Diversiteit en Discriminatie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Diversiteit en Discriminatie"

Transcriptie

1 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? Thomas Aelbrecht

2

3 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 3 Table of Contents Inleiding... 5 Algemeen... 6 Wat is discriminatie?... 6 Is discriminatie wettelijk verboden?... 6 Vormen van discriminatie... 7 Kan je ook positief discrimineren?... 8 Voorwaarden... 8 Géén automatische voorrang... 9 Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand?... 9 Discriminatie in de dienstenchequesector Wat leren we uit onderzoek? Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête) Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête) Profiel van de dienstenchequewerknemer Vacatures en discriminatie Leeftijd Taal Geslacht Geloof of levensbeschouwing Woonplaats en gerechtelijk verleden Genetische en fysieke eigenschappen Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? Valkuilen Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid Succesfactoren voor een geslaagd beleid Diversteit in een dienstencheque-onderneming Waarom? Loopbaan- en diversiteitsplannen Waarom? Welke plannen bestaan er? Overtuigd? Jobkanaal Wat is jobkanaal? Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

4 Hoe werkt het? Interesse? Diversiteitsconsulenten van de vakbonden Hoezo? Wat doen ze? Waar kan ik ze terugvinden? VORM DC De diversiteitsjungle Hou ons in het oog Ondersteuning?... 28

5 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 5 Inleiding De sector van de dienstencheques is, om het simplistisch in 1 woord uit te drukken, heterogeen. De sector bestaat namelijk uit een heel divers publiek van werkgevers (erkende bedrijven), werknemers en gebruikers. Deze diversiteit aan actoren heeft zo zijn voor- en nadelen voor elke sector. Hoewel zo n verscheidenheid voor heel wat verrijking zorgt, werkt het evenzeer enkele nefaste vooroordelen en mogelijks discriminatoire praktijken in de hand, ook in de dienstenchequesector. Onder meer op vraag van het sectoraal vormingsfonds voegde IDEA consult een onderzoek naar discriminatie van dienstenchequewerknemers toe aan hun jaarlijkse doorlichting van het stelsel van de dienstencheques 1. Discriminatie bestaat in vele vormen en uit zich op verschillende manieren. De vragen die het sectoraal vormingsfonds zich stelde zijn de volgende: 1) Is er sprake van discriminatie in de dienstenchequesector? 2) Worden ondernemingen, en in extenso de dienstenchequewerknemers, geconfronteerd met discriminatie door gebruikers? 3) Welke doelgroepen worden gediscrimineerd én op welke manier? Aan de hand van de resultaten van dit onderzoek en de eigen ervaringen uit de sector werd beslist om onze bedrijven te sensibiliseren en tegelijkertijd te ondersteunen in het voeren van een specifiek beleid naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit. Deze gids beoogt een leidraad te zijn voor alle dienstenchequebedrijven die geconfronteerd worden met discriminerend gedrag van de particuliere gebruikers. Aan de hand van tips en tricks en best practices wensen we hun te ondersteunen in het dichten van deze valkuil in plaats van erom heen te wandelen. 1 Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010 Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

6 Algemeen Wat is discriminatie? Discriminatie betekent letterlijk het maken van onderscheid. Het maken van onderscheid wordt pas problematisch als het gaat over onrechtmatig onderscheid. Discriminatie kan men dus best beschouwen als "het onrechtmatig onderscheid maken tussen mensen of groepen". Om na te gaan of iets discriminatoir is volstaat het om de vraag te stellen of gelijke gevallen ook gelijk behandeld worden. Is discriminatie wettelijk verboden? Discriminatie is bij wet verboden en is in sommige gevallen strafbaar. Iemand discrimineren is iemand schade toebrengen. Een rechter kan een discriminerende persoon of zijn/haar werkgever veroordelen tot het vergoeden van het slachtoffer voor de geleden schade. Opgelet, als er sprake is van (racistisch) opzet, dan is ook strafvervolging mogelijk. Het speelt geen rol of de discriminatie al dan niet opzettelijk gebeurde. In de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 38 die werd afgesloten door de interprofessionele sociale partners staat namelijk het volgende: Ongelijke behandeling vindt niet altijd volledig bewust plaats. Het kan gaan om ingeslopen gewoonten of achterhaalde functie-eisen. Daarom is er een bewuste inzet van de ondernemingen nodig. In België bestaat er op federaal niveau de antiracismewet, de wet op de gelijkheid van vrouwen en mannen en de antidiscriminatiewet. Ook de deelstaten hebben antidiscriminatie-decreten uitgevaardigd. Deze wetten verbieden discriminatie op grond van volgende beschermde criteria: zogenaamd ras, huidskleur, nationale of etnische herkomst, afkomst (o.m. Joods of niet-joods), nationaliteit, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, politieke of syndicale overtuiging, geloof of levensbeschouwing, taal, gezondheidstoestand, handicap, lichamelijke of genetische kenmerken en sociale afkomst. De bescherming tegen discriminatie geldt in 2 richtingen. Het criterium leeftijd beschermt zowel oudere als jongere werknemers, de nationale herkomst beschermt zowel allochtonen als autochtonen, enz. Dit is een verschil met het diversiteitsbeleid dat vooral gericht is op het wegwerken van de achterstand van sommige bevolkingsgroepen op de arbeidsmarkt (zie verder positieve actie ).

7 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 7 Vormen van discriminatie Naast een verschil in behandeling, verbiedt de wet ook neutrale maatregelen die vooral werknemers met een beschermd persoonskenmerk schade toebrengen, discriminatoire pesterijen en het opdracht geven tot discriminatie. Bovendien moet de werkgever op vraag van een (kandidaat-)werknemer met een arbeidshandicap in redelijke aanpassingen voorzien. Directe discriminatie Er is sprake van directe discriminatie wanneer iemand op basis van een beschermd criterium een minder gunstige behandeling krijgt dan iemand anders in een vergelijkbare situatie en hiervoor geen rechtvaardiging bestaat. Voorbeeld van directe discriminatie: Een dienstenchequebedrijf weigert een man aan te nemen omwille van zijn geslacht. Een rechtstreeks onderscheid op grond van geslacht, zgn. raciale kenmerken, geloof of levensbeschouwing, leeftijd en seksuele geaardheid kan men doorgaans niet rechtvaardigen. Indirecte discriminatie Indirecte discriminatie is wat moeilijker, je kunt namelijk ook benadeeld worden door schijnbaar neutrale maatregelen zoals reglementen of een bepaalde bedrijfscultuur. Voorbeeld van indirecte discriminatie: Een dienstenchequebedrijf stelt in haar vacaturebericht dat de moedertaal van de sollicitant Nederlands moet zijn. Een onrechtstreeks onderscheid is discriminatoir als er evenwaardige oplossingen bestaan die een veel minder schadelijke weerslag hebben op werknemers met een beschermd persoonskenmerk. Weigeren van redelijke aanpassingen (arbeidshandicap) Een werkgever die niet ingaat op het verzoek om redelijke aanpassingen van een (kandidaat)-werknemer met een arbeidshandicap, begaat een discriminatie. De aanpassingen kunnen o.m. bestaan uit wijzigingen in het takenpakket, het uurrooster, ter beschikking stelling van hulpmiddelen, enz. Voorbeeld van redelijke aanpassing: Een poetshulp met aanhoudende, ernstige rugproblemen krijgt werk waarbij hij/zij zich minder hoeft te bukken. De beoordeling van de redelijkheid van de aanpassing gebeurt aan de hand van de organisatorische en financiële kost, het bestaan van compenserende maatregelen en tegemoetkomingen, maar ook de investering over de tijd zal meespelen. Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

8 Opdracht geven tot discriminatie Zowel het dienstenchequebedrijf dat een discriminatie uitvoert, als de klant die daar opdracht toe gegeven heeft kunnen beiden aansprakelijk gesteld worden. Dit geldt in principe ook als er een hiërarchische relatie bestaat tussen diegene die opdracht geeft tot discriminatie en de uitvoerder ervan. Voorbeeld van opdracht geven: Een klant vraagt om geen huishoudhulp ouder dan 35 jaar door te sturen. De zaakvoerder van het dienstenchequebedrijf vraagt aan zijn medewerkers om rekening te houden met deze leeftijdsgrens. Kan je ook positief discrimineren? Het is mogelijk om zogenaamd positief te discrimineren, dit noemen we de positieve acties. Die acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één van de beschermde criteria - zoals geslacht of leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid. Uiteraard zijn aan deze positieve acties voorwaarden verbonden. Voorwaarden Een maatregel van positieve actie kan slechts worden uitgevoerd mits naleving van de volgende voorwaarden: 1. er moet een kennelijke ongelijkheid zijn; 2. het verdwijnen van deze ongelijkheid moet worden aangewezen als een te bevorderen doelstelling; 3. de positieve actie moet van tijdelijke aard zijn en verdwijnen zodra de beoogde doelstelling is bereikt; 4. de maatregel mag andermans rechten niet onnodig beperken. Is aan één van deze voorwaarden niet voldaan, is er geen sprake van toegelaten positieve actie maar van verboden discriminatie!

