Eindrapportage De Praktijk

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Eindrapportage De Praktijk"

Transcriptie

1 Eindrapportage De Praktijk Leren Werken aan Publieke Waarden Maike Popma, Batian Nieuwerth, Lex Mellink en Yvonne Geerdink DE ZOEKTOCHT NAAR HET HANDWERK VAN DE OVERHEIDSMANAGER

2 Eindrapportage De Praktijk; Leren Werken aan Publieke Waarden In De Praktijk leren deelnemers werkende weg van elkaar en over organisatiegrenzen heen. In de beweging naar de netwerksamenleving biedt contextueel organiseren, met aandacht voor de persoonlijke-, de professionele-, de organisatie- en de maatschappelijke invalshoek, een antwoord op vraagstukken van publieke waarden. juni 2015 Maike Popma Batian Nieuwerth Lex Mellink Yvonne Geerdink De Praktijk is een initiatief van IKPOB, PLUK, USBO en is uitgevoerd in 4 pilots met als begeleiders Maike Popma, Batian Nieuwerth, Lex Mellink en Yvonne Geerdink.

3 Inhoud Voorwoord 2 1 Aanleiding voor De Praktijk 3 2 Doel, hypothese en werkwijze 5 3 De Praktijk 6 4 Ervaringen 12 5 Conclusies en aanbevelingen 15 6 Nieuwe inzichten 22 Bijlage 1 28 Bijlage 2 29 De Praktijk 1

4 Voorwoord IKPOB bevordert onderzoek, experimenten en dialoog op het gebied van competentievorming ten behoeve van de publieke professional. Daartoe heeft IKPOB in de afgelopen jaren al diverse bijdragen gevraagd en gekregen van mensen uit de wetenschap, vanuit het openbaar bestuur en van andere denkers en sprekers over werken aan Publieke Waarden. Recentelijk in samenwerking met VOM en VGS onder de titel De Zoektocht naar het handwerk van de overheidsmanager. Wie de reeks aan verslagen, publicaties en presentaties overziet, moet concluderen dat De Zoektocht al diverse nieuwe inzichten en overzichten heeft opgeleverd. Elk van de bijbehorende publicaties laat stapjes zien in De Zoektocht die IKPOB samen met VOM en VGS de komende jaren organiseert. Een kleine greep hieronder. Paul t Hart geeft in het essay Ambtelijk Vakmanschap 3.0 een overzicht van de onderscheidende kwaliteiten van ambtenaren, die voor de opgaven in deze tijd van turbulente netwerksamenleving gewenst zijn. Onder andere in het rapport van Binnema c.s., Verbindend Vakmanschap, is een poging gedaan die kwaliteiten uit te werken naar competenties voor ambtenaren in verschillende beroepspraktijken en in verschillende soorten functies. Beiden geven een helder inzicht in wat publieke professionals moeten weten, begrijpen en kunnen om hun bijdrage te leveren aan de publieke zaak waar zij aan werken. Roel in t Veld en Albert Jan Kruiter gaan in hun bundel Hij begrijpt er dus helemaal niets van!, over de omgang met botsende rationaliteiten in de publieke sector, veel dieper in op wat gebeurt in interprofessionele, interpersoonlijke en interorganisationele interactie bij het werken aan Publieke Waarden. Zij maken met hun analyse duidelijk dat naast kennen (weten, kennis) ook begrijpen een belangrijke voorwaarde is voor samenwerken aan Publieke Waarden. Zij rafelen de complexiteit van het samenkomen van meerdere rationaliteiten die samenhangen met persoonlijke en professionele perspectieven nauwkeurig uiteen. Ze sluiten af met een overzicht van de competenties en waardeoriëntaties die vereist zijn om daar effectief mee te werken. Zij proberen in laboratoria voor rationaliteitsbotsingen met real-life casuïstiek door middel van nieuwe inzichten aan verdere kennisvorming bij te dragen. In de publicatie Kenniscirculatie tussen instellingen en lokale overheden. is er de analyse van mogelijkheden tot verbeteren van de vermogens van het werk aan Publieke Waarden door kenniscirculatie tussen opleidingen en lokale overheden. We zien voortgang in kennen en begrijpen. We lezen in elk van de publicaties ergens een constatering dat professionals, ondanks een palet aan trainingen, opleidingen, cursussen en coachingstrajecten, maar moeilijk leren samenwerken. Na de inventarisatie van leeromgevingen die in Leren Werken aan Publieke Waarden; De Oriëntatie is beschreven, probeert De Praktijk op dat punt de handschoen op te pakken. De voorafgaande aanname van de begeleiders is: Om bij te kunnen dragen aan echt duurzame antwoorden op de complexe maatschappelijke vragen van vandaag en morgen, moeten mensen niet alleen weten en begrijpen, maar ook leren doen. In de context van het vraagstuk en daarmee mét het gedoe van alledag. Hoe kom je daar verder mee? Hoe ga je de dialoog over de specifieke botsende rationaliteiten in dit ene vraagstuk aan? Hoe werk je samen met professionals, wanneer de eigenaren van een vraagstuk uit het brede palet aan betrokkenen bestaat (de overheid, de gemeenschap en de maatschappelijke organisatie). Hoe zou dan een leeromgeving, leren en de begeleiding van dit leren, er uit kunnen zien? In Leren werken aan Publieke Waarden; De Praktijk is een leeromgeving ontworpen, uitgetest en beschreven, die poogt mensen die samenwerken aan een Publieke opgave, te helpen om in en met de werkelijkheid van alledag voort te gaan. De begeleiders baseren zich daarbij op hun opvattingen over transformationeel leren. Het gedachtegoed van waaruit ze werken is: contextueel organiseren gecombineerd met werkvormen uit Theory U en systeemgericht werken. Laat u niet imponeren door deze termen. Het leuke van deze publicatie is juist dat geen grote meeslepende inzichten voorop staan. U gaat een heel concreet verslag lezen van hoe stapjes vooruit mogelijk zijn, door systematisch als verschillende partijen met elkaar te oefenen om beter samen te werken. In de praktijk van alledag en met een handwerk van systematisch begeleiden dat het oefenen effectiever kan maken. Sjaak van der Tak Voorzitter IKPOB 2

5 1. Aanleiding voor De Praktijk Werken is net leren en leren is net werken; in De Praktijk maken we geen onderscheid. De vraag die ons en onze opdrachtgevers al lange tijd boeit is; wat betekent leren (welk leren werkt) in een tijd waarin we in dialoog in netwerken rond maatschappelijke vraagstukken steeds opnieuw en met elkaar moeten zoeken naar de maatschappelijke waarden die we nastreven. Hoe wordt ons werken aan die gedeelde Publieke Waarden duurzaam effectiever? Wat hebben we daarvoor te leren? En hoe doen we dat met het beste resultaat voor de Publieke Waarden die we nastreven? In Leren Werken aan Publieke Waarden; De Oriëntatie hebben we een inventarisatie gedaan van bestaand leeraanbod op het gebied van Publieke Waarden. We hebben dat aanbod geanalyseerd op een aantal onderscheidende kenmerken die van invloed zijn op de aard, de diepgang, het soort vraagstuk en het bijdragend resultaat voor de deelnemers. Deze inventarisatie van leerconcepten hebben we samengevat in onderstaande plattegrond uit Leren Werken aan Publieke Waarden; De Oriëntatie. Publieke Waarden en Leren, Inventarisatie leerconcepten Waardengedreven organiseren Ervaringsgericht leren EL2 EL3 EL1 EL4 WL3 WL2 WL4 WL1 WL8 WL5 WL7 WL6 Mate van transformationeel leren Inspiratie Intentioneel II2 II1 II3 Inspiratie Rationeel Simulatie S1 EL7 Delen en Reflecteren S2 DR2 DR1 DR3 DR4 Masterclass/Leergang M1 M2 EL6 EL5 ER1 ER5 ER2 ER4 O1 Experimenteren en Reflecteren O5 ER3 O2 O4 Oplossingen leren maken O3 IR1 IR2 Inspiratie maatschappelijke contexten Leren over eigen context Leren in context In het schema op de volgende pagina geven we voor elk cluster uit de plattegrond aan voor welk vraagstuk, in welke ontwikkeling zij werkt en wat het resultaat voor de deelnemers is. (uit: Leren Werken aan Publieke Waarden; De Oriëntatie ) De Praktijk 3

6 Cluster Wij staan voor het volgende vraagstuk/ontwikkeling Bijdragend resultaat Inspiratie Rationeel Inspiratie Intentioneel Simulatie Delen en Reflecteren Willen meer horen over succesvolle oplossingen of aanpakken Willen gevoel krijgen bij en ervaren welke oplossingen of aanpakken voor ons kunnen werken Willen uitproberen hoe een aanpak of oplossing in elkaar zit en welke gevolgen deze kan hebben Willen ophalen van/meedenken over een actuele en herkenbare casus Inspiratie om verder te onderzoeken of in gesprek te raken Inspiratie om verder mee te gaan in de vorm van project of kleinschalig initiatief Inzicht in werking en gevolgen van keuzes die gemaakt worden Inzicht in de werking van verschillende perspectieven op een casus Masterclass/Leergang Willen kennismaken met nieuwe theorie, methoden en technieken Verrijking van het eigen denkrepertoire Oplossingen leren maken Willen meedenken/meedoen rond een actuele en herkenbare casus Verrijking van het eigen handelingsrepertoire Experimenteren en Reflecteren Willen onderzoeken/meedoen rond een vraagstuk dat aan de orde is Vernieuwd gezamenlijk denk- en handelingsrepertoire Ervaringsgericht leren Willen onderzoeken/meedenken/meedoen rond een vraagstuk dat aan de orde is Vernieuwde opvattingen en handelingsrepertoire Waardengedreven organiseren Willen onderzoeken/nadenken/lerend handelen rond een vraagstuk dat aan de orde is Duurzaam proces van vernieuwde opvattingen en gezamenlijk denk- en handelingsrepertoire We hebben De Oriëntatie afgesloten met twee conclusies: De eerste benadrukt het belang van bewust kiezen van de best passende soort leercontext bij het voorliggende vraagstuk, de gewenste ontwikkeling en het gewenste resultaat. We hebben in De Oriëntatie een aantal hulpmiddelen en vragen opgenomen voor het verhelderen van de vraag en het kiezen van het daarbij best passende leeraanbod. Onze tweede conclusie is, dat voor Leren Werken aan Publieke Waarden, transformationeel leren de best passende vorm is. Bij de in De Oriëntatie opgenomen voorbeelden van Waardengedreven Organiseren, hebben we de kenmerken daarvan gezien en geduid. Al die voorbeelden beschrijven leeromgevingen die op maat zijn gemaakt. Meestal in een organisatie die voor zichzelf een bijzondere ontwikkelopgave heeft geformuleerd, gericht op het meer bijdragen aan de bedoeling in de samenleving. Soms ingericht voor het samenwerken in een netwerk aan een gezamenlijk genomen maatschappelijk doel. Steeds voor iets bijzonders dus. En steeds weer op maat gemaakt. Terwijl we, om ons heen kijkend, een grote veelheid aan vraagstukken en samenwerkingsopgaven zien. Zowel groots en meeslepend als ook klein en alledaags, die alle worstelen en energie verspillen aan onbedoeld tegen elkaar inwerken in een zoektocht naar hoe effectiever samen te werken. Een uitdaging die roept om een bruikbaar antwoord. Daarmee was het doel voor De Praktijk helder. In deze rapportage zetten we in hoofdstuk 2 het doel, de hypothese en de gekozen werkwijze uiteen. In het derde hoofdstuk beschrijven we De Praktijk; welke leercontext hebben we opgebouwd, en hoe hebben we die gebruikt. In het vierde hoofdstuk geven we een samenvatting van onze ervaringen in het werken met de nieuwe leercontext. Vervolgens beschrijven we onze conclusies en aanbevelingen op basis van de ervaringen in De Praktijk. We sluiten af met het hoofdstuk Nieuwe inzichten. Wij zijn van mening dat daar de nodige aanleidingen voor nieuw ontwikkel- en onderzoekswerk in te vinden is. Met citaten uit programma s, observatieverslagen, persoonlijke reflecties van de begeleiders en de evaluatie van deelnemers, geven we een goed beeld van wat we hebben gedaan en wat de deelnemers in De Praktijk hebben meegemaakt en geleerd. 4

