Bouwen optalent. magazine

Transcriptie

1 Bouwen optalent magazine Het interne magazine van Philips in Nederland, jaargang 13, nummer 3, juni 2008

2 In deze uitgave Zesgesprek Junior talent ontmoet senior talent WGP laat al 25 jaar talent tot ontwikkeling komen Mijn project 4 Aan het roer van je eigen carrière 10 Iedereen moet promotor worden 16 Philips prof spot academisch talent 18 Vidiwall s in iedere vorm en maat Colofon Philips Magazine is een uitgave van Philips Communicatie Nederland en verschijnt vijf keer per jaar Hoofdredactie Paula de Groot Bladcoördinatie Henriëtte Bakker Tekstbijdragen Bixie & S. tekstproducties / Cezanne Duyvesz Fotografie Hollandse Hoogte / Philips 20 Succes door samenwerking Design Concept Philips Design Art Direction en Vormgeving Roto Smeets GrafiServices Eindhoven Druk Roto Smeets

3 Talent ontwikkelen topprioriteit Talent is één van de drie pijlers van onze managementagenda. En terecht, want van talent moeten we het immers hebben. Wel beschouwd is Philips de som van wat onze mensen kennen, kunnen en presteren. Maar we leven in een wereld die snel verandert en alles kán en moét altijd weer beter. Daarom is talentmanagement het opsporen, aantrekken en ontplooien van mensen een topprioriteit. Onze ambitie is onze medewerkers, op elk niveau, maximale kansen te bieden in hun loopbaan. Mensen die het beste uit zichzelf halen, helpen ons net dát beetje succesvoller te zijn dan onze concurrenten. In deze editie van Philips Magazine wordt het thema talent vanuit diverse invalshoeken belicht zonder compleet te zijn. Wat doen wij zoal om het beste uit onze mensen te halen? Hoe weten we (top)talent aan Philips te binden? Wat levert dat allemaal op? Philips Learning Services biedt een waaier van opleidingen en trainingen die onze mensen helpen het beste uit zichzelf te halen. Ook het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP), al 25 jaar een succesformule, helpt mensen op weg en motiveert hen zichzelf te ontwikkelen. Diverse Philips-toppers dragen als deeltijdhoogleraar hun kennis over aan studenten: ze stralen daarbij uit dat toptalenten bij Philips hun ei uitstekend kwijt kunnen. En hoe kijken een junior en een senior talent aan tegen Philips aanpak van talentmanagement? Samenvattend: Philips biedt elke werknemer volop kansen. Maar we pamperen niet. Uiteindelijk is het aan onze mensen zelf om de faciliteiten en kansen die Philips biedt, te benutten. Iedereen moet er dus ook zelf het nodige voor doen. Talenten met ambitie zouden niet anders willen. Ik wens u veel leesplezier. Harry Hendriks, CEO Philips Electronics Nederland

4 Philips Magazine 4 Wie is er verantwoordelijk voor jouw carrière? A: je HR-generalist, B: je leidinggevende of C: jijzelf? Het goede antwoord is C: natuurlijk sta je zelf aan het roer. Want alleen jij kent je eigen ambities, talenten en leerbehoeften. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat je geen hulp kunt krijgen. Integendeel. Je HR-generalist en leidinggevende zijn er om je te helpen bij het vaststellen van de juiste keuzes. Learning Services is actief met bijvoorbeeld een gebruiksvriendelijk webportal voor medewerkers waarop je One Philipsopleidingen vindt en je kunt inschrijven. Bovendien biedt Learning Services ondersteuning en advies aan HR-generalisten. Op deze manier wordt het kiezen van de juiste opleiding gemakkelijker en blijft leren leuk. Twee direct betrokkenen vertellen: een HR-manager en een Local Learning Consultant.

