vertrekken we van volgende realiteiten: Het Vlaams Personeelsstatuut De situatie in de ministeries enerzijds en erbuiten anderzijds Het onderscheid contractuelen en statutairen Werknemers met en zonder een erkende arbeidshandicap. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

18 2.2 Een re-integratieleidraad Verwachtingen Deze re-integratieleidraad is bedoeld voor : - De leidinggevenden - P&O ers, MOD-functionarissen - Personeelsleden - Alle partners betrokken die betrokken zijn bij de re-integratie van arbeidsongeschikte personeelsleden. De leidraad wil handvaten aanreiken om de vereisten vanuit het werk en het kunnen van de persoon op elkaar af te stemmen. De voorliggende leidraad beoogt geen spoorboekje te zijn met slaafs te volgen regeltjes maar wil eerder richtingaangevend zijn om langdurige afwezigheid en terugkeer hanteerbaar te maken. We schetsen enkele basisregels en een tijdspad en verwijzen naar actoren waarmee kan samengewerkt worden. De leidraad richt zich met name op het bevorderen van re-integratie van werknemers die (dreigend) langdurig uitvallen omwille van langdurige gezondheidsproblemen.let wel, voorkomen van ziekteverzuim (bovenstaande situatie A) is van groot belang. Alle entiteiten maken momenteel werk van een globaal preventieplan in het kader van welzijn op het werk. De definitie van re-integratie: het opnieuw afstemmen van persoon en organisatie naar aanleiding van gezondheidsproblemen, wat behoud van het werk of terugkeer naar het werk mogelijk maakt. Deze re-integratie kan plaatsvinden in dezelfde functie of in een andere functie binnen dezelfde entiteit / beleidsdomein dan wel in een andere entiteit of beleidsdomein. De leidraad gaat ook uit van de bereidheid en de wil van de werkgever en de werknemer om de arbeidsrelatie voort te zetten. In geval van een verstoorde relatie zal eerst die relatie aandacht behoeven, eventueel met bemiddeling. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op situaties waarbij sprake is van een arbeidsconflict en disfunctioneren. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

19 2.2.2 Doelen en uitgangspunten De Vlaamse overheid wil: Verlaging van de drempel voor de re-integratie van mensen met langdurige gezondheidsproblemen Verlaging van het aantal werknemers dat afwezig blijft van het werk terwijl er gedeeltelijke arbeidscapaciteiten herwonnen zijn Verlaging van het aantal mensen dat vroegtijdig wordt gepensioneerd Een duurzaam en leeftijdsbewust personeelsbeleid voeren dat inspeelt op een toenemend aantal arbeidsbeperkingen met stijgende leeftijd Snelle en accurate actie en hertewerkstelling Hiervoor is nodig: Het herstellen van het fysiek en psycho-sociaal welbevinden van het arbeidsongeschikt personeelslid Het bieden van duidelijkheid omtrent de verschillende stappen die de reintegratie mogelijk maken Het bieden van inzicht aan alle betrokkenen omtrent acties en afspraken in het kader van re-integratie Het verbeteren van de afstemming van de acties van alle betrokkenen bij het re-integratietraject Het toewijzen van een regiefunctie die naast het opvolgen van het personeelslid ook de actoren van het re-integratietraject op elkaar afstemt. We noemen deze regiefunctie de re-integratieadviseur Uitgangspunten: Uitgaan van arbeidsgeschiktheid: Het re-integratiebeleid van de Vlaamse overheid stelt de mogelijkheden (i.p.v. de beperkingen) van de medewerker centraal. De belangrijkste vraag is wat de medewerker wél in plaats van niet kan. Het is belangrijk om te zoeken naar net die functies waar de aanwezige capaciteiten gevraagd worden. Om tot een goede match te komen, is het belangrijk enerzijds een goed zicht te hebben op de capaciteiten van de werknemer en anderzijds op de vereisten van de functie. Door de vereisten in kaart te brengen, kan nagegaan worden welke capaciteiten aanwezig moeten zijn om de job te kunnen uitoefenen. Snelle actie: Van zodra langdurige afwezigheid dreigt (na 4 weken) start het proces om het personeelslid en alle betrokken partijen afspraken te laten maken over de mogelijkheden voor re-integratie. De medewerker wordt op de hoogte gebracht van de betrokken partijen waarbij hij terecht kan voor het welslagen van zijn re-integratie. Ook als de werknemer nog aan het werk is en er problemen opduiken van medische aard die het werk bemoeilijken, wordt werk gemaakt van re-integratie. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni

20 Waar de aanpassingen geadviseerd door de arbeidsgeneesheer niet eenvoudig kunnen toegepast worden, start het re-integratietraject. Een resultaatgerichte aanpak: De Vlaamse overheid stelt alles in het werk om het personeelslid uiteindelijk in de eigen functie te laten terugkeren. Indien het personeelslid de eigen functie niet meer kan uitoefenen, wordt gekeken wat de andere arbeidsmogelijkheden zijn binnen de entiteit (al dan niet met aanpassingen / tijdelijk aangepast werk). Indien blijkt dat dit niet kan, kan na akkoord van de arbeidsgeneesheer of Medex het systeem van herplaatsing omwille van medische redenen ingeschakeld worden. Een organisatiebrede verantwoordelijkheid: Om re-integratie te kunnen laten slagen, moeten verschillende partijen effectief samenwerken om de arbeidsongeschikte medewerker weer naar het werk terug te laten keren. Deze samenwerking wordt bevorderd door het voorzien van een professional met regiefunctie: de re-integratieadviseur (RA). Deze wordt gepositioneerd in de preventiedienst. Hierdoor is er een korte weg naar de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur psychosociaal welzijn, preventieadviseurs arbeidsveiligheid en ergonomie. Eigen verantwoordelijkheid van het personeelslid: Re-integratie is een proces waarin het personeelslid zelf een belangrijke rol heeft om terugkeer naar het werk te bevorderen. De medewerker wordt in dit verband uitgenodigd om: - Indien mogelijk en gewenst informatie te verstrekken over zijn situatie - Er binnen de organisatie (via de geëigende kanalen) over te spreken als het over werkgerelateerde ziekte gaat / om zijn situatie bespreekbaar te maken - Mee te denken over en mee te werken aan mogelijke oplossingen Belangrijke rol voor de leidinggevende: Begeleiding van langdurig zieken valt onder de verantwoordelijkheid van de direct leidinggevende. De leidinggevende blijft verantwoordelijk voor begeleiding van de re-integratie, totdat een nieuwe, duurzame situatie bereikt is. Hij kan bijgestaan worden door de reintegratieadviseur. Heldere communicatie en verantwoordelijkheden in het traject: Op elk moment in het re-integratietraject is de direct leidinggevende/ of gedelegeerd naar de reintegratieadviseur actief als contactpersoon voor de medewerker. De voortgang van het proces wordt bewaakt door de personeelsfunctionaris van de MOD. Re-integratie blijft maatwerk: In deze leidraad wordt de algemene procedure weergegeven voor het omgaan met personeelsleden afwezig wegens ziekte binnen de Vlaamse overheid. Re-integratie staat of valt met de inzet van alle partijen om creatieve maatwerkoplossingen uit te werken. Conceptnota Re-integratie versie 21 juni