7 2. Doel, hypothese en werkwijze Zet het maatschappelijk vraagstuk centraal en durf te leren over bestaande organisatiegrenzen heen. Doel Ons doel is een nieuwe leercontext te ontwikkelen, waarin deelnemers werkende weg leren van elkaar, over organisatiegrenzen heen en hierbinnen leren samen te werken aan Publieke Waarden. Met het proces van maken en leren werken met die nieuwe context, beogen we: Een basisontwerp te leveren dat breed toepasbaar is. Aanbevelingen te doen voor programma, begeleiding en contexten. Hypothese op basis van De Oriëntatie Transformationeel leren in het samenwerken aan Publieke Waarden, vindt plaats daar waar sprake is van waardengedreven organiseren. Transformationeel leren heeft duurzaam effect als mensen willen onderzoeken, willen nadenken en lerend willen handelen rondom een vraagstuk, om zo samen in een proces terecht te komen van vernieuwde en steeds weer vernieuwende opvattingen en een gezamenlijk denk- en handelingsrepertoire. Onze hypothese op basis van De Oriëntatie is dat een goede leercontext voor beter leren samenwerken aan Publieke Waarden, werkt met: Horizontale en verticale diversiteit in de (leer)groep: The Whole System in the room. Interventies die uitnodigen tot ontdekken, reflecteren, dialoog en het ter discussie stellen van aannames. Op die manier leert de groep en leren de individuen uit de groep samen te werken aan de opdracht die voor de samenleving in zijn volle breedte betekenisvol is. Het leren dient plaats te vinden op de plek waar het vraagstuk zich bevindt. Met de mensen die hierin aan zet zijn, in het gedoe van alledag. De opleider/begeleider dient partner te zijn in het leren. Om daadwerkelijk transformationeel leren op gang te brengen, dient de begeleider in verbinding te willen en kunnen staan met de context waarin gewerkt wordt in de praktijk. Deze aanname willen we toetsen in De Praktijk. We verwachten dat de ervaringen en conclusies uit dit praktijkonderzoek leiden tot meer erkenning dat voor echt beter leren samenwerken aan Publieke Waarden een leercontext nodig is. Ook verwachten we dat The whole system, in de eigen context en werken met vormen die heel de mens raken, nodig zijn. Werkwijze We hebben De Praktijk opgezet als een Action Learning en Action Research traject. Dat betekent dat ontwerpen, handelen, reflecteren, bijstellen en opnieuw handelen het patroon is. Observaties door studenten, eigen reflecties van de begeleiders, evaluaties van de deelnemers (gedurende en na afloop van het proces), bijeenkomsten met de reflectiegroep en intervisie tussen de begeleiders leveren de inzichten waarop we onze conclusies baseren. Het gedachtegoed van waaruit we werken is contextueel organiseren gecombineerd met werkvormen uit Theory U en systeemgericht werken. Een belangrijk aspect daarbij is het verkennen van en werken met de (dagelijkse) ingewikkeldheid, die gepaard gaat met het werken aan Publieke Waarden. Het gaat om het zoeken naar paradigma s die passen in deze tijd én in de tijd die komen gaat. Het leertraject stelt professionaliteit in de veranderende samenleving centraal. Vooralsnog heerst er verwarring onder professionals: wat betekenen die transities voor mij en mijn werk? Voor ons en onze organisatie? Voor de maatschappij? Zijn er nieuwe professionele standaarden te duiden? Het leertraject is een kans voor deelnemers voor herpositionering en het aangaan van nieuwe verbindingen. Maar het grijpen van die kans gaat niet automatisch ondervinden wij. We hebben in De Praktijk gewerkt met vier groepen, elk met een begeleider en een observant. Elke groep werkte aan het eigen leer- en/of werkvraagstuk in de eigen lokale context. De Praktijk 5

8 3. De Praktijk Het gaat om de kunst van het benutten van de onderlinge afhankelijkheid en van diversiteit een kwaliteit te maken. 3.1 De leercontext Het ontwerp Voor de leercontext die we in De Praktijk hebben willen uitproberen en verbeteren, hebben we een overall ontwerp gemaakt voor vier leerwerkbijeenkomsten per casus. Tussen de bijeenkomsten zit steeds een periode van ongeveer 6 weken, waarin de groep - die al voor aanvang van de eerste bijeenkomst aan het werk was - gewoon doorwerkt. De groep doet steeds nieuwe ervaringen op en oefent met het geleerde. Elke leerwerkbijeenkomst duurt twee dagdelen. We werken steeds met een vaste groep deelnemers (variërend van vier tot tien). In elk dagdeel worden diverse werkvormen gebruikt. De leercontext is voor elke casus opgebouwd rond de leerlijnen: Werken met Publieke Waarden: - vraagstukken met complexiteit op meerdere aspecten - welke complexiteiten spelen een rol? - onderzoeken en herkennen van aangrijpingspunten voor eigen ontwikkeling - basisregels - belangen/perspectieven Persoonlijk leren/leren samenwerken: - luisteren/spreken/dialoog - rolneming en interactie - leren reflecteren - contextueel organiseren Het gedachtengoed van waaruit we werken is het contextueel organiseren (persoonlijk, professioneel, organisationeel en maatschappelijk), gecombineerd met werkvormen uit Theory U en het systeemgericht werken. In elke bijeenkomst zit een patroon van samen verkennen, verdiepen en uitproberen/experimenteren. Het patroon van de bijeenkomsten samen verkennen uitproberen/experimenteren Verdiepen Waar gaat het voor mij over?/waar raken wij elkaar? Het programma Onze opzet is geweest om het gezamenlijk gemaakte ontwerp voor het geheel, in collectieve werkbijeenkomsten stap voor stap samen in te vullen tot een gelijk programma voor de leerwerkbijeenkomsten in de vier contexten. Uiteindelijk maakte elke begeleider binnen het overall ontwerp steeds het programma voor de eigen bijeenkomsten. Elke leerwerkbijeenkomst heeft weer input gegeven voor het programma van de volgende bijeenkomst. De observant die bij de leerwerkbijeenkomst aanwezig is geweest, 6

9 heeft in een vooraf afgesproken format gedurende de bijeenkomst genoteerd welke interventies/opdrachten zijn gegeven en wat het (leer)effect daarvan is geweest. De begeleiders hebben bij het vormgeven aan de programma s per leerwerkbijeenkomst voor de eigen casus gebruik gemaakt van een aantal basiselementen, die zij samen hebben gekozen om de hypothese te toetsen. Programma voor de dag 1. Introductie Ontdekken, ervaren, reflecteren en leren door uitvergroten en verbinden. 2. Persoonlijk leren/leren samenwerken; de leervraag ontrafeld. Aan het werk met het meegebrachte materiaal. Aan het werk met de vier waarden-niveaus uur Lunchbreak met dialoogwandeling 3. Dialoogwandeling Op zoek naar de persoonlijke leervraag en de leervraag voor de groep. 4. Het doel en de bedoeling Leren Werken aan Publieke Waarden; het vraagstuk ontrafeld. 5. Rich Picture 6. Het plan van aanpak Gouden gemeenschap 7. Afsluiting Die basiselementen zijn onderverdeeld in de drie categorieën: Algemeen, Publieke Waarden en Persoonlijk leren/leren samenwerken. Algemene elementen: Bouw het programma steeds op in de unieke praktijk, werkend met wat daar en nu is. Werk steeds met de combinatie van inhoud en proces: - De inhoud van het vraagstuk, en de zoektocht naar wat de Publieke Waarde is die hiermee beoogd wordt, - De confrontatie van de verschillende oriëntaties van de deelnemers, - De psychologische onderstroom herkennen en benoemen en werken met het effect ervan op het proces en op de inhoud. Werk met het model van de vier lagen waarin Publieke Waarden zich laten kennen (persoonlijk, professioneel, organisationeel en maatschappelijk), zowel door het te gebruiken voor het verbinden op persoonlijk niveau als voor het duiden van het geheel. Trek het leerwerk en het project (de inhoudelijke opgave) steeds duidelijk uit elkaar, om de deelnemers de veiligheid te beiden om tijdelijk uit hun comfortzone te durven gaan. De inhoud van Leren Werken aan Publieke Waarden (aandacht voor mens-zijn, kunnen verstaan en kunnen helpen ontdekken van behoeftes en verlangens) is in deze bijeenkomst samen gevallen met de kern van het geleerde; aandacht en tijd geven aan elkaar, elkaars drijfveren en ontdekken wat de bedoeling is van ieder zelf en van het collectief. De Praktijk 7

