ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "ACTIVEREND PERSONEELSBELEID"

Transcriptie

1 Stappenplan ACTIVEREND PERSONEELSBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen November 2010 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 1

2 Uitgangspunten van het Activerend Personeelsbeleid A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 2

3 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding blz Aanleiding ` blz Werkwijze blz.4 2. Doelstelling blz Richting voor de komende jaren blz De opbouw blz.4 3. Kader blz De waterschappen vergrijzen blz Activerend personeelsbeleid is onontkoombaar blz Hoog op de agenda van de sociale partners blz Diversiteit en eigentijds werkgeverschap blz Het Nieuwe Werken blz De terminologie Activerend Personeelsbeleid blz De rode draad in Activerend Personeelsbeleid blz.6 4. Visie op de toekomst blz Persoonsgericht maatwerk blz Gesprekscyclus: het hart van het HR-instrumentarium blz.7 4.3Vrijblijvendheid voorbij blz Cruciale rol leidinggevenden blz Stevig samenspel blz.8 4.6Essentieel in alle levensfasen: blz Ontwikkeling blz Mobiliteit blz Vitaliteit blz.9 4.7Organisatie van het werk blz Het Nieuwe Werken blz.9 5. Huidige situatie blz Verscheidenheid en ongelijkheid blz Breed aanbod blz Focus en samenhang blz Conclusies blz.11 6.Stappenplan blz Bestaande instrumenten en impulssubsidies blz Nieuwe activiteiten voor 2011 en 2012 blz WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid blz Kennis delen via Mentoring of Meester-Gezel relaties blz Agenderen van actuele deelthema s blz Expertisesysteem SPP vertaalslag naar activiteiten blz Stimuleren vitaliteitsprogramma s blz Platformactiviteiten regionale mobiliteitsnetwerken blz Reeds lopende activiteiten voor 2011 blz Het borgen van de resultaten blz Successen vieren en resultaten borgen blz Kennismanagement blz Planning en Middelen blz Mensen en middelen blz Tijdslijn/Planning blz.19 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 3

4 1. Inleiding 1.1.Aanleiding In aansluiting op het stappenplan Leeftijdbeleid is in opdracht van het A&O-fonds Waterschappen samen met de begeleidingscommissie Leeftijdbeleid een visie op Activerend Personeelsbeleid ontwikkeld en een stappenplan opgesteld. Hierbij zijn de uitkomsten meegenomen van het onderzoek Ontzien en Ontwikkelen in de publieke sector dat in opdracht van de VSO is opgesteld. Dit stappenplan Activerend Personeelsbeleid vormt een onderdeel van de Meerjarenplanning A&O-fonds Waterschappen. Bij de uitwerking is gebruik gemaakt van analyse van trends en ontwikkelingen in de binnen- en buitenwereld van de waterschapssector. De CAO thema s zijn leidend: Nieuwe werkzekerheid, arbeidsmarkt en flexibilisering. 1.2.Werkwijze Het stappenplan is in de periode augustus - november 2010 in drie werksessies ontwikkeld. Om de transfer van informatie en ervaringen van en naar de waterschapsorganisaties te garanderen zijn er tussentijds gesprekken geweest met collega s vanuit HR, Management en OR. Hierbij is gebruik gemaakt van de waarderende benadering van organisatieanalyse en organisatieleren. Deze methodiek richt zich op wat er goed gaat en het begrijpen en bevorderen van innovaties. De kern is dat alles waaraan je aandacht geeft, groeit. Richt je de aandacht op wat fout gaat in de organisatie, dan zul je meer problemen tegenkomen en stagneert de ontwikkeling. 2. Doelstelling 2.1 Richting voor de komende jaren Dit stappenplan biedt richting, samenhang en een gemeenschappelijk houvast voor de komende jaren. Binnen de kaders is er alle ruimte voor invulling op lokaal niveau. Het effect van een overkoepelende visie op activerend personeelsbeleid is sterk afhankelijk van de mate waarin de top van de waterschappen deze visie (uit)dragen en als leidraad meenemen in de dagelijkse aansturing. Doorslaggevend voor de uitvoeringspraktijk zijn de leidinggevenden. De kwaliteit en betrokkenheid van leidinggevenden is cruciaal voor het vormgeven van activerend, strategisch personeelsbeleid en het welslagen van duurzame inzetbaarheid. Daarnaast is van belang in hoeverre HRM professionals in staat zijn hier krachtig in te adviseren en een vertaalslag te maken van visie naar praktijk, van gemeenschappelijke kaders naar een organisatiespecifieke aanpak en vice versa. In de praktijk moet het gebeuren. Dus: aan de slag! Van de medewerkers wordt verwacht dat ook zij een eigen verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. 2.2 De opbouw In hoofdstuk 1 is de aanleiding en werkwijze voor het tot stand komen van dit document kort uiteengezet. Hoofdstuk 2 gaat in op de doelstelling van het stappenplan en de opbouw. Hoofdstuk 3 benoemt de richtinggevende thema s die het kader vormen voor dit stappenplan. Hoofdstuk 4 geeft een schets van de gedroomde toekomst en de kenmerken daarvan. Hoofdstuk 5 beschrijft de huidige stand van zaken en de lessen die daaruit zijn getrokken. Hoofdstuk 6 bevat de stappen voor 2011 en 2012 en legt een relatie met reeds beschikbare instrumenten en subsidies die kunnen worden ingezet. Hoofdstuk 7 beschrijft de wijze waarop resultaten worden geborgd. Hoofdstuk 8 gaat in op de personele en financiële middelen en de tijdslijn. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 4

5 3. Kader 3.1 De waterschappen vergrijzen Meer dan 50 % van het personeelsbestand in de sector Waterschappen is boven de 45 jaar, waarvan een groot deel met een lang dienstverband. Dat vraagt gerichte aandacht zodat alle medewerkers gedurende de gehele loopbaan gezond en vitaal hun bijdrage kunnen blijven leveren. Alle veranderingen in de levensloop stelt immers specifieke eisen aan de wijze waarop waterschappen het werk optimaal organiseren. 3.2 Activerend Personeelsbeleid is onontkoombaar De toenemende uitstroom van deskundige en ervaren medewerkers en het krimpende aanbod van gekwalificeerd personeel en jonge schoolverlaters, maken het voeren van leeftijdbeleid tot een welhaast onontkoombaar gegeven. Daar komt bij dat diversiteit in Nederland een sociologisch gegeven is. Het personeelsbestand van de toekomst zal ook voor de Waterschappen ongetwijfeld een meer gevarieerd personeelsbestand zijn. Voordeel is dat heterogene teams creatiever en beter toegerust zijn om complexe problemen op te lossen dan de meer homogene teams. Ruimte voor individuele kwaliteiten en achtergronden leidt bovendien tot betere samenwerking en kennisuitwisseling en een meer uitdagende werksfeer waardoor jongere generaties worden aangetrokken. 3.3 Hoog op de agenda van de sociale partners Activerend Personeelsbeleid staat dan ook nadrukkelijk op de agenda van sociale partners in de sector Waterschappen. Bij de CAO onderhandelingen zijn afspraken gemaakt die hebben geleid tot het programma Activerend Personeelsbeleid, ondergebracht bij het A&O-fonds Waterschappen. In het meerjarenplan is aangegeven dat in dit kader activiteiten moeten plaatsvinden en de instrumenten beschikbaar moeten zijn waardoor medewerkers langer productief, gezond, gemotiveerd en betrokken blijven en zelf ook verantwoordelijkheid nemen voor de eigen loopbaan. 3.4 Diversiteit en eigentijds werkgeverschap Diversiteit, of dat nu naar leeftijd, etniciteit of sekse is, werkt niet vanzelf. De verschillende kwaliteiten en competenties dienen professioneel aangestuurd te worden. Een meer divers personeelsbestand is een eerste stap. Maar belangrijker is een organisatiecultuur waarin mensen zich gewaardeerd voelen en zich in staat gesteld weten om de eigen sociale identiteit in alle facetten en loyaliteiten uit te drukken. Kortom: goed en eigentijds werkgeverschap. 3.5 Het Nieuwe Werken Het Nieuwe Werken is gewoon werken, gebaseerd op nieuwe mogelijkheden, uitgangspunten, regels en kaders die er voorheen niet waren. Daardoor ontstaan nieuwe arbeidspatronen, arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties. Het biedt mogelijkheden voor een betere balans voor werk en privé en draagt bij aan aantrekkelijk en modern werkgeverschap. Het Nieuwe Werken is in een apart project van het A&Ofonds Waterschappen ondergebracht, maar houdt ook verband met activerend personeelsbeleid en arbeidsmarktbeleid. 3.6 De terminologie Activerend Personeelsbeleid In de vorige beleidsperiode is uit de veelheid van begrippen gekozen voor kort en bondig: Leeftijdbeleid; overigens breed gedefinieerd als: pro-actief, integraal onderdeel van samenhangend P&O beleid en A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 5

