Factsheet Welzijn & maatschappelijke dienstverlening

Transcriptie

1 Factsheet Welzijn & maatschappelijke dienstverlening Datum MOVISIE Utrecht, november 2010

2 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau voor maatschappelijke ontwikkeling. We bieden toepasbare kennis, adviezen en oplossingen bij de aanpak van sociale vraagstukken op het terrein van welzijn, participatie, zorg en sociale veiligheid. In ons werk staan vijf actuele thema's centraal: huiselijk & seksueel geweld, kwetsbare groepen, leefbaarheid, mantelzorg en vrijwillige inzet. We investeren in de kracht en de onderlinge verbinding van burgers. We doen dit door maatschappelijke organisaties, overheden, maatschappelijk betrokken bedrijven en burgerinitiatieven te ondersteunen, te adviseren én met hen samen te werken. Lokaal of landelijk, toegesneden op het vraagstuk en de organisatie. Zo kunnen deze organisaties en hun professionals hun werk voor de samenleving zo goed mogelijk doen. Kijk voor meer informatie op COLOFON Projectnummer: P8420 Datum: november 2010 MOVISIE Bestellen:

3 Utrecht, november 2010 * 1

4 Inhoudsopgave 1 Samenvatting Inleiding Welzijn/MD vergeleken met enkele andere sectoren in Personeelskenmerken in de Welzijn/MD Overzichtstabel kerngegevens Welzijn/MD Percentage flexibel personeel in Welzijn/MD Verdeling van arbeidsplaatsen in functies in Welzijn/MD Leeftijdsopbouw van werknemers in Welzijn/MD Gevolgde opleidingen van medewerkers in Welzijn/MD Aansluiting van functies met opleiding, kennis en vaardigheden in Welzijn/MD Instroom en verloop in Welzijn/MD Ziekteverzuim in Welzijn/MD Tevredenheid van medewerkers in Welzijn/MD Hrm-beleid en ervaren knelpunten van werkgevers bij de uitvoering van Hrm-beleid in Welzijn/MD Bronlijst...19 Utrecht, november 2010 * 2

5 1 Samenvatting De branche Welzijn & Maatschappelijke dienstverlening (WMD) bestaat uit ongeveer organisaties waar in 2009 ruim personen werkzaam zijn. De organisaties zijn actief op het gebied van maatschappelijke diensten en voorzieningen aan burgers. De werkgelegenheid in Welzijn/MD daalde de afgelopen jaren tot 2008 en neemt daarna weer toe. In 2009 is 33,4% van de werknemers 50 jaar of ouder. De gemiddelde leeftijd van werknemers in Welzijn/MD is 43 jaar. De branche is aan het vergrijzen. De verwachting is dat op korte termijn er weinig tekorten in personeel zullen zijn, maar dat op de lange termijn de vraag naar personeel toeneemt en het aanbod daalt. De meest omvangrijke beroepsgroepen met een cliëntgebonden functie in Welzijn/MD zijn de maatschappelijk werkers en de peuterspeelzaalleidsters. Het opleidingsniveau in Welzijn/MD is hoog. 50 % van de werknemers met een cliëntgebonden functie in Welzijn/MD heeft een sociaalagogische hbo-opleiding of een sociaalagogische mbo4-opleiding. Bijna driekwart (73,1%) van de werknemers met een cliëntgebonden functie in Welzijn/MD geeft aan dat hun functieniveau en opleidingsniveau met elkaar overeenkomt. Jeugd- en jongerenwerkers en pedagogisch werknemers wijken van dit gemiddelde het meest af met 56,9%, respectievelijk 61,3%. Als het gaat om de aansluiting met de eigen kennis en vaardigheden op het werk, geeft 79,2% van de werknemers die met cliënten werken aan dat deze aansluiting goed is en 19,5% dat deze redelijk is. Ambulant hulpverleners en jeugd- en jongerenwerkers zijn hier het minst tevreden over: 30,7% van de ambulant hulpverleners noemt deze aansluiting redelijk, evenals 26% van de jeugd- en jongerenwerkers. Van deze laatste groep noemt 5, 8% de aansluiting zelfs matig of slecht. Scholing en cursussen worden vaak genoemd als oplossing voor knelpunten. Minder dan de helft van de werknemers in Welzijn/MD met een cliëntgebonden functies is echter tevreden over de scholingsmogelijkheden in de organisatie. Het brutoverloop in Welzijn/MD is in 2009 sterk gedaald en hiermee op het laagste niveau gekomen sinds We zien bij Welzijn/MD een groot verschil in uitstroom naar leeftijdscategorie. Relatief stromen er per leeftijdsgroep meer medewerkers uit bij de jongste medewerkers. De meeste uitstroom zit in de categorie tussen 20 en 25 jaar. In Welzijn/MD is in % van de medewerkers op zoek naar een andere baan. Een nieuwe uitdaging is verreweg de belangrijkste reden om hier naar op zoek te gaan. Ook beter betaald werk, ontevreden over de leidinggevende, een onprettige werksfeer en een tijdelijk contract zijn belangrijke reden om te willen veranderen van werk. Daarnaast spelen de hoge werkdruk en geestelijk zwaar werk bij de werknemers in Welzijn/MD een rol om te vertrekken. 28,6% van de werknemers in welzijn/md die op zoek gaat naar ander werk, zoekt een baan buiten de branche. Het ziekteverzuimpercentage in de sector Welzijn/MD is al enkele jaren aan het dalen en ligt in 2009 op 4,3%. Voor 31,1% van de werknemers is de hoge werkdruk de oorzaak van hun ziekteverzuim langer dan twee weken. Ook onenigheid met de leidinggevende of collega s speelt in Welzijn/MD (23,3%) een belangrijke rol. Van alle werkaspecten is de medewerker in Welzijn/MD het minst tevreden over de werkdruk en de waardering van de leidinggevende. Beheersing van de werkdruk wordt door meer dan de helft van de werkgevers in Welzijn/MD in 2009 als het grootste knelpunt ervaren. Ook valt in Welzijn/MD de loonkosten als zorgpunt op. De vergrijzing van het personeel komt in deze sector vaak als probleem naar voren, maar wordt door de werkgevers Utrecht, november 2010 * 3