9 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 9 Géén automatische voorrang Een voorrangsregeling mag nooit automatisch en onvoorwaardelijk zijn en moet steeds een objectieve beoordeling en een gesprek met evenwaardige kandidaten inhouden die toelaat een zicht te krijgen op de persoonlijkheid van alle kandidaten. Een aanwervingpolitiek die automatisch voorrang geeft aan vrouwen zou discriminatoir zijn. Positieve actie hoeft zich overigens niet te beperken tot het domein van aanwerving en bevordering, maar kan gaan over om het even welke voorrangsregel met betrekking tot de arbeidsverhoudingen (bvb. specifieke opleidingen, begeleiding, ). Noot! Het K.B. dat de positieve acties moet oplijsten is nog in de maak. In afwachting hiervan beveelt het CGKR* aan om de vacature voor iedereen open te stellen en enkel bij gelijke geschiktheid voorrang te geven aan kandidaten uit een door de overheid bepaalde kansengroep (50+, allochtoon, arbeidshandicap, ). *Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding Waar kan je terecht voor meer informatie, advies en bijstand? Interfederaal Gelijkekansencentrum Advies en bijstand i.v.m. discriminatie (algemeen) website: of mail: adres: Koningsstraat 138, 1000 Brussel, tel.0800/12800, fax 02/ Instituut voor Gelijkheid van Mannen en Vrouwen (IGVM) Advies en bijstand m.b.t. gelijkheid van mannen en vrouwen, discrimatie o.b.v. geslacht website: of mail: adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/ , fax 02/ Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie, toezicht sociale wetten. website: of mail: adres: Ernest Blerotstraat 1, 1070 Brussel, tel. 02/ , fax 02/ Departement Werk en Sociale Economie, Inspectie Werk en Sociale Economie Vaststellingen van feiten van arbeidsgerelateerde discriminatie (Vlaamse bevoegdheid) website: of mail: adres:koning Albert II-laan 35 bus 20, 1030 Brussel, tel. 02/ , fax 02/ Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

10 Discriminatie in de dienstenchequesector Wat leren we uit onderzoek? Vanaf het jaar 2005 wordt aangaande het stelsel van de dienstencheques door de minister bevoegd voor de Werkgelegenheid een jaarlijks evaluatieverslag opgemaakt. Naast aandacht voor de globale bruto en netto kostprijs, het werkgelegenheidseffect en de toepasselijke loons- en arbeidsvoorwaarden van de maatregel werd er in de meest recente studie 2 ook een onderzoek naar discriminatie in de sector toegevoegd. Dit gebeurde door middel van een ondernemingsenquête (bevraging van de erkende bedrijven) en een gebruikersenquête (bevraging van de particuliere gebruikers). Let wel, elke onderzoeksmethode kent zijn methodologische beperkingen en tekortkomingen. Enquêtes geven een eerder kwantitatief overzicht en kunnen, omwille van het onderzoeksopzet, niet nagaan waarom men gaat discrimineren. Met andere woorden, er is geen mogelijkheid tot het uitdiepen van individuele gedachten en motieven van de respondenten. Desalniettemin verkrijgen we door middel van deze bevragingen een beter beeld van discriminatie in de sector. Discriminatie door gebruikers volgens erkende ondernemingen (ondernemingsenquête) Onderzoek toont aan dat ondernemingen vaak geconfronteerd worden met discriminatie (vanuit de particuliere gebruiker) gericht naar oudere, mannelijke of allochtone werknemers. Over het algemeen waren vooral allochtonen het mikpunt van discriminatie, gevolgd door mannen en oudere werknemers. Er zijn echter belangrijke verschillen tussen de regio s op te merken. Over het algemeen wordt er het meest gediscrimineerd in Brussel in vergelijking met de andere 2 regio s. In Wallonië ligt de discriminatie naar mannen hoger terwijl in Vlaanderen de discriminatie tegen allochtonen het meest frequent voorkomt. Ook naargelang het type ondernemingen zijn er opmerkelijke (significante) verschillen op te merken. We krijgen dezelfde volgorde naargelang de geviseerde doelgroep (allochtonen, mannen, ouderen) over alle types bedrijven heen maar merken vooral een verschil in frequentie op. Zo ondervinden gemeenten, ocmw s, pwa s en natuurlijke personen het minst discriminatie vanuit hun gebruikers. Invoegondernemingen ervaren het vaakst discriminatie ten aanzien van hun werknemers. Discriminatie naar ouderen toe is het hoogste bij private ondernemingen en invoegbedrijven gevolgd door de PWA s. Ook naar mannen toe zijn het vaak de private ondernemingen en invoegbedrijven die geconfronteerd worden met discriminatie. Discriminatie jegens allochtonen komt het meeste voor bij invoegbedrijven, gevolgd door ondernemingen die opereren onder de naam van een interimbedrijf, vzw s en private ondernemingen. 2 Zie Idea consult, Evaluatie van het stelsel van de dienstencheques voor buurt- en baandiensten 2010

11 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 11 Discriminatie door gebruikers volgens gebruikers (gebruikersenquête) De gebruikersenquête afgenomen bij de particuliere gebruikers van het dienstenchequesysteem moeten we met de nodige voorzichtigheid interpreteren aangezien het hier gaat over zelfrapportering. Gebruikers konden aangeven wat ze dachten over verschillende doelgroepen van werknemers, onafhankelijk of dit betrekking had op hun persoonlijke, individuele situatie. Over het algemeen geven gebruikers aan dat ze het meeste problemen zien met mannelijke werknemers, gevolgd door allochtone werknemers en oudere werknemers. Ook hier tekent zich een ander patroon af naargelang de landsregio s. Brusselse gebruikers hebben amper problemen met allochtonen, veel minder dan Waalse of Vlaamse gebruikers maar staan dan wel weer negatief ten opzichte van oudere werknemers. Vlaamse gebruikers zien allochtonen en mannen als het meest problematisch maar hebben amper problemen met ouderen. Waalse gebruikers zien erg op tegen mannelijke werknemers. Allochtonen komen op de tweede plaats, gevolgd door ouderen. Over het algemeen blijkt wel dat allochtonen als minder problematisch werden aangegeven dan door de ondernemingen werd aangegeven. Als we de leeftijd van de gebruiker in acht nemen blijkt dat er een stijging van terughoudendheid ten opzichte van de drie groepen bestaat naarmate men ouder wordt. Met andere woorden, hoe ouder de gebruiker hoe hoger de gerapporteerde problemen. Profiel van de dienstenchequewerknemer Dienstenchequebedrijven werken over het algemeen met een zeer diverse pool van werknemers. Het typische profiel van de dienstenchequewerknemer is dan ook zeer uiteenlopend. Het betreft hier voornamelijk laaggeschoolde vrouwen tussen de 30 en 50 jaar. 3 op 4 werknemers in de sector zijn van Belgische nationaliteit. Dit wil uiteraard niet zeggen dat er geen hooggeschoolden, jongeren, mannen, ouderen of allochtonen zijn tewerkgesteld in de sector. Zoals we hiervoor in dit rapport hebben gelezen zijn het vooral deze drie laatsgenoemde groepen die vaak het mikpunt zijn van discriminatie. Onderzoek leert ons dat ook de dienstenchequesector niet gespaard blijft van discriminatoire praktijken. Discriminatie, en in het bijzonder indirecte discriminatie, is echter niet altijd eenvoudig te herkennen. Zowel de particuliere gebruiker als de dienstencheque-ondernemingen zelf kunnen zich (ongewild) schuldig maken aan discriminatie. Hieronder bespreken we enkele concrete valkuilen m.b.t. tot het thema discriminatie en reiken we enkele mogelijke oplossingen aan. Beginnen doen we bij het begin, namelijk de aanwerving van nieuw personeel en meer in bijzonder de plaatsing van een vacature. Dit doen we door op basis van de beschermde criteria (zie hierboven onder het luikje algemeen ) enkele voorbeelden te geven van wat al dan niet toegelaten is. Nadien keren we de rollen om en richten we onze aandacht naar de particuliere gebruiker die, al dan niet bewust, vraagt aan de onderneming om te discrimineren. Hoe gaat een onderneming hier het best mee om? Hoe kunnen problematische situaties het best vermeden worden? Welke Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

