15 maart Concept-inzet voor de CAO-VO

Transcriptie

1 15 maart 2007 Concept-inzet voor de CAO-VO Goed onderwijs valt of staat met goed personeel. Goede ondersteuning en een stimulerend management zijn noodzakelijk. De AOb pleit ervoor voor de leraar in een professioneel statuut invulling aan zijn professionele ruimte te geven. De leraar is de spil in het onderwijskundig proces. Uit internationaal onderzoek blijkt steeds opnieuw dat de kwaliteit van het onderwijs wordt bepaald door twee factoren. Allereerst door de kwaliteit van de leraar en tegelijk door de hoeveelheid onderwijstijd die een docent aan leerlingen kan geven. Beter onderwijs, dat iedere leerling kansen geeft om zijn talenten te ontwikkelen, begint dus met investeringen in onderwijspersoneel over de volle breedte. De Algemene Onderwijsbond vindt dat werken in het VO aantrekkelijk moet blijven. Het gaat dan om een combinatie van concurrerende arbeidsvoorwaarden, goede werkomstandigheden, mogelijkheden om je als professional te ontwikkelen, goede ondersteuning en professionele vrijheid in de uitoefening van het beroep. De sector VO is volop in beweging: per 1 augustus 2007 ontstaat een geheel nieuwe situatie omdat de VO-Raad, de werkgeversorganisatie in het Voortgezet Onderwijs, vanaf dan met de centrales over alle arbeidsvoorwaardelijke zaken onderhandelt: zowel over primaire (salaris) als secundaire arbeidsvoorwaarden, (bijv. reiskosten) als over sociale zekerheid. Hiermee komt een eind aan de situatie dat over een deel van de CAO-onderwerpen met het Ministerie van OCW werd onderhandeld en over een ander deel met de VO-Raad. Ook door deze beweging behoudt de AOb zich het recht voor lopende het CAO-traject aanvullende onderwerpen aan te dragen. Onderstaande notitie is de inzet van de AOb ten opzichte van de bestaande situatie in het voortgezet onderwijs. Niet genoemde onderwerpen worden geacht ongewijzigd gecontinueerd te worden. Inkomen. De AOb wil dat alle werknemers meedelen in de economische groei. Daarom zetten wij dit jaar in op een verbetering van het gehele arbeidsvoorwaardenpakket. Want een goed pakket arbeidsvoorwaarden is meer dan alleen een goede loonsverhoging. Wij willen maatwerk, zeggenschap over arbeidstijden, goede afspraken om arbeid en zorg te combineren en afspraken om het werk gezond te kunnen blijven doen. Daarbij is het belangrijk dat werknemers die parttime werken, niet voor iedere vergadering of extra activiteit teruggeroepen kunnen worden. Extra aandacht zal daarbij gegeven moeten worden aan starters: voor hen is het in de huidige situatie dikwijls extra moeilijk een volledige baan bij een school te krijgen. Het komt te vaak voor dat zij een parttime aanstelling krijgen, waarna het er vaak op aankomt dat zij (meer dan fulltime) werken en daardoor hun eigen inwerkperiode betalen. Ook de Sociaal Economische Raad bepleit dat het arbeidsvoorwaardenpakket de vergelijking met de marktsector moet kunnen doorstaan. De Raad voor Overheidspersoneel pleit voor een forse extra investering in scholing. Daarnaast deelt de Raad onze zorg over de beloningsontwikkeling van hoger opgeleiden in o.a. de vo-sector in relatie tot de marktsector. Om achterstand van onderwijspersoneel t.o.v. personeel in de marktsector te compenseren wil de AOb naast een salarisverhoging (zie hierna) een versnelde opbouw naar een volledige 13 e maand. Deze dient pensioengevend te zijn. De AOb stelt een looneis van 3 procent. Tevens is de inzet van de AOb 0,5 procent voor overige zaken. Hiervan kan een deel gebruikt worden voor afspraken over /7

