Memo Wet WAS en DBA de huidige stand van zaken

Transcriptie

1 Wet Aanpak Schijnconstructies In de Eerste Kamer hebben alle partijen op 2 juni 2015 ingestemd met de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) van minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De wet biedt een belangrijke basis voor het bereiken van gelijk loon voor gelijk werk. Het doel van deze wet is om er voor te zorgen dat uitbuiting, onderbetaling van werknemers en oneerlijke concurrentie worden tegengegaan. De meeste onderdelen van de wet zijn per 1 juli 2015 al ingegaan. Enkele onderdelen van deze wet gaan per 1 januari 2016 in werking treden. Overzicht van de maatregelen tegen schijnconstructies die al zijn ingegaan vanaf 1 juli 2015: Ketenaansprakelijkheid voor loon: werkgever en opdrachtgever aansprakelijk De ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon is per 1 juli 2015 uitgebreid. Het belangrijkste onderdeel van deze wet is de invoering van een ketenaansprakelijkheid. Die ketenaansprakelijkheid houdt in dat, naast de werkgever, ook de inlener, aannemer of opdrachtgever aansprakelijk is voor de voldoening van het door de werknemer verschuldigde loon. Voorheen kon alleen de werkgever daarvoor aansprakelijk worden gesteld. Er bestond al een ketenaansprakelijkheid, maar die gold alleen in de uitzendbranche voor het betalen van het minimumloon. Wanneer geldt de ketenaansprakelijkheid niet? Bij koopovereenkomsten, bijvoorbeeld als u kantoorartikelen bestelt; Als zzp ers het uiteindelijke werk doen; Als een particulier een bedrijf inhuurt om werk te doen. Volgorde aansprakelijkheidstelling In beginsel is iedere opdrachtgever aansprakelijk voor de voldoening van het door de werkgever aan de werknemer verschuldigde loon. De wet stelt echter een volgorde aan de aansprakelijkstelling. De vordering is alleen mogelijk tegen de hogere opdrachtgever in de keten indien de vordering tegen de lager gelegen opdrachtgever niet is geslaagd (zie voorbeeld 2) indien: 1. deze geen bekende woonplaats of bekend werkelijk verblijf heeft; 2. niet in het handelsregister is ingeschreven; 3. in staat van faillissement verkeert en het loon niet uit de vereffening kan worden voldaan; 4. deze bij een onherroepelijke rechtspraak is veroordeeld tot voldoening maar de uitspraak niet ten uitvoer kan worden gelegd; 5. voor zover aannemelijk kan worden gemaakt dat alle maatregelen heeft genomen om te voorkomen dat het verschuldigde loon niet zou worden betaald. De werknemer dient eerst zijn werkgever aan te spreken en een loonvordering in te stellen. Ook kan direct de opdrachtgever van de werkgever aansprakelijk worden gesteld. Wordt door de werkgever niet voldaan aan die loonvordering of door de opdrachtgever niet aan de hoofdelijke aansprakelijkstelling dan kan de werkgever de hogere opdrachtgevers aanspreken. Voorbeeld 1: Uw onderneming bouwt in opdracht een bedrijfspand. U besteedt vervolgens een deel van het werk uit aan een onderaannemer. Deze onderaannemer leent op zijn beurt uitzendkrachten in bij een uitzendbureau. Wanneer het uitzendbureau het verschuldigde loon niet volledig en/of niet conform cao betaalt aan de uitzendkrachten, is de onderaannemer daarvoor mede aansprakelijk. Pas als de uitzendkracht het uitzendbureau noch de onderaannemer kan aanspreken, kan hij zich richten tot uw onderneming. Als uw onderneming het verschuldigde loon betaalt, heeft u vervolgens wel de mogelijkheid zich te verhalen op het uitzendbureau en eventueel ook op de onderaannemer. Voorbeeld 2: Uw onderneming geeft