5 5 juni 2008 Aan het roer van je eigen carrière Pierre Hellemons Olga Fonteyn De kortste weg naar de juiste opleiding begint bij de eigen HR-generalist. Olga Fonteyn, HR-manager bij Philips Consumer Luminaires (voormalig Massive) in Gorinchem: Medewerkers komen vaak bij mij voor een opleidingsadvies. Het is mijn taak vast te stellen of er daadwerkelijk sprake is van een trainingsbehoefte, of dat er misschien ook andere mogelijkheden zijn. Maar als een cursus, training of opleiding de beste manier is, dan geef ik aan in welke richting zij kunnen zoeken. Vervolgens kan de medewerker op het werk of thuis zelf de details bekijken van diverse trainingen op de webportal van Learning Services. Cursus shoppen Pierre Hellemons, Local Learning Consultant voor Philips Lighting en sparring-partner van Olga, vertelt: is eigenlijk een grote supermarkt met cursussen, trainingen en opleidingen waar medewerkers kunnen kijken en shoppen. Zij kiezen hier uiteindelijk zelf de te volgen cursus en leggen deze vast. Dit wil niet zeggen dat vanaf dit punt de HR-generalist buiten spel staat. Olga: In het systeem kan ik precies zien wie welke opleiding kiest, wanneer de eerste cursusdag

6 Philips Magazine 6 is en of iemand de opleiding met goed gevolg afrondt. Ik vind het belangrijk te weten hoe iemand het doet. Daarnaast ligt de verantwoordelijkheid voor het opleidingsbudget op dit moment ook bij mij, dus is het extra van belang dat ik de voortgang in de gaten houd. Overgangsfase De HR-generalist en de Local Learning Consultant zijn elkaars eerste aanspreekpunt. Pierre: Wij doen in principe zaken met de HR-generalist. Olga: Ik zit regelmatig met Pierre om tafel om de grote lijnen of individuele gevallen te bespreken. En soms geven we ook samen een presentatie, bijvoorbeeld om deze manier van werken bij het middenmanagement onder de aandacht te brengen. Nieuw: curriculum voor assistentes Iedereen moet zichzelf blijven ontwikkelen. Een groep waar altijd wel voldoende opleidingsmogelijkheden voor waren, maar die niet binnen Learning Services viel, was die van de assistentes. Maar vanaf 1 januari 2008 kunnen ook zij terecht op de Learning Services portal. Ciska van der Velde, management-assistente bij Philips Healthcare en betrokken bij de invulling van het curriculum voor assistentes, vertelt: We hebben alle opleidingen naast elkaar gelegd en vergeleken. Het aanbod was erg groot en breed, daar hebben we flink in geschrapt. Wat overblijft, is een volledig pakket opleidingen dat bovendien goed is afgestemd op de behoefte van de gebruikers. Wel ben ik van mening dat het succes van deze scholingsmogelijkheden voor assistentes niet alleen afhangt van de assistentes zelf. Met name managers en collega s zullen het nut en de noodzaak van opleidingen voor ons moeten inzien. Volgens mij is hier ook een belangrijke rol weggelegd voor de HR-generalist: hij of zij kan ons helpen en ondersteunen. Ook de communicatie is essentieel: alle functiegroepen moeten weten welke mogelijkheden er voor ons zijn en dat het belangrijk is dat ook wij werken aan onze loopbaan. Bovenal moeten we ons realiseren dat leren leuk is!

7 7 juni 2008 Positief kritisch Olga is tevreden over de samenwerking met Learning Services. Ze vertelt: Iedereen werkt hard om er een succes van te maken. Zelf ben ik in ieder geval positief over de zakelijke, professionele manier van werken. Het geeft duidelijkheid en dat is prettig. Maar natuurlijk blijf ik zelf altijd kritisch, als er iets beter kan dan meld ik dat. Pierre vult aan: We zitten in een overgangsfase, en dan is het voor iedereen nog wennen hoe zaken nu precies lopen. De samenwerking met de HR-generalisten is in ieder geval goed. Het is voor beide partijen een kwestie van je draai vinden. Dus ook fouten maken en daar weer van leren. Het is voor iemand als Olga belangrijk dat ze op de hoogte Ciska van der Velde is van de ontwikkelingen binnen haar sector. Want wat betekent verandering binnen de sector voor de opleidingsvraag en -behoefte? Dit soort input is voor ons weer cruciaal. Door intensief contact en begrip voor elkaars positie en business, kunnen we opleidingen, trainingen en cursussen aanbieden die er voor zorgen dat mensen zich daadwerkelijk op de goede manier blijven ontwikkelen. Volle kracht vooruit Medewerkers zijn met de nieuwe opstelling van Learning Services en de HR-generalist dus steeds meer verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling. Pierre: De tijd dat iedereen aan de hand werd meegenomen, ligt ver achter ons. Het is belangrijk dat medewerkers zelf het initiatief nemen, zichzelf aanmelden en zorgdragen voor de ontwikkeling van hun vakgebied en hun kernkwaliteiten. Dus wat mij betreft is iedereen kapitein op zijn eigen schip. Learning Services in het kort: Learning Services Nederland, onderdeel van Global Learning Services, is één van de zes specialismen in HR-Nederland die onder de organisatiewijziging HaRMonize zijn vastgesteld. Nederlandstalige site: Via EMEA Local Programs/ Nederland Curriculum volgt een compleet overzicht van de in Nederland specifieke cursussen voor alle medewerkers. Core curricula hebben betrekking op basisvaardigheden voor iedereen. Aparte curricula voor IT, finance, HRM, marketing, sales, project management, research & development, supply management, talent pipeline. Nederlandstalige helpdesk bereikbaar via of via