2 scholingsrechten, werkgeversbijdragen aan de levensloop. Tot slot zet de AOb in op het vaker toekennen van belastingvrije vergoedingen en willen wij dat het maximum van de salarisschalen in 12 jaar wordt bereikt. Om het werken in het primaire proces aantrekkelijker te maken zal er meer perspectief moeten worden geboden op doorgroei. De AOb wil dat het voor docenten mogelijk wordt door te groeien naar een hogere salarisschaal, waarbij de combinatie van scholing, ervaring en functioneren een rol speelt. In de bekostiging van de scholen, maar zeker ook bij de inrichting van het primair proces, moet ruimte worden gemaakt voor op landelijk niveau - 40% LB-, 30% LC- en 30% LDfuncties. De diverse schoolsoorten kennen daarbij onderscheiden percentages. Ook zal er extra geld beschikbaar moeten komen om een verhoging van de maximumbedragen van de schalen met 200,-- mogelijk te maken. Tevens is de AOb van mening dat de eerste stap van verbetering van de reiskosten die in de vorige Cao plaats vond nu gevolgd moet worden door een tweede. Functiewaardering Op initiatief van sociale partners in het VO wordt een onderzoek gedaan naar organisatievormen en inrichtingen, die een positief effect hebben op de kwaliteit en aantrekkelijkheid van het beroep van docent. Aanleiding voor dit onderzoek zijn breed gesignaleerde ontwikkelingen zoals het (dreigende) tekort aan goed gekwalificeerd personeel en de daling van het gemiddelde opleidingsniveau van onderwijzenden. Ook blijkt het werken in het onderwijs steeds minder aantrekkelijk te zijn. De AOb wil de uitkomsten van dit onderzoek goed bezien, delen met de leden en vervolgens inzetten in het overleg met werkgevers. Mocht dat op technische bezwaren stuiten, dan zullen de lerarenfuncties uit het functiewaarderingssysteem gehaald moeten worden. Werkzekerheid Een baan voor het leven kan niemand garanderen. Om een blijvende plaats op de arbeidsmarkt te verwerven, moeten mensen voortdurend investeren in zichzelf. De kwaliteit van de beroepsbevolking is een gezamenlijke verantwoordelijkheid tussen werknemers, werkgevers en de overheid. Want een goed opgeleide beroepsbevolking draagt bij aan de welvaart van Nederland. De AOb is van mening dat werk de beste vorm van sociale zekerheid is. Er dient echter altijd een goede inkomensbescherming te zijn. De bestaande bovenwettelijke regelingen blijven daarom nodig; niet alleen als inkomensbescherming, maar ook omdat deze bovenwettelijke regelingen de werkgever dwingen tot een goed en zorgvuldig beleid om ontslag te vermijden of iemand te herplaatsen. De AOb is van mening dat een goed werkgelegenheidsbeleid leidt tot een vermindering van het aantal uitkeringen. Daarbij dient in ogenschouw te worden genomen dat die personeelsleden die via uitzendarbeid werkzaamheden verrichten, onder dezelfde condities werkzaam dienen te zijn als mensen met een vaste aanstelling. Scholing. Employability is het recht op persoonlijke ontwikkeling. Daarom staat een goed loopbaanbeleid voor àlle werknemers nog steeds hoog op het verlanglijstje van de AOb. Niet alleen voor de vaste krachten, maar ook voor tijdelijke krachten en mensen met een flexibel contract. Werkgevers dienen ook te investeren in deze groepen /7

