NieuweHR-professional volgtandercarrièrepad

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "NieuweHR-professional volgtandercarrièrepad"

Transcriptie

1 NieuweHR-professional volgtandercarrièrepad OPLEIDINGEN MISSEN DE BOOT: HR-ROLLEN VERANDERENSNEL Het HR-werkveld binnen bedrijven verandert snel. Veel bedrijven centraliseren HR-activiteiten of leggen ze buiten de deur neer. HR-specialisten staan vaak niet meer op de payroll van de bedrijven zelf. De overgebleven HRbusiness partners richten zich op organisatieontwikkeling en -verandering en op coaching van leiders en leiderschapsteams. Deze veranderingen hebben implicaties voor de carrièrepaden van huidige HR-managers en pas afgestudeerde HR-talenten. door Jille Tabak en Maarten van Beek De HR-rollen in Nederlandse bedrijven zijn vanaf dejaren negentig van de vorige eeuw sterk onderhevig aan veranderingen. Deze veranderingen zijn onder meer geïnspireerd en gebaseerdop het werk van Ulrich (1998, 2005), Brockbank (2005) en Boudreau (2004). Deze auteurs splitsen HR-activiteiten op in transactioneie en transformatieve. Het ontstaan van zogeheten shared service organisaties (550's) is een van de meest tastbare resultaten hiervan. Multinationals zoals ABN Amro, Philips, 5hell, Unilever en grote nationale bedrijven en overheidsorganisaties zijn begonnen met het centraliseren van hun operationele HR-activiteiten in deze 550's. Een logische volgende stap is het onderbrengen van deze activiteiten bij bedrijven die HR-operaties als kernactiviteiten hebben en gespecialiseerd zijn in het outsourcen van HR-activiteiten voor grote (internationale) bedrijven. Er zijn al bedrijven die delen van hun expertiserollen (Ieren, belonen, talentmanagement) outsourcen. De wereld die Friedman (2005) beschrijft blijkt ook voor human resources realiteit te zijn geworden. Lopend door het Indiaase Bangalore ziet Friedman tientallen bedrijven uit de grond schieten die de transacties voor Amerikaanse en Europese bedrijven overnemen en dit beter en goedkoper doen. De meest strategische expertrollen zoals recruitment, organisatie-effectiviteit en advisering blijven meestal binnen de eigen muren. Minder zichtbaar, maar van groter belang, is dat langzaam de rol van HR-managers verandert. Zij krijgen steeds meer verantwoordelijkheid en dat maakt hun rol in de organisatie meer cruciaal. Ze gaan steedsminder tijd besteden aan operationele zaken. Meer tijd zal er in coaching, organisatieverandering en leiderschapsontwikkeling gaan zitten: een droom voor veel HR-managers, maar vooralsnog voor weinigen weggelegd. HR-rollen na Ulrich Het Nederlandse HR-Iandschap zal naar onze verwachting ingrijpender veranderen. Een aantal grote multinationals is begonnen zijn HR-activiteiten nog anders in te vullen, te centraliseren of te outsourcen. Andere bedrijven zullen dit voorbeeld volgen. In veel gevallen is het model van Ulrich daarbij leidend geweest. UIrich onderscheidt vier HR-rollen: strategisch partner, administratief expert, employee champion en change agent. Op basis van deze vierdeling ontstaan er in onze optiek drie nieuwe rollen in het HR-veld: de HR business partner, de administratieve expert in de SSO's en de strategische expert. De HR business partners worden ook wel change managers of people champions genoemd. Zij houden zich bezig met verandermanagement, de lokale ondernemingsraad, teambuilding, coaching, leiderschapsontwikkeling en competentieontwikkeling. Twee rollen van UIrich - de change agent en employee champion - worden hiermee samengevoegd. De rol van de HR business partner zal als enige in de organisatie blijven wanneer de rest is uitbesteed. Dat komt omdat deze HR business partner met grote regelmaat contact heeft met medewerkers en lijnmanagers, onder andere als coach. Ook change management kan alleen worden gerealiseerd door contact met de mensen zelf en wanneer de people champion verantwoordelijk is voor deze relaties. Fig. 1 Model van Ulrich future/strategis tocus. L... strategie partner change agent I processes people administrative expert employee relations expert day to day operational focus Gids voor Personeelsmanagement jrg.85 nr.7/