opdracht aan een IT-bedrijf een nieuwe website te bouwen, maar halverwege het project gaat het bedrijf failliet. De werknemers van de failliete onderneming kunnen nu u, als opdrachtgever, aanspreken voor de betaling van achterstallig loon. Kan ik als opdrachtgever aansprakelijkheid voorkomen? In de WAS is geregeld dat een opdrachtgever/inlener/aannemer aansprakelijk is indien de opdrachtnemer/uitlener/ onderaannemer zijn personeel niet conform de geldende cao betaalt. Voor het te weinig betaalde loon kan de werknemer niet alleen zijn werkgever aanspreken maar ook de naast hogere schakel. Om dat risico zoveel mogelijk in te perken en te voorkomen kunnen de volgende stappen worden gezet. 1

2 1. Stel vast of de relatie geduid moet worden als overeenkomst van opdracht, inlening of aanneming van werk. Is de relatie niet als zodanig te duiden dan geldt deze bepaling niet. Bij de beoordeling is niet de benaming relevant maar de wijze waarop partijen uitvoering geven aan hun gesloten overeenkomst. 2. Indien de relatie moet worden geduid als een overeenkomst van opdracht, of als inlening of als aanneming van werk stel dan vast of de opdrachtnemer/uitlener/ onderaannemer personeel in dienst heeft. Immers, indien geen personeel in dienst dan is genoemde bepaling in principe eveneens niet van toepassing. 3. Is er wel sprake van personeel, dan dient te worden vastgesteld of: a. er een cao is; b. of die cao algemeen verbindend is verklaard; en c. of en zo ja, onder welke voorwaarden de cao van de opdrachtgever van toepassing is. Deze informatie is van belang om te bepalen op welk loon de desbetreffende werknemers recht hebben. 4. Om te voorkomen dat u verwijtbaar bent, kunt u een aantal maatregelen treffen om die verwijtbaarheid te voorkomen. Daarbij valt te denken aan de volgende zaken: a. het inbouwen van waarborgen in het contract. Daarbij kan worden gedacht aan het opnemen dat de geldende arbeidsvoorwaarden worden nageleefd. Een ander punt is om een procedure af te spreken indien er sprake zou zijn van onderbetaling in de keten. Daarbij valt te denken dat de opdrachtgever zich inzet om dat op te lossen; b. dat het werk tegen een marktconforme prijs wordt verricht en waarvan duidelijk is dat daaruit de verschuldigde lonen en lasten kunnen worden voldaan. c. het opnemen van een kettingbeding; d. opnemen in het contract dat de opdrachtnemer meewerkt aan audits; e. alleen zaken doen met in het handelsregister opgenomen ondernemingen; f. in het contract opnemen dat bij geconstateerde onderbetaling het contract zonder meer kan worden ontbonden; 5. Een mogelijkheid is ook om de externe adviseur/accountant van de opdrachtnemer periodiek te laten verklaren dat de werknemers van de opdrachtnemer conform de geldende wet- en regelgeving zijn en worden betaald. Wel moet worden bedacht dat er geen wettelijke vrijwaring geldt! Ondanks alle voorzorgsmaatregelen kan een werknemer of een vakbond toch de opdrachtgever aansprakelijk stellen, omdat niet conform het geldende caoloon is betaald. De rechter zal dan moeten beoordelen of in dat specifieke geval zodanige maatregelen door de opdrachtgever zijn getroffen dat hem geen verwijt kan worden gemaakt. Het zal dus even duren voordat er op basis van de rechtspraak mogelijk een lijn is te ontwaren op grond waarvan duidelijk is welke voorzorgsmaatregelen voldoende zijn om als niet-verwijtbaar te worden aangemerkt. Voor de volledigheid: alle opdrachtgevers in een keten kunnen, onder voorwaarden, aansprakelijk worden gesteld. De volgtijdelijke aansprakelijkheid naar