6 instrumentarium, gericht op optimale inzetbaarheid, van alle medewerkers in alle levensfasen, gedurende de hele loopbaan. Leeftijdbeleid is een gangbaar begrip binnen de sector geworden, al kunnen invullingen en accenten verschillen. Minstens zo gangbaar inmiddels, is het begrip duurzame inzetbaarheid; het vermogen van mensen om werk te krijgen en te houden. Deze term heeft als voordeel dat het leeftijdsaspect minder centraal komt te staan. De in het onderzoek Ontzien en Ontwikkelen geïntroduceerde term Activerend Personeelsbeleid blijkt onbekend. Het is echter een term die de tijdgeest goed weer geeft en niet onbelangrijk!- benadrukt dat medewerkers, meer dan voorheen geacht worden zelf de regie over hun loopbaan te voeren. Dat wil zeggen initiatief tonen, verantwoordelijkheid nemen en niet afwachten tot de leidinggevende, de werkgever of P&O met een oplossing komt. De term waar het A&O-fonds Waterschappen voor heeft gekozen is kortweg Activerend Personeelsbeleid. 3.7 De rode draad in Activerend Personeelsbeleid Activerend Personeelsbeleid is vertaald in drie kernbegrippen die als een rode draad door dit plan van aanpak lopen: Activeren Verbinden Bewegen Alle betrokkenen nemen hun eigen verantwoordelijkheid en leveren hun eigen aandeel (HRM, Management, Leidinggevenden, Medewerkers). Dat vraagt van P&O en Management/leidinggevenden een meer faciliterende rol. Bewust keuzes maken en daar ook voluit voor gaan. Dat vraagt van alle betrokkenen dat ze daarover met elkaar in gesprek gaan en concrete afspraken maken In actie komen, stappen zetten om resultaten te boeken en loslaten wat niet meer van toepassing is. Ook dat geldt voor alle betrokkenen. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 6

7 4. Visie op de toekomst Met de begeleidingscommissie is een toekomstvisie geconstrueerd waarin de volgende thema s richtinggevend zijn. Ze kunnen beschouwd worden als ankers in de praktijk. Wanneer hier de aandacht naar uitgaat, worden resultaten geboekt. 1. Persoonsgericht maatwerk 2. Gesprekscyclus hart van het HR instrumentarium 3. Vrijblijvendheid voorbij 4. Cruciale rol leidinggevenden 5. Stevig samenspel 6. In alle levensfasen cruciaal: Ontwikkeling, Mobiliteit en Vitaliteit 7. Organisatie van het werk De gedroomde toekomst in 2015 De waterschapssector staat bekend als een aantrekkelijke werkgever waar jong en oud graag willen (blijven) werken Ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit staan hoog op de agenda Zowel op sectoraal als lokaal niveau wordt gericht gestuurd en samengewerkt rond duurzame inzetbaarheid Door alle waterschappen wordt de zorg voor duurzame inzetbaarheid gezien als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van organisatie en medewerker Van medewerkers wordt daarin een grote mate van zelfsturing verwacht Richtinggevende thema s 4.1 Persoonsgericht maatwerk Vanzelfsprekend zijn de stappen die genomen worden en de mate van begeleiding per persoon verschillend, afhankelijk van ieders mogelijkheden, ambities en te voorziene organisatieontwikkelingen. Verschil mag er zijn, daar wordt open over gepraat en medewerkers accepteren dat ook. Zij weten dat er veel ruimte is om werk en privé in alle fases van leven en loopbaan optimaal te combineren. HRM is meer dan voorheen persoonsgericht maatwerk in lijn met de doelen die de organisatie als geheel nastreeft en de opgaven waar de organisatie op dat moment voor staat. Kenmerkend voor de aanpak van de waterschappen is: Koersen op kansen Denken in oplossingen Creëren van mogelijkheden Begrenzen waar nodig Aanhakend bij bestaand beleid en instrumentarium 4.2 Gesprekscyclus: hart van het HR instrumentarium De gesprekscyclus is het hart van het HR instrumentarium. In die gesprekken moet het gebeuren! Daar worden verwachtingen uitgewisseld en afspraken gemaakt. Zo zijn de verwachtingen rond inzetbaarheid bij indiensttreding expliciet onderwerp van gesprek en ook daarna is het standaard een onderdeel van de hele gesprekscyclus met het plannings- voortgangs- en beoordelingsgesprek. Het psychologisch contract tussen medewerker en leidinggevende wordt regelmatig besproken en waar nodig bijgesteld. 4.3 Vrijblijvendheid voorbij Medewerkers van waterschappen nemen zelf de regie en verantwoordelijkheid voor hun carrière en inzetbaarheid. In de periodieke gesprekken worden medewerkers door hun leidinggevende geïnformeerd over te verwachten (organisatie) ontwikkelingen, zodat zij daarmee rekening kunnen houden in hun loopbaanplannen. De organisatie ondersteunt individuele medewerkers door het aanbieden van brede ontwikkelingsmogelijkheden (mobiliteit, gezondheid, weerbaarheid) en een professioneel loopbaanbeleid. Voor wie initiatief neemt blijkt er altijd meer te kunnen dan je dacht, met alle respect en zonder betutteling. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 7

