Toespraak van minister Asscher voor OECD Skills Strategy

Transcriptie

1 Toespraak van minister Asscher voor OECD Skills Strategy Toespraak van minister Asscher bij de tweede Diagnostic Workshop in het kader van de OECD Skills Strategy in Den Haag op 12 mei 2016 * Alleen het gesproken woord geldt * Ik wil u een verhaal vertellen over twee slimme ondernemers die de weg naar de toekomst weten. Pioniers die de veranderende arbeidsmarkt goed begrijpen. Ook als het gaat om Skills Strategy. Het begint met een goed idee. Een winkel die anders is dan alle andere. Zonder kortingen en douceurs, maar met vaste lage prijzen. Het concept blijkt een gat in de markt. De ondernemers openen een tweede winkel, en daarna een derde. Ondertussen investeren ze in hun personeel. Medewerkers krijgen een uitstekende interne opleiding. Ze kunnen hun vaardigheden goed ontwikkelen. En sommigen worden intern klaargestoomd om in een andere stad een nieuw filiaal te leiden. Oké, dat laatste is alleen voorbehouden aan familieleden. En ja, alleen de mannelijke. Maar het werkt. Nieuwe filialen schieten als paddenstoelen uit de grond. En dan kan de kers op de taart natuurlijk niet ontbreken. Een flagship store in hartje Amsterdam. Uiteraard voorzien van de laatste technische snufjes. Zoals levensechte paspoppen, een telefooncentrale en een elektrisch uurwerk, waardoor je precies weet hoe laat het is. Deze succesformule voor de toekomst komt uit het verleden. In 1912 openden Vroom & Dreesmann in de Kalverstraat het alleréérste moderne warenhuis van Nederland. Een eeuw later kunnen we nog steeds van de twee ondernemers leren. Ook van hun Skills strategy. Onder één voorbehoud: we moeten deze wél vertalen naar de arbeidsmarkt van nu. En die is heel anders dan honderd jaar geleden. Want in 1912 koos je een baan voor het leven. In 2016 kies

2 2 je er een voor nu en voor even. In 1912 stond je loopbaan vast. En nu kun je je koers bijstellen. Sommigen kunnen daar goed mee omgaan, anderen minder. Voor jonge talenten zoals Bastiaan Everink is flexibiliteit een uitkomst. Deze gedreven elitesoldaat besloot zijn baan op te zeggen om operazanger te worden. Er komt nú een trein voorbij rijden waar ik op moet springen, zo motiveert Bastiaan zijn keuze. Maar het pakt niet voor iedereen zo mooi uit. Voor de werknemers van Vroom & Dreesmann bijvoorbeeld. Zij kwamen op straat te staan, toen het bedrijf eind vorig jaar failliet ging. Meer dan 100 jaar na de opening sloot de winkel aan de Kalverstraat dit jaar voor het laatst de deuren. Voor de ontslagen medewerkers is verandering geen keuze, maar iets dat zich plotseling voordoet. En dat geldt voor veel meer mensen: opeens houdt hun werk op te bestaan. Veranderen is dan niet eenvoudig. Veel werkgevers aarzelen om deze mensen een kans te geven. Hun CV sluit niet goed aan bij de arbeidsmarkt van nu. We zien dat vooral ouderen en lageropgeleiden moeite hebben om een nieuwe baan te vinden op niveau. Als ze werkloos worden, staan ze vaak veel te lang aan de kant. Gelukkig bleek vanochtend dat ook de langdurige werkloosheid eindelijk daalt, maar wel vooral onder mensen jonger dan 45. Mensen staan langs de kant en vervolgens razen er steeds snellere treinen voorbij TGV s waar ze niet meer op kunnen springen. Treinen versneld door de wet van Moore. De wet die dicteert dat de capaciteit van de computer exponentieel toeneemt en de rekenkracht van chips elke twee jaar verdubbelt. Door deze ontwikkeling is de hele arbeidsmarkt in een stroomversnelling gekomen. Wij moeten die versnelling zien bij te benen met onze skills.