10 Elementen op de leerlijn werken met Publieke Waarden: Gebruik werkvormen rondom het vraagstuk waar de groep aan werkt: - de complexiteit te leren zien en te ontrafelen, - het vraagstuk terug te brengen tot de bedoeling, - de groep compleet maken ( The Whole System ) - het elkaar kennen en in elkaar te verdiepen, om vertrouwen te vinden voor samen ontdekken/risico s durven nemen en barrières slechten. Werk aan het collectief maken van eigenaarschap, en leer de groep werkvormen die daar functioneel aan bij kunnen dragen. Oefen veel met niveaus van luisteren en dialoog, omdat de crux van leren samenwerken aan Publieke Waarden zit in het leren communiceren; echt open vragend en nieuwsgierig durven zijn. Vier niveaus van luisteren en dialoog Luisteren 1: vanuit gewoonte Luisteren 2: vanuit buitenaf Downloaden routine gedrag Debat, discussie, zoeken naar verschil Open Mind Luisteren 3: vanuit binnenin Dialoog, Empatisch luisteren Open Luisteren 4: vanuit de bron Generatief luisteren vanuit de toekomst die zich wil manifesteren Hart Open Wil nieuwe overtuigingen en oordelen nieuwe gezichtspunten zien door de ogen van een ander, emotionele verbinding verbinden met de toekomst; verschuiving in identiteit en jezelf Elementen op de leerlijn persoonlijk leren/leren samenwerken: Werk aan het vergroten van persoonlijke vermogens (met open ogen en oren kunnen kijken en luisteren). Help mensen ontdekken wat hun eigen (on)vermogens zijn en die van degenen met wie ze samenwerken. Help ze onderzoeken waar die vermogens en onvermogens vandaan komen, hoe je er mee om kunt gaan en dat je dat kunt leren. Gebruik zowel de onafhankelijke rol van de begeleider (is van geen enkele partij en van allen), als de verwonderrol van de observant (geeft incidenteel feedback aan de groep en aan de begeleider). Leer mensen dat voor verbinden het diepgaander kennen van de andere persoon helpt. Haal mensen af en toe uit hun comfortzone, breng verwarring en onzekerheid. Agendeer en duid deze om disfunctionele patronen te doorbreken. Nodig bewust uit tot reflectie, stiltemomenten, eigen (aan) tekeningen maken, huiswerkopdrachten, tot alleen luisteren en aannemen (en niet reageren) et cetera. Wissel werkvormen zodanig af en kies werkvormen die de focus en het energieniveau hoog houden. Leer deelnemers tips en trucs om zelf en samen met het geleerde te blijven werken. Soms is er een tussenstap nodig Naar aanleiding van een gesprek over een spanningsvol proces rond een raadsvoorstel voor de gemeente waarin de welzijnsorganisatie ook onderwerp was, hebben we in overleg besloten om deze leerwerkbijeenkomst alleen met jullie twee te doen. In het lerend werken blijkt dat er voordat er weer collectief geleerd kan worden met een bredere groep, jullie individuele leren de directe aandacht vraagt. Jullie herkennen dat en willen daaraan werken. 8

11 In de programma s voor de leerwerkbijeenkomsten hebben we gebruik gemaakt van de volgende werkvormen: Vier niveaus van Luisteren en Dialoog (downloaden, debatteren, empatisch en generatief ). Filmfragmenten als: Ideo Case winkelwagentje; Sillicon Valley en Wolves in the park. Change lab methode. Intervisie methode: case clinic. Dialogue walk. Werken met handen, tekenen, foto s en materialen in de ruimte. Rich pictures. Feedback geven en krijgen, coachende vragen stellen en krijgen. Learning journey s. Terug naar de bedoeling. Het proces van leren als groep lijkt voor de betrokkenen pas te beginnen als ze zich met zichzelf en met elkaar verbonden voelen. Verdieping van het persoonlijk en maatschappelijk leren kennen geeft een basis om samen verder te gaan. Met het hierboven beschreven ontwerp, de elementen voor het programma en de gebruikte werkvormen hebben we een leercontext gemaakt die voldoet aan de vereisten voor een goede leercontext die bijdraagt aan het beter leren samenwerken aan Publieke Waarden, zoals we die in hoofdstuk 2 reeds hebben beschreven. Horizontale en verticale diversiteit in de (leer)groep: The Whole System in the room. Interventies die uitnodigen tot ontdekken, reflecteren, dialoog en het ter discussie stellen van aannames. Op die manier leert de groep - en leren de individuen uit de groep - samen te werken aan de opdracht die voor de samenleving in zijn volle breedte betekenisvol is. Het leren moet plaatsvinden op de plek waar het vraagstuk zich bevindt. Met de mensen die hierin aan zet zijn, in het gedoe van alledag. De opleider/begeleider moet partner zijn in het leren. Om daadwerkelijk transformationeel leren op gang te brengen, moet de begeleider in verbinding willen en kunnen staan met de context waarin gewerkt wordt in de praktijk. 3.2 Vraagstukken en deelnemers Voor De Praktijk zijn we op zoek gegaan naar passende leerwerkcontexten. We hebben groepen gezocht met een belangrijke diversiteit aan spelers. Groepen die bereid en nieuwsgierig zijn naar persoonlijk leren, leren samenwerken en Leren Werken aan Publieke Waarden, en groepen die dat willen in en aan de hand van hun eigen casuïstiek. Tenslotte hebben we groepen gezocht waar de begeleider partner in het leren mocht worden. Ervaren 1 De deelnemers hebben kennis gemaakt met het gedachtegoed van De Praktijk, door mee te werken met een paar persoonlijke coachingsvragen van Chris Grant. Chris heeft de groep meegenomen in zijn werk met kinderen uit achterstandsbuurten in Londen. Iedereen heeft even gevoeld hoe dat kan helpen. Tijdens een entreediner, waarvoor we een achttal potentiele groepen hebben uitgenodigd, lieten we de deelnemers kennis maken met de bevindingen en vragen uit De Oriëntatie en hebben we met de groepen gewerkt aan een eerste onderzoekje van de eigen leer-werkvraag. We hebben ze kennis laten maken met het gedachtegoed door het delen van informatie en het te ervaren. We hebben de groepen daarna gevraagd of zij als deelnemer in de eerste praktijk mee wilden doen. Om zelf en samen te leren. Maar ook om ze onze oefen- en observatiemogelijkheid te bieden. De Praktijk 9

12 Ervaren 2 Elke groep heeft aan de hand van een paar vragen gewerkt aan het persoonlijk maken van hun Maatschappelijke opgave en aan hun onderlinge verbinding. Welke vraag heb je zelf? Hoe verhoudt deze zich tot die van de anderen? Hoe kan een gezamenlijke formulering er uit zien? Hoe past je eigen vraag daarin? Wie is nodig? Wanneer kunnen we starten? Het voelde voor de groepen als een cadeautje dat ze met hulp van een begeleider zo in een half uurtje al tot een gedeelde vraagstelling zijn gekomen, terwijl ze in het voortraject over punten en komma s in elkaars notities hadden gesproken. Zeven contexten meldden zich aan. We hebben daaruit vier groepen gekozen om mee te werken. Met de vraagstukken en groepen in Groningen, Amersfoort, Wijk bij Duurstede en Westland hebben we een mooie variatie gevonden. Vier lokale contexten in netwerken waar lokale partners samenwerken aan boven-organisationele maatschappelijke vraagstukken. Twee situaties waar het initiatief is genomen vanuit de gemeentelijke organisatie en in twee situaties door maatschappelijke partners. Voor twee grotere steden (Groningen en Amersfoort) een middelgrote (Westland) en een kleinere gemeenten (Wijk bij Duurstede). Vraagstukken betreffende welzijn, samenleven/burgerkracht, werk & re-integratie en vastgoed/ruimtelijk. In alle vier de situaties zijn de leerwerkteams divers samengesteld. 3.3 Begeleiders en observanten We hebben in de vier leercontexten parallel gewerkt, door middel van vier begeleiders. En elk van de begeleiders werd bijgestaan door een observant. Verhelderen van eigen doelen, gezamenlijke doelen en de (maatschappelijke) bedoeling is een belangrijke helpende stap om te ontdekken waar de deelnemers samen naar op zoek zijn. De vier begeleiders -die binnen hun gedeelde gedachtengoed voor Leren Werken aan Publieke Waarden - ieder ook weer hun eigen specifieke kwaliteiten en voorkeuren hebben, hebben we gekoppeld aan het vraagstuk dat daar het meest bij leek te passen. Omdat we De Praktijk hebben opgezet als een Action Learning en Action Research traject, hebben we vooraf afspraken gemaakt over om wat er gebeurde vast te leggen. Zowel tijdens de bijeenkomsten van de begeleiders als tijdens de leerwerkbijeenkomsten. Om alle aandacht van de begeleider beschikbaar te houden voor het initiëren en begeleiden van het leerproces in de groep, hebben we vooraf bedacht dat bij elke leerwerkbijeenkomst ook een observant aanwezig dient te zijn. Daartoe zijn we een samenwerking aangegaan met studenten van de researchmaster van USBO (Departement Bestuur- en Organisatiewetenschap). We hebben vier studenten gekozen op basis van hun motivatie en presentatie waarvan elk is gekoppeld 10

13 aan een van de begeleiders. De studenten hebben bij alle leerwerkbijeenkomsten hun observaties genoteerd, en ook de interpretaties die zij daar zelf bij hebben gemaakt. Zij hebben allen met hetzelfde onderzoeksformat gewerkt. De observatieverslagen van de studenten werden enkele dagen na de leerwerkbijeenkomst besproken door het team van begeleider en observant. Zij hebben voor de begeleider een belangrijke basis gevormd voor het programma van de volgende leerwerkbijeenkomst. De begeleiders maakten elke keer vlak na een leerwerkbijeenkomst een reflectieverslag. Deze deelden zij met elkaar. Indien mogelijk werd deze schriftelijk opgesteld, en anders mondeling tijdens de werkbijeenkomsten. De observatie- en de reflectieverslagen hebben we gebruikt om gedurende de uitvoeringsfase van De Praktijk steeds te reflecteren op het eigen handelen, om daarvan te leren en om bij te sturen in de programma s en de begeleiding van de leerwerkbijeenkomsten. 3.4 Intervisie en bijsturing We hebben in De Praktijk gewerkt met intervisie op verschillende niveaus en in verschillende samenstellingen. Te weten: Tussentijdse bijeenkomsten van de begeleiders. Bijeenkomsten van begeleiders met de observanten. Bijeenkomsten met de reflectiegroep. We hebben bij aanvang van De Praktijk afgesproken om naast de eigen intervisiebijeenkomsten van de begeleiders, ook te gaan werken met een supervisor. Dat voornemen hebben we niet uitgevoerd. We hebben onze prioriteiten meer bij de begeleiding van de leercontexten gelegd dan bij ons eigen leren. Bijsturing heeft plaatsgevonden op basis van de inzichten, die we gezamenlijk op hebben gedaan tijdens de verschillende intervisie bijeenkomsten. Het bijsturen gebeurde daarbij op twee niveaus: Het niveau van de leergang (hoe verbeteren we het algemene ontwerp). Het niveau van het leervraagstuk (wat helpt om het vraagstuk van deze groep verder te brengen). Er is een wens om samen iets te weten te komen (collectieve ambitie): het leren bestaat er uit dat de betekenis van het onderwerp bij alle betrokkenen eenduidig wordt. Uiteraard houden beide niveaus verband met elkaar, omdat ze elkaar wederzijds beïnvloeden en omdat de bijsturing uit interventies bestond, die zowel hebben moeten bijdragen aan het verbeteren van de leergang als aan ondersteuning in het leren rond het vraagstuk. De interventies en de resultaten ervan zijn vervolgens weer besproken om te kijken welke conclusies er uit getrokken konden worden rond werkende elementen. Het idee achter intervisie en bijsturing is om met de begeleiders een aantal sessies te houden, met oog voor elkaars leerproces en voor de ontwikkeling van de nieuwe leercontext in het kader van het onderzoek: leren met elkaar als formule voor het traject. Waarbij de deelnemers ook van elkaar leren in plaats van alleen een deskundige. Intervisie kan goed werken voor die situaties, waarin nog geen ervaring is opgebouwd en waar nog geen bevredigende manier van werken voor is ontwikkeld. Maatwerk oplossingen en inzichten kunnen in de intervisie worden opgedaan. Intervisie wordt daarom ingezet als instrument bij complexe projecten (velen weten meer dan één). Samengevat is intervisie, zoals het in het traject wordt gehanteerd, een vorm van onderlinge advisering ten aanzien van werkvraagstukken in een leergroep van gelijken binnen een overeengekomen structuur in een ervaringsgericht leerproces, om zo tot vervolgstappen te komen. Intervisie is leren van jezelf, van situaties en van elkaar. De Praktijk 11

14 4. Ervaringen Wat maakt dat we in beweging durven te komen en verantwoordelijkheid durven te nemen in de wereld zoals die nu is? Gedurende de uitvoering van De Praktijk hebben we tijdens de intervisie en reflectiebijeenkomsten een veelheid aan ervaringen opgedaan en opgetekend in observatie- en reflectieverslagen. De onderzoeksrapportage Leren Werken aan Publieke Waarden; De Praktijk geeft daarvan een uitgebreide bloemlezing. In deze publicatie beperken we ons tot een beknopte samenvatting. In het volgende hoofdstuk leggen we een basis voor de conclusies en aanbevelingen. 4.1 leercontext; ontwerp en programma Het ontwerp voor De Praktijk en de daarbinnen gemaakte programma s, hebben voor de lokale contexten wat opgeleverd waar ze mee verder kunnen. Wat precies, hoeveel en hoe waardevol dat is geweest, blijkt erg samen te hangen met het vraagstuk, de groep en met de werkwijze van de begeleider. We hebben ervaren dat het werken met het model van de vier lagen waarin Publieke Waarden zich laat kennen (persoonlijk, professioneel, organisationeel en maatschappelijk), zeer herkenbaar is voor de deelnemers en hen veel houvast geeft. Zowel voor het verbinden op persoonlijk niveau als voor het duiden van het geheel. Zo is in een leergroep bijvoorbeeld door het analyseren van ieders betrokkenheid op de vier lagen heel mooi blootgelegd waar ze elkaar tot dan toe niet hadden verstaan/begrepen. Na deze oefening hebben de leden van de groep veel gemakkelijker samen hun doel en oplossingen kunnen formuleren. Deelnemers hebben ook aangegeven dat zij met dit inzicht ook op andere plekken waar zij werken gemakkelijker een paar vragen wisten te stellen, waardoor ze beter het gezamenlijke doel helder voor ogen hebben gekregen. Wat wil ik bijdragen vanuit Maatschappelijk Organisationeel Professioneel Naam Naam Naam Naam Benutten van het potentieel De wereld verbeteren Samen werken Talenten ontsluiten Belangenbehartiger Partner in goed, gezond, prettig en veilig wonen Verbinder tussen de klant en de keuken Vertaler tussen bewoner en vastgoed Persoonlijk Aandacht vanuit de kern Open luisterend Enthousiasmerend Lerend Loyaal Samenleven doe je samen Natuurlijke energie maximaal benutten Mensen samenbrengen De burger heeft niet altijd gelijk Thuis Anderen helpen een bijdrage te leveren Andere werkwijzen ontwikkelen voor publiekprivate processen Mijn kennis en kunde ten dienste stellen van anderen Praktische oplossingen helpen vinden Iets wezenlijks betekenen Iets tastbaars of fysieks leveren of creëren We merkten dat het collectief met transformationeel leren bezig zijn, ook de persoonlijke (leer)vraagstukken van de deelnemers gevoelig blootlegt. Dat noodzaakt om ze te agenderen en er ter plekke of in individuele coaching naast de bijeenkomsten aan te werken. We hebben duidelijke verschillen ervaren tussen situaties waarin de begeleider meer en minder structuur heeft 12

15 aangeboden en heeft geregisseerd. We hebben kunnen zien dat vaste patronen en duidelijkheid helpend zijn om de onzekerheid aan te durven die bij transformationeel leren hoort. Spelen met eigenaarschap, energie, opdrachten en afwisseling blijken belangrijke werkende elementen in de programma s te zijn. Tenslotte hebben we opnieuw ontdekt hoeveel voortgang, begrip en beweging er ontstaat door regelmatig even stil te gaan staan voor reflectie en een goed gesprek (communicatie). We hebben in de leerwerkbijeenkomsten gewerkt met de groepen en de vraagstukken zoals ze zich hebben aangeboden en gedragen; in het hier en nu. We hebben met een globaal ontwerp en programma elementen gewerkt. Tijdens de leerwerkbijeenkomsten hebben de begeleiders steeds op wat op dat moment de hobbel of juist de trigger voor de doorbraak was gereageerd.. Dat vraagt van de begeleider intensieve aandacht, alertheid en flexibiliteit. 4.2 Vraagstukken en deelnemers Werken aan Publieke waarden vraagt om herformulering van de opgave, om rolwisselingen, om werken met moreel eigenaarschap, om commitment en om persoonlijke verbinding. We hebben ervaren dat dit stuk voor stuk zaken zijn die gemakkelijk genoemd, maar minder gemakkelijk genomen worden. Ook door de deelnemersgroepen die bewust vooraf heeft gekozen voor transformationeel leren in onze nieuwe leercontext. Natuurlijk zijn we bereid om hier tijd voor vrij te maken, maar de waan van alledag en bestuurlijke drukte krijgen toch nogal eens de hoogste prioriteit. Zeker zijn we samen eigenaar van onze opgave en van dit leertraject, maar als het lastig wordt zijn de ogen gemakkelijk weer gericht naar degene die het vraagstuk oorspronkelijk hebben geagendeerd, of naar de begeleider. En tenslotte: de behoefte en de bereidheid om te leren is er, maar het resultaat van het project trekt harder dan de ontwikkelwens. Eigenaarschap en focus op het resultaat Wat is de leervraag van deze context hier en nu? B vraagt Y de leervraag te presenteren. Die is: Hoe realiseren we een hub voor sociaal ondernemerschap? Y legt uit dat deze vraag goed past bij A, omdat de organisatie veel verbindingen legt. Dat het past bij de toekomst, omdat de jongeren wegtrekken en die behouden moeten blijven. Ze vind A de ideale organisatie om dit uit te voeren. Als B aan het einde vraagt wat ze er van vonden, komen er een aantal interessante observaties naar boven: X en Y vonden het soms erg frustrerend dat hun plan vertraging op leek te lopen voor hun gevoel. Het uitvoeren wordt voor hun gevoel nu ingewikkelder. Toch vonden ze het goed om het los te laten, omdat dit het product verbeterd. N vond het model bouwen zeer nuttig, omdat je zo verschillende invalshoeken zag. Ook zie je dat, ondanks deze invalshoeken, een aantal waarden gedeeld zijn zoals betrokkenheid, de wereld mooier maken, en een beetje magie. Z geeft aan dat ze nog moeite heeft met vanuit welke invalshoek ze het project moet bekijken. Ze beschrijft de gemeente als een veelkoppig monster. M is erg enthousiast en richt zich op de uitwerking. Hij begint het liefst direct. Hij ziet N als de missing link en de gemeente als partner aan de rand van het project. Nu hij een startpunt heeft vind hij dat de essentie er is. Hij wil gaan uitwerken/uitvoeren. Dit viel ook op bij de introductiebijeenkomst. A voelt zich sterk eigenaar van het project, zijn overtuigd van de meerwaarde en richten zich vooral op het realiseren van het project. Focus ligt niet op een gezamenlijke zoektocht. Vraag: In hoeverre beperkt dit het leerproces? Dit bleek niet uit hun houding. Vraag: Is het relevant om dit de volgende keer tijdens de bijeenkomst al naar boven te krijgen? In hoeverre kunnen de anderen in de groep haar hierbij helpen? Dat is ook leren samenwerken De aard en de diversiteit van de contexten is passend bij de doelstelling van deze eerste Praktijk. Ze zijn stuk voor stuk voorbeelden van alledaagse praktijken, die we in het huidig tijdsgewricht overal in Nederlandse gemeenten tegenkomen. Over de diversiteit van de verschillende groepen valt op te merken dat de omvang van de groep en de mate van diversiteit van deelnemende partners positieve en negatieve invloed kunnen hebben op de veiligheid die nodig is voor transformationeel leren. Wij zien het belang van agenderen van de diversiteit en het effect dat optreedt, omdat vaste patronen zichtbaar zijn geworden. Wat verder opvalt bij het werken met deze pilotgroepen is dat daar waar de gemeente de initiële uitnodigende partij is, het eigenaarschap en de voortgang van het leren en van het vraagstuk in handen van de gemeente blijft. We hebben geen patronen ontdekt die samenhangen met de diverse domeinen waarin de vraagstukken zich hebben afgespeeld. De Praktijk 13

16 4.3 Begeleiders en observanten We hebben ervaren dat elke begeleider binnen het gezamenlijk gemaakte basisontwerp op een eigen wijze werkt. De programma s, de accenten en de werkwijze zijn verschillend van elkaar. Deels wordt dat natuurlijk ook veroorzaakt door de verschillen in de vraagstukken/contexten waarin we hebben gewerkt. Het samenwerken in teams van begeleider en observant heeft in elke situatie goed gewerkt. Kunnen werken met wat een tweede paar ogen en oren observeert, is waardevol en arbeidsintensief. Door in de leerwerkbijeenkomsten gebruik te maken van de extra ogen en oren en naderhand van de aantekeningen van de observant, heeft de begeleider veel extra en bruikbare informatie gekregen voor het maken van het programma voor vervolgbijeenkomsten. Daarnaast hebben de observatieverslagen waardevol materiaal gevormd voor het ontdekken van rode draden, patronen en werkzame elementen uit De Praktijk. De verwonderrol van de observant O vertelt dat het haar opvalt dat iedereen zeer concreet alles probeert te linken aan het project. Er wordt niet zo zeer gekeken naar de waarden en visie die bij ieder individueel leven en of het project hier een logisch gevolg van is. Het samen Leren Werken aan Publieke Waarden kan groter worden als ze zich daar op focussen. Er zijn maar weinig reacties. In hoeverre nemen ze de observaties mee? De reflectieverslagen van de begeleiders zijn meestal gemaakt voordat de uitwisseling met de observant heeft plaatsgevonden. Daarmee hebben die beide beelden elkaar mooi aangevuld. Voor de begeleider hebben de eigen reflectieverslagen een goed hulpmiddel gevormd bij het maken van het volgende programma. Voor de groep als geheel hebben ze een goede bron voor conclusies gevormd. Consequent werken met het patroon van ontwerpen, handelen, reflecteren, bijstellen en weer handelen is ook waardevol voor de kwaliteit van het geleverde begeleidingswerk. Het vraagt discipline en spaart tijd, doordat ervaringen en geheugensteuntjes niet steeds opnieuw hoeven langs te komen. In twee van de vier vraagstukken is er in de leerwerkgroep een projectleider benoemd. Dit zorgde in ieder geval voor een succesvolle project voortgang, ook tussen de leerwerkbijeenkomsten door. Het heeft ervoor gezorgd dat de begeleider zich meer heeft kunnen concentreren op het leerwerk. 4.4 Intervisie en bijsturing De opzet die we voor intervisie en bijsturing hebben gekozen was erg tijdsintensief en achteraf als te ambitieus. We hebben teveel vragen, behoeftes en agenda s toegelaten in onze bijeenkomsten. En we hebben te weinig gedisciplineerd gewerkt. Passend bij de rol van begeleider van een context in hun dagelijkse gedoe, hebben aandacht voor de onderzoeksvragen en aandacht voor de volgende leerwerkbijeenkomst elkaar gestreden.. Dit, en het feit dat de supervisie niet van de grond gekomen is, (omdat de prioriteit werd gelegd bij andere zaken) maakt duidelijk dat veel van de processen die in de lokale vraagstukken zelf aan het werk zijn, ook optreden in de groep van begeleiders en in de samenwerking met observanten. De werkbijeenkomsten van de begeleiders zijn waardevol om elkaar te informeren over ieders programma, elkaar tips en trucs voor interventies te geven en om elkaar te helpen soms even over een lastig punt heen te komen. In de werkbijeenkomsten van de hele groep begeleiders en observanten samen, hebben we beoogd samen overstijgend te kijken naar wat gebeurde en daaruit te leren. In De Praktijk leverden die bijeenkomsten steeds meer vragen en verwarring op in plaats van hulpmiddelen voor het vervolg. Dat we al die ambities mee hebben gedragen heeft niet zozeer geleid tot minder kwaliteit in de leercontexten, maar wel tot enige fricties en gevoelens van onvrede over de samenwerking tussen de begeleiders en tussen de begeleiders en observanten als gehele groep. Eigenlijk pas in de intervisie-oefening is er een ervaring van diepgaander leren. 14

17 Interventies (uit notities observanten) De interventies lijken succes te hebben. Hoe, wordt beïnvloed door de insteek van de begeleider (hoe actief is de interventie). Er lijkt niet vaak bewust geleerd te worden zonder interventie. De flexibiliteit van de begeleider om zich aan te passen aan de groep is goed, maar maakt vergelijken lastig. 5. Conclusies en aanbevelingen Op de vraagstukken van vandaag werken de antwoorden en aanpakken van gisteren niet meer. De ervaringen in de leerwerkbijeenkomsten in elk van de contexten bevestigen dat Leren Werken aan Publieke Waarden niet past in een schoolbank. Werken aan Publieke Waarden gebeurt in allerlei grote en kleine settings, op verschillende momenten en in allerlei domeinen. Leren aan Publieke Waarden doe je met jezelf. Als iemand met een opdracht, als medewerker of lid van een organisatie, als professional en als mens. In die situaties betekent leren een drempel(tje) overgaan. Even onveilig, ongemakkelijk, eng. Daar helpen de interventies die we hebben gekozen bij. En daar is de leraar in de rol van de begeleider bij nodig. Niet permanent, maar wel af en toe, om de persoon en de groep weer op het eigen leerpad te helpen. Onze hypothese op basis van De Oriëntatie is dat een goede leercontext voor beter leren samenwerken aan Publieke Waarden, werkt met: Horizontale en verticale diversiteit in de (leer)groep: The Whole System in the room. Interventies die uitnodigen tot ontdekken, reflecteren, dialoog, ter discussie stellen van aannames. Op die manier leert de groep en leren individuen uit de groep, samen te werken aan de opdracht die voor de samenleving in zijn volle breedte betekenisvol is. Het leren dient plaats te vinden op de plek waar het vraagstuk zich bevindt. Met de mensen die er in aan zet zijn. In het gedoe van alledag. De opleider/begeleider moet partner zijn in het leren. Om daadwerkelijk transformationeel leren op gang te brengen, dient de begeleider in verbinding willen en kunnen staan met de context waarin gewerkt wordt in de praktijk. We hebben De Praktijk opgezet om te toetsen of onze hypothese klopt. De hypothese gaat over het samenbrengen van alle aspecten van leren en werken die daarmee verband houden. De begeleiders zijn alle op hun eigen manier en vanuit eigen invalshoeken al jarenlang aan het werk met het leiding geven aan en begeleiden van maatschappelijke vraagstukken. Met de kenmerken zoals hiervoor aangegeven. Hun ervaringen zijn verwerkt in het ontwerp van de leercontext voor De Praktijk. In dit hoofdstuk werken we eerst de conclusies uit die we trekken op basis van de ervaringen in De Praktijk. We sluiten af met aanbevelingen voor toekomstig gebruik van de leercontext die we hebben ontwikkeld. 5.1 Conclusies op basis van ervaringen in de Praktijk Conclusies over diversiteit Eén van de belangrijkste en meest opvallende inzichten uit de inventarisatie van leercontexten in De Oriëntatie is, dat de leergroepen alleen bij het cluster Waardengedreven organiseren horizontaal en verticaal divers zijn samengesteld uit deelnemers die zelf betrokkene en belanghebbende waren. Daar is in die situaties bewust voor gekozen. Wij hebben die vorm van diversiteit, vanuit het gedachtengoed van The Whole System in the room, als ontwerpprincipe meegenomen. Het gedachtengoed van The Whole System zegt dat actoren, die invloed uitoefenen op het in stand houden en het veranderen van de bestaande situatie, een rol dient te spelen in het werk- en leertraject. Het samenstellen en de dynamiek van deze actoren wordt veelal het werksysteem genoemd. Dit principe houdt in dat de betrokken partijen moeten leren om een verandering zelf (op eigen energie en initiatief ) in gang te zetten. Het uitgangspunt is dat verandering alleen kan plaatsvinden wanneer de participanten zichzelf ontwikkelen (en veranderen). Het ligt voor de hand dat de begeleider het veranderproces dan ook met deze personen doorloopt. Een belangrijke inspiratiebron voor dit principe van Get the Whole System in the room is het werk van Weisbord (1993), die de scheiding tussen het werksysteem en het leersysteem probeert op De Praktijk 15

18 te heffen. De reden waarom dit kenmerk zo belangrijk is, ligt besloten in de opvatting dat mensen zelf vorm geven aan hun werkomgeving en er integraal deel van uitmaken. Op basis van de Falen van het project is ervaringen in De Praktijk brengen we enkele nuanceringen aan: We hebben geconcludeerd dat we dit principe niet als geen optie en doet afbreuk een absolute spelregel moeten toepassen, gelet op het effect dat (te) grote diversiteit heeft op veiligheid. Werken met The Whole system vraagt nadrukkelijk om bestuurlijk commitment. Er komen immers invloeden binnen die kunnen nopen tot aanpassingen in het eigen systeem. cruciaal onderdeel van het Werken met The Whole system vraagt, zowel vanwege het zoeken naar het goede evenwicht tussen niet te veel leerproces, maar het project en voldoende diversiteit en vanwege het leren werken met die diversiteit, om begeleiding door een onafhankelijke (of meervoudig afhankelijke) begeleider. Niet zomaar moet slagen! een kwestie van: zet iedereen maar bij elkaar. Toch concluderen wij uit onze ervaringen, zowel in het verleden als in De Praktijk, dat werken met The Whole System erg belangrijk en helpend is bij werken aan Publieke Waarden het ontsluit een veelheid aan perspectieven voor het zoeken van antwoorden en voor het leren kennen van kwaliteiten en drijfveren van samenwerkingspartners. aan het leren. Fouten maken onderschrijft iedereen als een Conclusies over vormen Het vraagstuk van een lokaal netwerk dat beoogt samen Publieke Waarden te vergroten, doet een beroep op collectieve drive en ambitie, die motiveert tot het zetten van stappen die hieraan bijdragen. Hoe helderder en collectiever de maatschappelijke waarde als doel werkt, des te meer ruimte (veiligheid) iedere deelnemer in de groep durft te nemen, om elkaars drijfveren en kwaliteiten te leren kennen en gebruiken voor het gezamenlijke werk. En hoe meer de informele leider/begeleider lerend gedrag vertoont of de veiligheid kan bieden dat er geleerd mag worden, hoe groter de bereidheid en het lerend vermogen. Door gebruik te maken van werkvormen die heel de mens raken (hoofd, hart en ziel), worden deelnemers zich bewust van hun intrinsieke motivatie en komt energie vrij. Als de begeleider vervolgens ook nog eens observaties die hij/zij doet vanuit de groepsdynamiek, deelt met de groep, dan helpt dat de deelnemers dichter bij zichzelf, elkaar en de spannende werkelijkheid van alledag te komen. Herhalen en het nemen van kleine stapjes zijn daarbij belangrijke sleutels. Kleine stappen, dicht bij elkaar, verbreden X geeft aan dat de dag nuttig is. Met name de methodieken en de gemeenschappelijke taal, vindt ze bruikbaar. Het heeft haar gescherpt. Y haakt in: Ook het concrete vragen stellen. Bij elkaar en met elkaar. Eigenlijk is het gewoon zo praktisch. B: Zoals jullie met elkaar werken, kun je de ander gebruiken als spiegel voor je eigen vraag. Mensen beamen dat de methodiek nuttig is, aspecten die ze in de eigen organisaties kunnen gebruiken. Alsof de toolbox weer even wordt gevuld. Tenslotte is veiligheid in de groep een belangrijke voorwaarde voor transformeelleren. Dit strijdt soms met The Whole System en met leren uit spanningsvolle elementen in relaties. Maatwerk om een juiste balans te gebruiken is dus erg belangrijk. Conclusies over lokale context Bij het werken met de nieuwe leercontext hebben we ervaren dat de combinatie van persoonlijk leren/leren samenwerken en werken aan het eigen vraagstuk, de groep steeds weer uitnodigt tot leren wat weer leidt tot ontwikkeling. Leren Werken aan Publieke Waarden heeft als doel om de vermogens van mensen, deelnemers aan netwerken in enig publiek domein, te vergroten en te versterken. Om minder energie verloren te laten gaan in het elkaar niet begrijpen, in elkaar (onbedoeld) tegenwerken omdat organisaties verschillende richtingen kiezen, in zaken dubbel doen et cetera. 16

19 Wij hebben geconstateerd dat werken aan Publieke Waarden elke dag, overal en met het bijbehorende gedoe van alledag wordt uitgevoerd. Niet ergens in een laboratorium, zonder grootse mensen, effecten en bedragen, maar dicht bij de leefwereld van de mensen die wonen, leven en werken in buurten, dorpen en steden. Daarom dient leren daar ook een plaats te hebben. En dienen al die dingen, die we in het gewone leven tegenkomen, daar ook een plek te hebben in dat leren. Daarvoor dient de leraar dichtbij te durven komen, en dienen leer- en werkvormen mensen in hun geheel te raken (hoofd, hart en ziel). Learning journey langs schurende plekken in de stad: leren in en aan de eigen context. Uit het observatieverslag: De learning journey dient te laten zien met welke drijfveer deelnemers in het project zitten. In hoeverre is het nodig om elkaar persoonlijk te leren kennen? Nu is de focus voornamelijk gelegd op elkaars droom te leren kennen. Er vindt banding plaats door op informele wijze te praten en een activiteit te doen, bijvoorbeeld fietsen. Zonneschijn en een gedeelde passie voor de binnenstad zorgt voor een goede, prettige sfeer. Het brengt de deelnemers op sociaal vlak dichter bij elkaar, op ongedwongen manier. Het fysiek zien wat er gebeurd op schurende plekken in de stad geeft een gevoel aan de problematiek; deelnemers komen in aanraking met elkaars emoties bij dit project. Echter, niet iedereen toont zijn of haar emoties. De sfeer is goed, de groep komt nader tot elkaar, maar er blijft een afstand bestaan, ieder zit er nog steeds om samen te werken vanuit het eigen belang. We dienen bij de volgende sessie meer focus te brengen op het gezamenlijk belang? Ik heb het idee dat er wel veel geleerd is qua dromen (maar wat is de gezamenlijke droom?) en dat er grote stappen gemaakt zijn omdat de gemeente nu voor het eerst met andere partijen aan tafel heeft gezeten, maar qua leren is het nog lastig te achterhalen hoe er geleerd wordt. Het leren heeft nu voornamelijk plaatsgevonden bij de gemeente, namelijk de stap om hun belangen met anderen te delen en hoe ze een andere partijen kunnen betrekken in problematiek waar ze mee kampen. De lokale contexten waarmee we hebben gewerkt zijn te beschouwen als een (beperkte) selectie van vraagstukken, netwerken en omgevingen die zich in deze tijd van transitie overal en op elk moment aandienen. Maatschappelijke vraagstukken zijn nooit meer van één eigenaar, met alleen werken volgens de regels kom je er niet meer, het gaat over verbinden van leefwereld en systeemwereld, en daarvoor ben je als persoon een belangrijk instrument. Mensen zijn nooit alleen hun functie, maar brengen ook hun persoon, hun organisatie en hun maatschappelijke opvattingen in. We leven en werken in systemen waarin we hebben geleerd dat een probleem dient te worden opgelost. Liefst direct. Tegelijkertijd zien we steeds vaker dat die snelle oplossing de opmaat vormt naar het volgende, vaak complexer probleem. De leercontext waarmee we hebben gewerkt, heeft tal van opdrachten aangeboden die uitnodigen tot meer onderzoek (vragen stellen, verschillende perspectieven opzoeken) en tot gebruik van een breder handelingsrepertoire (hoofd, hart en ziel en meerdere perspectieven). De deelnemers hebben ervaren dat dat leidt tot nieuwe inzichten en oplossingen, die fundamenteler en duurzamer lijken en die met veel meer gemak in beeld komen en die van de partners samen zijn. Volgens de deelnemers een ervaring die smaakt naar meer. De behoefte en de bereidheid om te leren is er, maar het resultaat van het project trekt soms harder dan de ontwikkelwens. Daarom is transformationeel leren zo n belangrijk element binnen onze hypothese. Conclusies over transformationeel leren In De Praktijk hebben we steeds een setting gecreëerd met veel aandacht, veiligheid en tijd. Dit hebben we gedaan vanuit onze ervaring dat dat elementen zijn die nodig zijn voor mensen om vaste patronen, overtuigingen en zo hoort het los te durven laten, om zo transformationeel te kunnen leren. De leercontext waarin we tal van werkvormen gebruikten om mensen even uit hun hoofd te halen (bijvoorbeeld de Case Clinic als intervisievorm, of het werken met tekenvormen) hebben geholpen om tot nieuwe ervaringen en inzichten te komen. Er is diepgaand geleerd. De Praktijk 17

20 Onderzoeken, leren herkennen en het anders gebruiken van taal, denkschema s en patronen heeft deelnemers geholpen - vaak tot hun eigen verwondering - de bedoeling en de mogelijkheden van de ander te leren begrijpen. En dat heeft vervolgens weer geleid tot meer resultaat tijdens de samenwerking. Intervisie leren gebruiken De intervisie lijkt, net als de vorige keer, erg effectief te zijn. Het laat de persoon die zijn vraagstuk aanbiedt beter reflecteren aan de hand van de inzichten en vragen van de anderen. Tegelijkertijd lijkt het de anderen te helpen in het leren werken; door de problemen van een ander te beschouwen en te analyseren leer je zelf ook veel. Transformationeel leren vraagt van ieder mens om even onzekerheid te accepteren. Aandachtige en intensieve hulp daarbij van een nabije ander, of in het geval van onze leerwerkbijeenkomsten van de begeleider geeft het duwtje en zorgt voor het vangnet die daarbij nodig zijn. De vorm die de begeleiders hebben gebruikt is steeds een goed gesprek, uitnodigen, nieuwe mogelijkheden laten zien en spiegelen van wat gebeurt als iemand in oude denkschema s blijft zitten. Door dit te doen met aandacht, precisie en steeds weer opnieuw, helpt het mensen over drempels heen te gaan, om te leren. Het helpt samenwerkingsverbanden om samen nieuwe gebruiken te durven introduceren en het helpt mensen ook om zich nieuwe gedragingen eigen te maken. Na een tijdje weet je niet beter. Het nieuwe wordt gewoon. In het transformationele leerproces hebben we nieuwe professionele standaarden ontdekt. Dat is bijvoorbeeld gebeurd op momenten waarop iemand de eigen professionele standaard moest loslaten en door de ogen van een ander opnieuw naar de eigen professie ging kijken. Wat we gedurende het traject in de 4 casuïstieken hebben gezien is dat er bijvoorbeeld een vorm van cognitieve dissonantie optreedt, wanneer de werkelijkheid/ realiteit in het vraagstuk schuurt met de diepere overtuigingen van de deelnemende professionals. Wat we zien zowel de begeleider als ook andere deelnemers - is dat een professional dan liever iets verandert aan de werkelijkheid dan aan zijn/haar eigen wereldbeeld en dan begint te overtuigen. Door dit proces aan de orde te stellen en met elkaar middels dialoog in gesprek te blijven, ontstaat er een transformationeel proces, dat diepgaand is. Het zorgt namelijk in zekere mate dat je als professional naar je eigen identiteit moet kijken in het geheel, zowel die van jezelf als die van de organisatie, waarin je dagelijks werkzaam bent en je representeert. Mensen, die op deze wijze iets geleerd hebben gaan - soms in heel kleine stappen, soms ineens met grote sprongen - ander gedrag vertonen. Bij die persoon is iets in beweging gezet. Bij de andere deelnemers in het netwerk is iets soortgelijks gebeurd. Deze mensen versterken elkaar in het (blijven) gebruiken van het geleerde. Zeker als zij dat samen af en toe opfrissen. Bij bijna alle deelnemers is er gedurende het traject in het licht van de casuïstiek een moment geweest waarin ze hun fundamentele, doorgaans al lang gekoesterde opvattingen, waarden en oriëntaties, even hebben moet opgeven en hebben moeten herzien. Nieuwe inzichten Uit aantekeningen van de begeleider: Aan de hand van het denkraam van Wouter Hart; Verdraaide Organisaties, terug naar de bedoeling, het uiteen rafelen van doel en bedoeling, heeft heel duidelijk gemaakt dat werken aan de gouden gemeenschap niet kan zonder de gemeenschap. En ook hoe spannend en moeilijk het is om die gemeenschap uit te nodigen. Het gesprek om te onderzoeken wat ieder wil, wat dat betekent en waarom dat goed is heeft veel energie opgeroepen. Maar toen de begeleider de vraag stelde; Wie vraagt er iets aan jullie? en wat dan? werd het heel stil. Hier kregen de deelnemers een belangrijk inzicht. En hebben ze na wat stilte eerlijk met elkaar gedeeld dat dat inzicht nog niet gelijk de oplossing van het probleem was. Ze weten wat ze te doen staat, ze begrijpen het, maar hoe komen ze tot doen? Uit de voortgangsrapportage van de deelnemers aan de bestuurders na deze bijeenkomst: Onze uitdaging is om de gemeenschap te betrekken. In dialoog te zijn. En niet in de valkuil te stappen dat wij het wel voor de bewoners weten. Hoe gaan we dit waarderen/organiseren? X geeft op een gegeven moment aan dat hij het gevoel heeft dat we zijn weggestuurd met een bepaalde opdracht, maak maar een ruilmiddel. Maar dat ze daar misschien niet klaar voor zijn. Hij maakt de vergelijking met het Ideo-filmpje; misschien moeten we gewoon naar buiten om te praten met de inwoners en te bekijken wat hun behoefte is. De eindconclusie is dat we mensen moet betrekken. Vraag mensen, betrek mensen en laat ze zien wat jij ziet. Zo zie je samen nog meer. Y beschrijft het heel mooi: Zodra ik jou een paar vragen stel, zie ik het vuur weer oplaaien. 18

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma

Young Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

Theorie U Otto Scharmer

Theorie U Otto Scharmer Theorie U Otto Scharmer 1 Vijf niveaus van verandering 2 De 7 stappen in de U-curve 3 Luisteren en je aandacht verschuiven (de linkerkant van de U) 4 ONZE AANDACHT VERSCHUIVEN AFDALEN IN DE U-CURVE - gemeenschappelijke

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Beïnvloeden van processen Hoe je vanuit de inhoud actief grip krijgt op processen

Beïnvloeden van processen Hoe je vanuit de inhoud actief grip krijgt op processen Beïnvloeden van processen Hoe je vanuit de inhoud actief grip krijgt op processen Aanleiding Procesmanagement is voor medewerkers van Grontmij een steeds belangrijker onderdeel van het werk geworden. Dit

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn

Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Training en coaching Van waar je bent, naar waar je wilt zijn Waarvoor kies je bij Move by Coaching? Move by Coaching helpt mensen en organisaties om, in deze wereld waarin zoveel belemmeringen kunnen

Nadere informatie

CONFLICTCOACHING BIJ TEAMS Over vastlopen en weer vlottrekken

CONFLICTCOACHING BIJ TEAMS Over vastlopen en weer vlottrekken CONFLICTCOACHING BIJ TEAMS Over vastlopen en weer vlottrekken Training voor professionals die op effectieve wijze conflicten in teams willen begeleiden. Conflictcoaching bij teams Introductie Vastlopende

Nadere informatie

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment

Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment Studenten handleiding Competentie Ontwikkel Moment MBO en HBO studenten 3 de en 4 de jaars, HBO studenten verkorte opleiding en cursisten vervolgopleidingen Jeroen Bosch Ziekenhuis 1 Juni 2014, Jeroen

Nadere informatie

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda 2012-2013 Inleiding M&S Breda bestaat uit acht organisaties die er voor willen zorgen dat de kwetsbare burger in Breda mee kan doen. De deelnemers in M&S Breda delen

Nadere informatie

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten

Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Beter worden door te leren van vergelijken in blended leertrajecten Stichting Benchmark GGZ Rembrandtlaan 46 3723 BK Bilthoven T +31 (0) 30 229 90 90 W www.sbggz.nl Inhoudsopgave 1 Het speelveld in beeld...

Nadere informatie

Specialist Development Leergang: KOERS

Specialist Development Leergang: KOERS Specialist Development leergang KOERS Pagina 1 van 7 Specialist Development Leergang: KOERS "The future belongs to those who see possibilities before they become obvious." De Specialist Development Leergang

Nadere informatie

Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen

Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen Leergang Regiegemeente worden: effectiever (be)sturen De gemeentelijke regierol Veel gemeenten ontwikkelen zich vandaag de dag tot regiegemeente. Dat betekent veelal dat ze meer taken uitbesteden, waarbij

Nadere informatie

Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013

Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013 Verslag werkbijeenkomst (Online) Academy 25 juni 2013 Vanaf 9.15 werd het druk bij Cubiss in Tilburg. Zo n 45 co-creanten verzamelden zich in de vergaderruimte om mee te denken over de Online Academy,

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

2. WERKWIJZE IN SUPERVISIE

2. WERKWIJZE IN SUPERVISIE SUPERVISIEGIDS 1. INLEIDING Supervisie is een praktijkgebonden leermethode. In kleine groepen wordt onder begeleiding van een supervisor gewerkt aan persoonlijke leerdoelen die voortkomen uit de werkervaringen

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Reflectie en feedback

Reflectie en feedback Reflectie en feedback Doelen bijeenkomst Kennis uitbreiden over reflectie en feedback Vaardigheden oefenen met stimuleren van reflectie Hoe in te bedden in de organisatie (wie, wanneer, teamoverzicht,

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

9. Gezamenlijk ontwerpen

9. Gezamenlijk ontwerpen 9. Gezamenlijk ontwerpen Wat is het? Gezamenlijk ontwerpen betekent samen aan een nieuw product werken, meestal op een projectmatige manier. Het productgerichte geeft richting aan het proces van kennis

Nadere informatie

Een leergang over talent en ambitie voor vrouwen die het heft in eigen hand nemen Vrouwen maken het Verschil

Een leergang over talent en ambitie voor vrouwen die het heft in eigen hand nemen Vrouwen maken het Verschil Een leergang over talent en ambitie voor vrouwen die het heft in eigen hand nemen Vrouwen Vrouwen verschil is een leergang voor vrouwen die zich herkennen in de begrippen maatschappelijke betrokkenheid,

Nadere informatie

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving -

TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - TRAINING Professioneel adviseren voor interne adviseurs Adviseren als tweede beroep - open inschrijving - Het vak van intern adviseur De meeste interne adviseurs hebben vaak twee beroepen: naast het vak

Nadere informatie

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Cursusdag 1 09:30 uur Kennismaking We starten deze module een kennismaking. We inventariseren de verwachtingen van alle deelnemers. U krijgt een toelichting

Nadere informatie

Trainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg

Trainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg Trainingen Coaching Intervisie Supervisie Voor de zorg Professioneel communiceren met 2013 Training Professioneel communiceren met Voor wie? De training is bedoeld voor mensen in de zorg die hun communicatie

Nadere informatie

Een sterk team. Maatwerk van vakvrouwen

Een sterk team. Maatwerk van vakvrouwen Een sterk team Maatwerk van vakvrouwen Een echte topkok kookt niet uit een boekje. Natuurlijk kan hij er een openslaan, maar uiteindelijk draait het om gevoel en talent. Bij teamontwikkeling is dat eigenlijk

Nadere informatie

Project Start Up Wat is het? Wie nemen er deel? Wanneer kies je voor een PSU? Hoe werkt het?

Project Start Up Wat is het? Wie nemen er deel? Wanneer kies je voor een PSU? Hoe werkt het? Project Start Up Wat is het? De Project Start Up (PSU) is een krachtige interventie bij aanvang van het project. De PSU is een workshop waarin je de belangrijke aspecten van het project met elkaar inventariseert

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Wat neem ik mee naar aanleiding van de bijeenkomst op 25 september bij Sioo

Wat neem ik mee naar aanleiding van de bijeenkomst op 25 september bij Sioo Wat neem ik mee naar aanleiding van de bijeenkomst op 25 september bij Sioo Uit jullie antwoorden op de twee vragen Wat neem ik mee? En welke vragen heb ik nog? Halen we het volgende: Wat neem ik mee?

Nadere informatie

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Marjoleine Hanegraaf (NMI bv) & Frans van Alebeek (PPO-AGV), december 2013 Het benutten van bodembiodiversiteit vraagt om vakmanschap van de teler. Er is

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Handleiding Gespreksvormen Discussie

Handleiding Gespreksvormen Discussie Handleiding Gespreksvormen Discussie Inhoud Overzicht 1. Inleiding 2. Doel 3. Werkvormen 4. Tips voor het begeleiden van een discussie 4.1. Onderwerp inleiden 4.2. Voorlopig standpunt bepalen 4.3. Discusieren

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK Iedereen heeft er de mond van vol: Het beste uit de leerling halen Recht doen aan verschillen van leerlingen Naast kennis en vaardigheden, aandacht voor het

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Hoofdstuk 18 Bouwen aan organisatie met de netwerkmultiloog

Hoofdstuk 18 Bouwen aan organisatie met de netwerkmultiloog Hoofdstuk 18 Bouwen aan organisatie met de netwerkmultiloog Anne-Marie Poorthuis en Sjanneke Werkhoven De netwerkmultiloog is een methode om veel mensen in een organisatie te betrekken bij een organisatiethema

Nadere informatie

Waarom Wetenschap en Techniek W&T2015

Waarom Wetenschap en Techniek W&T2015 Waarom Wetenschap en Techniek W&T2015 In het leven van alle dag speelt Wetenschap en Techniek (W&T) een grote rol. We staan er vaak maar weinig bij stil, maar zonder de vele uitvindingen in de wereld van

Nadere informatie

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen

OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen

Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen 2014 Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen Je wordt als professional gewaardeerd binnen de organisatie waar je werkt. Je bent duidelijk

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1

B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen

Nadere informatie

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek

COACHINGSVAARDIGHEDEN. Maarten Van de Broek COACHINGSVAARDIGHEDEN Maarten Van de Broek Effect op gecoachte bevestiging groei Ondersteuning status quo Effect bedreiging uitdaging Ondersteuning door actief luisteren Met je lichaam Open houding, oogcontact,

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

In 3 maanden regie op je leven

In 3 maanden regie op je leven In 3 maanden regie op je leven In 3 maanden regie op je leven? Ons leven verandert voortdurend. Soms door onszelf ingegeven, in andere gevallen door keuzes van anderen of door onvoorziene omstandigheden.

Nadere informatie

leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling

leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling leergang KLEUR BEKENNEN Kleedkamergesprekken over leiderschapsontwikkeling editie 2011 Leiderschap zit vol met paradoxen. De tegenstelling tussen betrokkenheid en distantie, tussen innovatie en behoudendheid,

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Samenwerken met omgevingsdiensten? Richting goed opdrachtgeverschap. Training

Kennis van de Overheid. Samenwerken met omgevingsdiensten? Richting goed opdrachtgeverschap. Training Kennis van de Overheid Samenwerken met omgevingsdiensten? Training Inleiding Herkent u zich in de worsteling met uw rol als opdrachtgever van de omgevingsdienst? Gemeenten en provincies zijn immers zowel

Nadere informatie

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Gezondheid, Welzijn & Technologie Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn & Technologie Wmo werkplaats Twente, fase 2 Praktijk 2: Bundeling van diensten op het gebied van welzijn, informele zorg en formele zorg Toegang tot de Wmo Evaluatierapport

Nadere informatie

Smart Competentiemeting BSO

Smart Competentiemeting BSO Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer

Nadere informatie

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen.

Veda Consultancy kunt u daar, met onze vele jaren ervaring in organisaties en veel jaren ervaring als coaches en trainers, uitstekend bij helpen. Informatie voor cliënten coachingstrajecten U wilt een coachingstraject volgen omdat u zichzelf op professioneel gebied en op persoonlijk gebied wilt ontwikkeling en verbeteren. U werkt als professional

Nadere informatie

Informatiemanagement, -processen en -implementaties

Informatiemanagement, -processen en -implementaties Informatiemanagement, -processen en -implementaties Spelsimulatie en Organisatieverandering imvalues Presentatie Inhoud Introductie Spelsimulatie Aanpak Toepassing Meer informatie Introductie imvalues

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO

Nadere informatie

Wil je professioneel leren coachen?

Wil je professioneel leren coachen? Wil je professioneel leren coachen? Coaching is in deze tijd een vanzelfsprekend begrip geworden. Het lijkt wel of iedereen met coaching bezig is. Bij doorvragen blijkt, dat coaching een zeer rekbaar begrip

Nadere informatie

Toelichting. Intervisie

Toelichting. Intervisie Toelichting Intervisie December 2010 1. Wat is intervisie? Naast opleiding en training is gezamenlijke reflectie op het eigen handelen voor dierenartsen een goede manier om zich te ontwikkelen. Door in

Nadere informatie

Participatief leiderschap. Hoe leid je een samenwerkingsverband?

Participatief leiderschap. Hoe leid je een samenwerkingsverband? Participatief leiderschap Hoe leid je een samenwerkingsverband? Mr. Drs. Lucien Stöpler Justice in Practice December 2014 Participatief leiderschap: Hoe leid je een samenwerkingsverband? 2014 Justice in

Nadere informatie

Annette Koops: Een dialoog in de klas

Annette Koops: Een dialoog in de klas Annette Koops: Een dialoog in de klas Als ondersteuning bij het houden van een dialoog vindt u hier een compilatie aan van Spreken is zilver, luisteren is goud : een handleiding voor het houden van een

Nadere informatie

Plan voor een scholingsaanbod CJG: in en vanuit het CJG

Plan voor een scholingsaanbod CJG: in en vanuit het CJG Plan voor een scholings CJG: in en vanuit het CJG Uitgaan van de eigen kracht van ouders en kinderen, die eigen kracht samen versterken en daar waar nodig er op af en ondersteunen Het scholingsplan CJG

Nadere informatie

Deze nieuwsbrief is bestemd voor de professionals jonge kind van de Utrechtse basisscholen, peutercentra en kinderdagverblijven.

Deze nieuwsbrief is bestemd voor de professionals jonge kind van de Utrechtse basisscholen, peutercentra en kinderdagverblijven. Deze nieuwsbrief is bestemd voor de professionals jonge kind van de Utrechtse basisscholen, peutercentra en kinderdagverblijven. Colofon Het project Nu voor later is een gezamenlijk project van schoolbesturen

Nadere informatie

Ambitie brengt je naar een hoger niveau

Ambitie brengt je naar een hoger niveau Ambitie: Excellent Lokaal Overheidsmanagement Ambitie brengt je naar een hoger niveau Door: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Duizenden aanbieders van opleidingen zijn er in overheidsland. En

Nadere informatie

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni.

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni. HOE WORDT DE STUDENT BEGELEID EN BEOORDEELD? Studenten doen clusters van onderzoeksdagen en eindigen met een langere stage. Tijdens het praktijktraject worden studenten begeleid door de mentor, de leergroepbegeleider

Nadere informatie

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen

Nadere informatie

adviseren vanuit je kern

adviseren vanuit je kern adviseren vanuit je kern De wereld wordt er niet beter van, de werkomgeving wordt er niet ideaal van, maar je leert te roeien met de riemen die je hebt, te accepteren wat de kwaliteiten zijn waar je mee

Nadere informatie

3. Principes ophalen en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken?

3. Principes ophalen en groeperen: wat is voor de groep dus effectief samenwerken? FCE / Stichting Opleidingskunde 2007 Een groep interviewen met de waarderende methode Bijvoorbeeld over samenwerken... 1. Thema scherp (het gaat in dit voorbeeld over effectief samenwerken ) 2. In kleine

Nadere informatie

Bezieling en persoonlijk leiderschap Vergroot je impact en invloed binnen je organisatie

Bezieling en persoonlijk leiderschap Vergroot je impact en invloed binnen je organisatie Bezieling en persoonlijk leiderschap Vergroot je impact en invloed binnen je organisatie Koester je de wens om je innerlijke drijfveren en waarden meer tot uitdrukking te brengen in je werk? Of heb je

Nadere informatie

Leernetwerkgroep Eigen regie en vertrouwen

Leernetwerkgroep Eigen regie en vertrouwen Werken in het Westen Leernetwerkgroep Eigen regie en vertrouwen HRM ers als wegbereiders van de Gemeente als partner in de netwerksamenleving Foto: blog.eventish.com Er is op dit moment een mega-transitie

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad

Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad Help, ik zit in de OR! Meer dan 200 Gouden tips voor de ondernemingsraad De Gouden tips serie is in 2014-2016 verschenen op www.schateiland.com, op OR TV (Youtube) en in OR Rendement. Walter Landwier Help,

Nadere informatie

Samenwerken èn netwerken

Samenwerken èn netwerken Samenwerken èn netwerken Stappenplan voor versterken van zelforganisaties Auteurs Saskia van Grinsven en Jamila Achahchah Fotografie: Guillermo Dazelle MOVISIE Juni 2012 Inleiding Voor je ligt een stappenplan

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Plan van aanpak versnellingsvraag: Versie: 28 09 2015. De versnellingsvraag. Versnellingsvraag Stichting Klasse:

Plan van aanpak versnellingsvraag: Versie: 28 09 2015. De versnellingsvraag. Versnellingsvraag Stichting Klasse: Plan van aanpak versnellingsvraag: Versie: 28 09 2015 De versnellingsvraag Versnellingsvraag Stichting Klasse: Hoe kunnen we met de learning analytics vanuit dashboards, zoals dat van Snappet, in combinatie

Nadere informatie

Veranderen door stil te staan

Veranderen door stil te staan Ik ben even uit de dagelijkse werkzaamheden en vraag me af hoe het nu daadwerkelijk gaat, ik vind het leuk om hier bij stil te staan -Medewerker- Veranderen door stil te staan Als we eenmaal weten wat

Nadere informatie

paardencoach Frederieke van der Lijn Buitenpost www.equinama.nl

paardencoach Frederieke van der Lijn Buitenpost www.equinama.nl Loop je steeds tegen dezelfde valkuilen aan? Ben je toe aan veranderingen of aan een volgende stap in je ontwikkeling? Wil je persoonlijke inzichten? Graag begeleiden mijn paarden Gio, Stanley en ikzelf

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Productcatalogus AIRO Visie

Productcatalogus AIRO Visie Productcatalogus AIRO Visie Onderwijs Agogiek Inspireren Reflecteren Ontwikkelen Meer info? 0642083525 1 www.airovisie.nl Indeling Inleiding..pagina 3 Team training.. pagina 4 Groepsondersteuning...pagina

Nadere informatie

Intervisie. 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider

Intervisie. 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider Intervisie 1. Wat is intervisie? 2. Wanneer en waarom intervisie? 3. Voor wie? 4. Wat levert het op? 5. Methodiek 6. De rol van de begeleider 1. Wat is intervisie? Intervisie laat zich kort omschrijven

Nadere informatie

1 Aanbevolen artikel

1 Aanbevolen artikel Aanbevolen artikel: 25 november 2013 1 Aanbevolen artikel Ik kan het, ik kan het zélf, ik hoor erbij Over de basisingrediënten voor het (psychologisch) welzijn Een klassieke motivatietheorie toegelicht

Nadere informatie

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan

Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Leertraject: de interim- manager als natuurlijk leider Er is een belangrijk verschil tussen opgeven en loslaten Jessica Hatchigan Inleiding Interim-managers worden gevraagd bij multidisciplinaire organisatievraagstukken

Nadere informatie

!!!! !!!! 1. Professioneel adviseren

!!!! !!!! 1. Professioneel adviseren Professioneel adviseren In deze zesdaagse opleiding krijg je de kans om in een veilige omgeving de eigen sterkere en zwakkere kanten te onderkennen en te werken aan je ontwikkelpunten als consultant. Je

Nadere informatie

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding

Nadere informatie

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag

Colofon Juni 2015. Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider. EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag Landelijk debat Ons Onderwijs 2032 28 mei 2015 Colofon Juni 2015 Eindredactie: Dorine van Walstijn, projectleider EDventure Bezuidenhoutseweg 161 2594 AG Den Haag 070 315 41 00 info@edventure.nu www.edventure.nu

Nadere informatie

Cultuurverandering. Van Oort & Ros Partners bij ontwikkeling. Inhoudsopgave 1. Visie op cultuurverandering 2. Schema Afstemming individu organisatie 5

Cultuurverandering. Van Oort & Ros Partners bij ontwikkeling. Inhoudsopgave 1. Visie op cultuurverandering 2. Schema Afstemming individu organisatie 5 Van Oort & Ros Partners bij Ontwikkeling Adres: Kerkedijk 11, 1862 BD Bergen Website: www.vanoort-ros.nl E-mail: info@vanoort-ros.nl Telefoon: 072-5814749 Cultuurverandering Inhoudsopgave 1 Visie op cultuurverandering

Nadere informatie

Wetenschap & Technologie Ontwerpend leren. Ada van Dalen

Wetenschap & Technologie Ontwerpend leren. Ada van Dalen Wetenschap & Technologie Ontwerpend leren Ada van Dalen Wat is W&T? W&T is je eigen leven W&T: geen vak maar een benadering De commissie wil onderstrepen dat wetenschap en technologie in haar ogen géén

Nadere informatie

BETERapp pilot plan organisatie X. In twaalf weken een succesvolle pilot met de BETERapp.

BETERapp pilot plan organisatie X. In twaalf weken een succesvolle pilot met de BETERapp. BETERapp pilot plan organisatie X In twaalf weken een succesvolle pilot met de BETERapp. Ervaringen cliënt: BETERapp is trouwe vriend De Beterapp is absoluut een aanvulling op de reguliere behandeling.

Nadere informatie

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN

Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN Cursus VRIENDEN MAKEN.KUN JE LEREN PRAKTISCHE INFORMATIE Wat voor cursus? Het is een cursus voor mensen die, om wat voor reden dan ook, geen stevige vriendenkring (meer) hebben en die actief willen onderzoeken

Nadere informatie