8 4.4 Cruciale rol leidinggevenden Leidinggevenden zijn bedreven in het coachen en faciliteren van medewerkers in hun ontwikkeling en: Zijn vaardig in het voeren van een goed gesprek ; zowel open, stimulerend en volgend als begrenzend, richtinggevend, taakstellend Zijn oprecht betrokken, hebben oog voor talenten van medewerkers (ook als die elders ingezet worden, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk) Hebben lef om door te vragen en waar nodig te begrenzen en te benoemen Pakken meer dan voorheen actief hun personele taken Beschikken over een organisatiebrede focus De ervaring heeft hen geleerd dat wat goed is voor de afdeling, dat niet hoeft te zijn voor de ontwikkeling van de organisatie en de medewerker. Het enerzijds gericht kunnen sturen op resultaat en anderzijds coachen en faciliteren van (groepen) medewerkers in hun ontwikkeling blijkt voor sommige leidinggevenden een lastige combinatie. Daarom wordt er veel geïnvesteerd in leiderschapsontwikkeling. Hoger management investeert daarnaast in het ontwikkelen van een gedeelde visie op het gewenste leiderschap. 4.5 Stevig samenspel In het merendeel van de waterschappen is een breed draagvlak voor activerend personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid. Hoger management, leidinggevenden, medewerkers, OR en P&Oprofessionals zijn nauw betrokken. Een ieder is: Op de hoogte van de inhoud, de kaders en de eigen rol bij het in praktijk brengen van activerend personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid In staat om de vertaalslag te maken van beleid naar concreet gedrag Ondersteunt de beleidsrichting en voelt zich betrokken om achterliggende ambities tot een succes te maken. Op basis van een strategische personeelsplanning zit P&O als sparringpartner van het management stevig in de regierol in het samenbrengen van vraag en aanbod op de interne (en externe) arbeidsmarkt en heeft daarnaast de blik op buiten en de toekomst gericht. 4.6 Essentieel in alle levensfasen: Ontwikkeling, Mobiliteit en Vitaliteit Ontwikkeling Bij de werving en selectie wordt niet alleen meer gekeken naar de inzetbaarheid voor de functie waarop men solliciteert, maar veel meer naar de toekomstige inzetbaarheid op andere functies. De wil en vaardigheid om te leren, te ontwikkelen en daarvoor verantwoordelijkheid te nemen is van groot belang. Werven en selecteren op dergelijke aspecten vraagt een andere focus in het selectieproces. Ook als de opleidingsachtergrond niet direct aansluit bij dat wat er in de organisatie nodig is, wordt talentvolle kandidaten de mogelijkheid geboden zich intern verder te scholen. Mogelijkheden om (door) te groeien zijn voor alle medewerkers zichtbaar en haalbaar, ongeacht hun leeftijd en functie. Ontwikkeling is niet voorbehouden aan specifieke functiegroepen of enkel gericht op het bereiken van een managementfunctie. Groei (horizontaal of verticaal) is voor iedereen mogelijk zodat iedereen het optimale uit zijn of haar talenten en mogelijkheden kan halen. Opleiding- en ontwikkeltrajecten (maar ook beoordeling- en beloningsstructuren) raken steeds beter ingericht op het daadwerkelijk ondersteunen van brede en duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Netwerken worden op verschillende terreinen en niveaus gestimuleerd en ondersteund, inclusief het gebruik van sociale media. Er is veel interactie en onderlinge samenwerking, zowel intern als met de buitenwereld. Medewerkers in de waterschapssector weten elkaar goed te vinden als het gaat om de ontwikkeling van hun vak of van zichzelf Mobiliteit Medewerkers worden gestimuleerd om periodiek verschillende rollen in te nemen en te variëren en rouleren in taken. Projectmatig werken heeft een hoge vlucht genomen en competenties als proactiviteit, ondernemerschap, initiatief nemen, omgevingssensitiviteit en regie voeren zijn gemeengoed. Hiërarchische verhoudingen vormen daarin geen belemmering. Mensen zijn flexibeler en zelfbewuster geworden; weten beter wat ze kunnen en willen. Het is normaler dan voorheen om daarover te praten en ondernemend te zijn. Om meer flexibel en dynamisch te opereren, wordt er nauwelijks meer gewerkt A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 8

9 met strikte en uitgewerkte functiebeschrijvingen. Gekoppeld aan het werken in projecten worden steeds vaker rolprofielen gebruikt, waarin resultaatgebieden zijn beschreven. Een aanzienlijk deel van de medewerkers is in algemene dienst. Daarnaast is een ruime variatie in contractvormen, vaker dan voorheen in de vorm van een tijdelijk dienstverband. Mobiliteit binnen de sector is gewoon geworden en samenwerking met gemeenten en provincies staat stevig in de steigers. De grenzen op de sectorale arbeidsmarkt zijn geslecht, en daarmee is het potentiële werkveld voor getalenteerde medewerkers fors verbreed. Hierdoor zijn de waterschappen er in geslaagd om grotere groepen jongeren aan te trekken en medewerkers tot 45 jaar langer te boeien en aan de organisatie te binden Vitaliteit Binnen de verschillende waterschappen is inmiddels veel aandacht voor gezondheidsmanagement. Medewerkers van alle leeftijden en niet alleen in de fysiek zware beroepen, worden op allerlei manieren gestimuleerd om vitaal, veerkrachtig en veilig hun werk te kunnen uitvoeren. Veel waterschappen gebruiken een periodieke check van hun medewerkers. Op basis daarvan worden concrete projecten gestart en persoonsgerichte oplossingen ontwikkeld. 4.7 Organisatie van het werk De uitstraling van waterschappen anno 2015 is minder ambtelijk geworden. Er wordt meer dan voorheen gebruik gemaakt van de mogelijkheden om thuis/elders te werken. Excellente ICT, facilitaire ondersteuning en anders ingerichte kantooromgeving flexibele en opgave gerichte indeling en keuze van werkplekken helpen hierbij. Voor zowel werkgever en werknemer wordt de flexibiliteit groter, werk en privé zijn makkelijker te combineren, de continuïteit in het werk is makkelijker te waarborgen ook in deeltijdfuncties. Medewerkers regisseren dat merendeels zelf en zoals de HR monitor 2014 laat zien, met succes. Thuiswerken blijkt niet ten koste te gaan van de resultaten, al blijkt het niet voor iedere functie te kunnen en levert het niet iedere medewerker of iedere leidinggevende even veel werkplezier. Het bewaken van de grenzen (tussen werk en vrije tijd), loslaten van controlebehoefte en het managen op afstand zijn aspecten die aandacht en ondersteuning behoeven Het Nieuwe Werken Verdergaande samenwerking, fusies en verhuizingen hebben een flinke impuls aan Het Nieuwe Werken gegeven. Enkele waterschappen zijn bij de koplopers gaan horen. Zij hebben veel ervaring opgedaan en de impact op arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en de kwaliteit van het werk aan den lijve ervaren. Naarmate werk meer onafhankelijk wordt van tijd en plaats, wordt de noodzaak groter om de invulling van arbeidstijdenbeleid, regels rond thuiswerken, digitalisering van werk opnieuw te bekijken. Het A&O-fonds Waterschappen speelt een belangrijke rol in het delen van de kennis en ervaring. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 9

10 5. Huidige situatie Hieronder onze belangrijkste conclusies ten aanzien van de huidige situatie. 5.1 Verscheidenheid en ongelijktijdigheid Het vorige stappenplan heeft bijgedragen aan het agenderen van leeftijdbeleid. Dat heeft de waterschappen de gelegenheid geboden om die stappen te zetten, die voor hen op dat moment aan de orde waren. Waterschappen hebben hun eigen vraagstukken, prioriteiten en ontwikkelingsgang. Op dit moment zien we een brede waaier aan activiteiten en initiatieven om te komen tot een meer activerend personeelsbeleid. 5.2 Breed aanbod Om tegemoet te komen aan de verschillen tussen de waterschappen zijn er conform het stappenplan verschillende instrumenten en stimuleringsubsidies specifiek gericht op leeftijdbeleid beschikbaar gekomen: Quick-scan leeftijdbeleid Regionale werkconferenties voor Management, P&O en OR. Impulstrajecten/stimuleringssubsidie Leeftijdbeleid Overzicht van best practices Versterken van netwerken en stimuleren van samenwerking rond leeftijdbeleid Daarnaast dragen ook andere producten en diensten uit het Meerjarenplan A&O-fonds Waterschappen bij aan het vormgeven van activerend leeftijdbeleid. De ontwikkelde instrumenten kunnen daar ook voor gebruikt worden. Denk hierbij aan: Strategische personeelsplanning (expertsysteem SPP) Handleiding stagebeleid EVC-trajecten en de ondersteuning van het leerwerkloket A&O-Ontwikkelscan Inventarisatie (water)opleidingen Daarnaast zijn verschillende stimuleringssubsidies beschikbaar, zoals: ESF-subsidie Impulssubsidie Strategische Personeelsplanning Impulssubsidie Strategisch Opleidingsplan In algemene zin ondersteunend zijn bijvoorbeeld de: HR-monitor Arbocatalogus sector Waterschappen. 5.3 Focus en samenhang Het brede aanbod wordt gewaardeerd. Tegelijkertijd is er een grote behoefte aan samenhang en focus om activerend personeelsbeleid vorm te geven. Enerzijds omdat de sector voor gemeenschappelijke uitdagingen staat. Anderzijds omdat de complexiteit en dynamiek binnen de afzonderlijke organisaties en op de arbeidsmarkt om focus en samenhang vraagt. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 10

