Toolbox SBCM. Praktische activiteiten Werk en Cultuur

Transcriptie

1 Toolbox SBCM Praktische activiteiten Werk en Cultuur

2 Inhoudsopgave 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD HET GROOT WERKVORMENBOEK...5 KLEUR BEKENNEN: IN GESPREK OVER GEWENST EN ONGEWENST GEDRAG...6 Bijlage: beschrijving kleur bekennen...7 Bijlage: Fragment Kleur bekennen...12 THEMA-FILMS...13 Bijlage bij Themafilms...14 SMOELENBOEK VAN DE AFDELING Bijlage 1 Smoelenboek...16 Bijlage 2 Stappenplan Smoelenboek...17 Bijlage 3: Stappenplan Smoelenboek...18 NAAR EEN LAGER ZIEKTEVERZUIM!...19 Instructie activitiei Naar een lager ziekteverzuim...20 COLLAGE: WERKBELEVING...23 Bijlage: Collage Werkbeleving...24 TEAM-BRAINSTORM ALTERNATIEVEN VOOR LEEGLOOPTIJD...25 Voorbeeld werkwijze teambespreking leeglooptijd PLEZIER EN LAST BIJ SAMENWERKEN...27 Plezier en last bij samenwerking...28 Goede samenwerking is...29 Pretkaart...30 Lastkaart...31 Verbeter ieders rol bij samenwerken...32 MOPPER TOP Mopper top KWALITEITEN IN BEELD...35 Opdracht Kwaliteiten (bijlage 1)...36 Spelvorm Kwaliteitenspel (bijlage 2)...38 TOOLBOX RESPECT Inhoud Toolbox Respect...40 AGRESSIE: HIER LIGT DE GRENS! (DVD)...41 E-LEARNING CURSUS: JIJ EN JE OMGEVING UUR VOORBEREIDINGSTIJD SEKSUELE INTIMIDATIE-WAT KUN JE ERTEGEN DOEN?...44 INTERACTIEVE WORKSHOPS MET THEATER TOTAAL...45 DE GEZONDLEVENCHECK EN DE 30 MINUTEN BEWEGEN-TEST...46 EFFECTIEF EN EFFICIËNT WERKEN: WAAR KAN HET BETER? Werkvormen bij Effectief en efficiënt werken: waar kan het beter?...48 EXTRA OOG VOOR VEILIG EN GEZOND WERKEN...49 Voorbeelden werkvormen veilig en gezond werken...50 Vragenlijst Persoonlijke beschermingsmiddelen

3 MEER DAN 4 UUR VOORBEREIDINGSTIJD GEZONDSHEIDSDAG IN HET BEDRIJF...55 Bijlage Gezondheidsdag...56 Evaluatieformulier Gezondheidsdag...57 SAMEN MEUBELS OPKNAPPEN VOOR DE VERKOOP...58 Evaluatie Opknappen van meubels

4 Toolbox SBCM Praktische activiteiten Werknemersvaardigheden 0-2 uur voorbereidingstijd

5 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Het groot werkvormen boek Doel: Managers, trainers en docenten maken overlegsituaties actiever en komen tegemoet aan de behoefte om overleggen en bijeenkomsten meer geïnspireerd en met meer inbreng van de deelnemers te organiseren. De werkvormen zijn geordend op doelstelling, zoals: kennismaken, uitwisselen, kennis overdragen, discussiëren, beslissen, brainstormen, plannen maken, evalueren, vaardigheden oefenen en informeren. Korte uitleg: Inspiratiebron voor iedereen die bijeenkomsten en vergaderingen op een frisse en resultaatgerichte manier wil vormgeven. Het boek bevat 120 verschillende werkvormen, geordend naar doelstelling, zoals: kennismaken, uitwisselen, kennis overdragen, discussiëren, beslissen, brainstormen, plannen maken, evalueren, vaardigheden oefenen en informeren. Het boek geeft ook uitleg over de theorie en gedachtegang, het zet tips, trucs en valkuilen voor het succesvol begeleiden van iedere afzonderlijke werkvorm op een rij. Individueel/groep (aantal): 2-6 personen 7-12 personen onbeperkt Resultaat: Oude thema s in een nieuwe jas, op een andere manier met medewerkers in gesprek geeft nieuwe energie. De bekende paden worden voorkomen, waardoor mogelijk ook meer opbrengst uit het overleg. Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Het boek geeft duidelijke instructie. Bruikbaar voor ieder die een overleg moet organiseren. Voorbereiding activiteit: Boek is via internet te bestellen. Duur activiteit: Ruimte: Zie voorbeelden in het boek Materialen: Het Groot Werkvormenboek, 1e druk, 2007 Nederlandstalig, Academic Service EAN: Kosten: 49,95 (Paperback), 52,50 (Hard cover) Verkrijgbaar bij: het_groot_werkvormenboek-sasja_dirksehulscher?gclid=cl6fz--_ok8cfunwzaodefadba of Korte link: mgtbk.nl/ant Referenties: 5

6 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Kleur bekennen: in gesprek over gewenst en ongewenst gedrag Korte uitleg: Het spel Kleur bekennen helpt om op een open manier in gesprek te komen over (on)gewenst gedrag op de werkvloer. Aan de hand van 101 kaartjes of zelfbedachte stellingen wordt deelnemers gevraagd met rode en groene kaartjes kleur te bekennen: wat vind je van de uitspraak? Acceptabel, positief of kloppend - dan groen, is het anders - dan rood. Er is geen goed of fout, er ontstaat erkenning voor dat iedereen anders denkt, en er ontstaat begrip dat ook het bedrijf er waarschijnlijk wel wat van vindt. Individueel/groep (aantal): 2-6 personen/7-12 personen, max 20 personen Doel: De spelers worden zich ervan bewust dat niet iedereen dezelfde normen en waarden heeft en dat verschillende mensen dus anders kunnen reageren op dezelfde situatie. Het spel brengt medewerkers met elkaar op constructieve wijze in gesprek over gewenst en ongewenst gedrag, het laat zien dat er verschillen in opvattingen kunnen bestaan. Doel is te komen tot een afspraak over de norm die voor de afdeling geldt. Resultaat: - Meer inzicht in verschillen tussen normen en waarden, en redenen voor ander gedrag; - Bekrachtigen en/of herstel van gemeenschappelijke waarden en normen voor de afdeling; - Meer open klimaat om ook dit soort thema s op de agenda te zetten en te bespreken. Als je het goed speelt, kent dit spel alleen maar winnaars! Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De begeleider is in staat om als gespreksleider elk persoon vanuit een positieve houding in de gelegenheid te stellen zijn/haar mening te geven. De begeleider is in staat om in rust een gesprek te leiden en medewerkers uit te nodigen om zich uit te spreken. Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Indien van toepassing: houd de eerste keer rekening met levertijd. Het spel kleur bekennen is te koop via Thema. Het idee is ook met eigen stellingen uit te voeren. Groene en rode kaarten kunnen vervangen worden door te staan in de ruimte en aan deelnemers te vragen links (mee eens) of rechts (mee oneens) te gaan staan. Duur activiteit: 0-2 uur (evt. wel vaker te herhalen met nieuw thema) Ruimte: Ruimte waarin in besloten sfeer een gesprek kan worden gevoerd. Materialen: - Bijlage: toelichting en spelregels Kleur bekennen - Pdf met enkele voorbeelden van kaartjes - Alternatief: Eigen kaartjes met stellingen, rode en groene blaadjes - Spel Kleur bekennen Uitgeverij Thema, (Schouten en Nelissen). ISBN: Kosten: Spel: 39,95 Verkrijgbaar bij: Referenties: Janny Kamp, Contagio janny@contagio.nl 6

7 Beschrijving Kleur bekennen De methode om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken. - In een ongedwongen sfeer discussiëren over gewenst en ongewenst gedrag - Voor teamleiders, vertrouwenspersonen, startende managers, bedrijfsmaatschappelijk werk - Spel met 110 discussiekaartjes Een greep uit situaties die in elke organisatie kunnen voorkomen: - Medewerkers zonder kinderen worden vaker ingezet voor een avonddienst. - Twee Indonesische medewerkers noemen elkaar steeds `Pinda. - Een blonde medewerkster krijgt alle nieuwe dommeblondjesmoppen te horen. - Een medewerker die op dieet is, vindt regelmatig plaatjes van dikke mensen op zijn bureau. Bespreekbaar maken van lastige situaties Iedereen heeft er een mening over, maar hoe maak je die nu bespreekbaar? Met Kleur bekennen leren de deelnemers elkaar op een eenvoudige, speelse wijze beter kennen en leren ze meer over de manier waarop zij zelf en hun collega s omgaan met diverse situaties. Gewenst en ongewenst gedrag Aan de hand van 110 kaartjes met situatiebeschrijvingen discussiëren de spelers over gewenst en ongewenst gedrag in hun organisatie. Er zijn kaartjes over pesten en treiteren, seksuele intimidatie, racisme en algemene onderwerpen. Kleur bekennen kan worden gebruikt in bijvoorbeeld werkoverleg, bezinnings-, kennismakings- of trainingssituaties. Doel Het doel van het spel is spelers in een ongedwongen sfeer te laten discussiëren over gewenst en ongewenst gedrag. Dit gebeurt aan de hand van situatiebeschrijvingen die op kaartjes staan. De spelers kiezen of ze de omschreven situatie acceptabel (groene kaart) of onacceptabel (rode kaart) vinden. Aan de hand van deze keuzes vindt vervolgens een discussie plaats over de beschreven situatie. Zo worden de spelers zich ervan bewust dat niet iedereen dezelfde normen en waarden heeft en dus anders kan reageren op dezelfde situatie. Ook is het doel bewustwording van het eigen gedrag en het effect daarvan op anderen, en ook dat je niet elk gedrag als vanzelfsprekend hoeft te accepteren. Als je het goed speelt, kent dit spel alleen maar winnaars! Doelgroep Het spel is bedoeld voor alle soorten werknemers. Het kan worden gebruikt in bijvoorbeeld werkoverleg, bezinnings-, kennismakings- of trainingssituaties en in managementteams. Zie de volgende bladzijden voor voorbeelden van spelvormen. 7

8 Spelmethode 1 Benodigd: alle situatiekaartjes Kleur bekennen (of een selectie die van toepassing lijkt) voor iedere deelnemer één rode en één groene kaart een spelleider een procesbegeleider (gewenst) Duur: afhankelijk van het aantal deelnemers, ongeveer 10 minuten per kaartje/deelnemer Doel: met elkaar in gesprek komen en blijven over (on)gewenst gedrag Doelgroep: medewerkers van één afdeling of één managementteam Tijdstip: werk- of teamoverleg Aantal deelnemers maximaal ongeveer 15 deelnemers Spelregels: Alle situatiekaartjes worden uitgespreid op een tafel met de tekst naar boven. Iedere deelnemer zoekt één kaartje uit. Als een deelnemer een situatie aan de orde wil stellen die niet op één van de kaartjes staat, kan deze een blanco kaartje pakken. Eén deelnemer leest zijn/haar kaartje voor. Als een deelnemer een blanco kaartje heeft gepakt, omschrijft hij/zij de situatie zelf in bij voorkeur één zin. Vraag de deelnemers een standpunt in te nemen: is de situatie acceptabel (groene kaart) of niet acceptabel (rode kaart). Daarna vindt een uitwisseling van argumenten plaats. (Hier zou je een tijd aan kunnen verbinden van 10 minuten, tenzij het zinvol is om de discussie langer te laten duren.) Het is tijdens de discussie belangrijk om dit proces los van de inhoud goed te begeleiden. Bepaal na de discussie of een eindconclusie mogelijk is voor de besproken situatie op het kaartje. Je kunt de besproken kaartjes in drie stapels verdelen: acceptabel/onacceptabel/geen overeenstemming. Geef aan dat er geen overeenstemming bereikt hoeft te worden. Meningsverschillen zijn er altijd; het is belangrijk dat die verschillen bespreekbaar zijn en worden gerespecteerd. De overeenkomsten en verschillen van mening kunnen nog wel even worden genoemd. De onderwerpen waarover geen overeenstemming kan worden bereikt, kunnen bijvoorbeeld worden geagendeerd voor een eerstvolgend werkof teamoverleg. 8

9 Spelmethode 2 Benodigd: per groep een groen, een rood en een geel vel papier (A4) plakband aantal spellen (één spel per groep van vier personen) een spelleider een procesbegeleider (gewenst) Duur: bij behandeling van vijf situaties/kaartjes ongeveer 60 minuten Doel: met elkaar in gesprek komen en blijven over (on)gewenst gedrag Doelgroep: medewerkers van één afdeling Tijdstip: werkoverleg Aantal deelnemers: groepjes van maximaal vier personen Spelregels: Vooraf selecteert de teamleider een aantal situatiekaartjes die het meest van toepassing zijn op het betreffende team. Het spel wordt gespeeld in kleine groepen van maximaal vier personen. Elke groep krijgt dezelfde kaartjes mee. Per groepje is dus één spel nodig. Eén persoon bewaakt de tijd (kan per kaartje rouleren). De tijdbewaker leest het kaartje voor en vraagt alle deelnemers een standpunt in te nemen: is de situatie acceptabel of niet acceptabel. Daarna vindt een uitwisseling van argumenten plaats (maximaal 10 minuten). Als de groep tot overeenstemming komt, wordt de situatie op een rode (niet acceptabel) of groene (acceptabel) A4 geschreven. Blijft de groep verdeeld, dan wordt de situatie op een gele A4 geschreven. Plenair worden de A4 tjes opgehangen. Kijk of ze overeenkomen dan wel verschillen. Alles wordt nu verzameld op één rode, één groene en één gele A4. Dat wat bij de ene groep op een rode A4 staat en bij de ander op een groene, wordt verplaatst naar de gele A4. De onderwerpen op de gele A4 zijn in eerste instantie het meest interessant, kennelijk verschilt de groep hierover van mening. Tijdens dezelfde bijeenkomst kunnen alle onderwerpen van de gele A4 worden besproken, of je kunt afspreken om in elk werkoverleg aandacht aan een onderwerp te besteden. Geef in de nabespreking aan dat er altijd meningsverschillen zijn en dat het belangrijk is dat deze verschillen bespreekbaar zijn en dat ze worden gerespecteerd. 9

10 Spelmethode 3 Benodigd: voor iedere deelnemer een rood en een groen kaartje aantal situatiekaartjes (selecteer vooraf een aantal situatiekaartjes, dat relevant is voor de doelgroep) een spelleider Duur: per kaartje 1 minuut en 10 minuten voor de nabespreking Doel: snel laten zien dat meningen verdeeld zijn over gedrag Doelgroep: vooral geschikt voor deelnemers aan grotere bijeenkomsten, trainingssituaties Aantal deelnemers: onbeperkt Spelregels: De spelleider pakt een kaartje en leest dit voor. De deelnemers kiezen binnen 10 seconden voor acceptabel (groen) of niet acceptabel (rood). De spelleider kan aan een aantal deelnemers vragen waar hun keus op is gebaseerd. De spelleider stelt de uitkomst vast. De spelleider leest opnieuw een kaartje voor. Geef in de nabespreking aan dat er altijd meningsverschillen zijn en dat het belangrijk is dat deze verschillen bespreekbaar zijn en dat ze worden gerespecteerd. 10

11 Spelmethode 4 Benodigd: alle situatiekaartjes Kleur bekennen voor iedere deelnemer één rode en één groene kaart een spelbegeleider een procesbegeleider (gewenst) Duur: 30 seconden per kaartje Doel: met elkaar in gesprek komen en blijven over (on)gewenst gedrag Doelgroep: medewerkers van één afdeling/tijdstip: werkoverleg Aantal deelnemers: maximaal ongeveer 15 deelnemers Spelregels: Alle kaartjes worden op één stapel gelegd met de tekst naar beneden. Beurtelings pakt één deelnemer een kaartje van de stapel en leest dit kaartje voor. Als een deelnemer een blanco kaartje heeft gepakt, mag hij/zij zelf een situatie omschrijven, bij voorkeur in één zin. Vraag de deelnemers een standpunt in te nemen: is de situatie acceptabel (groene kaart) of niet acceptabel (rode kaart). Voer geen discussie en leg het kaartje direct op de stapel acceptabel of onacceptabel, als iedereen unaniem voor een van beiden heeft gekozen. Bij verdeeldheid leg je het kaartje op de stapel geen overeenstemming. Alle kaartjes zijn dan in ongeveer één uur aan de orde gekomen. In elk werkoverleg wordt één onderwerp geagendeerd waarover geen overeenstemming kon worden bereikt. Bron:

12 Bijlage: Fragment Kleur bekennen 12

13 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Thema-films Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur 2-4 uur Indien van toepassing: houd de eerste keer rekening met levertijd. Niet alle films zijn direct beschikbaar op DVD of via You tube. Duur activiteit: 0-2 uur Korte uitleg: Een film kan vaak een leuke en goede introductie zijn om bepaalde onderwerpen bespreekbaar te maken. Voorbeelden van films zijn Ben X over autisme en gepest worden, en Stanley en Iris over analfabetisme. In de bijlage staan een aantal beschrijvingen van films en documentaires die mogelijk bruikbaar zijn. Individueel/groep (aantal): Individueel 2-6 personen 7-12 personen Doel: Introduceren van gespreksthema s in de afdeling. Resultaat: De films zetten personen mogelijk zelf aan het denken, en kunnen leiden tot initiatieven of cultuurimpulsen. Voor anderen kan het de aanleiding zijn om in actie te komen. Ruimte: Ruimte waarin de medewerkers op ontspannen wijze, liefst op groot scherm de film kunnen zien. Materialen: - DVD van de film - Bijlage met tips voor films - Computer of DVDspeler, beamer en scherm Kosten: - Huur van DVD Verkrijgbaar bij: Een aantal films zijn te huren via de videotheek of te bestellen via internet (zie bijlage) Referenties: Nvt 13

14 Bijlage bij Themafilms 1) Film: Stanley en Iris, 1990 Stanley, die met z n vader samenwoont, kan niet schrijven of autorijden. Wanneer Iris dit aan hun baas vertelt, wordt Stanley ontslagen omdat ze hem hierdoor niet langer vertrouwen. Stanley legt haar later uit hoe moeilijk het is om een analfabeet te zijn. Bovendien komen er ook nog andere problemen aan de orde. Zo wordt hij uit zijn woning gezet en moet hij zijn vader nu onderbrengen in een rusthuis. Zijn vader sterft in het rusthuis en Stanley voelt zich heel schuldig. Hij vindt het erg dat hij niet genoeg geld kon verdienden om zijn vader te helpen. Hij woont nu zelf in een garage. Maar ook bij Iris zijn er problemen. Haar tienerdochter Kelly blijkt zwanger te zijn. Ondertussen vraagt Stanley haar om hem te helpen. Met vallen en opstaan raakt hij van zijn analfabetisme af. Iris en Stanley groeien steeds dichter naar elkaar toe. Verkrijgbaar via de Videotheek. 2) Documentaire: Ongeletterd De documentaire Ongeletterd geeft een exclusieve kijk op het probleem van laaggeletterdheid. Ongeletterd toont op indringende wijze de beperkte wereld van Anneke, een jonge laaggeletterde vrouw, en laat vervolgens zien hoe zij dapper en vol emoties de strijd aangaat om te leren lezen en schrijven. Voor meer informatie of voor het opvragen van een dvd kunt u contact opnemen met: Memphis Film & Television, Eline van Wees, via telefoonnummer of per via evanwees@memphisfilm. net of kijkt u op de website van Memphis Film & Television 3) Film: The reader (zie site: alfabetisering.nl) Het boek vertelt het verhaal van de jonge Duitse scholier Michael Berg die een geheime gepassioneerde relatie krijgt met de twee keer zo oude tramconductrice Hanna. Michael ontdekt dat Hanna het heerlijk vindt om te worden voorgelezen en leest haar het ene na het andere boek voor. Tot Hanna op een dag verdwijnt. Acht jaar later komen de twee elkaar in een hele andere setting tegen en komt Michael achter het geheim dat Hanna al jaren met zich meedraagt. (Voor)lezen vormt de rode draad in het verhaal. Voor meer informatie neemt u contact op met Kiki Holt, themamedewerker van Stichting Lezen & Schrijven, via of kh@lezenenschrijven.nl. 4) Films over personen met autisme s-overmet-autisme&catid=119&itemid=220 Zie voor de link een overzicht van films over personen met autisme. Een deel van de films is in Nederland als DVD verkrijgbaar, een deel ook niet. 14

15 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Smoelenboek van de afdeling Korte uitleg: Maak een Smoelenboek van de afdeling. Het fotooverzicht is er op gericht meer over iedereen te weten. Niet alleen naam en hoe iedereen eruit ziet, maar ook over hobbies of loopbaanwensen en leerafspraken. Met de snellere wisselingen van medewerkers die voor het ontwikkeltraject tijdelijk op de afdeling komen, helpt dit voor de kennismaking. De uitwerking kan als boek, of als fotowand. Individueel/groep (aantal): Onbeperkt Doel: Inzicht in elkaars leven en (als voor die vragen gekozen wordt) in loopbaanwensen en leerafspraken. Resultaat: Doordat mensen meer op de hoogte zijn van elkaar kunnen zij elkaar helpen en stimuleren om hun doelen te bereiken. Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Werkleider legt het idee enthousiast uit en weet de deelnemers te stimuleren het serieus op te pakken. Werkleider en assistent-werkleiders pakken het smoelenboek regelmatig erbij om nog eens te wijzen op uitspraken van medewerkers. Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Duur activiteit: 2-4 uur Ruimte: Het moet in een ruimte gebeuren waar je kunt praten en schrijven en eventueel knippen en plakken. Materialen: Een digitaal fototoestel. Bijlage 1: een vragenlijst als basisinformatie voor het smoelenboek Bijlage 2: handleiding voor het maken van het smoelenboek door een klein groepje Bijlage 3: handleiding voor het maken van het smoelenboek met de hele afdeling Kosten: nvt Verkrijgbaar bij: nvt Referenties: - 15

16 Bijlage 1 Smoelenboek Voorbeelden vragenlijst per persoon Naam... Burgerlijke staat: Getrouwd/samenwonend/alleenwonend/thuiswonend/anders Hoe heet de afdeling waar je werkt?... Wat voor werk doe je?... Hoelang werk je hier al?... Wil je hier blijven werken?... Wat wil je leren?... Waar zou je later willen werken?... Wat zijn je hobby s?... Wat doe je in je vrije tijd?... Wat vind je het leukste aan werken bij ons bedrijf?... Wat wil je je collega s vertellen?... plaats hier een foto plaats hier nog een foto 16

17 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Bijlage 2 Stappenplan Smoelenboek Inleiding Je gaat met elkaar een smoelenboek maken van de afdeling. Een smoelenboek is een boek (of fotowand?) met van alle mensen een foto met naam erbij, en een verhaaltje over wat die persoon vindt en doet. Stap 1. Pak bijlage 1 erbij. Lees met het groepje hardop de vragen voor. Om uit te proberen gaat 1 van de 4 personen de vragen beantwoorden. Is dit het antwoord dat je verwacht bij deze vraag? Na het doornemen van alle vragen weet je met elkaar, wat er met de vragen bedoeld wordt en hoe jullie er mee om willen gaan. Wanneer jullie verschillend erover denken probeer voor één mogelijkheid te kiezen. Wanneer jullie er niet uitkomen, kan je het met de werkleider bespreken. Zijn alle vragen goed? Wil je nog andere vragen stellen? Stap 2. Vertel tijdens het werkoverleg of door rond te gaan over de afdeling, dat jullie een smoelenboek gaan maken. Leg uit wat het is en waarom het leuk is om een smoelenboek van de afdeling te hebben. Stap 3. Maak in tweetallen afspraken met je collega s om een interview af te nemen. Spreek onderling af wie de vragen stelt en wie opschrijft wat er geantwoord wordt. Stap 4. Na ieder interview worden de antwoorden verwerkt in het smoelenboek op de computer. Stap 5. Wanneer alle medewerkers van de afdeling zijn geweest (vergeet de leden van deze werkgroep niet!), kan het smoelenboek geprint worden. Denk eraan dat er foto s of later opgeplakt moeten worden of via de scan toegevoegd kunnen worden. Er is altijd wel een collega, die heel handig is op de computer. Vraag om hulp. Stap 6. Deel het smoelenboek uit tijdens een algemene vergadering van de afdeling of vraag aan de werkleider of je hier een speciaal moment voor mag organiseren. Het gaat pas leven wanneer iedereen gestimuleerd wordt er echt in te kijken en te lezen. Denk nog even na over de leukste en beste manier om de informatie te presenteren: een boekje, een wand met lijstjes, een grote fotolijst aan de muur met alle foto s en verhaaltjes of nog anders? 17

18 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Bijlage 3 Stappenplan Smoelenboek Uitwerking voor het maken van het smoelenboek met de hele afdeling. Inleiding Je gaat met elkaar een smoelenboek maken van de afdeling. Een smoelenboek is een boek met van alle mensen een foto erin en een verhaaltje over wat die persoon vindt en doet en hoe hij of zij eruit ziet. Voor de opdracht ga je daarnaast ook nog vragen wat je collega s aan het leren zijn en welke andere functie zij later nog eens zouden willen hebben. Bijvoorbeeld: Nu werken jullie allemaal in de kantine van het sw-bedrijf. De collega die je interviewt kan dan zeggen: Nu werk ik hier en vind ik dat leuk, maar later zou ik wel bij Restaurant De Gouden Leeuw willen werken. Ook bij de vraag over het leren kan je daar naar verwijzen. Wat ben je nu aan het leren om straks bij Restaurant De Gouden Leeuw te kunnen werken? Stap 1. Leg aan de medewerkers van de afdeling uit wat een smoelenboek is. Stap 2. Deel een kopie uit van bijlage 1. Bespreek de vragen en laat iedere vraag door een van de medewerkers beantwoorden. Zo wordt het voor iedereen duidelijk wat de vraag in kan houden en naar welke antwoorden men op zoek moet gaan. Stap 3. Stel groepjes van 3 personen samen. Deze groepjes gaan elkaar interviewen en de vragenlijsten doornemen. Ieder lid van de groep heeft telkens een andere rol. Interviewer, notulist, geïnterviewde. Belangrijk is om rekening te houden met mogelijkheden en onmogelijkheden van de deelnemers. (lezen/schrijven) Stap 4. (een volgende bijeenkomst, een dag/week later) De vragenlijsten zijn ingevuld en worden nog eens nagekeken. Zijn alle vragen beantwoord? Probeer telkens van het antwoord een verhaaltje te maken. Alle medewerkers hebben een foto van zichzelf bij zich of laten een foto maken op de werkplek. Stap 5. Foto s worden geprint en bij de ingevulde vragenlijsten gevoegd. De vraag is nu: maak je een geschreven en geplakt smoelenboek, dan kan dat op deze manier. Alternatief: op de computer intypen van alle antwoorden en het digitaal toevoegen van de foto s kan mogelijke een extra opdracht zijn voor één of een paar collega s. Dan kan daarna alles geprint en geniet. Stap 6. Officieel uitdelen van de smoelenboeken aan de deelnemers van de afdeling. Iedereen krijgt zijn/haar eigen boek. Belangrijk om nog regelmatig terug te komen op wetenswaardigheden uit het smoelenboek. Spreek werknemers aan op competenties die zij in het smoelenboek hebben aangegeven. 18

19 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Naar een lager ziekteverzuim! Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De begeleiding moet kennis hebben van ziekteverzuim in de organisatie, het verzuimbeleid en de maatregelen voor terugdringen van verzuim. De begeleiding moet op een inspirerende wijze het thema ter sprake kunnen brengen en een bijeenkomst kunnen begeleiden. Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Korte uitleg: Ziekteverzuim in de SW-sector is een actueel thema. In deze bijeenkomst komt het thema aan de orde en bedenken de deelnemers met elkaar hoe het ziekteverzuim in het bedrijf verlaagd kan worden. Individueel/groep (aantal): Individueel 2-6 personen 7-12 personen Doel: Bewustwording van de negatieve gevolgen van hoog ziekteverzuim, mede verantwoordelijk maken voor terugbrengen ziekteverzuim. Resultaat: Bouwstenen voor vernieuwing verzuimbeleid Duur activiteit: 2-4 uur Ruimte: Groepsruimte Materialen: Flip-overs + stiften Bijlage: instructie begeleiders. Kosten: geen Verkrijgbaar bij: Referenties: 19

20 Instructie activiteit Naar een lager ziekteverzuim. Vorm: Groepsgesprek. Voorbereiding: - Doel van de bijeenkomst: Formuleer voor uzelf wat u aan het einde van de bijeenkomst bereikt wilt hebben. (bijvoorbeeld bewustwording, medewerkers informeren, afspraken voor de toekomst) - Inhoudelijke voorbereiding: Verzamel de actuele verzuimcijfers van de organisatie/de afdeling, huidige beleid en afspraken ten aanzien van ziekte en verzuim, huidige maatregelen om het ziekteverzuim te verlagen. Wellicht kunt u ook een deskundige die meer weet, uitnodigen (arbocoördinator, bedrijfsarts, iemand van P&O) - Programma en aanpak in de bijeenkomst -Bedenk voor uzelf op welke wijze u inspirerend de bijeenkomst opent en organiseert, zodat het gewenste doel ook wordt gerealiseerd Voorbeeld Programma: Stap 1: Bewustwording van hoogte van en consequenties ziekteverzuim 1. Start met prikkelende vragen bijvoorbeeld: Hoe hoog is het ziekteverzuim in onze organisatie? Is dat veel in vergelijking met de rest van Nederland? Is dat veel in vergelijking met andere SW-bedrijven? Hoeveel zou ziekteverzuim zuiver medisch gezien gemiddeld zijn? (gemiddeld één keer per jaar ziek, gemiddeld 10 dagen, dan +/- 4%). Maar: In de SW werken veel mensen met een zwakkere gezondheid. Het is daarom niet zo gek dat het ziekteverzuim wat hoger ligt dan bij andere bedrijven. Het is alleen de vraag of het ziekteverzuim zo hoog moet zijn als dat het is. Dat geldt niet alleen voor SW-bedrijven, maar voor alle bedrijven in Nederland. 2. Waarom is een lager ziekteverzuim belangrijk? Hieronder staan een aantal voorbeelden. Schrijf op flap de antwoorden uit de groep. Hieronder een paar voorbeelden van antwoorden Voor het bedrijf: minder verzuim en uitval, meer inzetbaarheid voor het werk verbeterde productie en dienstverlening hogere kwaliteit van producten en diensten verbeteren van de concurrentiepositie positiever en aantrekkelijker bedrijfsimago 20

21 Voor medewerkers: als weinig mensen ziek zijn, is dat meestal een teken dat het goed gaat op de afdeling werk eerlijk samen delen, voor iedereen een beetje minder werkdruk ziek zijn is gewoon niet leuk, dat wil je liever niet. Ziek worden door werk is nog erger. Stap 2: Informatie ten aanzien van aanpak ziekteverzuim 3. Wat doet het bedrijf al om ziekteverzuim te verlagen: Voorbeelden van wat het bedrijf al doet. Eventueel aanpassen met de eigen verzuimpreventie. veilige en gezonde werkomgeving vergroting van het werkvermogen, ook op langere termijn werkplezier, motivatie en betrokkenheid goede werksfeer andere Stap 3: Verbeterpunten voor verlagen ziekteverzuim 4. Wat kun je doen om ziekteverzuim te verlagen: Wat kan bijvoorbeeld: 1. de bedrijfsleiding 2. individuele werknemers 3. de bedrijfscultuur 4. de arbeidsomstandigheden > Verdeel de groep in subgroepen die met een thema aan de slag gaan. 1. bedrijfsleiding Wat kan de bedrijfsleiding doen om tot een lager ziekteverzuim te komen? Stuur zo min mogelijk, maar komt er te weinig uit gebruik dan onderstaande onderwerpen om het gesprek op te gang te krijgen. Voorbeelden om te inspireren, en het gesprek op gang te helpen: - werken procedures rond ziekmelden mee aan verlaging ziekteverzuim? Bij wie moet je je bv. ziekmelden? - Is het makkelijk of moeilijk om je ziek te melden, en hoe draagt dat bij tot verlagen ziekteverzuim? - hoe reageren leidinggevenden op ziekteverzuim, kan dat beter? - Wat kunnen leidinggevenden eraan doen dat het niet tot een ziekmelding komt? - Kan het bedrijf activiteiten organiseren waar mensen gezonder van worden? - Kunnen er in het bedrijf dingen anders georganiseerd worden zodat een gezondere leefstijl wordt gestimuleerd (bv. aanbod eten in de kantine gezonder, bewegen stimuleren tijdens het werk) 21

22 2. individuele werknemers Hoe kunnen individuele werknemers zelf meewerken aan het verlagen van hun eigen ziekteverzuim? Stuur zo min mogelijk, maar komt er te weinig uit gebruik dan onderstaande onderwerpen om het gesprek op te gang te krijgen. Voorbeelden om te inspireren - stimuleren dat ziekmelden alleen gebeurt als iemand echt ziek is, en ziekteverzuim niet voor andere dingen wordt gebruikt zoals zorg voor anderen, privéproblemen, tijd inhalen om het werk af te kunnen maken etc. - je houden aan de arbeidsomstandighedenwet - met je leidinggevende in gesprek gaan als je het werk niet aan kunt - bij collega s signaleren als het niet lekker loopt, en iemand dreigt uit te vallen - goed voor je lichaam en geest zorgen, zorgen dat je fit en energiek blijft 3. de bedrijfscultuur Hoe kan een bedrijfscultuur er aan bijdragen dat het ziekteverzuim omlaag gaat? Leg bedrijfscultuur uit als: de manier we met elkaar omgaan, hoe doen we het hier? Stuur zo min mogelijk, maar komt er te weinig uit gebruik dan onderstaande onderwerpen om het gesprek op te gang te krijgen. - hoe wordt er in het bedrijf aangekeken tegen mensen die vaak ziek zijn? Werkt dat mee of tegen een lager ziekteverzuim? - Moet er anders tegen ziekteverzuim aangekeken worden, en hoe dan? - Wat vindt men in het bedrijf onterecht ziekteverzuim? Of worden er nooit vragen gesteld bij welk ziekteverzuim ook? Of weet men welk dat iemand niet echt ziek is, maar wordt het normaal gevonden dat hij/zij zich ziek meldt? - Durf je te praten over onterecht ziekteverzuim van een collega? Hoe kun je onterecht ziekteverzuim bespreekbaar maken, met je leidinggevende, of met collega s? - Hoe wordt in het bedrijf aangekeken tegen gezond en ongezond? Wat is normaal: tv kijken en chips eten of een lange wandeling maken? Hoe helpt de visie op gezond en ongezond aan het bijdragen tot een lager ziekteverzuim? Wat zou je kunnen veranderen? - Wat is ziek? Wanneer is er sprake van een ziekmelding? Als je kind ziek is, ben jij dan ook ziek? Zijn er alternatieve vormen om een dergelijk probleem op te lossen, bv. buitengewoon verlof, of gewoon verlof aanvragen? Waar is ziekteverlof eigenlijk voor bedoeld? 4. arbeidsomstandigheden Hoe kunnen arbeidsomstandigheden eraan bijdragen dat het ziekteverzuim omlaag gaat? Leg arbeidsomstandigheden uit als: de omstandigheden waaronder we ons werk doen, bv. in kou of juist warmte, met beschermende kleding, maar ook of er veel werkdruk is bv. Stuur zo min mogelijk, maar komt er te weinig uit gebruik dan onderstaande onderwerpen om het gesprek op te gang te krijgen. - kunnen mensen in ons bedrijf veilig werken als het gaat om bescherming tegen pesten of intimidatie door anderen? - Is het werk voldoende aangepast aan de handicaps van mensen? - Wordt er voldoende beschermd bij werk dat fysiek gevaarlijk is? Bv. het gebruik van machines bij Industrie, het gebruik van gereedschappen om te snoeien bij Groen etc. - Wordt er voldoende beschermd bij werken met gevaarlijke stoffen? - Doet de organisatie genoeg tegen werkdruk? 5. Verzamel alle ideeën en sluit af met actiepunten en afspraken. Stap 4: Afspraken voor vervolg Maak duidelijke afspraken wat er gedaan wordt met de uitkomsten van de bijeenkomst, wanneer wie wat gaat doen en wanneer de medewerkers ook een vervolg te horen/zien krijgen. 22

23 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Collage: Werkbeleving Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: In staat zijn om de doelgroep aan te spreken op visuele aspecten, met talig onvermogen kunnen werken Korte uitleg: Praten over werkbeleving met medewerkers met beperkte verstandelijke vermogens is vaak lastig. Het maken van een collage kan helpen op een andere manier in gesprek te komen over het thema. Individueel/groep (aantal): Individueel 2-6 personen Doel: Reflecteren en in gesprek gaan over hoe je in je werk staat, zonder dat gebrek aan talig vermogen dat onmogelijk maakt. Resultaat: Collages geven inzicht in de beleving van de medewerker. De collage kan aanleiding zijn ook verander- of verbeterpunten aan te pakken. Voorbereidingstijd begeleiding Voorbereiding activiteit: 0-2 uur Indien van toepassing: houd de eerste keer rekening met levertijd. Duur activiteit: 2-4 uur Ruimte: groepsruimte Materialen: Materiaal om te verwerken in collages: behangresten, tijdschriften, gekleurd papier etc. Plaksel en schorten. Vellen blanco papier. Bijlage: instructie voor de begeleider Kosten: materiaalkosten Verkrijgbaar bij: Referenties: 23

24 Bijlage: Collage Werkbeleving Instructie voor de begeleider Deze activiteit is gericht op medewerkers die niet zo goed kunnen praten over emotionele, abstracte zaken als werkbeleving. Toch moeten zij ook kunnen reflecteren op hoe zij hun werk beleven, zodat anderen weten hoe zij zich eigenlijk voelen in hun werk. Deze activiteit probeert hiervoor een vorm aan te reiken. Voorbereiding: Verzamel knip- en plakmateriaal. Knip een aantal voorbeeldplaatjes voor blij, boos en verdrietig. Start: groepsgesprek Thema: hoe voel je je als je op je werk bent? - Ben je altijd blij? - Hoe ziet het er uit als je blij bent? (Plak voorbeeldplaatsjes op een flip-over of bord: lachende mensen, bloemetjes, vrolijke kleuren, spelende kinderen) - Ben je soms ook niet blij? Ben je dan boos? - Hoe ziet het er uit als je boos bent? (Zie je dan allemaal donkere wolken? Of donkere kleuren? Plak voorbeeldplaatjes op flip-over of bord) - Of voel je je wel eens verdrietig? - Hoe ziet het er uit als je verdrietig bent? Laat ze nu zelf verdrietig - plaatjes zoeken uit de plaatsjes die je ter voorbereiding hebt geknipt en ev. uit het materiaal dat er verder al ligt en op de flip-over het bord plakken. Aan de slag: Hoe voel jij je meestal als je aan het werk bent? Probeer het maar met plaatjes en kleuren duidelijk te maken. (leg nog wat verder uit: Denk aan hoe je je voelt als je s ochtends wakker wordt en denkt: ik ga vandaag werken. Denk aan hoe je je voelt als je je collega s s ochtends weer ziet. Denk aan hoe je je voelt als je samen tussen de middag zit te eten, of als je misschien tussendoor een rookpauze hebt. Zijn de kleuren dan vrolijk of niet, schijnt de zon of niet, zijn het mooie vormen of is het een beetje een rommeltje??? Zoek bij je gevoel de goede plaatjes en kleuren, en maak er een mooie collage van. Tip: ga zelf ook een collage maken, en help ondertussen de deelnemers met het visualiseren van hun gevoelens. Nu mag iedereen zijn eigen collage gaan maken. 24

25 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Team-brainstorm alternatieven voor leeglooptijd Korte uitleg: Leeglooptijd kan veel onrust en onzekerheid geven bij de SW-medewerkers. Het onderwerp leegloop/ te kort aan werk kan ook in het team bespreekbaar worden gemaakt. Voordelen van deze werkwijze: Onderwerpen die door de SW-medewerkers zijn ingebracht kunnen ook worden ingepland, vaak zien zij best verbeterpunten en kansen die kunnen worden opgepakt in vrijvallende tijd. Er ontstaat meer draagvlak bij de SW-medewerkers voor het anders invullen van de werktijd. Individueel/ groep (aantal): Onbeperkt. Bij voorkeur werken met het hele team. Wanneer team erg groot is kan men overwegen in twee subgroepen te werken. Doel: Het reduceren van onrustgevoel. Het verzamelen van ideeën. Het creëren van draagvlak voor een andere invulling van de werktijd. Resultaat: Alle SW-medewerkers weten hoeveel werk er is, wat de alternatieven kunnen zijn. Iedereen is betrokken bij het alternatieve plan, de SW-medewerkers zijn niet verrast. Idealiter ontstaat naast een lijst van ideeën ook een planning welke activiteiten wanneer voor/ door wie worden gedaan. Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De begeleider leidt het thema rustig in: welk werk is voor handen op de korte en middellange termijn. De begeleider maakt zichtbaar hoeveel tijd er bijvoorbeeld in de komende vier weken vrij valt. De vrijvallende tijd wordt gepresenteerd als een kans: Alles wat we altijd al wilden, maar waar nooit tijd voor was. In de bijeenkomst helpt het als de begeleider(s) goed voorbereid is en voorbeelden van alternatieven kan geven. Dit helpt om het denkproces op gang te brengen en geeft vertrouwen. De toolbox crisis en arbeidsontwikkeling kan inspiratie geven voor voorbeelden van alternatieve invulling van tijd. Voorbereidingstijd begeleiding: Voorbereiding activiteit: 0-2 uur. Levertijd: Duur activiteit: 0-2 uur. Ruimte: Een rustige ruimte waar deelnemers met elkaar in gesprek kunnen gaan. Materialen: Voorbereiding teambespreking (bijlage). Zie ook ideeën in de toolbox crisis en arbeidsontwikkeling via Kosten: Verkrijgbaar bij: Referenties: 25

26 Voorbeeld werkwijze teambespreking leeglooptijd Voorbereiding - regelen geschikte ruimte voor overleg - voorwerk over mogelijke suggesties voor anders omgaan met tijd - evt. extra begeleider/collega, die de bijeenkomst voorzit, zodat werkleiding in het gesprek kan deelnemen. Uitvoering Stap 1: De begeleider geeft aan hoe het staat met werkvoorraad op de afdeling voor de weken/maanden. Uitleg wat het doel van de bijeenkomst is: In gesprek om ideeën te verzamelen hoe de vrijvallende tijd nuttig en prettig kan worden ingevuld. Medewerkers werken elke dag en zien vaak goed wat beter zou kunnen. Iedereen kan zo meedenken. Stap 2: Korte opdracht alleen of in 2-tallen: Wat zou een goede invulling van de vrijkomende tijd zijn: voor jezelf, voor een groepje binnen de afdeling of voor het hele team? (voorbeelden: stage bij een andere afdeling, afdeling poetsen, leren hoe de machine werkt, ) Stap 3: Alle ideeën verzamelen op flap. Stap 4: Reactie op de ideeën: wat zou men zelf leuk vinden, wat zou men nuttig vinden? Stap 5: Geef duidelijkheid wanneer je terugkomt met een plan, geef daarbij ook aan dat de leiding van het bedrijf ook kijkt naar haalbaarheid. (en dat misschien niet alle ideeën ook worden uitgevoerd). 26

27 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Plezier en last bij samenwerken Korte uitleg: In een bijeenkomst van twee uur met de afdeling aan slag met de leuke en de vervelende dingen van het werken op de afdeling. Door het maken van een inventarisatie en het zoeken naar oplossingen voor lasten van medewerkers ontstaat een prettiger sfeer op de afdeling. Individueel/ groep (aantal): 7-12 personen. Doel: Werken aan het verbeteren van de samenwerking en de werksfeer. Resultaat: Medewerkers zien elkaar weer eens op een andere manier en horen op een gestructureerde manier van elkaar waar iedereen van houdt en waar iedereen last van heeft. Resultaat is dat men hierdoor meer bereid zal zijn rekening met elkaar te houden. Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Begeleider heeft de informatie goed doorlezen en in staat zijn medewerkers uit te nodigen tot gesprek. Voorbereidingstijd begeleiding: Voorbereiding activiteit: 0-2 uur. Levertijd: Duur activiteit: 2-4 uur. Ruimte: Een trainings- of vergaderruimte. Materialen: Werkboekje Plezier en last bij samenwerken (bijlage) Kosten: Verkrijgbaar bij: Referenties: PSW W: E: info@psw.nl T:

28 Plezier en last bij samenwerking Inleiding Weet je dat mensen met werk gelukkiger zijn dan mensen zonder werk? En mensen met plezier in hun werk zijn weer gelukkiger dan degenen die er de pest in hebben. Tja, en geluk wie wil het niet? Hoe zit het met jou? Ga jij fluitend naar je werk? En ook fluitend naar huis? Dit werkboek Trots op onze afdeling! gaat over jou en jouw collega s. Samen zorgen jullie voor een leuke werksfeer. Zodat jij fluitend naar je werk komt. En fluitend naar huis gaat. In het werkboek staan opdrachten en hulpbladen om te werken aan de sfeer op de afdeling. In groepjes van maximaal 12 mensen kom je vier keer bij elkaar. De nadruk ligt dan op samen dingen doen en afspreken. Daarnaast is er nog een grote bijeenkomst met alle collega s en een feestelijke afsluiting. Dit werkboek helpt je om opdrachten te maken en rustig na te lezen. Trots op onze afdeling! Leuk dat ook jij mee doet! PSW Training & coaching 28

29 Goede samenwerking is Respect voor elkaar; Iets voor elkaar over hebben; Dat iedereen de taken serieus opneemt; Luisteren naar elkaar; Elkaar helpen bij leuke en minder leuke dingen; Op elkaar vertrouwen; Op elkaar kunnen bouwen; Doen wat je belooft; Geintjes maken en humor met elkaar kunnen hebben; Zo werken dat ieders sterke kanten naar voren komen; Positief op elkaar instellen; Open en eerlijk zijn. Dit betekent dus: - Ik wil mij prettig en veilig voelen op het werk. Daarom roddel en pest ik niet. - Ik heb leuke collega s, daar doe ik graag een stapje extra voor. - Mijn collega is net als ik, daarom ga ik met collega s om zoals ik wil dat zij met mij omgaan. - Ik hou mij aan afspraken. Mijn collega s natuurlijk ook. 29

30 Pretkaart Daar wordt ik nou trots van! Dit zeiden mijn collega s Hier wordt ik trots van 30

31 Lastkaart Hier heb ik last van Dan voel ik me/mijn 31

32 Verbeter ieders rol bij samenwerken De beste samenwerking is er als de verschillen van mensen worden gewaardeerd en benut. Dan krijg je een team dat echt als een gezamenlijk team speelt en waar binnen elk individu zijn beste kwaliteiten tot uitdrukking kan brengen. De begeleider De begeleider van de bijeenkomst geeft iedereen de gelegenheid om de eigen pret en de eigen last kaart in te vullen. Eerst 5 minuten alleen en dan 10 minuten in tweetallen. Zo beide kaarten laten invullen. Daarna in de groep bespreken. Zet alles op een flap. Probeer van iedereen één last te verminderen door er samen over te praten en samen naar een passende oplossing te zoeken. Samen praten over wat er leuk is en wat er niet leuk is verbeterd vaak al de sfeer. 32

33 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Mopper top-10 Korte uitleg: De medewerkers op sommige afdelingen hebben de gewoonte gekregen om veel te mopperen. Ze klagen over het eten, het werk, de radio en de collega s. Met het opstellen van een mopper top-10 en het zoeken naar verbeteracties worden de medewerkers uit de klaagrol gehaald. Individueel/ groep (aantal): 7-12 personen. Doel: Het in kaart brengen van alle irritaties op de afdeling. Het opstellen van verbeteracties. Resultaat: Medewerkers worden door deze bijeenkomst geattendeerd op hun moppergedrag. Vaak doorbreekt deze methode dit gedrag. Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: Voorbereidingstijd begeleiding: Voorbereiding activiteit: 0-2 uur. Levertijd: Duur activiteit: 2-4 uur. Ruimte: Trainings- of vergaderruimte. Materialen: Werkwijze Mopper top-10 (bijlage) Kosten: Verkrijgbaar bij: Referenties: PSW W: E: info@psw.nl T:

34 Mopper top-10 stap 1 Leg uit dat jullie vandaag gaan werken aan het gemopper op de afdeling. Dat het jammer is wanneer er veel geklaagd wordt. Klagen helpt niet zo. stap 2 Laat iedereen in 2-tallen hun eigen mopper top tien samenstellen. Ze hoeven niet echt hun grootste mopper op 1 te zetten en de minst grootste mopper op 10, maar gewoon 10 moppers op een rij. stap 3 Inventariseer op een flap alle moppers (vergeet niet hierbij af en toe een grap te maken. haal de kou wat uit de lucht). stap 4 Iedereen mag 5 punten uitdelen. Iedereen mag zelf weten hoe: 5 punten voor de ergste mopper of de 5 ergste moppers allemaal 1. Op deze manier kan de mopper top 10 van de afdeling samengesteld worden. De mopper met de meeste punten op 1. stap 5 Welke verbeteracties zijn aan te brengen bij de eerste 3 moppers (of meer) Sluit af met een afspraak met elkaar hoe jullie elkaar gaan aanspreken op het moppergedrag. Mopper top

35 0 2 UUR VOORBEREIDINGSTIJD Kwaliteiten in beeld Randvoorwaarden uitvoering Eisen aan de begeleiding: De begeleider van het groepsgesprek is in staat het gesprek in goede banen te leiden, met respect voor ieders bijdrage. De begeleider creëert een veilige gesprekssituatie. De begeleider is in staat om de medewerkers uit te dagen en te stimuleren om positieve dingen over elkaar te zeggen en te voorkomen dat negatieve feedback gegeven wordt. Korte uitleg: Iedereen heeft kwaliteiten. Voor iedereen zijn deze verschillend. Kennen van je kwaliteiten geeft vertrouwen en leert je waar je nog aandacht aan moet besteden, waarin je nog kunt groeien. Soms is het lastig de eigen kwaliteiten te benoemen. Door middel van het kwaliteitenspel komen de kwaliteiten van de verschillende medewerkers in het team aan bod. Individueel/ groep (aantal): Onbeperkt (2-6 spelers per tafel, werken met meerdere tafels tegelijk is mogelijk). Doel: SW-medewerkers bewust maken van eigen kwaliteiten en kwaliteiten van collega s. Vergroten van zelfwaardering bij SW-medewerkers. Vergroten van waardering voor collega s. Zoeken van aanknopingspunten voor loopbaanontwikkeling aan de hand van aanwezige, soms onvermoede kwaliteiten. Resultaat: Meer zelfwaardering bij SW-medewerkers. Zicht op de eigen sterke punten in het kader van loopbaanontwikkeling. Betere samenwerking tussen SW-medewerkers op de werkvloer door meer begrip voor elkaar. Meer openheid naar elkaar en teambuilding.. Voorbereidingstijd begeleiding: Voorbereiding activiteit: 0-2 uur. Levertijd: Houd rekening met de levertijd van materialen. Duur activiteit: 2-4 uur. Ruimte: Een rustige gespreksruimte waar deelnemers in gesprek kunnen gaan met elkaar. Materialen: Opdracht Kwaliteiten (bijlage). Spelvorm Kwaliteitenspel (bijlage). Kwaliteitenspel van P. Gerrickens. Handleiding spelvorm op: Meer tips voor spelvormen: Kosten: Kwaliteitenspel: 27,95 per kaartenset van 140 kaarten, incl. 3 spelvormen Verkrijgbaar bij: de betere boekhandel Referenties: WSD-groep, Boxtel N. Moviat E: n.moviat@wsd-groep.nl 35

36 Opdracht Kwaliteiten (bijlage 1) Uitleg. Kwaliteiten zijn goede eigenschappen die mensen kunnen hebben. Kwaliteiten zeggen ook hoe je bent. Bijvoorbeeld: je bent vrolijk. En dat ben je niet alleen als je gedronken hebt, maar eigenlijk meestal. Je hoeft er geen moeite voor te doen, want je bent zo. Het is een kenmerk van jou. Met kwaliteiten kun je iets goeds doen, ze zijn positief. Daar gaan we eens verder naar kijken: welke kwaliteiten heb jij? Opdracht. Hieronder zie je een lijst met allerlei kwaliteiten die mensen kunnen hebben. Vul achter elke kwaliteit in of je die kwaliteit bezit of niet. Kruis vervolgens in de laatste kolom aan of je die kwaliteit ook (vaak) gebruikt. Kwaliteit Ik bezit deze kwaliteit Ik doe er ook iets mee avontuurlijk behulpzaam belangstellend bescheiden betrouwbaar creatief eerlijk duidelijk enthousiast gevoelig genieter gul handig humoristisch ijverig krachtig kritisch levendig makkelijke prater moedig nieuwsgierig nuchter ordelijk organisator oplettend praktisch rustig speels spontaan tevreden veelzijdig verantwoordelijk voor jezelf opkomen 36

37 Kwaliteit Ik bezit deze kwaliteit Ik doe er ook iets mee vriendelijk vrolijk zelfverzekerd zorgzaam zorgvuldig Zet hieronder de kwaliteiten die je hebt eens op een rijtje. Valt het mee? Valt het tegen? Variatie op de uitvoering Vraag de deelnemers welke kwaliteiten ze toekennen aan collega s. Bijvoorbeeld: Noem drie kwaliteiten die je collega bezit. 37

38 Spelvorm Kwaliteitenspel (bijlage 2) 1) Kwartet (2 tot 6 spelers). Het spel wordt gespeeld met de kaarten waarop de kwaliteiten staan. a) De kwaliteiten worden geschud en elke speler krijgt willekeurig vijf kaarten. De overige kaarten komen op een stapel te liggen. b) Vervolgens begint het spel. De bedoeling is dat iedere deelnemer om de beurt een kaart van de stapel pakt, die bij de andere kaarten in zijn hand voegt en vervolgens een kaart uit zijn hand pakt en die bij een andere speler neerlegt. Je legt de kaart die het minst bij je past weg. c) Als je een kaart bij een medespeler neerlegt, geef je daarbij een toelichting. Waarom is die kaart van toepassing op die ander. d) Dan is de volgende speler aan de beurt. e) Dit gaat zo door tot de stapel kwaliteiten op is. f) Tot slot legt iedereen zijn 5 handkaarten op tafel en geven 1 voor 1 een toelichting hierop. 2) Hoe zien anderen zichzelf? a) Leg alle kaarten, kwaliteiten en vervormingen, open op tafel. b) Iedereen kiest een van tevoren afgesproken aantal kwaliteiten en vervormingen (bv. ieder 5) uit die hij het meest op zichzelf vindt slaan. Deze schrijf je op een lijstje, zonder dat de anderen het zien. c) De begeleider verzameld alle lijstjes en haalt de kaarten die op de lijstjes staan uit het spel. De deelnemers mogen dit niet zien. d) Deze kaarten worden geschud en in een dichte stapel op de tafel gelegd. Alle andere kaarten doen niet mee aan dit spel. e) De spelers pakken om beurt een kaart van de stapel en leggen hem open op tafel. Iedereen schat in wie deze kaart op zijn lijstje heeft staan en geeft daar een toelichting bij. Als iemand deze kaart toebedeeld krijgt en hij heeft hem niet op zijn lijstje staan, dan moet die apart erbij gezet worden. (Je kunt dit met punten doen, dat diegene die het goed raad, een punt krijgt.) f) Zo speel je door tot alle kaarten op zijn. 3) Spelvorm: Vervormingen. a) Spel wordt gespeeld met de kaarten vervormingen. Iedereen krijgt 5 vervormingen in handen. De overige gaan op stok. Om beurten pakt iemand een vervorming van stok en kijkt of dit beter bij hem past, dan de vervormingen die hij al in handen heeft. b) De vervorming die hij weg wil geven, legt hij open op tafel. c) De volgende speler, mag kiezen of hij een vervorming van tafel pakt, of dat hij een nieuwe van de stok pakt. d) Het spel wordt gespeeld totdat alle kaarten aan de beurt zijn geweest. e) Als afsluiter kan er nog gekeken worden of iedereen door de overige groepsleden 1 vervormingskaart toegewezen kan krijgen. Belangrijk dat dit op een goede manier gebeurt, met een toelichting waarom. 38