2 De tweede rol zien we in de 550's. Daar werken de administratieve experts. Zij zijn verantwoordelijk voor alle transactionele zaken op het gebied van salaris- en personeelsadministratie, recruitment en training. Deze specialisatie moet de levering van effectieve en hoogwaardige HR-processen en HR-producten garanderen. De rol van administratieve experts wordt vaak als minder belangrijk of minder interessant gezien. Wij bestrijden dit en benadrukken dat deze werkzaamheden tot de basis van HR behoren. Het schort in veel bedrijven aan deze basis, terwijl de 'basis op orde hebben' van groot belang is. In de expertiseteams vinden we tenslotte de derde rol: de strategische experts zorgen voor beleidsontwikkeling en -uitvoering. Zij ontwikkelen competitieve en innovatieve HR-tools en HRprocessen in lijn met de organisatiestrategie. Shared services In de 550's vinden de transactionele HR-processen plaats, de basis van het vak. Een 550 moet voor klanten zeer goed bereikbaar zijn - doorgaans via telefoon, fax, of op afspraak. Een 550 heeft verschillende typen klanten: vakgenoten (business partners en experts) en ook medewerkers met allerlei vragen over bijvoorbeeld salaris, wijzigingen in persoonlijke gegevens of opleidingen. De 550's kunnen het best worden vergeleken met productieorganisaties die HR-diensten als kernproduct hebben. Deze parallel gaat ook op voor verschillende carrières binnen een 550. We zien daarbinnen zowel experts die verantwoordelijk zijn voor een bepaaldehr-dienstof HR-product,als lijnmanagersdie productgroepenof processenaansturen. HR-professionals binnen een 550 kunnen zich ontwikkelen tot volwaardig lijnmanager, een uitdaging die voorheen voor meer traditionele HR-managers niet was weggelegd. Efficiency, uitstekende serviceverlening en hoogwaardige producten en processen tegen zo laag mogelijke kosten zijn hierbij het uitgangspunt. Dit alleswordt gemetenmet servicelevelagreementsen keyperformance indicators, zoals gebruikelijk in de productie. Voor veel HR-professionals is dit nieuw en vaak beangstigend, maar toch is er geen wezenlijk verschil met het 'produceren' van brood, margarine, ballpoints of met het managen van financiële diensten en producten. We zien steeds vaker dat managers met een logistieke of dienstverlenende achtergrond - in plaats van HRprofesssionals - de leidinggevende functies in HR shared service organisaties invullen. De vaardigheden van deze managers sluiten beter aan dan die van de 'traditionele' HR-manager. Expertiseteams In expertiserollen komen verschillende onderdelen van het HR-vak terug. De belangrijkste zijn: belonen, arbeidsverhoudingen, talentmanagement en leren. Daarnaast worden organisational excellence of organisational effectiveness steeds belangrijkere expertisegebieden. Deze expertises zijn deels onderdeel van bedrijven en deels van externe, gespecialiseerde adviesorganisaties. De daar werkzame HR-professionals beschikken over grondige kennis ten aanzien van onderwerpen als diversiteit, competentiemanagement, beloningssystemen, change management, benchmarking, belonen van talent en het behouden en ontwikkelen van talent. Zijzijn op dehoogtevan de nieuwsteinnovatiesin hun vakgebieden, meestal opgedaan via brede vaknetwerken. Deze teams zijn proces- en beleidseigenaar van hun gebieden. Zij adviseren de business partners waar nodig. Business partners en 550's gebruiken producten en processen die deze professionals ontwikkelen. Fig.2 De drie HR-rollen die leidend zijn voor de nieuwe carrières HRBPartners HRExperts SSO Marketing Belonen Training Administratie Verkoop Arbeidsverhoudingen Recruitment EtSelectie Talent Finance Management PersoneelAdministratie Leren Supply Chain Organisatie - SalarisAdministratie Effectiviteit Klanten Bron:VanBeek,Tabak, Gids voor Personeelsmanagement jrg.85 nr. 7/8-2006

3 'I ERBLIJVENDRIE HR-ROLLENOVER: DE BUSINESSPARTNERHOORTIN DE ORGANISATIE; DE ADMINISTRATIEVEEN OOK DE STRATEGISCHE EXPERTSTEEDSMEER ER BUITEN Business partners De HR-businesspartners zijn primair verantwoordelijk voor organisatieverandering en leiderschapsontwikkeling. Zij moeten zorgen dat een team of organisatiede stap van goodnaar greatkan maken (Collins, 2001). Om verantwoordelijkheden goed uit te voeren moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Allereerst is een goed begrip van het bedrijf vereist. Een business partner moet zich verdiepen in zowel de 'harde' feiten - bedrijfscijfers, strategie, concurrentieomgeving, huidige organisatiestructuur, processen - als in de 'zachte' feiten als organisatieklimaat en -cultuur. Daarnaast zijn constructieve relaties met de leiders van het bedrijf van groot belang. Nam de traditionele HR-manager in het verleden vaak een objectieve plaats in tussen management en medewerkers, nu staat hij naast dat management. Daarmee is de rol van vertrouwenspersoon definitief verleden tijd. De business partner is er voor het bedrijf en zal dat ook moeten uitstralen. Constructieve relaties met het management maken dat de business partner anticiperend kan werken en zo bijdraagt aan het realiseren van bedrijfsdoelstellingen. Ook zal de business partner moeten vertrouwen op en bijdragen aan het succes van de experts en de SSO.De business partner kan immers zelf pas succesvol zijn als de basis op orde is. Als salarissen niet op tijd worden betaald, dan heeft hij niets te zoeken aan de strategischetafel. Covey(1989)noemtdit wederzijdseafhankelijkheid. Niet alleen de business partner, maar ook zijn collega's in de SSO's en de experts zullen moeten wennen aan deze afhankelijkheid. Dat niet allen in dezelfde organisatie werken maakt dat wederzijds vertrouwen nog belangrijker. De parallel met leveranciers en afnemers in productietermen dient zich aan. Dat vraagt om nieuwe vaardigheden van HR-professionals. Huidige HR-professionals moeten zich opnieuw afvragen hoe zij hun carrière willen vormgeven en welke rol hen het beste past. Ook moeten zij bezien of hun skills en competenties de juiste zijn én van het gewenste niveau. Velen ontberen vooralsnog de benodigde managementvaardigheden en een goed begrip van bedrijfs- en financiële processen. Carrièrepaden starters De rollen van HR-professionals in SSO's en expertiseteams en die van business partners verschillen flink. Deze drie rollen en de interactie ertussen zijn evenwel essentieel om een organisatie goed te laten functioneren. Het is daarom van belang dat de afgestudeerde talenten van nu die een carrière in HR ambiëren, tijdens hun eerste werkjaren ervaring opdoen met al deze rollen. Zo ontstaan ook meer startfuncties. Naast de rol van business partner in een organisatie liggen startfuncties bij expertisebedrijven als Hay of Berenschot en bij SSO'svoor de hand voor startende HRtalenten. Een HR-manager zal zich de eerste tien jaar van zijn carrière zoveel mogelijk van het HR-palet eigen moeten maken om zich te ontwikkelen tot een allround HR-directeur of senior manager. Het wordt steeds waarschijnlijker dat dit pad via meerdere werkgevers verloopt, die elk verschillende ontwikkelingsmogelijkheden aanbieden. De grotere multinationals zullen operationele HR-ontwikkeling niet meer bieden, behalve in starterprogramma's, stages of projecten bij (externe) SSO's en expertisegebieden. Zij kunnen ook geen diepgaande kennis en expertise meer bieden wanneer deze werkzaamheden buiten de deur zijn gelegd. Hoe werkt dat nu straks in de praktijk? Wel, neem bijvoorbeeld Boris. Hij is net afgestudeerd en ambieert een carrière in HR. Hij begint bij een gerenommeerd adviesbureau om zich expertisegebieden als belonen, organisatieontwikkeling en -excellence eigen te maken. Na drie jaar verandert hij van werkgever. Zijn nieuwe baan: HR-manager voor finance bij een internationale zakelijke dienstverlener. Boris kan zijn adviesvaardigheden goed gebruiken en heeft al een grondige kennis van diverse HR-expertisegebieden. In zijn functie als business partner ontwikkelt hij zijn vaardigheden en kennis vooral als adviseur en coach van het leiderschapsteam. Boris doet leidinggevende en verdere operationele ervaring op wanneer hij vervolgens resourcing manager wordt bij een SSO. Naast het aansturen van een team van professionals leert hij hier HR ook als product kennen. Ook ontwikkelt hij een goed beeld van de basisprocessen van HR zoals salarissen. Kennis die van groot belang is om zich tot een brede HR-professional te ontwikkelen. Service, kosten en het leveren van hoogwaardige producten zijn de belangrijkste uitdagingen in deze baan. Na zo'n jaar of tien heeft deze starter zich ontwikkeld tot een breed inzetbare senior HR-manager. Nog een paar jaar en Boris is geschikt voor een functie als HR-directeur. Nieuwe HR-generatie Dit voorbeeld illustreert dat mogelijkheden voor startende HRprofessionals anders en vooral ook breder zijn geworden. Ook verduidelijkt het dat de nieuwe generatie HR-managers en directeuren niet vanzelfsprekend altijd bij dezelfde organisatie heeft gewerkt. Naast een opeenvolging van carrièrestappen binnen de consultancy en het bedrijfsleven zien we bij de HR-shared-service- Gids voor Personeelsmanagement jrg.85 nr. 7/