11 5.4 Conclusies Door in het stappenplan voort te bouwen op lopende initiatieven en bestaande instrumenten wordt het draagvlak vergroot. Door aan te sluiten bij de actuele vraagstukken op lokaal niveau kan de meerwaarde van het stappenplan al in het eerste contact duidelijk gemaakt worden. Activerend personeelsbeleid is dan niet iets nieuws wat erbij komt, maar een thema wat het reeds bestaande verbindt en versterkt. Om de gewenste focus en samenhang te realiseren zijn de volgende uitgangspunten doorslaggevend: Het werken vanuit een grondhouding gericht op Activeren, Verbinden en Bewegen Het voortbouwen en gebruik maken van de bestaande instrumenten en impulssubsidies die de afgelopen periode door het A&O-fonds zijn ontwikkeld en beschikbaar zijn gesteld Het ontwikkelen van nieuwe activiteiten die bijdragen aan het realiseren van de zeven richtinggevende thema s zoals die zijn verwoord in de toekomstvisie. 6. Stappenplan Het stappenplan geeft concreet aan wat er gaat gebeuren tot aan eind De activiteiten voor 2011 zijn nu het meest duidelijk en tot een redelijk detailniveau ingevuld. De maanden die volgen zullen stapsgewijs steeds duidelijker worden. Het is noodzakelijk dat het een levend document blijft op basis waarvan stappen naar de toekomst gezet kunnen worden. Dit wil zeggen dat met enige regelmaat de visie en strategie er op worden nageslagen. Zijn we nog op koers? En wat zijn logische vervolgstappen en sluit het allemaal nog aan op de nieuwe realiteit? Keer op keer moet vanuit de nieuw ontstane context gekeken worden of de visie en strategie nog waardevol zijn en of de geplande activiteiten nog samenhang vertonen en leiden naar het gewenste resultaat. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 11

12 6.1.Bestaande instrumenten en impulssubsidies Het A&O-fonds Waterschappen heeft in de afgelopen periode reeds instrumenten ontwikkeld en impulssubsidies beschikbaar gesteld die bijdragen aan activerend personeelbeleid. De beschikbare instrumenten en impulssubsidies zijn gerangschikt onder de volgende fasen: a. Analyse en diagnose b. Plannen maken c. Uitvoeren a. Analyse en diagnose Aan de basis van alle activiteiten ligt een heldere analyse en diagnose van de situatie. Meten is weten Het A&O-fonds Waterschappen biedt daartoe al concrete instrumenten aan: HR-Monitor A&O-Ontwikkelscan Expertisesysteem Strategische Personeelsplanning (SPP) Organisatiescan leeftijdbeleid b. Plannen maken Het A&O-fonds Waterschappen biedt daartoe al stimuleringssubsidies aan: Impulssubsidie Strategisch Personeelsbeleid Impulssubsidie Strategisch Opleidingsbeleid c. Uitvoeren Hierbij wordt het aanbod geordend langs de lijnen van de HR-cyclus: instroom, doorstroom en uitstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie: Instroom o Stage (en trainee) projecten o Maatschappelijke stages o EVC o o Inventarisatie wateropleidingen Werkbezoeken, dynamic duo s en stimuleringssubsidies in het kader van een meer diverse instroom (project Diversiteit) Doorstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie: o A&O-Ontwikkelscan o EVC o Stageprojecten o Inventarisatie (water)opleidingen Uitstroom Het A&O-fonds biedt daartoe concrete instrumenten en informatiebladen aan die gebruikt kunnen worden in de organisatie. o o o EVC Ontwikkelscan, nu meer gericht op wat elders mogelijk is Inventarisatie mobiliteitscentra en netwerken d. Ten slotte In meer algemene zin is de volgende kennis en instrumentarium beschikbaar: o Arbocatalogus sector Waterschappen o Hulp bij ESF aanvragen o (LinkedIn)werk groep(en) o Diversiteitsproject o Toolkit Het Nieuwe Werken (medio 2011 beschikbaar) o Maatschappelijke stage (informatieblad medio 2011 beschikbaar) o Arbeidsmarktbeleid (rapportages begin 2011 beschikbaar) o Nader te bepalen nieuwe projecten in 2011 en 2012 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 12

13 6.2 Nieuwe activiteiten voor 2011 en 2012 Werkconferenties Strategische Personeelsplanning: van planning naar uitvoeringsagenda Versterken mobiliteit en samenwerking met gemeenten en provincies Meester-gezel trajecten stimuleren en faciliteren Stimuleren van de toepassing van vitaliteits- en gezondheidsprogramma s WERKwijzer Activerend Personeelsbeleid Resultaat: Ten eerste een handzaam totaaloverzicht van beschikbare HR-instrumenten waarmee leidinggevenden, medewerkers en P&O ers activerend personeelsbeleid in iedere levensfase kunnen vormgeven: samen, ieder vanuit hun eigen rol en verantwoordelijkheid. Ten tweede de ervaringen geïnventariseerd, kennis gedeeld en mogelijke behoefte aan vervolgactiviteiten in kaart gebracht. Om tegemoet te komen aan de behoefte aan focus en samenhang wordt in 2011 de WERKwijzer ontwikkeld. Dit instrument bouwt voort op soortgelijke overzichten die onder verschillende namenbinnen en buiten de sector in omloop zijn. Op basis van die ervaringen wordt een maatwerk-instrument voor de sector ontwikkeld inclusief een handleiding om het op een activerende manier in te zetten in de gesprekscyclus. Streven is dat de WERKwijzer tijdens het Jaarcongres Klaar voor de toekomst in april 2011 gepresenteerd wordt. Focus en Samenhang De WERKwijzer maakt het bestaande, beschikbare HR en Arbo-instrumentarium per levensfase in een oogopslag duidelijk. Hierin worden ook afspraken vanuit de CAO en belastingafspraken meegenomen, zoals de premiekorting voor medewerkers boven de 62 jaar. Behalve inzicht biedt het overzicht de medewerkers en leidinggevenden concrete handvatten om optimaal aan te sluiten bij veranderingen in gezondheid, capaciteiten, werksituatie, motivatie, ambities, werk/privé balans. Bewustwording en draagvlak De WERKwijzer stimuleert bij leidinggevenden en medewerkers het inzicht in: Veranderingen die (kunnen) optreden gedurende de levens- en loopbaanfase Mogelijkheden die de organisatie biedt om de voordelen in iedere fase optimaal te benutten en Mogelijkheden om op een positieve manier van de ene naar de andere fase door te groeien. Activeren De WERKwijzer maakt de keuzemomenten en de mogelijkheden in de verschillende levens- en loopbaanfasen inzichtelijk en geeft mogelijke routes aan, maar is niet verplichtend. Iedere medewerker houdt zelf de verantwoordelijkheid voor de eigen keuzes. Ook voor leidinggevenden geldt: het blijft individueel maatwerk. Medewerker en leidinggevende bekijken samen wat in de praktijk het beste is om gezond, gemotiveerd en met plezier aan het werk te zijn en te blijven. P&O ondersteunt waar nodig. Verbinden Het overzicht van beschikbare maatregelen en instrumenten stimuleert medewerker en leidinggevende om het gesprek aan te gaan. Omdat iedereen hetzelfde overzicht gebruikt, wordt kennis gedeeld en ontstaat er een gezamenlijke taal waarin leidinggevenden, medewerkers en P&O communiceren. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 13