12 beleidsopties kan een onderneming toepassen om een specifiek beleid te voeren naar klanten rond gelijke kansen, racismebestrijding en diversiteit? Vacatures en discriminatie Nieuw personeel vinden is geen sinecure voor een dienstencheque-onderneming. Het plaatsen van vacatures is dan ook voor velen een quasi dagelijkse bezigheid. Nochtans schuilen er enkele discriminatoire adders onder het gras die vaak niet zichtbaar zijn voor het ongetrainde oog. Waarop moet je letten bij het plaatsen van een vacature? Hieronder gaan we telkens uit van realistische voorbeeldsituaties (vaak gebaseerd op werkelijke ervaring) aan de hand van de beschermde criteria. We gaan telkens verklaren waarom bepaalde zaken problematisch (kunnen) zijn en geven de lezer telkens enkele tips hoe we discriminatoire zaken kunnen vermijden bij het redigeren van een vacaturemelding. Leeftijd Gezocht! Huishoudhulp te Bornem, maximum leeftijd 50 jaar, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Gezocht! Poetshulp te Baardegem, voor aanwerving in kader van tewerkstellingsmaatregel voor 50+ Leeftijd is een beschermd criterium volgens de wet. Dit houdt in dat een discriminatie op basis van leeftijd uit den boze is en dus niet kan gerechtvaardigd worden door juridisch aanvaardbare redenen. Het linkse voorbeeld, waarbij gevraagd wordt naar een huishoudhulp van maximum 50 jaar is bijgevolg discriminerend. Dit zou ook het geval zijn als er bijvoorbeeld een leeftijd van minimum 25 jaar gevraagd worden. Er is namelijk geen enkele (juridische) reden om dit als selectiecriterium te gebruiken. Het rechtse voorbeeld is een dubbeltje op z n kant. Het betreft hier een zogenaamde positieve actie. Die acties bestaan uit specifieke maatregelen om de nadelen die verband houden met één van de beschermde criteria - zoals leeftijd - te voorkomen of te compenseren, met het oog op het waarborgen van een volledige gelijkheid. Zolang het K.B. (zie hierboven) niet opgesteld is beveelt het CGKR 3 aan om de vacature voor iedereen open te stellen en pas bij gelijke geschiktheid van kandidaten voorrang te geven aan de kandidaten die van een bepaalde tewerkstellingsmaatregel kunnen genieten. 3 Centrum voor Gelijke Kansen en Racismebestrijding

13 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 13 Taal Wij werven aan: Flexibele huishoudhulp in regio Gent, geen ervaring vereist, kennis van de Nederlandse taal (schriftelijk en mondeling) is vereist. Wij werven aan: Poetshulp voor regio Aalst, we werken met uitsluitend Nederlandstalige klanten, moedertaal Nederlands vereist, goede verloning + maaltijdcheques. Dringend Gezocht! Tweetalige huishoudhulp (NL/FR), uitstekende verloning, voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Plaats van tewerkstelling: regio Brussel Voor de uitoefening van verschillende jobs in allerhande sectoren is een bepaalde taalkennis noodzakelijk. In de dienstenchequesector is het bijvoorbeeld noodzakelijk dat de dienstenchequewerknemer kan communiceren met zowel de erkende onderneming als met de particuliere gebruiker. Ook naar veiligheid toe is een degelijke talenkennis onontbeerlijk. Het vereiste taalniveau moet altijd in verhouding staan met de uit te oefenen functie. Dit is een algemene stelregel die men in het achterhoofd moet houden bij het opstellen van vacatures. Als werkgever mag je een bepaald niveau van kennis van het Nederlands (of Frans) vragen zolang dit objectief en gerechtvaardigd is. In bovenstaande voorbeelden is vooral het uiterst rechtse (regio Aalst) problematisch. Hier stelt de werkgever de vereiste dat de kandidaat-sollicitant als moedertaal Nederlands moet hebben. Hoewel het logisch zou zijn dat een zekere kennis van het Nederlands nodig is, aangezien men uitsluitend met Nederlandstalige klanten werkt, is het niet te rechtvaardigen dat dit de moedertaal van de sollicitant moet zijn. Je sluit namelijk onmiddellijk een grote groep allochtonen uit die misschien wel de Nederlandse taal voldoende machtig zijn maar daarom niet het Nederlands als moedertaal hebben. Door dit als vereiste te stellen gaat de werkgever hier (al dan niet bewust) indirect discrimineren. In het linkse voorbeeld (regio Gent) is de vereiste talenkennis objectief en redelijk te rechtvaardigen. Een vlotte communicatie tussen poetshulp en particulier is namelijk noodzakelijk in kader van de uitoefening van de functie als dienstenchequewerknemer. Ook in het andere voorbeeld (regio Brussel) is de gevraagde talenkennis gerechtvaardigd en objectief. Brussel is namelijk tweetalig gebied en tijdens de uitoefening van de functie is het aannemelijk dat er contact zal zijn met Franstalige en/of Nederlandstalige klanten. Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

14 Geslacht Wanted! Flexibele poetsvrouw te Meeuwen- Gruitrode voor onmiddellijke indiensttreding, min. 20u per week! Voor aanwerving gezocht: 1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin! Dringend! Huishoudhulp (M/V) voor onmiddellijke indiensttreding, geen ervaring vereist! Regio Gent, verloning volgens barema s, mogelijkheid tot volgen van opleiding. Zoals we uit het typische profiel van de dienstenchequewerknemer kunnen afleiden bestaat de dienstenchequesector hoofdzakelijk uit vrouwen. Evenwel werken er ook mannen in de sector hoewel ze sterk in de minderheid zijn. Schoonmaken wordt, ondanks het hardnekkige -ondertussen voorbijgestreefde- rollenpatroon, nogal eens gezien als een typische vrouwenfunctie. Dit vertaalt zich ook vaak naar vacatures en de bewoordingen die we gebruiken zoals we duidelijk kunnen zien in het linkse voorbeeld. De werkgever is in feite op zoek naar een huishoudhulp, ongeacht of het nu een man of een vrouw is, maar maakt (uit gewoonte) gebruik van de term poetsvrouw. Mannen worden in dit voorbeeld aldus gediscrimineerd. Een vacature moet altijd neutraal opgesteld worden wat het geslacht betreft. Voor bepaalde functies kan het wel maar dan moet het noodzakelijk en objectief te rechtvaardigen zijn. Een voorbeeld waar het wel kan: reclame voor anti-rimpelcrème specifiek voor mannen. Hier mag de vacature wel vragen naar mannelijke kandidaten. Schoonmaken in het algemeen en schoonmaken bij particulieren in het bijzonder kan men echter noch objectief noch neutraal linken aan een geslacht. Daarom kan men best spreken van een huishoudhulp of poetshulp. Idealiter zet men er ook nog eens (M/V) achter om de neutraliteit te benadrukken. In het rechtse voorbeeld gebruikt de werkgever de juiste termen maar weigert deze kandidaten met hoofddoek. Kandidaat-sollicitanten weigeren omwille van een hoofddoek is naast een discriminatie op basis religie zelfs een indirecte discriminatie op basis van geslacht, nationale of etnische herkomst (of eventueel gezondheid bij kankerpatiënten). Het onderste voorbeeld is het zogenaamde type-voorbeeld. Deze vacature staat open voor iedereen op een neutrale, objectieve manier zonder gewag te maken van gendervereisten.