4 BEROEPSOPLEIDINGEN EN UNIVERSITEITEN RICHTEN ZICH OP GEDATEERDE HR-VRAAGSTUKKEN organisaties dat er steeds meer managers met een supply chainof customer-serviceachtergrond werken. Zij brengen kennis en vaardigheden mee die voor deze SSOvan groot belang zijn en die HR-professionals vrijwel altijd ontberen. De interne opleidingsprogramma's van bedrijven zorgen voor een goede introductie in het HR-werkveld. Het eigen maken van de verschillende nieuwe HR-rollen en HR-gebieden vereist in de nabije toekomst mogelijk zelfs meerdere werkgevers. Het ontwikkelen binnen een te beperkt werkveld leidt op den duur tot carrièrebeperkingen. Dat neemt niet weg dat een HR-professional er ook bewust voor kan kiezen zich te specialiseren in een van de werkvelden. Kennis van de business, adviesvaardigheden, leidinggevende kwaliteiten en diepgaande proceskennis: het zijn maar enkele voorbeelden van gebieden die een uitdaging zijn voor de nieuwe generatie HR-professionals. Gebieden die essentieel zijn voor de verschillende nieuwe rollen maar waarop de huidige generatie het laat afweten. Dat komt vooral ook doordat de meeste HRM'ers zich een sociale rol in het bedrijf toedichten. De nieuwe generatie zal veel meer bedrijfsgeoriënteerd moeten zijn. Interviews studenten Zowel de hogere beroepsopleidingen als de universitaire opleidingen sluiten onvoldoende aan bij de kennis en vaardigheden van de nieuwe generatie HR-managers. Onze vele interviews (107 in 2005) met studenten die een carrière in HRwillen starten, onderstrepen dit beeld. Ook veel van onze pas begonnen collega's bevestigen dit. Zij voelen zich nog niet gewapend met kennis en vaardigheden voor hun nieuwe uitdaging. Het model van UIrich en de hierboven beschreven HR-rollen zijn slechts zelden bekend bij de huidige generatie studenten. De meeste studenten zien een carrière in human resources als een carrière binnen het bedrijfsleven waarbij 'het bedrijf op de achtergrond staat, en de mens voorop'. Natuurlijk is het menselijk kapitaal mede de verantwoordelijkheid van de HR-manager, maar het is duidelijk dat de nieuwe generatie HR-managers veel meer bedrijfsgericht en commercieel moet zijn ingesteld. Human resources moet worden gezien als commercieel werk dat tegen een hoge kwaliteit en lage kosten kan worden uitgevoerd. Werkzaamheden die het bedrijf van 'Good naar Great' leiden zonder een stafafdeling waarbij procedures, administratie en beleidsvorming centraal staan. gegeven. Een enkele opleiding biedt een vak als 'Human resources costing en accounting' aan waarin duidelijk moet worden dat een HR-manager keuzes moet maken - zoals elke andere managermet consequenties voor de organisatie en de kosten. Een eenvoudige vergelijking van curricula (bedrijfskundemet de afstudeerrichting human resources en personeelswetenschappen) laat echter zien dat de nadruk nog steeds op de oude personeelskundige vakken ligt en dat aan nieuwe vaardigheden en rollen minder aandacht wordt besteed. Nieuwe professionele masteropleidingen kunnen hier in de toekomst het verschil gaan maken. De splitsing in de verschillende werkvelden en rollen en bijbehorende consequenties lijkt te worden genegeerd. Beroepsopleidingen en universiteiten richten zich op gedateerde HR-vraagstukken. De expertisegebieden lijken nog het best vertegenwoordigd, maar ook hier geldt dat de opleidingen er goed aan doen hun programma's beter te laten aansluiten bij het veranderende werkveld van HR. Nieuwe selectie Mede door de slechte aansluiting zal het bedrijfsleven haar HRtalenten meer bij niet-traditionele vooropleidingen selecteren. De hierboven beschreven verandering van rollen vraagt om andere skills en competenties. De business partners moeten over goede advies-, coachings- en managementvaardigheden beschikken en over een uitstekend begrip van bedrijfsprocessen. Algemene managementvaardigheden zijn vereist voor HR-managers in een SSO. Deze verschillen niet wezenlijk van die van een lijnmanager in de productie. Een SSOis immers niets anders dan een productiebedrijf dat HR-producten als salarissen, trainingen en nieuwe werknemers aanbiedt. Bedrijven als Unilever hebben deze leemte ingevuld met interne opleidingsprogramma's. Deze programma's geven aandacht aan: - het begrijpen van de business context in haar competitieve omgeving; - inzicht in de bedrijfscapabilities, mensen, cultuur en effectiviteit, verandermanagement, cultuurverandering, organisatie-effectiviteit en organisatieontwerp ; - het managen van externe HRserviceorganisaties; - adviesvaardigheden. Dat is een set van vaardigheden die noodzakelijk is voor de nieuwe generatie HR-managers die voor een brede HR-carrière kiezen. Curricula vergeleken Naast de vele interviews die ons een verontrustend beeld geven, vinden we de nieuwe rollen en verantwoordelijkheden niet terug in de curricula van de verschillende opleidingen die studenten tot HR-professional willen opleiden. Aan competenties als adviesvaardigheden of bedrijfsvoering wordt onvoldoende aandacht Laatste gedachten HR is als discipline bij uitstek verantwoordelijk voor het afstemmen van tools, skills, competenties en processen op de (veranderende) organisatiestrategie. HRvoert de discussie over de toekomst en mogelijkheden van haar eigen functie echter onvoldoende. 16 Gids voor Personeelsmanagement jrg.85 nr. 7/8-2006