14 Bewegen De WERKwijzer kan gebruikt worden gedurende de hele gesprekscyclus, vanaf het moment van in dienst treden tot aan het vertrek uit de organisatie. Systematische aandacht voor ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit wordt daarmee in alle levensfasen integraal onderdeel van de gesprekscyclus. Omdat de WERKwijzer voor zowel leidinggevenden als medewerkers behulpzaam is in de plan-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken, groeit het draagvlak voor activerend, levensfasegericht beleid als vanzelf. Met de introductie van de WERKwijzer worden waterschappen een concreet instrument geboden om verschillende doelstellingen zoals geformuleerd in de toekomstvisie in praktijk te brengen. Waterschappen die actief aan de slag gaan met de WERKwijzer wisselen hun ervaringen uit via een LinkedIn-groep. Waar nodig kan het A&O-fonds Waterschappen starters verwijzen naar koplopers zodat optimaal van elkaar kan worden geleerd. In de loop van 2012 wordt gepeild wat de ervaringen met de WERKwijzer zijn. Waar zijn aanscherping en bijstelling van het instrument en de handleiding zinvol? Is er behoefte aan vervolgactiviteiten? Planning Ontwikkeling en presentatie: Kwartaal Inventariseren ervaringen, kennis delen Doorlopend Behoefte aan bijstelling en vervolgactiviteiten peilen Kwartaal 3 en Kennis delen via Mentoring of Meester-Gezel relaties Resultaat: Praktische handreikingen ter ondersteuning van (minimaal 5) mentorprogramma s die op lokaal niveau uitgevoerd worden. Waterschappen willen voorkomen dat kennis, ervaring en netwerken verloren gaan met de uitstroom van ervaren (oudere) medewerkers. Mentoring of het werken in tijdelijke meester gezel relaties is een praktische vorm van kennismanagement die bovendien meer ervaren, en vaak ook oudere medewerkers de kans biedt een nieuwe rol te vervullen: die van mentor, inspirator en kennismakelaar. Ontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit kunnen zo een extra impuls krijgen Kennis en ervaring overdragen, vernieuwen en vasthouden Kennis, ervaring en netwerken worden tussen oudere en jongere collega s uitgewisseld. Het is een éénop-één-overeenkomst tussen een oudere medewerker (de senior of meester ) en een jongere medewerker (de junior of gezel ). Meestal betreft het een afgebakend traject van een half jaar tot een jaar. Uitgangspunt is dat er wederzijds van elkaar geleerd wordt. Daarmee kan mentoring bijdragen aan het verrijken en borgen van bestaande kennis en innovaties stimuleren. Samen aan de slag Waterschappen die gerichte plannen hebben om mentoring of meester-gezel-relaties in de organisatie in te voeren, kunnen gebruik maken van de werkconferenties die het A&O-fonds Waterschappen gaat organiseren. De good practices van de koplopers worden onder de aandacht gebracht bij andere waterschappen. Zo ontstaat er een pool van P&O ers, leidinggevenden, mentoren en mentees die kan worden ingezet om hun ervaringen over te dragen. Hiertoe wordt het volgende aangeboden: 1. Bijeenkomst voor P&O ers en leidinggevenden De aftrap wordt gevormd door een bijeenkomst voor P&O ers en leidinggevenden. Daarin worden concrete handreikingen gegeven om geplande mentortrajecten (nog beter) in te richten, te faciliteren en te monitoren. Valkuilen en succesfactoren worden besproken, tips & trics gaan mee naar huis in de vorm van een handleiding die elders al getest en beproefd is. In bijvoorbeeld onderwijs, in diversiteitsen integratieprogramma s, maar ook binnen de lokale en rijksoverheid is inmiddels veel ervaring met mentoring opgedaan, ook specifiek op het vlak van activerend leeftijd beleid. Deze ervaring kan hierbij worden toegepast. 2. Werkconferentie voor mentoren en mentees In de eerste helft van 2012 wordt twee maal een werkconferentie voor mentoren en mentees (starters, stagiaires, herintreders) aangeboden. In deze bijeenkomst krijgen mentoren en mentees de instrumenten aangereikt om hun samenwerking vorm te geven en worden zij in de gelegenheid gesteld ervaringen uit te wisselen met collega s uit andere regio s. De uiteindelijke locaties zijn afhankelijk van de regio waar de meeste belangstelling is van Waterschappen die hetzij in de startblokken staan of al bezig zijn met deze vorm van het waarderen en behouden van kennis en ervaring voor de organisatie. Tijdens de uitvoering van hun mentorprogramma s kunnen de betrokken waterschappen via een A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 14

15 LinkedIngroep ervaringen en tips uitwisselen. Er wordt een aanzet gemaakt met het inventariseren van succesfactoren die als input dienen voor verdere activiteiten en kennisdeling op dit terrein en afspraken voor 2013 en verder. Planning Bijeenkomst voor P&O ers en leidinggevenden Kwartaal x een werkconferentie voor mentoren en mentees Kwartaal 1 en Agenderen actuele deelthema s Resultaat: Beschikbare kennis, ervaring rond actuele en weerbarstige deelthema s is ontsloten en wat ontbreekt/nodig is, is in kaart gebracht. Het A&O-fonds Waterschappen wil nadrukkelijker een rol spelen in het agenderen en uitwisselen van aanwezige kennis en ervaring rond voor Waterschappen nieuwe of weerbarstige deelthema s, zoals: Gericht stimuleren van interne mobiliteit Demotie/ een stap opzij Samenwerken in tijden van krimp Resultaatgerichte (output) sturing Op basis van de behoeften in de sector/regio wordt vier maal per jaar rond een specifiek thema samen met en op locatie van een van de waterschappen een bijeenkomst van een dagdeel georganiseerd. Door middel van een gestructureerde brainstorm wordt uitgewisseld: Wat er al beschikbaar is aan kennis en ervaring m.b.t. tot het specifieke onderwerp Wat ontbreekt of is nog nodig om verdere stappen te zetten Per keer wordt een andere interactieve, inspirerende werkvorm gebruikt; denk aan de brainstormcarrousel of het worldcafe dat in sommige Waterschappen al gebruikt wordt. P&O ers kunnen dergelijke werkvormen naderhand binnen de eigen organisatie inzetten om gestructureerde brainstormsessies te organiseren en daarmee het draagvlak te vergroten. Het A&O-fonds bouwt gaandeweg aan een overzicht van bruikbare werkvormen en P&O ers die er ervaring mee hebben en benaderd kunnen worden als vraagbaak/facilitator elders in de sector. Voor de bijeenkomst worden zowel P&O ers als leidinggevenden en OR uitgenodigd. Planning Twee maal een themabijeenkomst Kwartaal 3, Twee maal een themabijeenkomst Kwartaal 1, Expertsysteem SPP: vertaalslag naar activiteiten Resultaat: Voortzetting introductie SPP in twee regionale workshops en vier regionale werkconferenties waarin de vertaalslag wordt gemaakt van strategisch analyse naar uitvoeringsagenda. Verlenging lopende activiteit Introductie SPP Het expertsysteem Strategische Personeelsplanning is in het najaar van 2010 geïntroduceerd in de sector tijdens vier regionale workshops voor leidinggevenden en P&O en in twee bijeenkomsten voor OR-leden. Deze activiteiten worden in 2011 verlengd met twee regionale workshops voor leidinggevenden en P&O en één voor de OR. Vier regionale workshops Vertaalslag naar activiteiten In deze regionale workshops voor leidinggevenden, P&O en OR worden de best practices gedeeld die de impulssubsidies hebben opgeleverd en wordt een aanscherping gemaakt van de vertaling van de informatie die het systeem levert naar concrete activiteiten die leiden tot activerend personeelsbeleid. Hierin worden ook de ervaring met de Werkwijzer Activerend Personeelsbeleid meegenomen. Planning Twee Regionale workshops Introductie SPP Kwartaal voor P&O ers en leidinggevenden en OR Vier regionale workshops Vertaalslag naar activiteiten Kwartaal 3, voor P&O ers en leidinggevenden Kwartaal A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 15