6 niet als het meest belangrijke probleem ervaren, terwijl Welzijn/MD momenteel een sterk vergrijsde branche is. Ruim een derde van de werknemers is 50+. De meeste werkgevers in Welzijn/MD hebben een jaarlijkse cyclus van functionering- of beoordelingsgesprekken geïmplementeerd of is hiermee bezig. 42% van de werkgevers geeft echter aan geen beleid te hebben op het gebied van loopbaan cq carrière beleid. Dit zou kunnen betekenen dat functioneringsgesprekken in Welzijn/MD nog in onvoldoende mate gericht zijn op de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers. De meeste instellingen hebben een Arbobeleid en beleid op het gebied van gezondheidsmanagement of zijn hier mee bezig. Een klein deel van de instellingen heeft een beleid op het gebied van strategische personeelsplanning. Opvallend is dat 41% van de werkgevers aangeeft (nog) geen feitelijk beleid te hebben op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Utrecht, november 2010 * 4

7 2 Inleiding Dit rapport geeft op hoofdlijnen in cijfers een beeld van de branche welzijn en maatschappelijke dienstverlening (Welzijn/MD) op het gebied van personeel en arbeidsmarkt. De verschillende gegevens zijn afkomstig uit onderzoeken van Prismant en FCB, dienstverlenen in arbeidsmarktvraagstukken en in dit rapport bij elkaar gezet. De branche Welzijn/MD bestaat uit ongeveer organisaties met in 2009 in totaal ruim werknemers. Welzijn- en maatschappelijke dienstverleningsinstellingen hebben een belangrijke maatschappelijke taak. Bijna dagelijks hebben de beroepskrachten die werkzaam zijn in deze branche contact met mensen die uiteenlopende problemen en vragen op uiteenlopende gebieden hebben. De activiteiten die Welzijn/MD organisaties uitvoeren zijn dan ook heel divers: jeugd- en jongerenwerk, algemeen maatschappelijk werk, maatschappelijke opvang, peuterspeelzaalwerk, schuldhulpverlening, juridische hulp- en adviesdiensten, cultureel werk, werktoeleiding, opvang asielzoekers, welzijnsdiensten voor ouderen, buurtwerk en opbouwwerk. In hoofdstuk 3 worden de belangrijkste kerngegevens over personeel en arbeidsmarkt in Welzijn/MD vergeleken met enkele andere sectoren in zorg en welzijn. In het hoofdstuk daarna geven we in verschillende paragrafen meer gedetailleerde informatie over enkele afzonderlijke aspecten over personeel en arbeidsmarkt in Welzijn/MD. Utrecht, november 2010 * 5