8 A good Talent kent geen nationaliteit company Bij Philips werken mensen uit alle windstreken aan de ontwikkeling van hun talent. Wie zijn zij, wat beweegt hen, wat valt hen op? to work for De redactie nam een kijkje. Cinara Fernandes Medewerker Service Desk, Philips Consumer Lifestyle Eindhoven Via het werkgelegenheidsplan krijg ik van Philips de kans om mijn ervaringen die ik heb opgedaan in Brazilië om te zetten naar het Nederlandse bedrijfsleven. In Brazilië was ik directiesecretaresse, maar ik vind het leuk om deze nieuwe uitdaging aan te gaan. Graag wil ik meer doen op het gebied van talen. En hoewel ik in korte tijd al aardig Nederlands spreek, wil ik allereerst leren perfect Nederlands te spreken, te lezen en te schrijven. Berkay Bircan Josef Matuschek Projectcoördinator, Philips Lighting Uden Patent Coördinator, Philips Consumer Lifestyle Hoogeveen Ik werk al langer bij Philips, maar sinds september 2007 houd ik me bezig met de verplaatsing van machines, processen en kennis naar mijn geboorteland Polen. Met dit werk heb ik veel ervaring, in het verleden was ik verantwoordelijk voor de bouw van nieuwe fabrieken in bijvoorbeeld Duitsland, China en Taiwan. Ik weet dus wat erbij komt kijken. Bovendien ken ik de taal en de mentaliteit en dat is een groot voordeel. Ik werk nu ruim een jaar in Nederland, hiervoor werkte ik ruim vijf jaar in Istanbul in een soortgelijke functie. Mijn keuze voor Philips is een bewuste; op het gebied van patent en intellectueel eigendom zijn we erg ver. Mijn talent is mijn nieuwsgierigheid, mijn gedrevenheid om dingen uit te zoeken en te verbeteren. Wat dat betreft zit ik hier helemaal op mijn plaats.

9 Anita van Nispen Michael Huelskemper Integral Project Manager Luminaires, Philips Lighting Winterswijk Medewerker Business Support Desk, Philips Research Eindhoven Ik kom uit Duitsland en werk nu ruim een jaar in Nederland. Mijn talent is het samenbrengen van mensen in een hecht team. Ik geef graag iedereen de kans zijn talent te ontwikkelen. De verschillen in cultuur zijn legio. Opvallend is dat medewerkers hier minder gefocussed zijn op alleen hun eigen werk en dat leidt niet zelden tot verrassende oplossingen. Als Française ben ik zes jaar geleden begonnen bij Philips. Ik werd aangenomen om mijn commerciële opleiding en omdat ik vloeiend Frans spreek, dat was belangrijk in mijn toenmalige functie. Nu zijn het vooral mijn ervaring en mijn talent als deskundige voor sales die het verschil maken. Commentaar of ideeën? Please send us Eran Pinto Service Manager Vidiwall, Philips Lighting Son en Breugel Ik kom uit Israël en ik ben voor deze baan gevraagd omdat ik veel ervaring heb met Philips Vidiwall producten in Israël. Daarnaast heb ik meerdere jaren ervaring als service manager. Hier krijg ik de kans om de wereldwijde service-afdeling te runnen als een kleine business unit. Verschillen met mijn thuisland zijn talrijk; opvallende verschillen zijn klimaat, infrastructuur, veiligheid en gezondheidszorg. your comments & opinions on: New Topic Heeft u opmerkingen over deze rubriek of dit onderwerp? Of heeft u ideeën voor een kwestie waarover Philips- medewerkers hun zegje kunnnen doen? Bel of mail ons (voor adresgegevens zie achterpagina).