16 6.2.5 Stimuleren vitaliteitsprogramma s Resultaat: Vier concrete voorbeelden om het werkvermogen, de vitaliteit en gezondheid van medewerkers (in fysiek zware beroepen) met als doel 1) systematisch en geïntegreerd te meten en 2) een stevige impuls te geven. De resultaten worden gedeeld in de sector. De gezondheid, vitaliteit en het werkvermogen van medewerkers( in fysiek zware beroepen) vraagt vanaf het moment van in dienst treden systematische aandacht. Dat kan op allerlei manieren, bijvoorbeeld in gesprekken met de leidinggevende, via medische checks, PAGO, PMO of WAI. We weten immers dat er een relatie is tussen bijvoorbeeld verhoogde bloeddruk, steeds dezelfde repeterende bewegingen of een afwijkend cholesterolprofiel en de productiviteit en het werkplezier van medewerkers. Hoe zorg je dat dergelijke gezondheidsaspecten in samenhang de aandacht krijgen die ze verdienen? En dan niet alleen bij oudere medewerkers of medewerkers die gedurende langere tijd of steeds hetzelfde fysiek zware werk verrichten. Het is ook van toepassing op iedere medewerker. Meten is weten Hoewel een check slechts een middel is om tot een passende aanpak voor medewerkers te komen, blijft het van belang systematisch de juiste factoren te meten. Alleen dan kun je gezondheidsrisico s verminderen of voorkomen. Te vaak testen of te veel verschillende meetinstrumenten inzetten helpt niet. Het maakt mensen testmoe en creëert desinteresse in gezondheidsaspecten. De vraag is dan ook wat een handige, geïntegreerde, activerende aanpak is om werkvermogen te meten en gezondheidsrisico s in kaart te brengen van met name medewerkers in fysiek zware beroepen. En dan aan de slag Weten is niet genoeg. Ook met het beste meetinstrument ben je er niet. De resultaten leiden alleen tot een betere gezondheid van mens en organisatie als ze worden toegespitst op en teruggekoppeld naar de persoon. Daarnaast zou er voorlichting gegeven moeten worden om risico s te verminderen en (ook de jongere) collega s te attenderen op het belang van effectief en preventief gezondheidsmanagement. Daarnaast zal er ook in de organisatie van het werk het een en ander moeten veranderen. Ook daarmee hebben waterschappen al de nodige ervaring opgedaan, denk aan bijvoorbeeld taakroulatie of het in duo s laten werken van jong en oud. Een extra impuls Via stimuleringssubsidies worden maximaal vier waterschappen in de gelegenheid gesteld om het instrument van hun voorkeur te testen en op grond van de resultaten de follow up te organiseren. Twee subsidies zijn bedoeld voor waterschappen die op een gestructureerde, geïntegreerde wijze het werkvermogen van fysiek zwaar belaste medewerkers willen onderzoeken. De twee andere subsidies zijn bedoeld voor waterschappen die deze slag al gemaakt hebben en concreet aan de slag willen met hun plannen voor (persoonlijke en groepsgewijze) follow-up. Planning: Stimuleringssubsidies voor vier pilotprojecten Kwartaal 3 en Kennis en ervaringen delen binnen de sector Kwartaal A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 16

17 6.2.6 Platformactiviteiten regionale mobiliteitsnetwerken Resultaat: inzicht in en benutten van regionale mobiliteitsnetwerken en het versterken van de samenwerking tussen gemeenten, provincies en waterschappen en leren van regionale netwerken Via internet, bijeenkomsten en brochures stimuleren en ondersteunen we waterschappen bij regionale samenwerking op het terrein van mobiliteit en ontwikkeling. We maken via internet een digitaal knooppunt waar we waterschappen informeren over regionale samenwerking op terrein van Mobiliteit en Ontwikkeling. Tevens ontsluiten we contactgegevens, good practices en relevante rapporten en onderzoeken. Het A&O-fonds Waterschappen werkt samen met het A+O fonds Gemeenten dat al op dit thema samenwerkt met BZK - vanuit het programma Krachtig bestuur. We ondersteunen regionale netwerken in de sector met platformactiviteiten. We werken daarbij samen met BZK en andere relevante partners. In november 2010 is samen met BZK een landelijke dag over Mobiliteit georganiseerd. Voor 2011 verkent BZK in samenwerking met overige overheids- en publieke sectoren de mogelijkheid van het organiseren van een landelijke week van de mobiliteit begin Vanuit het A&O-fonds Waterschappen wordt gedacht aan het organiseren van een week van de mobiliteit in samenwerking met de andere sector in Het sluit goed aan bij de thema s waar we mee bezig zijn zoals activerend personeelsbeleid, diversiteit en inspelen op de ontwikkelingen zoals bezuinigingen en flexibiliteit. Planning Week van de mobiliteit Kwartaal Reeds lopende activiteiten voor 2011 Impulssubsidie Strategische Personeelsplanning Dit project is in 2010 gestart. De subsidies voor de Strategische Personeelsplanning kan aangevraagd en uitgevoerd worden tot De ervaringen worden verwerkt in een overzicht best practices en voor de sector beschikbaar gesteld. Impulssubsidie Strategisch Opleidingsplan Dit project is in 2010 gestart. De subsidies voor het Strategisch Opleidingsplan kan aangevraagd en uitgevoerd worden tot De ervaringen worden verwerkt in een overzicht best practices en voor de sector beschikbaar gesteld. Meer informatie is te vinden op de website Planning Impulssubsidie Strategische Personeelsplanning tot Impulssubsidie Strategisch Opleidingsplan tot Best practices kwartaal A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 17

18 7. Het borgen van de resultaten Het levend houden van het activerend leeftijdbeleid vergt een lange adem. Successen moeten worden gevierd, gedeeld en verankerd om ervoor te zorgen dat zichtbaar wordt dat activerend personeelsbeleid lonend is. 7.1 Successen vieren en resultaten borgen Resultaat: Draagvlak voor activerend personeelsbeleid verder vergroot, resultaten zijn meer verankerd en return on investment (tijd, geld en energie)is zichtbaar gemaakt. Sinds het vorige stappenplan is er duidelijk vooruitgang geboekt. Het werken met begeleidingscommissies, werkgroepen en klankbordgroepen heeft zijn vruchten afgeworpen. De bemiddelende rol van het A&O-fonds eveneens. Waterschappen en P&O ers weten elkaar beter te vinden. Dit zal op verschillende manieren in 2011 en 2012 worden doorgezet, zowel integraal als in aparte activiteiten. 7.2 Kennismanagement Resultaat: borgen en toegankelijk maken van kennis rondom leeftijdbeleid voor iedereen Kennismanagement kun je zo groot en zo klein maken als je wilt. Het A&O-fonds heeft gekozen voor een pragmatische invulling. Dat wil zeggen dat de gecreëerde kennis van het A&O-fonds digitaal wordt opgeslagen en via de internetpagina kan worden ontsloten. Een eenvoudig proces van borgen, beheren en ontsluiten wordt vastgelegd en uitgevoerd. Uitgangspunt is een overzichtelijke kennisbank die eenvoudig te beheren is en makkelijk te ontsluiten voor iedereen. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 18

19 8. Middelen en Planning 8.1 Mensen en middelen Het A&O-fonds huurt mensen en organisaties in met expertise voor de specifieke onderdelen. De begeleidingscommissie ondersteunt het secretariaat van het A&O-fonds Waterschappen bij het opzetten en uitvoeren van projecten. Voorwaarde voor het functioneren van de begeleidingscommissie is dat er voldoende inbreng is vanuit werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging. Het A&O-fonds heeft een regiefunctie, treedt op als secretaris en draagt zorg voor communicatie. Dankzij deze ondersteuning worden de volgende doelstellingen gerealiseerd: Inbreng van kennis en behoeften vanuit de praktijk Feedback uit de praktijk tijdens het ontwikkelingsproces van producten en activiteiten Draagvlak voor de invulling van de producten en activiteiten Een basis voor het toetsen en uitzetten van communicatieactiviteiten. Vanuit het bestuur hebben zich twee bestuurders verbonden aan het project Activerend Personeelsbeleid De begeleidingscommissie vergadert gemiddeld vier tot zes keer per jaar bij De start van het project Bij belangrijke tussentijdse adviesmomenten Bij de oplevering van het concepteindproduct Soms is het voor de voortgang van het project noodzakelijk beslissingen te nemen die niet eerst aan de begeleidingscommissie voorgelegd kunnen worden. Om vertraging in het project te voorkomen sluit de projectleider het voorstel in dat geval kort met de voorzitter van de begeleidingscommissie en zo nodig met het DB. Het gaat dan met name om nieuwe zaken die niet in het projectplan staan. Of om het aanbesteden van zaken waarbij een snelle start belangrijk is. 8.2 Tijdslijn/Planning In het schema op de laatste pagina staat aangegeven wanneer welke activiteiten met welke doorlooptijd gepland staan. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 19

20 A&O-fonds Waterschappen Stappenplan Activerend Personeelsbeleid 20

ACTIVEREND PERSONEELSBELEID

ACTIVEREND PERSONEELSBELEID Stappenplan 2011-2012 ACTIVEREND PERSONEELSBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen November 2010 Uitgangspunten van het Activerend Personeelsbeleid