15 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 15 Geloof of levensbeschouwing Onmiddellijke indiensttreding: 2 poetshulpen te regio Antwerpen, goede verloning, maaltijdcheques, liefst geen moslim-kandidaten omwille van de ramadan. Voor aanwerving gezocht: 1 huishoudhulp (M/V), zonder hoofddoek, voor de regio Brussel. Goede verloning, flexibele uren voor optimale combinatie werk en gezin! In onze multiculturele samenleving is het politiek debat rond (de impact van) geloof en/of levensbeschouwing nog steeds een heet hangijzer. Ook naar vacatures toe is het aangewezen om hier rekening mee te houden. Bovenstaande voorbeelden zijn, zoals velen onmiddellijk zullen opgemerkt hebben, uiteraard fout. De vraag hier is eerder waarom is het fout? Het rechtse voorbeeld zijn we al eerder tegengekomen onder het criterium geslacht. De hoofddoek is echter niet enkel geslachtsgebonden, het is bovenal geloofsgebonden. De hoofddoek moet worden beschouwd als een veruiterlijking van het geloof, en discriminatie op basis van geloof is bij wet verboden. Het al dan niet dragen van zo n hoofddoek heeft dan ook niets te maken met de goede uitoefening van de functies als dienstenchequewerknemer. Uiteraard kunnen er wel afspraken gemaakt worden qua veiligheid en hygiëne. Gebruikers van dienstencheques durven nogal eens te vragen naar een poetshulp zonder hoofddoek of (het vermijden) van een bepaalde afkomst. Later in deze gids, onder de noemer hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector, gaan we hier dieper op in en geven we de lezer enkele waardevolle tips om hierop gepast te reageren. In het linkse voorbeeld wenst de werkgever geen moslims aan te trekken omwille van het verhoogde absenteïsme en het lagere rendement gedurende de ramadan. Ondanks het feit dat de werkgever wel bepaalde productiviteitseisen kan opleggen aan zijn personeel is het hier niet geoorloofd om moslims te weigeren omwille van religieuze aangelegenheden. Dit is een (in)direct onderscheid op grond van geloof dat niet kan gerechtvaardigd worden. Uiteraard kunnen er wel afspraken gelden in het kader van veiligheid. Hetzelfde gaat uiteraard op voor andere religies en hun bijhorende feestdagen en andere aangelegenheden. Er bestaat eveneens geen wettelijke verplichting voor de werkgever om redelijke aanpassingen te doen op grond van religie, zoals het voorzien van een bidruimte. Bidden kan in principe enkel tijdens de (onbetaalde) pauzes of na afstemming met de werkgever. Het is aan de werkgever om een efficiënte en haalbare regeling tot stand te brengen met betrekking tot verlofdagen tijdens religieuze aangelegenheden. Duidelijke afspraken en een goede planning waarbij het personeel inspraak heeft kan hier al veel toekomstige problemen en misverstanden vermijden. Zoek dus een goed evenwicht tussen de verzuchtingen van uw personeel en de basisdienstverlening van uw onderneming. Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

16 Woonplaats en gerechtelijk verleden Dringend gezocht: 2 poetshulpen voor tewerkstelling te Etterbeek, liefst geen kandidaten uit de Matongéwijk, goede verloning, extralegale voordelen, vlottende uren. Werk voor iedereen! Gezocht! 1 huishoudhulp (M/V) te Leuven, tewerkstelling binnen de ring rond Leuven, veel voordelen, goede verloning, geen ex-gedetineerden! De criteria woonplaats en gerechtelijk verleden zijn geen beschermde criteria volgens de antidiscriminatiewetgeving. Nochtans kan ook hier gediscrimineerd worden zoals duidelijk blijkt uit bovenstaande voorbeelden. Het linkse voorbeeld vraagt kandidaten voor een tewerkstelling te Etterbeek. De Matongéwijk, bekend voor zijn vele Afrikaanse en in het bijzonder Congolese inwoners wordt echter geweigerd. Op deze manier discrimineert men minstens op een indirecte manier, zodat een rechtvaardiging nodig is. Er wonen veel Afrikanen in deze wijk die verhoudingsgewijs meer nadeel ondervinden van deze (op het eerste zicht neutrale) maatregel. De uitsluiting van de Matongéwijk is dus niet objectief te rechtvaardigen. Het criterium woonplaats, hoewel geen beschermd criterium, kan dus wel een discriminatoire impact hebben als dit in realiteit voornamelijk personen van een bepaalde nationale of etnische herkomst, vermogen, sociale afkomst, treft. Het gerechtelijk verleden is evenmin beschermd door de antidiscriminatiewetten, zodat een exgedetineerde die benadeeld werd geen beroep kan doen op de bijzondere beschermingsmaatregelen uit de antidiscriminatiewetgeving (bvb. verschuiving van bewijslast, forfait schadevergoeding, bijstand overheidsinstellingen, ). Bij duidelijke willekeur kan de exgedetineerde echter via een (pro deo)-advocaat eventueel zelf gerechtelijke stappen ondernemen op basis van de gewone aansprakelijkheidsregels. Een werkgever kan immers maar voor een beperkt aantal functies een bewijs van goed gedrag en zeden vragen. Een rechter kan een schadevergoeding toekennen als de uitsluiting op grond van het gerechtelijk verleden van de sollicitant niet gebeurd zou zijn door een normaal zorgvuldige werkgever die in dezelfde omstandigheden geplaatst is.

17 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 17 Genetische en fysieke eigenschappen Gezocht! Huishoudhulp (m/v) te Sint-Martens- Latem, goed voorkomen vereist: geen piercings of tatoeages! Goede verloning, extra maaltijdcheques Dringend! Poetshulp te Sint-Pieters-Woluwe, verzorgd voorkomen, kandidaten met afwijkend uiterlijk komen niet in aanmerking. (vb. wijnvlek, corpulent) De antiracisme- en /of antidiscriminatiewetten beschermen ook lichamelijke en genetische eigenschappen. Het linkse voorbeeld vraagt specifiek geen kandidaten met piercings of tatoeages, vermoedelijk omdat de tewerkstelling in een welgestelde buurt is. Hoewel fysieke kenmerken beschermd worden door de anti-discriminatiewetgeving betreft het hier geen discriminatie. Piercings en tatoeages zijn namelijk niet lichaamseigen en dus vrije keuzes van de desbetreffende persoon en vallen hierdoor niet onder een beschermd criterium. Dit betekent uiteraard niet dat men kandidaten steeds kan uitsluiten omwille van tatoeages, piercings, haardracht, (zie: gerechtelijk verleden ). In het rechtse voorbeeld discrimineert men rechtstreeks op bepaalde lichamelijke (corpulentie) of genetische (wijnvlek) eigenschappen. Aangezien deze eigenschappen beschermd zijn door de wetgever moet men dit criterium objectief kunnen rechtvaardigen. Voor de wijnvlek lijkt er geen rechtvaardiging mogelijk. Bij corpulentie is het belangrijk eraan te herinneren dat de werkgever geen geneeskundige risicoselectie mag doorvoeren (bvb. corpulente personen hebben een groter risico op gezondheidsproblemen). Het is de arbeidsgeneesheer die een kandidaat al dan niet arbeidsgeschikt verklaart. Wanneer men rekening wil houden met de fysieke verschijning van een potentiële kandidaat moet men dus telkens nagaan of de verschijningsvorm al dan niet een vrije keuze is van de kandidaat (bijvoorbeeld: verzorgd voorkomen). Hoe dan ook moet de persoonlijke levenssfeer van een kandidaat-sollicitant gerespecteerd worden (cao nr. 38, privacywetgeving). Dit houdt in dat men bepaalde privézaken niet mag laten meespelen bij het al dan niet aannemen van een persoon zolang deze niet relevant zijn voor de aard en uitoefening van een bepaalde functie. Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

18 Hoe omgaan met discriminatie in de dienstenchequesector? Doorheen dit rapport werd een antwoord gegeven op de vragen die we ons hebben gesteld in de inleiding. Discrimatie komt wel degelijk voor in alle sectoren en aldus ook in de dienstenchequesector. Wat de dienstenchequesector betreft blijken er 3 doelgroepen te zijn die de meeste hinder zullen ondervinden van discriminatie. Deze discriminatie richt zich vooral naar mannen, allochtonen en ouderen. Een andere vraag die we ons in deze context moeten stellen is de volgende: Hoe kan een dienstenchequeonderneming zich beleidsmatig wapenen tegen discriminatie? De oplossing ligt in het uitwerken van een duurzaam (personeels)beleid met de nodige aandacht voor diversiteit en (het anticiperen op en tegengaan van) discriminatie. In wat volgt overlopen we de verschillende stappen om te komen tot een postief, actiegericht beleid. Vooraleer we deze stappen toelichten moeten we ons bewust zijn van de mogelijke valkuilen. Op deze manier kunnen anticiperen op mogelijke obstakels in het creëren van dergelijk diversiteitsbeleid. Valkuilen Er zijn 2 grote gaten in de weg naar een goed (diversiteits)beleid. Enerzijds vraagt een degelijk beleid voortdurende aandacht en anderzijds speelt de veranderingsbereidheid binnen elke organisatie een zeer belangrijke rol. Permanent aandachtspunt Het tegengaan van discriminatie en het ontwikkelen van een diversiteitsbeleid in een onderneming is per definitie een langzaam proces. Het creëren van zo n open beleid zorgt er voor dat de onderliggende waarden en normen naar boven komen en bespreekbaar worden. De sleutel tot succes ligt in het levendig houden van deze besprekingen en het permanent oog hebben voor diversiteit. Hou dus een open geest en zie het als een investering op lange termijn. Veranderingsbereidheid De mate waarin een onderneming openstaat voor verandering wordt bepaald door de heersende bedrijfscultuur. De ene organisatie is de andere niet en waarden en normen kennen zeer grote verschillen tussen personen en bedrijven onderling. Het overschatten van de veranderingsbereidheid van en binnen een organisatie kan vooral bij de opstart problemen veroorzaken. Diversiteit gaat namelijk altijd over hoe men omgaat met verschillen en hoe deze verschillen geapprecieerd worden. Denk aan de vele verschillen in visie, opvattingen, methoden en gedrag, de stijl van werken, de omgang met gebruikers en de algemene attitude t.o.v. het werk. Een succesvol diversiteitsbeleid is gestoeld op een positieve bedrijfscultuur, gedragen door alle personeelsleden, waarin men openstaat voor verandering en geen angst heeft van nieuwe (en andere) zaken en/of personen. Het is dus belangrijk om steeds te starten vanuit de heersende waarden en normen binnen een bedrijf wil men realistische en effectieve maatregelen realiseren die aansluiten bij wat de medewerkers ervaren.

19 Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques (VORM DC) Diversiteit en Discriminatie 19 Stappenplan voor een duurzaam diversiteitsbeleid Een diversiteitsbeleid hanteren als dienstencheque-onderneming is een essentieel onderdeel van duurzaam (en maatschappelijk verantwoord) ondernemen. Bovendien is het een belangrijke factor voor toekomstig succes. Maar hoe begint men eraan? Met de voornoemde valkuilen in het achterhoofd komen we tot een eenvoudig stappenplan. Allereerst moet er gewerkt worden aan een visie rond diversiteit. Die visie moet dan weer vertaald worden naar een concreet en duidelijk beleid. En dat duurzaam beleid geeft aanleiding tot acties binnen en rond de onderneming. Stap 1: Ontwikkel een visie rond diversiteit De allereerste stap is het uitwerken van een visie. De belangrijkste vraag die een onderneming zich hierbij moet stellen is de volgende: Waar willen we met deze onderneming naartoe?. Dit kan zich vertalen in verschillende vragen zoals: Wat is ons toekomstbeeld? Wat zijn onze lange termijn ambities? Wat willen we bereiken? Wat is ons gemeenschappelijk beeld van een gewenste en haalbaar geachte toekomstige situatie en van het veranderingstraject dat nodig is om daar te komen? Hoe begin je er concreet aan? Formuleer duidelijke redenen waarom de organisatie een diversiteitsbeleid zou moeten opstarten en zoek naar voordelen op korte en lange termijn. Zoek voorbeelden binnen de sector (van bv. gelijkaardige bedrijven) waar dezelfde voordelen werden gerealiseerd dankzij een diversiteitsbeleid. Leg een eigen lijst aan van voorbeelden en argumenten die gehanteerd kunnen worden binnen de organisatie (bv. Hoe reageer je als onderneming op een discriminatoire vraag). Koppel het diversiteitsbeleid rechtstreeks aan de doelstellingen van de organisatie. Schenk aandacht aan het diverser worden van gebruikers van dienstencheques en speel hier op in. Denk op voorhand na (anticipeer) over hoe de onderneming omgaat met zaken zoals geloofsovertuiging (hoofddoek, ramadam, weigeren om bij een man thuis te gaan), verlofregeling (religieuze feestdagen, langere of andere vakantieperiodes) en mogelijke reacties van gebruikers en werknemers (werkweigering, discriminatoire vragen). Eens de visie duidelijk werd opgesteld moet deze gecommuniceerd worden naar het personeel én naar de gebruikers. Een visie hanteren zonder hierover te communiceren heeft absoluut geen zin. Zowel voor het personeel als voor de gebruikers moet het zeer duidelijk zijn wat de visie is en waarom deze wordt toegepast. Dit kan bijvoorbeeld bij een intakegesprek (bij nieuwe klant of Tour & Taxis Havenlaan 86 C bus Brussel Tel

20 nieuwe werknemer) of door middel van weerkerende communicatie. Ook het visualiseren van diversiteit (bv. in folders/affiches) geeft een duidelijk signaal. Stap 2: Vertaal deze visie naar een concreet beleid Na het ontwikkelen van de visie volgt de vertaling ervan naar een concreet beleid. Een beleid bestaat voornamelijk uit procedures en reglementen. De vraag is dus welke concrete procedures en reglementen, volgend uit de visie, die een bedrijf zal hanteren. Procedures: Welke procedures men ook hanteert als bedrijf, ze moeten voldoende duidelijk zijn zodat elke werknemer er zich consequent kan naar gedragen. Enkele voorbeelden van mogelijke procedures: Welke werkwijze hanteert men bij het voorstellen van de dienstencheque-werknemer aan de gebruiker? Welke procedure moet er worden gevolgd wanneer een gebruiker duidelijk laat merken dat hij/zij geen allochtone/mannelijke/oudere dienstencheque-werknemer wenst? Wat is het alternatief? Wat doet men als een gebruiker, zelfs na een kennismaking, toch de dienstenchequewerknemer weigert? Hoe reageert de onderneming hierop? Welke stappen worden gezet als er sprake is van racisme of discriminatie vanuit een gebruiker? Welke procedure moet de dienstencheque-werknemer volgen indien hij/zij klacht wenst neer te leggen wegens discriminatie of racisme vanwege een gebruiker? Arbeidsreglement: Binnen het arbeidsreglement kan men eveneens een non-discriminatieclausule opnemen. Zo n clausule kan zich beperken tot een kort en krachtig statement of kan in een meer uitgebreide vorm ook gekoppeld worden aan eventuele sancties en andere procedures. Voor elke wijziging van het arbeidsreglement moet het personeel en/of de afgevaardigden betrokken worden. Bijvoorbeeld: Alle personeelsleden (m/v) dienen elkaar en anderen in principe steeds gelijk en met het nodige respect te behandelen, ongeacht hun geslacht, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst. Alle medewerkers (m/v) waken erover dat zij geen gelijkaardige of uiteenlopende handelingen stellen, uitlatingen of grappen maken of verspreiden (hetzij mondeling, schriftelijk, per of op andere wijze), waarbij -mogelijk onbedoeld- een persoon of een groep personen omwille van een van de boven vermelde persoonskenmerken systematisch geviseerd worden.

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan?

2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? 2. Hoe kan je de strijd tegen discriminatie aangaan? Om de strijd tegen discriminatie op de werkvloer aan te gaan, kan je als militant beroep doen op een breed wettelijk kader. Je vindt hieronder de belangrijkste

Nadere informatie

Nieuwsbrief 02. www.vormingdienstencheques.be

Nieuwsbrief 02. www.vormingdienstencheques.be Nieuwsbrief 02 www.vormingdienstencheques.be Voorwoord Geachte lezer, Dienstenchequewerknemers worden in de dagelijkse uitoefening van hun taak geconfronteerd met verschillende producten, materialen, vragen

Nadere informatie

Aan de slag met diversiteit

Aan de slag met diversiteit Aan de slag met diversiteit Het Vlaamse diversiteitsbeleid heeft als doel een open arbeidsmarkt te creëren met gelijke kansen voor iedereen. Speciale aandacht gaat daarbij uit naar groepen die relatief

Nadere informatie

Aanbeveling: non-discriminatie

Aanbeveling: non-discriminatie Aanbeveling: non-discriminatie Een non-discriminatie aanbeveling. VOORWOORD Onze samenleving krijgt steeds meer kleur. De wereld is ons dorp geworden en afstanden bestaan niet meer. Deze evolutie zal zich

Nadere informatie

1. Wanneer spreken we over discriminatie?

1. Wanneer spreken we over discriminatie? 1. Wanneer spreken we over discriminatie? Veel mensen vinden het moeilijk in te schatten of er in een bepaalde situatie sprake is van discriminatie. In dit hoofdstuk staan we stil bij de verschillen tussen