10 Philips Magazine 10 Iedereen moet promotor worden detractor passive promotor Philips introduceert concernbreed de Net Promotor Score (NPS), dat onze prestaties ten opzichte van de concurrentie meet door de ogen van de klant. Een leidende score staat garant voor groei. Daarvoor moet Philips dan wel zoveel mogelijk echte fans kweken zowel loyale klanten als loyale medewerkers. NPS Change Agent Diane de Vaan vertelt hoe dat moet. Wat is de Net Promotor Score en hoe werkt die? De NPS is een meetmethode, die in 2003 werd ontwikkeld door de Amerikaanse consultant Fred Reichheld. De NPS draait om één simpele vraag aan klanten: Hoe groot is de kans op een schaal van 0 tot 10 dat je Philips aanbeveelt bij vrienden of collega s? Zo onderscheiden zich drie categorieën: de detractors (0-6), de passives (7-8) en de promotors (9-10). De NPS is het percentage promotors verminderd met het percentage detractors. Deze score is het netto-percentage dat de loyaliteit aan het bedrijf definieert. Het is geen rapportcijfer op zich: de NPS drukt uit hoe Philips er ten opzichte van de concurrentie voor staat. Waarom heeft Philips ervoor gekozen? De methodiek heeft zijn waarde bewezen bij verschillende multinationals. De Raad van

11 11 juni 2008 Net Promotor Score meet de loyaliteit van klanten en medewerkers NPS, geef informatie en probeer de meetmethode hanteerbaar te maken. Anderzijds rapporteer ik aan GMM hoe NPS binnen Philips wordt ontvangen. Ik heb trouwens wel wat met klanten; naast mijn rol als NPS Change Agent ben ik Consumer Experience Manager bij Philips Consumer Lifestyle Benelux. Daar ben ik verantwoordelijk voor onze touchpoints : de plaatsen waar we rechtstreeks contact hebben met de klanten, zoals callcenters, - en webdiensten. Welk rapportcijfer krijgen we van onze klanten? Zoals gezegd: het gaat niet zozeer om rapportcijfers. De NPS meet hoe klanten over ons denken. Als we in een land, met een product of in een andere categorie niet leidend zijn, dan moet je bij de klant achterhalen hoe dat komt. De NPS maakt Philips dus meer klantgericht. Het doel is om zoveel mogelijk promotors te krijgen. Want promoters bevelen Philips aan bij anderen, ze kopen meer Philips-producten en schaffen, als het oude product kapot gaat, opnieuw een Philips aan. Zo geeft de NPS een indicatie van onze toekomstige groei. Diane de Vaan Bestuur introduceerde NPS medio 2007 bij Philips; dit jaar wordt hij uitgerold. Er zijn trouwens verschillende NPS-metingen, bijvoorbeeld bij klanten, account managers, services of producten. Global Marketing Management (GMM) meet de overall score van de sectoren Healthcare, Consumer Lifestyle en Lighting. Het gemeenschappelijke doel is dat we in 2010 bij 70% van onze productgroepen een leidende NPS hebben. Dat betekent dat de Philips-score ten minste 5% hoger is dan die van de eerstvolgende concurrent. Zo ver is het nog niet, er is nog veel werk aan de winkel. Wat doet een NPS Change Agent? Ik ben in de Benelux het aanspreekpunt voor Op welke manier krijgen de medewerkers te maken met de NPS? Iedereen moet en kan bijdragen aan het verbeteren van de NPS. Via het Employee Engagement programma Face of Philips willen we van alle medewerkers promotors maken van ons merk. Daarvoor worden door GMM wereldwijd 330 ambassadeurs geselecteerd, waarvan dertig in de Benelux. Zij nodigen tien mensen uit voor (lunch)bijeenkomsten, waarin ze uitleg geven over de NPS. Die mensen nodigen ook weer anderen uit: zo verspreiden de NPS-ambassadeurs zich als een olievlek door Philips. Zij dragen uit dat ze trots zijn op Philips en zijn producten: zo kan iedereen op zijn manier een bijdrage leveren.