3 3 Het tempo waarin nieuwe beroepen ontstaan en oude beroepen overbodig worden is duizelingwekkend. De Nederlandse econoom Jan Tinbergen wees in 1975 al op de race tussen technologie en onderwijs. Technologie vraagt om steeds hogere skills. Zolang het onderwijs ook meer mensen met hogere skills kan leveren, is er geen probleem. Maar als technologie de race wint, dan missen we kansen. Bovendien worden mensen met hogere skills dan relatief schaars en daarmee stijgt de ongelijkheid. Je hoeft geen sociaaldemocraat te zijn om daar de risico s van in te zien. Om de arbeidsmarkt bij te benen, moeten we zelf versnellen. Het aanleren van vaardigheden is geen eenmalige exercitie die je uitvoert voordat je begint met werken, niet zoiets als leren hoe je je veters strikt, hoewel het daar wel mee begint, maar een voortdurend, flexibel proces. Het is scholing en training, maar vooral ook veel informeel leren, terwijl je aan het werk bent. Nieuwe uitdagingen, nieuwe taken. Dat is de succesformule uit 1912 vertaald naar het nu. Want in 2016 geldt meer nog dan de recht van de sterkste, dat van de wendbaarste, de soepelste, de meest flexibele. Wie kan meebuigen met de veranderende arbeidsmarkt, wint. We moeten er daarom voor zorgen dat degenen die moeite hebben met leren niet achterblijven. Weliswaar doen we het behoorlijk goed in Europa als het gaat om scholing en skills ontwikkeling. Maar het is nog niet goed genoeg. En vooral niet eerlijk genoeg. Tijdens hun loopbaan leren hoogopgeleiden meer door dan laagopgeleiden. Jongeren meer dan ouderen. En werknemers bij grote bedrijven meer dan zzp ers. Datzelfde geldt voor informeel leren. Learning on the job. Ongelofelijk belangrijk, want meer dan 90% van wat we leren gebeurt informeel tijdens het werk. En ook daar doet Nederland het goed. Het is alleen zeer verontrustend dat dezelfde groepen hier ook achter blijven.

4 4 En weliswaar behoort Nederland tot de top als het gaat om skills, maar kwetsbare groepen lopen ook hier achter. Opnieuw gaat het om laagopgeleiden, ouderen, flexwerkers en zzp ers en migranten, zo blijkt uit het landenrapport van de OESO. Daarnaast benutten we onze skills minder vaak tijdens het werk dan in andere landen. Positief verwoord: het reduceren van skills mismatches zou onze productiviteit en economie een enorme push kunnen geven. Als we dit negeren, als we niet oppassen, dan groeit de kennis van Nederland scheef. En daarmee ook de kansen die mensen hebben op de arbeidsmarkt. Dat is niet alleen een verlies voor degenen die misgrijpen, maar voor ons allemaal. Om deze handschoen op te pakken is onze verplichting. Investeren in het verwerven en toepassen van skills betaalt zich dubbel en dwars uit. Werkgevers die investeren in gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers krijgen daar meer betrokkenheid en productiviteit voor terug. Voor werknemers betaalt het zich uit in klinkende munt, namelijk in een hoger loon. Maar nog belangrijker, het is het enige geldige treinkaartje voor de TGV s die nu voorbijrazen. En daar ligt de crux van het probleem. Want werknemers beseffen zich onvoldoende dat er een sense of urgency is. Met een vast contract en een fijne baan lijkt er vaak geen vuiltje aan de lucht. Totdat het warenhuis waarin je werkt failliet wordt verklaard. En jouw beroepsgroep kan de volgende zijn. Maar dan is het te laat. Ik heb onderzoek laten uitvoeren om na te gaan onder welke voorwaarden werkgevers investeren in de ontwikkeling van laagopgeleide werknemers. Daaruit blijkt dat werkgevers op zich best bereid om te investeren, maar dat de daadwerkelijke investering afhangt van het initiatief en de motivatie van de medewerker. En juist daar zijn laagopgeleide medewerkers onvoldoende assertief in. Ze denken dat ze toch niet voor scholing in aanmerking komen. Of ze hebben in het

