Resultaten enquêtering selectie- en uitzendwereld. Januari I.s.m. Federgon

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Resultaten enquêtering selectie- en uitzendwereld. Januari 2013. I.s.m. Federgon"

Transcriptie

1 Resultaten enquêtering selectie- en uitzendwereld Januari 2013 I.s.m. Federgon

2 2 Inhoudstafel Inhoudstafel Inhoudstafel...2 Korte samenvatting van het project...3 Resultaten...4 Deel 1: Gebruik selectiemiddelen...4 Deel 2: Persoonlijkheidsvragenlijsten...7 Deel 3: Cognitieve vaardigheidstesten Deel 4: Assessment center methode en specifieke vaardigheidstesten Deel 5: Het interview Deel 6: Andere selectie instrumenten Conclusie... 17

3 3 Korte samenvatting van het project In de periode december januari 2013 werd door het Psychodiagnostisch Centrum van de opleiding Toegepaste Psychologie aan de Thomas More hogeschool Antwerpen een vragenlijst opgesteld die via Federgon verspreid werd onder de leden van de commissies Recruitment Search en Selection en de commissie Uitzendarbeid. De vragenlijst peilde naar het gebruik van selectie-instrumenten en de mening van de organisaties omtrent de validiteit van deze instrumenten. Bedoeling was het in kaart brengen van de vragen en visies die leven in de praktijk omtrent de verschillende selectietechnieken. In dit rapport vindt u de globale resultaten van het onderzoek. Verder organiseert Thomas More ook nog een seminarie op 24 september waarin de resultaten verder uitgediept zullen worden. Bedoeling van het seminarie is een forum te creëren waarin de meningen uit de praktijk en de gegevens beschikbaar op wetenschappelijk vlak, elkaar kunnen vinden en uitdagen.

4 4 Resultaten Deel 1: Gebruik selectiemiddelen In het eerste deel van de bevraging werd in kaart gebracht welke selectiemiddelen door de organisaties voornamelijk gebruikt worden en hoe voorspellend men deze middelen vindt. Van welke instrumenten/technieken maakt men binnen de afdeling gebruik? Onderstaande tabel geeft het percentage weer van de organisaties die aangaven vaak tot altijd gebruik te maken van een bepaalde techniek. Het geeft dus een indicatie van de populariteit van de selectiemiddelen. gebruik selectiemiddelen CV-gericht interview gedragsgestuurd interview referenties opvragen persoonlijkheidsvragenlijst situationeel interview rollenspel/gesprekssimulatie cognitieve vaardigheidstest in-basket analyse- en presentatieoefening planningsoefening specifieke vaardigheidstest casestudie psychomotorische testen groepsdiscussie fact-finding Het interview staat met stip op nummer 1, vooral het CV-gerichte interview is populair, maar ook het gedragsgerichte interview is ondertussen een wijd verspreid selectiemiddel (maar liefst 80% van de respondenten geeft aan dan men binnen de afdeling hiervan gebruik maakt). Wat verder ook opvalt is dat organisaties ook vaak gebruik maken van referentiechecks. Verder zien we dat van de methoden die vaak binnen een assessment center gebruikt worden, vooral het rollenspel of de gesprekssimulatie populair is. Verder werd onderzocht of er significante verschillen zijn tussen de rekruteringsbureaus en de uitzendsector, op vlak van gebruikte instrumenten/techniek. Deze zijn er effectief : vooral assessment oefeningen (analyse en presentatie oefening, in-basket, groepsdiscussie, casestudie, fact-finding en planingsoefening), alsook het gedragsgericht interview komen in veel sterkere mate aanbod in de selectiewereld.

5 5 In een open vraag vroegen we verder aan de respondenten of ze naast deze selectiemiddelen ook nog van andere middelen gebruikt maakten. Twee respondenten gaven hierbij aan de kerntalentenmethodiek te gebruiken. Verder werden nog vermeld: het gebruik van een eigen ontwikkelde intelligentietest die ook gebruikt wordt om case-gericht te interviewen, motivationele indicatorenvragenlijst, praktijkproeven die afgestemd zijn op de specifieke functiecontext, sollicitatievideo s en infosessies. Hoe schat men de voorspellende waarde in van deze instrumenten? Er werd vervolgens gepeild naar de gepercipieerde, voorspellende waarde van een aantal instrumenten/technieken. In onderstaande tabel zien we het percentage organisaties die een hoge tot zeer hoge voorspellende waarde geven aan de volgende instrumenten: ingeschatte voorspellende waarde gedragsgestuurd interview specifieke vaardigheidstest assessment oefeningen referenties persoonlijkheidstest intelligentietest Cv-gericht interview situationeel interview psychomotorische vaardigheden Het gedragsgericht interview komt op de eerste plaats: 80% van de deelnemers is van mening dat dit instrument een hoge tot zeer hoge voorspellende waarde heeft; deze wordt gevolgd door de assessment oefeningen, en specifieke vaardigheidstesten (vb boekhouden). Opmerkelijk is dat cognitieve vaardigheidstesten slechts door 58,2% van de deelnemers aanzien wordt als een middel met een hoge tot zeer hoge predictieve waarde. Wetenschappelijk onderzoek toont ons echter dat cognitieve vaardigheidstesten een hoge predictieve validiteit hebben. Als we de beoordelingen van rekruteringbureaus en de uitzendsector i.v.m. de predictieve waarde vergelijken, zien we dat de rekruterings- en selectiesector een hogere predictieve waarde geeft aan assessment-oefeningen en aan het gedragsgericht interview. Wat niet gebruikt wordt, wordt dus blijkbaar ook niet gewaardeerd.

6 6 En wat zegt de wetenschap? De grafiek hieronder toont ons de predictieve validitieit van de belangrijkste voorspellende instrumenten (coëfficiënt ligt tussen 0 en 1; 0= totaal geen voorspellende waarde ; 1= perfecte voorspelling van toekomstig functiegedrag). Over het algemeen kunnen we stellen dat een validiteitscoëfficiënt groter dan 0,30 een substantiële correlatie is en dat het plafond van in de praktijk bereikte correlaties bij selectie rond 0,60 à 0,70 ligt.we zien o.a. vooral cognitieve vaardigheidstests en work samples een hoge predictieve waarde hebben. Ook het gestrucuteerde interview blijkt een belangrijke voorspellende kracht te hebben. (Lievens, Filip. Human Resource Management. Back to basics. Lannoo, Leuven, 2011, p 188). Predictieve validiteit work samples gestructureerde interviews cognitieve vaardigheidstests kennistests ongestructureerde interviews assessment centers biodata conscentieusheid referenties werkervaring opleidingsniveau interesses grafologie 0,02 0,1 0,1 0,18 0,26 0,38 0,37 0,35 0,31 0,54 0,51 0,51 0,48 0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 Als we de mening van de mensen uit de praktijk vergelijken met de gegevens verkregen uit wetenschappelijk onderzoek, valt vooral op de waarde van cognitieve vaardigheidstesten minder erkend wordt door de mensen uit de praktijk. Verder wordt de kracht van referenties te hoog ingeschat.