12 Philips Magazine 12 Junior talent ontmoet senior talent Met afwachten ko Philips geeft toptalent de ruimte. In de wijze waarop dat wordt opgespoord, begeleid en gestimuleerd om het beste uit zichzelf te halen, is de afgelopen decennia veel verbeterd. Wat niet veranderde: wie hogerop wil komen, zal vooral zélf de mouwen moeten opstropen. Stewart McCrone en Alex van Tienhoven ontmoeten elkaar voor het eerst. De eerste gepokt en gemazeld in de financiële sector, de laatste amper gesetteld in zijn eerste technische baan. Vanaf het begin is het gesprek geanimeerd. Alex: Toen ik solliciteerde, werden mij uitdagende projecten in het vooruitzicht gesteld. Aan die belofte heeft Philips zich gehouden. Voor iemand die nog maar twee jaar binnen is, heb ik veel verantwoordelijkheid en kan ik ondernemend bezig zijn. Stewart: In de jaren tachtig, toen ik bij Philips begon, kwam de globalisering net op gang. Nu is het normaal dat internationale bedrijven overal in de wereld businesses hebben waar mensen vrij tussen bewegen. Ik heb echt moeten knokken om in een ander land aan de slag te kunnen. Stewart: Philips doet tegenwoordig veel aan talent management. In mijn sector zijn alle high potentials wereldwijd bekend. De meesten ken ik bij naam. We managen die groep actief om de juiste persoon op het juiste moment op de juiste plaats te hebben. Dat betekent niet dat mooie functies komen aanwaaien. Wie afwacht, vist makkelijk achter het net. Je moet laten zien dat je er bent, zeggen: Hier ben ik en daar wil ik naartoe. Niet bang zijn je doelen hoog genoeg te stellen. Alex: Voor mijn dertigste wil ik switchen van

13 13 juni 2008 m je niet hogerop Stewart McCrone (45) - rechts op de foto Financiële topper met Schotse roots. Werkt twintig jaar bij Philips. Topfuncties in diverse Europese landen en businesses; grote projecten in onder andere. VS en Azië. Is als Senior Vice President Corporate Investor Relations Philips gezicht naar financiële wereld. Tevens verantwoordelijk voor talent management binnen finance wereldwijd. Je moet laten zien dat je er bent, zeggen: Hier ben ik en daar wil ik naartoe. Alex van Tienhoven (28) - links op de foto Studeerde Mechanical Engineering aan TU Delft. Sinds twee jaar bij Philips Consumer Lifestyle: is Process Engineer in Drachten. Zint zoetjes aan op volgende stap: wil switch maken van puur technisch Research and Development-werk naar consumer marketing. Ziet volop mogelijkheden zich bij Philips verder te ontwikkelen. techniek naar consumer marketing. Daar wil ik echt de beste in worden. Ik heb een mentor, die naar mij luistert en mij adviseert om met bepaalde mensen te gaan praten, cursussen te volgen, enzovoorts. Maar ik zal het vooral zélf moeten doen: de komende tijd ga ik campagne voeren om de juiste mensen te overtuigen van wat ik wil en kan. Stewart: Mijn ervaring is dat je er als high potential goed aan doet te ontdekken wat je echt leuk vindt, waar je echt goed in bent. Ga regelmatig iets anders doen en kies als begin dertiger voor een vakgebied. Uiteindelijk moet je bekend staan als iemand die in een bepaald vak hartstikke goed is dan kun je echt verder groeien.

14 Philips Magazine 14 Het Philips Werkgelegenheidsplan (WGP) jubileert. In de afgelopen 25 jaar hielp het WGP zo n langdurig werklozen aan werkervaring en een opleiding. Bijna 70% wist daarna snel aan een baan te komen. Een succesformule dus, waaraan ook veel Philipsmedewerkers hun bijdrage hebben geleverd. Het WGP liep vanaf het begin als een trein, zegt oud-manager Ton van der Bruggen, die vanaf het eerste moment bij het project was betrokken. Het was al die jaren het meest succesvolle werkgelegenheidsplan in Nederland, een knap staaltje van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Philips had een voorbeeldfunctie en we hebben onze WGP laat al 25 talent tot ont kennis altijd gedeeld met anderen. We zien dat onze ervaringen andere bedrijven stimuleren om ook leer- en werkervaringsplaatsen aan te bieden aan langdurig werklozen. Draagvlak Door het WGP zijn vele duizenden mensen, die vaak door onvoorziene omstandigheden buiten het arbeidsproces bleven, op het juiste spoor gezet. Zo laat het WGP talent alsnog tot ontwikkeling komen. Ging het eerst alleen om jongeren, vanaf 1986 richt Philips zich ook op andere doelgroepen. Op dit moment zijn dat - naast jongeren tot 23 jaar - allochtonen, vluchtelingen, gehandicapten en ouderen vanaf 45 jaar. Eenmaal aan het werk, blijken de WGP ers niet zelden waardevolle krachten te zijn. Het WGP staat of valt met draagvlak - tot aan de werkvloer toe. Belangrijk is om te laten zien dat het werkt, dat mensen er veel baat bij hebben, zegt WGP-manager Yvonne