Nadere informatie

Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK

Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen KEUZE VOOR SPEERPUNTEN OVERHEID IN BEWEGING EN MEESTER IN JE WERK Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen 1 Beleidsprogramma A+O fondsen gemeenten, provincies en waterschappen De A+O fondsen van gemeenten, provincies en waterschappen hebben

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Jaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt

Jaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt Jaarplan 2017 2 Jaarplan 2017 Gemeenten leggen de basis voor een gezonde, toekomstbestendige, inclusieve samenleving, waarin burgers actief en naar draagkracht deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning. Basisdocument

Strategische Personeelsplanning. Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012)

Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) -1- Projectplan Monitor bevordering arbeidsparticipatie (2009-2012) 1 Aanleiding voor het project Arbeidsparticipatie is een belangrijk onderwerp voor mensen met een chronische ziekte of functiebeperking

Nadere informatie

Op de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid

Op de agenda. VIVO vzw. Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Het persoonlijk ontwikkelingsplan: een instrument binnen een kwalitatief VTO -beleid Aline Schelfaut Miranda Vermeiren 22 mei 2013 Op de agenda Intro Kwalitatief leer- en opleidingsbeleid Het persoonlijk

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. jong talent

Expertisecentrum Plato. jong talent Expertisecentrum Plato jong talent Inhoud De toekomst begint nu! 04 Het maatschappelijk project als onderdeel van het traineeship 09 Hoe werkt het traineeship? 05 Over Expertisecentrum Plato 12 Het ontwikkelprogramma

Nadere informatie

VISIE OP TOEZICHT LAVERHOF

VISIE OP TOEZICHT LAVERHOF VISIE OP TOEZICHT LAVERHOF Inleiding De raad van toezicht van Laverhof heeft de wettelijke taak toezicht te houden op de besturing door de raad van bestuur en op de algemene gang van zaken binnen Laverhof

Nadere informatie

Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID. A&O-fonds Waterschappen. Emma van Vliet. Secretaris/projectmanager. A&O-fonds Waterschappen

Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID. A&O-fonds Waterschappen. Emma van Vliet. Secretaris/projectmanager. A&O-fonds Waterschappen Stappenplan 2008-2010 LEEFTIJDBELEID A&O-fonds Waterschappen Emma van Vliet Secretaris/projectmanager A&O-fonds Waterschappen 21 augustus 2008 1 Uitgangspunten van het leeftijdbeleid 2008 2010 Passie &

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011

Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Seminar Sociale Innovatie 3 februari 2011 Workshop Werken op maat Nog even terugblikken.. Waar hebben we het ook al weer over gehad..? De arbeidsrelatie van nu, en het steeds groter wordende verschil met

Nadere informatie

Inzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers.

Inzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers. Wij zijn SistersChange. Ervaren veranderaars. Enthousiaste verbeteraars. Sociale zekerheidskenners. Wij helpen de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Inzetbaarheid verbeteren door het activeren

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

INTRODUCTIE. BASIS VOOR CULTUURPARTICIPATIE NEXT Regiopakket

INTRODUCTIE. BASIS VOOR CULTUURPARTICIPATIE NEXT Regiopakket INTRODUCTIE BASIS VOOR CULTUURPARTICIPATIE NEXT Regiopakket INTRODUCTIE De Basis voor Cultuurparticipatie In 2017 hebben op initiatief van het LKCA landelijk ruim 200 professionals meegedacht aan de Basis

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

ONZE AGENDA OPLEIDEN IN ROTTERDAM VOOR DE WERELD VAN MORGEN STRATEGISCHE AGENDA

ONZE AGENDA OPLEIDEN IN ROTTERDAM VOOR DE WERELD VAN MORGEN STRATEGISCHE AGENDA ONZE AGENDA OPLEIDEN IN ROTTERDAM VOOR DE WERELD VAN MORGEN STRATEGISCHE AGENDA VOORWOORD Hoe leiden we elke student op tot de professional voor de wereld van morgen? Met de blik op 2025 daagt die vraag

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Flitsende en bruisende dienstverlening

Flitsende en bruisende dienstverlening Beleidsprogramma A+O fondsen Flitsende en bruisende dienstverlening Door: Rieke Veurink/ Fotografie: Shutterstock / Kees Winkelman Niet meer alleen het oude faciliteren, maar op weg gaan naar iets nieuws.

Nadere informatie

Gemeentelijke regisseurs. Regisseren en de kunst van de verleiding

Gemeentelijke regisseurs. Regisseren en de kunst van de verleiding Gemeentelijke regisseurs Regisseren en de kunst van de verleiding Van traditioneel management naar modern regisseren De gemeente heeft de regie dat gebeurt niet zomaar, en ook niet van de ene op de andere

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Jong Talent Programma s

Jong Talent Programma s Kennis van de Overheid Jong Talent Programma s Investeer in de toekomst van uw organisatie Jong talent heeft de toekomst Ze zijn er gelukkig volop: jonge mensen die kiezen voor een carrière bij de overheid.

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding

Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding Visie op Loopbaanoriëntatie en begeleiding regio s-hertogenbosch en omgeving LOB is een verzameling van activiteiten binnen een loopbaangerichte leeromgeving om jongeren actief te laten werken aan hun

Nadere informatie

Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie?

Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? Waarom hot? Veelal is het motief vanuit financieel oogmerk in kader van kostenreductie,

Nadere informatie

De aantrekkelijke werkgever. De 6 pijlers onder een organisatie waar mensen met plezier goed werken - en dat nog verder vertellen ook

De aantrekkelijke werkgever. De 6 pijlers onder een organisatie waar mensen met plezier goed werken - en dat nog verder vertellen ook De aantrekkelijke werkgever De 6 pijlers onder een organisatie waar mensen met plezier goed werken - en dat nog verder vertellen ook De arbeidsmarkt is krap De zorg kampt met flinke personeelstekorten.

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Junior regisserende inkomensconsulent

Junior regisserende inkomensconsulent Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase

Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die

Nadere informatie

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN Projectleider Afdeling Iris van Gils Kerngroep Visie/Missie Datum 28 november 2014 Planstatus Vastgesteld in de Fusieraad 24 november 2014 Opdrachtgever Stuurgroep

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

SPELEND NAAR MOBILITEIT

SPELEND NAAR MOBILITEIT Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben

Nadere informatie

GEMEENTE WEERT. Strategisch personeelsbeleid

GEMEENTE WEERT. Strategisch personeelsbeleid GEMEENTE WEERT Strategisch personeelsbeleid INHOUDSOPGAVE De 6 vragen: Wat is strategisch personeelsbeleid(spb)? Waarom hebben we SPB nodig? Wat doenwe nu al aanspb? Wat willen we aanvullend daarop? Wat

Nadere informatie

Thermometer leerkrachthandelen

Thermometer leerkrachthandelen Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie

Nadere informatie

Monitoring. Uitwerking plan van aanpak monitoring project duurzame inzetbaarheid in de V&V. Oktober Uitvoerders: Disworks DISWORKS

Monitoring. Uitwerking plan van aanpak monitoring project duurzame inzetbaarheid in de V&V. Oktober Uitvoerders: Disworks DISWORKS Monitoring Uitwerking plan van aanpak monitoring project duurzame inzetbaarheid in de V&V Oktober 2012 Aanvrager: Opdrachtgevers: Uitvoerders: A+O VVT Bestuur A+O VVT en Bestuur SBCM CAOP Disworks DISWORKS

Nadere informatie

Piter Jelles Strategisch Perspectief

Piter Jelles Strategisch Perspectief Piter Jelles Strategisch Perspectief Strategisch Perspectief Inhoudsopgave Vooraf 05 Piter Jelles Onze missie 07 Onze ambities 07 Kernthema s Verbinden 09 Verbeteren 15 Vernieuwen 19 Ten slotte 23 02 03

Nadere informatie

DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG

DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG DEELNEMEN AAN HET ACTIEF NETWERK Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid - IN ZORG Samen met collega- zorgorganisaties aan de slag met duurzame inzetbaarheid! Aanleiding voor een ACTIEF Netwerk De gezondheidszorg

Nadere informatie

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &

Nadere informatie

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres

Arbo trends en ontwikkelingen. Landelijke Arbocongres Arbo trends en ontwikkelingen Vergezichten en praktische tips Koen Langenhuysen Landelijke Arbocongres 24 oktober 2011 5 dagthema s: Arbocatalogus; Hoe nu verder? Duurzame inzetbaarheid; Noodzaak en aanpak;

Nadere informatie

Matrix voor 3 modellen van zelfsturing

Matrix voor 3 modellen van zelfsturing Matrix voor 3 modellen van zelfsturing De term zelfsturing wordt verschillend uitgelegd en invulling gegeven. In een verandertraject naar meer eigen verantwoordelijkheid en regelruimte voor medewerkers

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Nieuwe kans op extra instroom

Nieuwe kans op extra instroom Nieuwe kans op extra instroom Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn en

Nadere informatie

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje

Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan

Nadere informatie

Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen

Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen A&O-fonds Waterschappen Meerjarenplanning 2011 2012 Versie d.d december 2010 1 Meerjarenplanning 2011-2012 A&O-fonds Waterschappen Klaar voor de toekomst?! Een stevige organisatie in stormachtige tijden

Nadere informatie

Kadernotitie professionalisering

Kadernotitie professionalisering Kadernotitie professionalisering 2015-2020 Colofon Uitgave : ZAAM interconfessioneel voortgezet onderwijs Voorgenomen besluit College van Bestuur : 31 maart 2015 Instemming GMR : 24 april 2015 Vastgesteld

Nadere informatie

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018 Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA 14 februari 2018 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.2 Directie is enthousiast over

Nadere informatie

Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij

Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij Toolkit meester & gezel in de pluimveehouderij 1 WILT U ALS ONDERNEMER...... Kennisoverdracht op uw bedrijf stimuleren?... Kennis en ervaring van uw medewerker overbrengen op een nieuwe medewerker?...

Nadere informatie

Een werkdrukplan opzetten. Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten. Aftrap

Een werkdrukplan opzetten. Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten. Aftrap Keuze voor een grote of kleine aanpak: een werkdrukplan opzetten Afhankelijk van uw keuzes voor de aanpak van werkdruk kunt u één of meer stappen van het stappenplan doorlopen. Het werkdrukplan is gebaseerd

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017

Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm. 26 januari 2017 Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van Transvorm 26 januari 2017 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 De respondenten... 3 2.2 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.3

Nadere informatie

Baas van je eigen loopbaan in de wereld van morgen

Baas van je eigen loopbaan in de wereld van morgen Baas van je eigen loopbaan in de wereld van morgen Wil je je rugzak vullen om je loopbaan nu en in de toekomst gestalte te geven en voorbereid te zijn op je toekomst? Baas van je eigen loopbaan in de wereld

Nadere informatie

Op weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma

Op weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor

Nadere informatie

Scan Werkplekleren BRON. Inleiding

Scan Werkplekleren BRON. Inleiding Inleiding Je wilt aan de slag met werkplekleren binnen jouw organisatie, omdat bijvoorbeeld de markt verandert of omdat er veel medewerkers komen en gaan. Maar in hoeverre is de organisatie er er op ingericht?

Nadere informatie

Wat is MD in de regio?

Wat is MD in de regio? MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,

Nadere informatie

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren

Lerend Netwerk Employability. Tinka van Vuuren Duurzame inzetbaarheid nu en in de toekomst Tinka van Vuuren 5 februari 2015 ONBEPERKT HOUDBAAR! Samen werken aan inzetbaarheid SoFoKleS Inhoud presentatie Wat is duurzame inzetbaarheid? Hoe duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid

Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie

Nadere informatie

Model van Sociale Innovatie

Model van Sociale Innovatie Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject

Nadere informatie

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

STERK IN JE WERK. Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur

STERK IN JE WERK. Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur STERK IN JE WERK Het leer- en ontwikkeltraject dat zorgt voor energieke medewerkers in een eigentijdse organisatiecultuur ONLINE ONDERSTEUNING Wij adviseren organisaties om Sterk in je Werk te laten ondersteunen

Nadere informatie

Veelgestelde vragen. 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? 2. Voor wie is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld?

Veelgestelde vragen. 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? 2. Voor wie is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? Veelgestelde vragen 1. Waarom is de VeiligPlus-aanpak ontwikkeld? Alle professionals en cliënten in de gehandicaptenzorg moeten zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn. Dat is het doel van de VeiligPlus-aanpak.

Nadere informatie

De interne communicatieadviseur

De interne communicatieadviseur De interne communicatieadviseur Dit zijn de kenmerken van een complex Verschillende ideeën Kleine wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben Beweeglijke doelen Het pad ontrolt zich met iedere stap??? Geen

Nadere informatie

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni

Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen. Eindbijeenkomst 3 juni Haal het beste uit uw mensen. Vandaag én morgen Eindbijeenkomst 3 juni Inhoud presentatie Waarom dit project De visie op duurzame inzetbaarheid Behoefte-inventarisatie in de branche Aan de slag met DI:

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

SAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I

SAMENVATTING EINDRAPPORTAGE DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I DUURZAME INZETBAARHEID BRANCHE WATERBEDRIJVEN J U N I 2 0 1 7 Reinier Hoogendorp Evert Smit Simone van Houten BASIS & BELEID ORGANISATIEADVISEURS 16094/10/WWB/samenvatting/170616 INLEIDING Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid

Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid Wat beweegt jou? Duurzame inzetbaarheid TOOLBOX Werknemersbijdrage Gezonde leef- en werkstijl (werken naar vermogen) Leren & ontwikkelen Loopbaanplanning Veranderingsbereidheid & flexibiliteit Eigen regie

Nadere informatie

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus

E-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus 7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van

Nadere informatie

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013,

Ontwikkelingen. in zorg en welzijn. Wij houden daarbij onverkort vast aan de Koers 2010-2013, KOERS 2014-2015 3 Het (zorg)landschap waarin wij opereren verandert ingrijpend. De kern hiervan is de Kanteling, wat inhoudt dat de eigen kracht van burgers over de hele breedte van de samenleving uitgangspunt

Nadere informatie

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid

Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid Opleidingen voor P&O-ers in de zorg: Serious Game Training duurzame inzetbaarheid Leergang duurzame inzetbaarheid 1 Adres: Welnalaan 5, 7523 NG, Enschede Telefoon: 053-4776614 Website: www.fitform.nl Opleidingsaanbod;

Nadere informatie

Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT

Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT Verslag Bijeenkomst Regionale Netwerken Duurzame Inzetbaarheid Noord-Oost van SO MITT Datum: 5 juli 2017 Locatie: Ten Cate, Nijverdal Programma - Stand van zaken activiteiten MITT op gebied van DI (kwalitatief

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender

Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender Voorbeeldprogramma - 1 Voorbeeldprogramma Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender Hier vindt u een voorbeeldprogramma voor een werksessie/trainingsmodule communicatiekalender Factor C, met een

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma

Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een

Nadere informatie

Voorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement

Voorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement Voorstel Aan : Management Team Zaaknummer : Status : Openbaar / Ter bespreking Datum : 18 maart 2014 Afdeling : Bedrijfsvoering Paraaf Raad: : Nee Medewerk(st)er : C. Hietkamp /J. Smit medewerk(st)er:

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Werkbijeenkomst met leden van Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak Datum: 21 april 2009 Tijdstip: 13.00 tot 15.30 Graag nodigen wij u namens Hans Wijers, bestuurder

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie

Samen voor een sociale stad

Samen voor een sociale stad Samen voor een sociale stad 2015-2018 Samen werken we aan een sociaal en leefbaar Almere waar iedereen naar vermogen meedoet 2015 Visie VMCA 2015 1 Almere in beweging We staan in Almere voor de uitdaging

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Junior Wmo-professionals met open blik

Junior Wmo-professionals met open blik Kennis van de Overheid Junior Wmo-professionals met open blik Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie