Reactie van WOR-bestuurder op de voorwaarden en adviezen van de COR over de fijnstructuur van de Gemeente Amsterdam. Amsterdam, 3 september 2014

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Reactie van WOR-bestuurder op de voorwaarden en adviezen van de COR over de fijnstructuur van de Gemeente Amsterdam. Amsterdam, 3 september 2014"

Transcriptie

1 Reactie van WOR-bestuurder op de voorwaarden en adviezen van de COR over de fijnstructuur van de Gemeente Amsterdam Amsterdam, 3 september 2014

2 2 ALGEMENE VOORWAARDEN EN ADVIEZEN Naast de brief waarin een algemene reactie is gegeven op de voorwaarden en adviezen van de COR hebben wij in aansluiting op de behoefte van de COR om een puntsgewijze reactie te ontvangen deze bijlage geschreven. In onderstaande treft u compact en puntsgewijs mijn reactie op de algemene voorwaarden en adviezen uit het advies van de COR (d/d/ 22 augustus 2014). A. Algemeen: Voorwaarden 1. De COR kan niet positief adviseren als uit de Gateway review feiten naar voren komen waardoor positief adviseren niet mogelijk is. Om dit te kunnen beoordelen moet de COR uiterlijk op 25 augustus 2014 de Gateway review ontvangen, met daaraan toegevoegd een overzicht van de acties die tot op heden zijn of worden uitgevoerd. Toesturen kan met een beroep op geheimhoudingsplicht. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. Conform mijn eerdere toezegging bied ik de COR de mogelijkheid om de Gateway Review vertrouwelijk in te zien. Na besluitvorming door het College zal de Gateway Review ook voor raadsleden vertrouwelijk ter inzage komen te liggen bij de Griffie. De genomen en nog te nemen acties naar aanleiding van de review worden daarbij eveneens inzichtelijk gemaakt. 2. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur indien de begroting structureel wordt opgesteld op basis van de feitelijke loonkosten. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. Om een goed beeld van de organisatie te krijgen en te houden is er gezamenlijk behoefte aan financiële informatie die aansluit bij de werkelijke situatie. Ik kan u meedelen dat bij het opstellen van de begroting van de RVE s de feitelijke loonkosten als uitgangspunt genomen worden. Daarnaast is het uitgangspunt van het college dat de begroting van de nieuwe organisatie moet passen binnen het financiële kader van de huidige begroting. Overigens is het begrotingsrecht het primaat van de politiek. 3. De COR adviseert uitsluitend positief indien inzage wordt geboden in de begroting van de clusters, de RVE s en de stadsdelen en deze ter informatie (art. 31 WOR) worden voorgelegd aan de medezeggenschapsorganen. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. Na besluitvorming door het College wordt de begroting van de gemeente openbaar gemaakt, ten behoeve van behandeling in de raadscommissies en gemeenteraad. De medezeggenschap heeft vanaf dat moment eveneens volledige inzage in de begroting. Zoals bij het vorige punt al opgemerkt is het begrotingsrecht het primaat van de politiek. 4. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien een werk- en baangarantie wordt gegeven in het geval binnen twee jaar nadat de huidige reorganisatie is aangevangen opnieuw wordt gereorganiseerd. Indien niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan is het advies van de COR negatief. Ik lees in uw voorwaarde de zorg voor medewerkers. Deze zorg deel ik. U wilt voorkomen dat er na deze reorganisatie binnen twee jaar weer wordt gereorganiseerd, met eventuele boventalligheid of baanverlies tot gevolg. Het gaat u dus om medewerkers die in deze reorganisatie worden geplaatst, maar op enig moment in de komende twee jaren, als gevolg van latere reorganisaties in het kader van de doorontwikkeling of veranderende omstandigheden, boventallig kunnen worden.

3 3 Voor de huidige reorganisatie is de afspraak gemaakt dat er baangarantie is voor alle medewerkers in dienst van de Gemeente Amsterdam, met uitzondering van die domeinen waarin op basis een voorlopend besluit reeds een krimp van toepassing was (Domein C Krimp). Vooruitlopend op komende organisatieaanpassingen, waarin de medezeggenschap de rol zal krijgen die haar op grond van de WOR toekomt, kunnen wij een dergelijke baangarantie niet bieden. Ik wil benadrukken dat wij ons enorm inspannen om tijdens deze reorganisatie reorganisatieontslag te voorkomen. Meer daarover kunt u lezen bij het antwoord op voorwaarde acht. Ik stel naast bovenstaande vast dat deze voorwaarde geen betrekking heeft op de reorganisatie behorende bij de huidige fijnstructuur, maar op organisatieaanpassingen na deze reorganisatie, in het kader van de doorontwikkeling. Daarmee valt deze voorwaarde buiten het bereik van het besluit op de fijnstructuur, zoals dat in de adviesaanvraag is voorgelegd. 5. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien eerst de eigen medewerkers geplaatst worden. Pas als alle eigen medewerkers, d.w.z. medewerkers die bij de gemeente in dienst zijn, zijn geplaatst, kan er plaats zijn voor een extern ingehuurde medewerker. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. Aan deze voorwaarde wordt voldaan. Tijdens de reorganisatie wordt, op grond van de NRGA, allereerst gekeken naar de plaatsing van medewerkers in vaste dienst van de gemeente en medewerkers die bij de gemeente een tijdelijke proeftijdaanstelling hebben. De nieuwe organisatie wordt daardoor primair ingevuld met eigen medewerkers. Pas na het versturen van de definitieve besluiten omtrent de plaatsing kan eventueel extern worden ingehuurd voor de dan bestaande vacatures, met inachtneming van de geldende regels en afspraken voor vacaturevervulling. 6. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien vóór 1 januari 2015 gekomen wordt tot een protocol inhuur en outsourcing waarin heldere criteria worden vastgelegd wanneer in te huren of uit te besteden en wanneer juist niet, inclusief de organisatie van het toezicht op de uitvoering van het protocol. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief; Graag betrek ik de COR bij de wijze waarop wij externe inhuur kunnen sturen en gericht kunnen inzetten. In lijn met mijn toezegging in de extra COR overlegvergadering van 18 augustus jl., zal er een protocol externe inhuur worden opgesteld. Voor de goede orde merk ik op dat tijdens de reorganisatie allereerst wordt gekeken naar de plaatsing van medewerkers in vaste dienst en proeftijders van de gemeente. In bijzondere situaties, waarin sprake is van piekbelasting of noodzaak tot het gebruik van specialistische expertise en inzet op tijdelijke projecten, zal echter gebruik van externe inhuur moeten worden gemaakt. Op dit moment wordt de regie op externe inhuur versterkt en worden instrumentaria ontwikkeld om controle op externe inhuur te houden. 7. De COR adviseert dan ook uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien de afspraak om in het najaar van 2014 een uitwerking van de cultuurverandering aan de COR voor te leggen wordt nagekomen en het plan hierover ter informatie en bespreking aan de medezeggenschap wordt aangeboden. Indien niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan is het advies van de COR negatief. Cultuurverandering en nieuwe werkwijzen zijn essentieel voor de gewenste flexibele en resultaatgerichte organisatie. Ik ben het dan ook geheel met u eens dat het van groot belang is om, naast aandacht voor de structuur van de organisatie en voor de individuele ontwikkeling van medewerkers, ook expliciet en blijvend aandacht te besteden aan de cultuur van onze organisatie.

4 4 Een cultuurverandering van deze omvang is een continu proces van ontwikkeling om ervoor te zorgen dat we als één organisatie zo efficiënt en effectief mogelijk werken voor de stad. Het is een permanente dialoog door de hele organisatie heen (ook de medezeggenschapstafel) waarin we onze agenda en onze werkwijzen steeds zullen ijken aan het bestuurlijk kompas (de bestuurlijke inleiding) en de vijf werkzame principes. Graag nodig ik u uit voor een bijeenkomst in het najaar 2014, waar de verschillende programma s en initiatieven om de gewenste cultuuromslag te realiseren - ter informatie en bespreking - in een plan zullen worden gepresenteerd, zoals de prestatiedialoog, het programma permanent verbeteren en het introductieprogramma topmanagement. 8. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien gedwongen ontslagen worden voorkomen, ook tijdens de doorontwikkeling. Indien niet aan deze voorwaarde wordt voldaan, luidt het advies van de COR negatief. Zet in op het voorkomen van boventalligheid, zowel in deze reorganisatie als in de doorontwikkeling door gebruikmaking van natuurlijk verloop, vermindering van externe inhuur, organisatie van vrijwillige mobiliteit, strategische personeelsplanning en flankerend personeelsbeleid; Het gezamenlijke uitgangspunt van de gemeente en de COR is om zoveel mogelijk gedwongen ontslagen te voorkomen. Er zijn meerdere mogelijkheden om dit te realiseren; door natuurlijk verloop, met strategische personeelsplanning, het stimuleren van mobiliteit en flexibiliteit en het terugdringen van externe inhuur. Daarnaast zal tijdens de plaatsing- en selectieperiode ook maximaal gekeken worden naar een goede inpassing (plaatsing) en mogelijkheden voor medewerkers. Omdat we gedwongen ontslagen zoveel mogelijk willen voorkomen, hebben de COR en ik, samen met de vakbonden, flankerend beleid ontwikkeld dat deze ambitie ondersteunt. Het mobiliteitscentrum is intussen gestart, uitstroomarrangementen worden toegepast, het matchingsproces is strakker en minder vrijblijvend georganiseerd en vacatures worden zeer terughoudend extern opengesteld. Zoals het er nu naar uitziet, zullen de gevolgen van de reorganisatie bovendien zeer beperkt zijn wat betreft gedwongen reorganisatieontslag. Op dit moment kan boventalligheid alleen ontstaan in het domein C Krimp. De geleverde informatie, ten behoeve van de advisering door de COR, is gebaseerd op de situatie per 1 april Per 1 augustus 2014 kunnen wij aangeven dat 94% van de medewerkers in dienst van de gemeente functievolger (functiecategorie 1) is. De overige 6% zal allereerst belangstelling gaan uiten op vacante functies binnen het reorganisatiedomein C en C Krimp. Indien binnen het eigen reorganisatie domein geen passende functie is kunnen zij stadsbreed reageren op vacante functies. Op dit moment zijn er meer functies dan medewerkers in vaste dienst of met een tijdelijke proeftijdaanstelling en is de kans zeer groot dat er een passende functie voor de medewerkers aanwezig is en een reorganisatie-ontslag kan worden voorkomen. Indien de COR dat wenst wil ik de - erg meevallende - cijfers die op het moment van besluitvorming bekend zijn over de te verwachten boventalligheid de COR delen. Toezeggen dat niemand wordt ontslagen na een actieve bemiddelingsperiode van twee jaar is echter niet wenselijk. Het verlenen van reorganisatie-ontslag in het onverhoopte geval dat het vinden van een passende andere functie niet slaagt, ligt besloten in de NRGA. De gedachte hierachter is dat het altijd mogelijk blijft dat voor een medewerker binnen de gemeente geen ander, passend werk meer kan worden gevonden. 9. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien voorafgaand aan de verzending van de plaatsingsbrieven helderheid aan de medewerkers wordt verschaft betreffende hun plek in het concern, ook wat betreft de teamindeling. Indien niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, luidt het advies van de COR negatief. Direct leidinggevenden krijgen, zodra we de plaatsingsbrieven gaan versturen, drie werkdagen de tijd om voordat de plaatsingsbrieven op de deurmat liggen hun eigen medewerkers nauwkeurig te

5 5 informeren. Hiertoe krijgen zij de benodigde informatie. Op die manier kan iedere medewerker persoonlijk worden geïnformeerd over het (voorgenomen) besluit, voordat hij of zij de brief ontvangt. Het organisatieonderdeel en de afdeling waar geplaatste medewerkers zullen gaan werken, wordt ook in de (voorgenomen) plaatsingsbesluiten vermeld. Als het gaat om de indeling in een team, wil ik graag opmerken dat de nieuwe organisatie op onderdelen flexibeler zal zijn dan de huidige organisatie. Waar teams passend zijn zullen deze ontstaan. Op plaatsen waar dat niet nodig is of passend is zal er gewerkt worden met afdelingen. Een deel van de organisatie kent geen teams en een ander deel van de organisatie heeft (flexibele) teams. Het proces van teamvorming is voorafgaand aan de plaatsing nog niet overal afgerond. Vanzelfsprekend zal aan de medewerkers zodra dat mogelijk is duidelijkheid worden verschaft over de teamindeling. 10. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien dit functieboek uiterlijk voor de verzending van de definitieve plaatsingsbrieven wordt gepubliceerd. Indien niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan is het advies van de COR negatief. Het huidige functieboek is reeds gepubliceerd en de uitwerking van de functieprofielen voor de nieuwe of sterk gewijzigde functies is aan de COR ter beschikking gesteld. Zodra de plaatsingsbrieven worden verstuurd zullen alle vacante functies per reorganisatiedomein inzichtelijk worden. De website waarop de informatie over de vacante functies te zien is, zal ook in de persoonlijke plaatsingsbrief worden vermeld. 11. De COR adviseert uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur, indien de boventalligheid als gevolg van deze reorganisatie volledig wordt opgelost. Indien niet aan deze voorwaarden wordt voldaan, dan is het advies van de COR negatief. De rechten van de huidige boventalligen moeten geborgd zijn, in het bijzonder dat zij mogen solliciteren naar de vrijgekomen functies. Zoals u heeft kunnen lezen in onze reactie op voorwaarde 8 kunnen wij aangeven dat per 1 augustus % van de medewerkers in dienst van de gemeente functievolger (functiecategorie 1) is. De overige 6% zal allereerst belangstelling gaan uiten op vacante functies binnen het reorganisatiedomein C en C Krimp. Indien binnen het eigen reorganisatie domein geen passende functie is kunnen zij stadsbreed reageren op vacante functies. Op dit moment zijn er meer functies dan medewerkers in vaste dienst of met een tijdelijke proeftijdaanstelling en is de kans zeer groot dat er een passende functie voor de medewerkers aanwezig is en boventalligheid en eventueel reorganisatie-ontslag kunnen worden voorkomen. 12. De COR adviseert uitsluitend positief indien alle vacatures onmiddellijk worden opengesteld voor alle medewerkers en er derhalve geen beperkingen en/of andere voorwaarden gelden op basis van cluster en/of reorganisatiedomein. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. De reorganisatie waarop de COR advies gevraagd is omvat de gehele organisatie. De daarbij horende reorganisatiedomeinen zijn stadsbreed en kennen geen beperkingen op basis van clusters of stadsdelen. De bij deze reorganisatie behorende reorganisatiedomeinen zijn bedoeld om een zo groot mogelijk aantal medewerkers snel zekerheid te geven over hun plaatsing. Indien deze reorganisatiedomeinen worden opgeheven zal een groot deel van de medewerkers langer in onzekerheid blijven. Dat vind ik niet wenselijk. Het is bovendien praktisch niet meer te realiseren om de reorganisatiedomeinen samen te voegen tot één domein, in de huidige fase van de voorbereiding van de reorganisatie. In de taskforce is ook gesproken over een stadsbrede ronde in de plaatsingsprocedure, om zoveel mogelijk medewerkers snel een kans te geven om belangstelling te uiten op vacante functies in andere domeinen dan hun eigen domein, na het afronden van de plaatsingen in de reorganisatiedomeinen A, B, C en C Krimp. Dit vergt nog een formele bekrachtiging door het college, die naar huidig inzicht leidt tot een NRGA-wijziging. Deze wijziging is momenteel in voorbereiding.

6 6 13. De COR adviseert dan ook uitsluitend positief ten aanzien van de fijnstructuur indien in het geval dat het takenpakket van een medewerker niet onverkort en onveranderd overgaat naar een RVE/cluster, het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast. Ik hecht aan een toelichting op dit antwoord, omdat ik heb begrepen dat achter deze voorwaarde de zorg van de COR zit dat tijdens het plaatsingsproces een functiecategorie door een leidinggevende zomaar wordt aangepast van categorie 1 naar 2. Met nadruk merk ik op dat de functievergelijking en aan functies toegekende functiecategorieën zijn gebaseerd op de vaste regels hiervoor in het Sociaal Plan Amsterdam. De toedeling van functiecategorieën is onderdeel van een zorgvuldig proces en gebeurt niet lichtzinnig of willekeurig. In het geval dat na het plaatsingsbesluit de functiecategorie gewijzigd wordt, dan geldt dat het (niet-)plaatsingsbesluit met deze wijziging van de functiecategorie voor toetsing kan worden voorgelegd in bezwaar en beroep. U spreekt in uw voorwaarde over het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is slechts van toepassing is als er teveel medewerkers zijn, met een functiecategorie 1 (ongewijzigde of licht gewijzigde functie), voor het aantal beschikbare plaatsen in die functie in de nieuwe organisatie. Dan wordt aan de hand van genoemd afspiegelings-beginsel bepaald wie zijn of haar - hooguit licht gewijzigde - functie behoudt, en wie niet (zie artikel en NRGA). Voor zover de COR op deze situatie doelt, neem ik deze voorwaarde over. Ik merk echter op dat in deze reorganisatie die situatie niet voorkomt. Het is dus niet nodig het afspiegelingsbeginsel toe te passen. 14. De COR adviseert uitsluitend positief indien tegelijk met het definitief besluit over de fijnstructuur een voor elke ambtenaar toegankelijk draaiboek klaar ligt over het plaatsingsproces. Voor dit draaiboek formuleert de COR nog een viertal inhoudelijke voorwaarden, die hier kortheidshalve niet worden herhaald (blz. 29 in de Word-versie). Er zal duidelijke communicatie plaatsvinden aan alle medewerkers. Een Draaiboek Plaatsingsproces zal hier onderdeel van uitmaken. De werkwijze achter dit draaiboek wordt op dit moment in bijeenkomsten voor de leidinggevenden toegelicht. Zodra het plaatsingsproces start, zal dit aan de medewerkers beschikbaar worden gesteld. Aan de in het advies genoemde vier inhoudelijke voorwaarden is voldaan, voor zover dat mogelijk is: zo besprak ik bij punt 9 kort al de gewenste informatie over de teamindeling in de plaatsingsbrieven (vierde voorwaarde voor het draaiboek). De informatie over de teamindeling zal samen met meer praktische informatie beschikbaar komen voorafgaand aan de start van de nieuwe organisatie. Bij de tweede voorwaarde voor het draaiboek merk ik graag op dat in reorganisaties waarin er medewerkers zijn met functiecategorie 1 aan wie niet op voorhand een functie is toebedeeld, als gevolg van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel, deze medewerkers hun belangstelling voor nog openstaande functies kenbaar mogen maken in de belangstellingsregistratie (zie artikel NRGA), net als medewerkers met functiecategorie 2. Zoals ik bij de vorige voorwaarde echter al opmerkte, doet deze situatie (toepassing afspiegelingsbeginsel) zich niet voor in deze reorganisatie. 15. Voorwaarde voor een positief advies ten aanzien van de fijnstructuur is dat duidelijk wordt gemaakt hoe de medezeggenschap bij voorkeursregistraties wordt betrokken. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. De genoemde voorkeursregistratie gaat om de aansluiting bij individuele wensen van de medewerkers en is primair bedoeld voor praktische zaken. Binnen de nieuwe organisatie is op vele plekken behoefte om de inrichting van teams en soms ook de daarbij horende locatie zo dicht mogelijk op de wensen van de medewerkers te laten aansluiten. Daarvoor is het nodig om de voorkeuren (wensen) van medewerkers te weten. Dat kan door een persoonlijk gesprek, maar bij grote organisatieonderdelen kan dit ook via een digitale uitvraag. Naast de individuele wensen van de medewerkers zal gekeken worden naar een goede teamopbouw waarbij ook diversiteit een rol speelt.

7 7 Het gaat in geen geval om formele onderdelen van de plaatsing. In een overlegvergadering licht ik graag nogmaals toe waarom de gestelde voorwaarde buiten de reikwijdte van de ingediende adviesaanvraag valt. 16. Voorwaarde voor een positief advies ten aanzien van de fijnstructuur is dat de in hoofdstuk 10 van deel 1 van het COR-advies voorgestelde medezeggenschapsstructuur (COR GOR OR) integraal en onverkort wordt overgenomen. Indien aan deze voorwaarde niet wordt voldaan, adviseert de COR negatief. Ik ga de komende maanden graag met de COR in gesprek over de uitwerking van de toekomstige medezeggenschapsstructuur. Hangende dit overleg kan de huidige structuur gehandhaafd blijven. U heeft uw visie op de nieuwe medezeggenschapsstructuur gegeven en gaat uit van OR en op alle niveaus: concern, cluster en RVE/stadsdelen. Alvorens de nieuwe structuur van de medezeggenschap te bepalen wil ik graag eerst met u in overleg over de uitgangspunten van de zeggenschap en medezeggenschap. Ik stel voor om de komende maanden onder deskundige leiding het gesprek over de nieuwe medezeggenschapsstructuur te voeren.

8 8 B. Algemeen: Adviezen 1. De COR adviseert duidelijke randvoorwaarden te creëren voor een goede samenwerking tussen de RVE s en centrale afspraken te maken over verantwoordelijkheden en bevoegdheden tussen cluster (RVE s) en de bestuurscommissies, alvorens de reorganisatieplannen te implementeren en na te denken over doorontwikkeling. Doorontwikkeling kan overigens pas plaatsvinden en worden geïmplementeerd nadat een nieuwe adviestraject is doorlopen, voor zover er sprake is van een belangrijke wijziging in de organisatie dan wel sprake is van een andere adviesplichtige situatie; Zorg voor duidelijkheid en consistentie inzake gebiedsgericht werken, samenwerking met de stadsdelen en resultaatverantwoordelijkheid per RVE; Na besluitvorming zal de nieuwe organisatie per 1 januari 2015 een feit zijn. Ter voorbereiding zijn de clusters / RVE's en stadsdeelorganisaties met een gezamenlijk commitment aan de slag gegaan om het gebiedsgericht werken en de dragende samenleving nader uit te werken. Hierbij vormt de uitwerking van een heldere taakverdeling de basis. Uitgangspunt is dat stadsdelen en clusters/rve s elkaar versterken. De samenwerking tussen stadsdelen en clusters/rve's organiseren we op organisatieniveau en niet op clusterniveau. Dat betekent dat wij generieke afspraken gaan maken over het samenspel tussen clusters en stadsdelen, inclusief afspraken over de wijze van escaleren. Hier zullen we de COR bij betrekken. De uitgangspunten uit het Bestuurlijk Kompas zijn daarvoor richtinggevend. Uiteraard betrekken wij u bij de doorontwikkeling indien er sprake is van advies- of instemmingsplichtige zaken die voortvloeien uit de Wet op de ondernemingsraden. 2. Ontwikkel tevoren spelregels hoe om te gaan met urgente, onvoorziene behoefte aan capaciteit en middelen bij projecten die afwijken van de door RVE s begrote capaciteit. De COR verwijst in dit verband naar zijn advies inzake de Stadsdelen; Het gebiedsgericht werken wordt binnen de gemeente Amsterdam als nieuwe vorm van werken ontwikkeld. Naast lijnsturing en programmasturing wordt gebiedssturing toegevoegd aan het gemeentelijk sturingsmodel om de opgave vanuit de gebieden in kaart te brengen en aan te pakken samen met Amsterdammers en partners van de gemeente. Er wordt met gebiedssturing een sturingscomponent toegevoegd aan de manier van werken van de gemeentelijke organisatie om zo de effectiviteit en uitvoeringskracht van de organisatie te vergroten. De inzet (capaciteit en middelen) van stadsdeelorganisaties en RVE s hangt af van wat er nodig is in een gebied en kan dus per gebied verschillen. Dat betekent dat de opdrachtgever/opdrachtnemersrol tussen stadsdeelorganisaties en RVE s niet in beton gegoten is. Ook de samenwerking met externe partners zal steeds verschillend zijn. In sommige gebieden hoeft de gemeente veel minder te doen omdat er een actieve bewonersgroep is die het groen onderhoudt of omdat er bijvoorbeeld veel mantelzorgers actief zijn. Uw advies om escalatiemodellen en spelregels te ontwikkelen om wrijving tussen de verschillende sturingsvormen te voorkomen neem ik mee in de uitwerking van het stedelijk programma gebiedsgericht werken. Het voorkomen van wrijving is daarbij geen doel op zich. Het gaat erom dat we leren de effectiefste keuze te maken om het gewenste resultaat te bereiken. Daarbij kan altijd sprake zijn van een botsing tussen verschillende perspectieven en belangen. De kunst is om een verstandige belangenafweging te maken om het beste resultaat voor Amsterdammers te realiseren. Om deze gebiedsgerichte manier van werken in de organisatie te implementeren worden in het kader van het stedelijk programma gebiedsgericht werken een aantal spelregels voor de nieuwe gemeentelijke organisatie ontwikkeld. Er is begin dit jaar een eenduidige gebiedsindeling vastgesteld en er komt een leermodule gebiedsmanagement. Er wordt een gebiedsdialoog ontwikkeld, dit is een prestatiedialoog over de inzet van de gemeente (stadsdelen en RVE s) en partners in de gebieden. De gebiedsmanager faciliteert deze gebiedsdialoog. Binnen het stedelijk programma gebiedsgericht werken lopen vier projecten waarmee het fundament voor gebiedsgericht werken in de organisatie wordt gelegd, project 1) het uitwerken van de gebiedscyclus, project 2) gebiedsgericht begroten, project 3) uniforme informatiehuishouding, project 4) gebiedssturing. Voor de start van de nieuwe organisatie is de gebiedssturing uitgewerkt. De gebiedscyclus is in april dit jaar al van start gegaan om

9 9 te oefenen met deze werkwijze. De gebiedsanalyses light en de gebiedsagenda s light zijn klaar. Bij de concernbegroting 2015 wordt een gebiedsparagraaf gemaakt. Parallel daaraan is gestart met het implementeren van de buurtbegroting voor de hele organisatie. Vanaf oktober dit jaar start de gebiedscyclus met een verbeterde versie van de gebiedsanalyses die in januari 2015 af zijn. Dan zal de gebiedscyclus gaan aansluiten bij de beleidscyclus en de P&C cyclus van de organisatie. 3. Definieer de samenwerking op basis van partnerschapsrelatie smart en geef duidelijk aan via welke mechanismes de vraag en het aanbod op elkaar worden afgestemd; De samenwerking rond bedrijfsvoering wordt opgebouwd met de kennis en inbreng van de collega's uit het primaire proces. Onderwerpen als werken in partnerschap en gedeconcentreerd werken komen daarbij aan de orde. Vooruitlopend op de situatie in januari 2015 worden enkele pilots georganiseerd; een pilot bij Stadsdeel Centrum wordt momenteel voorbereid. Hierbij wordt gebruik gemaakt van de ervaringen uit TransFM en ICT Centraal. Daarnaast is er een intranetsite geopend om de dialoog over gedeconcentreerd werken aan te gaan. Het proces omtrent aansturing hiërarchisch en functioneel leidinggevenden wordt momenteel uitgewerkt. Uiteraard wordt de COR betrokken bij bovengenoemd proces. 4. De COR adviseert om heldere evaluatieafspraken te maken en deze in de medezeggenschapskalender op te nemen. Daarin moet niet alleen naar het proces worden gekeken, maar bovenal of de beoogde doelstellingen ook worden gehaald; De doorlooptijd van de organisatieontwikkeling is tot en met In de tweede helft van 2016 wil ik een onafhankelijke evaluatie van de organisatieontwikkeling uit laten voeren. In het eerste kwartaal van 2015 zal gestart worden met het voorbereiden van deze evaluatie, onder meer door het ontwikkelen van een toetsingskader met indicatoren waarmee het slagen van de organisatieontwikkeling gemeten kan worden. Het toetsingskader en de opzet van de evaluatie zullen in samenspraak met de COR ontwikkeld worden. De COR kan de in het advies op de fijnstructuur gedane suggesties voor evaluatiecriteria dan inbrengen. In de evaluatie zullen het proces van de organisatieontwikkeling, maar vooral ook de beoogde doelen / effecten van de organisatieontwikkeling, centraal staan. De evaluatie zal in de medezeggenschapskalender opgenomen worden. Ik wil voorstellen om daarnaast in overleg met de COR halfjaarlijks te komen tot een lijst met knelpunten die we snel op kunnen pakken en weg kunnen werken. Tijdens de reguliere OVbijeenkomsten kan de COR ook tussentijds zorgpunten aangeven. 5. Definieer voorafgaand aan evaluaties succesfactoren in overleg met de medezeggenschap; Zie mijn antwoord bij punt 4. Graag verneem ik van de COR welke succesfactoren hij bij de evaluatie wil betrekken. 6. De prestatie-indicatoren moeten elk jaar geëvalueerd worden in het kader van de planning& controlcyclus. De resultaten worden teruggekoppeld naar de medezeggenschap; Uiteraard zal deze reorganisatie net als andere reorganisaties worden geëvalueerd. In de P&C cyclus zijn evaluatie- en prestatie-indicatoren ingebouwd. Deze cyclus vindt elk jaar plaats. Wij zullen de resultaten aan de COR terugkoppelen. Indien prestatie-indicatoren geactualiseerd moeten worden zal dit plaatsvinden. 7. Voer twee jaar na de start van de nieuwe organisatie een evaluatieonderzoek uit, gericht op de vraag of de nieuwe organisatiestructuur goed werkt en of organisatorische aanpassingen nodig zijn. Daarnaast zijn tussenevaluaties nodig op kortere termijn om knelpunten te signaleren, resulterend in concrete actielijsten. Ook deze evaluaties worden teruggekoppeld naar de medezeggenschap.

10 10 Zoals ik in mijn antwoord op advies 4 heb aangegeven zullen we de reorganisatie evalueren. 8. Breng voor de ingangsdatum van de nieuwe organisatiestructuur samen met de medewerkers de risico s in beeld, betrek hen bij het bedenken van oplossingen en deel deze schriftelijk met de COR; Risico s t.a.v. de organisatieontwikkeling worden op diverse wijzen geïnventariseerd. In januari is er een Gateway Review uitgevoerd. Daarnaast is het programma Organisatieontwikkeling opgenomen in de regeling risicovolle projecten. Twee maal per jaar wordt over de risico s en getroffen beheersmaatregelen gerapporteerd aan het college. Graag betrek ik de COR bij het in beeld brengen van risico s. Daarnaast is elke RVE-manager verantwoordelijk voor het inzichtelijk maken van risico s voor zijn / haar eigen organisatieonderdeel en hierover verantwoording af te leggen in de reguliere P&Cproducten. De RVE-managers zullen medewerkers hierbij betrekken. 9. Leg voor de ingangsdatum van de nieuwe organisatie vast met welke frequentie het cluster rapporteert aan het gemeentelijk managementteam, werk ook de overige stappen in de rapportagecyclus uit en geef daarvan de frequentie aan; Jaarlijks vindt door middel van P&C, maar ook in de beoordelingsgesprekken van directeuren B&O, stadsdeelsecretarissen en RVE managers een gesprek plaats over de voortgang en ontwikkeling van de nieuwe organisatie. Maandelijks gaan stedelijk directeuren met de RVE managers om de tafel om de voortgang te bespreken. 10. Betrek bij de verdere uitwerking van de bezuinigingsopgave de medezeggenschap, zoals overeengekomen in het convenant d.d. 1 juli Uiteraard betrek ik u de komende periode bij ontwikkelingen die voortvloeien uit de bezuinigingsopgave. Tevens zal ik u informeren over de uitwerking van de bezuinigingsopgave. 11. Houd de eerste jaren na ingangsdatum van de nieuwe organisatie jaarlijks een medewerkerstevredenheidsonderzoek en voer een nulmeting uit bij de start van de nieuwe organisatie; Ik onderschrijf het belang van een 0-meting na de start van de nieuwe organisatie. De gemeente Amsterdam heeft in dit kader de samenwerking binnen de G4 gezocht om gezamenlijk een Medewerkerswaarderingonderzoek (MWO) uit te voeren in het voorjaar van We onderschrijven het belang om frequent vinger aan de pols te houden om de ontwikkelingen in medewerkerswaardering te kunnen volgen en stappen te zetten die de waardering kunnen verhogen. 12. Voeg de richtlijn die bedoeld is voor risicomanagement toe aan het reorganisatieplan, zodat voor iedereen duidelijk is welk document als norm wordt gehanteerd; Risicomanagement is een vast agendapunt voor het College en het GMT. Hierover worden separaat afspraken gemaakt. Ik deel de wens van de COR om de normen ten aanzien van Risicomanagement helder en eenduidig te hanteren. 13. Betrek bij de verdere uitwerking van de nog openstaande bezuinigingsopgave opgave de medezeggenschap, zoals overeengekomen in het convenant d.d. 1 juli 2014; Zie mijn antwoord bij punt 10.

11 Zorg voor opleiding en coaching van medewerkers en leidinggevenden voor deze nieuwe manier van werken en evalueer de uitkomsten binnen een termijn van een jaar na de ingangsdatum van de nieuwe organisatie; Ik ben het met u eens dat medewerkers en leidinggevenden in staat moeten worden gesteld om aan nieuwe verwachtingen te voldoen. De Amsterdamse School is deze zomer van start gegaan. Wij zullen het thema opleiding betrekken bij het medewerkerswaarderingsonderzoek (MWO) om zo de ontwikkelingen te monitoren en te evalueren. 15. De COR adviseert er op toe te zien dat er ruimte is voor vernieuwing en kwaliteitsverbetering van het management, zodat (nieuwe) leidinggevenden kunnen bijdragen aan de noodzakelijke cultuurverandering. De COR adviseert om samen met de medezeggenschap een toetsingsinstrumentarium op te stellen voor deze ambities; Bij de selectie van (nieuwe) leidinggevenden worden de gewenste vaardigheden en criteria (zoals verwoord in de vijf principes, resultaatgerichtheid, samenwerken en vakinhoud) net als bij het topmanagement direct meegenomen in de selectieprocedure. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een aantal instrumenten zoals de competentieprofielen en eventueel assessments. Zie verder mijn antwoord bij punt Bespreek de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de diverse lagen en leidinggevenden nog een keer met de medezeggenschap. Hiërarchische en functionele bevoegdheden moeten volstrekt duidelijk zijn, dit om onder andere de synergie te optimaliseren; De verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden tussen gemeentesecretaris/algemeen directeur, de clusterdirecteuren en RVE-managers wordt op basis van het Bestuurlijk Kompas in opdracht van het College van B&W in een algemeen en bijzonder mandaatbesluit uitgewerkt. Het voorgenomen mandaatbesluit wordt met de COR besproken. Er is zeker aandacht voor een heldere verdeling tussen hiërarchische en functionele bevoegdheden. Hier wordt ook samen met medewerkers op de werkvloer aan gewerkt. Ik stel voor om dit onderwerp voor een van de overlegvergaderingen te agenderen. 17. Vul de medezeggenschapskalender zo spoedig mogelijk concreet in, doch uiterlijk 31 december 2014; Graag ga ik binnenkort met u in overleg om tot een bruikbare medezeggenschapskalender te komen. Laten wij er samen voor zorgen een goede medezeggenschapskalender op te stellen voor 31 december Bij het vormgeven van deze ICT- IV governance (bestuurlijke afspraken) wil de medezeggenschap geïnformeerd en betrokken worden. In dit advies kan de COR hier geen uitspraken over doen omdat op de peildatum van dit advies de benodigde informatie nog niet beschikbaar was voor de COR. Hetzelfde geldt voor het Archief- en DocumentBeheer (IDM). De COR verwacht hiervoor op korte termijn een adviesaanvraag. De Informatie functie zal nog nader worden uitgewerkt en ter advisering aan de COR worden voorgelegd. Hiervoor wordt op dit moment een notitie uitgewerkt. 19. De COR adviseert dat er afspraken worden gemaakt over de intergemeentelijke preferred suplliers. Het uitgangspunt zoals hierboven genoemd zal ook moeten worden opgenomen in het nog overeen te komen inhuurprotocol met de COR. Zonder een concrete toezegging inzake een dergelijk protocol adviseert de COR negatief ten aanzien van de fijnstructuur;

12 12 De gemeente werkt als één organisatie, dus we maken in beginsel maximaal gebruik van de eigen mensen. Wanneer we capaciteit (kennis, kunde) niet in huis hebben wordt deze ingekocht buiten de deur door de lead buyer. Hiermee werken wij uniform en leggen de verantwoordelijkheid bij de deskundige neer. Zoals bij de beantwoording van de voorwaarden is toegezegd wordt een protocol externe inhuur opgesteld. Hierin zal bovengenoemd uitgangspunt worden opgenomen. 20. Maak duidelijk afspraken wie verantwoordelijk is voor de uitvoering en opleiding van de BHV medewerkers en borg deze verantwoordelijkheid binnen het cluster. Borg dat er altijd voldoende BHV ers aanwezig zijn in de verschillende gebouwen (rekeninghouden met bijv. roostering); Ik deel uw belang voor een goede zorg voor BHV en ARBO medewerkers. ARBO en BHV medewerkers vallen onder de RVE Personeel- en Organisatieadvies. De RVE Personeel- en organisatieadvies en het Facilitair Bureau zijn verantwoordelijk voor de organisatie en aanwezigheid van ARBO-medewerkers en BHV-ers in de verschillende gebouwen. Na plaatsing hebben wij inzicht in de aanwezigheid van deze rollen per gebouw en RVE. Als blijkt dat dit om extra scholing vraagt van medewerkers, zullen wij hier uiteraard zorg voor dragen. 21. De COR adviseert om een plan te maken voor de ARBO zorg in de transitiefase en de eindfase en dit voor te leggen aan de medezeggenschap. De COR adviseert om ten aanzien van de ARBO een uniform zorgsysteem in te richten voor het cluster, waarop maatwerk per RVE aan moet sluiten. Dit proces wordt ingericht samen met alle stakeholders en een instemmingsaanvraag wordt voorgelegd aan de COR. Aanvullend ARBO-beleid of een nadere uitwerking van de wettelijke kaders kent instemmingsrecht van de medezeggenschap. Omdat ARBO direct medewerkers raakt, zal de gemeente ook in de nieuwe situatie actief en dankbaar gebruik maken van ideeën en adviezen van medewerkers zelf en de medezeggenschap hierover. Tot de transitiedatum is ARBO de verantwoordelijkheid van het huidige management, daarna van het nieuwe management. Pas in die nieuwe situatie kan beoordeeld worden of en zo ja welk aanvullend beleid noodzakelijk is. Bij de RVE Personeel- en Organisatieadvies zal dit worden opgepakt. Daar zijn nu al initiatieven voor. Uitgangspunt voor de transitie is verder dat medewerkers die speciale rollen hebben in relatie tot ARBO, zoals BHV-ers en vertrouwenspersonen, deze rollen gewoon blijven uitvoeren. Deze rollen hoeven niet persé beperkt te blijven tot één RVE. Bijvoorbeeld voor de rol vertrouwenspersoon is het juist beter RVE overstijgend te werken. Dat gebeurt nu ook al tussen diensten. 22. De COR adviseert om afzonderlijke RI&E s aan elkaar koppelen en actief aan de slag gaan met de gesignaleerde risico s. (Plan van aanpak behoeft instemming van de medezeggenschap); Pas in die nieuwe situatie kan beoordeeld worden of en zo ja welk aanvullend beleid noodzakelijk is. Daarbij zullen bestaande RI&E s zo nodig worden samengevoegd of nieuwe worden georganiseerd. U wordt betrokken in de doorontwikkeling ervan. 23. Adviezen inzake agressie, geweld en ongewenst gedrag: Hanteer een uniforme manier van melden, analyseren en beheren van Agressie en Geweld; Zorg in overleg met de decentrale medezeggenschap voor de juiste uitvoering van het beleid op gebied van seksuele intimidatie, agressie & geweld, pesten en discriminatie (PsychoSociale arbeidsbelasting, Arbeidsomstandigheden); Zorg voor voldoende preventiemedewerkers en vertrouwenspersonen per RVE; Het Agressie en geweld beleid, zoals dat nu centraal is geformuleerd, blijft bestaan en zal door het nieuwe management worden uitgedragen.

13 13 Het advies ten aanzien van de uniforme manier van melden, analyseren en beheren van agressie en geweldsvoorvallen spreekt aan en wordt overgenomen. Bij de RVE Personeel- en Organisatieadvies zal dit worden opgepakt. Daar zijn nu al initiatieven voor. Overigens werken vertrouwenspersonen RVE overstijgend. 24. Besteed veel meer aandacht aan de relatie (driehoek) tussen Strategische Personeelsplanning / Amsterdamse School / Mobiliteitscentrum zowel op centraal niveau als op clusterniveau en geef dit een duidelijke plek. Werk dit uit in overleg met de medezeggenschap. Een en ander moet gezamenlijk vorm worden gegeven en niet van bovenaf worden opgelegd. Dit zijn belangrijke punten voor de doorontwikkeling; Dat deel ik met u. De ontwikkeling van strategische personeelsplanning, de Amsterdamse School en het Mobiliteitscentrum hangen nauw met elkaar samen en worden dan ook in samenhang ontwikkeld onder regie van de RVE Personeel- en Organisatieadvies. Een van de uitgangspunten van de RVE Personeel- en Organisatieadvies is juist dat hierin alle P&O medewerkers gezamenlijk werken aan de ontwikkeling en uitvoering van het P-beleid. 25. Communiceer personele zaken omtrent de transitie helder en tijdig naar de medewerkers. (b.v. servicehuis, vakantie uren, ziekteverzuim). De COR adviseert om de medezeggenschap hierbij te betrekken; Dit zullen wij zeker doen. Juist door de vorming van een RVE P&O bestaat beter dan voorheen de mogelijkheid om afspraken over deze onderwerpen voor de gehele organisatie te maken. Dat is ook vanzelfsprekend, omdat we één werkgever zijn en omdat alle medewerkers in algemene dienst zijn. Bestaand beleid wordt gecontinueerd en consequenter en eenduidig uitgevoerd. De nieuwe organisatie is daar ook beter op ingericht. Beleidscapaciteit, uitvoering van beleid en advisering daarover zijn straks allemaal geconcentreerd bij de RVE P&O. Nieuwe initiatieven kunnen beter worden opgepakt en gerealiseerd. Overigens is de gemeente van mening dat goed beleid betekent: doen wat we afspreken en het management daar op aanspreken. De COR is vanzelfsprekend de medezeggenschapspartner voor P-beleid. 26. Start onmiddellijk na de startdatum van de nieuwe organisatie met het Leerhuis; Het leren wordt georganiseerd vanuit de Amsterdamse School. De positieve ervaring van het leerhuis wordt hierin meegenomen. 27. Stel iedere medewerker in staat om binnen een redelijke termijn te voldoen aan het nieuwe functieprofiel en de bijbehorende competenties. Een schouw in de beginsituatie is hiervoor een bruikbaar startpunt. Wij delen uw advies. Vanaf de oprichting van de RVE Personeel- en Organisatieadvies zal dit nader worden uitgewerkt. 28. Het is dienstig de aansturing van de gedeconcentreerde medewerkers en het onderhoud van het P-dossier, m.n. de FBO-cyclus, binnen een jaar te evalueren; Wij stellen voor dit mee te nemen als één van de indicatoren voor de evaluatie. 29. Bied de COR uiterlijk op 1 oktober een instemmingsverzoek aan voor de stedelijke klachtenregeling, zodat de COR vóór aanvang van de nieuwe organisatie hierover overeenstemming met u kan bereiken; U ontvangt uiterlijk voor 1 oktober een instemmingsverzoek voor de stedelijke klachtenregeling.

14 De COR adviseert om extra zorgvuldig om te gaan met zienswijzen van medewerkers in het B-spoor; Alle zienswijzen zullen zorgvuldig behandeld worden via een vaste werkwijze. Dit geldt natuurlijk ook voor de medewerkers in Spoor B. 31. De COR adviseert om medewerkers alsnog in hun teams te plaatsen tijdens dit reorganisatieproces of speciale afspraken te maken over de plaatsing in teams, zodat de rol van de medezeggenschap daarbij en te hanteren zienswijze- en bezwaarprocedure worden geborgd; Daar waar er gewerkt gaat worden met teams zullen medewerkers vooraf aan de start van de nieuwe organisatie geïnformeerd worden over de teamindeling. In een groot aantal afdelingen zal samen met de medewerkers en de (nieuwe) leidinggevende gekeken worden naar een goede teamindeling. De indeling in teams is geen onderdeel van de formele plaatsing. 32. Voor de plaatsing van afdelingsmanagers en/of teamleiders (3e niveau) moet het principe mens volgt werk toegepast worden, conform het Sociaal Plan Amsterdam; Tijdens de gehele reorganisatie wordt het principe mens volgt werk toegepast. Alleen daar waar het werk sterk wijzigt en daardoor de functie sterk wijzigt of vervalt, ontstaan er grotere veranderingen voor medewerkers. 33. De COR dringt aan op een ruimhartig beleid om medewerkers die al jarenlang in detachering ander werk doen desgewenst de kans te bieden om dit voort te zetten; Als een medewerker elders is gedetacheerd vormt zijn oorspronkelijke functie zijn uitgangspositie. Tijdelijke rollen/functies kunnen niet de basis vormen voor een juridisch toetsbare plaatsingsprocedure. Dit lijkt enigszins strijdig met het uitgangspunt dat het sociaal plan hanteert (de inhoud van het werk is bepalend), maar dat benadrukt juist dat de formele positie (generieke functie/niveau) in overeenstemming gebracht moet worden met de actuele feitelijke structurele werksituatie. Bij een detachering is het uitgangspunt dat sprake is van een aantoonbaar tijdelijk karakter. In dat geval wordt de formele functie dus niet aangepast aan de (tijdelijke) actualiteit, en blijft de bestaande formele positie de uitgangssituatie voor plaatsing bij reorganisatie. Het medewerkers zelf laten kiezen is in ieder geval geen optie. Waar mogelijk zal het advies van de COR meegenomen worden met respect voor de correcte juridische procedures. Voor detacheringen geldt hetzelfde als bij waarnemingen: Alleen als uit de concrete feiten en omstandigheden blijkt dat het feitelijk niet meer een detachering is, en verzuimd is een overplaatsingsbesluit te nemen, is dit anders. 34. Corrigeer op korte termijn, maar uiterlijk binnen een jaar na de ingangsdatum van de nieuwe organisatie, ongerechtvaardigde inschalingsverschillen bij functies die in de WORDT-situatie als gelijk worden beschouwd, maar in de WAS-situatie uiteenlopend worden benoemd en beloond omdat ze bij verschillende organisaties worden uitgevoerd. Indien er ongerechtvaardigde inschalingsverschillen bestaan nadat het plaatsingsproces is uitgevoerd zal nader worden bepaald of onderzoek noodzakelijk is. Het nemen van een beslissing hierover valt overigens buiten de scope van de adviesaanvraag.

15 15 C. Specifieke adviezen op organisatieonderdelen CLUSTER SOCIAAL RVE INKOMEN Voorwaarden De COR adviseert positief ten aanzien van de fijnstructuur RVE Inkomen indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: 1. Pas het inrichtingsmodel van de Afdeling Handhaving Werk en Inkomen aan conform het alternatieve plan d.d. 17 juni van de medewerkers afdeling Handhaving. Dit houdt in dat gebiedsgerichte teams worden ingesteld in plaats van doelgroepgerichte teams. Dit leidt tot lagere kosten wegens minder verplaatsingen, is flexibeler bij fluctuaties in de vraag en voorkomt dat door specialisatie de functie van handhaver wordt uitgehold. (Het alternatieve plan is als bijlage in het deeladvies van cluster Sociaal opgenomen); De uitgangspunten van het alternatieve plan/inrichtingsmodel zijn dezelfde als die in het originele plan. De vertaling hiervan in een afdelingsstructuur is verschillend. Wij zijn van mening dat structuren niet in beton moeten worden gegoten, maar flexibiliteit moeten bieden om tot de beste resultaten te komen. Wij hebben gekozen voor en houden vast aan een doelgroep inrichting van de afdeling Handhaving Werk en Inkomen. Met deze inrichting sluiten we aan bij het inrichtingsprincipe dat ook bepalend is geweest voor de inrichting van de afdelingen met klantmanagers en de teams met inkomensconsulenten. Om goede resultaten te behalen op het domein Werk en Inkomen (door de RVE s Inkomen, Werk en Participatie), moeten klantmanagers, inkomensconsulenten en handhavers intensief samenwerken. Een gelijksoortige inrichting van de afdelingen en teams versterkt en vereenvoudigt ook de samenwerking tussen teams en afdelingen. Daarnaast biedt deze indeling wat ons betreft de meest optimale balans tussen generiekheid van de functie en professionele ontwikkeling door meer te specialiseren. Dit betekent echter dat de handhavers ook regelmatig wijkgericht (bijvoorbeeld de handhavers verbonden aan de afdeling activering) of gericht op specifieke groepen (die de doelgroepen doorkruizen, bijv alleenstaande moeders of mensen met mogelijk bezit in het buitenland), zullen werken. In gesprekken met medewerkers van de afdeling Handhaving en de COR hebben we ook aangegeven dat als het werk daarom vraagt altijd ruimte moet zijn om in te spelen op gebiedsgerichte issues. Voor het effectief handhaven van fraude is het belangrijk om dit klant specifiek te doen. Fraude houdt zich niet aan gebiedsgrenzen, controle richt zich altijd op klanten. Hoe je controleert en handhaaft is meer klantspecifiek dan gebiedsspecifiek. Na definitieve besluitvorming zullen wij met de medewerkers van de nieuwe afdeling Handhaving Werk en Inkomen verder werken aan werkwijze in de teams. 2. Het wijzigen en uitsplitsen van takenpakketten mag niet leiden tot uitholling van de functie van inkomensconsulent. De COR wil concreet zien dat het takenpakket inhoudelijk vergelijkbaar blijft. Wij zijn van mening dat er geen sprake is van uitholling van de functie van inkomensconsulent (en handhavingsspecialist (zie ook voorwaarde 1). Zowel de functie van handhavingsspecialist als die van inkomensconsulent blijven generiek. Elke medewerker moet alle werkzaamheden kunnen uitvoeren. Mensen krijgen de kans zich in de verschillende teams gedurende een bepaalde tijd te ontwikkelen op een aantal specifieke taken voor specifieke doelgroepen. Ons beeld is dat hierdoor geen specialistische functies gaan ontstaan, maar dat er een generiek functieprofiel overeind blijft met een breed takenpakket en ruimte om je te ontwikkelen in specifieke rollen. De keuze voor een team is niet voor het leven. Wij hechten veel waarde aan leren. Dit betekent ook dat medewerkers in overleg met hun managers afspraken maken over hun professionele ontwikkeling.

16 16 3. In de WAS WORDT lijst 4.0 is de teamindeling van de afdeling Handhaving niet zichtbaar. Dit zal in het definitieve reorganisatieplan alsnog moeten gebeuren voordat tot uitvoering wordt overgegaan. Voorafgaand aan de start van de nieuwe organisatie zal duidelijk zijn hoe de teamindeling vorm krijgt. Deze teamindeling is geen onderdeel van het reorganisatieplan en de plaatsingsbrieven. Zie hiervoor ook mijn reactie in het algemene deel. 4. Voor alle afdelingen dienen de werkprocessen regelmatig geëvalueerd te worden, omdat knelpunten worden verwacht bij de inkomensconsulenten en bij de handhavers. De medezeggenschap (de raad die het dichtst bij de RVE Inkomen staat) dient hierbij betrokken te worden. Uiteraard zullen we de processen, ketens en samenwerking regelmatig evalueren en waar nodig samen met de medewerkers bijstellen. Wij zullen de medezeggenschap hierbij betrekken. 5. De functie-inhoud van de teamassistent mag niet worden uitgehold, hetgeen in ieder geval inhoudt dat de combinatie van scanwerk en ondersteunende taken behouden moet blijven om te zorgen dat het werk niet eentonig wordt. De teamassistenten en administratief medewerkers bieden administratieve ondersteuning aan ten behoeve van de teams. We brengen hen nu onder in de afdeling inkomensvoorziening. In deze afdeling komen de nu bestaande verschillende uitvoeringspraktijken (5 werkpleinen immers) samen. Samen met medewerkers gaan we vorm geven aan een meer uniforme werkwijze op terrein van postverwerking, scannen, werk verdelen en teamondersteuning. Wij zijn daarom van mening dat er geen sprake is van uitholling van de functie van teamassistent. De COR heeft een goed punt als het gaat om het onderzoeken van de impact van de verder gaande digitalisering met name op de functies teamassistent en administratief medewerker. N.a.v. de zorg van de COR zullen we dit eind 2015 samen met de COR onderzoeken. Adviezen 1. Aan de hand van een voorkeurregistratie is een voorgenomen teamindeling tot stand gekomen. De locaties waar de werkzaamheden zullen worden verricht zijn nog niet bekend. De COR adviseert de mogelijkheid open te houden om op het moment dat de locaties wél bekend, de medewerkers de gelegenheid te bieden om hun voorkeur aan te passen. Daarna kan een definitieve plaatsen plaatsvinden. De afdeling Inkomensvoorziening wordt in zijn geheel gehuisvest in een gemeentelijke locatie in Amsterdam Zuidoost. Deze locatie is tijdelijk ter overbrugging naar een eindsituatie die we in 2017 hopen te bereiken (vermoedelijke huisvesting in Triade). De huisvesting / locatie en de teamindeling is gemeentebreed geen criterium dat wordt meegenomen in de aanstelling, benoeming, plaatsing van medewerkers. Bij de plaatsing van medewerkers in de teams van Inkomensvoorziening speelt de locatie ook geen rol. Alle medewerkers van de afdeling Inkomensvoorziening zijn gehuisvest in Amsterdam Zuidoost. Wij beseffen dat verhuizingen van medewerkers impact hebben op bijvoorbeeld woon-werk verkeer etc. Uiteraard kan er altijd gekeken worden naar maatwerkoplossingen door medewerker en teammanager. 2. Stel een Plan van Aanpak op met betrekking tot de jongeren- en jongerenbegeleidingsproblematiek, zodat deze op een minder versnipperde wijze binnen het cluster Sociaal kan worden belegd. Naast de RVE Inkomen hebben ook de RVE s Werk en OJZ een belangrijke rol bij het begeleiden van jongeren (inkomen/voorkomen van uitval school/naar werk etc). Het is belangrijk dat er binnen het

17 17 cluster goed naar dit proces en een optimale samenwerking tussen de verschillende afdelingen gekeken wordt om zo het beste resultaat voor de jongeren te realiseren. Het feit dat meerdere RVE s/afdelingen betrokkenheid hebben bij jongeren wil niet perse zeggen dat het ook anders uitgevoerd hoeft te worden. We hebben dit proces benoemd als een keten met belangrijke taken/verantwoordelijkheden. Geconstateerd is inderdaad ook dat er mogelijk overlap bestaat tussen de werkzaamheden van de mensen bij de afdelingen Werk en Re-integratie en Werk en opleiding Jongeren (in de RVE Werk). In september wordt daarom een leantraject gestart om de taken naast elkaar te houden en te komen tot een efficiënt werkproces. 3. Stel op korte termijn een onderzoek in naar de inschaling van de medewerkers van de afdeling handhaving. De COR heeft vernomen dat de indruk bestaat, dat deze medewerkers anders zijn ingeschaald dan medewerkers van andere RVE s die hetzelfde, dan wel vergelijkbaar werk doen. De COR wordt graag op de hoogte gehouden van de uitkomsten van het onderzoek. Ook verneemt de COR graag wanneer dit onderzoek zal plaatsvinden. Zie hiervoor mijn reactie in het algemene deel. 4. Richt op korte termijn de werkprocessen van de RVE s in en maak heldere afspraken over de samenwerking tussen de RVE s en de afdelingen daarbinnen. Dit advies nemen we over. Voor de werkprocessen die veranderen geldt dat deze, samen met medewerkers, zullen worden besproken en ingericht (overigens niet alle werkprocessen zullen veranderen), dit geldt zeker ook voor de processen tussen verschillende afdelingen en RVEs. 5. Wat betreft de afdeling Doelgroepen adviseert de COR om nader te onderzoeken hoe deze afdeling goed gepositioneerd kan worden in het cluster Sociaal, rekening houdend met de vele dwarsverbanden met andere RVE s. Graag zien we dit in een plan van aanpak terug. Dit advies nemen we over. Het klopt dat bijzondere doelgroepen met verschillende afdelingen binnen het cluster sociaal samenhang heeft. Positionering bij de RVE participatie zou ook kunnen. Behalve het screeningsloket, dit heeft een nauwe samenhang met inkomensvoorziening en wordt daarbinnen ook gepositioneerd. Op advies van de COR zal mogelijke positionering bij de RVE Activering (en de relatie tot de RVE OJZ en de RVE Wonen (cluster R&E)) in 2015 worden onderzocht. 6. Breng zo spoedig mogelijk in kaart of er personele gevolgen te verwachten zijn door de invoering van de Participatiewet. De impact en consequenties van de invoering van de Participatiewet zijn door DWI al in kaart gebracht. We zullen de COR hier op korte termijn over informeren. De invoering van de Participatiewet levert voor Werk, Inkomen en Participatie levert overigens vooralsnog geen organisatorische wijzigingen op. Wel wordt er in de volgende implementatiefase nog eens goed gekeken naar koppelingen en doorontwikkelingen die de 3d s vragen, en die nieuwe dwarsverbanden op clusterniveau vragen. 7. Onderzoek of Terugvordering en Verhaal ingebed kan worden in het op te richten incassobureau FIBA als de vorming van FIBA wordt doorgezet. Recent is de financiële validatie voor FIBA opgeleverd. In het najaar van 2014 wordt de besluitvorming hierover afgerond. Hierbij is de vraag: hoe omvangrijk zijn de te behalen financiële baten? Daarna zijn vervolgstappen met organisatorische keuzen aan de orde waarbij ook de organisatorische vraagstukken aan de orde komen. Op zijn vroegst zal in deze fase gekeken worden naar de positionering van Terugvordering en Verhaal. Wij zullen de COR hierover informeren.

18 18 RVE WERK Voorwaarden De COR adviseert positief ten aanzien van de fijnstructuur RVE Inkomen indien aan de volgende voorwaarde wordt voldaan: 1. De teamindelingen dienen zichtbaar te worden gemaakt in de organogrammen en in de WAS- WORD-lijsten. Zie hiervoor mijn reactie in het algemene deel. 2. De functie-inhoud van de klantmanager mag niet worden uitgehold. Dat betekent, dat in ieder geval de intake behouden moeten blijven of daarvoor in de plaats waarborgen moeten komen, dat de klantmanager voldoende betrokken wordt bij de instroom. Elke klantmanager moet alle werkzaamheden kunnen uitvoeren. Mensen krijgen echter de kans zich in de verschillende teams gedurende een bepaalde tijd wat meer te ontwikkelen op een aantal specifieke taken voor specifieke doelgroepen. Ons beeld is dat er een generiek functieprofiel overeind blijft met een breed takenpakket en ruimte om je als medewerker te ontwikkelen in specifieke rollen. Wij zijn van mening dat er geen sprake is van uitholling van de functie van klantmanager. Wij hechten veel waarde aan continue leren en ontwikkelen. Dit betekent ook dat medewerkers in overleg met hun managers afspraken maken over hun professionele ontwikkeling en vanuit welk team dit het beste kan plaatsvinden. Het takenpakket blijft vooralsnog hetzelfde. Ondanks het feit dat de klantmanagers zich gaan richten op een specifieke klantengroep (trede 4, 3 of 1/2) en er klantmanagers zich in de afdeling Intake specifiek gaan richten op de nieuwe klanten zal de functie van klantmanager generiek blijven. Alle klantmanagers richten zich op de beoordeling van doelmatigheid", ze zijn continu bezig vast te stellen wat er nodig is om een klant zo snel mogelijk aan het werk, participeren te krijgen. Voor de specifieke taak m.b.t. instroom (afdeling intake) geldt dat de klantmanagers in de afdeling intake zich specifiek richten op de nieuwe instroom van klanten en diagnose maakt met behulp van diverse instrumenten om vervolgens de klant over te dragen aan de juiste afdeling om het traject uit te zetten. Hiermee beogen we een betere kwaliteit en een beter beeld van de klant door het methodisch werken waardoor je uiteindelijk efficiënter wordt (ook voor de klant). De overdracht van de klanten naar de overige afdelingen wordt op dit moment uitgewerkt. Belangrijk is dat de klantmanagers voldoende informatie hebben over de klant en de uitkomsten van de intake om hun werk goed te kunnen doen. Dat wordt geborgd. Het gaat hier om een nieuwe werkwijze binnen het domein werk en inkomen. Wij zullen, een half jaar na de start van de nieuwe organisatie, met de COR afspreken hoe en wanneer we deze nieuwe werkwijze gaan evalueren en kijken of het nodig is om de functie van klantmanager specifiek nog te bekijken. Adviezen 1. Voorkom dat er een overlap ontstaat tussen en binnen de RVE Werk en de RVE Participatie. Duidelijk moet worden welke afdeling waarvoor verantwoordelijk is. In het kader van de doorontwikkeling lijkt het de COR nuttig te onderzoeken of de RVE Werk en de RVE Participatie kunnen worden samengevoegd. De RVE s Inkomen, Werk en Participatie werken straks intensief samen: men levert samen bijstand aan Amsterdammers en kennen gecombineerde geldstromen. Alle klanten stappen binnen via de afdeling Intake, die gepositioneerd is in de RVE Participatie. Klanten worden ingedeeld via de tredeindelingen waardoor zij specifiek klantmanagement krijgen. Met name de klanten uit trede 2 zullen vervolgens begeleid worden door klantmanagers uit de RVE Participatie, de klanten uit trede 3 en 4 door klantmanagers in de RVE Werk. Dit maakt dat beide RVE's ook verschillende doelstellingen

19 19 hebben. Wij herkennen de zorg van de COR. Omdat er zo veel verbinding en afhankelijkheid is, is er ook een risico van overlap. Het is belangrijk om eerst van start te gaan met de RVE s zoals we die nu in het plan van het cluster sociaal hebben voorgesteld. We zullen na de start, zeker m.b.t. de RVE's Inkomen, Werk en Participatie, uiteraard onderzoeken of de voorgestelde werkwijze goed werkt. Hoe dit precies vorm krijgt zullen we met de betrokken RVE managers bekijken en we zullen de COR daar ook bij betrekken. 2. Laat het Werkgeversservicepunt als doel vacatures/banen hebben en de andere afdelingen als doel het verkleinen van de afstand tot de vacatures/banen. Bij dit laatste zou uitgegaan moeten worden van de afstand van de kandidaat tot de vraag op de arbeidsmarkt. Enerzijds haalt DWI de laatste jaren de doelstellingen voor uitstroom naar werk in de huidige moeilijke arbeidsmarkt, anderzijds kan gesteld worden dat de afstemming in de matchingsketen (van de Amsterdammer die bij DWI binnen stapt voor een uitkering, de vacature die een werkgever aandraagt en de aansluiting op elkaar) zeker beter en efficiënter kan. Om te komen tot een betere matchingsketen is al een aantal stappen gezet. (bijv project herontwerp matchingsproces/lean, een gezamenlijke visie vanuit de RVE Werk). Op dit moment zijn inhoudelijke verbeteringen van de matchingsketen leidend. Als daaruit blijkt dat organisatorische aanpassingen in afdelingen, teams of werkwijze grote voordelen biedt, dan volgt daarover nieuwe besluitvorming met uiteraard betrokkenheid (mogelijk adviesaanvraag) van de COR. RVE PARTICIPATIE Voorwaarden De COR adviseert positief ten aanzien van de fijnstructuur RVE Participatie indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: 1. Het onderdeel diagnose voor de aanvang van de nieuwe organisatie helder is uitgewerkt zodat de startpositie van de klant en het te volgen traject duidelijk zijn. De processen en rolverdeling binnen de afdeling Intake worden beschreven en in samenhang met alle betrokkenen wordt een waardestroomanalyse uitgevoerd (dienstverlening en de ontvangende partijen). Ook vindt intensief overleg plaats met de ontvangende partijen (Activering, WSP, Koers naar Werk) over de overdrachtmomenten en documenten en wordt aandacht besteed aan het inbrengen van kennis uit deze laatste onderdelen bij het Intake proces. Streven is om in oktober te starten met het uitvoeren en toetsen van de nieuwe werkprocessen. Specifiek zal het proces vanuit klantperspectief in kaart worden gebracht. Wij zijn het met de COR eens dat dit voor aanvang van de nieuwe organisatie helder moet zijn, met bovenstaande aanpak en planning zal dat ook zo zijn. 2. Het gebiedsgericht werken wordt uitgewerkt in overleg met de stadsdelen. Gebiedsgericht werken betekent een andere manier van werken met partners en tussen de verschillende organisatieonderdelen. De zeven nieuwe stadsdeelorganisaties hebben hierin een belangrijke rol. In het programma gebiedsgericht werken zijn in verschillende projectgroepen medewerkers van stadsdeelorganisaties, RVE's en B&O vertegenwoordigd. 3. De teamindeling van de afdelingen Beleid Werk en Inkomen, Educatie en Inburgering en Intake in de WAS WORDT lijsten en het reorganisatiebesluit worden opgenomen. Zie hiervoor mijn reactie in het algemene deel.

20 20 4. Tussen de COR en de bestuurder duidelijke afspraken worden gemaakt over het vervolgtraject, waaronder het medezeggenschapstraject, ten behoeve van de drie decentralisaties die volgen op de invoering van de Participatiewet. Er wordt een medezeggenschapskalender opgesteld waarin mogelijke adviesaanvragen m.b.t. de drie decentralisaties zullen worden opgenomen. Hierdoor zal de medezeggenschap tijdig betrokken worden bij veranderingen. 5. In de stadsdelen is in elk stadsdeel één fte voor armoedebestrijding aanwezig. Deze zijn in het B- spoor geplaatst. In de beleidsafdeling kan echter maar 5,6 fte geplaatst worden. Omdat medewerkers in het B-spoor functievolgers zijn en de functie ongewijzigd blijft, moet de beschikbare formatie in de beleidsafdeling zodanig worden uitgebreid, dat alle betrokken medewerkers geplaatst kunnen worden. In spoor B worden betrokken medewerkers altijd geplaatst. Niet in alle stadsdelen is een fte voor armoedebestrijding aanwezig. In goed overleg tussen het cluster Sociaal en de stadsdelen is overeen gekomen om 5.6 fte toe te voegen aan de afdeling beleid werk en inkomen van de RVE Participatie. Dit zijn nieuwe functies. Deze nieuwe functies zijn vastgesteld en zal conform afspraken en planning in het plaatsingsproces worden opgenomen. Bij een stadsdeel geldt dat er 1 fte overgaat in het zogenaamde B spoor, de overige functies zijn dus nieuw. Adviezen 1. Werk de positie van de afdeling Intake tot andere afdelingen en RVE s beter uit. De COR adviseert voorts om een evaluatiecyclus tot stand te laten komen, waarin continu wordt bekeken hoe de afdeling zich ontwikkelt. Na de definitieve besluitvorming zal die positie, ook samen met de betrokken medewerkers verder worden uitgewerkt. Uiteraard wordt er continue beoordeeld hoe het gaat en of er aanpassingen/wijzigingen nodig zijn. 2. De COR vindt dat een gebundelde beleidsafdeling bij de RVE Participatie die tevens werkt voor de RVE Inkomen en de RVE Werk niet past in de hoofdstructuur van cluster Sociaal. Logischer is om in elke RVE een beleidsafdeling op te nemen en vanuit de clusterstaf Sociaal via opdrachten en de begeleiding en bewaking daarvan te zorgen voor projectmatig werken en horizontale coördinatie. Omdat de samenhang tussen de RVE s inkomen, werk en participatie zowel op de uitvoering als op beleid groot is, naast het zogenaamde stippellijntje tussen deze RVE s, er ook gekozen voor één beleidsafdeling. Om dit op te knippen in 3 beleidsafdelingen of de beleidsadviseur te verdelen onder de afdelingen zou heel erg inefficiënt zijn en het risico van slechte afstemming binnen het beleidsterrein Werk en Inkomen vergroten. De RVE s zijn zelf verantwoordelijk voor hun beleidsadvisering/ondersteuning. Bij de andere RVE s kan dit door de aard van het werk wel. Die RVE s zijn vanuit zichzelf al veel meer beleids RVE s dan de 3 werk & inkomen RVE s. De kleine strategische unit van de clusterstaf heeft geen taak in opdrachten geven aan de beleidsafdelingen en heeft vooral een rol bij de grotere RVE overstijgende onderwerpen. De keuze om deze beleidsafdeling bij Participatie onder te brengen heeft te maken met de omvang van de 3 RVE s. 3. Voorkom dat er een overlap ontstaat tussen en binnen de RVE Participatie en de RVE Werk. Duidelijk moet worden welke afdeling waarvoor verantwoordelijk is. In het kader van de doorontwikkeling, in het bijzonder de invoering van de Participatiewet in 2015, lijkt het de COR nuttig te onderzoeken of de RVE Participatie en de RVE Werk kunnen worden samengevoegd. De RVE s Inkomen, Werk en Participatie werken straks intensief samen: men levert samen bijstand aan Amsterdammers en kennen gecombineerde geldstromen. Alle klanten stappen binnen via de

Reorganisatieprocedure in een notendop

Reorganisatieprocedure in een notendop Reorganisatieprocedure in een notendop Typen reorganisaties Geen reorganisatie (type 1 en 2), voorbeelden: Kleine wijzigingen in de organisaties, zoals een individuele aanpassing van de functieomvang.

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Samen aan de IJssel Inleiding

Samen aan de IJssel Inleiding Samen aan de IJssel Samenwerking tussen de gemeenten Capelle aan den IJssel en Krimpen aan den IJssel, kaders voor een intentieverklaring en voor een onderzoek. Inleiding De Nederlandse gemeenten bevinden

Nadere informatie

Reorganisatiecode Universiteit Leiden

Reorganisatiecode Universiteit Leiden Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale

Nadere informatie

Vragen en antwoorden belangstellingsregistratie

Vragen en antwoorden belangstellingsregistratie 1 TOP Finance 25 juni 2015 Vragen en antwoorden belangstellingsregistratie kwartiermakers T.b.v. Finance medewerkers 2 1 Functies 1.0 Om welke functies gaat het? Het gaat om de volgende functies: Manager

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

Reorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015

Reorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015 Reorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015 Reorganisatie Wat nu?! Staat u aan de vooravond van een reorganisatie of zit u er middenin? Misschien herkent u de volgende kopzorgen

Nadere informatie

SERVICECODE AMSTERDAM

SERVICECODE AMSTERDAM SERVICECODE AMSTERDAM Inleiding Stadsdeel Zuidoost heeft de ambitie om tot de top drie van stadsdelen met de beste publieke dienstverlening van Amsterdam te horen. Aan deze ambitie wil het stadsdeel vorm

Nadere informatie

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013.

Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam 2013. Het traceren en ontwikkelen van potentieel leidinggevenden rechtbank Amsterdam. 1. Doel Door het formeren van een managementpool wil de rechtbank: - medewerkers binnen de rechtbank, die zich onderscheiden

Nadere informatie

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014

OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479. Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 OR-secretatiaat:1 e verdieping, kamer M1.03 middengang vlakbij het restaurant Tel. 0115-688479 Beleidsplan zittingsperiode 2010-2014 Missie Wij zijn als afspiegeling van ZorgSaam een ondernemingsraad die

Nadere informatie

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen. Van. De Banketgroep. en haar dochtervennootschappen Protocol Ongewenste Omgangsvormen Van De Banketgroep en haar dochtervennootschappen van toepassing vanaf 1 december 2013 Inleiding De Banketgroep wil ongewenste omgangsvormen zoals seksuele intimidatie,

Nadere informatie

Communicatieplan Wmo-raad Hellendoorn

Communicatieplan Wmo-raad Hellendoorn Communicatieplan Wmo-raad Hellendoorn 01. Communicatiemiddelen en wanneer en / of waarom. Communicatiemiddel Mondeling Bijeenkomst Wmo-raad Circa een keer per zes weken regulier overleg over zaken aangaande

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Stappenplan certificering van de MVO Prestatieladder en de CO 2 -Prestatieladder. Datum: 18-08-2011 Versie: 02

Stappenplan certificering van de MVO Prestatieladder en de CO 2 -Prestatieladder. Datum: 18-08-2011 Versie: 02 Stappenplan certificering van de MVO Prestatieladder en de CO 2 -Prestatieladder Datum: 18-08-2011 Versie: 02 Opgesteld door: ing. N.G. van Moerkerk Inhoudsopgave Opbouw niveaus van de MVO Prestatieladder

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen

REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen REGELING JAARGESPREKKEN Radboud Universiteit Nijmegen Op grond van het bepaalde in artikel 6.6 van de CAO Nederlandse Universiteiten stelt de werkgever in overeenstemming met het Lokaal Overleg nadere

Nadere informatie

Samenwerkingsovereenkomst tijdelijke projectorganisatie ter uitvoering van de strategische agenda van de Metropoolregio Rotterdam Den Haag.

Samenwerkingsovereenkomst tijdelijke projectorganisatie ter uitvoering van de strategische agenda van de Metropoolregio Rotterdam Den Haag. Versie 7 augustus 2014 Samenwerkingsovereenkomst tijdelijke projectorganisatie ter uitvoering van de strategische agenda van de Metropoolregio Rotterdam Den Haag. Preambule De afgelopen periode is er hard

Nadere informatie

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank

Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank Van sociaal plan naar sociaal beleid: van vangnet naar springplank TOEKOMST, ONTWIKKELINGEN DI+ GROEP EN PLAN VAN AANPAK Waar gaat Enexis, de afdeling, het team en jij naar toe? Vroegtijdig betrekken en

Nadere informatie

Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak

Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak Rapportage toetsing Risico Inventarisatie en Evaluatie en Plan van aanpak Aan Vlietkinderen t.a.v. Vanessa van Zee Bucaillestraat 6 2273 CA Voorburg Datum 10 maart 2015 Versie Projectnummer Van Definitief

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

Samen werken aan betere zorg. Handreiking voor begeleiding van cliëntenraden betrokken bij verbetertrajecten

Samen werken aan betere zorg. Handreiking voor begeleiding van cliëntenraden betrokken bij verbetertrajecten Samen werken aan betere zorg van cliëntenraden betrokken bij verbetertrajecten INHOUDSOPGAVE Inleiding... 3 Participatie van cliënten... 4 De rol van de cliëntenraad in verbetertrajecten... 6 Het stappenplan:

Nadere informatie

Model plaatsingsprocedure EUR. 1. Inleiding

Model plaatsingsprocedure EUR. 1. Inleiding Model plaatsingsprocedure EUR 1. Inleiding Als onderdeel van het reorganisatieplan wordt in het formatie plan beschreven uit welke en hoeveel functies de nieuwe organisatie zal bestaan. Op basis daarvan

Nadere informatie

Kadernota xteme inhuur

Kadernota xteme inhuur Kadernota Externe inhuur Stuknummer: b!07.00560 gemeente Den Helder Concept Kadernota xteme inhuur Inhoudsopgave Kadernota Externe inhuur 1. Inleiding 3 2. Kaders 3 2.1. Definitie 3 2.2. Reikwijdte van

Nadere informatie

Wij stellen de volgende data voor de oplevering van de planning en controlproducten 2010:

Wij stellen de volgende data voor de oplevering van de planning en controlproducten 2010: Planning en controlcyclus 2010 Samenvatting In dit voorstel is de planning opgenomen van de planning- en controlproducten 2010: de jaarrekening 2009, de voorjaarsnota 2010, de kadernota 2011, de programmabegroting

Nadere informatie

De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014

De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014 De personele reorganisatie. Hoe werkt het? Toelichting bij de informatieve brief, november 2014 Inhoud 1. De functievergelijking 2 2. Functievolger of herplaatsingskandidaat? 4 3. Ik ben mogelijk functievolger.

Nadere informatie

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken.

4. Bij voorkeur zal de raad van toezicht van Stichting P60 bij de werving van nieuwe toezichthouders buiten het eigen netwerk zoeken. REGLEMENT RAAD VAN TOEZICHT Opgesteld door de voorzitter op 25.03.2013 Vastgesteld door de raad van toezicht op: 27.05.2013 te Amstelveen HOOFDSTUK I. ALGEMEEN Artikel 1. Begrippen en terminologie Dit

Nadere informatie

Raadsvergadering, 9 december 2008. Voorstel aan de Raad. Onderwerp: Samenvoeging GGD Eemland en GGD Midden- Nederland

Raadsvergadering, 9 december 2008. Voorstel aan de Raad. Onderwerp: Samenvoeging GGD Eemland en GGD Midden- Nederland Raadsvergadering, 9 december 2008 Voorstel aan de Raad Nr: 274 Agendapunt: 9 Datum: 18 november 2008 Onderwerp: Samenvoeging GGD Eemland en GGD Midden- Nederland Onderdeel raadsprogramma: - Portefeuillehouder:

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Steller :J. Verbeek Telefoonnummer ; 0229-252200 Afdeling : Advies en Control - PC Email : j.verbeek@hoorn.nl

Steller :J. Verbeek Telefoonnummer ; 0229-252200 Afdeling : Advies en Control - PC Email : j.verbeek@hoorn.nl 1 van 5 -W- T QEMEENTE J ^ Q Q J * J ^ Zaaknummer : Behoort bij oplegger: nr. : Programmabegroting: 6. Sociale Voorzieningen en Maatschappelijke Dienstverlening :J. Verbeek Telefoonnummer ; 0229-252200

Nadere informatie

Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen

Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen Ondernemingsraad Gouda 1 maart 2006 Adviseren en instemmen 1 maart 2006 Actieplan 2006 Ondernemingsraad Oasen 2 1 Adviseren De ondernemingsraad heeft in het kader

Nadere informatie

Girorekening 7528588 Nederlandse Waterschapbank NV Den Haag Rekeningnummer 63.67.53.379

Girorekening 7528588 Nederlandse Waterschapbank NV Den Haag Rekeningnummer 63.67.53.379 Directies waterschappen Veluwe en Vallei en Eem t.a.v. de heren P. Spaan en G.P. Dalhuisen Datum 15 juni 2011 Uw kenmerk Contactpersoon BOR secretariaat Ons kenmerk UBOR 2011/12 Doorkiesnummer (055) 527

Nadere informatie

Stadsdeel Zuidoost. illllllll. li', ü. Gemeente Amsterdam. COMMISSIE: MO DATUM : 3 oktober 2013 AGENDAPUNT NR.: TKN

Stadsdeel Zuidoost. illllllll. li', ü. Gemeente Amsterdam. COMMISSIE: MO DATUM : 3 oktober 2013 AGENDAPUNT NR.: TKN Gemeente Amsterdam Stadsdeel Zuidoost li', ü COMMISSIE: MO DATUM : 3 oktober 2013 AGENDAPUNT NR.: TKN ONDERWERP: Voortgangsrapportage (2e) Plan van aanpak Subsidies DOEL VAN DE BEHANDELING: Informeren

Nadere informatie

Artikel 9 Herplaatsing

Artikel 9 Herplaatsing Artikel 9 Herplaatsing 1. Bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, worden arbeidsplaatsen

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Bijlage II Procedure FuWater

Bijlage II Procedure FuWater Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel

Nadere informatie

Email: ondernemingsraad@liante.nl

Email: ondernemingsraad@liante.nl Namens ondernemingsraad Zorggroep Liante, José Dillerop, secretaris Email: ondernemingsraad@liante.nl Pagina 16 Pagina Met trots presenteren wij het Jaarverslag van de Ondernemingsraad van Zorggroep Liante.

Nadere informatie

Bijeenkomst 17 december Organisatie & Formatierapport en plaatsingsproces ODRA

Bijeenkomst 17 december Organisatie & Formatierapport en plaatsingsproces ODRA Bijeenkomst 17 december Organisatie & Formatierapport en plaatsingsproces ODRA Programma Welkom! O&F rapport Organisatiestructuur Formatieoverzicht Toelichting plaatsingsproces Vragen? Organisatiestructuur

Nadere informatie

Inhuur in de Kempen. Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden. Onderzoeksaanpak

Inhuur in de Kempen. Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden. Onderzoeksaanpak Inhuur in de Kempen Eersel, Oirschot en Reusel-De Mierden Onderzoeksaanpak Rekenkamercommissie Kempengemeenten 21 april 2014 1. Achtergrond en aanleiding In gemeentelijke organisaties met een omvang als

Nadere informatie

Bedrijfsvoering voor Rotterdam en Amsterdam. Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015

Bedrijfsvoering voor Rotterdam en Amsterdam. Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015 Bedrijfsvoering voor en Directeurennetwerk Shared Services Bedrijfsvoering 31 maart 2015 ! Kern en overeenkomsten Opbouw! Maatschappelijke ontwikkelingen! Organisatorische context in en in! Interventies

Nadere informatie

Energiemanagementprogramma HEVO B.V.

Energiemanagementprogramma HEVO B.V. Energiemanagementprogramma HEVO B.V. Opdrachtgever HEVO B.V. Project CO2 prestatieladder Datum 7 december 2010 Referentie 1000110-0154.3.0 Auteur mevrouw ir. C.D. Koolen Niets uit deze uitgave mag zonder

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Pagina 3

Inhoudsopgave. Pagina 3 Pagina Met trots presenteren wij het Jaarverslag van de Ondernemingsraad van Zorggroep Liante. In het jaarverslag krijgt u in vogelvlucht een indruk waar de ondernemingsraad in 2014 tijd en energie in

Nadere informatie

Rekenkamercommissie Wijdemeren

Rekenkamercommissie Wijdemeren Rekenkamercommissie Wijdemeren Protocol voor het uitvoeren van onderzoek 1. Opstellen onderzoeksopdracht De in het werkprogramma beschreven onderzoeksonderwerpen worden verder uitgewerkt in de vorm van

Nadere informatie

Onderwerp: Risico inventarisatie project rwzi Utrecht Nummer: 604438. Dit onderwerp wordt geagendeerd ter kennisneming ter consultering ter advisering

Onderwerp: Risico inventarisatie project rwzi Utrecht Nummer: 604438. Dit onderwerp wordt geagendeerd ter kennisneming ter consultering ter advisering COLLEGE VAN DIJKGRAAF EN HOOGHEEMRADEN COMMISSIE BMZ ALGEMEEN BESTUUR Agendapunt 9A Onderwerp: Risico inventarisatie project rwzi Utrecht Nummer: 604438 In D&H: 22-01-2013 Steller: Drs. J.L.P.A. Dankaart

Nadere informatie

RUD UTRECHT. Gelet op: - Artikel 57 lid 1 juncto artikel 136 Wet gemeenschappelijke regelingen

RUD UTRECHT. Gelet op: - Artikel 57 lid 1 juncto artikel 136 Wet gemeenschappelijke regelingen Besluit van het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende dat: - Het dagelijks bestuur de organisatieverordening kan vaststellen, nadat het algemeen bestuur haar wensen en bedenkingen kenbaar heeft

Nadere informatie

Geachte., Deze overtredingen worden hieronder nader toegelicht: Psychosociale arbeidsbelasting: Werkdruk:

Geachte., Deze overtredingen worden hieronder nader toegelicht: Psychosociale arbeidsbelasting: Werkdruk: Geachte., In de periode Juni t/m Augustus 2013 is er een klacht over arbeidsomstandigheden onderzocht in uw onderneming. Het onderzoek is uitgevoerd in zowel het distributiecentrum (DC) als in enkele filialen.

Nadere informatie

Actieplan naar aanleiding van BDO-onderzoek. Raad van Commissarissen GVB Holding N.V. Woensdag 13 juni 2012

Actieplan naar aanleiding van BDO-onderzoek. Raad van Commissarissen GVB Holding N.V. Woensdag 13 juni 2012 Actieplan naar aanleiding van BDO-onderzoek Raad van Commissarissen GVB Holding N.V. Woensdag 13 juni 2012 Inhoudsopgave - Actieplan GVB Raad van Commissarissen GVB Holding N.V. n.a.v. BDO-rapportage 13

Nadere informatie

Adviesraad Sociaal Domein ADVIESRAAD GILZE EN RIJEN

Adviesraad Sociaal Domein ADVIESRAAD GILZE EN RIJEN Adviesraad Sociaal Domein ADVIESRAAD GILZE EN RIJEN Inleiding De Adviesraad Sociaal Domein is in de huidige opzet gestart sinds eind 2013. De wijze waarop voorheen de WMO raad was ingericht voldeed voor

Nadere informatie

Commissiereglement NBA

Commissiereglement NBA Commissiereglement NBA 1. Grondslag 1.1 Dit reglement kent als grondslag artikel 11, eerste lid, van de Wet op het accountantsberoep. Daarin is bepaald dat het bestuur de NBA bestuurt. 2. Overwegingen

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING: LOCATIEMANAGER. Algemeen. Datum voorlopige vaststelling: 29-04-2015. Organisatie: Stichting Magentazorg

FUNCTIEBESCHRIJVING: LOCATIEMANAGER. Algemeen. Datum voorlopige vaststelling: 29-04-2015. Organisatie: Stichting Magentazorg FUNCTIEBESCHRIJVING: LOCATIEMANAGER Algemeen Organisatie: Stichting Magentazorg Organisatorische eenheid: raad van bestuur Opsteller functiebeschrijving: adviseur P&O Datum voorlopige vaststelling: 29-04-2015

Nadere informatie

Investeringsplan 2015 Krachtig Noordoostpolder

Investeringsplan 2015 Krachtig Noordoostpolder Investeringsplan 2015 Krachtig Noordoostpolder Gemaakt Genop 10/29/2014 12:17:00 PM Gemeente Noordoostpolder 29 oktober 2014 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1. Inleiding... 3 1.1. Achtergrond... 3 1.2.

Nadere informatie

Arbo en de rechten van de OR

Arbo en de rechten van de OR Arbo en de rechten van de OR In de Arbowet zijn verplichtingen voor de werkgever en plichten en rechten voor de werknemer vastgelegd. De achtergrondfilosofie van de Arbowet is eenvoudig: de werkgever moet

Nadere informatie

Vragen ex artikel 3.38 RvO raadslid de heer G. Kusters (Dorpslijst Oeffelt) inzake inhuur tijdelijk personeel en beantwoording

Vragen ex artikel 3.38 RvO raadslid de heer G. Kusters (Dorpslijst Oeffelt) inzake inhuur tijdelijk personeel en beantwoording Vragen ex artikel 3.38 RvO raadslid de heer G. Kusters (Dorpslijst Oeffelt) inzake inhuur tijdelijk personeel en beantwoording Raadsvergadering 26-06-2008 Inleiding In vervolg op de Politieke avond van

Nadere informatie

Vergadering d.d. : 23 november 2011 Onderwerp. : Kaderstelling uitvoering werkzaamheden

Vergadering d.d. : 23 november 2011 Onderwerp. : Kaderstelling uitvoering werkzaamheden A L G E M E E N B E S T U U R Vergadering d.d. : 23 november 2011 Onderwerp : Kaderstelling uitvoering werkzaamheden Agendapunt: 16a KORTE SAMENVATTING: Naar aanleiding van een aantal investeringsvoorstellen

Nadere informatie

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013

Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Ronald Govers Mei 2013 Vastgesteld directie d.d. 4 juni 2013 2 Arbo jaarverslag 2012 Index 1. Inleiding blz.

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

voor de o verplaatsings processe n naar GR BAR -organisatie per 1 januari 2014 ( overeenstemming is bereikt in B GO BAR-gemeenten op 8 oktober 2013)

voor de o verplaatsings processe n naar GR BAR -organisatie per 1 januari 2014 ( overeenstemming is bereikt in B GO BAR-gemeenten op 8 oktober 2013) GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Ridderkerk. Nr. 28845 23 mei 2014 BIJGESTELDE UITVOERINGSREGELING SOCIAAL STATUUT EN PLAN BAR-SAMENWERKING voor de o verplaatsings processe n naar GR BAR -organisatie

Nadere informatie

De regeling zal periodiek worden geëvalueerd om deze op effectiviteit te toetsen en voor mogelijke verbetering zorg te dragen.

De regeling zal periodiek worden geëvalueerd om deze op effectiviteit te toetsen en voor mogelijke verbetering zorg te dragen. Preambule Deze regeling is vastgesteld door het bestuur van Deloitte Holding B.V. (hierna: het Bestuur ) en geldt voor Deloitte Holding B.V. en al haar (directe of indirecte) volledige dochtermaatschappijen

Nadere informatie

Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304

Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304 Functieprofiel: Controller Functiecode: 0304 Doel Bijdragen aan de formulering van het strategische en tactische (financieel-)economische beleid van de instelling of onderdelen daarvan, alsmede vorm en

Nadere informatie

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253

Profiel. Manager Financiën en Bedrijfsvoering. 16 juni 2016. Opdrachtgever Cosis. Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Profiel Manager Financiën en Bedrijfsvoering 16 juni 2016 Opdrachtgever Cosis Voor meer informatie over de functie 088 8393253 Voor sollicitatie www.cosis.nu/vacatures rvb@cosis.nu Promens Care en NOVO

Nadere informatie

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties)

BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) BIJLAGE 1, BEDOELD IN ARTIKEL B.8 VAN DE COLLECTIEVE AR- BEIDSVOORWAARDENREGELING PROVINCIES (Spelregels en flankerend beleid bij reorganisaties) A. PROCEDURELE KADERS BIJ REORGANISATIES 1. De provincie

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

Concept Startnotitie gedeelde verantwoordelijkheid tennis en voetbal

Concept Startnotitie gedeelde verantwoordelijkheid tennis en voetbal Concept Startnotitie gedeelde verantwoordelijkheid tennis en voetbal Versie 28 oktober 2014 1. Inleiding Op 25 februari 2014 heeft het college van B&W van de gemeente Menterwolde o.a. besloten: het gaan

Nadere informatie

Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014

Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014 Uitvoeringsplan organisatieontwikkeling 2014 Theo van Waes Interim-secretaris December 2013 1 Inleiding In het kader van de Koersnotitie een viertal programma s ontwikkeld, o.a. het Programma Organisatieontwikkeling.

Nadere informatie

ROAD MAP VOOR HET CONCRETISEREN EN HET IMPLEMENTEREN VAN DE STRATEGIE Strategisch performance management

ROAD MAP VOOR HET CONCRETISEREN EN HET IMPLEMENTEREN VAN DE STRATEGIE Strategisch performance management De road map is erop gericht om het beoogde succes van een organisatie (de strategische ambitie) te helpen maken. De road map gaat in op hoe de weg naar het succes expliciet en concreet te maken Jan Scheffer

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Aanpassingen vergaderstructuur. Voorstel. Inleiding. Toelichting vergaderstructuur

Aanpassingen vergaderstructuur. Voorstel. Inleiding. Toelichting vergaderstructuur Aanpassingen vergaderstructuur Voorstel 1. kennis nemen van de concept jaaragenda 2. vaststellen thematische indeling commissies 3. toevoegen beeldvormend deel, voorafgaand aan de reguliere commissievergadering

Nadere informatie

Datum : Briefnummer : 2014-20.110/21/A.9, PPM Zaaknummer : 518410 Behandeld door : Pol, E.P. Telefoonnummer : (050) 316 4549 E-mail Bijlagen :

Datum : Briefnummer : 2014-20.110/21/A.9, PPM Zaaknummer : 518410 Behandeld door : Pol, E.P. Telefoonnummer : (050) 316 4549 E-mail Bijlagen : Aan Provinciale Staten Datum : Briefnummer : 2014-20.110/21/A.9, PPM Zaaknummer : 518410 Behandeld door : Pol, E.P. Telefoonnummer : (050) 316 4549 E-mail Bijlagen : : e.pol@provinciegroningen.nl 5 Onderwerp

Nadere informatie

Historisch perspectief Onderstaand een korte historische schets van de periode tot aan 1 januari 2015:

Historisch perspectief Onderstaand een korte historische schets van de periode tot aan 1 januari 2015: Onderwerp: Jaaragenda MGR Concept van 12 februari 2015 Inleiding Tijdens de vergadering van 19 januari jl. heeft uw agendacommissie gevraagd om een jaaragenda van besluiten met betrekking tot het Werkbedrijf,

Nadere informatie

Verordening organisatie griffie en ondersteuning raad gemeente Maastricht

Verordening organisatie griffie en ondersteuning raad gemeente Maastricht GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Maastricht. Nr. 99763 26 oktober 2015 Verordening organisatie griffie en ondersteuning raad gemeente Maastricht 2015 DE RAAD DER GEMEENTE MAASTRICHT, gezien

Nadere informatie

T.a.v.: Inspectie Jeugdzorg Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport

T.a.v.: Inspectie Jeugdzorg Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport T.a.v.: Inspectie Jeugdzorg Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Inspectie voor de gezondheidszorg Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. Geachte, In September hebben de inspecties

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. Clusius College te Alkmaar

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. Clusius College te Alkmaar ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU Clusius College te Alkmaar Natuur en groene ruimte 3 (Vakbekwaam medewerker groenvoorziening) 97252 Bloemendetailhandel (Medewerker bloembinden)

Nadere informatie

Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen

Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen 'Moederdocument' Afspraken Uitvoering Reorganisatie Politiewet 2012 Bijlage 1 / 16 Hoofdlijnenakkoord Aanpak reorganisatie in hoofdlijnen 20 december 2013 v1.3 Reorganisatie met drie fasen De personele

Nadere informatie

Onderbouwing van de projectbegroting samenwerking Pekela - Veendam

Onderbouwing van de projectbegroting samenwerking Pekela - Veendam Onderbouwing van de projectbegroting samenwerking Pekela - Veendam In dit document wordt een toelichting gegeven op de projectbegroting van De Compagnie. 1. Voorbereidingskosten Het gaat bij dit onderdeel

Nadere informatie

2 3 MEI 28H. uw kenmerk. ons kenmerk. Lbr. 14/042

2 3 MEI 28H. uw kenmerk. ons kenmerk. Lbr. 14/042 Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad 2 3 MEI 28H Vereniging van Nederlandse Gemeenten informatiecentrum tel. (070) 373 8393 uw kenmerk bījlage(n) betreft Voortgang Informatieveiligheid ons

Nadere informatie

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid

Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Onderzoek naar de evalueerbaarheid van gemeentelijk beleid Plan van aanpak Rekenkamer Maastricht februari 2007 1 1. Achtergrond en aanleiding 1 De gemeente Maastricht wil maatschappelijke doelen bereiken.

Nadere informatie

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus

Rechtspositieregelingen. Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Rechtspositieregelingen Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad & Regeling Personele jaarcyclus Inhoud Taakafbakening Georganiseerd Overleg en Ondernemingsraad... 3 Regeling Personele

Nadere informatie

Actieplan 2007 Ondernemingsraad Oasen. Ondernemingsraad Gouda 15 april 2007

Actieplan 2007 Ondernemingsraad Oasen. Ondernemingsraad Gouda 15 april 2007 Actieplan 2007 Ondernemingsraad Oasen Ondernemingsraad Gouda 15 april 2007 Adviseren en instemmen Bedrijfsregelingen FUWA en andere CAO afspraken HR- en Arbobeleid IMJP en Jaarplan Oasen Communicatie Ontwikkeling

Nadere informatie

Plan van aanpak 2009. Optimalisatie doelmatigheid incidentele inhuur derden

Plan van aanpak 2009. Optimalisatie doelmatigheid incidentele inhuur derden Plan van aanpak Optimalisatie doelmatigheid incidentele inhuur derden Inhoud 1 Inleiding 3 2 Aanbevelingen en voorgestelde acties 4 3 Voortgang en terugkoppeling 8 2 1. Inleiding Dit Plan van Aanpak is

Nadere informatie

Tussenbalans en richten van het vervolgproces

Tussenbalans en richten van het vervolgproces Raadsnotitie Samen bouwen aan het huis van de democratie in Bloemendaal: Tussenbalans en richten van het vervolgproces Aan De gemeenteraad van Bloemendaal Van Waarnemend burgemeester van gemeente Bloemendaal

Nadere informatie

Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad

Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad BORBOLETA BV advies en interim management training & mediation Overzicht van de samenhang van rechten cliëntenraad ondernemingsraad Een onderneming in de zorgsector heeft in het overleg over tal van zaken

Nadere informatie

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:

Nadere informatie

Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies.

Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies. Iedereen denkt bij informatieveiligheid dat het alleen over ICT en bedrijfsvoering gaat, maar het is veel meer dan dat. Ook bij provincies. Gea van Craaikamp, algemeen directeur en provinciesecretaris

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Herstelprogramma. GGD Zuid-Holland West. Bram Anker 2 juli 2012 concept 0.3. concept 0.3 2 juli 2012 1

Herstelprogramma. GGD Zuid-Holland West. Bram Anker 2 juli 2012 concept 0.3. concept 0.3 2 juli 2012 1 Herstelprogramma GGD Zuid-Holland West Bram Anker 2 juli 2012 concept 0.3 concept 0.3 2 juli 2012 1 1 Inleiding De GGD Zuid-Holland West (GGD ZHW) is na de verzelfstandiging van de stichting JGZ in financiële

Nadere informatie

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT

LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT LANDELIJK SOCIAAL BELEIDSKADER REGIONALE UITVOERINGSDIENSTEN OMGEVINGSRECHT Artikel 1 Begripsbepalingen In deze overeenkomst wordt verstaan onder: a. SBK: het Landelijk Sociaal Beleidskader regionale uitvoeringsdiensten

Nadere informatie

Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo. Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo?

Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo. Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo? Veel gestelde vragen plaatsingsproces Fumo Hebben de afdelingshoofden invloed op de plaatsing van de medewerkers in de Fumo? Deels, de tijdelijke MT leden zitten in de voorbereidingscommissie. Betekent

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement

Voorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld R v T

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld R v T Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld R v T Organisatie Januari 2012 nvt 18 Januari 2012 Zelfevaluatie Raad van Toezicht Organisatie/Zelfevaluatie Inhoudsopgave 1. PROCEDURE ZELFEVALUATIE RAAD

Nadere informatie

ONDERSTAANDE TEKST BEVAT ENKELE RELEVANTE DELEN UIT HET CONCEPT-FUSIERAPPORT.

ONDERSTAANDE TEKST BEVAT ENKELE RELEVANTE DELEN UIT HET CONCEPT-FUSIERAPPORT. BEOOGDE ONTWIKKELINGEN ONDERSTAANDE TEKST BEVAT ENKELE RELEVANTE DELEN UIT HET CONCEPT-FUSIERAPPORT. BESTUURS- EN MANAGEMENT FILOSOFIE We zien de nieuwe organisatie als een vehikel om zowel de basisscholen

Nadere informatie

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen.

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. Beste cursist, Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. U heeft bijgaand de handleiding voor de cursist en die voor de PB (PraktijkBegeleider) digitaal ontvangen.

Nadere informatie

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties

Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Regeling Begeleiding Van Werk Naar Werk bij reorganisaties Pre-ambule In de cao provincies 2012-2015 zijn uit oogpunt van goed werkgeverschap afspraken gemaakt over een sectorale regeling Van Werk Naar

Nadere informatie