3 Investeren in jezelf is nodig. Niet alleen om werkloosheid te voorkomen, maar vooral ook om je werk met plezier te blijven doen. Werkgevers moeten dit faciliteren, en de cao dient hiervoor waarborgen te bieden. Het proces van professionalisering is nog meer versterkt door de invoering van de Wet BIO en de bekwaamheidseisen. Deze bekwaamheidseisen moeten onderhouden worden; wie onderbekwaam is of niet bekwaam is, moet het recht hebben een opleiding te volgen, waarvoor voldoende tijd en geld beschikbaar moeten zijn. De AOb vindt dat scholing die nodig is voor het onderhouden van de bekwaamheidseisen, geldt als opgedragen scholing, waarvoor tijd en geld voor rekening van de werkgever zijn. De AOb is van mening dat als een werknemer wordt ontslagen omdat hij niet bekwaam is doordat hij niet de kans heeft gekregen zich te scholen, dit aan de werkgever verwijtbaar is. De andere kant van de medaille is dat een werknemer verplicht is zich te scholen om te voldoen aan zijn bekwaamheidseisen. In 2006 is het convenant Professionalisering onderwijspersoneel afgesloten tussen OCW, werkgevers en vakorganisaties. Daardoor wordt er aan de lumpsum van de scholen extra geld toegekend voor professionalisering van het personeel. De AOb vindt dat de MR niet alleen instemmingsrecht heeft op het door werkgever voorgestelde scholingsplan, maar ook op instemmingsrecht op de besteding van dat extra geld; ook individuele werknemers moeten daar zicht op hebben en een beroep op kunnen doen. Loopbaanbeleid gaat om meer dan scholing, opleiding of training. De AOb wil dat werknemers met enige regelmaat de mogelijkheid krijgen over hun loopbaan na te denken. Loopbaanbeleid moet een vast onderdeel zijn van en ingebed worden in het personeelsbeleid. De werknemer heeft recht op één keer per jaar een loopbaangesprek, en één keer per drie jaar een gratis extern advies. Dit gesprek zou moeten gaan over de vragen: Wat wil je? Wat kun je? Wat heb je nodig? Welke ambities heb je? Passen deze bij je gezondheid en de zwaarte van het werk? Wat zijn je vooruitzichten? Blijf je bij ons, of wil je wat anders? Zó wil de AOb tijdig inspelen op veranderingen en duidelijke afspraken maken over investeringen in de werknemer. Een opleiding levert de samenleving veel op. Daarom vindt de AOb dat opleiding in principe niet hoeft te worden terugbetaald bij het veranderen van baan. De AOb vindt dat elke werknemer meer individuele zeggenschap over zijn scholingsrechten moet krijgen. Want de regie over de eigen loopbaan dient in handen van de werknemer te liggen. Iedere werknemer in het VO heeft recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan, met daaraan gekoppeld een eigen budget in tijd en geld. Dit plan dient jaarlijks op grond van een gesprekscyclus te worden bijgesteld. In de huidige cao is er een budget van 10% van de jaartaak in tijd gereserveerd voor onderwijzend personeel. De AOb vindt dat deze 10%, alsmede een adequaat budget, ook moet gaan gelden voor het OOP. Het persoonlijk ontwikkelingsplan moet hiervan onderdeel uit maken. Meedoen in plaats van uitkeren. Gezond werken kan alleen bereikt worden door een samenhangende aanpak in het ziekteverzuimbeleid. Allereerst zijn gezonde werkomstandigheden noodzakelijk, gekoppeld aan een verzuimbeleid. Voor mensen die toch uitvallen, zijn goede afspraken over re-integratie en inkomensaanvullingen bij ziekte nodig. Arbeidsongeschikten moeten in dienst blijven, in principe bij de eigen werkgever. Indien nodig onder aangepaste arbeidsomstandigheden of door aanvullende scholing /7