5 Er wordt in Nederlandse organisaties beperkt nagedacht over welke skills en competenties nodig zijn voor de verschillende rollen waaraan de HR-professional van de toekomst invulling moet kunnen geven. Ook ontbreken carrièrepaden en ontwikkelingsmogelijkheden van en tussen die verschillende rollen. De profielen waarop HR-talenten worden geselecteerd zijn niet aangepast aan de nieuwe werkelijkheid en toekomstige uitdagingen voor HR-professionals. Op dit moment ontbreekt ook de wederzijdse afhankelijkheid van de drie geschetste HR-rollen, waardoor het moeilijk is een nieuwe generatie HR-talenten op te leiden. Maar niet alleen in organisaties gebeurt te weinig. Ook opleidingen die pretenderen studenten op te leiden voor een carrière in HR, hebben hun curricula niet aan de nieuwe rollen en mogelijkhedenaangepast.wanneerhrde stap van goodnaar greatvoor haar eigen functie wil zetten, moet er nog veel gebeuren. De HR-discipline moet de discussie over haar eigen toekomst goed en snel starten en haar eigen mogelijkheden verder ontwikkelen. 1.Tabak MA is HR-Business Partner voor Unilever België. M. van Beek MA. MSc is leadership and Organisational Effectiveness manager voor Unilever Europa. Beiden zijn van 2003 tot 2005 betrokken geweest bij de start van de HR Shared Service Organisatie van Unilever. Zij maakten deel uit van het leiderschapsteam. Beide auteurs schrijven op persoonlijke titel. literatuur - Ulrieh, D., A new mandate for Human Resourees (1998) in: HarvardBusiness Review, Cambridge. - Ulrieh,D.enW.Broekbank,TheHRValueProposition(2005)HBP,Cambridge. - Boudreau,J.enW.Ramstad,TalentshipandtheNewParodigmforHuman Resouree Management:FromProfessionalPractieesto StrategieTalentDecisionSeienee, in: HumanResoureePlanning,februari Friedman,D.,TheWorldis Flat(2005)Farrer,StausandGiroux,NewVork. - Collins,J.,Goodto great(2001)randomhouse,london. -Covey, 5.,The7habitsof highlyeffeetivepeople(1989)simoneisehuster,london. Commentaar: Menselijk kapitaal mag geen holle frase zijn doorpetrabiemans Tabaken Van Beekhebben buitengewoon interessante statements. De belangrijkste eye opener vind ik dat zij HRbusinesspartners plaatsen aan de rechterkant in het veel gebruikte model van Ulrich. waar velen geneigd zijn de HRbusinesspartner juist linksbovente plaatsen. met de nadruk op strategie. Dezeinvulling heb ik in de ontwikkeling in het vak in de praktijk nooit goed kunnen (h)erkennen. Eengroot deel van je tijd strategisch bezig zijn isslechts weggelegd voor een zeer select gezelschap.er moet immers nog zoveel meer gebeuren in HR. Experts Detweede belangrijke aanvulling op het model van Ulrich acht ik de positionering van experts in het kwadrant linksboven. Hier zitten dan niet alleen de strategische experts maar ook experts op andere gebieden die (strategisch) belangrijk zijn voor de organisatie. zoals werving en selectie, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Kortom. in die zin vind ik het artikel een mooie aanvulling op alle discussiesover veranderende rollen die de laatste paar jaar ons vakgebied bezig houden. Bovendien geeft het een voor mij zeer praktische invulling van wat een HRbusinesspartner nu zou moeten zijn: iemand die vooral bezig is met facilitering en ondersteuning van de organisatie. zowel in veranderingsprocessenals in hoe medewerkersgemotiveerd kunnen worden. Maar dit zie ik andersdan Tabaken Van Beek.Ik denk dat businesspartnersvooral gericht zullen zijn op de lijn en slechts beperkt direct contact hebben met medewerkers. Kleine en grote organisaties Naar een aantal zaken ben ik nog wel zoekende.ik zie dit model vooral binnen grotere organisatiesworden ingevoerd.en dan vooral organisatiesmet een internationaal karakter en eenangelsaksischbesturingsmodel.(variantenvan) het door TabakenVan Beekgeschetste model zijn hier momenteel in opkomst. met inderdaaddrie rollen: de experts (waaronderstrategie en beleid. maar ook flexibel inzetbare teams van experts die overal in de organisatie kunnen worden ingezet). grote SSC'smet alle operationele en een aantal tactische taken gecentreerd en alsderde de HRbusinesspartner die de lijn moet ondersteunen bij veranderingenen in zijn rol naar medewerkers. Maar hoe zit het met kleinere organisaties tot 150 à 200 medewer- HR MOET BALANSTUSSENSHARE- EN STAKEHOLDERSBEWAKEN Gids voor Personeelsmanagement jrg.85 nr. 7/

6 kers?dat zijn de organisaties waar het gros van de Nederlandsewerknemers werkzaam is. En hoe zit het met de non-profitsector, bijvoorbeeld de zorginstellingen en gemeenten? Daar mist men de schaalgrootte om met een dergelijk model efficiencywinst (bij een SSC) of effectiviteitwinst (indeling in experts en business partners) te halen. Balans Verder ontbreekt een voor mij zeer wezenlijke rol voor HRin het verhaal: HRals hét instituut binnen de organisatie dat met verve bewaakt dat er een goede balans is tussen economische (shareholders, vaak korte termijn) belangen enerzijds en sociale, maatschappelijke (meer langere termijn) belangen anderzijds. Maar dan niet in de vorm van de 'oude zorgfunctie' van HR, maar juist op strategisch niveau, waar de kaders voor de rest van de organisatie (HRen lijn) gesteld worden. Zodat kreten als 'menselijk kapitaal' en 'human resources development beleid' geen holle frasen zijn die marketingtechnisch lekker smoelen, maar daadwerkelijk intrinsiek in het HRMbeleid van een organisatie versleuteld zitten. Dé uitdaging voor HRmanagers de komende jaren! Want wie anders zal dat doen? Vakmanschap Ten slotte vakmanschap. Waar Tabak en Van Beek voor HRM'ers vooral brede opleidingen propageren die management en adviesvaardigheden centraal stellen, wil ik juist een pleidooi houden voor eerherstel van het échte vakmanschap vakmanschap in ons mooie HR-vak. Maar dan wél met een nieuw elan. Dus HR-medewerkers die geïnteresseerd zijn in - en begrip hebben voor - de business en weten wat de lijn beweegt. Naast (zeer essentiële) algemene adviesvaardigheden zal een HRbusiness partner ook verstand moeten hebben van het vak zelf, zodat beleid en instrumentarium als één geïntegreerd geheel - met de business en met elkaar - kan worden overgedragen aan de lijn. Streven naar een excellente combinatie van interesse voor de business én proces én inhoudsdeskundigheid. Alleen dan zal ons vak op den duur écht succesvol kunnen zijn. Wat dat betreft onderschrijf ik de stelling van Tabak en Van Beek dat er in opleidingenland ook de nodige modernisering nodig is. Dr.P.J.Biemans is senior adviseur bij adviesbureau leeuwendaal ---- Reactie: Sociale rol van HRis achterhaald _~I~~~ De reactie van Biemans zien we als een waardevolle aanvulling op ons artikel, en het geeft ons de kans nog een aantal elementen te verduidelijken. Allereerst de gestelde vraag rondom de toegevoegde waarde van dit model voor het midden- en kleinbedrijf (MKB)en de non-profitsector. Van oudsher hadden MKBorganisaties en overheidsinstellingen vaak niet de luxe om transformationele en transactionele HR-activiteiten binnen het bedrijf te ontplooien. In die zin zijn ze de pioniers waar het gaat om het outsourcen van transactionele activiteiten. MKB-bedrijven maken tegenwoordig ook al veelvuldig gebruik van operationele HR-services buiten de eigen muren - denk aan de salarisadministratie,training en opleidingof recruitment- simpelweg omdat het economisch niet aantrekkelijk is deze diensten in huis te hebben. Wij menen dat het voor het MKBen overheidsinstellingen vooral van belang is om de toegevoegde waarde van de nieuwe HR business partner te onderkennen. Sociale rol is achterhaald Ten tweede, de notie dat HR als enige de korte termijn en lange termijn van organisaties en haar medewerkers behartigt, vinden wij niet meer van deze tijd. Ook de sociale rol die HRzichzelf toedicht is achterhaald. HRis volwaardig lid van het managementteam en weegt op basis van haar eigen expertise en haar verantwoordelijkheid voor het menselijk kapitaal alle belangen af. Bedrijfsbelang moet hierbij voorop staan. Daarnaast voorzien wij vanuit HR-perspectief juist dat HR-experts zich in de toekomst bezig zullen houden met de langetermijnbelangen (bijvoorbeeld de levensloopregeling, corporate social responsibility of diversiteit). Human capital zal voor deze strategische experts een van de belangrijkste aandachtgebieden blijven. Vakmanschap Tenslotte het onderwerp vakmanschap. We hebben het gevoel voor hetzelfde te pleiten. Ambachtslieden blinken immers uit in het met aandacht en liefde voor het vak uitvoeren van een gespecialiseerde taak. Het door ons beschreven model stuurt juist aan op diepte-investering in kennis en kwaliteit van gespecialiseerde taken. Ieder z'n eigen ambacht binnen HR, of je nu spreekt van HR services, HR experts of HRbusiness partners. Waar wij elkaar niet vinden is in de stelling dat eenieder moet beschikken over inhoudsdeskundigheid op alle gebieden. Wij zijn van mening dat vertrouwen (wederzijdse afhankelijkheid) in de kunde vanje mede-ambachtslieden de basis moet zijn om optimale synergie van het model te kunnen bereiken. Bij het verbouwen van je huis bijvoorbeeld weet een timmerman onvoldoende van elektra en een elektricien onvoldoende van het timmerwerk maar door op elkaars kennis te vertrouwen wordt de overkoepelende taak geklaard. De HR business partner zorgt als de uitvoerder voor afstemming en bepaalt wat hij van de specialisten nodig heeft..

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

White paper. Hoe is de postbacheloropleiding Professioneel HR-adviseur tot stand gekomen? Personeel & Organisatie

White paper. Hoe is de postbacheloropleiding Professioneel HR-adviseur tot stand gekomen? Personeel & Organisatie Hoe is de postbacheloropleiding White paper Auteur: Marjon Francois Januari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Intro Wat

Nadere informatie

Staffing Professionals On Site Services Payrolling

Staffing Professionals On Site Services Payrolling Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers

Nadere informatie

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers?

Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Vragen en antwoorden over outsourcing-projecten Vraag 1. Wanneer zijn outsourcingprojecten van belang voor medewerkers? Outsourcingprojecten zijn relevant voor medewerkers als een bedrijf niet alleen ICT-diensten

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Sense Template. Toegevoegde waarde vanuit inhoud

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Sense Template. Toegevoegde waarde vanuit inhoud Sense Template BluefieldFinance Toegevoegde waarde vanuit inhoud De Organisatie Opgericht 2007 Bluefield Finance is als onderdeel van Bluefield Partners in 2007 opgericht door 2 ervaren financials met

Nadere informatie

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Toegevoegde waarde vanuit inhoud

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Toegevoegde waarde vanuit inhoud Toegevoegde waarde vanuit inhoud De Organisatie 1 De Organisatie Bluefield Finance is als onderdeel van Bluefield Partners in 2007 opgericht door 2 ervaren financials met een uitgebreide expertise in business-

Nadere informatie

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening Profiel Manager HR Services duidelijke affiniteit met arbodienstverlening 23 september 2015 Opdrachtgever Erasmus MC Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088)

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Agile & Scrum Projectmanagement De cursus Agile & Scrum Projectmanagement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Human Resources Management & Leadership De Post HBO opleiding Human Resources Management & Leadership duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM Business sounds different these days...3 1. Introductie...4 2. De veranderende omgeving van organisaties...7 3. Toenemende complexiteit van organisaties en HRM...10 3.1 Inleiding...10

Nadere informatie

NEVI inkoopdag 2013. Hülya Türksever & Els Ruiter

NEVI inkoopdag 2013. Hülya Türksever & Els Ruiter NEVI inkoopdag 2013 Hülya Türksever & Els Ruiter Geeft aan welke kwaliteiten de inkoopprofessional van nú in huis moet hebben; Is een communicatie- en hulpmiddel naar het beroepsveld; Focust werknemers

Nadere informatie

Uniting Expertise, Accelerating Ambitions. Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken.

Uniting Expertise, Accelerating Ambitions. Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken. Uniting Expertise, Accelerating Ambitions Ervaar het verschil tussen werken en carrière maken. Onze focus? Jouw persoonlijke ambities overtreffen. De beste zijn in ons vakgebied. Dat is waar de specialisten

Nadere informatie

CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN

CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN CENSES YOUNG TOP CLASS TALENT VERBINDEN ALLES DRAAIT OM TALENT Eigenlijk draait alles bij Censes om talent. Menselijk talent dat bedrijven in staat stelt hun prestaties en klantrelaties op een excellent

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker

Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Vertrouwelijk 10 december 2012 Dit is een Navigator product Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Personal Navigator Competence Impact - 360graden

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Thema: Professionalisering van HR

Thema: Professionalisering van HR Thema: Professionalisering van HR Fotografie: Beeldsmaak 10 Gids voor Personeelsmanagement jrg. 87 nr. 9-2008 Het Calimero-complex ontstegen TOEGEVOEGDE WAARDE HR KAN AANZIENLIJK OMHOOG De discussie over

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

ISO Crises! What Crises?

ISO Crises! What Crises? 30 maart 2006 ISO Crises! What Crises? kennisteam kwaliteitsmanagement Agenda 13.00 uur opening DB ISO, crises, what crises GB discussie olv DB afronding/conclusies 15.00 uur einde GB 1 Onderwerp KKT-enquête

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Wat is een bedrijf? 17. Inleiding 14

Inhoud. Deel 1 Wat is een bedrijf? 17. Inleiding 14 Inhoud Inleiding 14 Deel 1 Wat is een bedrijf? 17 1 Bedrijf en bedrijfskunde 19 1.1 Het bedrijf 20 1.1.1 Organisatie, bedrijf en onderneming 20 1.1.2 Bedrijven zijn organisaties 22 1.1.3 De eenvoudige

Nadere informatie

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg

HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg HR Accounting sommige vakgenoten zijn er bang voor, anderen lopen er mee weg Hans van der Spek Hans van der Spek Bedrijfseconomie Informatica Management Consulting Informatiemanager HRM - ISS Facility

Nadere informatie

CIRM & SSC. Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres

CIRM & SSC. Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres CIRM & SSC Meerwaarde creëren met Corporate Infrastructure Resources Management en Shared Service Centeres Inhoud Voorwoord Corporate Infrastructure Resource Management 1. People, Process, Place 2. Veranderingen

Nadere informatie

Professionalisering van uw HR-afdeling

Professionalisering van uw HR-afdeling Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel

Nadere informatie

Jong Talent Programma s

Jong Talent Programma s Kennis van de Overheid Jong Talent Programma s Investeer in de toekomst van uw organisatie Jong talent heeft de toekomst Ze zijn er gelukkig volop: jonge mensen die kiezen voor een carrière bij de overheid.

Nadere informatie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie

VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie INLEIDING Wanneer het economische vertrouwen stijgt, stijgen ook de vertrekintenties. Dit biedt een uitdaging

Nadere informatie

HR Analytics heeft met cijfers niets van doen

HR Analytics heeft met cijfers niets van doen HR Analytics heeft met cijfers niets van doen NVP bijeenkomst - HR Metrics & Analytics: cijfermatig adviseren 17 november 2015 HR Metrics & Analytics: cijfermatig adviseren 1 Even voorstellen Senior Managing

Nadere informatie

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Agenda Even voorstellen ISO en (Persoonlijk) Leiderschap Externe issues voor strategie Het waarom van organisaties Van strategie

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Inkoopmanagement & Procurement De cursus Inkoopmanagement & Procurement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.

Duur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur. HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Inkoopmanagement & Procurement De Post HBO opleiding Inkoopmanagement & Procurement duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht.

Nadere informatie

Een enerverend en inspirerend gesprek met Hans Nieuwlands. door Alina Stan en Marieta Vermulm

Een enerverend en inspirerend gesprek met Hans Nieuwlands. door Alina Stan en Marieta Vermulm Een enerverend en inspirerend gesprek met Hans Nieuwlands door Alina Stan en Marieta Vermulm Op 1 augustus spraken Alina Stan en Marieta Vermulm, beiden lid van de Commissie Young Professionals met Hans

Nadere informatie

Ervaring Interimmanagement en coaching bij GEA, vanaf 2011. Openbaar Ministerie maart 2015 - juli 2015

Ervaring Interimmanagement en coaching bij GEA, vanaf 2011. Openbaar Ministerie maart 2015 - juli 2015 Persoon & aanpak Mijn expertise ligt in HRM en managementvraagstukken, specifiek mobiliteit, talentmanagement en verander- en professionaliseringstra jecten. Op strategisch en operationeel niveau, met

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

corporate learning academy solutions Class - Diensten Van resource gestuurd opleiden naar self service Class is een initiatief van:

corporate learning academy solutions Class - Diensten Van resource gestuurd opleiden naar self service Class is een initiatief van: corporate learning academy solutions Class - Diensten Van resource gestuurd opleiden naar self service Class is een initiatief van: Corporate Learning Academies Een organisatie is zo goed als haar medewerkers.

Nadere informatie

Leven Lang Leren voor professionals

Leven Lang Leren voor professionals Plantijn Hogeschool van de Provincie Antwerpen EduBROn, Universiteit Antwerpen Groep T-Hogeschool Leuven Hogeschool Zeeland Hogeschool Zuyd KaHo Sint-Lieven NHTV Internationale Hogeschool Breda Provinciale

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters

Nadere informatie

Curriculum Vitae. Samenvatting. Profielschets

Curriculum Vitae. Samenvatting. Profielschets Curriculum Vitae Naam:!! Jolanda Sappelli Geboortedatum:! 11 juni 1963 Adres:!! Johan van Oldenbarneveltlaan 48!!! 2582 NV Den Haag Telefoon privé:! 070 3226470 Telefoon mobiel:! 06 51334137 E-mail:!!

Nadere informatie

Zorgeloos uitbesteden!

Zorgeloos uitbesteden! Zorgeloos uitbesteden! Zorgeloos uitbesteden! Zorgeloos uitbesteden is bij ons geen loze kreet. Met het inschakelen van onze adviseurs kunt u al uw werkzaamheden en vragen op het brede terrein van Personeel

Nadere informatie

HCMS N.V. Human Capital Management Solutions. Company Profile

HCMS N.V. Human Capital Management Solutions. Company Profile HCMS N.V. Human Capital Management Solutions HCMS N.V. Company Profile 1 Inhoud Inhoud HCMS N.V. 3 Dienstverlening De Oplossing 4 360 HR Consulz 5 E4K Education For Knowledge 6 Referenties 7 2 HCMS N.V.

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Persoonlijke Effectiviteit De cursus Persoonlijke Effectiviteit duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak

Rapportage. Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak Rapportage Onderzoek: Toekomst van het Communicatievak In opdracht van: DirectResearch & Logeion en d Associatie van hoofden Communicatie Datum: 15 september 2014 Projectnummer: 2013008 Auteur(s): John

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

intensieve traject wordt niets aan het toeval overgelaten. Bij de opdrachtgever begint dit met diepgaand

intensieve traject wordt niets aan het toeval overgelaten. Bij de opdrachtgever begint dit met diepgaand Profiel FenterDaniëls bemiddelt sinds 1999 in personeel voor FINANCE posities. Dat doen wij voor vaste functies. Daarnaast ondersteunen wij organisaties met tijdelijk personeel. Onze wervings- en selectieprocedure

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus IT & Process Management De cursus IT & Process Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Verandermanagement & Leadership De Post HBO opleiding Verandermanagement & leadership duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht.

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Productie en Techniek

Habilis Executive Search. Productie en Techniek Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

Organisatie Ontwikkelaars

Organisatie Ontwikkelaars De verschuiving binnen HRD van de aandacht voor opleiden en leren naar een focus op de bijdrage ervan aan de performanceverbetering van de onderneming, is natuurlijk dé strategische trend bij uitstek.

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Voorlopig Functieprofiel

Voorlopig Functieprofiel Voorlopig Functieprofiel Functienaam Organisatie Onderdeel Teamleider ROC Service Center Service Center Indicatie functieschaal 11 Datum 07-10-2013 Context van de functie Het Service Center is een resultaatverantwoordelijke

Nadere informatie

Succesvolle carrière als (wijk)verpleegkundige? Verstand van Zorg

Succesvolle carrière als (wijk)verpleegkundige? Verstand van Zorg Succesvolle carrière als (wijk)verpleegkundige? Verstand van Zorg Opleiding én prachtbaan Verpleegkundige als regisseur van de zorg De komende jaren verandert de zorg ingrijpend. Steeds minder mensen verblijven

Nadere informatie

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap

MASTER DEVELOPMENT Master Development Meesterschap in Vakmanschap Meesterschap in Vakmanschap De Galan Groep Rutgers van Rozenburglaan 2, 3744 MC Baarn Tel.: 035 69 48 000, Fax.: 035 69 48 200 E-mail: office@galangroep.nl 1 Herwaardering van het meesterschap in moderne

Nadere informatie

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN

R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN R E C R U I T M E N T R E S O U R C E S R E S U L T S DE DRIJVENDE KRACHT ACHTER DYNAMISCHE ICT RECRUITMENT OPLOSSINGEN VERDER KIJKEN HumanR is dé specialist bij uitstek op het gebied van werving, selectie

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

Is er ander leiderschap nodig in de logistiek?

Is er ander leiderschap nodig in de logistiek? Is er ander leiderschap nodig in de logistiek? Is het zo dat bepaalde leiderschapsgedragingen in de logistiek en supply chain effectiever zijn dan in andere branches en andersom? Pieter Keeris en Roland

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

Talent management versus personeels- en salarisadministratie

Talent management versus personeels- en salarisadministratie Whitepaper Talent management versus personeels- en salarisadministratie Wat is talent management? Hoe doeltreffend talent management te implementeren binnen uw organisatie! Consultancy-team PayRoll Solutions,

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Verandermanagement & Leadership De cursus Verandermanagement & Leadership duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

HR outsourcing, kans of bedreiging?

HR outsourcing, kans of bedreiging? HR outsourcing, kans of bedreiging? Dr. Jeroen Delmotte K.U.Leuven en inostix BPO Event, SD WORX, Vilvoorde, 12 november 2009 Structuur presentatie De klassieke HR functie onder druk? HR outsourcing: what

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Beleidsadviseur Sociaal Domein

Beleidsadviseur Sociaal Domein Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>

Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap

Nadere informatie

Strategische review 2013-2017. 14 mei 2013

Strategische review 2013-2017. 14 mei 2013 Strategische review 2013-2017 14 mei 2013 Samenvatting Duidelijke keuze voor positionering als gespecialiseerde, onafhankelijke wealth manager Ons doel is behoud en opbouw van vermogen voor klanten Wij

Nadere informatie

Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel

Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel Eigenlijk ben ik in dienst van mijn personeel De weg die u met uw bedrijf bent ingeslagen is duidelijk! Iedereen, van jongste medewerker tot het voltallige management, kent de doelen. Deze zijn zorgvuldig

Nadere informatie

Kennismiddag: Demand Management

Kennismiddag: Demand Management Kennismiddag: Demand Management Agenda Agenda Even voorstellen Inleiding FM FM en uitbesteden Een praktijkvoorbeeld Pauze Wat is Demand management? Borrel 9-10-2014 Kennismiddag: Demand Management Even

Nadere informatie

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Profiel Manager Financiën en Bedrijfsvoering 16 juni 2016 Opdrachtgever Cosis Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Voor sollicitatie www.cosis.nu/vacatures rvb@cosis.nu Promens Care en NOVO

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Standaard Competentieprofielen / rollen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E

Standaard Competentieprofielen / rollen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Standaard Competentieprofielen / rollen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Standaard rollen/ competentieprofielen PiCompany Om u te helpen bij de keuze voor de te meten competenties heeft

Nadere informatie

Value Creation en innovatie aan de verkoop- en inkoopzijde

Value Creation en innovatie aan de verkoop- en inkoopzijde Value Creation en innovatie aan de verkoop- en inkoopzijde Aernout van Lookeren Mercuri Intl. Alexander Arsath Ro is NEVI Purspective NEVI Inkoopdag 2011 21 juni, Nieuwegein Programma: Veranderingen aan

Nadere informatie

ALTIJD OP EXPEDITIE VOOR PROFESSIONALS

ALTIJD OP EXPEDITIE VOOR PROFESSIONALS ALTIJD OP EXPEDITIE VOOR PROFESSIONALS SUCCESVOLLE MISSIE DIE VERDER REIKT DAN DE HORIZON WERELDS BEMIDDELT, VERBINDT EN ONTWIKKELT PROFESSIONALS IN DE FINANCE, SALES & TECHNIEK VAN MBO+ TOT EN MET WO

Nadere informatie

Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties

Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties Opdracht transitiemanager voor de 3 grote locaties Deze opdracht beschrijft de rol van de transitiemanager voor de 3 grote locaties (Lauwershof, Oudtburgh en Zuyder Waert) in de implementatie van de strategie

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Interim Detachering Payrolling Derks & Derks Detachering Breed aanbod Life Sciences professionals Derks & Derks Detachering

Nadere informatie

Derks & Derks Adviseurs in human talent voor de gezondheidszorg

Derks & Derks Adviseurs in human talent voor de gezondheidszorg Derks & Derks Adviseurs in human talent voor de gezondheidszorg Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR Research Derks & Derks adviseurs in human talent Werving

Nadere informatie