8 3 Welzijn/MD vergeleken met enkele andere sectoren in 2008 In tabel 1 is te zien dat de branche gehandicaptenzorg de grootste is in fte s en personen. De sterkste groei in werkgelegenheid vond de afgelopen jaren plaats in de kinderopvang; de laagste in Welzijn/MD. De omvang van de gemiddelde werkweek is het hoogst in de jeugdzorg en het laagst in de kinderopvang. Het aandeel 50+ scoort hoog in de sectoren Welzijn/MD en de GGZ. Bijna driekwart van de werknemers in de sectoren Welzijn/MD, jeugdzorg en GGZ is vrouw. In de kinderopvang en de gehandicaptenzorg is dat percentage nog veel hoger, respectievelijk 96% en 83,1%. Het brutoverloop (vertrek uit de instelling als percentage van het aantal werkzame personen) is in 2008 in Welzijn/MD hoog in vergelijking met de andere branches. Het ziekteverzuim is het laagst in de GGZ, op de voet gevolgd door Welzijn/MD. Tabel 1: Kerngegevens personeel Welzijn/MD in vergelijking met een aantal andere sectoren in 2008, gemiddelde jaarlijks groei (GJG) in procenten Welzijn/MD Kinderopvang Jeugdzorg GGZ GHZ Aantal banen van werkzame personen - waarvan werknemers GJG werknemers ( ) -1,3% 8,0% 3,6% 5,4% 4,0% Aantal arbeidsjaren waarvan werknemers GJG werknemers ( ) 0,0% 6,9% 5,2% 5,3% 3,2% Omvang gemiddelde werkweek 67,1% 57,2% 77,7% 75,1 62,4% Gemiddelde leeftijd in jaren Aandeel ,3% 14,2% 23,0% 31,6% 24,1% Aandeel vrouw 72,0% 96,0% 73,1% 71,7% 83,1% Brutoverloop 12,1% 10,8% 9,3% 7,4% 8,7% Ziekteverzuim (exclusief 4,9% 5,5% 6,0% 4,7% 5,2% zwangerschap) Bron: Prismant, 2009; FCB, (z.j.) Utrecht, november 2010 * 6

9 4 Personeelskenmerken in de Welzijn/MD 4.1 Overzichtstabel kerngegevens Welzijn/MD Tabel 2 geeft een overzicht van kerngegevens over het personeel binnen Welzijn/MD. De tabel is interessant omdat de cijfers de ontwikkeling weergeven in onder andere personeelsaantallen binnen Welzijn/MD over de periode Uit de tabel blijkt dat de werkgelegenheid in deze sector tot 2008 daalt en daarna weer toeneemt. In 2009 zijn er ruim mensen werkzaam in de sector, waarvan 33,4% 50 jaar of ouder is. Het personeelsbestand in Welzijn/MD is dus aan het vergrijzen. De gemiddelde leeftijd is 43 jaar. Na een stijging van het aandeel vrouw tot en met 2008, is dat aandeel in 2009 weer terug op het niveau van Het brutoverloop is vanaf 2008 fors verminderd en het ziekteverzuimpercentage is vanaf 2005 gestaag afgenomen en bedraagt in ,3%. Tabel 2: Kerngegevens personeel Welzijn/ MD, Aantal werkzame personen Aantal arbeidsplaatsen Omvang gemiddelde werkweek 64,2% 67,0% 67,1% 67,1% 67,1% Gemiddelde leeftijd in jaren Aandeel ,6% 31,3% 32,7% 33,3% 33,4% Aandeel vrouw 69,0% 69,0% 70,0% 72,0% 69,0% Duur dienstverband in jaren 6, Brutoverloop 15,0% 15,4% 16,1% 12,1% 10,4% Ziekteverzuim (exclusief 7,1% 6,2% 5,5% 4,9% 4,3% zwangerschap) Bron: Prismant, 2009; FCB, (z.j.) 4.2 Percentage flexibel personeel in Welzijn/MD In Welzijn/MD heeft 85, 2% van de medewerkers een vast dienstverband. De overige medewerkers zijn tijdelijke medewerkers (9,1%), oproepkrachten (2,1%), ZZP ers (1,9%), alfahulpen (0,3%) of uitzendkrachten (1,4%). (Prismant, 2009) Utrecht, november 2010 * 7