7 7 Deel 2: Persoonlijkheidsvragenlijsten In een volgend deel van de vragenlijst vroegen we de organisaties naar hun ervaring en mening omtrent persoonlijkheidsvragenlijsten. Gebruik persoonlijkheidsvragenlijsten Aan de organisaties die aangaven ooit al gebruik gemaakt te hebben van persoonlijkheidsvragenlijsten, werd in eerste instantie gevraagd welke persoonlijkheidsvragenlijsten ze gebruikten (meerdere antwoorden mogelijk). De volgende grafiek geeft de resultaten weer: gebruikte persoonlijkheidsvragenlijsten Cebir Personality Test (CPT) BFAC OPQ32i Persoonlijke Profiel Analyse GSST1/GSST2 Work Style Questionaire CBFT NEO Personality Inventory Nederlandse Persoonlijkheisvragenlijst Prestatie Motivatie Test(PMT) Uttrechtse Cping Lijst (UCL) Edwards Personal Preference Schedule BIP Schaal voor Persoonlijke Waarden (SPW) Schaal voor interpersoonlijke Waarden Gordon personality Profile Inventory Easy Personality test(ept) Guilford-LTP Temperament Vragenlijst 16PF SOSIE Orpheus Geen van bovenvermelde De meest populaire instrumenten zijn de Cebir Personality Test (CPT) gebruikt door 32,7% organisaties, de BFAC, alsook gecommercialiseerd door CEBIR (25,5%), en tenslotte de OPQ32i (21,8%). Enkele persoonlijkheidsvragenlijsten worden helemaal niet door de respondenten gebruikt: Orpheus, SOSIE, 16PF, Guilford LTP Temperament Survey (GLTS). 16% respondenten gaven aan met geen enkele van voorgestelde vragenlijsten te werken. Aan hen werd gevraagd welke andere persoonlijkheidsvragenlijsten zij gebruiken en die ontbreken in de opsomming. Volgende instrumenten werden geciteerd: een klein aantal respondenten geeft aan te werken met een eigen gemaakte vragenlijst. De andere helft gebruikt de PAPI (Cubiks), Thalento Performance indicator, PSAQ of een online tool: 123test.nl, DISC, Recrutest, de kerntalentenmethodiek, de MBTI, De Roos van Leary

8 8 Vervolgens werd er gevraagd of de gebruikers van deze vragenlijsten hiervoor een opleiding gevolgd hebben. Van de 45 organisaties die hierop een antwoord gaven, blijkt dat bij 71,1% van deze organisaties, de personen die vragenlijsten afnemen, effectief een opleiding gevolgd hebben, bij 22.2% hebben sommigen wel, anderen geen opleiding gevolgd en bij 6,7% van de organisaties nemen mensen vragenlijsten af die hier geen opleiding voor volgden. Medewerkers - opleiding in gebruik Ja 71 Sommigen wel, anderen niet 22 Neen De noden /hiaten/tekortkomingen op vlak van persoonlijkheidsvragenlijsten We vroegen verder ook aan de organisaties of ze nog met vragen of noden zaten omtrent het gebruik van persoonlijkheidsvragenlijsten. Deze worden als volgt omschreven : vooral op vlak van interpretatie van testen zijn er tekorten: interpreteren in functie van normgroepen, soorten validiteit en betrouwbaarheid, verbanden leggen tussen de resultaten van een testbatterij en het interview. Een andere organisatie spreekt in dezelfde zin over correlaties tussen persoonlijkheidsvragenlijsten en andere meetinstrumenten.

9 9 Mening over persoonlijkheidsvragenlijsten door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken Van de organisaties die momenteel aangeven geen gebruik te maken van persoonlijkheidsvragenlijsten, blijken 28,6% van de organisaties wel een meerwaarde te zien in het gebruik ervan, terwijl 57% van de ondervraagden die meerwaarde niet zien. Meerwaarde persoonlijkheidsvragenlijsten? Ik weet het niet 14,3 Neen 57,1 Ja 28,6 0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 Wanneer gevraagd werd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van persoonlijkheidsvragenlijsten worden deze door de meesten vooral als beoordelingsinstrument in vraag gesteld, al dan niet specifiek binnen de context van een rekruterings-of uitzendactiviteit: ze zijn niet betrouwbaar: ze worden teveel toegepast waardoor een gewenning ontstaat bij de sollicitant met als gevolg dat ze de vragenlijsten kunnen beïnvloeden in de richting die ze zelf willen. Eén organisatie zegt dat andere technieken prioritair zijn en een andere dat persoonlijkheidsvragenlijsten enkel interessant zijn voor betere integratie..., maar gevaarlijk om te gebruiken als selectie instrument. Nog een andere organisatie meldt dat ze als uitzendkantoor vinden dat het de taak is van het bedrijf om te kijken welke persoon en persoonlijkheid in hun bedrijf past, niet de hun taak om dit in termen te gaan voorspellen. Eén enkel bureau haalt de kostprijs aan van zulke testen. En wat zegt de wetenschap? Wetenschappelijk onderzoek toont de redelijk goed voorspellende kracht van persoonlijkheidsvragenlijsten. Een ander voordeel is dat ze over het algemeen weinig correleren met andere selectietechnieken. De validiteit van een selectieprocedure kan dus flink verhoogd door een persoonlijkheidsvragenlijst af te nemen (Lievens, Filip. Human Resource Management. Back to basics. Lannoo, Leuven, 2011, p.168)

10 10 Deel 3: Cognitieve vaardigheidstesten Aan de organisaties die aangaven ooit al gebruik gemaakt te hebben van cognitieve vaardigheidstesten, werd in eerste instantie gevraagd op welke manier ze hiervan gebruik maakten (meerdere antwoorden mogelijk). Gebruik cognitieve vaardigheidstesten 2 à 3 testen die elk een ander aspect van Enkelvoudige test die peilt naar één specifiek soort Enkelvoudige test die peilt naar algemene intelligentie Uitgebreide testbatterij bestaande uit meerdere Andere Meer dan één respondent op drie (36,8%) zegt gebruik te maken van 2 à 3 testen die elk een ander aspect van intelligentie in kaart brengen. 34,2% maakt gebruikt van één enkelvoudige test die peilt naar één soort intelligentie (vb. numeriek), en 18,4% maakt gebruikt van een enkelvoudige test die peilt naar algemene intelligentie. 5% van de organisaties gaf aan op een andere manier om te gaan met cognitieve vaardigheidstesten. Wanneer gevraagd werd naar welke testen specifiek gebruikt worden, kregen we onderstaande antwoorden: Naam Test (n) Cebir (Anabo, Abalet, IntelA, Num, fwt) 7 SHL (vb verbaal, numeriek en inductieve testen) 3 eigen cases en specifieke vragen 1 Thalento cognitieve vaardigheidstesten (Scope (abstract redeneervermogen), S-test (numeriek redeneervermogen) en A- test (verbaal redeneervermogen), SNA-test (snelheid en nauwkeurigheid), PNO (planning en organisatietest) 1 Pits 1 Cubiks (Business intelligence (numeriek)) 1 TAI Captain 1 DVMH: Differentiële Vaardighedentests voor Midden en Hoger Niveau 1 GITP testen voor analytisch, verbaal, cijfer en abstract redeneren 1 We merken algemeen een vrij hoge terughoudendheid t.o.v. het benoemen van de testen waarmee gewerkt wordt. Blijkbaar geven organisaties niet makkelijk de naam van hun testen vrij.

11 11 Vervolgens werd er gevraagd of de gebruikers van deze cognitieve vaardigheidstesten hiervoor een opleiding gevolgd hebben. Medewerkers opleiding gevolgd? Neen Sommigen wel, anderen niet 26 Ja Hieruit blijkt dat 74,4% van de organisaties aangeven dat de gebruikers effectief een opleiding gevolgd hebben, terwijl 25.6% van de organisaties aangeven dat sommigen medewerkers wel en anderen geen opleiding gevolgd hebben. Bij alle organisaties is dus minstens iemand aanwezig die hierrond een opleiding heeft gevolgd. De noden /hiaten/tekortkomingen op vlak van cognitieve vaardigheidstest In tegenstelling tot persoonlijkheidsvragenlijsten worden hier geen specifieke behoeftes genoteerd. Kennis van de recentste inzichten op wetenschappelijk gebied Tenslotte werd er gepeild naar de mate waarin de deelnemers vertrouwd zijn met de concepten vloeiende en gekristalliseerde intelligentie. Slechts 3,8% van de respondenten is hier in sterke mate mee vertrouwd. Van de 53 respondenten, heeft 55,8% hier wel van gehoord, zonder ermee vertrouwd te zijn. 40,4% is hier absoluut niet mee vertrouwd. Vertrouwd met vloeiende en gekristalliseerde intelligentie? In sterke mate vertrouwd 4 Wel van gehoord, maar niet vertrouwd mee 56 Ik heb er nooit van gehoord Doorheen de tijd werd veel wetenschappelijk onderzoek verricht omtrent intelligentie. Hedendaagse intelligentie theorieën zijn het erover eens dat de g-factor of de algemene intelligentie van iemand niet te vatten is met een enkelvoudige test. Intelligentie is immers een ingewikkeld construct en bestaat uit verschillende facetten.

12 12 Het idee dat men met dergelijke algemene intelligentietesten het ware IQ van iemand in kaart kan brengen, blijkt dus een utopie. Dit neemt niet weg dat intelligentietesten hun waarde hebben binnen het wervings- en selectiegebeuren. Belangrijk is echter de bestaande intelligentietesten op een kritische manier te kunnen bekijken en die testen te kiezen die het best aansluiten bij de hedendaagse theorieën rond intelligentie en de specifieke onderzoeksvraag. Bovendien is het belangrijk de uitkomst van de test(en) ook op een correcte manier te kunnen interpreteren. De vele psychometrische modellen en factoranalytische onderzoeken resulteerden uiteindelijk in het CHCmodel (Catell Horn- Carroll-model). Kennis van dit model kan organisaties helpen om de waarde en beperkingen van bestaande cognitieve vaardigheidstesten in te schatten en om de juiste test te kiezen in functie van de precieze onderzoeksvraag. Mening over intelligentiestests door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken 24 organisaties gaven aan nooit gebruik te maken van intelligentietests. Aan hen werd de vraag gesteld of ze dachten dat het gebruik van intelligentietests mogelijks een meerwaarde zouden kunnen betekenen voor de afdeling. 13 organisaties hebben hierop geantwoord. Meerwaarde? Ik weet niet Neen 38,5 38,5 Ja 23,1 0,0 20,0 40,0 60,0 5 respondenten gaven aan dat intelligentietests geen meerwaarde betekenen (9,1%), 5 anderen weten het niet (9,1%), en 3 zouden het een meerwaarde vinden (5,5%). Wanneer gevraagd werd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van intelligentietests, worden deze slechts door één organisatie reëel in vraag gesteld het intelligentieniveau is geen voorspellende waarde voor succes in een job. De reden om geen gebruik te maken van dit soort instrumenten kan te wijten zijn aan de activiteit vb. een executive search bureau maakt liever gebruik van andere middelen, een uitzendbureau vindt dat dit de taak is van de klant-gebruiker; een andere reden dat aangehaald wordt, heeft direct te maken met het profiel van de kandidaten : vb. lagere arbeidsprofielen vragen geen intelligentietests. Een derde reden betreft het feit dat er soms geen psychologen tewerk gesteld zijn in de organisatie; om testen af te nemen, is dit diploma in België verreist. Tenslotte haalt één organisatie aan dat ze te klein is om testen in de selectie te verwerken. Vragen of opleidingsnoden worden eigenlijk niet gesteld.

13 13 Deel 4: Assessment center methode en specifieke vaardigheidstesten 4.1. Assessment center methode Vooreerst werd aan de respondenten gevraagd of ze reeds van deze methode gehoord hadden: het merendeel van de organisaties heeft al van de term gehoord (75,5%). 24,5% heeft hier nog niet van gehoord. Een kleine helft van de respondenten maakt gebruik van deze methode (45,3). Vervolgens werd aan de organisaties die wel gebruik maken van deze methodiek, gevraagd waaruit het assessment bestaat in hun organisatie: Assessment: onderdelen Praktijksimulaties Interview persoonlijkheidsvragenlijst Intelligentietest 35 Andere Praktijksimulaties en interviews worden door 43,6% van de deelnemers gebruikt, vervolgens komen de persoonlijkheidsvragenlijst (40%), de intelligentietest (34,5%). 9,1% van de respondenten haalt andere methodieken aan, o.a. zelf-assessment vragenlijst, persoonlijke presentatie, motivatievragenlijst, kennis-en vaardigheidstesten enz Het merendeel van de organisaties die de assessment center methodiek gebruikt, heeft dit zelf ontwikkeld (58,3%). Een vierde heeft dit ontwikkeld in samenwerking met een extern bedrijf (25%), en een kleine minderheid heeft het extern aangekocht (16,7%). Assessment: ontwikkeling Ontwikkeld door ons eigen besdrijf 58 Ontwikkeld in samenwerking met een extern bedrijf 25 Aangekocht bij een extern bedrijf

14 14 In welke mate voldoet het assessment center aan de kwaliteitseisen die opgesteld werden door the international task force? We zien dat bij in 87% van de organisaties, vaak of altijd een jobanalyse gedaan wordt, om de competenties vast te leggen die behandeld worden. Bij een grote meerderheid van organisaties (95,8%) zijn er op het moment van het assessment, meerdere assessoren aanwezig. De personen die het assessment center observeren en beoordelen hebben in 87,5% van de gevallen hiervoor een opleiding gevolgd. 77,3% van de organisaties, haalt aan dat deze assessoren divers zijn wat betreft demografie (ras, etniciteit, leeftijd, geslacht ) en ervaring. In 79,2% van de organisaties is er een systematische procedure ontwikkeld om de gedragsobservaties te doen.tenslotte wordt in 82,6% van de organisaties, de informatie verzameld op het einde door de verschillende assessoren om zo tot een besluit te komen. We kunnen deze kwaliteitseisen die blijkbaar aanwezig zijn bij het merendeel van de bevraagde organisaties, in volgende tabel samenvatten: Assessment:kwaliteitseisen Meerdere assessoren aanwezig Specifieke opleiding voor assessoren Een jobanalyse Informatie verzamelen op het einde Systematische procedure Diversiteit van de assessoren

15 Specifieke vaardigheidstesten De meest gebruikte vaardigheidstesten betreffen MS office (7 respondenten), de testen uit de CEBIR-batterij (5 respondenten), en zelfontwikkelde testen (5 respondenten),de taaltesten (4 respondenten), een nauwkeurigheidstest (2 respondenten) of testen ontwikkeld bij de klant (1 respondent). Wanneer gepeild wordt naar de noden /hiaten/tekortkomingen bij de organisaties die er gebruik van maken, haalt één organisatie aan dat vooral technische vaardigheidstesten nuttig zouden zijn : hier zijn we niet voor gekwalificeerd om deze goed te maken. Een andere organisatie haalt aan dat de validiteit en de betrouwbaarheid in vraag kunnen gesteld worden bij hen, omdat de testen zelf ontwikkeld werden. Mening over specifieke vaardigheidstesten door respondenten die aangeven hier geen gebruik van te maken Aan de organisaties die momenteel nog geen gebruik maken van specifieke vaardigheidstesten werd de vraag gesteld of men denkt dat dit soort testen mogelijks een meerwaarde zou kunnen betekenen. Een derde weet het niet (36,4%) of vindt van niet (36,4%). Slechts 27,3% denkt dat dit soort testen mogelijks een meerwaarde kan bieden. Gepercipieerde meerwaarde specifieke vaardigheidstesten Ik weet het niet 36 Neen 36 Ja Vervolgens werd gevraagd naar de reden waarom men geen gebruik maakt van vaardigheidstesten. Van de 11 respondenten die deze vraag beantwoordden, gaven 4 respondenten effectief aan dat het gebruik van een specifieke vaardigheidstest niet nuttig is. Drie organisaties gaven aan dat deze testen gewoonlijk bij de klanten zelf afgenomen worden. Weinig tot geen vragen of opleidingsnoden op vlak van vaardigheidstesten werden aan het licht gesteld door de organisaties die geen gebruik maken van vaardigheidstesten.

16 16 Deel 5: Het interview In een volgend deel van de vragenlijst werd gepeild naar de ervaringen en meningen over het gedragsgerichte interview. Het grote merendeel van de deelnemers heeft al gehoord van het gedragsgestuurd of competentiegericht interview: Gedragsgestuurd interview : bekend? Ja 96 Neen Meer dan de helft van de deelnemers 55,5%) geeft aan er vaak of altijd gebruik van te maken : Gebruik gedragsgestuurd interview zelde n nooit 8 8 soms 9 vaak 30 altijd In dit geval hebben de meeste betrokken collega s (60,4%) hiervoor een opleiding gevolgd: Medewerkers : opleiding in gedragsgestuurd interview neen 15 Sommigen wel, anderen niet 25 Ja

17 17 Deel 6: Andere selectie instrumenten 6 organisaties geven aan met andere selectie instrumenten te werken, waarvan de helft spreekt over eigen ontwikkelde tools : testen rond management team development en organisatorische ontwikkeling, een eigen interview-methodiek en een match vragenlijst. Twee organisaties gebruiken een motivatie-vragenlijst, een andere de Quinn vragenlijst of 360 graden feedback. Verder halen twee organisaties de learning styles vragenlijst volgens Kolb, en een ander de cultural fit indicator. Conclusie Dit onderzoek biedt ons een interessante kijk op de mening van mensen uit de praktijk op de waarde van de belangrijkste selectie-instrumenten. Wat opvalt uit de resultaten is dat de instrumenten die wetenschappelijk gezien het meest valide zijn, niet altijd de instrumenten zijn die in de praktijk het vaakst gebruikt worden. Verder valt ook op dat de mening van de mensen uit de praktijk omtrent de waarde van bepaalde selectietechnieken vaak ook verschillend is van de bewezen waarde uit wetenschappelijk onderzoek. Het rapport geeft daardoor wat stof tot nadenken. Op 24 september 2013 zal de Thomas More hogeschool in het kader van permanente vorming wat meer duiding geven omtrent de resultaten uit dit onderzoek. We willen mensen uit de praktijk dan ook uitnodigen om deel te nemen aan dit seminarie. Het lijkt ons namelijk een uitgelezen moment om de discussie omtrent de balans tussen praktische efficiëntie en de wetenschappelijke waarde van selectie-instrumenten op gang te brengen. Verder willen we deze dag ook aangrijpen om even stil te staan bij de recentste wetenschappelijke inzichten op dit vlak en om te peilen naar eventuele noden bij de organisaties.

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Ondersteuning bij sollicitatie

Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische

Nadere informatie

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne

Assessment Centers. STUDIEDAG 12 juni 2008. Jo De Bruyne Assessment Centers STUDIEDAG 12 juni 2008 Jo De Bruyne Assessment Center Wat is een Assessment Center? Een proces waarbij een individu of een groep van individuen beoordeeld wordt door meerdere beoordelaars

Nadere informatie

Over kunnen, willen en passen

Over kunnen, willen en passen Testing Solutions Testen is weten Prima cv, mooie referenties. Maar hoe hoog is het kennisniveau precies? En leveren de persoon lijkheids kenmerken toegevoegde waarde aan uw organisatie? Prima motivatie,

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Capaciteitenrapport Naam: Alexander de Vries Datum: 19 juni 2008

Capaciteitenrapport Naam: Alexander de Vries Datum: 19 juni 2008 Capaciteitenrapport Naam: Alexander de Vries Datum: 19 juni 2008 Capaciteitenrapport Dit Capaciteitenrapport laat de score zien van Alexander de Vries voor de Verify Capaciteiten Test. Als deze test zonder

Nadere informatie

INHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3

INHOUD. Dankwoord... vii INLEIDING... 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK... 3 Dankwoord................................................................ vii INLEIDING................................................................ 1 HOOFDSTUK 1 HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK...........................................

Nadere informatie

SELOR TALENT KOMT ALTIJD NAAR BOVEN

SELOR TALENT KOMT ALTIJD NAAR BOVEN SELOR TALENT KOMT ALTIJD NAAR BOVEN Selor? Selectiebureau van meer dan 200 potentiële werkgevers Federale overheidsdiensten, andere overheden, bedrijven Neutrale selectieprocedures = gelijke kansen 100

Nadere informatie

Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI)

Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI) Selectiereglement: Afdelingshoofd ad interim bij het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AGODI) Afdeling Scholen Basisonderwijs, CLB en Deeltijds Kunstonderwijs Functiefamilie middenkader 1. Kandidatuurstelling

Nadere informatie

Innovatie Assessment: Hoe innovatief ben ik?

Innovatie Assessment: Hoe innovatief ben ik? Innovatie Assessment: Rud Kuiper Kuiper & Partners zelfstandig psychologisch adviesbureau versterken innoverend vermogen onze opdrachtgevers zijn onze partners 2 Kuiper & Partners 1 Doel van de workshop

Nadere informatie

Een goede voorbereiding

Een goede voorbereiding Een goede voorbereiding is het halve werk. Ranger Human Capital wilt u graag ondersteunen bij de voorbereiding op uw assessment. Deze pagina biedt u de mogelijkheid om meer achtergrond te lezen over wat

Nadere informatie

G. Ergonomie en veiligheid 2.6. Kritiek op functiestudie 2.7. Competenties als alternatief voor functies? A. Definitie van competenties B.

G. Ergonomie en veiligheid 2.6. Kritiek op functiestudie 2.7. Competenties als alternatief voor functies? A. Definitie van competenties B. 1.Human resource management 1.1. Inleiding 1.2. Historische schets A. Voor de industriële revolutie B. Industriële revolutie C. Welzijnsafdelingen, Scientific Management, Human Relations en Industrial

Nadere informatie

Overzicht meetinstrumentarium

Overzicht meetinstrumentarium Overzicht meetinstrumentarium Inhoud Functietyperen P. 2 Vragenlijsten Inleiding en beschikbaarheid talen P. 3 Shapes executive P. 4 Shapes P. 5 Shapes Basic P. 6 Views P. 7 Tests Inleiding en beschikbaarheid

Nadere informatie

harver Talent Pitch, zorgvuldige en efficiënte selectie van callcenter medewerkers.

harver Talent Pitch, zorgvuldige en efficiënte selectie van callcenter medewerkers. harver Talent Pitch, zorgvuldige en efficiënte selectie van callcenter medewerkers. Voor uw callcenter zoekt u de mensen die het best bij het ideale profiel van een callcenter medewerker passen; mensen

Nadere informatie

35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting

35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting 35 JAAR VOCAP Providers met korte samenvatting Test Sales: video-based situational judgement test (SJT) Test call center: audio-based SJT Competentietests (SJT organiseren, SJT cognitieve competenties,

Nadere informatie

Rapport selectieassessment

Rapport selectieassessment Rapport selectieassessment Datum: Kandidaat: dhr Proefpersoon Organisatie: XYZ Rol: Manager Customer Support Adviseur: Dit rapport beschouwen wij als strikt vertrouwelijk en zal niet zonder toestemming

Nadere informatie

CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT

CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT CULTUURARME INTELLIGENTIETEST RAPPORT Name: Datum: Website: Jan de Vries -05-206 www.2test.nl Deze IQ test meet je vermogen om logisch te redeneren. Cultuurarme IQ tests meten nonverbale capaciteiten.

Nadere informatie

Inhoud. INLEIDING... xv

Inhoud. INLEIDING... xv INLEIDING............................................................... xv HOOFDSTUK 1. HRM: DEFINITIE EN HISTORIEK.............................. 1 1. Inleiding..........................................................

Nadere informatie

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen www.picompany.nl Inhoud Inhoud... 2 Connector Ability... 3 De test maken... 3 Veel gestelde vragen...

Nadere informatie

E-assessment. The Bridge Personality (Short) Het E-assessment bestaat uit de volgende twee onderdelen:

E-assessment. The Bridge Personality (Short) Het E-assessment bestaat uit de volgende twee onderdelen: E-assessment Het E-assessment bestaat uit de volgende twee onderdelen: 1. The Bridge Personality (short): een persoonlijkheidstest 2. The Bridge Ability Suite: een capaciteitentest Hieronder volgt een

Nadere informatie

Taal en Connector Ability

Taal en Connector Ability Taal en Connector Ability Nico Smid Taal en Intelligentie Het begrip intelligentie gedefinieerd als G ( de zogenaamde general factor) verwijst naar het algemene vermogen om nieuwe problemen in nieuwe situaties

Nadere informatie

Ken uw organisatie en uw mensen beter Ontdek & spreek hun taal! reach ask detect act react. met radar-kennis heeft u goud in handen

Ken uw organisatie en uw mensen beter Ontdek & spreek hun taal! reach ask detect act react. met radar-kennis heeft u goud in handen Ken uw organisatie en uw mensen beter Ontdek & spreek hun taal! met radar-kennis heeft u goud in handen Radar wat is het? Dynamo wil de naam New Generation Training waarmaken door samen projecten uit te

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS

HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS ROADMAP I. Selectiefase 1. Selectie op basis van cv en motivatiebrief 2. Voorbereiding

Nadere informatie

HET KAF EN HET KOREN. Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008

HET KAF EN HET KOREN. Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008 HET KAF EN HET KOREN Karel Bosmans Directeur P&O Virga Jesseziekenhuis 12/6/2008 1. Welke vrijheidsgraden biedt de nieuwe rechtspositieregeling (1)? Hoofdstuk I. De procedures voor de vervulling van betrekkingen

Nadere informatie

Gestandaardiseerde procedure rond het bepalen en testen van de instapvoorwaarden en het niveau.

Gestandaardiseerde procedure rond het bepalen en testen van de instapvoorwaarden en het niveau. 5.3. NAKIJKEN VAN DE INSTAPVOORWAARDEN EN SCREENEN VAN DE CURSIST Productidentificatie Type product: Gestandaardiseerde procedure rond het bepalen en testen van de instapvoorwaarden en het niveau. Gebruikers:

Nadere informatie

Capaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment

Capaciteiten scan. Mw A. Demo. Naam. Datum assessment Capaciteiten scan Naam Datum assessment Mw A. Demo 4-4 - 2014 Gegevens kandidaat Naam E-mail Mw A. Demo ademo@abc.nl Geboortedatum 23-2 - 1986 Organisatie ABC BV Datum assessment 4-4 - 2014 Doel en reikwijdte

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

03.03.2010 Conferentie Studiesucces

03.03.2010 Conferentie Studiesucces 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Anita de Vries A.devries@noa-vu.nl A.de.vries@psy.vu.nl 1/40 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Persoonlijkheid als voorspeller van Studieprestatie & Contraproductief

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

HOE INTELLIGENT IS MIJN

HOE INTELLIGENT IS MIJN HOE INTELLIGENT IS MIJN KANDIDAAT? ELLEN FLORIN PDC- MEDEWERKER LESSISUS TP 1 Vorming Psychodiagnostisch Centrum 07/02/2012 DOELSTELLINGEN Introductie nieuwste theoretische inzichten inzake intelligentie

Nadere informatie

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende

Nadere informatie

Examenprogramma Begeleider Verblijf

Examenprogramma Begeleider Verblijf Examenprogramma Begeleider Verblijf De Vereniging Ons Tehuis gaat over tot de organisatie van een wervingsexamen voor de functie begeleider verblijf. 1 WIE KAN DEELNEMEN? Je bent minstens 18 jaar Je kan

Nadere informatie

Opleiding Toegepaste Psychologie. Postgraduaat Recruitment, Search & Selection (RSS) Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen

Opleiding Toegepaste Psychologie. Postgraduaat Recruitment, Search & Selection (RSS) Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen Opleiding Toegepaste Psychologie Postgraduaat Recruitment, Search & Selection (RSS) Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen Heb je al enige voeling met het zoeken en selecteren van personeel en ben

Nadere informatie

Task Navigator - Voorbeeld rapport. Thomas Robinson 28.06.2014. Task Navigator - Voorbeeld rapport Thomas Robinson 28.06.2014 14:29 1.

Task Navigator - Voorbeeld rapport. Thomas Robinson 28.06.2014. Task Navigator - Voorbeeld rapport Thomas Robinson 28.06.2014 14:29 1. 28.06.2014 28.06.2014 14:29 1. Inleiding Deze inleiding is vrij te bepalen bij de aanmaak van het rapport. Dit rapport geeft de diagnose resultaten weer aan de hand van vijf metingen: Contextual Scale

Nadere informatie

De ontwikkeling van een video-

De ontwikkeling van een video- De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

INFORMATIE OVER HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK LEEUWENDAAL PSYCHOLOGIE

INFORMATIE OVER HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK LEEUWENDAAL PSYCHOLOGIE INFORMATIE OVER HET PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK LEEUWENDAAL PSYCHOLOGIE INFORMATIE INFORMATIE OVER HET OVER PSYCHOLOGISCH HET ONDERZOEK INHOUD pag. 3 Introductie pag. 4 Onderzoeksdag pag. 5 Soorten psychologisch

Nadere informatie

BEOORDELINGSFORMULIER CRITERIUM GERICHT INTERVIEW FRONT OFFICE(GEVORDERD)

BEOORDELINGSFORMULIER CRITERIUM GERICHT INTERVIEW FRONT OFFICE(GEVORDERD) BEOORDELINGSFORMULIER CRITERIUM GERICHT INTERVIEW FRONT OFFICE(GEVORDERD) NAAM KANDIDAAT werkproces productomschrijving onvoldoende voldoende goed 1.1 Neemt reserveringen aan Fidelio reservering 1.2 Checkt

Nadere informatie

Levenslang leren becijferd: wie, wat en waarom (niet)?

Levenslang leren becijferd: wie, wat en waarom (niet)? Levenslang leren becijferd: wie, wat en waarom (niet)? Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, administratie Planning en Statistiek, VRIND 2001. 1 Reeds sinds het begin van de jaren negentig is het thema

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Extra proeven Air Traffic Control Hulpkader

Extra proeven Air Traffic Control Hulpkader Individuele psychotechnische proeven officier Collectieve psychotechnische proeven officier Eerste landstaal Engels Wiskunde Fysica Testbatterij Air Vragenlijst Interview Bijkomend medisch onderzoek Individuele

Nadere informatie

6/04/2011. Gebruik Cebir Testbatterij in CLNR. Opbouw lezing. Testoverzicht. Voorstelling Firma

6/04/2011. Gebruik Cebir Testbatterij in CLNR. Opbouw lezing. Testoverzicht. Voorstelling Firma Opbouw lezing Voorstelling firma Testoverzicht Normering Casus Meerwaarde Cebir Gebruik Cebir Testbatterij in CLNR A. Stas, psychologisch assistente 1 2 2 Voorstelling Firma Cebir opgericht in 1987, belangrijk

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

PROFIELEN MOBILITEITSADVISEURS

PROFIELEN MOBILITEITSADVISEURS PROFIELEN MOBILITEITSADVISEURS PROFESSIONALS LINDE BREUNIS TRUUS DE KONING-STOLKER ANNELOES DE WIJN ARIE-PAUL EIJKELENBOOM Onze adviseurs kennen Rotterdam goed. Zij wonen in Rotterdam, hebben gewerkt bij

Nadere informatie

de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen

de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen de juiste kandidaten selecteren én kansen bieden aan doelgroepen inhoud inleiding: Jobpunt Vlaanderen evidence-based selecteren divers talent selecteren vakmanschap: concept vakmanschap: pilootproject

Nadere informatie

Kwaliteitscriteria voor selecties van personeelsleden. Inleiding

Kwaliteitscriteria voor selecties van personeelsleden. Inleiding Kwaliteitscriteria voor selecties van personeelsleden Inleiding In de Beleidsnota van Minister Bourgeois 2009-2014 vormt de verdere professionalisering van rekrutering en selectie van het personeel van

Nadere informatie

Departement Sociaal Werk. SOLLICITEREN Een hele klus!

Departement Sociaal Werk. SOLLICITEREN Een hele klus! Departement Sociaal Werk 3 maart 2005 SOLLICITEREN Een hele klus! Karel Van Bouchaute Docent Sociaal Werk - Personeelswerk KHK E-mail:karel.van.bouchaute@khk.be 1000 sollicitaties - 750=250: slordig CV

Nadere informatie

CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG

CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG Vertrouwelijk CLIENTSCAN - CITATENVERSLAG AT-RECRUITMENT Auditor: Pieter van Galen Datum: 05/08/11 Management Information Ninoofsesteenweg 1078 bus 1 1080 Brussel, Tel. (02) 414 25 00 Informatie over Qfor:

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

Franchiseconcept. Namezzz. Namezzz wordt een bekende naam voor elke carrièrebewuste professional

Franchiseconcept. Namezzz. Namezzz wordt een bekende naam voor elke carrièrebewuste professional Franchiseconcept NAMEZZZ... 1 DE EXPERTISE & DE RESOURCES... 2 1 - HET NAMEZZZ ONLINE EXPERTSYSTEEM... 2 2 - DE SEARCH & SELECTION TEST- EN ASSESSMENT METHODIEK... 2 3 - HET SEARCH & SELECTION COMPETENTIEMODEL...

Nadere informatie

Cursusaanbod Federgon Academy

Cursusaanbod Federgon Academy Cursusaanbod Federgon Academy ACADEMY ACADEMY - Informatiefolder najaar 2012 - ACADEMY Beste leden, In de dynamische HR-wereld is het van cruciaal belang om ook uw medewerkers altijd bij te laten zijn

Nadere informatie

Extra proeven aanwerving op diploma generalist (Air Defence Control)

Extra proeven aanwerving op diploma generalist (Air Defence Control) Extra proeven aanwerving op diploma generalist (Air Defence Control) Individuele psychotechnische proeven officier Collectieve psychotechnische proeven officier Grondige kennis van de eerste landstaal

Nadere informatie

Onderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen.

Onderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen. 5.6 Vaardigheden verzameld: slim solliciteren Deze Vaardigheden verzameld is opgevat als een (ietwat aangepaste) webquest. Dat betekent dat de leerlingen zelfstandig alle opdrachten doorlopen en gebruikmaken

Nadere informatie

Hoofdstuk 7 Marktonderzoek

Hoofdstuk 7 Marktonderzoek Hoofdstuk 7 Marktonderzoek Leerdoelen Uitleggen hoe belangrijk informatie is voor het bedrijf, om inzicht te krijgen in de markt. Het marketinginformatiesysteem definiëren en de onderdelen daarvan bespreken.

Nadere informatie

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt: Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht

Nadere informatie

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel In vogelvlucht Wervingsfase Selectiefase Cv en motivatiebrief Gesprek Testen Beoordelingsfase Aanwervingsfase

Nadere informatie

Geschiktheidsassessment

Geschiktheidsassessment Geschiktheidsassessment Mens en organisatie Verandermanagement Personeel en organisatie Leiderschapscoaching Teamontwikkeling Arbeidsgedrag en loopbaan Training Arbeid en Gezondheid Healthcare coaching

Nadere informatie

Interculturele CompetentieWijzer (ICW): mogelijkheden en beperkingen. Joke Simons & Yunsy Krols

Interculturele CompetentieWijzer (ICW): mogelijkheden en beperkingen. Joke Simons & Yunsy Krols Interculturele CompetentieWijzer (ICW): mogelijkheden en beperkingen Joke Simons & Yunsy Krols 1 INTERCULTURELE COMPETENTIE: WAT? 2 Metaforen 3 Competentie = K + V + A + A + (Fantini, 2000) 4 Onderwijs

Nadere informatie

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport

Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. CUBES Competency Profile / Expert Standaard Rapport Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van

Nadere informatie

Competentie Thermometer

Competentie Thermometer Competentie Thermometer Een paar ipad basisvaardigheden checken Competentie Thermometer Begin with the end in mind Even voorstellen Naam Organisatie Soort werkzaamheden Ervaring met assessments Favoriete

Nadere informatie

E-Assessment Voorbeeldrapportage

E-Assessment Voorbeeldrapportage E-Assessment Voorbeeldrapportage Mw. A. Noniem, alle gegevens uit deze rapportage zijn fictief Datum: 27-07-2011 Opgesteld door: Scherp Management Assessment Handtekening: Inhoudsopgave Inleiding... 2

Nadere informatie

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding Tarievenlijst en instrumenten bij Psychologisch onderzoek & Assessment Ons basis assessment bestaat uit de volgende onderdelen: Voorbereiding: ongeveer 1-1 ½ uur. Uitnodiging van kandidaat Psychologische

Nadere informatie

DE NIEUWE COMMISSARIS

DE NIEUWE COMMISSARIS DOSSIER TOEZICHT ONDER ZOEK Tekst Peter Rikhof Illustratie Yvonne Kroese DE NIEUWE COMMISSARIS Meer diversiteit, permanente opleiding en jaarlijkse evaluatie van het team en de individuele commissarissen.

Nadere informatie

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding

ONESTO. Human Resource Management HR Advies & Interim Management Coaching, Counseling & Loopbaanbegeleiding Tarievenlijst en instrumenten bij Psychologisch onderzoek & Assessment Onderdelen op basis waarvan een maatwerk assessment kan worden samengesteld. 1. Psychologische gedragskenmerken test: OPQ van SHL,

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat je wilt weten over Online Assessments Ben je uitgenodigd om deel te nemen aan een Online Assessment? Ben je benieuwd hoe een capaciteitentest of een persoonlijkheidsvragenlijst werkt? Wil je

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

Assessment rapport Alicia Jones

Assessment rapport Alicia Jones Assessment rapport Alicia Jones Swift Analysis Bekwaamheid Gegenereerd op: 23-jul-2013 Pagina 2 2014 Saville Consulting. Alle rechten voorbehouden. Inhoud Inleiding tot Assessment rapport... 3 Totale score...4

Nadere informatie

HOGAN PERSONALITY INVENTORY

HOGAN PERSONALITY INVENTORY SELECCIONAR DESARROLLAR CONDUCIR HOGAN PERSONALITY INVENTORY OVERZICHT LA CIENCIA DE LA PERSONALIDAD INTRODUCTIE De Hogan Personality Inventory meet persoonlijkheid en wordt gebruikt om succes en prestaties

Nadere informatie

Solliciteren kan je leren. Praktische Tips & Tricks

Solliciteren kan je leren. Praktische Tips & Tricks Solliciteren kan je leren Praktische Tips & Tricks Our vision People are the heart of a winning strategy. Great businesses take care of them. 2 Who are we? 3 Securex België 1.500 medewerkers 26 kantoren

Nadere informatie

Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners

Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code: twee werelden apart? Drs. H. Linkels Managing partner Linkels & Partners Persoonlijke effectiviteit van toezichthouders en de Code 2 werelden

Nadere informatie

Personeelsselectie. in Nederland. Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte

Personeelsselectie. in Nederland. Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte Personeelsselectie in Nederland Aanbevelingen voor selectie van personeel in tijden van krapte Bouwen aan personele kwaliteit begint bij werven en selecteren. Inhoud Inleiding 3 Hoofdstuk 1 Onderzoek Yacht

Nadere informatie

Onderzoek naar een toekomstgerichte online beleidstool in het kader van het KB Externe Diensten uitgewerkt voor de kapperssector.

Onderzoek naar een toekomstgerichte online beleidstool in het kader van het KB Externe Diensten uitgewerkt voor de kapperssector. Onderzoeksrapport Titel Onderzoek naar een toekomstgerichte online beleidstool in het kader van het KB Externe Diensten uitgewerkt voor de kapperssector. Auteur onderzoeksrapport Pascal Meyns Auteur eindwerk

Nadere informatie

Welkom bij de presentatie Talentmanagement

Welkom bij de presentatie Talentmanagement Heb ik dit talent? Welkom bij de presentatie Talentmanagement Drs. Ing. Frits Hollander Bedrijfskundige Voor nadere info kunt u mailen naar info@hollandermanagement.nl of bellen 0653908600 Duurzaam ondernemen

Nadere informatie

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.

WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb. Open aanbod trainingen WEB Consult 2009 WEB Consult vzw WEB Steenweg op Tielen 70 2300 Turnhout Voor meer info en inschrijven: Greet Raeymaekers greetr@websweb.be 014 46 27 19 Wie is WEB Consult? Vanuit

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau

Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau Een exploratieve studie naar de relatie tussen geïntegreerd STEM-onderwijs en STEM-vaardigheden op secundair niveau dr. H. Knipprath ing. J. De Meester STEM Science Engineering Technology Mathematics 2

Nadere informatie

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist op het gebied van werving & selectie en de

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR

EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR EEN JOB BIJ DE OVERHEID VIA SELOR WIE IS SELOR? WIE IS SELOR? Selor : het selectiebureau van de (federale) overheid Werkt voor: Federale overheidsdiensten (FOD s: Binnenlandse Zaken, Economie, ) Programmatorische

Nadere informatie

Zorg voor een objectieve weegave van een persoon

Zorg voor een objectieve weegave van een persoon Zorg voor een objectieve weegave van een persoon Soorten Testen Persoonlijkheidstesten Teamroltest Performance Indicator Sales Indicator 360 graden Onderzoek Communicatiestijl IQ test Beroepentesten Personal

Nadere informatie

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015 Kandidaat : De heer A. Voorbeeld Geboortedatum : 19 mei 1985 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Productiebedrijf : Selectieassessment (kernrapport) : Supply Chain Manager Datum : 9 januari 2015 Dossiernummer

Nadere informatie

Master Competence Analysis. Feedback Rapport Demo (feedback) 2 17-03-2006

Master Competence Analysis. Feedback Rapport Demo (feedback) 2 17-03-2006 Master Competence Analysis Feedback Rapport Demo (feedback) 2 17-03-2006 I N L E I D I N G In dit rapport vindt u de uitslag van uw Master Competence Analysis (MCA). Het doel ervan is u een eerlijk, nauwkeurig

Nadere informatie

Q1 15 POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING

Q1 15 POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING POSITIEVE DYNAMIEK OP DE MARKT VAN HR-DIENSTVERLENING UITZENDARBEID (gepresteerde uren) +9,64% +4,09% VERHOOGDE ECONOMISCHE ACTIVITEIT STIMULEERT WERKGELEGENHEID De Belgische economie groeide in het eerste

Nadere informatie

Vier grenzen van persoonlijke stijlenprogramma s

Vier grenzen van persoonlijke stijlenprogramma s Vier grenzen van persoonlijke stijlenprogramma s auteur: Aart Pijl MCM MA De psycholoog B.R. Forer gaf psychologiestudenten een persoonlijkheidstest. Ze vulden de vragenlijst in. Forer deed niets met de

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

CREATING PERFECT MATCH. Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. THE

CREATING PERFECT MATCH. Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. THE CREATING THE PERFECT MATCH Talent & Carrière: Rekruteringsbureaus denken strategisch met u mee. HET JUISTE TALENT OP DE JUISTE PLAATS, DAAR GAAT HET IN UW ORGANISATIE OM. Is uw bedrijf hopeloos op zoek

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

6DPHQYDWWLQJ. De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval.

6DPHQYDWWLQJ. De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval. 6DPHQYDWWLQJ De studie psychologie aan de Open Universiteit Nederland (OUNL) kent een hoge uitval. Van de ongeveer 1200 studenten die per jaar instromen, valt de helft binnen drie maanden af. Om een antwoord

Nadere informatie

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting

Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie. TestGroup Consulting Capaciteitentesten: de voordelen tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2010 Management samenvatting Met de opkomst van nieuwe technologie en goedkopere instrumenten zijn bedrijven steeds meer gaan

Nadere informatie