de volgende schakel kan pas ingezet worden gezet indien sprake is van ernstige onderbetaling en indien de werknemer binnen één jaar de hoofdopdrachtgever informeert over de onderbetaling. De Wet aanpak schijnconstructies vraagt van ondernemingen een proactieve houding om te verzekeren dat het juiste loon wordt betaald aan werknemers van hun opdrachtnemers of aannemers. Met name wanneer werk of projecten tegen dumpprijzen worden aangeboden is behoedzaamheid geboden. Om risico te mijden, zult u er goed aan doen om uw overeenkomsten aan de nieuwe regels aan te passen! Naming and shaming Inspectie SZW Inspectie SZW controleert en maakt namen bedrijven openbaar De Inspectie SZW controleert of werkgevers zich aan de regels voor minimumloon en cao-loon houden. Bij overtreding legt de Inspectie een boete of een dwangsom op. Ook maakt de Inspectie de namen bekend van alle bedrijven die zijn gecontroleerd. Dus ook van bedrijven die de regels ontduiken. Uitwisseling informatie over werkgevers Als de Inspectie SZW vermoedt dat een werkgever een cao niet naleeft, geeft zij dit door aan organisaties van werkgevers en werknemers. Deze organisaties kunnen dan actie ondernemen. 2

3 AOW-gerechtigde werknemers hebben recht op het wettelijk minimumloon Het recht op minimumloon voor AOW ers is opgenomen in het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd dat momenteel bij de Eerste Kamer ligt. Deze wet moet per 1 januari 2016 in werking treden. In de Wet aanpak schijnconstructies (WAS) is echter de uitsluiting van AOW'ers per 1 juli 2015 uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag geschrapt. Daarmee hebben medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, per 1 juli 2015 recht op het wettelijk minimumloon en de wettelijke vakantiebijslag. Overzicht van de maatregelen tegen schijnconstructies vanaf 1 januari 2016 Duidelijke loonstrook Werkgevers moeten zorgen dat voor het personeel de loonstroken begrijpelijk zijn. Ook moeten zij op de loonstrook alle bedragen duidelijk toelichten. De Inspectie SZW kan werkgevers een boete geven als de loonstrook niet klopt. Hierbij moeten we denken aan het specificeren van de vakantiebijslag (het vakantiegeld in de volksmond) en uitbetaling van eventuele vakantiedagen op de loonstrook. Een all-in uurloon afspreken met uw werknemer is derhalve onverstandig! Daarnaast moet u denken aan het specificeren van reiskostenvergoedingen, onkostenvergoedingen e.d. op de loonstrook. Kortom: uit de loonstrook moet duidelijk blijken uit welke beloningscomponenten deze bestaat. Stiekem vergoedingen verrekenen met het minimumloon zou dus voorgoed verleden tijd moeten zijn! Werkgevers betalen volledig minimumloon Alle constructies zijn verboden waarbij werkgevers minder dan het hele minimumloon betalen. Bijvoorbeeld wanneer zij ten onrechte maaltijdkosten, verzekeringspremies of inhoudingen wegens huur inhouden op het (netto)loon. Zie voorbeeld 1. Minimumloon via bank betalen Werkgevers mogen het minimumloon niet meer contant betalen. Wat een werknemer meer dan het minimumloon verdient, mag de werkgever wel contant betalen. Zie voorbeeld 2. Voorbeeld 1: U heeft een werknemer in dienst die een loon heeft op basis van het wettelijk minimumloon. De werknemer woont op uw bedrijfsterrein in een caravan. Voor het gebruik hiervan betaalt hij u maandelijks 150 huur. Vanaf 1 januari 2016 mag dit niet meer. Omdat de werknemer het wettelijk minimumloon verdient, betekent dit dat hij, na aftrek van de huur, netto minder ontvangt dan de wet voorschrijft. Er dient immers ten minste het wettelijk netto minimumloon uitbetaald te worden. Indien u toch de huur van 150 inhoudt en de Inspectie SZW constateert dit bij een controle, dan riskeert u een bestuurlijke boete wegens onderbetaling van het wettelijk minimumloon. Deze boete kan oplopen tot maximaal per onderbetaalde werknemer. Stel dat het om 10 werknemers zou gaan, dan zou u een fikse boete kunnen riskeren tot maximaal ! Zou de werknemer in ons voorbeeld netto verdienen, en het netto minimumloon Voorbeeld : bedragen, dan zou de inhouding hier Het geen netto probleem wettelijk minimumloon vormen. Er is wordt per 1 immers, januari 2016 na aftrek U heeft van 2 de werknemers huur, meer in dienst. dan Werknemer het netto X verdient minimumloon het wettelijk uitbetaald minimumloon ( 1.850). en krijgt dus elke maand netto (behoudens in de maand mei, wanneer de vakantiebijslag betaald wordt). Uw andere werknemer (Y) verdient maandelijks netto. Vanaf 1 januari 2016 betekent dit dus dat: werknemer X: u dient het gehele nettoloon giraal over te maken op de rekening van de werknemer, u mag niets contact betalen. In de maand mei, wanneer u de vakantiebijslag uitbetaald, mag u het meerdere boven wel contact uitbetalen! werknemer Y: u dient (netto) giraal uit te betalen. U mag 250, de rest van het nettobedrag, eventueel contant uitbetalen aan de werknemer. Heeft u een huurafspraak met de werknemer? Vanaf 1 januari 2016 zult u de huur buiten de salarisadministratie moeten regelen. U zou de huur middels een huurovereenkomst met de werknemer kunnen regelen. Richt tijdig uw salarisadministratie in zodat u per 1 januari 2016 aan bovenstaande eisen voldoet! De werknemer kan namelijk naar de kantonrechter stappen en/of een klacht indienen bij Inspectie SZW. U riskeert bij overtreding mogelijk hoge boetes! 3

4 De opvolging van de VAR; de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties Naast de Wet Aanpak Schijnconstructies staat er in 2016 nog een ander ingrijpend wetsvoorstel gepland. Het betreft de opvolger van de huidige VAR verklaring (Verklaring arbeidsrelatie), het wetsvoorstel Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA). In plaats van de VAR kunt u zekerheid krijgen over de arbeidsrelatie die u aangaat met een opdrachtnemer (ZZPer) door vooraf door de Belastingdienst beoordeelde opdrachtovereenkomsten te gaan gebruiken. Dat kan bijvoorbeeld een gepubliceerde voorbeeld- of sectorovereenkomst zijn, maar ook een specifieke door u opgestelde overeenkomst. Waarom deze nieuwe wetgeving? Dit alternatief voor de VAR is tot stand gekomen na overleg met vakbonden, zzp-organisaties en werkgeversorganisaties over de mogelijkheden om de beoordeling van arbeidsrelaties door de Belastingdienst voor zover mogelijk per sector te laten plaatsvinden. De uitgangspunten van het kabinet voor vervanging van de VAR blijven in het alternatief overeind: verbetering van de handhaving door de Belastingdienst en herstel van de balans in verantwoordelijkheden van opdrachtgevers en opdrachtnemers. Het nieuwe wetsvoorstel betekent dat het bestaande systeem van zogeheten VAR-verklaringen definitief gaat verdwijnen. Vanwege deze komende nieuwe wetgeving geldt in 2015 dat een reeds voor 2014 verkregen VAR ook nog in 2015 mag worden gebruikt, mits er sprake is van ongewijzigde omstandigheden. In andere situaties kan voor 2015 overigens nog wel een nieuwe VAR worden aangevraagd. Wat verandert er? Een nieuw systeem van overeenkomsten tussen opdrachtgever en opdrachtnemer vervangt de VAR. Deze overeenkomsten bieden zekerheid vooraf over de gevolgen voor loonheffing. Opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen hieraan een bepaalde mate van zekerheid ontlenen omtrent de gevolgen voor de loonheffingen. Uiteraard geldt deze zekerheid alleen als de arbeid ook daadwerkelijk wordt verricht overeenkomstig die voorgelegde overeenkomst. De Belastingdienst beoordeelt de overeenkomsten uitsluitend op de elementen die van belang zijn om de vraag te kunnen beantwoorden of er sprake is van de plicht tot het afdragen van loonheffingen. De Belastingdienst kan en zal op basis van een voorgelegde overeenkomst geen oordeel geven over de fiscale kwalificatie van de inkomsten van de opdrachtnemer in de inkomstenbelasting. Maar in feite is er ook geen definitief uitsluitsel over het wel/niet bestaan van een (fictieve) dienstbetrekking bij de opdrachtgever. De Belastingdienst kan op een later moment bij onderzoek van de feiten namelijk alsnog een dienstbetrekking concluderen. Feitelijk wordt dus nog geen finaal oordeel gegeven bij de beoordeling van de overeenkomst van opdracht, zodat de opdrachtgever vooraf toch niet met zekerheid weet of hij loonheffingen moe(s)t inhouden of niet. De praktijk kan immers weerbarstiger zijn dan het geschrevene! Het gebruik van een beoordeelde (voorbeeld)overeenkomst is een keuze, hier bestaat geen enkele verplichting toe. De keuze of een voorbeeldovereenkomst - en zo ja, welke overeenkomst - wordt gebruikt, is aan opdrachtgever en opdrachtnemer. De doorlooptijd waarbinnen een beschikking door de Belastingdienst wordt afgegeven zal in de regel zo n zes weken bedragen, maar kan ook langer duren als er veel overleg over plaats moet vinden. De goedkeuring zou vervolgens vijf jaar moeten gelden, maar kan door gewijzigde wetgeving of jurisprudentie eerder vervallen. Het blijft dus zaak daar op te letten. Bij een opdrachtgever die geen door de Belastingdienst beoordeelde (voorbeeld)overeenkomst gebruikt, geldt hetzelfde als nu bij een opdrachtgever die geen (vrijwarende) VAR in zijn administratie heeft. De Belastingdienst zal aan de hand van de feitelijke situatie beoordelen of er al dan niet sprake is van een (fictieve) dienstbetrekking. Als de conclusie dan luidt dat er toch sprake is (geweest) van een (fictieve) dienstbetrekking, kan de Belastingdienst een correctieverplichting of een naheffingsaanslag loonheffingen opleggen aan de opdrachtgever. Welke soorten overeenkomsten? Een sectorale benadering kan een geschikte manier zijn om in de verschillende sectoren op deze wijze helderheid te bieden. Belangenorganisaties die in specifieke sectoren actief zijn kunnen daarom (nieuw opgestelde of reeds toegepaste) sectorale voorbeeldovereenkomsten aanbieden, die naar het oordeel van die belangenorganisaties overeenkomsten zijn waarbij voor de opdrachtgever geen plicht tot het afdragen van loonheffingen geldt. Daarnaast kunnen andere belangenorganisaties ook voorbeeldovereenkomsten voorleggen aan de Belastingdienst die geen 4

5 sectorspecifieke kenmerken hebben en die voor meerdere sectoren kunnen worden gebruikt. Individuele opdrachtgevers en opdrachtnemers die geen gebruik willen of kunnen maken van de hiervoor bedoelde voorbeeldovereenkomsten, kunnen echter ook zelf een overeenkomst opstellen en voorleggen aan de Belastingdienst. De Belastingdienst zal beoordeelde overeenkomsten (voor zover mogelijk) openbaar maken, zodat deze door andere opdrachtgevers en opdrachtnemers kunnen worden gebruikt. Deze voorbeeldovereenkomsten kunnen in meerdere sectoren worden gebruikt en worden gepubliceerd op de website van de Belastingdienst. Indien een van deze voorbeeldovereenkomsten wordt gebruikt en voor zover daar geen bepalingen aan zijn toegevoegd die afbreuk doen aan de inhoud van de voorbeeldovereenkomst, waarbij tegelijkertijd daadwerkelijk in overeenstemming met die overeenkomst wordt gewerkt, leidt ook die overeenkomst tot vrijwaring voor de loonheffingen. Het streven is om dit jaar zo n 40 verschillende (sectorspecifieke en algemene) voorbeeldovereenkomsten op de website van de Belastingdienst te hebben gepubliceerd, zodat dan sprake is van een ruime keuze aan voorbeeldovereenkomsten waarmee vrijwel alle opdrachtgevers en nemers uit de voeten kunnen. Belangrijke bepalingen en factoren voor de beoordeling Daarnaast zal de Belastingdienst op haar website bepalingen publiceren die van belang zijn voor de beantwoording van de vraag of er een verplichting is tot het afdragen van loonheffingen. Deze bepalingen kunnen worden gebruikt om een overeenkomst samen te stellen die vervolgens ter beoordeling aan de Belastingdienst kan worden voorgelegd. Er zijn in dit kader een aantal standaardfactoren die voor de Belastingdienst van belang zijn voor de beoordeling of er wel of geen dienstbetrekking is, waaronder: de opdrachtnemer mag zich niet of alleen met toestemming van zijn opdrachtgever laten vervangen; de opdrachtnemer mag zich alleen laten vervangen door iemand uit een vaste groep van personen, die de opdrachtgever zelf ook inschakelt en die de opdrachtgever uit dien hoofde kent; er is een verplichting tot het betalen van loon eventueel ook bij ziekte of vakantie; de opdrachtgever geeft leiding en houdt toezicht op het werk van de opdrachtnemer; de werkzaamheden die de opdrachtnemer verricht vormen een wezenlijk onderdeel van de bedrijfsvoering van de opdrachtgever; de opdrachtgever is aansprakelijk voor de schade die een opdrachtnemer veroorzaakt in de uitoefening van zijn werkzaamheden; de opdrachtnemer heeft geen beroepsaansprakelijkheidsverzekering; de opdrachtgever zorgt voor gereedschappen, hulpmiddelen en materialen. Dit zijn maar enkele van de factoren die van belang zijn bij het opstellen van een overeenkomst. Hierbij moet uiteraard ook in het oog worden gehouden dat de overeenkomst als zodanig daadwerkelijk kan worden en zal worden uitgevoerd. Nadat de goedkeuring is ontvangen Het risico blijft bestaan dat de Belastingdienst naar aanleiding van een controle toch correctieverplichtingen of naheffingsaanslagen (en eventueel boetes) oplegt, als blijkt dat de uitvoering van de overeenkomst afwijkt van wat oorspronkelijk is overeengekomen. Een incidentele afwijking van de overeenkomst heeft volgens de staatsecretaris echter vanzelfsprekend geen gevolgen, mits de opdrachtgever of opdrachtnemer aannemelijk kunnen maken dat het gaat om een tijdelijke situatie, c.q. dat het inderdaad een incident betreft. Dat kan overigens indirect ook gaan gelden wanneer de opdrachtnemer zich alsnog tot het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) wendt om een uitkering te claimen. Bij het beoordelen van een aanvraag voor een uitkering, volgt het UWV in principe het door de Belastingdienst (met betrekking tot de loonheffingen) ingenomen standpunt over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. De Belastingdienst en het UWV passen immers dezelfde weten regelgeving toe om tot een oordeel te komen of er sprake is (geweest) van de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen. Als de opdrachtnemer aan het UWV echter voldoende aannemelijk maakt dat in de praktijk niet volgens de overeenkomst is gewerkt en hij daardoor wellicht verzekerd was voor de werknemersverzekeringen, dan kan hij mogelijk in aanmerking komen voor een uitkering. Het UWV geeft in dat geval de informatie over de opdrachtgever door aan de Belastingdienst. Dit is voor de Belastingdienst een aanwijzing dat er feitelijk niet volgens de door de Belastingdienst beoordeelde overeenkomst is gewerkt. De Belastingdienst zal vervolgens bij de opdrachtgever alsnog de feiten nagaan en indien nodig een nader onderzoek instellen en zo nodig een correctieverplichting of een naheffingsaanslag opleggen. 5

6 De opdrachtgever wordt op deze wijze medeverantwoordelijk voor de fiscale kwalificatie van een arbeidsrelatie die hij zelf mede vormgeeft. Aangezien de opdrachtgever belang heeft bij een juiste fiscale kwalificatie van de arbeidsverhouding, zal hij er aantoonbaar zorg voor moeten dragen dat de uitvoering van de werkzaamheden past binnen de kaders van de door de Belastingdienst goedgekeurde overeenkomst, zodat steeds de juiste fiscale gevolgen aan de arbeidsverhouding worden verbonden. Wanneer? De wijziging zou eigenlijk in moeten gaan per 1 januari Omdat de Eerste Kamer het wetsvoorstel niet tijdig heeft kunnen behandelen, is het betreffende wetsvoorstel uitgesteld: 1. de streefdatum voor de inwerkingtreding wordt 1 april 2016; 2. er geldt een implementatietermijn tot 1 januari Opdrachtgevers en -nemers krijgen tot 1 januari 2017 de tijd om zo nodig hun werkwijze aan te passen aan een werkwijze die is voorzien in een voorbeeld- of modelovereenkomst; 3. het wetsvoorstel heeft geen terugwerkende kracht, dus op het moment van inwerkingtreding van de wet blijft de vrijwarende werking van de VAR voor de opdrachtgever bestaan; 4. als u overeenkomsten voor 1 februari 2016 voorlegt aan de Belastingdienst dan zullen deze voor 1 april 2016 zijn beoordeeld. Wilt u een overeenkomst voorleggen aan de Belastingdienst, dan stuurt u deze naar het volgende adres: alternatiefvar@belastingdienst.nl Welke gegevens stuurt u mee? Als u een overeenkomst naar de Belastingdienst stuurt om te beoordelen, dan moet u de volgende gegevens meesturen: naam van de organisatie die de overeenkomst voorlegt; soort organisatie die de overeenkomst voorlegt, bijvoorbeeld een brancheorganisatie of een intermediair (zoals een accountant, administratiekantoor of belastingconsulent); gegevens van de contactpersoon van de organisatie die de overeenkomst voorlegt: naam, adres, telefoonnummer en adres; als een opdrachtgever of opdrachtnemer de overeenkomst voorlegt: RSIN/BSN; of de overeenkomst voor 1 opdrachtgever of meer opdrachtgevers is bedoeld; een duidelijk en volledig overzicht van alle afspraken; wat de werkzaamheden zijn en onder welke omstandigheden de opdrachtnemer de werkzaamheden uitvoert; of de overeenkomst door bemiddeling tot stand is gekomen; welke specifieke regelgeving of certificeringseisen gelden. U kunt deze gegevens in de overeenkomst of in de begeleidende vermelden. Als voor de overeenkomst richtlijnen of algemene voorwaarden gelden, moet u deze ook meesturen. De Belastingdienst heeft aangegeven dat zij, na ontvangst van uw gegevens, zal proberen de overeenkomst binnen 6 weken te beoordelen. Heeft u uw eigen klantcoördinator bij de Belastingdienst, dan kunt u uw overeenkomst ook direct aan hem voorleggen. Wenst u naar aanleiding van bovenstaande een persoonlijk gesprek of heeft u vragen, neemt u dan contact op met uw HLB-adviseur of L.A. (Leo) Huisman l.huisman@hlb-denhartog.nl Telefoon: