Beheerst belonen levert wat op!
|
|
- Bruno Moens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Beheerst belonen levert wat op! Drs. G.J. Strampel en M. van den Berg, MSc. 1 Inleiding Bij veel financiële ondernemingen hebben inadequate variabele beloningsstructuren aangezet tot het nemen van ongewenste of onverantwoorde risico s. Slechte, niet transparante, weinig waarde toevoegende producten die massaal geadviseerd zijn vanwege hoge winstmarges. Vermogensbeheerders die meer risico namen dan dat het risicoprofiel van de beleggingsportefeuille zou toelaten vanwege performance fees. Cliënten die hogere hypotheken kregen dan ze eigenlijk financieel konden dragen. Genoeg voorbeelden van beloning-gestuurd handelen met negatieve consequenties. Beheerst belonen is van strategisch belang voor een financiële onderneming. Het kan de realisatie van de strategische doelen van de onderneming ernstig belemmeren als de risico s van het performancemanagement- en beloningsbeleid daar niet in worden meegenomen. Dit kan de onderneming klanten kosten, imagoschade opleveren en zo uiteindelijk leiden tot financiële schade. Beheerst belonen zou daarom verankerd moeten worden in het DNA van de onderneming en risico s aangaande variabele beloning zullen inzichtelijk gemaakt moeten worden. In dit artikel gaan we in op een aantal onderwerpen rondom beheerst beloningsbeleid. Op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft) en nadere regelgeving moeten financiële ondernemingen met al deze onderwerpen aan de slag. Dit brengt voor velen in de praktijk nogal wat onduidelijkheden, vragen en knelpunten met zich mee. In dit artikel wordt een aantal van deze veelvoorkomende onduidelijkheden, vragen en knelpunten omschreven, gevolgd door onze visie en, waar aan de orde, praktische oplossingsrichtingen. 1 Drs. G.J. (Geertje) Strampel is Senior Consultant bij BDO Consultancy binnen het team Risk Advisory Services. M. (Mieke) van den Berg, MSc. is als specialist op het gebied van performance- & beloningsmanagement werkzaam bij BDO Consultancy. Jaarboek Compliance
2 Compliancepraktijk Na het geven van een kort situatieschets en de achtergronden rondom beheerst belonen komen achtereenvolgens de volgende onderwerpen aan de orde: Beheerst Beloningsbeleid of Performance Management? Proportionaliteitsbeginsel. Wie doet wat? Risicoanalyse en vaststellen identified staff. Prestatie gerelateerde beloning. Hoe rekening te houden met de lange termijn? Beloning van controle functies. Situatieschets Per januari 2011 is er (Europese) wet- en regelgeving inzake het inrichten van beloningsbeleid binnen financiële ondernemingen. Maar heeft deze wetgeving nu het gewenste effect? Worden soliditeit en het klantbelang nu beter geborgd? Wij bemerken dat beloning als instrument in de afgelopen decennia aan veel veranderingen onderhevig is geweest. In de huidige markt wordt beloning voor een steeds groter deel afhankelijk van behaalde resultaten. Daarbij komt dat de laatste jaren het vaste gedeelte van de beloning steeds kleiner geworden is en het variabele resultaatafhankelijke deel steeds groter. Voorafgaand aan de implementatie van wet- en regelgeving zijn er op een aantal momenten documenten van zelfregulering en guidance ontwikkeld. In maart 2009 heeft toenmalig minister Bos van Financiën een herenakkoord gesloten met de top van de financiële sector. In april 2009 heeft de Adviescommissie toekomst Banken haar rapport Naar herstel van vertrouwen naar buiten gebracht, gevolgd in mei 2009 door de Principes voor beheerst beloningsbeleid van de Autoriteit Financiële Markten (AFM) en De Nederlandsche Bank (DNB). In september 2009 verschenen verder de Code Banken van de Nederlandse Vereniging van banken en het rapport Naar een beheerst beloningsbeleid van DNB en de FSB Principle for Sound Compensation Praktices. In oktober 2010 kwamen de Guidelines van de CEBS (Committee of European Banking Supervisors). En ten slotte in december 2010 de Governance Principes voor verzekeraars. Uit diverse onderzoeken (onder meer van de Monitoring Commissie Banken 2 en de Stichting Toetsing Verzekeraars 3 ) is gebleken dat er nog ruimte voor verbetering is als het gaat om het voldoen aan gedragscodes. 2 Monitoring Commissie Code Banken, Voorrapportage Implementatie Code Banken, december Stichting Toetsing Verzekeraars, Rapportage uitkomsten toetsing zelfregulering, april Jaarboek Compliance 2012
3 Beheerst belonen levert wat op! Om effectief toezicht door de toezichthouders AFM en DNB mogelijk te maken, is het belangrijk dat zij in staat zijn daadwerkelijk iets te vinden van het beloningsbeleid van financiële ondernemingen en waar nodig in te grijpen. Daarom heeft de wetgever bepaald dat AFM en DNB per 1 januari 2011 een specifiek voor het beloningsbeleid wettelijke bevoegdheid hebben om toezicht op te kunnen houden. Dit is verankerd in het Besluit beheerst beloningsbeleid Wft (Besluit) en de Regeling beheerst beloningsbeleid (Regeling). Voor de implementatie van het Besluit en de Regeling was er voor DNB al een mogelijkheid om op grond van wetgeving rondom beheerste en integere bedrijfsvoering iets te zeggen over het beloningsbeleid. Onbeheerst belonen wordt wereldwijd als een van de grootste veroorzakers gezien van de financiële crisis. 4 Perverse prikkels waarbij geen focus is op het belang van cliënten danwel handelingen waarbij de soliditeit van de onderneming in gevaar kan worden gebracht. Dat hier stappen gezet dienden te worden is duidelijk. Of de wet- en regelgeving een zodanige verbetering gaan brengen dat de grootste risico s op beloningsgebied inderdaad gemitigeerd gaan worden blijft vooralsnog de vraag. Wat wel duidelijk is, is dat beheerst belonen bijdraagt aan de realisatie van de strategische doelen van de financiële onderneming. Dat zou reden genoeg moeten zijn om er mee aan de slag te gaan. Beheerst Beloningsbeleid of Performance Management? Het onderwerp belonen, en dus ook beheerst belonen, kan niet los worden gezien van het bepalen van de strategie, het stellen van doelen, het maken van afspraken hierover en het meten en beoordelen hiervan. Het belonen van medewerkers is misschien wel het sluitstuk. Er gaat in elk geval heel wat aan vooraf. Beloningsbeleid vormt ons inziens een onderdeel van een breder kader: dat kader noemen we performance management. Reden genoeg om dat onderwerp eerst eens nader te bekijken. 4 Ministerie van Financiën, Besluit houdende wijziging van het Besluit prudentiële regels Wft en het Besluit Gedragstoezicht financiële ondernemingen Wft. Jaarboek Compliance
4 Compliancepraktijk Performance management is een manier om te sturen op gewenste resultaten en gedrag door 5 : het systematisch definiëren van de missie, strategie en doelstellingen van de financiële onderneming; het meetbaar maken hiervan in termen van kritische succesfactoren, key performance indicators (KPI s), competenties en gedragsindicatoren; het evalueren van resultaten op basis hiervan om waar nodig tijdig te kunnen bij sturen en zo de financiële onderneming op koers te houden; zowel op het niveau van de onderneming als geheel, de teams of afdelingen binnen de financiële onderneming en de individuele medewerkers. 1. Strategie ontwikkeling 2. Doelen stellen 6. Consequenties 4. Meetbaar maken en meten van prestaties 3. Uitvoeren activiteiten, monitoren voortgang 5. Evalueren resultaat & 5. Evalueren resultaat & gedrag gedrag Figuur 1: Performance management 6 5 André de Waal, Strategic performance management A Managerial and Behavioural Approach, Palgrave MacMillan, André de Waal, Strategic performance management A Managerial and Behavioural Approach, Palgrave MacMillan, Jaarboek Compliance 2012
5 Beheerst belonen levert wat op! Zoals in figuur 1 is te zien, is performance management een cyclisch proces, bestaande uit zes onderdelen: 1. Missie, visie, strategie & ondernemingscompetenties; waar willen we met de financiële onderneming naar toe en vanuit welke visie doen we dat? Maar ook: welke risico s zijn we bereid te nemen bij het executeren van onze strategie? Op basis hiervan formuleren we Kritische Succes Factoren. 2. Zowel op onderneming-, team- als medewerker niveau: formuleren van doelstellingen, targets, resultaten, gewenst gedrag, etc. Het gaat om het formuleren van KPI s en gedragsindicatoren én de bijbehorende normering. 3. De voortgang ten opzichte van de afspraken wordt tegen de norm afgezet. Liggen we nog op koers en wat kunnen we doen om bij te sturen (om zo te zorgen voor optimale doelrealisatie en executie van de strategie)? 4. Meetbaar maken en daadwerkelijk meten van prestaties; zorgen dat we meten wat we willen weten, hier de passende managementinformatie voor verzamelen en de meting uitvoeren (in deze fase is nog geen sprake van oordeelsvorming). 5. Beoordeling van resultaten (op alle niveaus, zowel kwalitatief als kwantitatief, op korte, middellange en/of lange termijn) en gedrag van medewerkers ten opzichte van de norm, op basis van de meting (geven van een oordeel). 6. Koppelen van passende consequenties aan het beoordelingsresultaat. Vaak in de vorm van beloning (maar dit kan bijvoorbeeld ook zijn gericht op ontwikkeling). Het performance managementmodel kan worden beschouwd als de reguliere basis voor het sturen op resultaten. Hierbij wordt een koppeling gemaakt van beoordelingsresultaten aan beloningsconsequenties. In de huidige praktijk is het risicoperspectief hier nog geen onderdeel van. Dit is duidelijk gebleken uit het onderzoek dat we hebben uitgevoerd binnen financiële ondernemingen eind Wanneer een financiële onderneming beheerst wil belonen binnen de performance management systematiek, is het maken van de verbinding met het risicoprofiel van de financiële onderneming vaak lastig. Dit vraagt er in elk geval om dat naast Human Resource Management (HRM) en de business, ook betrokkenheid van Risicomanagement, Compliance en Internal Audit Dienst (IAD) aanwezig moet zijn. Kortom: the three lines of defence zullen vertegenwoordigd moeten zijn. HRM heeft wat betreft beloningsbeleid de lead in die samenwerking, maar de directie/ het bestuur spelen een belangrijke rol; zij zullen actief moeten toezien en zijn eindverantwoordelijk voor een werkend beheerst beloningsbeleid wat bijdraagt aan het behalen van 7 G.J. Strampel en M. v.d. Berg, Beloningsbeleid in de financiële sector; De onderzoeksresultaten, Utrecht Jaarboek Compliance
6 Compliancepraktijk de strategische doelen van de financiële onderneming. In de paragraaf Wie doet wat wordt nader ingegaan op de verschillende rollen en verantwoordelijkheden bij beheerst belonen. Het performance management model is een top down model dat begint bij de strategie. De strategie bepaalt de focus. Wanneer de financiële onderneming het beloningsbeleid wil toetsen aan het Besluit en de Regeling, is het van belang dit niet bottom up te doen (dus vanuit bestaand beleid) omdat dan die focus ontbreekt en de kans op tunnelvisie bestaat. Het in kaart brengen van gewenst beleid op een top-down wijze is de beste manier; zo neemt de financiële onderneming de strategische focus en het bijbehorend risicoprofiel integraal mee. Vervolgens wordt gewenst beleid tegen bestaand beleid afgezet en worden hiaten geïdentificeerd. Op basis hiervan kan tot slot een actieplan worden ontwikkeld en uitgevoerd. Proportionaliteitsbeginsel Het proportionaliteitsbeginsel uit artikel 3 van de Regeling stelt financiële ondernemingen in staat haar beloningsbeleid te laten aan te sluiten op haar risicoprofiel, risk appetite en strategie. 8 De invulling van de bepalingen uit de Regeling kan dus verschillen voor financiële ondernemingen. Een aantal bepalingen kan zelfs volledig geneutraliseerd worden. Dit betekent dat de bepaling in zijn geheel niet van toepassing is. Een voorbeeld van een bepaling die geneutraliseerd kan worden is de bepaling waarin wordt gesteld dat een substantieel deel van de variabele beloning uitbetaald wordt anders dan in cash. 9 Dit betreft financiële ondernemingen die aantoonbaar niet complex van aard zijn, waarvan de aandelen niet publiekelijk verhandeld worden en geen variabele beloning in de vorm van alternatieve instrumenten heeft voor aandelen of aandelenopties 10. De criteria om het proportionaliteitsbeginsel toe te passen zijn omvang, interne organisatie en aard, reikwijdte en complexiteit van de activiteiten van de onderneming. Het betreft hier de samenhang tussen de verschillende criteria. Een financiële onderneming kan klein zijn qua omvang maar evengoed een complex risicoprofiel hebben door de activiteiten en het type product wat zij voert 11. Op het toepassen van het proportionaliteitsbeginsel is geen one size fits all benadering mogelijk. Het is organisatie specifiek en afhankelijk van veel verschillende criteria en de samenhang tussen deze criteria. 8 < 9 Artikel 18 Regeling beheerst beloningsbeleid Wft. 10 Voor een overzicht van alle bepalingen die proportioneel toegepast kunnen worden wordt verwezen naar Annex 2 van Guidelines on Remuneration Policies and Practices van het CEBS. 11 CEBS, Guidelines on Remuneration Policies and Practices. 6 Jaarboek Compliance 2012
7 Beheerst belonen levert wat op! Indien de financiële onderneming gebruik maakt van het proportionaliteitsbeginsel dan dient dit gemotiveerd vastgelegd te worden. Wie doet wat? Binnen het onderwerp beloningsbeleid bij financiële ondernemingen is voor diverse af delingen en sleutelfunctionarissen een rol weggelegd. Financiële ondernemingen blijken het lastig te vinden deze rollen en verantwoordelijkheden een plaats te geven. Te vaak zien we dat het onderwerp in zijn geheel bij HRM is neergelegd. De primaire verantwoordelijkheid voor het voeren van het beloningsbeleid ligt bij het bestuur en lijnmanagement van de financiële onderneming. Zij worden daarbij ondersteund door HRM. Deze laatste zorgt er tevens voor dat er voldoende betrokkenheid is van de afdelingen Risicomanagement, Compliance en Internal Audit. De Raad van Commissarissen heeft ook een expliciete rol gekregen in het beloningsbeleid, zowel in de Code Banken als in wet- en regelgeving. Human Resource Management HRM zal moeten bewaken dat beloningsstructuren consequent worden toegepast en dat procedures rondom aanname van nieuwe medewerkers en periodieke beoordelings- en beloningsrondes zodanig zijn vormgegeven dat HRM in staat is om deze te bewaken. Uit ons onderzoek is gebleken dat regulier performance management en regulier beloningsbeleid vooral issues van een afdeling HRM zijn (die ontwikkelt kaders en richtlijnen) en de business (die moet invulling geven aan het model: doelen stellen, resultaatafspraken maken, beoordeling uitvoeren, beloningsconsequenties uitvoeren). De risicobril ontbreekt hierbij nog. Ook dit is gebleken uit ons onderzoek: het doen van een risicoanalyse specifiek voor beloningsbeleid is moeilijk en hierin gezamenlijk optrekken (HRM, Compliance, risicomanagement) wordt eveneens als lastig ervaren. Risicomanagement De taak van Risicomanagement is om de voorgestelde variabele beloningsstructuur te analyseren op het gebied van risico s van ongewenste gedragingen en de effecten daarvan op het risicoprofiel van de financiële onderneming. Daarnaast dienen maat regelen te worden geïdentificeerd om overgebleven risico s te beheersen. Risicomanagement dient doorlopend de invloed te bewaken van de variabele beloningsregeling op het risicoprofiel AFM, Beheerst Beloningsbeleid: belangrijke vragen bij de risicoanalyse. Jaarboek Compliance
8 Compliancepraktijk Compliance Ook Compliance dient vooraan in het proces betrokken te worden. De compliancefunctie kijkt naar de effecten op de compliance met wet- en regelgeving en interne regels van de financiële onderneming. Maar dient ook input te leveren ten behoeve van de beoordelings- en functioneringsgesprekken daar waar compliance issues meegenomen worden als prestatiecriteria. Internal Audit Dienst IAD heeft tot taak om de opzet en werking van het interne risicobeheersingssysteem en controlesysteem van de financiële onderneming te beoordelen. In de eerste fase is het aan te bevelen als IAD een quality & assurance rol zou vervullen. Raad van Commissarissen Een expliciete rol is weggelegd voor de Raad van Commissarissen voor die financiële ondernemingen met voldoende omvang. 13 De RvC dient de algemene beginselen goed te keuren, periodiek te toetsen en is verantwoordelijk voor de tenuitvoerlegging van het beloningsbeleid. Die financiële ondernemingen die significant 14 zijn wat hun omvang, interne organisatie en de aard, reikwijdte en complexiteit van hun activiteiten betreft, stellen een remuneratiecommissie in. De corporate governance code vereist tevens een remuneratiecommissie indien de raad van commissarissen uit meer dan 4 leden bestaat. Deze remuneratiecommissie is on afhankelijk en voldoende deskundig met betrekking tot het beloningsbeleid. In de volgende figuur is het proces om te komen tot een beheerst beloningsbeleid weergegeven met daarbij de betrokken afdelingen en organen binnen een financiële onderneming. 13 Een RvC is in ieder geval verplicht indien een onderneming 3 jaar achtereen voldoet aan de volgende vereisten: het kapitaal en de reserves die het bedrijf verplicht moet aanhouden, is minimaal 16 miljoen euro; het bedrijf heeft een ondernemingsraad; bij het bedrijf werken in Nederland minstens 100 werknemers. 14 Voor toepassing van het begrip significant wordt verwezen naar de uitgangspunten voor de toepassing van het proportionaliteitsbeginsel. 8 Jaarboek Compliance 2012
9 Beheerst belonen levert wat op! Ontwerp Goedkeuring Implementatie Toetsing Raad van Commissarissen Human Resource Management Risicomanagement Compliance IAD Q&A IAD Figuur 2: Fasen en rollen in beloningsbeleid Risicoanalyse en vaststellen identified staff Een ander onderwerp waar partijen mee worstelen is de risicoanalyse en het vaststellen van de identified staff. Belangrijk bij de risicoanalyse en het vaststellen van identified staff (en eigenlijk bij het hele traject om te komen tot een beheerst beloningsbeleid) is het vastleggen van de wijze van totstandkoming van het proces om te komen tot de geïdentifi ceerde risico s en risktakers en de keuze voor beheersmaatregelen. Het zal herleidbaar moeten zijn hoe het proces om te komen tot een beheerst beloningsbeleid tot stand is gekomen en welke afwegingen daar in zijn gemaakt. Om vast te stellen waar de risico s met betrekking tot het variabele beloningsbeleid zich voordoen dient een financiële onderneming een risicoanalyse uit te voeren, risktakers te benoemen en te beoordelen of er voldoende beheersmaatregelen getroffen zijn om de geïdentificeerde risico s te beheersen. Hiertoe dienen de volgende stappen doorlopen te worden: 1. Uitvoeren risicoanalyse: Het uitgangspunt om te komen tot een beheerst beloningsbeleid is de risico s die het huidige beloningsbeleid met zich mee brengt in kaart te brengen. Er zijn meerdere mogelijkheden om te komen tot een risicoanalyse. Als uitgangspunt geldt dat duidelijk moet worden wat de risico s van het beloningsbeleid zijn, waar deze zich manifesteren, wat de kans en impact zijn op klantbelang en soliditeit van de financiële onderneming van deze risico s en wat de kwaliteit van de (eventueel) getroffen beheersmaatregelen is. Een top down benadering start bij een financiële onderneming met haar missie en doelstellingen. Welke missie en doelstelling heeft de onderneming. Gevolgd door de vraag: hoeveel risico is zij bereid te nemen in het licht van de missie/doelstelling? Jaarboek Compliance
10 Compliancepraktijk Met andere woorden; wat is de risicobereidheid van de financiële onderneming? Een versimpeld voorbeeld hiervan: De missie van een financiële onderneming is om de beste financieel dienstverlener te zijn. Haar risicobereidheid betreft dan in ieder geval: Geen concessies doen aan het klantbelang/zorgplicht. Een volgende stap betreft het nagaan welke risico s zich manifesteren in de onderneming die afbreuk zouden kunnen doen aan deze missie danwel aan de vastgestelde risicobereidheid. Een voorbeeld van een dergelijk risico is: door harde kwantitatieve verkooptargets (gekoppeld aan de hoogte van de variabele beloning) kan de nadruk komen te liggen op verkopen. Het risico hiervan is dat het klantbelang ondergeschikt wordt en de kwaliteit van de dienstverlening achteruit gaat waardoor de missie in gevaar komt. Figuur 3: Voorbeeld uitkomsten van risicoanalyse 2. Uitvoeren risktaker analyse/identified staff 15 Voor de analyse van de identified staff (risktaker analyse) wordt aan de hand van de uitkomsten van de risicoanalyse onderzocht welke activiteiten materieel bijdragen aan het risicoprofiel van de onderneming. Hierbij worden zowel relevante functies en posities (risktakers) in kaart gebracht die betrekking hebben op beleidsbepaling als op uitvoering van het beleid. Daarnaast worden de functies in kaart gebracht die een relatief hoge variabele beloning hebben. De risicoanalyse en de risktaker analyse moeten uiteindelijk leiden tot een compleet beeld van de risico s van de onderneming ten aanzien van negatieve impact op de soliditeit en de klantbehandeling en de functies waar deze risico s zich voor kunnen doen. Voor deze functies zal specifieker geke- 15 Als identified staff worden die medewerkers binnen een organisatie bedoeld die een materiële invloed hebben op het risicoprofiel van de onderneming. 10 Jaarboek Compliance 2012
11 Beheerst belonen levert wat op! ken moeten worden naar de manier van belonen en het onderkennen van mogelijk perverse prikkels die hier van uit gaan. Belangrijk is vast te stellen waar binnen de onderneming de geïdentificeerde risico s zich manifesteren. Hieruit blijkt duidelijk dat niet iedereen geïdentificeerd wordt als risktaker maar dat er onderscheid wordt gemaakt tussen functies qua impact op het risicoprofiel van de onderneming en omvang van de variabele beloning. 3. Identificeren van beheersmaatregelen De laatste stap betreft het beoordelen van de beheersmaatregelen. De risico s zijn in beeld net als de functies die een significante impact kunnen hebben op de risicobereidheid en die functies met een materiele variabele beloning. Er zal vastgesteld moeten worden of er beheersmaatregelen getroffen zijn om de geïdentificeerde risico s te mitigeren. Indien de onderneming beheersmaatregelen getroffen heeft dient vastgesteld te worden wat de kwaliteit van deze beheersmaatregelen is. Een voorbeeld van een beheersmaatregel is naast het hanteren van kwantitatieve prestatiecriteria ook kwalitatieve criteria toe te passen in de beoordeling die leidt tot een variabele beloning. Prestatie gerelateerde beloning Financiële ondernemingen zullen moeten voorkomen dat zij targets afspreken die gedrag in de hand werken dat een negatieve impact heeft op het risicoprofiel van de onderneming. 16 Dit vinden veel financiële ondernemingen een lastig karwei. Hoe ontwerp je nu een model voor prestatie gerelateerde beloning dat praktisch is en past bij de kenmerken van de onderneming? Het is allereerst van belang het risicoprofiel en de identified staff goed in beeld te hebben (zie ook het onderwerp risicoanalyse en identified staff). Op basis hiervan wordt vervolgens de koppeling gemaakt naar doelstellingen voor medewerkers in specifieke functiecategorieën. Hierbij raden we aan de geformuleerde doelstellingen steeds te toetsen op hun impact in relatie tot het risicoprofiel. Dit kan worden vergemakkelijkt door duidelijke kaders te formuleren waaraan doelstellingen, indicatoren en normen voor doelstellingen en targets moeten voldoen. De kaders zijn gebaseerd op het risicoprofiel van de onderneming en gericht op de identified staff. 16 Dit heeft betrekking op het risicoprofiel van de onderneming zowel op het gebied van soliditeit als op klantbelang centraal stellen. Jaarboek Compliance
12 Compliancepraktijk Twee voorbeelden van dergelijke kaders Wanneer kwantitatieve criteria worden gebruikt, draag dan zorg voor het toepassen van een correctie hierop voor gelopen risico s en kosten. Bijvoorbeeld door compliance-issues te meten en deze ook te betrekken in de totstandkoming van het beoordelingsresultaat. Of door de methodiek van RAROC (risk adjusted return on capital) te hanteren. Wanneer kwantitatieve criteria worden gebruikt, koppel hier dan altijd een kwalitatieve component aan. Dit wil zeggen: stuur ook op de kwaliteit van de gerealiseerde hoeveelheid. Een voorbeeld: de kwantitatieve prestatieafspraak is gemaakt dat per jaar 1000 contracten moeten worden afgesloten. Koppel hier een kwalitatieve component aan, namelijk dat deze contracten aan vooraf vastgestelde kwaliteitseisen moeten voldoen. Het aantal contracten én de kwaliteit hiervan vormt vervolgens de grondslag voor de variabele beloning. De perverse prikkel is hiermee weggenomen. Het formuleren van kwantitatieve doelstellingen blijft op deze wijze, ook binnen de kaders van wet- en regelgeving rondom beheerst beloningsbeleid, nog steeds mogelijk. Voor sommige functiecategorieën is het maken van prestatieafspraken op afdelings- en/ of ondernemingsniveau niet eenvoudig. Als uitgangspunt geldt dan ook dat er sprake moet zijn van een passende verhouding tussen de prestaties van de medewerker, de afdeling en/of de onderneming als geheel. Daarnaast moet de medewerker de prestatiecriteria wel kunnen beïnvloeden. Dit betekent onder andere dat medewerkers in de meer uitvoerende functies (zoals de receptioniste) in mindere mate invloed kunnen uitoefenen op het realiseren van ondernemingsdoelstellingen. De wegingsfactor van deze afspraken in verhouding tot de overige (individuele) afspraken zal voor dergelijke functies dan ook altijd een beperkt deel van het totaal beslaan. 12 Jaarboek Compliance 2012
13 Beheerst belonen levert wat op! Een voorbeeld van een prestatieafspraak op ondernemingsniveau voor de receptioniste: Om in aanmerking te komen voor 20% van de jaarlijkse bonus, dient de klanttevredenheid over onze onderneming dit jaar minimaal een 7,5 bedragen. Beïnvloedbaarheid: de receptioniste kan in haar dagelijks werk de door klanten ervaren tevredenheid beïnvloeden door hen aan de balie op klantgerichte wijze te woord te staan. Wegingsfactor: deze prestatieafspraak beslaat 20% van het totaal aan afspraken voor de receptioniste. Zij is namelijk niet de enige in de onderneming die invloed uitoefent op de klanttevredenheid. Wanneer de klanttevredenheid minder dan een 7,5 is, komt daarmee slechts een deel van haar variabele beloning te vervallen. Met inachtneming van het criterium van beïnvloedbaarheid en het toepassen van een passende wegingsfactor, blijkt dat zelfs voor functies die op ondernemingsniveau (schijnbaar) weinig invloed uitoefenen, toch passende prestatieafspraken kunnen worden geformuleerd. Het kan de onderneming zelfs wat opleveren. Het koppelen van de variabele beloning aan prestaties van de medewerker, zijn afdeling en de onderneming als geheel kan helpen om betrokkenheid van medewerkers bij de onderneming of afdeling te vergroten. Het helpt om ondernemings- en/of afdelingsdoelen beter af te stemmen op persoonlijke doelen van medewerkers en het leidt tot een betere samenhang tussen individuele prestaties en de prestaties van de afdeling en/of onderneming als geheel. De variabele beloning zal gedeeltelijk in de vorm van een mix moeten worden uitbetaald 17 (cash, aandelen en/of vergelijkbare eigendomsbelangen). Het uitkeren van een gedeelte van de variabele beloning in de vorm van aandelen of vergelijkbare eigendoms belangen is onverkort van toepassing op beursgenoteerde ondernemingen. Wanneer er geen sprake is van een beursnotering volstaat de onderneming met het inzetten van instrumenten die een goede weerspiegeling zijn van de kredietkwaliteit/soliditeit van de financiële onderneming. Dit betekent concreet dat het instrument de waarde(ontwikkeling) van de onderneming laat meewegen in de totstandkoming van de variabele beloning. 17 Artikel 18, eerste lid, Regeling beheerst beloningsbeleid Wft Jaarboek Compliance
14 Compliancepraktijk In de praktijk worden vooral de volgende vormen aangetroffen: Phantom stocks: hieronder wordt verstaan het uitkeren van een winstdeling die zich gedraagt als een aandeel/de koers van de onderneming. Phantom stocks kunnen beschouwd worden als een soort werknemersparticipatie en kennen aan de begunstigde werknemer een aantal financiële voordelen toe, die beschermd worden op een fictief aandeelhouderschap. Bij deze spookaandelen worden geen effectieve effecten aan de begunstigde overhandigd. Er is ook helemaal geen deelname in het kapitaal van de vennootschap zoals dit het geval is bij gewone kapitaalaandelen. Phantom stocks vormen in feite een berekeningswijze om te komen tot een financieel voordeel voor de werknemer. Het financiële voordeel wordt berekend op basis van de meerwaarde op de aandelenkoers van de vennootschap of op de grootte van de uitgekeerde dividenden. De phantom stocks kunnen voorwaardelijk worden gemaakt (restricted phantom stocks) door hier vooraf vastgestelde prestatievoorwaarden aan te koppelen. Stock Appreciation Rights (SARs): SARs zijn voorwaardelijk toegekende rechten op een betaling in geld waarvan de hoogte wordt vastgesteld als waren de rechten van werknemersopties. Het recht op de betaling kan afhankelijk gesteld zijn van het behalen van bepaalde, vooraf vastgestelde prestatievoorwaarden. Om te voldoen aan geldende wet- en regelgeving wordt geadviseerd voor de identified staff 50% van de variabele beloning conform een dergelijke regeling tot stand te laten komen. Dit geldt uiteraard niet voor de controlefuncties: deze ontvangen conform de wet- en regelgeving geen variabele beloning die is gekoppeld aan de resultaten van de onderneming. Deze regeling geldt voor die functies waarbij uit de risktakeranalyse blijkt dat ze de grootste materiele invloed hebben op het risicoprofiel van de onderneming en geldt dus niet perse voor de gehele groep identified staff/risktakers. Zoals eerder vermeld valt deze bepaling onder het proportionaliteitsbeginsel. Financiële ondernemingen kunnen hier dus mits gefundeerd onderbouwd en vastgelegd van afwijken. 14 Jaarboek Compliance 2012
15 Beheerst belonen levert wat op! Hoe rekening te houden met de lange termijn? Het betrekken van lange termijn effecten van prestaties van medewerkers is van belang omdat het niet wenselijk is dat medewerkers enkel beloond worden voor korte termijn resultaten, terwijl deze resultaten op lange termijn niet gecontinueerd/gewaarborgd zijn of zelfs schadelijke effecten met zich mee brengen. Veel financiële ondernemingen worstelen met de praktische invulling hiervan. Om hier in de praktijk invulling aan te kunnen geven, is wederom de risktaker analyse en de vaststelling van de identified staff van belang. Na vaststelling van de identified staff is de vervolgstap om op basis hiervan te bepalen of en welke functies significante risico s lopen die door het spreiden van de beoordeling en de bijbehorende variabele beloning kunnen worden gemitigeerd. Geadviseerd wordt, wanneer de risktaker analyse hiertoe aanleiding geeft, richtlijnen op te stellen en te hanteren en deze structureel te toetsen in opzet, bestaan en werking. Twee voorbeelden van dergelijke richtlijnen: Voor specifieke functies (daar waar de risktaker analyse hiertoe aanleiding geeft) wordt een deel van de variabele beloning direct uitgekeerd en de rest wordt voorwaardelijk toegekend. Dit voorwaardelijke deel kan dan binnen een periode van 3 tot 5 jaar alsnog worden uitgekeerd wanneer er meer zekerheid bestaat over de kwaliteit van geleverde prestaties op de lange termijn. Omdat dit lange termijn prestaties betreft, zal dit kader alleen gelden voor functies die invloed hebben op de lange termijn resultaten van de onderneming/het onderdeel (hoger kader, directie). De mogelijkheid tot het terugvorderen van de variabele beloning wanneer deze is toegekend en uitgekeerd op basis van naar later blijkt onjuiste financiële informatie als gevolg van frauduleus handelen van de betrokken bestuurder of medewerker. Jaarboek Compliance
16 Compliancepraktijk Beloning van controlefuncties Medewerkers in controlefuncties 18 moeten in staat worden gesteld onafhankelijk te opereren van de bedrijfseenheden waar ze toezicht op uitoefenen. Daarnaast zullen ze voldoende gezag moeten hebben en moeten worden beloond op basis van de realisatie van de specifieke doelstellingen waarop hun functie zich richt, onafhankelijk van de bedrijfsactiviteiten waarop ze toezicht houden. Maar hoe geef je hier in de praktijk nu handen en voeten aan? Om de onafhankelijkheid van medewerkers en hun countervailing power in controlefuncties te waarborgen is het allereerst aan te raden kaders op te stellen waaraan de prestatieafspraken van deze controlefuncties moeten voldoen. Een voorbeeld van een dergelijk kader: Om de onafhankelijkheid van deze medewerkers te waarborgen is hun variabele beloning niet of in beperkte mate afhankelijk van de commerciële resultaten (bijvoorbeeld het bedrijfsresultaat). Daarnaast is het zaak een structuur in te richten waar langs prestatieafspraken voor controle functies structureel worden getoetst aan de specifiek hiervoor opgestelde kaders, waaronder de vereiste onafhankelijkheid van commerciële resultaten. Twee willekeurige voorbeelden van prestatieafspraken voor controlefuncties (onafhankelijk van commerciële resultaten): 25% van de variabele beloning voor de compliancemedewerker kan worden verdiend als in 90% van de gevallen de terugkoppeling van compliance-issues aan de business plaats vindt binnen 5 werkdagen en voldoet aan de geformuleerde eisen op het gebied van kwaliteit, volledigheid en betrouwbaarheid. 30% van de variabele beloning van de medewerker risicomanagement kan worden verdiend als in 2012 de risicoanalyses van de primaire bedrijfsprocessen actueel, volledig en tijdig zijn aangeleverd. 18 Risicomanagement, compliance en internal auditfuncties binnen ondernemingen die als taak hebben om de onderneming te behoeden voor ongewenste risico s (principe 6 uit principes voor beheerst beloningsbeleid ). 16 Jaarboek Compliance 2012
17 Beheerst belonen levert wat op! Tot slot De implementatie van een beheerst beloningsbeleid valt of staat met de wijze waarop de visie, missie en strategie van de onderneming in het performancemanagement- en beloningssysteem is opgenomen. Denk hierbij aan strategische keuzes als de wijze waarop de financiële onderneming wil omgaan met klanten, de risico s die zij bereid is te nemen, de gehanteerde verdienmodellen en de inrichting van risicomanagement en compliance. Bovenstaande betreft een algemene handreiking die altijd moet worden aangepast op de situatie van de individuele onderneming. Naar onze mening behelst Beheerst beloningsbeleid binnen financiële ondernemingen onder meer cultuur, gedrag, het verdienmodel van de onderneming, de strategie, het imago naar cliënten toe, risico s en het beïnvloeden van deze risico s. Beloningsbeleid is geen checkbox exercise maar een beheersingsvraagstuk. Het kan de realisatie van de strategische doelen ernstig belemmeren als de risico s van beloningsbeleid onderschat en niet meegenomen worden. Uiteindelijk zou vooral dat laatste centraal moeten staan in de aanpak. Wetten en regels zijn geen Haarlemmerolie voor problemen, ook niet voor problemen met het beloningsbeleid. Het gaat er dan ook om dat het beloningsbeleid bijdraagt aan de doelen van een onderneming- waaronder het adequaat omgaan met risico s- en dat het beleid als uitvloeisel daarvan voldoet aan wet- en regelgeving. En niet andersom: het voldoen aan de wetten en regels mag nooit een doel op zich worden. Jaarboek Compliance
18
Variabel beloningsbeleid Identified Staff Kempen & Co
Variabel beloningsbeleid Identified Staff u 2014 heeft een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid, dat vanzelfsprekend voldoet aan de geldende wettelijke vereisten. Belangrijke doelen van dit
Nadere informatieDe remuneratie disclosure is conform artikel 25 van de RBB.
Remuneratie disclosure 2013 De remuneratie disclosure betreft de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur, de leden van de Raad van Commissarissen en de groep functionarissen die in het nieuwe
Nadere informatieRemuneratie disclosure 2014
Remuneratie disclosure 2014 Remuneratie disclosure 2014 De remuneratie disclosure betreft de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur, de leden van de Raad van Commissarissen en de groep medewerkers
Nadere informatieRegeling beheerst beloningsbeleid Wft Besluitvorming over het beloningsbeleid voor Identified Staff
Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2014 Rapportage beloningsbeleid Identified Staff KAS BANK over 2017 KAS BANK publiceert jaarlijks ten aanzien van medewerkers wier beroepswerkzaamheden haar risicoprofiel
Nadere informatieDatum 29 april 2011 Ons kenmerk TGFO-DDi Pagina 1 van 6. Betreft
Financiële ondernemingen t.a.v. het Bestuur Datum 29 april 2011 Pagina 1 van 6 Betreft Beheerst Beloningsbeleid Geachte heer, mevrouw, Om ervoor te zorgen dat financiële ondernemingen ook in hun beloningsstructuren
Nadere informatieRegeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011. Programma
Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 Doel: Toelichten van de Regeling Aangeven hoe u hier aan kunt voldoen 24 januari 2012 1 Programma 14:00 Welkom 14:10 Achtergrond van de Regeling 14:30 Inleiding
Nadere informatieReglement remuneratiecommissie
Reglement remuneratiecommissie Reglement remuneratiecommissie Dit reglement is vastgesteld op grond van artikel 7 van het reglement van de raad van commissarissen van BinckBank N.V. en met inachtneming
Nadere informatieRemuneratierapport 2014 Loyalis N.V.
Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V. Voorwoord Dit remuneratierapport geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen in het beloningsbeleid van Loyalis N.V. over het jaar 2014. Met dit rapport wil Loyalis
Nadere informatieDe Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2014 en de Governance Principes van het Verbond van Verzekeraars hebben directe werking voor Monuta.
Regeling Beheerst Beloningsbeleid Monuta: Het beloningsbeleid van Monuta is gericht op het aantrekken, behouden en bevorderen van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles is nauw verbonden met een
Nadere informatieCaptin verleend de volgende beleggingsdiensten: ontvangen en doorgeven van orders en voert de beleggingsactiviteit het exploiteren van een MTF uit.
Beloningsbeleid Beheerst beloningsbeleid 1.Inleidend Captin verleend de volgende beleggingsdiensten: ontvangen en doorgeven van orders en voert de beleggingsactiviteit het exploiteren van een MTF uit.
Nadere informatieRemuneratierapport 2015 Loyalis N.V.
Remuneratierapport 2015 Loyalis N.V. Voorwoord Dit remuneratierapport geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen in het beloningsbeleid van Loyalis N.V. over het jaar 2015. Met dit rapport wil Loyalis
Nadere informatieVerantwoordingsdocument Code Banken over 2014 Hof Hoorneman Bankiers NV d.d. 18 maart 2015. Algemeen
Verantwoordingsdocument Code Banken over 2014 Hof Hoorneman Bankiers NV d.d. 18 maart 2015 Algemeen Mede naar aanleiding van de kredietcrisis en de Europese schuldencrisis in 2011 is een groot aantal codes,
Nadere informatieBeloningsbeleid Bank Insinger de Beaufort N.V.
Beloningsbeleid Bank Insinger de Beaufort N.V. Inleiding Bank Insinger de Beaufort N.V. (Insinger) heeft een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid, dat voldoet aan de geldende wettelijke vereisten.
Nadere informatieDoubleDividend Management B.V. en haar rol als verantwoord aandeelhouder
DoubleDividend Management B.V. en haar rol als verantwoord aandeelhouder Beloningsbeleid Amsterdam, 31 maart 2015 BELONINGSBELEID MAART 2015 DOUBLEDIVIDEND MANAGEMENT B.V. Pagina 1 Beloning van bestuurders
Nadere informatieSamenvatting Beloningsbeleid Arcona Capital Fund Management B.V.
Samenvatting Beloningsbeleid Arcona Capital Fund Management B.V. 3 april 2018 Inleiding en reikwijdte van het beleid Arcona Capital Fund Management B.V. heeft een beloningsbeleid opgesteld aan de hand
Nadere informatieStappenplan Beheerst beloningsbeleid
Stappenplan Beheerst beloningsbeleid Beheerst beloningsbeleid is belangrijk bij het streven naar een bedrijfscultuur waarbij het klantbelang centraal staat. De AFM ziet erop toe dat van het beloningsbeleid
Nadere informatieBeloningsbeleid van DAS Nederlandse Rechtsbijstandsverzekering N.V.
Beloningsbeleid van DAS Nederlandse Rechtsbijstandsverzekering N.V. Juni 2014 Inleiding In deze notitie wordt het beleid beschreven dat ten grondslag ligt aan het belonen binnen de DAS organisatie. Doel
Nadere informatieStappenplan Beheerst beloningsbeleid
Stappenplan Beheerst beloningsbeleid Beheerst beloningsbeleid is belangrijk bij het streven naar een bedrijfscultuur waarbij het klantbelang centraal staat. De AFM ziet erop toe dat van het beloningsbeleid
Nadere informatieBeloningsbeleid 4 januari 2012
Beloningsbeleid 4 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doel beloningsbeleid 4 Uitgangspunten beloningsbeleid 4 Inschaling en beschrijving beloning 4 Beloningsmodel onderneming 5 Risicobeheersing 5 Beoordeling
Nadere informatieSeminar! BETEKENIS VAN INTERNE AUDIT voor specifieke verzekeraars! Internal Audit en doeltreffendheid van! risk management system!
Seminar! BETEKENIS VAN INTERNE AUDIT voor specifieke verzekeraars! Internal Audit en doeltreffendheid van! risk management system!! Tom Veerman! Triple A Risk Finance B.V.! 1! Programma! Solvency II stand
Nadere informatieHet groepsbeleid is van toepassing zijn op alle entiteiten van de moeder -(buitenlandse)
Aandachtspunten bij self assessment inzake beheerst beloningsbeleid Onderstaand overzicht dient als hulp bij het nagaan of de elementen voor een beheerst beloningsbeleid zijn opgenomen in het beloningsbeleid
Nadere informatieReglement remuneratiecommissie
Reglement remuneratiecommissie Dit reglement is op 18 april 2013 vastgesteld op grond van artikel 7 van het reglement van de raad van commissarissen van BinckBank N.V. (RvC) Artikel 1: Instelling, samenstelling
Nadere informatieRegeling Beheerst Beloningsbeleid Publicatie boekjaar 2015
Regeling Beheerst Beloningsbeleid Publicatie boekjaar 2015 Besluitvormingsproces vaststelling beloningsbeleid De remuneratie- en selectie/ benoemingscommissie (hierna remuneratiecommissie ) bestaat uit
Nadere informatieVisie op belonen. Rabobank Groep
Visie op belonen Rabobank Groep 2014 1 Contactgegevens: Human Resources Rabobank Humanresourcesrabobank@rn.rabobank.nl 2 Visie op belonen Intentieverklaring De Rabobank Groep hanteert een zorgvuldig, beheerst
Nadere informatieBeloningsbeleid Januari 2012
Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele
Nadere informatieRemuneratierapport 2017 Loyalis N.V.
Remuneratierapport 2017 Loyalis N.V. Voorwoord Dit remuneratierapport geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen in het beloningsbeleid van Loyalis over het jaar 2017 en gaan we in op de belangrijkste
Nadere informatieONDERZOEK BIJ FINANCIËLE ONDERNEMINGEN; Beloningsbeleid verdient meer aandacht
ONDERZOEK BIJ FINANCIËLE ONDERNEMINGEN; Beloningsbeleid verdient meer aandacht 2 ONDERZOEK BIJ FINANCIËLE ONDERNEMINGEN; BELONINGSBELEID VERDIENT MEER AANDACHT 1 INTRODUCTIE Vrijwel iedereen deelt de overtuiging
Nadere informatieCompliance met CDR IV artikel 88 t/m 95
Compliance met CDR IV artikel 88 t/m 95 Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl BNG Bank is een handelsnaam van N.V. Bank Nederlandse Gemeenten, statutair gevestigd te Den Haag,
Nadere informatieBeloningsbeleid Maart 2015
Beloningsbeleid Maart 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Relevante wet- en regelgeving... 2 4. Bestuur (directie)... 3 5. Raad van Commissarissen... 3 6. Medewerkers... 3 7. Publicatie... 5 8. Governance
Nadere informatieVDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid
VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4
Nadere informatieBeloningsbeleid Clavis B.V.
Beloningsbeleid Clavis B.V. Datum: 21 februari 2017 Versie 2.0 1. Doel beloningsbeleid Onze mensen en onze kennis zijn ons belangrijkste kapitaal. Wij willen dat onze medewerkers onze cliënten een hoog
Nadere informatieREGLEMENT REMUNERATIECOMMISSIE
REGLEMENT REMUNERATIECOMMISSIE VAN LANSCHOT KEMPEN N.V. EN F. VAN LANSCHOT BANKIERS N.V. Vastgesteld door de RvC op 8 december 2017 0. INLEIDING 0.1 Dit reglement is opgesteld door de RvC ingevolge artikel
Nadere informatieUitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen
RAPPORT ACHMEA PENSIOEN- & LEVENSVERZEKERINGEN N.V. Laan van Malkenschoten 20 Postbus 9150 7300 HZ Apeldoorn www.achmea.nl Uitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen Rapportage Intern toezicht in
Nadere informatieReglement remuneratiecommissie NSI N.V.
Artikel 1. Toepasselijkheid... 2 Artikel 2. Samenstelling remuneratiecommissie... 2 Artikel 3. Taken van de remuneratiecommissie... 2 Artikel 4. Vergaderingen... 5 Artikel 5. Informatie... 6 Artikel 6.
Nadere informatieInhoud. Reglement Commissie Benoemingen en Beloningen KAS BANK N.V.
Inhoud Reglement Commissie Benoemingen en Beloningen KAS BANK N.V. 1. Doel 2. Samenstelling 3. Vergaderingen 4. Taken en bevoegdheden 5. Rapportage aan de Raad van Commissarissen 6. Diversen 1. Doel 1.1
Nadere informatieOPERATIONEEL RISKMANAGEMENT. Groningen, maart 2016 Wim Pauw
OPERATIONEEL RISKMANAGEMENT Groningen, maart 2016 Wim Pauw Risicomanagement Risicomanagement is steeds meer een actueel thema voor financiële beleidsbepalers, maar zij worstelen vaak met de bijbehorende
Nadere informatieBEHEERST BELONINGSBELEID
BEHEERST BELONINGSBELEID Beheerst beloningsbeleid is belangrijk bij het streven naar een bedrijfscultuur waarbij het klantbelang centraal staat. Als toezichthouder ziet de AFM erop toe dat van het beloningsbeleid
Nadere informatieEFO Paardenverzekering
EFO Paardenverzekering Versie dd 10 juni 2015 BELONINGSBELEID Dit beloningsbeleid is opgesteld om duidelijkheid te verschaffen over het beloningsbeleid van EFO Paardenverzekering aan alle belanghebbenden.
Nadere informatieBeheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners
Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde
Nadere informatieBeloningsbeleid ONVZ 2014
Beloningsbeleid ONVZ 2014 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Identified Staff... 2 3 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 4 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 5 Raad van Commissarissen... 3 6 Bestuur...
Nadere informatieDNB BEOORDELINGSKADER VOOR DE AUDITFUNCTIE BIJ TRUSTKANTOREN INGEVOLGE DE RIB WTT 2014
DNB BEOORDELINGSKADER VOOR DE AUDITFUNCTIE BIJ TRUSTKANTOREN INGEVOLGE DE RIB WTT 2014 In het kader van de integere bedrijfsvoering is een trustkantoor met ingang van 1 januari 2015 verplicht om zorg te
Nadere informatieRapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2014
Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2014 5 JUNI 2015 INLEIDING SNS REAAL rapporteert jaarlijks in het kader van de Regeling beheerst beloningsbeleid (Rbb) Wft 2014 over de beloning
Nadere informatieBeloningsbeleid. Uitgangspunt
Beloningsbeleid Uitgangspunt Zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid 6.1.1. De verzekeraar voert een zorgvuldig, beheerst en duurzaam beloningsbeleid dat in lijn is met zijn strategie en risicobereidheid,
Nadere informatieBeoordelingskader Dashboardmodule Claimafhandeling
Beoordelingskader Dashboardmodule Claimafhandeling I. Prestatie-indicatoren Een verzekeraar beschikt over verschillende middelen om de organisatie of bepaalde processen binnen de organisatie aan te sturen.
Nadere informatieDe volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd.
Beheerst Beloningsbeleid Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles binnen een beheerste
Nadere informatieImplementatie Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2017 bij BNG Bank
Implementatie Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2017 bij BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl BNG Bank is een handelsnaam van N.V. Bank Nederlandse Gemeenten,
Nadere informatieBELONINGSBELEID AIFM ESMA RICHTLIJNEN
KLIK HIER WANNEER DIT BERICHT NIET JUIST WORDT WEERGEGEVEN. BELONINGSBELEID AIFM ESMA RICHTLIJNEN Achtergrond Op grond van artikel 13 lid 2 van de AIFM Richtlijn heeft ESMA (Europese toezichthouder) richtlijnen
Nadere informatieHandleiding Beheerst Beloningsbeleid. Vereniging van Vermogensbeheerders & Commissionairs
Handleiding Beheerst Beloningsbeleid Vereniging van Vermogensbeheerders & Commissionairs 27 maart 2011 Voorwoord Geachte leden, Op 1 januari 2011 is het Besluit beheerst beloningsbeleid Wft van kracht
Nadere informatieMatrix Comply-or-Explain Code Banken 2017
Matrix Comply-or-Explain Code Banken 2017 In oktober 2014 heeft de Nederlandse Vereniging van Banken de herziene Code Banken (de "Code Banken"), onderdeel van een pakket met de naam "Future Oriented Banking"
Nadere informatieInleiding. Deze rapportage bestaat uit vier hoofdstukken: Rapportage Beloningsbeleid Identiefied Staff over 2015 // 2
Rapportage Beloningsbeleid Identiefied Staff over 2015 Inleiding Op grond van de Regeling beheerst beloningsbeleid 2014 dient BinckBank N.V. (BinckBank) jaarlijks te rapporteren over de beloning en het
Nadere informatieDe huidige regelingen met betrekking tot pensioenen en overige secundaire arbeidsvoorwaarden blijven ongewijzigd.
Remuneratiebeleid De remuneratiecommissie van Ctac richt zich op de honorering van de Raad van Bestuur en de inhoud van dit document is ingegeven door de veranderende regelgeving in het kader van de nieuwe
Nadere informatieReglement HR commissie van de raad van commissarissen
Reglement HR commissie van de raad van commissarissen Vaststelling en wijziging reglement. Artikel 1. 1.1. Dit reglement is vastgesteld door de raad van commissarissen met ingang van 1 januari 2016. 1.2.
Nadere informatieUitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen
RAPPORT Prins Willem-Alexanderlaan 651 Postbus 700 7300 HC Apeldoorn Telefoon (055) 579 39 48 www.achmea.nl Uitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen Rapportage Intern toezicht in het kader van
Nadere informatieBeloningsbeleid. Disclosure Door deze link aan te vinken kunt u het beheerst beloningsbeleid Today s Groep raadplegen.
Beloningsbeleid Today s Tomorrow en Today s Vermogensbeheer In 2016 is het beloningsbeleid van Today s Tomorrow en Today s Vermogensbeheer opnieuw uitgeschreven. Daarbij is nieuwe en gewijzigde wet- en
Nadere informatieACTIAM N.V. Beloningsbeleid 2017
ACTIAM N.V. Beloningsbeleid 2017 Beloningsbeleid 2017 In deze paragraaf is een beknopte beschrijving van het beloningsbeleid van ACTIAM opgenomen. Daarnaast wordt toegelicht hoe dit beleid in de praktijk
Nadere informatieImplementatie Code Banken
Implementatie Code Banken Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl BNG Bank is een handelsnaam van N.V. Bank Nederlandse Gemeenten, statutair gevestigd te Den Haag, KvK-nummer
Nadere informatieImplementatie Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 bij BNG
Implementatie Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2011 bij BNG Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bng.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op en goedgekeurd door de Raad van Commissarissen
Nadere informatieBeloningsbeleid ONVZ 2017
Beloningsbeleid ONVZ 2017 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 3 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 4 Raad van Commissarissen... 2 5 Bestuur... 2 6 Medewerkers...
Nadere informatieOverige documentatie:
Overige documentatie: Best Executionbeleid DIMA Bij het (laten) uitvoeren van orders met betrekking tot financiële instrumenten voor rekening van cliënten neemt DIMA alle redelijke maatregelen om het best
Nadere informatieBeleid werving en selectie Van Lanschot Groep (RvC, RvB Van Lanschot en Directie Kempen & Co)
Beleid werving en selectie Van Lanschot Groep (RvC, RvB Van Lanschot en Directie Kempen & Co) Versie 28 oktober 2016 Human Resource Management Pagina 1 van 7 Inleiding In dit document is het beleid van
Nadere informatieRemuneratie Disclosure ASR Groep 2017
Remuneratie Disclosure ASR Groep 2017 Januari 2019 a.s.r. Inhoud Inleiding 3 1 Governance 3 2 Beloningsbeleid ASR Groep 4 2.1 Uitgangspunten 4 2.2 Belangrijkste kenmerken beloningssysteem 4 3 Overige niet
Nadere informatieREGLEMENT REMUNERATIE-, SELECTIE- EN BENOEMINGSCOMMISSIE RAAD VAN COMMISSARISSEN PGGM N.V.
REGLEMENT REMUNERATIE-, SELECTIE- EN BENOEMINGSCOMMISSIE RAAD VAN COMMISSARISSEN PGGM N.V. Inhoudsopgave 1. Algemeen... 3 2. Taken en bevoegdheden... 3 3. Samenstelling... 5 4. De voorzitter... 6 5. De
Nadere informatieBNG Compliance Charter
BNG Compliance Charter Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bng.nl Contactpersoon Compliance, Integriteit en Veiligheidszaken T 070 3750 677 N.V. Bank Nederlandse Gemeenten, statutair
Nadere informatieCOMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN AANBEVELING VAN DE COMMISSIE
NL NL NL COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, 30.4.2009 C(2009) 3177 AANBEVELING VAN DE COMMISSIE ter aanvulling van Aanbeveling 2004/913/EG en Aanbeveling 2005/162/EG wat betreft de regeling
Nadere informatieVDZ Geldzaken. Beloningsbeleid
VDZ Geldzaken Beloningsbeleid 2018 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4 Variabele
Nadere informatieRapport. Governance Principes. Univé Noord-Nederland Versie 2.0 JZ&C0713
Governance Principes Rapport Governance Principes Univé Noord-Nederland Versie 2.0 JZ&C0713 Inhoudsopgave 1. Governance Principes 3 2. De Raad van Commissarissen 4 3. De Raad van Bestuur 7 4. Risicomanagement
Nadere informatie1. Naleving Code en transparante verantwoording 1.1. Toepassing Code Hoe toegepast binnen DSD Opmerkingen
Dutch Shipping Defence N.V. (DSD) De Governance Principes, hierna de Code, zijn opgesteld door het Verbond van Verzekeraars, naast de in 2002 opgestelde Gedragscode Verzekeraars en zijn per 1 juli 2013
Nadere informatieVisie op besturen en toezicht houden bij Goed Wonen Gemert
Visie op besturen en toezicht houden bij Goed Wonen Gemert Inleiding Goed Wonen Gemert staat als corporatie midden in de samenleving en opereert vanuit haar missie: Wij zijn een maatschappij gedreven organisatie.
Nadere informatieBeloningsbeleid. Bright Pensions N.V.
Beloningsbeleid Bright Pensions N.V. Versiebeheer Omschrijving Auteur Datum 0.1 Initiële versie KJ Februari 2013 0.2 Review, aangepast en in de juiste huisstijl gezet AB 28-02-2013 0.3 Aanpassing variabele
Nadere informatieRegeling beheerst beloningsbeleid Wft 2014: Remuneration Disclosures 2015
Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2014: Remuneration Disclosures 2015 Inleiding Overeenkomstig de Regeling beheerst beloningsbeleid, Wft 2014 wil Delta Lloyd nadere informatie rapporteren over de beloning
Nadere informatieEumedion uitgangspunten verantwoord bezoldigingsbeleid van het bestuur van Nederlandse beursvennootschappen
Eumedion uitgangspunten verantwoord bezoldigingsbeleid van het bestuur van Nederlandse beursvennootschappen Geldig vanaf 1 januari 2014 Achtergrond Binnen het vennootschapsrecht zijn in Nederland de taken
Nadere informatieGOVERNANCE PRINCIPES 2013. N.V. Levensverzekering-Maatschappij De Hoop
GOVERNANCE PRINCIPES 2013 N.V. Levensverzekering-Maatschappij De Hoop 1/19 Inleiding De Governance principes zijn opgesteld door het Verbond van Verzekeraars. Zij geven richtlijnen voor de samenstelling,
Nadere informatieReglement Remuneratiecommissie
Reglement Remuneratiecommissie 12 mei 2017 REGLEMENT VOOR DE REMUNERATIECOMMISSIE DEFINITIES EN INTERPRETATIE Aandeelhouders Aandelen Algemene Vergadering Corporate Governance Code Raad van Bestuur Raad
Nadere informatieII. VOORSTELLEN VOOR HERZIENING
II. VOORSTELLEN VOOR HERZIENING 2. VERSTEVIGING VAN RISICOMANAGEMENT Van belang is een goed samenspel tussen het bestuur, de raad van commissarissen en de auditcommissie, evenals goede communicatie met
Nadere informatieCONCEPT DE NEDERLANDSCHE BANK N.V. Good Practice Kapitaalbeleid kleine verzekeraars
CONCEPT DE NEDERLANDSCHE BANK N.V. Good Practice Kapitaalbeleid kleine verzekeraars Good Practice van De Nederlandsche Bank N.V. van [DATUM] 2014, houdende een leidraad met betrekking tot het kapitaalbeleid
Nadere informatieMONITORING COMMISSIE CODE BANKEN. Aanbevelingen toekomst Code Banken
MONITORING COMMISSIE CODE BANKEN Aanbevelingen toekomst Code Banken 22 maart 2013 Inleiding De Monitoring Commissie Code Banken heeft sinds haar instelling vier rapportages uitgebracht. Zij heeft daarin
Nadere informatieAan de leden van de FOV. Geachte dames en heren,
CFL 27.086, 16 juni 2009 Aan de leden van de FOV Geachte dames en heren, Hierbij zend ik u informatie over een drietal externe bijeenkomsten/cursussen op het gebied van bovenmatige/passende provisie, beheerst
Nadere informatieRapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013
Rapportage beloningsbeleid Identified Staff SNS REAAL over 2013 24 APRIL 2014 INLEIDING SNS REAAL rapporteert jaarlijks over haar beloningsbeleid ten aanzien van de medewerkers die haar risicoprofiel materieel
Nadere informatieBeloningenIdentified Staff2017
2017 BeloningenIdentified Staff2017 2 de Volksbank N.V. Beloning Identified Staff 2017 Inleiding Deze rapportage bestaat uit drie delen. Het eerste deel beschrijft het beloningsbeleid, in het tweede deel
Nadere informatieIORP II IMPLEMENTATIE RISK GOVERNANCE RONALD HAMAKER 27 SEPTEMBER 2018
IORP II IMPLEMENTATIE RISK GOVERNANCE RONALD HAMAKER 27 SEPTEMBER 2018 Ontwikkeling in wetgeving Wft Solvency 2 Basel 3 (3.5) Wtk/ Wtv Basel 2 IORP I (2005) PW/FTK (2007) nftk (2015) IORP II (2017) PSW
Nadere informatieRecept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent
Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.
Nadere informatieImplementatie Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011 bij BNG Bank
Implementatie Regeling Beheerst Beloningsbeleid Wft 2011 bij BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl BNG Bank is een handelsnaam van N.V. Bank Nederlandse Gemeenten,
Nadere informatieStichting Pensioenfonds Wolters Kluwer Nederland. Compliance program. Vastgesteld en gewijzigd in de bestuursvergadering van 12 februari 2014
Stichting Pensioenfonds Wolters Kluwer Nederland Compliance program Vastgesteld en gewijzigd in de bestuursvergadering van 12 februari 2014 1 Inleiding In dit Compliance Program is de inrichting van de
Nadere informatieProf.dr. Sylvester Eijffinger. Hoogleraar Financiële Economie Universiteit Tilburg Oud-lid adviescommissie Maas
Prof.dr. Sylvester Eijffinger Hoogleraar Financiële Economie Universiteit Tilburg Oud-lid adviescommissie Maas Inleiding Adviescommissie Toekomst Banken Aanbevelingen ter verbetering van functioneren van
Nadere informatieUitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen
RAPPORT DIVISIE PENSIOEN & LEVEN Laan van Malkenschoten 20 Postbus 9150 7300 HZ Apeldoorn www.achmea.nl Uitvoering van rechtstreeks verzekerde regelingen Rapportage Intern toezicht in het kader van 2013
Nadere informatieUitbesteding in de pensioensector:
Uitbesteding in de pensioensector: Bevindingen vanuit de toezichtspraktijk Prof. Dr. O.C.H.M. Sleijpen EYe on Pensions 14 januari 2014 Uitbesteding in de Pensioensector Topics: A. Wettelijke bepalingen
Nadere informatieToelichting toepassen Governance Principes Verzekeraars
Toelichting toepassen Governance Principes Verzekeraars INHOUD 1. TOELICHTING TOEPASSEN GOVERNANCE PRINCIPES VERZEKERAARS 2. RAAD VAN COMMISSARISSEN SAMENSTELLING EN DESKUNDIGHEID RVC TAAK EN WERKWIJZE
Nadere informatieToepassing Code Banken 2016
Toepassing Code Banken 2016 Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. Beheerste en integere bedrijfsvoering 4 3. Raad van commissarissen 4 4. Bestuur 4 5. Risicobeleid 4 6. Audit 4 7. Beloningsbeleid 4 Toepassing
Nadere informatie(10 spatie s) voette kst wijzig en via Invoeg en Kopte kst en voette kst TOEZICHT ONDER SOLVENCY II
Klantn 13 juni 1 aam 2013 (10 spatie s) voette kst wijzig en via Invoeg en Kopte kst en voette kst TOEZICHT ONDER SOLVENCY II INTERN TOEZICHT ONDER SOLVENCY II 01 02 03 04 05 06 07 08 Introductie Cor Ensing
Nadere informatieREGLEMENT SELECTIE-, BENOEMINGS- EN REMUNERATIECOMMISSIE
0. INLEIDING REGLEMENT SELECTIE-, BENOEMINGS- EN REMUNERATIECOMMISSIE ALLIANDER N.V. Vastgesteld door de RvC op 13 december 2017 0.1 Dit reglement is opgesteld door de RvC ingevolge artikel 7 van het Reglement
Nadere informatieCorporate Governance Statement CRD IV
Corporate Governance Statement CRD IV 1. Inleiding Op grond van artikel 96 van de vierde Capital Requirements Directive (CRD IV) moeten instellingen op hun website uitleggen hoe ze voldoen aan de eisen
Nadere informatieREGLEMENT RISICOCOMMISSIE
REGLEMENT RISICOCOMMISSIE VAN LANSCHOT KEMPEN N.V. EN F. VAN LANSCHOT BANKIERS N.V. Vastgesteld door de RvC op 8 december 2017 0. INLEIDING 0.1 Dit reglement is opgesteld door de RvC ingevolge artikel
Nadere informatieHOOFDSTUK 1: ALGEMENE BEPALINGEN
DE NEDERLANDSCHE BANK N.V. Regeling beheerst beloningsbeleid Wft 2017 Regeling van De Nederlandsche Bank N.V. uit 2017 houdende regels met betrekking tot het beheerst beloningsbeleid van banken, beleggingsondernemingen
Nadere informatieToelichting op de toepassing van de Governance Principes Verzekeraars
Toelichting op de toepassing van de Governance Principes Verzekeraars TVM verzekeringen 2 Inhoud 1 Toelichting toepassen Governance Principes Verzekeraars... 3 2 Raad van Commissarissen... 4 2.1 Samenstelling
Nadere informatieConsultatievoorstel Wet beloningsbeleid Wft CRD IV Consultatievoorstel CRD IV Samenhang CRD IV
Het Consultatievoorstel van de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen ("Consultatievoorstel Wet beloningsbeleid") brengt in het Algemeen Deel van de Wet op het financieel toezicht ("Wft") voor een
Nadere informatie2 Remuneratierapport -
Ontwikkelingen wet- en regelgeving Eind 2016 is de herziene Corporate Governance Code gepubliceerd met hierin vier principes en elf best practice bepalingen voor het thema beloningen. In het voorjaar van
Nadere informatieNota Risicomanagement en weerstandsvermogen BghU 2018
Nota Risicomanagement en weerstandsvermogen BghU 2018 *** Onbekende risico s zijn een bedreiging, bekende risico s een management issue *** Samenvatting en besluit Risicomanagement is een groeiproces waarbij
Nadere informatieToepassing van de Governance Principes Verzekeraars door Waard Leven N.V. in 2015 (geldt ook voor Waard Schade N.V. en Hollands Welvaren Leven N.V.
Toepassing van de Governance Principes Verzekeraars door Waard Leven N.V. in 2015 (geldt ook voor Waard Schade N.V. en Hollands Welvaren Leven N.V.) Principe Naleving door verzekeraar Toelichting door
Nadere informatieAudit Assurance bij het Applicatiepakket Interne Modellen Solvency II
Confidentieel 1 Audit Assurance bij het Applicatiepakket Interne Modellen Solvency II 1 Inleiding Instellingen die op grond van art. 112, 230 of 231 van de Solvency II richtlijn (richtlijn 2009/139/EC)
Nadere informatieGovernance principes November 2015
Governance principes November 2015 Inhoud 1. Naleving Code en transparante verantwoording... 2 2. Raad van commissarissen... 2 3. Raad van bestuur... 4 4. Risicomanagement... 6 5. Audit... 8 6. Beloningsbeleid...
Nadere informatie