4 De AOb wil toewerken naar een situatie waarin werkgevers en werknemers samen vormgeven aan een beleid waarin al deze onderdelen met elkaar in verband worden gebracht. De AOb wil dat gedeeltelijk arbeidsongeschikten bij de eigen instelling in dienst blijven, niet alleen degenen die een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35 procent of minder hebben, maar ook degenen die voor 35% - 80% zijn afgekeurd moeten een garantie op werk en inkomen hebben, Hoewel zij wel recht hebben op een WGA-uitkering, is die uitkering zeer laag als men minder dan 50% van de restverdiencapaciteit werkt. De basis voor dit soort afspraken ligt in de Verklaring van de Stichting van de Arbeid van 5 november 2004, die stelt dat voor deze groep op het niveau van de arbeidsorganisatie tot maatwerkoplossingen moet worden gekomen. Dit betekent dat een samenhangend beleid voor preventie, arbeidsomstandigheden, verzuimbegeleiding, re-integratie en inkomensbeleid onderdeel van cao-overleg zal zijn. De werkgever heeft de wettelijke bevoegdheid om de premie voor de regeling voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten, de WGA, bij werknemers te innen. De AOb heeft als inzet dat deze premie door werkgevers wordt betaald. Het VO is uit het Vervangings- en Participatiefonds getreden. Omdat de scholen eigen risico-drager zijn, kan men ervoor kiezen de verzekering toch via de beide fondsen of een andere maatschappij te laten lopen, of zelf geld opzij te zetten. De AOb vindt dat het besluit daarover ter instemming aan de PMR moet worden voorgelegd. Arbeidsomstandigheden en werkdruk Per 1 januari 2007 is de Arbowet veranderd. De kern van de herziening is dat er minder (Nederlandse) overheidsregels komen en dat er ruimte is voor sectorspecifiek maatwerk. Dit laatste moet door de sociale partners worden beschreven in de zogenoemde arbocatalogus. De AOb wil een arbocatalogus voor het VO opstellen waarin zo concreet mogelijk wordt vastgelegd hoe een VOinstelling ervoor moet zorgen dat haar werknemers veilig en gezond kunnen werken. In de CAO moet worden opgenomen dat deze arbocatalogus van toepassing is. Tevens is de AOb van mening dat werknemers het recht moeten houden om gebruik te kunnen maken van het arbospreekuur van de bedrijfsarts. Ook wil de AOb dat de wijzigingen in de Arbeidstijdenwet per 1 april 2007 niet tot een toename van de belasting van de werknemers in het VO zullen leiden. De werkdruk in het Nederlandse onderwijs is vergeleken met andere landen hoog en dat zal komende jaren niet minder worden als de gevreesde tekorten aan leraren gaan optreden. Over de geleverde onderwijstijd is afgelopen jaar door het invoeren van stringente voorschriften veel druk op de inzet van leraren gekomen. Een ander probleem is dat werkgevers afwezige werknemers niet laten vervangen; hierdoor wordt de druk op de overige werknemers opgevoerd. Of een onderwijsassistent wordt als vervanger voor de klas gezet zonder de bijbehorende beloning. Een ander voorbeeld is het lang open laten staan van vacatures. Voorop staat dat genoeg gekwalificeerde mensen in dienst worden genomen om alle taken te verrichten. Extra formatie voor vervanging bij verlof en ziekte kan zeer positief werken. De AOb wil vanaf de decentralisatie monitoren hoe het gaat met de vervanging op scholen. Als vervanging achterwege blijft, bijvoorbeeld vanwege financiële motieven van de werkgever, zal de AOb zich daar hard tegen opstellen. Ook geweld en agressie zijn belangrijke oorzaken van psychosociale arbeidsbelasting. De AOb bepleit dan ook concrete maatregelen om deze belasting te voorkomen, zoals een samenhangend veiligheidsbeleid dat op iedere school vorm moet krijgen met instemming van de (G)MR /7