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit

Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit Studiedag Ethnic Profiling Dienst diversiteit Isaac De Vos 21 mei 2015 Cel Diversiteit Doel: Discriminatie binnen de geïntegreerde politie tegen te gaan. Sensibiliseringscampagnes, het coördineren van

Nadere informatie

Non-discriminatie: invulling van de aangekondigde maatregelen

Non-discriminatie: invulling van de aangekondigde maatregelen Circ. : 2007 228/HM/bf Dat. : 22/11/2007 De. : INT Contact : H. MUYLDERMANS Non-discriminatie: invulling van de aangekondigde maatregelen De Bestuursraad van Federgon Uitzendarbeid heeft tijdens zijn laatste

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde

Diversiteitsplannen. Een overzicht. Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde Diversiteitsplannen Een overzicht Annemie Van Uytven projectontwikkelaar diversiteit RESOC Halle-Vilvoorde MVO contactdag workshop duurzaam personeelsbeleid 25 mei 2010 provinciehuis Vlaams-Brabant Diversiteitsplannen

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS -------------------------

BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- BIJLAGE BIJ DE CAO NR. 38 VAN 6 DECEMBER 1983 BETREFFENDE DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS ------------------------- Zitting van vrijdag 10 oktober 2008 ---------------------------------------------

Nadere informatie

De makers www.aclvb.be

De makers www.aclvb.be De makers www.aclvb.be D/1831/2009/14/1000 V.U.: Jan Vercamst, Koning Albertlaan 95 9000 Gent Jij bent een verschilmaker We zijn allemaal verschillend, jij bent uniek, je collega is het, je baas is het.

Nadere informatie

OPEN AANBOD. Vormingsaanbod training tot meterschap. Huishoudelijke hulpen van dienstenchequebedrijven. Voor. Uit regio Kempen.

OPEN AANBOD. Vormingsaanbod training tot meterschap. Huishoudelijke hulpen van dienstenchequebedrijven. Voor. Uit regio Kempen. OPEN AANBOD Vormingsaanbod training tot meterschap Voor Huishoudelijke hulpen van dienstenchequebedrijven Uit regio Kempen Door Vzw Agora Neerjouten 11 3550 Heusden-Zolder Tel. 011/57 01 60 Fax 011/57

Nadere informatie

Vragen rond discriminatie in het dienstenchequesysteem

Vragen rond discriminatie in het dienstenchequesysteem Vragen rond discriminatie in het dienstenchequesysteem Véronique Pertry & Bart Martel 28 mei 2015 RECHTSVERHOUDINGEN IN HET DIENSTENCHEQUESYSTEEM (Erkende) dienstenchequeonderneming Overeenkomst Arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Onze vraag: Waarom deze vraag?

Onze vraag: Waarom deze vraag? Onze vraag: Elke overheidsaanbesteding bevat een non-discriminatieclausule. Diversiteits- en opleidingsclausules worden verplicht bij overheidsopdrachten vanaf een zekere omvang. Tegen 2020 moet 100% van

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. dirk vekemans Beroep:

Nadere informatie

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN

PROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL

Nadere informatie

Reglement voor de erkenning als Gentse vereniging met sportaanbod

Reglement voor de erkenning als Gentse vereniging met sportaanbod Reglement voor de erkenning als Gentse vereniging met sportaanbod Goedgekeurd in de gemeenteraad van 26 mei 2014 Bekendgemaakt op 28 mei 2014 In werking getreden op 30 mei 2014 Inhoudstafel Artikel 1.

Nadere informatie

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden?

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden? werkt edrijf > bedrijven > bedrijvenwerking > begeleiding > begeleidt > biedt > denkt > diensten > doel > duurzame > gent > se > grote > hulp > informatie > innovatie > jobkanaal > maat > maken > medewerkers

Nadere informatie

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

MINISTERIEEL BESLUIT VAN 17 MAART 2000 inzake de kwaliteitszorg in de opleidingscentra voor polyvalente verzorgenden (B.S. 20.V.

MINISTERIEEL BESLUIT VAN 17 MAART 2000 inzake de kwaliteitszorg in de opleidingscentra voor polyvalente verzorgenden (B.S. 20.V. MINISTERIEEL BESLUIT VAN 17 MAART 2000 inzake de kwaliteitszorg in de opleidingscentra voor polyvalente verzorgenden (B.S. 20.V.2000) Artikel 1. De sectorspecifieke minimale kwaliteitseisen voor de opleidingscentra

Nadere informatie

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel

Diversiteitsplannen. Maatregel. Impact van de maatregel Diversiteitsplannen Maatregel Met de subsidiëring en ondersteuning van diversiteitsplannen moedigt de Vlaamse Overheid, ondernemingen en organisaties aan om werk te maken van een divers personeelsbeleid.

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

Nieuwsbrief 03 www.vormingdienstencheques.be

Nieuwsbrief 03 www.vormingdienstencheques.be 1 Nieuwsbrief 03 www.vormingdienstencheques.be Voorwoord Geachte lezer, Plan uw opleidingen voor 2013 alvast in! De zomerperiode loopt stilaan op zijn einde. Dit is de ideale moment om reeds vooruit te

Nadere informatie

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait

DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE. Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait DEPARTEMENT WERK EN SOCIALE ECONOMIE Kansengroepen op de arbeidsmarkt Faiza Djait Voor drie kansengroepen: ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap 1. Overzicht van de belangrijkste arbeidsmarktindicatoren

Nadere informatie

Diversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften

Diversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften Diversiteitsvraagstukken: aanpassing van kledijvoorschriften Henk Keygnaert en Joke Vanreppelen 24 oktober 2011 1.1 Voorbeeldcase Volgende week start een stagiaire op de dienst burgerzaken. Zij draagt

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Jobkanaal kan je op maat ondersteunen: - in het verstrekken van (divers) personeelsadvies - bij de opmaak van vacatures (checklist leesbare

Nadere informatie

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011

reatief anwerven oont! a l Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 a l c reatief anwerven oont! Diversiteit loont! SERR-RESOC Meetjesland, Leiestreek en Schelde Juni 2011 SERR RESOC Sociaal Economische Raad van de Regio Regionaal Economisch Sociaal Overleg Comité Regio

Nadere informatie

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN

1.3. HET DIVERSITEITSPLAN 1.3. HET DIVERSITEITSPLA Diversiteit is het enige wat wij allemaal gemeenschappelijk hebben nze arbeidsmarkt is in volle ontwikkeling. Denken we maar aan de vergrijzing, de vervrouwelijking, de inkleuring

Nadere informatie

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit

Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Code leeftijdsbewust aanwervingsbeleid in de social profit Achtergrond en context code 10 tips voor een leeftijdsbewust aanwervingsbeleid Achtergrond

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde

5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde 5 jaar Diversiteitsplannen in Gent Rondom Gent en Meetjesland Leiestreek en Schelde een schets van hoe het was, hoe het is en hoe het (waarschijnlijk) wordt Sint-Laureins, 5/6/2012 Anne Coetsier Projectontwikkelaar

Nadere informatie

Loon naar werk? (Uit: Kompas)

Loon naar werk? (Uit: Kompas) Loon naar werk? (Uit: Kompas) In deze simulatie worden mensen geconfronteerd met de realiteit van de arbeidsmarkt. De volgende thema s komen aan bod: verschillend loon voor dezelfde job, discriminatie

Nadere informatie

GELIJKE KANSEN IN BELGIË

GELIJKE KANSEN IN BELGIË GELIJKE KANSEN IN BELGIË HISTORISCH ONDERZOEK 1. EEN WOORDJE UITLEG Tijdens het bezoek aan de Democratiefabriek hebben jullie kunnen vaststellen dat bepaalde elementen essentieel zijn om tot een democratie

Nadere informatie

VORM DC 14/06/2011. Synthese van de resultaten van de enquête voor Vlaanderen

VORM DC 14/06/2011. Synthese van de resultaten van de enquête voor Vlaanderen 14/06/2011 VORM DC Samenvattend rapport van de resultaten van de enquête gevoerd onder dienstenchequebedrijven van het paritair subcomité 322.01 Synthese van de resultaten van de enquête voor Vlaanderen

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

SJABLOON VOOR ONTHAALBROCHURE

SJABLOON VOOR ONTHAALBROCHURE SJABLOON VOOR ONTHAALBROCHURE Inleiding Een onthaalbrochure is een onderdeel van het onthaalbeleid. Het is een handig naslagwerk waarin je alle belangrijke (praktische) informatie inventariseert die een