10 4.3 Verdeling van arbeidsplaatsen in functies in Welzijn/MD Welzijn/MD is een pluriforme sector met veel verschillende functies. Tabel 3 geeft het aandeel van de verschillende functies in Welzijn/MD in 2009 in percentages weer. Uit de tabel blijkt dat binnen de groep leidinggevenden en staffuncties, de managers van cliëntgebonden functies en de staf- en beleidswerknemers de grootste groepen werknemers zijn binnen Welzijn/MD. Binnen de groep algemeen personeel zijn de administratieve/secretariële werknemers het grootst in omvang. De meest omvangrijke beroepsgroepen in Welzijn/MD die met cliënten werken zijn de maatschappelijk werkers en de peuterspeelzaalleidsters. Tabel 3: Aandeel van verschillende functies in Welzijn/MD in percentage, 2009 aandeel Directie/leidinggevende algemeen 1,5 Manager van staf/ondersteunende functies 3,2 Manager van functies primair proces 5,9 Administratief/secretariële werknemers 8,9 Stad / beleidswerknemer 6,2 P&O 1,3 Receptionist / telefonist 1,0 Overige functies staf /ondersteunend personeel 5,2 Pedagogisch werknemer 7,5 Ambulant hulpverlener 3,0 Jeugd- en jongerenwerker (incl. kinderwerk) 3,5 Maatschappelijk werker 12,5 Sociaal cultureel werker 4,5 Peuterspeelzaalleidster 10,8 Overige agogische functies 5,7 Overige functies primair proces 7,7 (psychosociale) behandel/begeleiding of 4,6 wetenschappelijke functie, niet gespecificeerd Onbekend 7,1 Totaal 100,0 4.4 Leeftijdsopbouw van werknemers in Welzijn/MD De gemiddelde leeftijd van werknemers in Welzijn/MD in 2009 is 43 jaar. Tabel 4 laat zien dat 37% van de werknemers tussen de 20 en 40 jaar is en 27,5% is tussen de 40 en 50 jaar. Drie op de tien werknemers in Welzijn/MD is ouder dan 50 jaar. Het personeelsbestand is al enkele jaren aan het vergrijzen zoals tabel 2 ook laat zien. Utrecht, november 2010 * 8

11 In tabel 5 wordt weergegeven hoe de leeftijdsopbouw er in 2018 mogelijk uit zal zien bij een uittrede leeftijd van 62 jaar en van 65 jaar. Hieruit blijkt dat bij een uittredeleeftijd van 65 jaar het aandeel 50+ in Welzijn/MD 44,9% zal zijn. Tabel 4: Aandeel medewerkers naar leeftijdscategorie in Welzijn/MD in percentage, 2009 Leeftijdscategorie Percentage medewerkers <20 1, , , , , , , , ,4 >60 6,0 Bron: FCB, (z.j.) Tabel 5: Het aandeel 50-plussers in het personeelsbestand van Welzijn/MD in 2008 en 2018, bij twee mogelijke scenario s / / 65 Aandeel ,3% 40,7% 44,9% Bron: Prismant, Gevolgde opleidingen van medewerkers in Welzijn/MD Uit tabel 6 blijkt dat het opleidingsniveau in Welzijn/MD hoog is. Ruim een derde (37,3%) van de werknemers die met cliënten werken heeft een sociaalagogische hbo-opleiding gevolgd en 12,7% een sociaalagogische mbo4-opleiding. Ruim 4% van de medewerkers heeft een gedragswetenschappelijke opleiding gevolgd. Van de werknemers uit Welzijn/MD met een cliëntgebonden functie heeft 8% voor het behalen van een (of meerdere) diploma s gebruik gemaakt van een EVC procedure. Het gaat dan met name om peuterspeelzaalleidsters, pedagogisch werknemers, jeugd- en jongerenwerkers en maatschappelijk werkers. Utrecht, november 2010 * 9

12 Tabel 6: Aandeel gevolgde opleidingen van werknemers in Welzijn/MD in percentage, 2009 (cliëntgebonden functies) aandeel Sociaal agogische opleiding (mbo3) 9,4 Sociaal agogische opleiding (mbo4) 12,7 Sociaal agogische opleiding (hbo) 37,3 Gedragswetenschappelijke opleiding 4,1 Verzorgende of verpleegkundige opleiding 5,6 Combinaties van sociaal agogisch en: of verzorgend, of verpleegkundig Anders (zorg of sociaal agogisch)* 4,5 Geen zorg of sociaal agogische opleiding 5,6 Onbekend 6,1 6,3 Totaal 100,0 * het gaat hier onder meer om mensen die twee opleidingen hebben gecombineerd en om mensen die de opleiding tot helpende, een paramedische of een assisterende opleiding hebben gedaan. 4.6 Aansluiting van functies met opleiding, kennis en vaardigheden in Welzijn/MD In tabel 7 is een aantal gegevens opgenomen over de aansluiting tussen de meest voorkomende cliëntgebonden functies en de opleiding, kennis en vaardigheden van werknemers. Uit de tabel blijkt dat bijna driekwart (73,1%) van de werknemers die met cliënten werken aangeeft dat hun functieniveau en opleidingsniveau met elkaar overeenkomt. Jeugd- en jongerenwerkers en pedagogisch werknemers wijken van dit gemiddelde het meest af met 56,9%, respectievelijk 61,3%. Ambulant hulpverleners en maatschappelijk werkers geven het vaakst aan dat hun opleiding- en functieniveau met elkaar in overeenstemming zijn en dat zij werken in hetzelfde vakgebied als waarvoor zij zijn opgeleid. Bij sociaal cultureel werkers is dit aandeel het laagst. Kijken we naar de aansluiting met de eigen kennis en vaardigheden op het werk, dan geeft 79,2% van de werknemers die met cliënten werken aan dat deze aansluiting goed is en 19,5% dat deze redelijk is. Ambulant hulpverleners en jeugd- en jongerenwerkers zijn hier het minst tevreden over: 30,7% van de ambulant hulpverleners en 26% van de jeugd- en jongerenwerkers noemt deze aansluiting redelijk. 5, 8% van de jeugd- en jongerenwerkers noemt de aansluiting zelfs matig of slecht. Peuterspeelzaalleidsters zijn het vaakst positief over de aansluiting van hun kennis en ervaring op hun werk. Bijna 95% van de werknemers die met cliënten werken is van mening dat hun kennis en vaardigheden ongeveer op hetzelfde niveau liggen als hun werk vereist, of dat zij over meer kennis en vaardigheden beschikken dan nodig is. Vooral jeugd- en jongerenwerkers geven vaak aan dat dit laatste het geval is. Deze groep geeft ook het vaakst aan dat hun kennis of vaardigheden voor een ander vak zijn (15%) of verouderd zijn (5,9%). Bijna 9% van de ambulant hulpverleners vinden dat hun kennis en vaardigheden onvoldoende praktijkgericht zijn. Zij geven ook relatief vaak aan dat zij wat hun kennis en vaardigheden betreft wel eens problemen ervaren bij het uitoefenen van hun functie (18%). De werknemers die zich ondergekwalificeerd voelen, geven aan dat meer ervaring opdoen een mogelijke oplossing is om dit probleem te verhelpen. Iets meer dan de helft van de werknemers die Utrecht, november 2010 * 10