5 Arbeid en zorg Per 1 januari 2007 zijn alle werkgevers via een opslag van 0,28% op de WWpremie verplicht bij te dragen aan de kosten voor kinderopvang. Hierdoor vallen gelden vrij die worden toegevoegd aan de lumpsum van de instellingen. De AOb vindt dat deze gelden moeten worden besteed aan regelingen op het gebied van arbeid en zorg; daarbij is de AOb van mening dat ook verlof in verband met mantelzorg, waarbij men voor (zieke) ouders of andere directe familieleden in de eerste lijn moet zorgen, doorbetaald moet worden. Levensfasebewust personeelsbeleid. De levensloopregeling geeft werknemers meer mogelijkheden voor een wat langere periode verlof op te nemen, tussentijds of aan het einde van de loopbaan. De AOb wil dat mensen die behoefte hebben aan de levensloopregeling, hieraan kunnen meedoen. Werknemers dienen keuzes te hebben tussen werk, vrije tijd, scholing, zorg of eerder stoppen met werken. Ook kan het de overgang tussen verschillende posities op de arbeidsmarkt vergemakkelijken. Zeggenschap over het opnemen van verlof op het moment dat de werknemer dat wil, is essentieel. De levensloopregeling zit nog in de opstartfase. Onder andere door het gebrek aan fiscale faciliteiten en het ontbreken van het wettelijk recht op opname is de belangstelling voor de levensloopregeling nog beperkt. De AOb vindt dat werkgevers moeten meebetalen aan de pensioenpremie wanneer werknemers hun levensloop opnemen. De AOb hecht aan regelingen die bijdragen aan het gezond aan het werk houden van werknemers in alle leeftijdsgroepen. Voor zowel jongere werknemers als ouderen vereist dit keuzemogelijkheden en maatwerk. De AOb vindt dat beginners in het onderwijs met minder lessen belast moeten worden; veel jong personeel verlaat de sector vroegtijdig vanwege de geringe begeleiding die men ontvangt en het te grote aantal lessen. De Bapo heeft voor een duurzame inzetbaarheid, het gezond aan het werk houden van oudere werknemers, zijn waarde bewezen. Het verzuim van mensen die gebruik maken van deze regeling, is aantoonbaar lager dan van mensen die van de regeling geen gebruik (kunnen) maken. De AOb wil deze regeling daarom handhaven. Daarnaast zijn andere regelingen noodzakelijk om het werknemers mogelijk te maken (wat) langer met plezier door te werken. De AOb wil dat mensen die dit willen, worden gefaciliteerd om zo lang mogelijk door te werken; een daarbij passende maatregel is dat vormen van deeltijdpensioen worden gerealiseerd. Flexibele arbeid. Nieuwkomers in de sector slagen er te weinig in een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Werkgevers buiten de Wet flexibiliteit en zekerheid uit, waardoor veel, vooral jonge, mensen moeite hebben om economisch zelfstandig te worden. Zij krijgen namelijk vaak een (kleine) deeltijd baan aangeboden, of een tijdelijke baan. Werknemers slagen er niet in een duurzame positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Zij krijgen het maximum aantal verlengingen van hun contract. Na afloop van de maximale periode begint dezelfde onzekerheid, bij een andere werkgever. Wij willen dat er geen onderscheid wordt gemaakt in arbeidsvoorwaarden voor werknemers met een vast contract en werknemers met een tijdelijk contract. Werknemers met een tijdelijk contract die minimaal twee jaar bij dezelfde werkgever werken, dienen recht te hebben op hetzelfde flankerend beleid bij ontslag als werknemers in vaste dienst. De AOb wil daarnaast dat àls een werknemer met een tijdelijk contract ontslagen moet worden, hij dat zeer tijdig te horen krijgt /7

6 Taakbeleid. Innovatie, voorkomen van uitval en het leveren van goedgekwalificeerde werknemers voor de arbeidsmarkt zullen centraal moeten staan. Het personeel dat zich direct bezig houdt met de onderwijsuitvoering speelt hierbij een sleutelrol en dient daarom, ook als men laag in de organisatie staat, zelf de regie te krijgen over de wijze waarop het werk wordt ingericht. Innovatie vereist dat er voor de werknemer naast de uitvoering van het onderwijs voldoende tijd is voor bijkomende werkzaamheden en deskundigheidsbevordering. De cao dient voldoende waarborgen te bevatten tegen onevenredige belasting. De AOb zet in op een goede inwerkperiode van beginnende docenten door oudere, ervaren docenten. Voor beiden dient dit inwerken in het taakbeleid te worden opgenomen. Daarnaast is de AOb van mening dat de aangescherpte normen op het gebied van onderwijstijd, niet tot een taakverzwaring van docenten moeten leiden. Een school dient extra personeel aan te nemen om aan de onderwijstijd te komen als blijkt dat de onderwijstijd niet kan worden gehaald met het zittende personeel. In de vorige cao is overeengekomen een commissie te benoemen die op zoek gaat naar alternatieven voor de huidige cao-bepaling dat wijzigingen in het taakbeleid niet alleen de instemming van de (G)MR behoeven, maar ook van tweederde van het personeel. De AOb zet in op het continueren van de huidige situatie zolang deze commissie geen goed en bruikbaar alternatief heeft. Transparantie en normering van topinkomens. De AOb vindt dat topinkomens gelijke tred moeten houden met de cao-lonen. Instellingen moeten openheid van zaken geven over salarissen die uit publieke middelen worden gefinancierd, maar die niet of zeer beperkt onderworpen zijn aan een regime van openbare verantwoording. De AOb wil in de cao afspreken dat de instelling de medezeggenschapsraad jaarlijks inzicht geeft in het belastbare jaarloon (plus de pensioen- en ontslagregelingen) van iedere functionaris met een salaris boven schaal 16; de PMR moet hierover worden geraadpleegd. Ook in het formatieplan moet duidelijk worden aangegeven hoe de verdeling van personeel in de verschillende functiegroepen is. Naleving en werkingssfeer CAO. De werkgever heeft de plicht ervoor te zorgen dat zijn werknemers goed geïnformeerd zijn over de geldende arbeidsvoorwaarden. Als wordt geconstateerd dat de cao niet wordt nageleefd, zal de AOb dit onverwijld met betrokken werkgever bespreken en, indien dit niet tot naleving leidt, alle noodzakelijke stappen nemen om de cao-afspraken alsnog te laten naleven. De AOb wil een exemplaar van de cao aan de leden in het vo ter beschikking stellen. Internationale solidariteit Vanuit de FNV is de afspraak gemaakt voor een solidariteitsbijdrage in de cao ter ondersteuning van vakbondswerk in ontwikkelingslanden. Samenvatting van de inzet van de AOb voor de CAO-VO : 1. Een loonsverhoging van 3 procent. Aanvullend 0,5 procent voor overige zaken, waaronder een hogere werkgeversbijdrage in de aanvullende ziektekostenverzekering. De WGA-premie moet een werkgeverspremie worden. 2. Versnelde uitbouw van de eindejaarsuitkering tot een volledige 13 e maand, die pensioengevend is, en verkorting van de carrièrelijnen tot 10 à /7

7 stappen. Meer LC- en LD-functies en een betere doorstroming naar die LCen LD-functies voor docenten. Het verhogen van het maximum van de schalen LB, LC en LD met 200,-. 3. Voor iedere werknemer het recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan en een scholingsbudget in tijd en geld. 4. Het uitwerken van een Arbocatalogus VO die waarborgen biedt voor veilig en gezond werken. In de Cao moet worden opgenomen dat deze arbocatalogus voor iedere VO-instelling van kracht is. 5. Handhaven van bovenwettelijke sociale regelingen. 6. Een levensfasebewust personeelsbeleid voor alle werknemers, met als onderdeel de Bapo-regeling. 7. Het verbeteren van de mogelijkheid om arbeid en zorg te combineren. 8. Verbetering van de positie van werknemers met flexibele contracten. 9. Een evenwichtig taakbeleid gebaseerd op 1659 uur. 10. Internationale solidariteitsbijdrage. Definitieve concept-versie d.d. 15 maart /7