Nadere informatie

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID 1 DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WWW.ACCG.BE 2 INHOUD 3 Economische werkloosheid 3 Sectorale CAO 4 Overleg in de onderneming 6 Vervangende tewerkstelling 6 Cijfers economische

Nadere informatie

Het stelsel van de dienstencheques

Het stelsel van de dienstencheques Het stelsel van de dienstencheques Caroline Van Beveren 2 december 2010 Wat zijn dienstencheques? = een betaalmiddel waarmee particulieren een erkende onderneming kunnen betalen voor hulp van huishoudelijke

Nadere informatie

Psychosociale Risico s en welzijn op het werk. Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk

Psychosociale Risico s en welzijn op het werk. Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk Psychosociale Risico s en welzijn op het werk Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk 1 Overzicht 1. Wettelijke bepalingen 2. Definities 3. Risicoanalyse en preventiemaatregelen

Nadere informatie

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ)

Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Loon naar werk of Antonio en Ali (Uit: Allemaal anders, allemaal gelijk) (Uit: Mensenrechteneducatie in NCZ) Op onderstaande link vind je een leuk filmpje waarmee je deze methodiek over genderongelijkheid

Nadere informatie

2013-2014: ENQUETE BETREFFENDE VORMING EN REKRUTERING VAN DIENSTENCHEQUEPERSONEEL Bedrijven ressorterend uit PsC 322.01

2013-2014: ENQUETE BETREFFENDE VORMING EN REKRUTERING VAN DIENSTENCHEQUEPERSONEEL Bedrijven ressorterend uit PsC 322.01 : ENQUETE BETREFFENDE VORMING EN REKRUTERING VAN DIENSTENCHEQUEPERSONEEL Bedrijven ressorterend uit PsC 322.1 INLEIDING Vorm DC heeft als Fonds voor bestaanszekerheid de missie om ondersteuning te bieden

Nadere informatie

Typeprocedure op te nemen in het arbeidsreglement

Typeprocedure op te nemen in het arbeidsreglement Typeprocedure op te nemen in het arbeidsreglement Toe te passen procedure voor elke werknemer die meent te lijden op het werk als gevolg van psychosociale risico s, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen

Nadere informatie

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren Nu beslissen De motieven om te starten met leerlingenparticipatie kunnen zeer uiteenlopend zijn, alsook de wijze waarop je dit in de klas of de school invoert. Ondanks de bereidheid, de openheid en de

Nadere informatie

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015

Inspirerende opmerkingen bij CAO 104. Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 Inspirerende opmerkingen bij CAO 104 Diversiteitsconsulenten ABVV & ACV 03 november 2015 C.A.O. 104 Of het werkgelegenheidsplan 45 + : Sinds 2013 Een instrument Geen doel op zich Doel = langer aan het

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

3. Wat zijn de beschermde criteria?

3. Wat zijn de beschermde criteria? 3. Wat zijn de beschermde criteria? We vermelden eerder al dat in de wetgeving 19 beschermde criteria zijn opgenomen. Hier onder vind je bij elk van hen een woordje uitleg. A. NATIONALITEIT Een onderscheid

Nadere informatie

15/7/2011 VORM DC. Synthese van de rondetafelgesprekken. Synthese van de resultaten van de rondetafelgesprekken voor Vlaanderen

15/7/2011 VORM DC. Synthese van de rondetafelgesprekken. Synthese van de resultaten van de rondetafelgesprekken voor Vlaanderen 15/7/2011 VORM DC Synthese van de rondetafelgesprekken Synthese van de resultaten van de rondetafelgesprekken voor Vlaanderen 2 Inleiding... 4 1. Omkaderingspersoneel... 5 2. Opleidings- en competentiebeleid...

Nadere informatie

Vertaler (m/v) NIVEAU B

Vertaler (m/v) NIVEAU B Vertaler (m/v) NIVEAU B Parket van de Arbeidsauditeur te Halle Vilvoorde Jobinhoud Profiel Werkgever Aanbod Deelnemingsvoorwaarden Solliciteren Kandidaten met een handicap Selectieprocedure Lijst van geslaagden

Nadere informatie

CLIËNT OF KONING? Hoe omgaan met discriminerend gedrag van cliënten? Een kijk op beleid

CLIËNT OF KONING? Hoe omgaan met discriminerend gedrag van cliënten? Een kijk op beleid 1 CLIËNT OF KONING? Hoe omgaan met discriminerend gedrag van cliënten? Een kijk op beleid 2 Situering Cliënten die hulpverleners discrimineren omwille van hun uiterlijk, geslacht of enig ander verschil.

Nadere informatie

KOSTELOZE ARBEIDSBEMIDDELING WERKWIJZE IN EEN NOTENDOP

KOSTELOZE ARBEIDSBEMIDDELING WERKWIJZE IN EEN NOTENDOP KOSTELOZE ARBEIDSBEMIDDELING WERKWIJZE IN EEN NOTENDOP WAT? De dienstverlening Arbeidsbemiddeling is geïntegreerd in het dienstverleningspakket van de Confederatie Bouw Oost-Vlaanderen en vereist dus geen

Nadere informatie

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen

Gedragsregels. voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Gedragsregels voor uitzendondernemingen Er bestaat behoefte aan flexibele arbeid, zowel bij werknemers als bij werkgevers. Uitzendondernemingen voorzien in die behoefte

Nadere informatie

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK)

ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) ICT VERANTWOORDELIJKE (B4-B5 CONTRACTUEEL VOLTIJDS 38U/WEEK) De staat voor de samensmelting van de brandweer- en ambulancediensten van de gemeenten Berlare, Buggenhout, Dendermonde, Hamme, Lebbeke, Lokeren

Nadere informatie

jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap aanwerven? www.selor.be info@selor.

jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap aanwerven? www.selor.be info@selor. jobs, overheid, screening, certificering, competenties, taaltesten Hoe laureaten met een handicap Jaarlijks test Selor een 800-tal kandidaten met een handicap. De effectieve aanwervingen van personen met

Nadere informatie

Onderneming - datum consulenten

Onderneming - datum consulenten Onderneming - datum consulenten Wat is Jobkanaal? Jobkanaal is een initiatief van Voka, Kamer van Koophandel, Gent Stad in Werking en de Vlaamse Overheid Sinds maart 2006 slaan Voka, Unizo en Verso de

Nadere informatie

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren?

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren? Werkervaring & Werkplekleren 27 november 2012 Wat is werkplekleren? Leren Op de werkplek (productieomgeving) Gestructureerd en systematisch (met opleidingsplan) Situatiegebonden maar leidt naar overdraagbare

Nadere informatie

TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN

TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN Het Handvest succesvol vrijwilligen is opgevat als een handig en visueel aantrekkelijke tool. Het moet organisaties toelaten zich te profileren als vrijwilligersorganisatie(-dienst

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen

Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Wervend Werven Neutrale functiebeschrijvingen Met de ondersteuning van de dienst Emancipatiezaken De Vlaamse overheid wil zoveel mogelijk mensen uit de kansengroepen aantrekken voor vacatures. Daarom is

Nadere informatie

Subsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten

Subsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten Subsidiereglement Buurt beweegt gezond voor de ondersteuning van sport-en bewegingsactiviteiten Goedgekeurd in de gemeenteraad van 23 maart 2015 Bekendgemaakt op 24 maart 2015 Inhoudstafel Artikel 1. Doel...

Nadere informatie

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend:

Op 18 november 2009 heeft het raadslid Flos (VVD) onderstaande motie ingediend: Reactie van het College van B en W op de motie inzake Aanpak Discriminatie Amsterdam (openstellen functies voor iedereen bij ingehuurde organisaties) van het raadslid Flos (VVD) van 18 november 2009. Op

Nadere informatie

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3

Arbeid biedt een maatschappelijke meerwaarde ten opzichte van inactiviteit. 3 17 SOCIALE ECONOMIE 18 Sociale economie Iedereen heeft recht op een job, ook de mensen die steeds weer door de mazen van het net vallen. De groep werkzoekenden die vaak om persoonlijke en/of maatschappelijke

Nadere informatie

Algemene bepalingen. Pagina 1 van 5

Algemene bepalingen. Pagina 1 van 5 Bijlage: Gedragscode voor deelnemers aan loopbaanbegeleiding die door gemandateerde dienstverleners toegepast moet worden bij de uitvoering van de opdracht als vermeld in artikel 5, 1, tweede lid, 6 Algemene

Nadere informatie

SYNTHESERAPPORT EVALUATIE WETENSCHAPPELIJKE OLYMPIADES SAMENVATTING

SYNTHESERAPPORT EVALUATIE WETENSCHAPPELIJKE OLYMPIADES SAMENVATTING SYNTHESERAPPORT EVALUATIE WETENSCHAPPELIJKE OLYMPIADES SAMENVATTING Studiedienst en Prospectief Beleid 1 Departement Economie, Wetenschap en Innovatie Vlaamse Overheid Koning Albert II-laan 35 bus 10 1030

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» 1 Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» SCSZG/15/116 ADVIES NR. 08/05 VAN 8 APRIL 2008, GEWIJZIGD OP 6 MEI 2008, OP 4 MAART 2014 EN OP 7 JULI 2015,

Nadere informatie

Hospitalisatieverzekeringen: recente ontwikkelingen. Prof. B. Weyts Hoofddocent Universiteit Antwerpen Advocaat Balie Brussel

Hospitalisatieverzekeringen: recente ontwikkelingen. Prof. B. Weyts Hoofddocent Universiteit Antwerpen Advocaat Balie Brussel Hospitalisatieverzekeringen: recente ontwikkelingen Prof. B. Weyts Hoofddocent Universiteit Antwerpen Advocaat Balie Brussel 1 Geen verplichte verzekering Maar ruim verspreid. Talrijke problemen in praktijk:

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Evaluatie vormingen welzijn op het werk

Evaluatie vormingen welzijn op het werk Evaluatie vormingen welzijn op het werk Context evaluatie Opdracht gever: FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Directie humanisering van de arbeid Uitvoering: Engender vzw www.engender.eu Bronnen

Nadere informatie

ACTIEPLAN SECTOR DIENSTENCHEQUES

ACTIEPLAN SECTOR DIENSTENCHEQUES ACTIEPLAN SECTOR DIENSTENCHEQUES 1 INHOUDSTAFEL 1. Inleiding 2. Probleemanalyse 2.1. Instroom en imago van de sector 2.2. Opleiding en behoud van personeel 3. Acties 3.1. Acties naar instroom en imago

Nadere informatie

Competentietest. Hoe werkt de test?

Competentietest. Hoe werkt de test? Competentietest Dit is een test die jou en de andere militanten in je bedrijf kan helpen om vrij eenvoudig en snel na te gaan hoe ver competentiemanagement in je eigen bedrijf ontwikkeld en/of ingevoerd

Nadere informatie

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012)

Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) Hoge Raad voor Vrijwilligers over het EYAA 2012 (European Year of Active Ageing 2012) De Hoge Raad voor Vrijwilligers (HRV) kijkt relatief tevreden terug op 2011, het Europees Jaar voor het Vrijwilligerswerk.

Nadere informatie

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk

Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Wettelijke kaders & Regelgeving: Handreikingen voor toepassing in de praktijk Introductie op Module 4 Training Selecteren zonder Vooroordelen Voor de beste match! Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen

Nadere informatie

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011 5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond

betreffende sensibilisering, preventie en handhaving inzake discriminatie op de arbeidsmarkt van personen met een migratieachtergrond ingediend op 415 (2014-2015) Nr. 1 30 juni 2015 (2014-2015) Voorstel van resolutie van Jan Hofkens, Sonja Claes, Emmily Talpe, Andries Gryffroy, Robrecht Bothuyne en Miranda Van Eetvelde betreffende sensibilisering,

Nadere informatie

UGENT-MENUKAART VOOR PERSONEELSLEDEN

UGENT-MENUKAART VOOR PERSONEELSLEDEN UGENT-MENUKAART VOOR PERSONEELSLEDEN De Universiteit Gent biedt haar personeelsleden twee menu's aan die volledig willekeurig worden geserveerd. We vatten alvast kort de belangrijkste kenmerken samen van

Nadere informatie

HANDLEIDING NON- DISCRIMINATIECODE. VIVO vzw- Steunpunt diversiteit

HANDLEIDING NON- DISCRIMINATIECODE. VIVO vzw- Steunpunt diversiteit HANDLEIDING NON- DISCRIMINATIECODE VIVO vzw- Steunpunt diversiteit INLEIDING Met deze handleiding is het niet onze bedoeling een kant en klare non-discriminatiecode aan te reiken. Wél om organisaties op

Nadere informatie

AANVULLINGEN DEELNEMERS

AANVULLINGEN DEELNEMERS AANVULLINGEN DEELNEMERS VORMING Ambassadeurs Zorgsector 17 september 2013 - Diepenbeek 1 ENKELE SFEERBEELDEN 2 De juiste handvaten voor een ambassadeur zorgsector Hendrikje Huysmans, Lector Katholieke

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN

MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN MODEL GEDRAGSCODE ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN Model gedragscode ongewenste omgangsvormen voor Kindercentrum t Rovertje. Juni 2009 Inleiding Kindercentrum t Rovertje wil met deze gedragscode waarborgen scheppen

Nadere informatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever

Nadere informatie

INTERFEDERAAL GELIJKEKANSENCENTRUM SAMENVATTING & AANBEVELINGEN

INTERFEDERAAL GELIJKEKANSENCENTRUM SAMENVATTING & AANBEVELINGEN INTERFEDERAAL GELIJKEKANSENCENTRUM SAMENVATTING & AANBEVELINGEN (NAAM)BEKENDHEID De Belgische bevolking heeft algemeen genomen weinig kennis van organisaties die zich bezighouden met de strijd voor gelijke

Nadere informatie

ALGEMENE VOORWAARDEN

ALGEMENE VOORWAARDEN ALGEMENE VOORWAARDEN Toestemming Door het gebruik van deze website stem je in met de Algemene Voorwaarden. Gebruik de website niet als je het niet eens bent met de Algemene Voorwaarden. Lees het Privacy

Nadere informatie

Nee. Praktijktest. Handleiding. Discriminatie

Nee. Praktijktest. Handleiding. Discriminatie JA Nee Handleiding Praktijktest Discriminatie Handleiding Praktijktest Discriminatie I n D E x Inleiding 3 Wat is een praktijktest? 4 Drie levensgebieden: wonen, werken en uitgaan 5 De praktijktest in

Nadere informatie

bescherming tegen psychosociale risico s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

bescherming tegen psychosociale risico s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Gegevens verwijderen WERKGEVER: (HOOFDZETEL): (Naam en adres): Telefoon: E-mail:... AFDELINGS- OF EXPLOITATIEZETEL(S) :. AARD VAN DE BEDRIJVIGHEID: - Hoofdactiviteit: - Bijkomende activiteit: PARITAIR

Nadere informatie

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Tussen de Staat (naam van het land), vertegenwoordigd door de heer XXXX, Ambassadeur van xxxxxxx te

Nadere informatie

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187

ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr. 08/187 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft gelaatsbedekkende kleding bij gemeentepersoneel Samenvatting uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U200801782 CVA/LOGA 08/37 Lbr.

Nadere informatie

Mijnheer de voorzitter, heren rechters, mijnheer de arbeidsauditeur,

Mijnheer de voorzitter, heren rechters, mijnheer de arbeidsauditeur, Pleidooi van verweerder Mr. Karine Roobrouck Mijnheer de voorzitter, heren rechters, mijnheer de arbeidsauditeur, Dialoog, samenwerking en respect. Dat is de sfeer waarin het centrum volgens zijn eigen

Nadere informatie

Circulaire 2014 05 PREVENTIE VAN PSYCHOSOCIALE RISICO S OP HET WERK

Circulaire 2014 05 PREVENTIE VAN PSYCHOSOCIALE RISICO S OP HET WERK Preventie van psychosociale risico s op het werk waaronder STRESS, GEWELD, PESTERIJEN, ONGEWENST SEXUEEL GEDRAG PRINCIPE De werkgever heeft de wettelijke verplichting om iedere werknemer te beschermen

Nadere informatie

Onze vraag: CD&V antwoordde ons:

Onze vraag: CD&V antwoordde ons: Onze vraag: Een resultaat gebonden interculturalisering moet de regel zijn in zowel overheidsorganisaties als organisaties die subsidies krijgen. Dat betekent meetbare doelstellingen op het vlak van etnisch-culturele

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches

Programma. Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Latent Talent Programma Voorstelling project Waarom? Wat? Ambassadeurs gezocht! De Making of Ambassadeurs Dursun aan het woord Speeddating Invullen fiches Rachid Boumalek aan het woord Voorstelling project

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie