ADVIES. Aan de Sociaal Economische Raad over discriminatie op de arbeidsmarkt

Transcriptie

1 ADVIES Aan de Sociaal Economische Raad over discriminatie op de arbeidsmarkt Januari 2014

2 Sociaal Economische Raad (SER) t.a.v. de heer W. Draijer, voorzitter Postbus LK Den Haag Onderwerp Input voor SER-advies discriminatie op de arbeidsmarkt Datum 8 januari 2014 Geachte heer Draijer, De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mevrouw J. Klijnsma, heeft op 18 februari 2013 de SER om advies gevraagd over discriminatie op de arbeidsmarkt. Het kabinet heeft de SER gevraagd om te bezien wat er gedaan kan worden aan het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt op grond van de in wet- en regelgeving genoemde gronden. De adviesaanvraag expliceert de aanvraag onder andere aan de hand van de volgende vragen: - Welke aanvullende acties kunnen bijdragen aan bovengenoemde bestrijding van discriminatie? - Hoe kunnen verschillende actoren (zoals het College voor de Rechten van de Mens en sociale partners) behulpzaam zijn bij deze acties? - Welke aanvullende acties van sociale partners kunnen bijdragen aan het wegnemen van loonverschil tussen mannen en vrouwen bij gelijke arbeid? Welke acties kunnen bijdragen aan een hogere vertegenwoordiging van vrouwen in topposities? - Welke randvoorwaarden of maatregelen door onder andere de overheid zijn er nodig opdat sociale partners (centraal, decentraal en op ondernemingsniveau) hun verantwoordelijkheid goed kunnen vervullen bij het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt? Het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) is verheugd over de aandacht die het kabinet heeft voor het thema discriminatie op de arbeidsmarkt, en sluit zich aan bij de stelling van het kabinet dat iedere vorm van discriminatie ongewenst en onacceptabel is en met kracht moet worden bestreden. Het College ziet dat sprake is van een groot probleem, aangezien er veelvuldig sprake is van directe en indirecte discriminatie op de arbeidsmarkt. Met deze brief en bijlagen komt het College tegemoet aan het verzoek van de SER om input te leveren voor het advies over discriminatie op de arbeidsmarkt. Het College baseert zich hierbij op zijn expertise op het terrein van ongelijke behandeling en mensenrechten, en geeft input op grond van zijn missie, te weten: het belichten, bewaken en beschermen van mensenrechten en het bevorderen van de naleving (inclusief gelijke behandeling) in praktijk, beleid en wetgeving. 1

3 Vanuit zijn jarenlange ervaring met discriminatiezaken geeft het College in deze brief eerst een toelichting op de begrippen gelijke kansen, discriminatie en de rol van stereotypering hierbij. Het College meent dat dit breed moet worden bekeken en dat aandacht moet worden besteed aan discriminatie op meerdere gronden (ras, geslacht, handicap of chronische ziekte, leeftijd en seksuele gerichtheid) en in alle fasen in het arbeidsproces. Het College constateert dat discriminatie op het terrein van arbeid het meest veelvuldig plaatsvindt bij de toegang tot arbeid, maar benadrukt dat discriminatie ook regelmatig voorkomt in andere fasen van het arbeidsproces. Naast werving en selectie gaat het om arbeidsbemiddeling, het aangaan en beëindigen van dienstverbanden, arbeidsvoorwaarden, onderwijs/scholing voorafgaand of tijdens de arbeidsverhouding, bevordering en arbeidsomstandigheden, waaronder bejegening op de werkvloer en discriminatievrije werkomgeving (zie bijlage 2). Ook in deze fasen van het arbeidsproces ervaren groepen belemmeringen die vaak hun oorsprong vinden in historische patronen van ongelijkheid welke tot hun achterstand hebben geleid en die nu nog doorwerken. In aansluiting daarop beschrijft het College de rollen en taken van de diverse actoren (sociale partners, overheid en College) die zijn betrokken bij het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Tot slot gaat het College in op enkele thema s waar het in de praktijk regelmatig misloopt bij de gelijke behandeling en schetst daarvoor oplossingen. Het gaat hierbij onder meer over de thema s ongelijke beloning van mannen en vrouwen en de ondervertegenwoordiging van vrouwen in hogere posities. Hierover heeft het kabinet de SER expliciet om advies gevraagd. Bijgevoegd zijn twee bijlagen met achtergrondinformatie over de in de brief genoemde onderwerpen. In bijlage 1 gaat het College nader in op bovengenoemde thema s en in bijlage 2 is het relevante wettelijk en mensenrechtelijk kader en begrippenkader toegelicht. Inclusieve samenleving en discriminatie Het College deelt met de SER het streven naar realisering van een inclusieve samenleving. Gelijkwaardige participatie op de arbeidsmarkt is een belangrijke sleutel, en tevens graadmeter, voor een inclusieve samenleving. 1 Nu is gelijkwaardige arbeidsparticipatie niet voor alle categorieën werkzoekenden verzekerd. Jongeren en ouderen komen moeilijk aan het werk. Transgenders hebben grote moeite werk te vinden en te behouden. Vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in hogere functies, en krijgen minder beloond dan mannen voor gelijk(waardig) werk. Personen van niet-westerse afkomst zijn gemiddeld drie keer zo vaak werkloos als autochtonen. Ook mensen met een beperking komen moeilijker aan werk dan anderen. Teneinde hier iets aan te doen is het nodig om gelijke kansen te bevorderen maar ook om discriminatie tegen te gaan. Deze vergen wel een verschillende beleidsinzet en daarop gebaseerde activiteiten. Gelijke kansen creëren gebeurt vooral door onderwijs en 1 Ook in het ESF-programma zal, in het kader van de Europa 2020-strategie, de nadruk liggen op werkgelegenheid en sociale inclusie. 2

4 opleiding, door toerusting (opvoeding en training) en door toeleiding, zorgen dat mensen de weg vinden. Hierbij gaat het dus, naast het scheppen van structurele voorwaarden, ook om het creëren van optimale voorwaarden, waarvoor zowel, de potentiële werkzoekende, de werkgever en de overheid verantwoordelijk zijn. Discriminatie kan echter gelijke kansen belemmeren. Het tegengaan van discriminatie kan alleen gedaan worden door de discriminerende persoon/werkgever, en daarop moet worden toegezien door de overheid. Dan gaat het om het in acht nemen en handhaven van de wettelijke discriminatieverboden. Om discriminatie te voorkomen is het van belang dat organisaties zodanig worden ingericht dat stereotiepe beoordelingen en discriminatie in een vroegtijdig stadium worden herkend en de pas worden afgesneden. Ook voor de herkenning van discriminatie en het verhogen van het bewustzijn van wat discriminatie is en hoe vooroordelen werken, zijn overheid en werkgever verantwoordelijk. Het College heeft op grond van zijn ervaring met discriminatiezaken veel inzicht gekregen in de aard van discriminatie die zich voordoet op het terrein van de arbeid. Discriminatie kent verschillende uitingsvormen. Het kan gaan om bewuste of bedoelde (intentionele) discriminatie, om openlijke of bedekte discriminatie en om onbedoelde en onvoorziene discriminatie. Ongeacht de uitingsvorm van discriminatie, is de werkgever altijd verplicht om discriminatie te voorkomen en te bestrijden. De wettelijke norm richt zich namelijk niet op de intenties maar op het effect van het handelen van bijvoorbeeld werkgevers. Dat blijkt het duidelijkst in geval van indirecte discriminatie (onderscheid op grond van een neutraal criterium, voorschrift of handelen dat personen bijzonder treft in verband met een of meer in de wet genoemde gronden). Indirecte discriminatie is verboden, tenzij het onderscheid objectief gerechtvaardigd is (zie bijlage 2). Het College stelt vast dat voor velen niet duidelijk is wat onder discriminatie moet worden verstaan en dat de partijen er veelal verschillende opvattingen op na houden. Menig werkgever en ook werknemer gaat ervan uit dat discriminatie opzet veronderstelt. Vandaar dat werkgevers vaak verbaasd en verontwaardigd reageren als ze na behandeling van hun zaak door het College te horen krijgen dat ze verboden onderscheid hebben gemaakt: het was immers hun bedoeling niet, en het spijt hen ook nog vaak. Het misverstand dat discriminatie altijd opzet veronderstelt, is wijdverbreid en moet worden gecorrigeerd. Ook als het niet zo is bedoeld en ook als het discriminerende effect van neutrale maatregelen of handelingen niet is voorzien, kan er sprake zijn van discriminatie. Die herkenning van discriminatie is essentieel, want zolang de rol van discriminatie niet wordt herkend en onderkend, worden logischerwijs geen maatregelen getroffen om discriminatie tegen te gaan. Stereotypen De rol die stereotypen spelen bij de beoordeling van (aspirant) werknemers is een belangrijke oorzaak van de gebrekkige herkenning en miskenning van discriminatie door werkgevers en arbeidsbemiddelaars (zie bijlage 2). Werkgevers denken vaak dat zij goed in staat zijn om sollicitanten op een objectieve manier te beoordelen, dat wil zeggen louter op competenties. De praktijk laat echter zien dat dit niet zo is; discriminatie komt onmiskenbaar voor, veelal als gevolg van stereotype beeldvorming over groepen die het oordeel en handelen vaak onbewust beïnvloedt. Daardoor worden de kwaliteiten en inzetbaarheid van dominante groepen systematisch overschat, en die van andere groepen systematisch onderschat. Zo blijkt uit onderzoek bijvoorbeeld dat het stereotype vrouwen 3

5 zijn niet zo ambitieus er direct toe leidt dat vrouwelijk talent over het hoofd wordt gezien, met als gevolg dat vrouwen niet worden voorgedragen voor promotie, al zijn zij daarvoor nog zo goed gekwalificeerd. Bewustwording en bestrijding van stereotypen over onder meer vrouwen, ouderen, mensen uit etnische minderheidsgroepen en mensen met een beperking, zal eraan bijdragen dat discriminatie op de arbeidsmarkt substantieel afneemt. Het College pleit ervoor om het probleem van stereotypering voortvarend aan te pakken en de instrumenten die hiervoor ontwikkeld zijn onder de aandacht te brengen van werkgevers- en werknemersorganisaties. De overheid kan hierbij zelf een voorbeeldfunctie vervullen en haar ambtenaren laten trainen om de werking van stereotypen beter te herkennen. Daarnaast is het van belang om de organisatie van werving en selectie zorgvuldig in te richten. Voor een eerlijke beoordeling van kandidaten is het nodig om functievereisten extra goed tegen het licht te houden en een check in te bouwen waarbij bekeken wordt of, op basis van de functievereisten, de uiteindelijke kandidaat inderdaad de toets der kritiek objectief beter doorstaat dan andere gegadigden. Verantwoordelijkheid sociale partners en overheid De adviesaanvraag wekt de indruk dat de oplossing primair moet komen van de sociale partners en andere instanties. De overheid schept daarvoor de randvoorwaarden en heeft een faciliterende taak. Dat roept de vraag op of daarmee de rijksoverheid zijn rol afdoende neemt. In de sfeer van toezicht en preventie, stimuleren en moreel leiderschap in de politiek (o.a. het goede voorbeeld). De verantwoordelijkheid van de overheid voor een meer proactieve inzet met betrekking tot het bestrijden en voorkomen van discriminatie, wordt onder meer beschreven in de Voortgangsbrief Discriminatie 2013 die minister Plasterk van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties onlangs aan de Tweede Kamer heeft gestuurd. De overheid lijkt hierbij echter het accent te leggen op curatief beleid (klachtenmelding en registratie achteraf) en haar verantwoordelijkheid voor preventieve taken onvoldoende te zien. De overheid en sociale partners hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid om een discriminatievrije arbeidsmarkt te realiseren. Niet alleen uit welbegrepen eigenbelang, maar ook uit het oogmerk van rechtvaardigheid, zoals is vastgelegd in nationale wetgeving en internationale verdragen. Dat het hier gaat om een gezamenlijke inspanning betekent echter niet dat ieders verantwoordelijkheid - van werkgevers(organisaties), werknemers(organisaties) en overheid - gelijk is. Formeel, dat wil zeggen op grond van nationale wetgeving en internationale verdragen, is dit namelijk niet het geval. Het discriminatieverbod dat is opgenomen in de Nederlandse gelijkebehandelingswetgeving en dat van toepassing is in alle fasen van het arbeidsproces, is gericht tot werkgevers. Zij zijn de normadressaat van deze wetten. Bij vaststelling van discriminatie van (aspirant) werknemers zijn werkgevers en arbeidsbemiddelaars verantwoordelijk voor het tegengaan van discriminatie. Ook zijn werkgevers verplicht om maatregelen te nemen om discriminatie te voorkomen. Voor de overheid als werkgever gelden dezelfde verantwoordelijkheden (zie bijlage 2). Uit het oogpunt van compliance mag van werkgevers worden verwacht discriminatie onder ogen te zien en zich in te spannen discriminatie tegen te gaan. 4

6 Voorts is de Nederlandse overheid de geadresseerde van mensenrechtenverdragen die het heeft ondertekend en/of geratificeerd, waarin discriminatieverboden en het recht op arbeid zijn neergelegd. In het kader van toenemende decentralisatie is het belangrijk te vermelden dat de verplichtingen van de overheid op alle niveaus in gelijke mate gelden, dus ook voor gemeenten en provincies. Ook moet duidelijk zijn dat de centrale overheid de eindverantwoordelijkheid houdt voor de naleving van mensenrechten in Nederland (zie bijlage 2). Het is de Nederlandse overheid die, volgens internationale beleidslijnen, een plicht heeft to respect (zich onthouden van schendingen), maar evenzeer een verdergaande plicht to protect (het bevorderen) en to fulfill (het realiseren) van mensenrechten. Dit houdt in dat de overheid expliciet een actieve rol te vervullen heeft, dat om pro-actief optreden vraagt om schendingen door derden te voorkomen en mensenrechten te verwezenlijken. In het Nationale Actieplan bedrijfsleven en mensenrechten dat op 20 december jl. is aangeboden aan de Tweede Kamer, en dat met name gaat over de verplichtingen voor in het buitenland opererende Nederlandse bedrijven die voortvloeien uit verdragen, wordt over de rol van de overheid opgemerkt dat "uit de consultaties blijkt" dat de overheid haar rol ziet als te faciliterend en reactief. Er wordt gesteld dat "de overheid zich meer proactief (moet) opstellen om haar Duty to protect vorm te geven" (p.4). Dit geldt ook voor de rol van de overheid als het gaat om het beschermen van mensenrechten (discriminatieverbod, recht op arbeid) in Nederland. Het College heeft de indruk dat ook hier de overheid haar taak wellicht wat te lijdelijk opvat, terwijl deze conform verdragen meer is dan alleen een faciliterende en voorwaardenscheppende taak. Zoals hierboven aangegeven, vloeien uit de gelijkebehandelingswetgeving en de verdragen ook voor bedrijven plichten voort om discriminatie te voorkomen. Niet alleen voor hun vestigingen in het buitenland maar ook in Nederland. Het gaat hier om een verplichting voor bedrijven om mensenrechten te 'respecteren', dat wil zeggen dat ze zich moeten onthouden van schendingen. In het genoemde Nationale Actieplan wordt onder meer gewezen op schendingen op het terrein van 'arbeidsomstandigheden' en 'mensenrechten' (p. 2). De zelfstandige verantwoordelijkheid van bedrijven op nationaal niveau is uitgewerkt in de kabinetsbrief 'Maatschappelijk verantwoord ondernemen loont'. Werknemers en werknemersorganisaties kunnen onder de relevante wetgeving en verdragen niet worden aangesproken op plichten met betrekking tot het tegengaan en voorkomen van discriminatie bij de arbeid. Zij zijn geen normadressaat. Dit neemt echter niet weg dat ook werknemersorganisaties een rol kunnen spelen bij het tegengaan van discriminatie en vooroordelen. Meer specifiek kan de rol van de sociale partners heel belangrijk zijn om het aanpakken van bijvoorbeeld ongelijke beloning minder vrijblijvend te maken voor werkgevers. Rol van het College Tot slot heeft ook het College een rol te vervullen bij het bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Het College vervult zijn wettelijke taken, zoals het vellen van een oordeel in individuele zaken over discriminatie en doet ook onderzoek naar discriminatie (zie bijlage 1). Daarnaast brengt het College advies uit, onder meer aan de overheid. Op de resultaten van dit onderzoek, en de inzichten, producten, instrumenten, procedures en aanbevelingen van het College, kan de SER teruggrijpen als het aandringt op een zodanige 5

7 inrichting van praktijken en procedures dat de kans op discriminatie vermindert. Sociale partners zouden de impact van deze instrumenten kunnen versterken door deze te verspreiden onder hun achterban en toe te zien op de implementatie daarvan. Ook kunnen sociale partners zich, bijvoorbeeld bij CAO, hiertoe jegens elkaar verplichten. De overheid heeft de belangrijke rol om actief te zorgen voor de naleving van de verplichtingen door werkgevers. Ook kan de overheid de bevindingen van het College gebruiken bij het vormgeven van beleid inzake het voorkomen en bestrijden van discriminatie op de arbeidsmarkt. Meer specifiek wil het College wijzen op de kansen die er liggen met betrekking tot de twee thema s waarop de adviesvraag van de Kamer betrekking heeft, gelijke beloning van mannen en vrouwen en de verbetering van de vertegenwoordiging van vrouwen in hogere posities (zie bijlage 1). Het College wil erop wijzen dat er ruim 35 jaar wetgeving bestaat die ongelijke beloning verbiedt en het probleem jarenlang hoog op de politieke agenda staat, en ongelijke beloning desondanks nog steeds bestaat. Een systematische en nietvrijblijvende aanpak is dringend nodig. Daarvoor bestaan instrumenten zoals audits voor het doorlichten van het beloningsbeleid van werkgevers. Met betrekking tot het wegnemen van belemmeringen voor de doorstroming van vrouwen naar hogere posities wil het evenmin erg vlotten en zijn eveneens minder vrijblijvende maatregelen nodig. Deze kunnen worden gezocht in de richting van de bestrijding van genderstereotypen en daarnaast in het benutten van specifieke maatregelen zoals voorkeursbehandeling. Oplossingen Het College stelt hierbij met de SER vast dat wet- en regelgeving met betrekking tot de arbeid op vele punten inmiddels goed op orde is en verbindt daaraan de conclusie dat de oplossing voor discriminatie op de arbeidsmarkt niet in meer of betere regelgeving moet worden gezocht. Voor het College impliceert dit echter niet dat de oplossing slechts in een bepaalde richting moet worden gezocht, van een cultuuromslag bijvoorbeeld. De oplossing lijkt te moeten worden gezocht in een aantal verschillende richtingen, die elkaar kunnen aanvullen en versterken. Ten minste in toezicht op de naleving van wet- en regelgeving, in verhoging van het bewustzijn van wat discriminatie is, in bewustwording van de rol die stereotypering heeft bij discriminatie en in het inrichten van praktijken en procedures in de arbeidsorganisatie op een wijze dat stereotypering geen, of minder kans krijgt. De tijd van vrijblijvendheid is voorbij. De overheid is streng bij het handhaven van bijvoorbeeld het tijdig afdragen van de BTW, en zou dit ook moeten zijn als een bedrijf discrimineert bij het aannemen van personeel. Ook hiervoor zou de overheid verantwoordelijkheid moeten nemen. Opleidingen voor leidinggevenden binnen de overheid en het bedrijfsleven zouden structureel aandacht moeten besteden aan discriminatieverboden en de werking van stereotypering. Ook zouden leidinggevenden getraind moeten worden in het tegengaan van discriminerende besluiten over werving, selectie, promotie, beloning of ontslag. Het opnemen van een verplichting om gegevens over samenstelling, functies en beloning van personeel op te nemen in de jaarrapportages van bedrijven, is een ander voorbeeld van het bestrijden van discriminatie. In bijlage 1 noemt het College enkele good practices uit binnen- en buitenland. 6

8 Mocht u behoefte hebben aan een nadere toelichting op ons advies, dan zijn wij daartoe altijd bereid. Ook stelt het College het op prijs een rol te spelen bij het na-traject, zoals u eerder voorstelde, en is hij bereid een rol te spelen bij de uitvoering van de aanbevelingen van het advies van de SER over discriminatie op de arbeidsmarkt. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het geven van trainingen over stereotypering en discriminatie aan werkgevers. Voor nadere informatie kunt u contact opnemen met Kristel van Doornen, beleidsadviseur. Met vriendelijke groet, Mr. L.J.L. Koster Voorzitter Bijlagen: - Bijlage 1 met achtergrondinformatie over diverse thema s (waaronder ongelijke beloning m/v, doorstroming vrouwen naar topposities, zwangerschapsdiscriminatie ) - Bijlage 2 met achtergrondinformatie over relevant wettelijk en mensenrechtelijk kader en begripsverheldering (onder meer ongelijke behandeling, discriminatie, stereotypering en diversiteit) 7

9 BIJLAGE 1 Thema s en oplossingsrichtingen Het College maakt in deze bijlage inzichtelijk waar het in de praktijk regelmatig misloopt met de gelijke behandeling naar onder meer ras, geslacht, handicap of chronische ziekte, seksuele gerichtheid en leeftijd. Daarnaast doet het College suggesties voor verbetering. Dit niet uitputtende - overzicht is toegespitst op de meest in het oog springende problemen op het terrein van gelijke behandeling en arbeid waarmee het College te maken had de afgelopen jaren. Over de eerste twee thema s: ongelijke beloning van vrouwen en mannen en betere vertegenwoordiging van vrouwen in hogere posities, is de SER expliciet om advies gevraagd en zal het College daarom uitgebreid ingaan. Daarnaast wil het College aandacht vragen voor de volgende thema s: discriminatie en stereotypering van etnische minderheidsgroepen, zwangerschapsdiscriminatie, discriminatie op de werkvloer, de positie van mensen met een beperking, de positie van LHBTI, leeftijdsdiscriminatie en victimisatie. Voor deze thema s baseert het College zich voornamelijk op zijn eigen oordelen, adviezen, rapportages en onderzoeken naar discriminatie in het arbeidsproces. Daarin draagt het College vaak praktische oplossingen, niet-discriminerende alternatieven en concrete instrumenten aan, waarmee werkgevers hun praktijk en procedures zo kunnen inrichten dat de kans op discriminatie en stereotypering vermindert. Ongelijke beloning van vrouwen en mannen Ongelijke beloning van mannen en vrouwen is nu ruim 35 jaar verboden in Nederland, en na jarenlang hoog op de politieke agenda te hebben gestaan in Europa en Nederland, is er in de praktijk heel weinig veranderd. Recent onderzoek van het CBS toont aan dat er in Nederland nog steeds sprake is van een beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Vrouwen verdienen gemiddeld 18,5% minder dan mannen. Het beloningsverschil is structureel en neemt slechts met minder dan 1% per jaar af. 2 Een deel van het beloningsverschil kan verklaard worden door objectieve factoren, zoals individuele kenmerken (leeftijd, opleiding, ervaring), werkgerelateerde kenmerken (beroep, soort contract, arbeidsvoorwaarden) of bedrijfsgerelateerde kenmerken (sector, omvang van het bedrijf). Maar zelfs wanneer daarmee rekening wordt gehouden, verdienen vrouwen gemiddeld nog steeds 8% minder dan mannen. Een onverklaarbaar loonverschil dat structurele discriminatie verraadt. 3 De statistieken komen overeen met onderzoek naar de praktijk door het College. In 2011 heeft het College, toen nog Commissie Gelijke Behandeling, onderzoek verricht naar ongelijke beloning in 18 algemene ziekenhuizen in Nederland. Door dit grootschalige onderzoek kon vastgesteld worden dat mannelijke medewerkers systematisch werden bevoordeeld bij de beloning ten opzichte van vrouwelijke medewerkers, werd duidelijk hoe groot de beloningsverschillen waren en wat de valkuilen in het beloningsbeleid waren. 2 Bron: CBS Statline (2011). 3 Emancipatiemonitor, SCP (2012). 8

10 Het onderzoek laat zien dat de beloningsverschillen tot stand komen door het ongelijk toepassen van beloningsmaatstaven. Daarbij werden neutrale beloningsmaatstaven (die verband houden met de waarde van de arbeid, zoals relevante werkervaring, onderscheiden van niet-neutrale, maatstaven die los staan van de waarde van de arbeid, zoals salarisonderhandelingen. De eerste leid(d)en tot legitieme beloningsverschillen, de tweede tot discriminatoire beloningsverschillen. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat dat mannen twee keer zo vaak werden bevoordeeld als vrouwen door toepassing van beloningsmaatstaven die geen verband hielden met de waarde van de arbeid. Per saldo leidde dit tot een gemiddeld beloningsverschil van enkele tientjes in het nadeel van vrouwen in de lagere functiegroepen, tot een paar honderd euro per maand in de hogere functiegroepen. Dit zijn echter gemiddelden, en de spreiding is groot. Dit betekent dat er veel gevallen zijn waar dit beloningsverschil aanmerkelijk groter is. Bij elkaar opgeteld kan het verschil ten nadele van vrouwen over enkele jaren oplopen tot vele tienduizenden euro s en op lifetime basis zelfs tot meer dan Oplossingen Om ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen effectief te bestrijden is een systematische en langdurige aanpak nodig, die voor werkgevers niet vrijblijvend is. Een eerste stap is dat werkgevers beter inzicht hebben in hun beloningsbeleid, en dat zij zich committeren aan het hanteren van uitsluitend neutrale beloningsmaatstaven, die gerelateerd zijn aan de waarde van de functie. Daarvoor heeft het College voor de Rechten van de Mens een web based onderzoeksinstrument ontwikkeld waarmee deskundigen, na training, zelf audits kunnen verrichten. Deze audits brengen de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen met functies van gelijke waarde in beeld en maken inzichtelijk hoe deze tot stand zijn gekomen. Door de identificatie van de toegepaste beloningsmaatstaven (neutrale en niet-neutrale componenten) die verantwoordelijk zijn voor het beloningsverschil, krijgt het bedrijf inzicht in veel voorkomende valkuilen. Dit maakt duidelijk wat het bedrijf in het beloningsbeleid moet aanpassen om beloningsdiscriminatie te voorkomen. Op dit moment (januari 2014) is het College in gesprek met de ministeries van OC&W (Emancipatiezaken) en SZW om discriminatie van mannen en vrouwen bij de beloning structureel aan te pakken. Het plan van het College ziet er in grote lijnen als volgt uit: ongelijke beloning wordt sector voor sector aangepakt. Werkgevers moeten zich gaan inspannen om de op de hen rustende verplichting na te leven om mannen en vrouwen gelijk te belonen voor hetzelfde werk of voor werk van gelijke waarde. Daarvoor is het nodig dat werkgevers inzicht krijgen in hun eigen beloningsbeleid. Zij kunnen hun beloningsbeleid laten doorlichten door middel van audits. Vooraf doet het College een pilot-onderzoek in de desbetreffende sector om de meest gangbare beloningsmaatstaven in beeld te brengen. Vervolgens kan een adviesbureau - bijvoorbeeld de eigenaar van het functiewaarderings- en/of beloningssysteem dat in de sector het meest gebruikt wordt worden getraind in het hanteren van het door het College ontwikkelde onderzoeksinstrumentarium. Doordat de audits duidelijk maken wat neutrale en nietneutrale beloningsmaatstaven zijn, weten werkgevers wat zij in het beloningsbeleid moeten aanpassen om beloningsdiscriminatie tegen te gaan. Uiteindelijk kunnen werkgevers dan, door systematisch volgens het eigen arbeidsvoorwaardenbeleid te gaan belonen, bestaande discriminatie wegnemen. 9

11 Dit plan kan alleen gaan werken als medewerking van de werkgever niet vrijblijvend is. Ook zal pas dan een markt ontstaan voor genoemde adviesbureaus. Sociale partners kunnen de uitvoering van dit plan bevorderen door hier gezamenlijk verantwoordelijkheid voor te nemen. Het Kabinet kan de vrijblijvendheid wegnemen door maatregelen te treffen, zoals het invoeren van een rapportageverplichting voor bedrijven over de beloning van mannen en vrouwen. Ook kan de Inspectie SZW een rol spelen, door (steekproefsgewijs) nalevingsonderzoek te doen naar medewerking van bedrijven aan transparantie van beloningssystemen en bestaande beloningsverschillen. Bovenstaand plan is nog niet definitief, en is een mogelijke manier van de invulling van de plicht om beloningsdiscriminatie van vrouwen tegen te gaan. De aanpak van beloningsdiscriminatie heeft ook de uitdrukkelijke aandacht van de regering, die uiteraard ook kan besluiten tot een andere aanpak. In het voorjaar van 2014 zal hierover meer duidelijkheid komen. Betere vertegenwoordiging van vrouwen in hogere posities Het aandeel vrouwen in topfuncties van de honderd grootste bedrijven in Nederland is 10%. Het gaat hier zowel om Raden van Bestuur als Raden van Commissarissen. 4 Het aandeel vrouwen in de top van de bedrijven die het charter van de Stichting Talent naar de Top hadden ondertekend, is in 2012 licht gestegen van 19,0%* naar 20,2%, met 1,2 procentpunt. Dat is een verhoging ten opzichte van 2011, toen de stijging 0,7 procentpunt was. Bij de meerderheid (59%) van de organisaties is het aandeel vrouwen in de top toegenomen, bij 16% is het gelijk gebleven en bij 25% is het gedaald. Het aandeel vrouwen in de subtop en in de organisatie in zijn geheel is min of meer gelijk gebleven. 5 In de non-profitsector werken meer vrouwen in topfuncties dan in het bedrijfsleven: 30% in de sociaaleconomische sector en sector zorg en welzijn; in maatschappelijke organisaties wordt 38% van de topfuncties bekleed door een vrouw. Bij de rijksoverheid is dit 26%. 6 Maar sommige sectoren blijven nog achter; zo is thans 15% van de hoogleraren aan Nederlandse universiteiten vrouw. Het Europese streefcijfer ligt op 25%. Hoewel het aantal vrouwelijke hoogleraren elk jaar iets toeneemt, zal in het huidige tempo pas in % van de hoogleraren vrouw zijn, hetgeen globaal in overeenstemming is met de vrouwelijke studentenpopulatie aan de universiteit. Met de doorstroming van vrouwen naar hogere posities wil het nog steeds niet echt vlotten en duidelijk is ook dat dit niet vanzelf gaat verbeteren 7, daarvoor zijn extra inspanningen en specifieke maatregelen nodig. Ook nu al worden specifieke instrumenten en maatregelen ingezet om het percentage vrouwen in hogere (top)posities te bevorderen. Een daarvan is het opstellen van streefcijfers, waarmee bedrijven zich committeren aan een inspanningsverplichting om meer vrouwen aan te stellen. Zowel publieke als private organisaties binden zich hieraan, zo laat de lijst met Charterondertekenaars van Talent naar de Top zien. Daarbij voegt zich binnenkort ook de Rijksoverheid. Deze is van plan om in 2014 streefcijfers in te voeren om het aandeel vrouwen in hogere posities binnen het Rijk te vergroten, omwille van een inclusieve, diverse organisatiecultuur die tot hogere 4 Bron: Emancipatiemonitor, SCP Monitor Talent naar de Top Bron: Emancipatiemonitor, SCP Zie o.a. Mnitor Talent naar de Top

12 prestaties en betere kwaliteit leidt. Het streven is om in 2017 Rijksbreed en op departementaal niveau, 30% vrouwen te hebben aangesteld in de Algemene Bestuursdienst (ABD). 8 Hiermee volgt de overheid naar eigen zeggen het voorbeeld van de Wet Toezicht en Bestuur die in januari 2013 in werking is getreden. Deze verplicht grote bedrijven om ten minste 30 % vrouwen (en ten minste 30% mannen) aan te stellen in de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen. De invoering van streefcijfers heeft inmiddels geleid tot enige verbetering, maar de laatste jaren stagneert de doorstroom van vrouwen weer, mede doordat er in de subtop te weinig vrouwen werkzaam zijn om te kunnen doorstromen. 9 Nu impliceren streefcijfers niet per se een voorkeursbeleid of quota voor vrouwen, er kunnen immers tal van maatregelen worden ingezet om de doorstroming van vrouwen te bevorderen. Maar om sneller resultaat te boeken en de gestelde termijn te halen worden soms quota ingevoerd waarbij functies exclusief voor vrouwen worden gereserveerd en waarvoor uitsluitend vrouwen worden geworven. Hier drukt het vastgestelde percentage vrouwen geen inspanningsverplichting uit, zoals bij streefcijfers, maar een resultaatverplichting. De quota voor vrouwen die de Universiteit van Groningen en de TU-Delft in 2013 hebben ingevoerd voor hogere functies zijn hiervan een voorbeeld. Hierover heeft ook het College geoordeeld. In het geval van de TU-Delft luidde het oordeel dat deze quoteringsmaatregel geen strijd met de wet oplevert, vanwege het uitzonderlijke karakter van dit geval, die werd gevormd door de hardnekkigheid van de achterstand en het falen van een groot aantal andere maatregelen dat eerder was beproefd om het aantal vrouwen te doen toenemen. 10 Het College constateert dat dergelijke quota (reserveringen) een effectief middel kunnen zijn om de vertegenwoordiging van vrouwen in hogere posities te verbeteren, waar andere, gematigder maatregelen falen. Quota kunnen namelijk tot effect hebben dat de critical mass van 30% vrouwen wordt bereikt, het percentage waarbij de aanwezigheid van vrouwen min of meer als normaal wordt gezien en er minder vooroordelen over vrouwen heersen. Bij die 30% vrouwen kunnen vrouwen zitting hebben in sollicitatiecommissies en worden er vervolgens ook meer vrouwen aangenomen, zo blijkt uit onderzoek. 11 Omdat vrouwelijk talent naar verwachting beter wordt herkend, zullen ook meer vrouwen worden voordragen voor promotie. Het College wil er echter op wijzen dat quota in de variant van de reservering van functies waarvoor alleen vrouwen worden geworven, vanuit het oogpunt van gelijke behandeling problematisch is, omdat de voorrang voor vrouwen hier absoluut en onvoorwaardelijk is en mannen worden uitgesloten van functies. Deze quotering-als-reservering is om die reden in strijd met de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie tot nu toe. Het HvJ EU heeft geoordeeld dat quota voor arbeidsplaatsen in strijd zijn met het zorgvuldigheidsvereiste, omdat het niet is toegestaan om vrouwen absolute en onvoorwaardelijke voorrang te geven bij het vergeven van arbeidsplaatsen. 8 Begroting BZK 2014, TK 30420, nr Plan van aanpak 30% vrouwen in de ABD per 2017: Van praten naar doen!. 9 Monitor Talent naar de Top Zie ook de jaarlijkse bijeenkomst Stichting Talent naar de Top, 11 november Oordeel , TU-Delft. Vonnis Rechtbank Amsterdam, 13 maart 2013, zaaknummer: C/13/517266/HA ZA M. van den Brink (2011). Zie verderop, bij good practices. 11

13 Voorkeursbeleid voor vrouwen is slechts toegestaan bij gelijke geschiktheid (zie Bijlage 2). Vanwege het wettelijk omstreden karakter van quoterings-reserveringsmaatregelen, maar ook vanwege de nadelen die eraan kleven - men moet hier denken aan het risico van stigmatisering maar vooral aan het feit dat deze quota mechanismen die in de praktijk de doorstroming van vrouwen belemmeren ongemoeid laten. Denk aan het bestaan van hardnekkige genderstereotypen die de promotie van vrouwen in de weg staan, zoals het stereotype dat vrouwen niet zo ambitieus zijn bijvoorbeeld, en de stereotiepe verwachting dat vrouwen in hoge posities moeilijk hun carrière kunnen combineren met hun kinderwens en thuissituatie. Nadat de tijdelijke quoteringsmaatregel is afgeschaft, is de kans groot dat vrouwen nog steeds dezelfde belemmeringen op hun weg vinden. Deze mechanismen, die verhinderen dat vrouwelijk talent om te beginnen al herkend wordt, zijn goed in kaart gebracht. 12 Vanwege het omstreden karakter ervan en het gebrek aan effect dat op de langere termijn te verwachten valt van quota, lijkt het zinvol om vooral in te zetten op maatregelen die genoemde gendermechanismen op de langere termijn kunnen doorbreken en die de praktijk meer structureel veranderen. Zo n maatregel kan een training zijn die bewustwording van stereotyperingsprocessen bij de werving, selectie en promotie verhoogt, en inrichting van procedures op een wijze die de ruimte voor de invloed van stereotypen op selectieprocessen minimaliseert. 13 Discriminatie en stereotypering van etnische minderheidsgroepen Het verschil in arbeidsparticipatie van etnische minderheidsgroepen ten opzichte van andere groepen - in sommige regio s loopt de werkloosheid van jonge allochtonen op tot ruim 30% - kan niet alleen worden verklaard uit objectieve factoren zoals opleiding en taalbeheersing. Uit recent onderzoek van het SCP blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV's en motivatie, sollicitanten van niet-westerse komaf beduidend minder kans hebben op een baan. De conclusie is dat discriminatie naar etniciteit onmiskenbaar een rol speelt. 14 Volgens cijfers van het CBS van 8 februari 2013 blijkt dat de werkloosheid van nietwesterse allochtonen van 13,1% in 2011 steeg naar 15,5% in Voor autochtonen was dit een stijging van 4,2% in 2011 naar 5% in De werkloosheid onder niet-westerse allochtonen is dus drie keer zo hoog en stijgt harder. Ook uit zaken die zijn aangespannen bij het College blijkt dat discriminatie naar ras op het terrein van de arbeid nog veelvuldig voorkomt. Bij de Front-office van het College kwamen in 2013 meer vragen over de grond ras binnen dan de jaren ervoor. Dit leidde tot relatief weinig verzoeken om een oordeel dat verboden onderscheid is gemaakt, vooral doordat discriminatie op grond van ras in de praktijk vaak moeilijk te bewijzen is. 12 Marieke van den Brink, 2011, Hoogleraarsbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen (bewerking van Van den Brinks proefschrift aan de Radbouduniversiteit, 2009). 13 De training Selecteren zonder vooroordelen, voor de beste match (2014), die het College heeft ontwikkeld, is hier een voorbeeld van. 14 Zie bijvoorbeeld Andriessen et al. (2010), Liever Mark dan Mohammed? Onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse migranten via praktijktests. Den Haag, Sociaal en Cultureel Planbureau. 12

14 De meeste verzoeken om een oordeel over discriminatie bij de arbeid op grond van ras hebben betrekking op de toegang (werving en selectie, vacatureteksten), gevolgd door arbeidsomstandigheden (discriminerende bejegening op de werkvloer, onzorgvuldige klachtbehandeling) en ontslag. Discriminatie vindt soms onmiskenbaar plaats, zo blijkt uit een zaak waarbij een manager van een supermarktketen zijn personeel instrueerde om geen Marokkanen aan te nemen. Een ander recent voorbeeld is dat van Jeffrey Koorndijk uit Deventer, die bij toeval zijn afwijzing onder ogen kreeg, waarin als reden voor afwijzing stond vermeld dat het ten eerste een donker gekleurde (neger) is. Vanwege het taboe op rassendiscriminatie neemt discriminatie naar ras vaak een meer bedekte en verhulde vorm aan niet voor niets zijn genoemde twee voorbeelden van openlijke discriminatie afkomstig uit interne mailberichten van medewerkers, die niet waren bestemd voor vreemde ogen. Een enkele uitzondering daargelaten, heeft een werkgever (intercedent, etc.) niet de bedoeling om te discrimineren, maar komt het toch voor. Bijvoorbeeld doordat onnodig belemmerende functie-eisen worden gesteld die uitsluiting tot gevolg hebben. Dit was het geval in de zaak waarin een man afkomstig uit Siërra Leone werd afgewezen voor de functie van taxichauffeur omdat zijn beheersing van het Nederlands onvoldoende was. Het College oordeelde hierover dat het taalbeheersingsniveau dat door het taxibedrijf werd geëist, onnodig hoog was voor het werk dat de man moest doen en met een minder hoog niveau kon worden volstaan. 15 Veelal zijn werkgevers zich er niet van bewust dat ze discrimineren. Dit heeft vaak te maken met een hardnekkig misverstand dat discriminatie opzet veronderstelt en altijd doelbewust is. Dit is een misverstand, niet intenties maar effecten van handelen maken dat er sprake is van discriminatie. Dit sluit aan bij de definitie van discriminatie die het College hanteert (zie Bijlage 2, Begrippenkader). Het gebrek aan bewustzijn van stereotypen komt ook voort uit het feit dat stereotypen vaker impliciet dan expliciet zijn, en mensen zich niet bewust van bewust zijn dat ze stereotypen hebben. Een voorbeeld van de verborgen en subtiele werking van impliciete, onbewuste etnische stereotypen in het selectieproces is afkomstig uit Amerikaans onderzoek. Het blijkt dat interviewers tijdens sollicitatiegesprekken grotere fysieke afstand bewaarden als de sollicitanten een donkere huidskleur hadden, zij dan ook minder vragen stelden, meer haperden en het gesprek doorgaans korter was. Hierdoor was de sollicitant minder op zijn gemak, en werd deze vervolgens afgewezen omdat hij te nerveus was. 16 Dit laat zien hoe alleen al de dreiging van stereotypen uitwerkt op sollicitanten uit (bijvoorbeeld) etnische groepen: het bevooroordeelde, kille gedrag van de beoordelaars jegens zwarte sollicitanten maakt dat sollicitanten uit deze groep minder goed overkomen of presteren, en zo de stereotypen over hen bevestigen. Dat het misverstaan en miskennen van discriminatie regelmatig voorkomt, komt naar voren uit de vele arbeidszaken die het College in de loop der jaren heeft behandeld, en blijkt ook uit het onderzoek naar systeemdiscriminatie dat het College heeft uitgevoerd bij een Hogeschool, naar aanleiding van de vele klachten over discriminatie naar ras en godsdienst van studenten en docenten van deze school. 17 Medewerkers en studenten bleken verschillende opvattingen van discriminatie te hanteren, en beoordeelden daardoor 15 Oordeel , College voor de Rechten van de Mens. 16 De juiste persoon op de juiste plaats, De rol van stereotypering bij toegang tot de arbeidsmarkt. College voor de Rechten van de mens, juli Discriminatie? Op zoek naar onderliggende mechanismen, Onderzoek naar discriminatie bij de Haagse Hogeschool. De Beuk, in opdracht van de Commissie Gelijke Behandeling, 27 april

15 eenzelfde situatie of opmerking dan ook anders. De opvatting dat er bij discriminatie altijd opzet in het spel is, was vooral te vinden onder studenten en docenten die werden beschuldigd van discriminatie. Degenen die discriminatie hadden ervaren hielden er een andere opvatting van discriminatie op na, waarbij de effecten van discriminatie voorop staan. Deze laatste opvatting van discriminatie sluit aan bij de wettelijk definitie van discriminatie die het College hanteert, waarbij intenties irrelevant zijn (zie bijlage 2). Daarnaast bleek het taboe op het benoemen van discriminatie in de school het voorkomen van discriminatie te belemmeren. Dit taboe vertaalde zich in bepaalde vaste reactiepatronen als de term discriminatie viel (ontkenning, verkeerd begrijpen, afdoen als incident), die vervolgens adequate klachtenbehandeling bemoeilijkten. En tot slot kwam uit het onderzoek naar voren dat de (zeer grote) aandacht die de school had voor diversiteit geen garantie was dat discriminatie actief en effectief werd tegengegaan. Belangrijke aanbevelingen van het College gericht op verbetering van de situatie op de school waren: - Het implementeren van diversiteitsbeleid gericht op allochtonen en autochtonen; - Een goed non-discriminatiebeleid dat waarborgt dat discriminatieklachten zorgvuldig worden onderzocht en behandeld. Het is van belang dat werkgevers erkennen dat er discriminatie kan voorkomen binnen hun organisatie, ondanks de goede bedoelingen en ondanks beleid, en dat ze dit bespreekbaar maken. Pas dan kunnen ze maatregelen treffen om discriminatie effectief tegen te gaan en te voorkomen. Dit kan door de organisatie en processen en procedures zo in te richten, dat niet inschattingen op grond van algemene stereotypen, maar individuele competenties de basis vormen voor selectie, beoordeling en bejegening in een organisatie. In plaats van een pleidooi voor doelgroepenbeleid (naast generiek) arbeidsmarktbeleid, wil het College pleiten voor inspanningen om de hierboven beschreven bewustwording, herkenning en daarop toegesneden acties geïmplementeerd te krijgen. Maar zover er sprake is van specifiek discriminatiebeleid met betrekking tot ras, pleit het College ervoor om dit niet te beperken tot het bestrijden van anti-semitisme en islamofobie, waar thans de nadruk op ligt bij overheidsbeleid. Gelet op het bestaan van discriminatie naar etniciteit in alle fasen van het arbeidsproces en in verschillende vormen en gradaties, die inmiddels goed is gedocumenteerd, is het hoog tijd om haast te maken met een ferm antidiscriminatiebeleid. Zwangerschapsdiscriminatie Op dit moment ondervinden veel vrouwen jaarlijks nog steeds veel problemen op het werk naar aanleiding van hun zwangerschap en/of zwangerschapsverlof, ondanks het feit dat wetgeving hierover helder is. Uit eigen onderzoek van het College uit 2012 bleek dat ruim 45% van de werkende vrouwen negatieve ervaringen heeft met zwangerschap in relatie tot werk. Ondanks dat de wet verbiedt om een vrouw af te wijzen, te ontslaan of haar contract niet te verlengen vanwege haar zwangerschap, komt dit allemaal nog regelmatig voor. Met name dit laatste is een probleem, zo blijkt uit het onderzoek van het College. Liefst 44% van de onderzochte vrouwen met een tijdelijk contract geeft aan dat hun contract niet is verlengd (mede) op grond van hun zwangerschap en 38% van de onderzochte vrouwen geeft aan dat het contract op het laatste moment niet doorging of dat de voorwaarden werden veranderd vanwege de zwangerschap. Bij 10% van de vrouwen 14

16 die na terugkomst van hun verlof bij dezelfde werkgever in dienst blijven heeft de werkgever bepaalde taken van haar afgenomen (zonder haar medeweten). In 5% van de gevallen is de werkneemster na terugkomst in een lagere functie geplaatst. Uit zowel het zwangerschapsdiscriminatie-onderzoek als het onderzoek naar stereotypen van het College blijkt dat stereotiepe beelden van vrouwen die leven bij werkgevers, zoals vrouwen die moeder zijn worden minder ambitieus en gaan minder uren werken of vrouwen met pasgeboren kinderen presteren niet meer op hun oude niveau, een belangrijke rol spelen bij deze vorm van ongelijke behandeling door werkgevers. Daarnaast blijkt gebrek aan kennis van de rechten (en plichten) van zwangere werknemers bij werkgevers en werkneemsters een belangrijke oorzaak te zijn van ongelijke behandeling. In zijn onderzoeken naar zwangerschapsdiscriminatie en stereotypering zet het College de wettelijke verplichtingen van werkgevers nog eens op een rijtje en doet het een aantal aanbevelingen aan onder meer werkgevers/arbeidsbemiddelaars en overheid. 18 Werkgevers/arbeidsbemiddelaars: Plichten: - Het is niet toegestaan sollicitanten te vragen naar hun zwangerschap of kinderwens, of hoe ze hun thuissituatie of gezinsuitbreiding denken te gaan combineren met het werk. - Het is ook niet toegestaan om een tijdelijk contract te beëindigen (mede) in verband met zwangerschap. - Het is niet toegestaan een werkneemster die terugkomt van haar zwangerschapsverlof in een nieuwe functieplaatsen of taken bij haar weg te halen Aanbevelingen: - Stel u als werkgever op de hoogte van welke rechten en plichten er bij zwangerschap en moederschap gelden (via - Informeer leidinggevenden over de rechten en plichten rondom zwangerschap en moederschap op het werk. - Maak aan het begin van de zwangerschap goede afspraken met de werkneemster. - Voer ook overleg ook met (toekomstige) vaders. - Informeer collega s en maak afspraken met hen over te nemen werkzaamheden. - Zorg voor vervanging van vrouwen in leidinggevende posities. - Stel, eventueel met andere werkgevers, een invalpool in voor vervanging bij zwangerschapsverlof. - Vul niet voor vrouwen in wat hun ambities zijn, maar vraag er expliciet naar. Overheid - Informeer vrouwen en werkgevers over de rechten en plichten rondom zwangerschap en moederschap op het werk. - Informeer werkneemsters hoe zij klachten over discriminatie op grond van zwangerschap en moederschap kunnen melden. 18 Hoe is het bevallen? Onderzoek naar discriminatie van zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen op het werk, College voor de Rechten van de Mens, 6 maart

17 Discriminatie op de werkvloer Discriminatie op het werk heeft vaak grote en schadelijke gevolgen voor zowel de betrokken werknemer als voor de arbeidsorganisatie. Het kan leiden tot slechte prestaties, ziekteverzuim en uitval van personeel. Op grond van de gelijkebehandelingswetgeving (AWGB) en de Arbeidsomstandighedenwet (sinds 1 augustus 2009) is de werkgever verplicht te zorgen voor een discriminatievrije werkomgeving en daar ook preventief beleid voor te ontwikkelen. De werkgever mag uiteraard zelf niet discrimineren, en moet er tevens voor zorgen dat leidinggevenden niet discrimineren en dat werknemers elkaar niet discrimineren. Discriminatie door leidinggevenden valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Ondanks deze verplichte preventieve maatregelen kan discriminatie op werkvloer niet altijd worden voorkomen, en maken werknemers onderling soms toch discriminerende grappen, krijgen bepaalde groepen systematisch de minst gewilde klussen en krijgen sommige werknemers meer kansen op het volgen van een opleiding of promotie dan anderen. In dat geval zijn werkgevers verplicht om klachten hierover te onderzoeken en zorgvuldig af te handelen. Ook dat vloeit voort uit de Arbeidsomstandighedenwet en in de AWGB. Het verplicht voeren van preventief beleid tegen discriminatie op het werk (waaronder het uitvoeren van risico-analyses) kan voorkomen dat werknemers ziek worden als gevolg van discriminerende bejegening. Ook de ondernemingsraad heeft hierbij een rol, en kan er bij de werkgever op aan dringen dat preventieve maatregelen worden getroffen, zoals het hanteren van een gedragscode en een goede klachtenprocedure, het instellen van een vertrouwenspersonen en het laten trainen van leidinggevenden. Het College biedt een precieze beschrijving van waaraan een goede zorgvuldige klachtenprocedure moet voldoen: een toegankelijke regeling, een deugdelijk en onpartijdig onderzoek met hoor en wederhoor, een voortvarende en vertrouwelijke behandeling, met vaste termijnen en informatievoorziening aan de klager, voldoende tijd voor en scholing van vertrouwenspersonen. Leeftijdsdiscriminatie Leeftijdsdiscriminatie speelt onmiskenbaar een rol op de arbeidsmarkt, met name bij oudere werknemers. Dit blijkt ook uit het hoge aantal zaken over leeftijdsdiscriminatie die het College behandelt. Al vroeg is een kandidaat volgens werkgevers 'te oud' voor de baan. De gemiddelde leeftijd van de mensen die een zaak over leeftijdsdiscriminatie aanspanden bij het College was in jaar. Het hanteren van (bij wet verboden) leeftijdsgrenzen komt het meeste voor bij aanstelling, maar ook bij de arbeidsvoorwaarden, promotiekansen, bejegening en ontslag. Werknemers vanaf 40 jaar krijgen bijvoorbeeld relatief weinig training of opleiding van hun werkgever aangeboden, terwijl zij dan nog bijna 2/3 van hun werkzame bestaan voor zich hebben. Ook de rijksoverheid maakt nog steeds regelmatig onderscheid naar leeftijd, terwijl het daar geen goede reden (objectieve rechtvaardiging) voor heeft, zo blijkt uit de klachten van een aantal oudere werknemers bij Defensie, die het College in het gelijk heeft 16

18 gesteld. 19 Dat leeftijdsonderscheid bij werknemers van 45+ regelmatig voorkomt, heeft veel te maken met stereotiepe beelden van werkgevers over ouderen. Daardoor wordt een groep mensen uitgesloten die op grond van hun individuele competenties wel degelijk zeer geschikt kunnen zijn voor een functie. Leeftijd hoeft immers niets te zeggen over eigenschappen als flexibiliteit, enthousiasme of overwicht. Dat leeftijdsonderscheid nog steeds veel voorkomt, heeft veel te maken met stereotiepe beelden van werkgevers over met name ouderen, waarbij wordt uitgegaan van gemiddelden in plaats van individuele competenties. Daarnaast is onbekendheid van werkgevers met de uitvoering van de wet een andere oorzaak van leeftijdsdiscriminatie. Velen zijn onbekend met het feit dat leeftijdsgebonden standaardeisen in advertenties niet zijn toegestaan, tenzij een werkgever hier een goede, objectieve reden voor heeft. Voorbeelden hiervan zijn 'net afgestudeerd', 'starter' of 'schoolverlater of enthousiaste jonge hond. Het is aan werkgevers en arbeidsbemiddelaars om zich hierover te laten informeren, bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun P&O-functionarissen en intercedenten hiervan op de hoogte zijn. Ook is het van belang dat zij weten hoe ze HR-praktijken en procedures zo moeten inrichten dat de ruimte voor vooroordelen wordt verkleind, ten gunste van beoordeling op grond van individuele competenties en functie-eisen. Sommige uitzendkoepels, zoals de ABU en Timing, trainen hun personeel hier al in en onderkennen het nut hiervan voor de HR-praktijk. De positie van LHBTI's (lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, transgenders en personen met een intersekse conditie) Transgenders nemen in Nederland op de arbeidsmarkt een marginale positie in, terwijl het om een flink aantal mensen gaat. Minimaal 2,3% van de Nederlandse bevolking valt onder de parapluterm transgender. 20 Velen zijn werkloos, werken onder hun niveau en zijn sociaal geïsoleerd. 21 Het College ontvangt regelmatig klachten van transgenders over ongelijke behandeling bij de arbeid. Een voorbeeld hiervan is de vrouw die geen contractverlenging kreeg door de aankondiging van haar geslachtsveranderende operatie. 22 Ook homoseksuele mannen, lesbische vrouwen en biseksuelen krijgen op het werk te maken met vervelende opmerkingen of grapjes die verwijzen naar hun seksuele gerichtheid. Gedrag dat door velen als kwetsend wordt ervaren en dat als discriminerend moet worden aangemerkt, ondanks het feit dat het doorgaans niet discriminerend of kwetsend bedoeld is (zie bijlage 2, begripsverheldering). In sectoren waar overwegend mannen werken komt onheuse en discriminerende bejegening het vaakst voor, zo blijkt uit eigen onderzoek van het College. 23 Met name biseksuele werknemers hebben hier last van. 24 Over de positie van mensen met een interseksuele conditie is nog weinig bekend. 19 O.a. Oordeel , College voor de Rechten van de Mens. 20 Transgender Netwerk Nederland, 21 CBS (2011) Transseksuelen in Nederland, Is er sprake van ongelijkheid?. 22 Oordeel , College voor de Rechten van de Mens. 23 Verweij-Jonker Instituut i.o.v. het College voor de Rechten van de Mens (2009), Discriminatie is het woord niet. Bejegening en beleid van lesbische vrouwen en homoseksuele mannen op de werkvloer. 24 SCP (2013), Seksuele oriëntatie op het werk, Ervaringen van lesbische vrouwen, homoseksuele mannen, biseksuele en heteroseksuele werknemers. 17

19 Het College is verheugd dat de overheid nader onderzoek gaat uitvoeren naar de problemen waar mensen met een intersekse conditie tegen aan lopen. Uit onderzoek blijkt dat een positief diversiteitsklimaat, met aandacht voor een antidiscriminatiebeleid, bevorderlijk is voor de werkbeleving, de sociale omgang en het welzijn van alle werknemers, ongeacht hun seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Tegelijkertijd worden LHBT's in zo n divers klimaat minder vaak negatief bejegend. Ook is een duidelijk aanspreekpunt voor werknemers die zich gediscrimineerd voelen (vertrouwenspersoon) belangrijk. Deze kan deel uitmaken van het preventieve beleid dat werkgevers wettelijk verplicht zijn te voeren. Aangezien stereotiepe (rol)verwachtingen en vooroordelen een grote rol spelen bij de bejegening van deze categorie werknemers, is het van belang dat leidinggevenden daar alert op zijn. Training van leidinggevenden en vertrouwenspersonen gericht op bewustwording van stereotypen en vermindering van de invloed van stereotypering, helpt hierbij. Andere instrumenten ter verbetering van de positie van deze categorie werknemers zijn: het instellen van roze netwerken en het opnemen van vragen in medewerkerstevredenheidsonderzoeken over bejegening op grond van seksuele voorkeur door werkgevers, leidinggevenden en collega s. De positie van mensen met een beperking Het is voor mensen met een beperking moeilijk om een baan te vinden of te behouden. Zo blijkt ook uit het grote aantal klachten dat het College van mensen met een beperking ontvangt. De grond handicap/chronische ziekte staat al jaren in de top drie van het aantal vragen aan en het aantal oordelen van het College. 25 Mensen zonder beperking hebben bijna twee keer zo vaak betaald werk als mensen zonder een beperking. Een van de redenen hiervoor is dat werkgevers vooroordelen hebben over mensen met een beperking. Op grond daarvan gaan veel werkgevers ervan uit dat deze mensen minder productief zijn, een hoger ziekteverzuim hebben of dat ze bepaalde werkzaamheden niet kunnen uitoefenen, terwijl niet is onderzocht in hoeverre dit verband houdt met hun specifieke beperking. Uit een praktijktest die het College aanhaalt in zijn eigen onderzoek naar stereotypering en discriminatie blijkt dat mensen die in hun sollicitatiebrief vermelden dat ze een beperking hebben, minder kans hebben op een uitnodiging voor een gesprek als sollicitanten die dit niet vermelden. 26 Het College wijst erop dat het recht op arbeid geldt voor allen die werk willen en kunnen verrichten, ongeacht hun beperking of chronische ziekte (zie bijlage 2, mensenrechtelijk kader). Het College ziet het als taak van werkgevers en arbeidsbemiddelaars om de impact van hardnekkige vooroordelen over mensen met een beperking zoveel mogelijk tegen te gaan, bijvoorbeeld door het organiseren van een training voor leidinggevenden of P&Ofunctionarissen over de werking van stereotypen en vooroordelen. Ook is het belangrijk dat de overheid zelf haar voorbeeldfunctie vervult door meer mensen met een beperking in dienst te nemen, ook zonder dat daarvoor een business case is. De voorgenomen Participatiewet, die tot doel heeft om zoveel mogelijk mensen met een beperking te laten werken, kan hierbij een belangrijke rol spelen. Het verheugt het College dat gemeenten, werkgevers, werknemers en het Rijk, vooruitlopend op de inwerkingtreding van de 25 O.a. oordeel , College Rechten voor de Mens. 26 College voor de Rechten van de Mens, De juiste persoon op de juiste plaats - De rol van stereotypering bij de toegang tot de arbeidsmarkt, 4 juli

20 Participatiewet, afspraken hebben gemaakt over de invulling van banen voor mensen met een arbeidsbeperking (april '13, Sociaal Akkoord). Een grote zorg is wel of er voldoende werk is voor iedereen. Ook is het belangrijk dat het VN-verdrag inzake de rechten van personen met een handicap op korte termijn door de overheid wordt geratificeerd. Hierin staat dat personen met een beperking op voet van gelijkheid met anderen recht hebben op werk en wordt expliciet genoemd dat de overheid de plicht heeft om vooroordelen over mensen met een beperking tegen te gaan (zie bijlage 2, mensenrechtelijke kader). Victimisatie Veel werknemers die (vermeende) discriminatie aan de orde stellen ondervinden daar problemen van, bovenop de problemen van de discriminatie die zij ervaren. 27 Dit heet victimisatie. Uit eigen onderzoek van de Commissie Gelijke Behandeling blijkt dat 14% van de ondervraagde werknemers ervaring heeft met discriminatie, waarvan 19% rechtstreeks nadeel ondervindt van het klagen, variërend van vervelende reacties tot ontslag. Behalve discriminatie, is ook het benadelen van mensen die klagen over discriminatie bij wet verboden (zie Bijlage 2, wettelijk kader). Uit het onderzoek blijkt overigens ook dat de ondervonden schade hen niet zal beletten ook in de toekomst ingeval van discriminatie te klagen of een oordeel bij het College te vragen. Het College raadt werkgevers aan om het risico van victimisatie te verminderen door het creëren van een laagdrempelige manier om ongelijke behandeling aan de orde te stellen. Hierbij kan gedacht worden aan het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Werknemers wordt op hun beurt aangeraden dergelijke voorzieningen te benutten. Het College raadt de overheid aan en meer specifiek de SZW Inspectie, om een meer integraal handhavingsbeleid ten aanzien van het bestrijden van discriminatie te ontwikkelen. Oplossingsrichting(en) Gelet op de variëteit die er kan bestaan aan obstakels en belemmeringen voor een gelijke en niet-discriminerende behandeling in alle fasen van een arbeidsverhouding, zullen de oplossingen ook bestaan uit maatwerk. Eerder dan dat de oplossing - op voorhand - in één enkele richting moet worden gezocht, in de richting van een cultuuromslag bijvoorbeeld. Niettemin meent het College dat de oplossing voor problemen van discriminatie en stereotypering wel in een bepaalde richting moet worden gezocht, en dat is met name in de richting van preventie. Deze moet concreet en materieel vorm krijgen in een zodanige inrichting van de organisatie en procedures dat de ruimte voor discriminatie en stereotypering wordt ingeperkt. Het gaat met andere woorden om maatregelen en arrangementen in de voorwaardenscheppende sfeer. Wat betreft de werving en selectie bijvoorbeeld, moeten procedures zo worden ingericht met behulp van vaste formats en instrumenten, dat de kans op discriminatie en stereotypering wordt geminimaliseerd. Denk hierbij onder meer aan een verplichte open 27 Dubbel de Dupe, Een studie naar de benadeling van werknemers die ongelijke behandeling aan de orde stellen, Universiteit Twente,