13 met cliënten werken ziet extra scholing en cursussen als oplossing voor ervaren problemen als het gaat om de aansluiting tussen hun opleiding, kennis en vaardigheden. Een kleine groep noemt extra begeleiding, een andere functie binnen het bedrijf of een ander soort functie, of geeft aan dat de zorgpunten vanzelf zullen verminderen als ze meer ervaring opdoen. Scholing en cursussen worden dus vaak genoemd als oplossing voor zorgpunten. Minder dan de helft van de werknemers met een cliëntgebonden functies is echter tevreden over de scholingsmogelijkheden in de organisatie, (7,7% is zeer tevreden en 36,7% is tevreden). Een derde is deels tevreden en deels ontevreden (33%) en bijna een kwart is (zeer) ontevreden (15,6% ontevreden en 7% zeer ontevreden). Tabel 7: Aansluiting tussen functie en opleiding, uitgesplitst naar de meest voorkomende cliëntgebonden functies in Welzijn/MD in percentage, 2009 PW AH JW MM SCW PZL Totaal Functieniveau t.o.v. opleidingsniveau Functieniveau in overeenstemming 61,3 87,5 56,9 88,9 75,7 75,1 73,1 Functieniveau lager 22,5 7,9 26,3 8,4 14,9 19,7 18,8 Functieniveau hoger 16,1 4,6 16,9 2,7 9, Zelfde vakgebied als opleiding Zelfde vakgebied 74,9 85,0 76,4 85,9 65,3 73,2 74,4 Aansluiting kennis en vaardigheden op functie goed 77,4 69,3 68,1 84,9 80,2 89,7 79,2 redelijk 21,3 30,7 26,0 13,5 18,4 10,3 19,5 matig 1,3 0,0 2,6 1,6 1,3 0,0 0,8 slecht 0,0 0,0 3,2 0,0 0,0 0,0 0,5 Relatie tussen kennis en vaardigheden en werk: kennis en vaardigheden zijn: Ongeveer op niveau werk 50,6 69,6 44,6 72,8 67,9 64,4 60,4 Meer dan werk vereist 36,3 29,4 42,0 25, ,9 34,5 Minder dan werk vereist 2,4 4,1 4,3 1,4 3,4 0,7 3,3 Voor ander vak 5,9 2,5 15,0 2, ,5 5,2 Verouderd 3,5 2,6 2,7 2,7 1,4 2,1 3,2 Onvoldoende praktijkgericht 2,2 8,7 3,4 0,6 1,4 1,1 1,9 Aandeel werknemers dat wat betreft kennis en vaardigheden weleens knelpunten ervaart bij uitoefenen van de functie Ervaart weleens knelpunten 4,1 18,8 9,3 11,8 *De kolom totaal geeft de cijfers weer van alle werknemers met een cliënt gebonden functie, dus niet alleen van de functies die in bovenstaande kolommen zijn genoemd Utrecht, november 2010 * 11

14 4.7 Instroom en verloop in Welzijn/MD Het brutoverloop in Welzijn/MD is in 2009 sterk gedaald (10,4%) en hiermee op het laagste niveau gekomen sinds 2005 (tabel 8). Deze cijfers kunnen erop duiden dat Welzijn/MD in staat is om personeel aan zich te binden en dat medewerkers langer bij de eigen werkgever blijven, maar ook de economische crises kan een verklaring zijn. Het veranderen van baan is dan niet zo aanlokkelijk. Grofweg kun je zeggen dat zo n 1 op de 10 medewerkers in Welzijn/MD vertrekken (FCB, 2010). Tabel 9 geeft aan dat het brutoverloop in 2009 onder vrouwen iets hoger is dan onder mannen. Tabel 8: Bruto verloop personeel Welzijn/MD in percentage, Brutoverloop 15,0% 15,4% 16,1% 12,1% 10,4% Bron: Prismant, 2009; FCB, (z.j.) Tabel 9: Instroom en verloop Welzijn/MD in percentage, 2009 Totaal Vrouwen Mannen instroompercentage 17,5 18,3 15,7 verloop 10,4 10,7 9,6 Bron: FCB, (z.j.) Uit tabel 10 blijkt dat er een groot verschil in verloop is naar leeftijdscategorie. Het verloop is relatief gezien hoger onder jongere medewerkers. De meeste uitstroom zit in de categorie tussen 20 en 25 jaar (absoluut gezien gaat het om geringe getallen). Maar ook de instroom is relatief hoog bij jongere werknemers tot 25 jaar. Ook het verloop onder zestig-plussers is hoog. Die groep stroomt echter uit naar pensioen. Tabel 10: Instroom en verloop naar leeftijdscategorie Welzijn/MD in percentage, 2009 Leeftijdscategorie Instroom Verloop <20 48,1 24, ,5 19, ,5 15, ,8 11, ,1 9, ,2 8, ,3 7, ,2 7, ,8 5,9 >60 7,8 16,6 Bron: FCB, (z.j.) Utrecht, november 2010 * 12

15 In Welzijn/MD is 14.4% van de werknemers op zoek aan een andere baan. Van die groep is ruim 40% actief geweest in het zoeken naar ander werk. Tabel 11: Het aandeel werknemers dat op zoek is naar een andere baan en het aandeel daarvan dat actie heeft ondernomen in percentage, Op zoek naar een Actie ondernomen andere baan Welzijn/MD 14,4 41,8 Bepalende factoren voor de uitstroom van medewerkers in Welzijn/MD Wanneer we kijken naar tabel 11 met de redenen waarom werknemers op zoek zijn naar een andere baan, dan zien we dat een nieuwe uitdaging in Welzijn/MD op nummer 1 staat. Ook is in deze sector een beter betaalde baan (34,1%) een belangrijke reden voor het zoeken naar ander werk. Daarnaast scoort in deze sector de ontevredenheid over de leidinggevende (29,4%) hoog en is een onprettige sfeer voor 25,9% van de medewerkers bepalend om te vertrekken. Het hebben van een tijdelijk contract is voor een kwart van de respondenten (25,4%) een oorzaak om op zoek te gaan naar een andere baan. De top vijf van uitstroomfactoren in Welzijn/MD is: 1. Toe aan nieuwe uitdaging 2. Wil beter betaald werk 3. Ontevreden over leidinggevende 4. Onprettige sfeer 5. Tijdelijk contract Tabel 12: Redenen waarom werknemers in Welzijn/MD op zoek gaan naar een andere baan in percentage (meerdere antwoorden mogelijk), 2009 Reden Welzijn/MD Dreigend ontslag 12,5 Tijdelijk contract 25,4 Nieuwe uitdaging 63,9 Ontevreden over leidinggevende 29,4 Onprettige werksfeer 25,9 Ontevreden over zorg 16,1 Wil beter betaald werk 34,1 Reistijd te lang 22,8 Te hoge werkdruk 21,8 Lichamelijk te zwaar 11,1 Geestelijk te zwaar 19,5 Ongunstige werktijden 11,8 Te weinig verantwoordelijkheid 21,1 Wil meer uren werken 16,4 Persoonlijke redenen 10,4 Anders 21,9 Utrecht, november 2010 * 13

16 Waar willen mensen die op zoek zijn naar een andere baan naar toe? Uit de werknemersenquête 2009 van Prismant blijkt dat 28,6% van de werknemers in Welzijn/MD die op zoek gaat naar ander werk, dit zoekt buiten de branche. Dat is een op de vijf werknemers. Tabel 13: Wat voor banen zoeken mensen in Welzijn/MD in percentage, meerdere antwoorden mogelijk, 2009 Zoekt baan in Welzijn/MD Zorg 17,3 WJK 54,6 Buiten Zorg en WJK 28,6 Geen voorkeur 27,6 4.8 Ziekteverzuim in Welzijn/MD Het ziekteverzuimpercentage in de sector Welzijn/MD is al enkele jaren aan het dalen en ligt in 2009 op 4,3%. Tabel 14: Ziekteverzuim personeel Welzijn/MD in percentage, Ziekteverzuim (exclusief zwangerschap) 7,1% 6,2% 5,5% 4,9% 4,3% Bron: FCB (z.j.) Bepalende factoren voor het ziekteverzuim van medewerkers in Welzijn/MD Uit tabel 15 over ziekteverzuim blijkt dat de belangrijkste redenen voor ziekteverzuim van langer dan 2 weken vooral te maken heeft met de arbeidsomstandigheden en een te hoge werkdruk. Voor 31,1% van de werknemers binnen WMD is de hoge werkdruk de oorzaak van hun verzuim. Ook onenigheid met leidinggevenden of collega s speelt in Welzijn/MD een belangrijke rol om te verzuimen. Utrecht, november 2010 * 14

17 Tabel 15: Het percentage werknemers dat in het afgelopen jaar langer dan 2 weken achtereen ziek is geweest en de oorzaken daarvan, 2009 Welzijn/MD Langer dan 2 weken ziek geweest 15,6 Oorzaak gerelateerd aan werk 34,3 Oorzaken in werk uitgesplitst (meerdere antwoorden) Arbeidsomstandigheden 24,5 Lichamelijk letsel a.g.v. ongeluk 1,0 Te hoge werkdruk 31,1 Reorganisatie/ontslag 6,7 Onenigheid met leidinggevende of 23,3 collega s De omgang met cliënten/patiënten 0,0 Andere oorzaak 18,0 4.9 Tevredenheid van medewerkers in Welzijn/MD Zoals we zien in tabel 16 zijn werknemers in Welzijn/MD behoorlijk tevreden over hun werkbeleving. Tabel 16: Gemiddelde score op de werkbeleving op een schaal van 1: meest negatief t/m 5: meest positief, 2009 Tevredenheid Welzijn/MD 3,7 Hoewel de werknemers in Welzijn/MD behoorlijk tevreden zijn in de beleving van het werk, vallen er bij nadere beschouwing toch een aantal aspecten op. De werkbeleving is namelijk door Prismant opgesplitst in vier verschillende aspecten. Het eerste aspect is een algemene evaluatie over het werk zelf. Hieronder verstaat Prismant hoe tevreden iemand is met het werk dat hij of zij doet en of het werk als zinvol wordt ervaren. Aspect twee is de tevredenheid over de ervaren werkdruk. Deze moet niet te hoog, maar ook niet te laag zijn, aangezien daarmee de uitdaging uit het werk verdwijnt. Het derde aspect bevat de mate van zelfstandigheid. Daarmee wordt de mate bedoeld waarin iemand zelf kan bepalen hoe en wanneer een bepaalde werkzaamheid wordt uitgevoerd en hoe werk en privé te combineren zijn en werktijden zelf te bepalen zijn. Het laatste aspect gaat over het gevoel gewaardeerd te worden door de leidinggevende. Utrecht, november 2010 * 15

18 Uit tabel 17 blijkt dat van alle werkaspecten de werknemer in Welzijn/MD het minst tevreden is over de werkdruk en over de waardering van de leidinggevende. Over de inhoud en de omstandigheden van het werk zijn de werknemers het meest tevreden. Tabel 17: Gemiddelde score op vier aspecten van de werkbeleving op een schaal van 1: meest negatief t/m 5: meest positief, Inhoud en omstandigheden van het werk Ervaren werkdruk Ervaren zelfstandigheid Gewaardeerd door leidinggevende in het werk Welzijn/MD 4,1 3,0 4,0 3,6 Prismant heeft ook de tevredenheid van werknemers in Welzijn/MD over een aantal jaren gemeten. Uit tabel 18 blijkt dat de tevredenheid van de werknemers over de afgelopen jaren stabiel is gebleven. Tabel 18: De gemiddelde score op de werkbeleving personeel Welzijn/MD in de jaren 2000 tot Welzijn/MD 3,5 3,6 3,5 3,6 3,6 Prismant heeft de beroepskrachten ook gevraagd naar tevredenheid over de organisatie, werktijden, het werk, het loon, scholingsmogelijkheden, doorgroeimogelijkheden, arbeidsomstandigheden, personeelsbeleid en verzuimbeleid. De ontevredenheid over het loon en de doorgroeimogelijkheden laten in Welzijn/MD de laagste score zien. Tevredenheid over de werktijden en het werk scoort het hoogst. Tabel 19: Tevredenheid over De tevredenheid over de andere werkaspecten op een schaal van 1: meest negatief t/m 5: meest positief voor werknemers in Welzijn/MD, Organisatie 3,7 Werk 4,0 Werktijden 4,3 Loon* 2,9 Scholingsmogelijkheden 3,3 Doorgroeimogelijkheden 2,9 Arbeidsomstandigheden 3,5 Verzuimbeleid 3,5 Personeelsbeleid 3,4 Welzijn/MD *De tevredenheid over het loon is gemeten op een 6-puntsschaal (1= niet tevreden tot 6 = heel tevreden) Utrecht, november 2010 * 16

19 4.10 Hrm-beleid en ervaren knelpunten van werkgevers bij de uitvoering van Hrm-beleid in Welzijn/MD Uit tabel 20 blijkt dat de meeste werkgevers in Welzijn/MD functionering- of beoordelingsgesprekken hebben geïmplementeerd of in de implementatiefase zitten. 42% van de werkgevers geeft ook aan geen beleid te hebben op het gebied van loopbaan cq carrière beleid. Dit zou kunnen betekenen dat functioneringsgesprekken in Welzijn/MD nog onvoldoende gericht zijn op de persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers. Wel heeft 70% van de instellingen een opleidingsbeleid, zitten daarmee in de implementatiefase of hebben opleidingsbeleid op papier gezet. De meeste instellingen hebben een Arbobeleid en beleid op het gebied van gezondheidsmanagement of zijn hier mee bezig. Een klein deel van de instellingen heeft een beleid op het gebied van strategische personeelsplanning. Opvallend is dat 41% van de werkgevers aangeeft geen feitelijk beleid te hebben op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid, terwijl de branche aan het vergrijzen is. In tabel 21 staan de meest genoemde knelpunten waarbij werkgevers in Welzijn/MD aangeven moeilijkheden te ervaren bij de uitvoering van het personeelsbeleid. Het gaat dus niet om harde feiten. Werkgevers in Welzijn/MD ervaren de beheersing van de werkdruk als het grootste knelpunt. Ook valt in Welzijn/MD de loonkosten als knelpunt op. De vergrijzing van het personeel komt in Welzijn/MD vaak als probleem naar voren, maar wordt niet het meest als probleem ervaren, terwijl Welzijn/MD momenteel een sterk vergrijsde branche is (ruim een derde van de werknemers is 50+). Tabel 20: De mate waarin beleid bestaat m.b.t. verschillende HRM onderwerpen in Welzijn/MD in percentage, 2009 Geen beleid Plannen Beleid geschreven Implementa tiefase Geïmple menteerd Intern voorkeursbeleid bij invullen 31% 9% 5% 11% 43% van vacatures Jaarlijkse cyclus van functioneringsen 3% 4% 7% 14% 71% /of beoordelingsgesprekken Koppeling 48% 16% 12% 10% 13% beoordelingsinstrumenten en de beloningssystematiek Loopbaan cq carrière beleid 42% 27% 17% 7% 8% Management/ 65% 15% 11% 6% 2% developmentprogramma Leeftijdsbewust personeelsbeleid 41% 16% 19% 17% 8% Arbobeleid 8% 5% 14% 21% 52% Opleidingsbeleid 21% 9% 19% 22% 29% Strategische personeelsplanning 38% 22% 16% 8% 5% Gezondheidsmanagement (w.o. 17% 8% 22% 18% 36% ziekteverzuim) Bron: Werkgeversenquête zorg en WJK 2009 (2010) Utrecht, november 2010 * 17

20 Tabel 21: Top vijf knelpunten in 2007 en 2009 voor de sector Welzijn/MD vanuit de perceptie van werkgevers in percentage Knelpunten Beheersing van de werkdruk 38,3 55,4 2. Loonkosten 28,1 52,4 3. Vergrijzing van het personeel 34,6 47,1 4. Het aantrekken van nieuw personeel 35,2 45,6 5. Onvoldoende beschikbaarheid van personeel a.g.v. 28,1 37,9 verlof/vakantie Bron: Werkgeversenquête zorg en WJK 2009 (2010) Utrecht, november 2010 * 18

21 5 Gebruikte bronnen FCB (z.j.). Feiten, cijfers en meerjarenrapport. Branche welzijn & Maatschappelijke dienstverlening. Smeets, R.C.K.H, Verijdt, F., Prieëlle, E. de., Windt, W. van der (2010). Werkgeversenquête Zorg en WJK Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en welzijn. Utrecht: Prismant. Smeets, R., Albers-Haye, D., Windt, W. van der (2010). Werknemersonderzoek Zorg en WJK 2009: een monitor van de kenmerken en omstandigheden van de werknemers in Zorg en WJK. Windt, W. van der, Velde, F. van der, Kwartel, A. van der (2009). Arbeid in zorg en welzijn Stand van zaken en vooruitblik voor de sector Zorg en de sector Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening, Jeugdzorg en Kinderopvang. Utrecht: Prismant. Utrecht, november 2010 * 19