5 5 verleden vervelende ervaringen met school en willen niet weer aan die kwelling worden onderworpen. Uit onderzoek blijkt dat juist deze groep een duwtje in de goede richting nodig heeft. Het is tijd voor een cultuurverandering. In Nederland zijn we trots op onze werkethos. Niet lullen, maar poetsen. Maar daarnaast zouden we ook een leerethos moeten ontwikkelen. Niet lullen, maar leren. Liefst ook tijdens het poetsen. Werknemers en werkgevers staan hierbij samen aan de lat. Zij moeten een leercultuur ontwikkelen om leven lang leren te promoten op de werkvloer. Werkgevers kunnen dit ondersteunen door een goed loopbaangesprek te voeren met heldere leerdoelen. Maar ook bijvoorbeeld door loopbaanscans aan te bieden. En voor laagopgeleiden kunnen ze een werkomgeving creëren waar mensen tijdelijk andere taken krijgen, of op een andere afdeling gaan werken. Het is belangrijk dat mensen ervaren dat je heel snel kunt leren en dat leren niet bedreigend is of eng, maar juist prettig en dat je er sterker van wordt. Met het programma werkend leren binnen het programma Duurzame Inzetbaarheid en het ESF-programma Duurzame inzetbaarheid stimuleer ik dat al in het MKB. Juist in het MKB blijft investering in werknemers achter. Bedrijven tot werknemers hebben vaak niet eens een personeelsfunctiebeleid. Versterking van een leercultuur is daarom vooral voor het MKB belangrijk. Daarnaast is het belangrijk dat laagopgeleiden door collega s bij de hand worden genomen en op het spoor van leren worden gezet. Persoonlijke begeleiding is vaak het meest effectief. Veel effectiever dan een baas die het oplegt.

6 6 De nieuwe leercultuur moet een open cultuur zijn. Eentje waarin we lastige vragen kunnen stellen en deze gezamenlijk beantwoorden. Bijvoorbeeld: Wie trekt de portemonnee als skills bijgewerkt moeten worden: Is dat de werkende, zijn werkgever, het O&O-fonds of een nieuw op te richten nationaal fonds? Ik kijk met veel interesse uit naar het SERadvies over de effecten van nieuwe technologische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen. Daarna kom ik met aanvullend beleid. Nu wil ik sociale partners niet voor de voeten lopen door zelf al te beantwoorden. Maar de vragen moeten wel beantwoord worden. We kunnen het niet permitteren om kwetsbare groepen links te laten liggen. Waar ik wel nu al mijn enthousiasme voor wil tonen is TipTrack. Een app die de AWVN momenteel ontwikkelt om mensen inzicht te geven in ontwikkeling, werk en loopbaan. Ik ben bereid om in de ontwikkeling van deze app te investeren. En ik ga samen met AWVN onderzoeken onder welke voorwaarden deze app ook werkt voor de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Ik hoor graag ook uw ideeën over hoe we mensen kunnen motiveren om werk te maken van leren. We praten hier al zo lang over. Ik wil voorkomen dat we alleen maar praten over een leven lang leren en de snelheid van verandering. Ik ben dus zeer geïnteresseerd in bruikbare acties die u ziet die we in Nederland in gang kunnen zetten. Werkzekerheid is meer dan ooit de zekerheid van kennis en skills. Daar moeten we op inzetten. Laten we werken aan de skills strategy van de 21e eeuw. Met het motto van een ander groot strateeg, die helaas vorige maand is overleden. Als ik eerder begin te lopen, dan lijk ik sneller, aldus Johan Cruijff. Dat geldt ook voor onze arbeidsmarkt. Om deze bij te kunnen benen, kan je niet vroeg genoeg beginnen. Ik hoop dat uw diagnose ons ideeën aanreikt over hoe we ook die mensen kunnen bereiken.

7 7 Ik geef u graag een aantal specifieke vragen mee om de discussie zo mee te starten: Hoe zorgen we dat kwetsbare werknemers gebruik gaan maken van het aanbod dat er is om zich te ontwikkelen? Hoe kunnen we werkgevers prikkelen om hun personeel ook op te leiden voor de concurrentie? Alleen bedrijfsspecifiek of sectoraal opleiden is te beperkt. Hoe kunnen we zorgen dat er ook geïnvesteerd wordt in mensen in de flexibele schil van de arbeidsmarkt? Anders zijn zij wel heel kwetsbaar. Nu niet investeren is dat een last voor later. En wat kunnen we leren van andere landen over het benutten van de skills van de migranten en vluchtelingen die Nederland nu verwelkomt? Ik ben benieuwd naar uw input. Een vruchtbare bijeenkomst. Dank u.