15 15 juni 2008 Philips biedt langdurig werklozen onontbeerlijk opstapje naar vaste baan jaar wikkeling komen van den Berg, Het heeft ook effect op de zittende medewerkers: door met WGP ers over hun ervaringen te praten, merken ze zelf hoe belangrijk het is om aan de eigen inzetbaarheid te blijven werken. Arbeidsmarktrelevantie De succesformule van het WGP bleef door de jaren heen dezelfde: een combinatie van leren en werken en optimale ondersteuning - ook bij het vinden van een reguliere baan. Bovendien leidt het WGP geen mensen op voor beroepen waar geen vraag naar is. Judith Smits kwam via het WGP medio 2007 terecht op de communicatie-afdeling van Philips Electronics Nederland. Ze studeerde af aan de Universiteit van Nijmegen, maar het lukte niet om snel een baan te vinden. Via het bureau Capability Mobiliteit werd ik bij Philips aangenomen. Ik heb er een heel leerzame tijd gehad. De begeleiding was prima en ik had een breed takenpakket.ik deed veel relevante ervaring op, die ik nu weer gebruik in mijn nieuwe Ahmed Aboutaleb (staatssecretaris Sociale het belang van arbeidsparticipatie. baan als communicatiemedewerkster op de Zaken en Werkgelegenheid) en Bernard Technische Universiteit Eindhoven. Wientjes (voorzitter VNO-NCW) geven hun visie op dit thema. Het symposium wordt Op maandag 16 juni 2008 viert Philips het ingeleid door Harry Hendriks, CEO van 25-jarig jubileum met een symposium in Philips Electronics Nederland. het Evoluon in Eindhoven. Centrale thema is WGP toen en nu Het WGP vindt zijn oorsprong in het Akkoord van Wassenaar van eind 1982, waar werkgevers- en werknemersorganisaties de handen ineen slaan ter verbetering van de economie en aanpak van de hoge jeugdwerkloosheid. Philips ontwikkelt het Jeugdwerkplan en biedt jaarlijks honderden jongeren een leer/werkplaats aan. Vanaf 1986 maakt het plan, de voorloper van het WGP, deel uit van de CAO-afspraken met de vakorganisaties. Sindsdien worden ook andere doelgroepen als herintredende vrouwen, allochtonen, gehandicapten en hoger opgeleiden met een zwakke positie op de arbeidsmarkt tot het werkgelegenheidsproject toegelaten.

16 Philips Magazine 16 Philips prof spot Prof. dr. Ingrid Heynderickx : Research en doceren hele leuke mix Als 4-jarige wist ze het al: Ik word schooljuf. Maar... na twintig jaar studie reikten haar ambities toch verder. Ze koos voor research met veel plezier. Anno 2008 combineert Ingrid Heynderickx haar werk bij Philips Research met een deeltijdhoogleraarschap in Delft en een gastprofessoraat in Nanjing, China. Onderzoeken en studenten op weg helpen; een hele leuke mix. Talent kan bij Philips veel kanten op. Neem Ingrid Heynderickx: als gepromoveerd natuurkundige (vaste-stof fysica, Universiteit van Antwerpen) ging ze in 1987 bij Philips Research aan de slag. Vijf jaar werkte ze aan vloeibare kristal displays (LCD), daarna drie jaar aan vloeibaar kristallijne polymeren. En van 1995 tot 1999 deed ze binnen het Personal Care Institute onderzoek naar hoe consumenten dagelijkse handelingen als scheren, tandenpoetsen en haarknippen ervaren. Visuele perceptie Sinds 1999 werkt ze in een team dat zich toelegt op het brede veld van visuele perceptie: hoe ervaren mensen licht, kleuren, (video)beelden? Haar onderzoek heeft niet alleen bijgedragen aan producten, zoals Pixel Plus, Ambilight TV, 3D WOW-display, maar ook aan wereldwijde standaardisatieafspraken voor tv s en mobieltjes. Ingrid: De combinatie van menselijke en technische aspecten trekt me enorm. Technische problemen oplossen zou ik niet willen missen, maar tegelijkertijd vind ik het leuk om te onderzoeken hoe mensen visuele prikkels ervaren - wat het menselijk oog wel en niet kan zien en welke voorkeuren mensen hebben. Dat helpt om producten te maken die mensen willen: waarom moet een LCD-TV een kijkhoek van 170 graden hebben als niemand er zo schuin voor zit? Waarom 30 miljoen kleuren als beeldschermen een deel ervan verkeerd weergeven? Met dat soort vragen proberen wij Philips-producten te optimaliseren. Extra dimensie Als deeltijdhoogleraar betaald door Philips doceert ze sinds 2005 het vak Image Quality aan de Technische Universiteit in Delft. Vier dagen per week Philips, een dag Delft soms kost het Ingrid moeite om beide functies in vijf dagen samen te pakken. Maar ze vindt beide leuk, en colleges geven en studenten begeleiden voelt als het vervullen van haar jeugddroom. Haar gasthoogleraarschap aan de Southeast University in Nanjing geeft een extra dimensie. In mijn werk bij Philips Research sta ik aan de frontlinie van de onderzoekswereld. Als hoogleraar kan ik een deel van mijn energie stoppen in het opleiden en enthousiasmeren van studenten voor mijn vakgebied en dus voor Philips. Dat ik dat mag doen in twee totaal verschillende culturen maakt het alleen maar rijker. Toekomstig fundament Maar wat heeft Philips eraan? Ingrid: Als hoogleraar zal ik niet aarzelen getalenteerde studenten een stageplek of baan bij Philips aan te bevelen. Meteen in het eerste college vertel ik wie ik ben, dat ik vier dagen per week bij

17 17 juni 2008 academisch talent Als hoogleraar kan ik een deel van mijn energie stoppen in het opleiden en enthousiasmeren van studenten voor mijn vakgebied en dus voor Philips. Ingrid Heynderickx Philips Research werk, welke soort onderzoeken ik daar doe en welke mogelijkheden er zijn voor studenten ten aanzien van afstuderen of werken. Zodoende verzamelt Ingrid behoorlijk wat studenten om zich heen die stukjes onderzoek doen waar ze bij Philips Research zelf niet aan toe komt. Het geeft me de kans niet alleen te onderzoeken wat nu belangrijk is, maar ook een fundament te bouwen om in de toekomst te kunnen oogsten.

18 Philips Magazine 18 Ze hangen prominent in de meest vermaarde stadions ter wereld: de grote videoschermen van Philips Vidiwall. En sinds de introductie van LED-technologie gloort een veelbelovende markt, die van Creative Displays flexibele videoschermen in alle mogelijke vormen voor gebouwen en bouwwerken. Mooi, communicatief en rendabel. Philips Vidiwall loopt al langer mee. Het Philips Stadion in Eindhoven, maar bijvoorbeeld bedrijf werd begin jaren tachtig opgericht, een ook in de Amsterdam Arena, het Bernabeu logisch gevolg van de knowhow van Philips op stadion in Madrid, de stadions van Sporting het gebied van tv- en videotechnologie. We Lissabon, Chelsea en veel stadions in de begonnen met het stapelen van televisies. Zo Verenigde Staten. werd letterlijk een videomuur gebouwd, zegt Onze vidiwall s worden verder gebruikt bij algemeen directeur Frank Kauffmann. Philips popconcerten, beurzen en tentoonstellingen, in was een echte pionier: we begonnen met winkels en op vliegvelden. En in alle maten: van evenementen, bij gameshows en in stadions. 4 tot wel 700 vierkante meter. We zijn trots Tegenwoordig hangen onze schermen in bijna op ons meest recente project in het Shakter alle grote stadions. Natuurlijk in ons eigen stadion in de Oekraïne, het allergrootste en duurste stadion van Europa. Daar hangen we meerdere schermen neer. Een ander groot project was het entertainment- en sportcomplex The O2 in Londen (zie foto), waar we 25 schermen, in totaal zo n 3 miljoen LED s, hebben geïnstalleerd. Milieuvriendelijker Vidiwall s zijn nog steeds modulaire systemen (gestapelde schermen), maar dat is zo n beetje het enige dat in 25 jaar niet is veranderd. De beeldkwaliteit is sterk verbeterd, de aansturing van de schermen eveneens. De grootste innovatie is LED-technologie. Sindsdien wordt iedere pixel (beeldpunt) gevormd door drie kleuren LED s. Ze zijn energiezuiniger, milieuvriendelijker, onderhoudsvrij en hebben een veel langere levensduur.

19 Markt voor Creative Displays veelbelovend 19 juni 2008 Vidiwall s in iedere vorm en maat LED s staan ook aan de basis van Creative Displays, een nieuwe trend. Deze creatieve schermen kunnen in elke mogelijke vorm en ronding worden gemaakt. Geen vaste, rechthoekige schermen meer, maar lichte en flexibele strips waardoor je videobeelden bijvoorbeeld rondom een gebouw kunt laten bewegen. Die markt neemt een enorme vlucht. Wij zijn in staat om voor ieder gebouw of bouwwerk een videoscherm te ontwerpen, te maken en te installeren in iedere gewenste vorm en maat. Extra dimensie Door Creative Displays dient zich een nieuw soort klanten aan: de lichtarchitecten, die in opdracht van projectontwikkelaars gebouwen van een extra dimensie willen voorzien. In plaats van het aanlichten van gebouwen gaat men nu een stap verder: met dezelfde technologie kun je ook videobeelden weergeven. Dan wordt het interessant, want je kunt ermee entertainen en communiceren. Adverteerders leveren veel geld op. Zo verdien je je investering snel terug. Vorig jaar groeide onze omzet met maar liefst 52%; we leverden 45 projecten op in 27 landen. Risico s afwegen LED is ook de voornaamste reden waarom Philips Vidiwall sinds anderhalf jaar deel uitmaakt van Philips Lighting. Het hoofdkantoor is gevestigd in Son en Breugel, waar zo n 35 mensen werken, in productmanagement, inkoop, sales, marketing, logistiek, ontwikkeling en engineering. We zijn hier gewend om onze eigen broek op te houden, aldus Frank Kauffmann. Toch zoeken we meer samenwerking met de landenorganisaties van Lighting. Zij gooien voor ons het eerste lijntje uit: wordt het serieus, dan komen wij aan boord. Het is aan beide kanten even wennen: de projectenmarkt is nu eenmaal vol risico s. Die moet je goed afwegen. Daar ligt een belangrijke uitdaging. Frank Kauffmann

20 Philips Magazine 20 Succes door samenwerking Wat maakt een product tot een succesproduct? Een lastige vraag, want een eenduidig recept bestaat eenvoudig niet. Bijna altijd komt een combinatie van factoren om de hoek kijken. Eén ding staat vast: zonder doordachte strategie én hecht teamwork tussen alle schakels in de productcreatieketen kun je succesproducten wel vergeten. Drie voorbeelden van succesproducten van Philips Op deze pagina s vertellen drie Philips-mensen over hun succesproduct. Dat hun moet niet letterlijk genomen worden. Succes heeft vele eigenaren, wordt wel gezegd. In deze voorbeelden blijkt dat eens te meer: zonder de inbreng van velen, hun talenten en briljante ideeën, zouden deze producten er niet eens zijn gekomen, laat staan een succes zijn geworden. Alle drie de kernsectoren van Philips - Healthcare, Lighting en Consumer Lifestyle - hebben succesproducten in hun portefeuille. In de Healthcare-stal is dat ondermeer Ambient Experience, de patiëntvriendelijke ziekenhuiskamer voor diagnostische onderzoeken en sinds enige tijd ook behandelingen. De oplossing is inmiddels beschikbaar voor MR, voor CT en voor Cardio/Vasculair (katherisatielabs). Philips Lighting richt zich sinds enige tijd nadrukkelijk op Scene Setting, de markt waarin verlichtingsarmaturen en lichtbronnen bepalend zijn voor de sfeer, de ambiance bij consumenten thuis. De sfeerlamp Living Colors is het eerste succesproduct in dit nieuwe marktsegment; méér producten zitten in de pijplijn. Eén van de succesproducten van Consumer Lifestyle is het Senseo koffiezetsysteem. Hiermee lanceerden Sara Lee en Philips in 2002 een volledig nieuwe manier van koffiezetten met een altijd vers bakje koffie van premium kwaliteit als resultaat. Anno 2008 is de Senseo, zeker in Nederland, niet meer weg te denken. En ook in diverse andere landen is het een succes.