Professionalisering Noorderpoort. Transitie in drie Programmalijnen

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Professionalisering Noorderpoort. Transitie in drie Programmalijnen"

Transcriptie

1 Professionalisering Noorderpoort Transitie in drie Programmalijnen Februari 2013 Noorderpoort versterkt de regio

2 Professionalisering Noorderpoort: Met Trots, Passie en Vakmanschap de toekomst in, Transitie in drie Programmalijnen Start en focus De invulling van Focus op Vakmanschap krijgt steeds meer vorm. Echt invulling geven aan vakmanschap betekent ook focus op professionalisering. Deze visie is uiteengezet in het in mei 2012 opgestelde Plan van Aanpak Professionalisering: Noorderpoort met Trots, Passie en Vakmanschap de toekomst in. Papier is één, maar de dialoog hierover is nog veel belangrijker. In verschillende bijeenkomsten met medewerkers, staf en schooldirecteuren en het CvB zijn deze kaders gedeeld en is feedback gevraagd. Het resultaat is dit stuk, als onderlegger van het Strategisch Plan Verbinding, Vertrouwen en Vakmanschap Uitkomsten bijeenkomsten Medewerkers hebben last van: klaag- en moppercultuur, stroperigheid, veelheid aan regels/afspraken, gebrek aan vertrouwen, veel overhead, besluiteloosheid, machtscultuur, inefficiëntie, ad hoc cultuur, veel randzaken, top-down, beheersing, niet weten waarom dingen moeten, weerstand, verantwoordingsdrift. Wat medewerkers verder zou helpen: vertrouwen, plezier, tijd en ruimte voor ontwikkeling, jonge collega s, deskundigheid van professionals, complimenten, duidelijkheid over verwachtingen, gezamenlijke resultaten vieren, keuzes maken, leerling centraal, overleg in team, meer contact met bedrijfsleven, positivisme, bevestiging Noorderpoort-waarden. 2

3 Het plan van aanpak, de interne en externe analyse en de informatie uit de bijeenkomsten geven een goede doorkijk in ons vertrekpunt en een gewenst vervolgpunt: heel veel zaken gaan goed en we kunnen trots zijn op het Noorderpoort, maar de organisatie is niet klaar om pro-actief, kwalitatief en duurzaam mee te bewegen met de ontwikkelingen die op ons afkomen. We zien dat de kwaliteit van het onderwijs niet voldoet aan het niveau dat we zouden willen bieden. En als we meer en meer willen toewerken naar een lerende en professionele organisatie dan kunnen we stellen dat ons de komende jaren veel te doen staat en dat op deze wijze doorgaan geen optie is. Dat constaterend en vervolgens iets doen is nog niet het meest simpele. In de kern wil Noorderpoort een hele sterke impuls geven aan het verhogen van de kwaliteit van het beroepsonderwijs. Daarmee verdienen we ons maatschappelijk stempel: we doen er toe Noorderpoort versterkt de regio. Ons grootste goed zijn daarbij onze medewerkers: zij maken het verschil. Deze ambitie vereist vertrouwen en consistent gedrag met zo min mogelijk uitzonderingen. Daarbij wordt deze ambitie naadloos ondersteund door onze waarden: resultaatgericht, verantwoordelijkheid nemen, ondernemend, respect en afspraak = afspraak. Waar zit de draaiknop om te kunnen komen tot duurzame transitie? Het meest voor de hand liggende maar tevens lastige antwoord is: dat we professionals de ruimte moeten geven om de organisatie te optimaliseren en toe te werken naar een organisatie waarin significant meer van het geld naar onderwijs gaat. Alleen dan kunnen onze medewerkers werken vanuit trots, passie en vakmanschap. Dit is een omkering van het organogram waarbij belanghebbenden (waaronder leerlingen) aan de top staan, daarna docenten, teams/-managers en directie/cvb. De professionalisering van Noorderpoort zetten we om in drie programmalijnen: 1. De professional aan zet De hele transitie start met een flinke impuls aan professionalisering van de individuele medewerker. De Noorderpoort professional werkt met trots, passie en vakmanschap. Wat zijn daarin de verwachtingen van medewerkers en wat kan het Noorderpoort daarin bieden? 2. Het team aan zet Het Noorderpoort team werkt professioneel en zelforganiserend aan gezamenlijke resultaten. Ruimte voor de leerling en het onderwijs juist door te werken binnen centrale kaders, met waar mogelijk standaardisatie, waarbinnen teamafspraken gelden. We onderzoeken binnen Noorderpoort wat nodig is om de kwaliteit van het onderwijs te vergroten zowel op team- als Noorderpoortniveau. Elk team en elke medewerker heeft hierin verantwoordelijkheid. 3. De veranderende rol van management en staf/ondersteuning Noorderpoort geeft effectieve en professionele ondersteuning aan professionals. Hier ligt een belangrijke veranderende taak en rol voor het management en de staf/ondersteuning. 3

4 Dit alles betekent dat een sterke kwaliteitsverbetering en verdere professionalisering van het HR-beleid noodzakelijk is. Beleid dat bijdraagt aan medewerkers en teams die verbinding maken, leren van elkaar, initiatief tonen en een groot zelforganiserend vermogen te bieden hebben. Het initiatief ligt hier bij de afdeling HRM maar de kracht zit in de medewerkers van het Noorderpoort zelf, invulling komt dus ook hier juist van onderop. Belangrijkste thema s voor de komende jaren zijn: 1. Wat Noorderpoort voor de studenten is, is het ook voor de medewerkers: een Lerende Organisatie (professionaliteitsvisie, professionaliteitsscan, Noorderpoort Academie, MBO-lerarenregister) 2. Noorderpoort kijkt naar talenten en duurzame ontwikkeling (levensfase bewust personeelsbeleid, flexibilisering arbeid, strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid, instroom-doorstroom-uitstroom) 3. Goed werkgeverschap gaat bij Noorderpoort samen met goed werknemerschap (tweezijdige deal, arbeidsmarktcommunicatie, talenten benutten, welkom nieuwe medewerkers, sociale veiligheid) 4. Binnen Noorderpoort werk je gezond en met plezier (vitaliteit, verzuimpreventie) 5. Noorderpoort investeert in moderne en eigentijdse medewerkers (digitalisering, het nieuwe werken) 6. Noorderpoort organiseert de HR-processen optimaal en effectief en gezamenlijk met andere organisatie-onderdelen We kunnen en willen niet alles wat we nu hebben loslaten en ineens overstappen naar een nieuwe situatie. Daarom gaan we de komende jaren gelijktijdig schaken op twee borden. Bord 1 Optimaliseren: dingen beter, simpeler & anders doen met meer effectiviteit. Voedingsbodem voor tweede bord: meer professionaliteit, meer oplossingsgericht werken, loslaten i.p.v overnemen, etc. Bord 2 Toewerken naar nieuwe situatie: de transitie. Zichtbaar in Kansen en gedoe. Werken met pilotteams met regelarme ruimtes, invoeren professionaliteits-scan, community voor teams, etc. Uitgangspunt: geen grote ommezwaai, wel met focus vooruitgang boeken met zowel oog voor harde resultaten als voor het proces en de communicatie. 4

5 Transitie Professionalisering Noorderpoort in drie programmalijnen: 1. De professional aan zet De hele transitie start met een flinke impuls aan professionalisering van de individuele medewerker. De Noorderpoort professional werkt met trots, passie en vakmanschap. Wat zijn daarbij de verwachtingen van medewerkers en wat kan Noorderpoort daarin bieden? De professionalisering van medewerkers is een randvoorwaarde om op termijn succesvol te zijn als organisatie die werk maakt van goed onderwijs. Een scherpe en eenduidige Noorderpoortvisie op professionalisering is daarbij noodzakelijk. Voor de onderwijsmedewerkers betekent het dat alleen bevoegd zijn, niet genoeg is. Het gaat nadrukkelijk ook over bekwaamheden en de uitingen daarvan (zichtbaar gedrag) waaraan permanent wordt gewerkt. De volgende onderwerpen komen daarin aan de orde, waarbij de volgorde is van wettelijk voorgeschreven naar de eigen Noorderpoortkeuzes: Wet BIO Digitalisering in samenwerking met Kennisnet ICT (blended learning) Taal- en rekenen Talenten/voorkeursrol Verbinding bedrijfsleven/skills Dit alles wordt samengebracht in een Noorderpoort-professionaliteitsscan die zicht geeft op individuele professionaliteit en op de professionaliteit van het team. 2. Het team aan zet: samen toewerken naar meer zelforganiserend vermogen Het Noorderpoort team met verschillende vakgebieden werkt professioneel en zelforganiserend aan gezamenlijke resultaten. We stellen heldere kaders en geven ruimte. Zo geven we de start en het einde van ieder onderwijs-traject bovenschools instellingsbreed vorm (Focus op Vakmanschap). Taakverdeling wordt gezamenlijk en transparant bepaald en daarna een aantal keren per jaar besproken om mogelijk te komen tot verschuivingen. Het is niet wenselijk dat een taak een functie wordt. De kaders worden met het team overeengekomen, zodat helder is waarom een kader is gesteld en waarom het nodig is je daar als team aan te houden. Nut en noodzaak. Standaardisatie is hierbij van belang. Hierbij is het team gezamenlijk verantwoordelijk voor zowel onderwijs- als organisatorische taken. Daarbinnen is ruimte om teamafspraken te maken. 5

6 Om de transitie succesvol te laten zijn, wordt gestart met Noorderpoort visieontwikkeling ten aanzien van teams (in samenwerking met Buurtzorg Nederland). Daartoe worden een aantal onderzoeken uitgevoerd (in samenwerking met o.a. het Expertisecentrum HRM van de RUG) en een paar pilots gedefinieerd, waarbij aan de orde komen: Grootte en profiel bepalen van een Noorderpoort-team Organisatie- en beslissingskaders en verantwoordelijkheden aangeven voor het team Samenstelling van het team, taakverdeling binnen het team en werkoverleg Relatie team- en individuele professionaliteit Kwaliteit en kwaliteitsborging Kostenbewustheid Samenwerking met andere teams Ondersteuning teamontwikkeling (coaching). Advisering vanuit staf (inrichting serviceteams). Om de pilotteams succesvol te laten zijn worden de volgende stappen gezet: Stap 1: Aansluiten bij organisatieprincipes in Strategisch plan Op de principes afgeleid uit het Strategisch plan toetsen we alle te nemen beslissingen. Uitleg daarbij maakt het ook zichtbaar voor anderen. Deze principes gelden zowel voor onze studenten/leerlingen als voor onze medewerkers en onze omgeving. Dit zijn: Het succes van leerlingen en studenten echt voorop We richten ons op opleidingen waar behoefte aan is We werken constant aan het vakmanschap van onze medewerkers We organiseren scherp aan de wind, binnen financiële kaders (we organiseren alles 1 keer goed en houden het simpel) Noorderpoort duurzaam: we bouwen op duurzame relaties en werken aan consistent beleid. Stap 2: 0-meting teams Omdat elk team een andere startpositie heeft, is het van belang hier zicht op te krijgen. Zodat hier rekening mee gehouden kan worden bij de verdere invulling. Expliciet wordt hierbij nagegaan wat op dit moment het zelforganiserend vermogen van een team is. 6

7 Stap 3: bepalen welke 3-5 teams de pilotteams worden Op basis van de 0-meting worden een aantal teams geselecteerd die kansrijk lijken om in de pilot succesvol te zijn. Dat betekent dat er gekeken wordt naar: De uitkomsten 0-meting Teams met een teammanager die ook zijn/haar eigen rol bespreekbaar wil maken. Stap 4: pilotteams regelarme ruimte De teams die gekozen worden komen dan voor een bepaalde periode in een regelarme ruimte, waarbij natuurlijk resultaat (rendement) gehaald moet worden, maar waar de manier waarop veel meer door het team bedacht en uitgevoerd wordt. De volgende onderwerpen komen dan samen met het team aan de orde: Uitgaan van het principe dat alles wat je doet bijdraagt aan het verhogen van de kwaliteit van het beroepsonderwijs. Als dit nog niet heeft plaatsgevonden: professionaliteitsscan uitvoeren. Op basis van Professionaliteitsvisie nagaan per medewerker: welke professionaliteit nodig is en voor zover daar wat aan ontbreekt een traject ontwerpen. Teamproces: hoe komen we tot effectieve samenwerking en taak/rolverdeling? Processen: welke informatie en ondersteuning is nodig, hoe inrichten vanuit visie team? Van idee tot realisatie.. Het team kan nu aan de slag en er is afgesproken hoe de vorderingen en voortgang gemonitord worden. Daarnaast moeten er een aantal zaken in de randvoorwaardelijke sfeer geregeld worden.meer ruimte voor de teams betekent een andere rol voor het management, de staf, de ondersteuning en de medezeggenschap. Hoe die andere rollen eruit zien, staat beschreven in de volgende stappen. 7

8 3. De veranderende rol van management en staf/ondersteuning Veranderende rol management De professional en de teams de ruimte geven. De overtuiging en het vertrouwen dat een professional de juiste keuzes maakt, maakt het mogelijk teams en professionals vanuit eigen verantwoordelijkheid te laten werken. Maar we zijn binnen Noorderpoort nu niet gewend om zo te werken. Daarom zal daar bewust aan gewerkt gaan worden en daar ligt een belangrijke taak voor het management. Oog voor de huidige situatie en ondersteuning van de leidinggevenden bij deze transitie, maken nadrukkelijk onderdeel uit van dit plan. Mensbeeld Noorderpoort: verbinding, vertrouwen en vakmanschap Volwassen scholen en teams die op eenzelfde manier verantwoordelijkheid nemen. Dat vraagt specifieke leiderschaps- en managementkwaliteiten. En dat brengt ons van de huidige manier van sturing (vooral procedureel, top-down, Angelsaksisch ) naar een manier die primair werkt vanuit overtuigen, vertrouwen en eigenaarschap ( Rijnlands ). Dit mensbeeld vormt ook de basis voor het leiderschapsprofiel waar we bij de invulling van de nieuwe scholenstructuur per schooljaar op selecteren. We verleggen de focus (appreciative inquiry) van problemen naar perspectief en van ontkennen en klagen naar verantwoordelijkheid nemen, eigenaarschap en samenwerken. We starten met vertrouwen en organiseren waar nodig control. Alleen door dit te delen komen we tot een op gezamenlijke waarden-gestuurde organisatie. Veranderende rol staf en ondersteuning Om effectieve en professionele ondersteuning te bieden dienen stafafdelingen actieve samenwerking en verbinding te zoeken, waarbij optimaal gebruik gemaakt wordt van de aanwezige expertise binnen de stafafdelingen en waarbij gezamenlijke verantwoordelijkheid tot stand komt. De staf en ondersteuning adviseren en ondersteunen het management en de teams in het transitieproces. Tevens zijn zij sparringpartners om te komen tot de gezamenlijke kaders waarbinnen het team opereert. Ook na de transitie hoeven teamleden niet alles zelf te doen of te weten. Soms is specialistische kennis nodig en daarover beschikken specialisten (juridische zaken, strategische advisering, administraties, etc). De staf en ondersteuning adviseren het management over regelgeving en het management bepaalt mede op basis van deze adviezen de kaders die voor de teams gaan gelden. Verder zijn de staf en ondersteuning beschikbaar voor de teams als vraagbaak en heeft slechts een beperkte controlerende en sturende taak. Ze fungeren als serviceteams voor de onderwijsteams. Voor bepaalde problemen als adviseur, bijvoorbeeld bij een conflict in het team, bij invoering van nieuwe wetgeving of bij een te volgen selectieprocedure. Vervolgens wordt aan het team overgelaten of het de adviezen overneemt. 8

9 Als het onderwijsteam centraal staat in onze organisatie zullen de staf en de ondersteuning daarop gericht zijn. Hierdoor wordt de ondersteuning van de pilots van meet af aan gedaan door een serviceteam dat ook regelarm samen met het onderwijsteam kan ontdekken welke vorm van ondersteuning passend is. Dus: Huidige staf en ondersteuning meenemen in gewenste ontwikkeling Vormgeven van serviceteam voor onderwijsteams Nagaan op welke terreinen specialistische kennis/kennis wet- en regelgeving noodzakelijk is Noorderpoort als community: modern samenwerken Om binnen Noorderpoort verbinding met elkaar te houden en kennis te delen is de inrichting van een Noorderpoort-community een voorwaarde. Je zou dit kunnen omschrijven als een gemeenschap van vakgenoten die de mogelijkheid biedt om op een moderne manier samen te werken. Daarbij is een goede passende informatievoorziening van belang. Om hier te komen wordt het volgende gedaan in samenwerking met ICT Governance: In de uitvoering van dit plan wordt gebruik gemaakt van nieuwe manieren van samenwerken zoals communiceren via beeld en geluid naast tekst, paneldiscussie, forums, etc. In elk project voortkomend uit dit plan worden onderwijsmedewerkers nadrukkelijk betrokken. In kaart brengen huidige systemen en informatie (in nauwe samenwerking met andere betrokken stafafdelingen) Vanuit uitkomsten pilots nagaan welk systeem het beste welke informatie genereert en dat passend maken voor het team. Vorming van community waarin kennisoverdracht en kennisdeling centraal staat. Veranderen van structuur en processen vraagt directeurschap Veranderen van leidende principes vraagt leiderschap Veranderen van een veld vraagt wijsheid Jan Jacob Stam Vleugels voor verandering 9

10 (Mede)zeggenschap Dit traject heeft ook gevolgen voor de (mede)zeggenschap. Met de invoering van de WOR en de komst van het Professioneel Statuut veranderen de verhoudingen. De ontwikkeling naar meer zelforganiserend vermogen past naadloos in het meer zeggenschap geven van professionals zoals beschreven in het Professioneel Statuut, ook de CAO en de WOR geven hier ruimte. Centraal bij allen staat het belang van de onderneming dus het belang van Noorderpoort. Het is een gezamenlijk belang voor Noorderpoort, medezeggenschap en de bonden dat medewerkers iedere dag met trots, plezier, passie en vakmanschap aan de slag kunnen. De medezeggenschap maar ook de RvT en de Studentenraad spelen hierin een belangrijke rol. Gezamenlijk komen tot visie-ontwikkeling is daarbij zeer wenselijk. 10

11 Professionalisering HR-beleid. Ontwikkeling van ons kapitaal: onze medewerkers We zijn ons ervan bewust dat het realiseren van onze ambities alleen kan door veel meer aandacht te besteden aan de ontwikkeling van onze medewerkers. De komst van het professioneel statuut en de vorming van het bestuursakkoord over professionalisering hebben grote invloed gehad op het denken van vandaag en de richting die we ingaan. Daarom is ervoor gekozen HRM een strategische en zichtbare plek te geven binnen Noorderpoort. Dit betekent veel voor de positionering van de huidige dienst P&O in relatie met scholen en de andere onderdelen van de staf/ondersteuning. HRM is van het hele Noorderpoort en daar draagt iedereen een steentje aan bij zoals in de vorm van projectgroepen, discussies en in de dialoog. We geven hiermee het HR-beleid een stevige kwalitatieve impuls. Hierbij focussen wij ons op de volgende terreinen: 1. Wat Noorderpoort voor de studenten is, is het ook voor medewerkers: een Lerende Organisatie Elementen van een lerende organisatie kunnen alleen ontwikkeld worden vanuit een houding waarin reflectie en feed-back ingezet worden om te kunnen leren en verbeteren. In dat kader is er binnen Noorderpoort nog veel werk te verzetten. We werken aan een onderwijsorganisatie die leerlingen kansen geeft en zelf ook blijft leren. De Noorderpoort Academie wordt hiervoor aan de voorkant geplaatst als partner in professionalisering. Noorderpoorttalenten spelen waar mogelijk een actieve rol in de invulling van de leeractiviteiten: leren ván en mét elkaar. Het aanbod bestaat niet alleen uit scholingen en opleidingen maar past zich aan bij de verschillende leerstijlen van medewerkers. Zoals eerder is aangegeven is het proces van de transitie minstens zo belangrijk als de harde resultaten. Ook hier speelt de Noorderpoort Academie een rol in. Een voorbeeld is het organiseren van de dialoog en het ondersteunen bij dilemma s die de transitie oproept. Professionaliteitsvisie en professionaliteitsscan en aanbod ontwikkelen passende bij de geconstateerde hiaten. Invulling geven aan het MBO-lerarenregister, te starten met een pilot (stimuleren intrinsieke motivatie en versterken beroepstrots). 11

12 2. Noorderpoort kijkt naar talenten en duurzame ontwikkeling Noorderpoort is een organisatie waar, zoals bij zoveel organisaties in het publieke domein, een scheve leeftijdsopbouw is. Medewerkers hebben verschillende behoeftes in verschillende fasen van hun leven en loopbaan. De verschillen kunnen liggen op het terrein van scholing, mentoraat, loopbaanperspectief, combinatie van arbeid en zorg, verlofmogelijkheden, demotie etc. Voor alle leeftijdsgroepen en met elke medewerker zal een inzetbaarheidsperspectief ontwikkeld worden, zodat Noorderpoort (binnen de teams) de beschikking houdt over vitale medewerkers in alle leeftijdsgroepen en -fasen. Daarbij is ook aandacht voor carrièrestappen buiten Noorderpoort. Duurzame inzetbaarheid en flexibilisering arbeid (generieke functiebouwwerk) Levensfase bewust personeelsbeleid. Aandacht voor ontwikkeling tijdens de loopbaan in alle leeftijds- en levensfasen bevordert de motivatie en betrokkenheid van medewerkers bij hun werk en voorkomt vroegtijdige uitval door ziekte of anderszins en maakt dat de organisatie als totaal zich blijft ontwikkelen. Strategische personeelsplanning en daarmee gaan sturen op instroom-doorstroomuitstroom. 3. Bij Noorderpoort gaat goed werkgeverschap samen met goed werknemerschap De huidige tijd vraagt om een volwassen relatie tussen werkgever en werknemer, waarbij beiden helder zijn in wat ze vragen cq willen: er is sprake van een tweezijdige deal. Deze tweezijdige deal komt ot uiting in de volgende aspecten: Het aantrekken van nieuwe Noorderpoort talenten en het welkom heten van deze nieuwe talenten. Goede arbeidsmarktcommunicatie, wie ben je, wat wil je bereiken en welk type medewerker zoek je. Werven op de plaatsen en manieren waar je toekomstige medewerkers zijn. Talenten ontwikkelen en benutten, ook buiten nu gebaande paden. Modernisering arbeidsvoorwaarden (in Regeerakkoord 2012 genoemd in samenhang met afbouwen ouderenregeling BAPO). Introductie van Het Nieuwe Werken. Andere, moderne vormen van arbeidscontracten (flexibele schil, specialisten inhuren voor korte tijd en/of periodiek, medewerkers deels verbonden aan Noorderpoort en deels werkzaam in de praktijk). Aandacht voor sociale veiligheid voor medewerkers en leerlingen (toewerken naar groene scholen). 12

13 4. Noorderpoort bevordert met plezier en gezond werken Medewerkers hebben een individuele verantwoordelijkheid op het gebied van plezier, passie, gezondheid en vakmanschap. Wel kan de werkgever om dit te bevorderen mogelijkheden geven en dit meer faciliteren. Hoe het werk zo te organiseren dat dit de meeste voldoening geeft en de minste kans op uitval (zeker geen werkgerelateerd verzuim). Het organisatieperspectief en het medewerkerperspectief zijn in balans. Naast concrete acties is het cultuuraspect hiervoor van belang. Afspraak is afspraak, het nemen van eigen verantwoordelijkheid en het elkaar aanspreken op professioneel handelen in een veilige omgeving zijn voorwaarden. Het inzetten van mensen op hun talenten, gezien en gehoord worden, de combinatie van werk en privé mogelijk maken en aandacht voor ontwikkeling hebben een positieve invloed op het verzuim. Dit betekent ook maximale aandacht voor Arbo en (sociale)veiligheidsaspecten en acties gericht op preventie van arbeid gerelateerd verzuim. Daarnaast kun je denken aan programma s gericht op een gezonde leefstijl (BRAVO). Wanneer toch verzuim optreedt, dan handelen volgens Wet Poortwachter in nauwe samenwerking met de bedrijfsarts. De regie bij het begeleiden van verzuimende medewerkers (is en blijft maatwerk) en re-integratie ligt bij het team en de leidinggevende. 5. Het Noorderpoort investeert in moderne en eigentijdse medewerkers Internet, social media en ICT-innovaties geven dagelijks een andere kijk op de werkelijkheid. Dit heeft gevolgen voor alle medewerkers en voor onderwijsmedewerkers in het bijzonder omdat ook de input van studenten hierbij een belangrijke rol speelt. Verder wordt in het strategisch plan en het beleidsdocument Onderwijs als Begeleidingsmodel het inzetten van digitale hulpmiddelen in het onderwijs nadrukkelijk genoemd: blended learning. Dit gaat echter niet vanzelf. De organisatie wil investeren in de ontwikkeling van digitale vaardigheden van medewerkers als specifiek onderdeel van de professionalisering. 6. Het Noorderpoort organiseert de HR-processen optimaal, effectief en gezamenlijk met andere organisatie-onderdelen Op dit moment gaat veel tijd en aandacht zitten in het afhandelen van hele primaire processen zoals het aannemen van een nieuw Noorderpoorttalent, veranderingen bij contracten van Noorderpoorttalenten (mutaties), verzuimregistratie & begeleiding, invoeren gegevens, talentontwikkeling & bekwaamheidsdossier, aanvraagformulieren, onkostendeclaraties, informatie op het gebied van arbeidsvoorwaarden en regelingen. Inmiddels zijn er op deze terreinen veel meer self-service en webbased mogelijkheden maar deze worden binnen het Noorderpoort nog niet benut. De belangrijkste HR-processen worden in kaart gebracht en per proces wordt de samenwerking gezocht met andere afdelingen die hier een bijdrage aan leveren. Gezamenlijk worden die processen lean/mean doorlopen vanuit de bijdrage die het proces levert aan de versterking van het beroepsonderwijs. Na herbeschrijving worden de processen samen met Personeelsbeheer gedigitaliseerd (E-HRM). 13

14 Nadrukkelijke aandacht voor proces en communicatie De afgelopen maanden hebben we gemerkt, gezien en gevoeld dat praten en schrijven over de veranderende omgeving en organisatie, nog niet maakt dat iedereen dezelfde beelden heeft. We constateren keer op keer dat elke medewerker, elk team en elke school een ander startpunt heeft. De komende jaren zoeken we veel de dialoog bewust op en waar nodig organiseren we die dialoog. We maken verbinding met de medewerkers die een stap richting de toekomst willen zetten, die willen meedenken en meeorganiseren. Niet met veel extra uren of formatie maar door de verbinding te maken op horizontaal niveau, kriskras door de organisatie, in wisselende netwerken en samenstellingen. Alle informatie delen we op Kompas, bij elke stap betrekken we docenten, we werken met woord/beeld/geluid, we organiseren fatlab s voor beleidsontwikkeling, we maken gebruik van de ROC-spiegel en andere digitale mogelijkheden, et cetera. Gebaseerd op: Docenten praten en beslissen mee bij beleidsontwikkeling, ook zien we hier een actieve rol voor de recent opgerichte beroepsvereniging voor MBO docenten; Opdrachten met uitgangspunten uitzetten met korte tijd om tot concrete oplossingen te komen (out-of-the-box?: graag!). Delen is vermenigvuldigen optimale kennisdeling en samenwerking tussen Noorderpoortprofessionals, teams en scholen; Collectieve kennis is macht - experts en deskundigheid vinden binnen de organisatie; Snelheid door transparantie zichtbaarheid voor iedereen versnelt het oplossen van problemen en vraagstukken en vereenvoudigt bedrijfsprocessen; Talent centraal - brede verspreiding en vindbaarheid van praktijkvoorbeelden, kennis en expertise Kijk ook: Back to the Start, You Tube 14

15 Illustraties Meinte Strikwerda, docent Gaming / Multimedia Noorderpoort Vormgeving en productie Canon Business Services / Klaas de Vries, grafisch ontwerper BNO Noorderpoort 2013

Met Trots, Passie en Vakmanschap de toekomst in Professionalisering Noorderpoort. Transitie in drie Programmalijnen 3 december 2012

Met Trots, Passie en Vakmanschap de toekomst in Professionalisering Noorderpoort. Transitie in drie Programmalijnen 3 december 2012 Met Trots, Passie en Vakmanschap de toekomst in Professionalisering Noorderpoort Transitie in drie Programmalijnen 3 december 2012 1 Professionalisering Noorderpoort: Met Trots, Passie en Vakmanschap de

Nadere informatie

Professionaliseren loont! Jacob Poortstra, Cesar Trijselaar en Mieke van Keulen

Professionaliseren loont! Jacob Poortstra, Cesar Trijselaar en Mieke van Keulen Professionaliseren loont! Jacob Poortstra, Cesar Trijselaar en Mieke van Keulen Digitalisering van de maatschappij Gevolgen voor het onderwijs: Studenten voorbereiden op onze gedigitaliseerde samenleving.

Nadere informatie

Wijzer in de professionele ruimte

Wijzer in de professionele ruimte Wijzer in de professionele ruimte Strategieën om de professionele ruimte van docenten(-teams) te optimaliseren Rob Vink Wat is professionele ruimte? Als docent geef je vorm aan het onderwijs en daar voel

Nadere informatie

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken!

Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Hoe zelfsturing in de Zorg écht gaat werken! Lees in 2 minuten hoe zelfsturing het werken in teams en ondersteunende diensten verandert, hoe leiderschap vernieuwt, wat het uw klant oplevert en hoe het

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs

middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs Summa College maart 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: De vijf onderwijspijlers 4 Hoofdstuk 2: De vijf onderwijspijlers

Nadere informatie

Succesvolle zelfsturende teams: bedreiging of carrièrekans?

Succesvolle zelfsturende teams: bedreiging of carrièrekans? Succesvolle zelfsturende teams: bedreiging of carrièrekans? Annemarie Koopman en Betty Ambaum Wat roept zelforganisering op? Bedreiging of carrièrekans voor wie? Jan Valkenborgh Bestuurder Daelzicht Nederland

Nadere informatie

Vitale medewerkers maken een vitale HvA

Vitale medewerkers maken een vitale HvA Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam

Nadere informatie

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011

Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie. Auteur Dr. Paul van Deursen. Datum 31 september 2011 Auteur Dr. Paul van Deursen Datum 31 september 2011 Rapportage enquête professioneel samenwerken in de professionele onderwijsorganisatie 1 Inleiding Om de omslag van onderwijs- naar kennisorganisatie

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018. SKO Flevoland en Veluwe. Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw

KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018. SKO Flevoland en Veluwe. Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw SKO Flevoland en Veluwe Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018 Strategisch beleidsplan SKO Flevoland en Veluwe 1 KINDEREN LATEN LEREN Onze droomschool

Nadere informatie

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te

Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van

Nadere informatie

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken Finext Finext is een club van hondertachtig mensen die diensten verlenen aan financiële afdelingen binnen profit en non-profit organisaties. Eén van de echte kenmerken van Finext is dat er geen regels

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015

Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel

Nadere informatie

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Organisatiestructuur... 4 2.1 Rollen binnen de Netwerkschool (zie bijlage)... 4 2.2 Het kernteam... 5 2.3 De Interne flexibele

Nadere informatie

Flexibel werken en teamontwikkeling

Flexibel werken en teamontwikkeling Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-

Nadere informatie

Adviseur Ontwikkelen, Leren & Presteren. Een gedreven professional die het lerend vermogen van de organisatie versterkt

Adviseur Ontwikkelen, Leren & Presteren. Een gedreven professional die het lerend vermogen van de organisatie versterkt Profiel Adviseur Ontwikkelen, Leren & Presteren Een gedreven professional die het lerend vermogen van de organisatie versterkt 14 juni 2016 Opdrachtgever InteraktContour Voor meer informatie over de functie

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Samen leren in een professionele leergemeenschap

Samen leren in een professionele leergemeenschap Samen leren in een professionele leergemeenschap De Onderwijsinspectie heeft in de Staat van de leraar 2013-2014 (Inspectie van het Onderwijs, 2015) de visie op de kwaliteit van het onderwijs beschreven.

Nadere informatie

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl

DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

De speerpunten van de SPCO-scholen

De speerpunten van de SPCO-scholen Meerjaren Plan 2012-2015 De speerpunten van de SPCO-scholen Inleiding Strategische speerpunten Hart voor kinderen Met veel genoegen presenteren wij de samenvatting van ons strategisch meerjarenplan Hart

Nadere informatie

Strategisch Plan Noorderpoort

Strategisch Plan Noorderpoort Strategisch Plan Noorderpoort 2013-2015 Februari 2013 Noorderpoort versterkt de regio 1. Bij dit Strategisch Plan Strategie wordt krachtiger als je die deelt. Noorderpoort heeft haar Strategisch Plan 2013

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016

HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 HR professionaliseringstraject het nieuwe aanbod 2016 Het aanbod bestaat uit de modules van 2015 om iedereen de gelegenheid te bieden deze eventueel nog te volgen. Er is een aantal nieuwe modules en een

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt:

?Hoe Zo! >> Werken bij de gemeente betekent je inzetten voor burgers en bedrijven. En daarbij geldt: Wabo effectief ?Hoe Zo! >> Het toepassen van de Wabo is meer dan alleen de IT-structuur aanpassen, de procedures herzien en/of de processen opnieuw beschrijven en herinrichten. Het zijn de medewerkers

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent

Menukaart Loopbaanevents. Investeer in jouw talent Menukaart Loopbaanevents Investeer in jouw talent Inhoud 1. LOOPBAANEVENTS OP LOCATIE... 3 Inleiding... 3 Praktisch... 3 2. TALENT ONTWIKKELEN ( TALENTMANAGEMENT)... 4 (her)ken je Talent/ Kernkwaliteiten...

Nadere informatie

Aansluiten bij ouders. Kanteling organisatie vanuit een waarderende benadering

Aansluiten bij ouders. Kanteling organisatie vanuit een waarderende benadering Aansluiten bij ouders Kanteling organisatie vanuit een waarderende benadering Wie zijn we? Kind & Gezin Vlaanderen Afdeling Limburg Consultatiebureau voor zuigelingen een lange traditie Start: medische

Nadere informatie

Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015???

Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015??? Wat doe jij op de eerste schooldag in 2015??? ROC in verandering Doel van de structuurverandering: goed, kleinschalig en betrokken onderwijs organiseren/faciliteren Nu overgangsfase van een oude, naar

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Hulpmiddelen voor werknemers 1

Hulpmiddelen voor werknemers 1 Hulpmiddelen voor werknemers 1 Oriënterende vragenlijsten Vragenlijst Inzetbaarheid algemeen Mini-scan Duurzame Inzetbaarheid Duurzame Inzetbaarheid Index Performance Beschrijving De korte versie van de

Nadere informatie

WE VANGEN DE KRACHT WE PAKKEN DE ENERGIE

WE VANGEN DE KRACHT WE PAKKEN DE ENERGIE ARBODIENSTVERLENING WE VANGEN DE KRACHT WE PAKKEN DE ENERGIE zorgt voor arbeidskracht WE ZIEN HET DOEL WE ZORGEN VOOR RESULTAAT Ik ben trots op mijn mensen. En zuinig op mijn tijd. Ik wil een arbodienst

Nadere informatie

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein

Stichting VraagWijzer Nederland. Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Stichting VraagWijzer Nederland Notitie Resultaatgericht werken in het Sociale Domein Per 1 januari 2015 hebben de Jeugdwet, de Participatiewet en de Wmo 2015 hun intrede gedaan. De invoering van deze

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: inleiding In de cao-hbo 2014-2016 hebben

Nadere informatie

Uitgangspunten en randvoorwaarden bij implementatie BiSL

Uitgangspunten en randvoorwaarden bij implementatie BiSL Uitgangspunten en randvoorwaarden bij implementatie BiSL Auteurs: Frank van Outvorst, Henri Huisman Datum: Januari 2009 Inleiding Veel organisaties zijn momenteel bezig met het (her)inrichten van de vraagzijde

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS

KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS Veelzijdig sterk onderwijs Het Edison College, het Gymnasium Apeldoorn en de Koninklijke Scholengemeenschap (KSG) zijn verenigd in AVOO. Onze scholen bieden goed onderwijs

Nadere informatie

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC

Project-, Programma- en AdviesCentrum. Resultaten die eruit springen PPAC Project-, Programma- en AdviesCentrum Resultaten die eruit springen PPAC Binnen Veiligheid en Justitie groeit het belang van projectmatig en programmatisch werken. Ook neemt de behoefte toe om medewerkers

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008

Goed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie

Duurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan

Nadere informatie

HU GERICHT IN BEWEGING

HU GERICHT IN BEWEGING HU GERICHT IN BEWEGING Organisatieontwikkeling HU het verhaal - versie maart 2016 - Agenda Waar komen we vandaan? Waarom gaan we veranderen? Wie willen we zijn? Hoe gaan we dit bereiken? Wat verandert

Nadere informatie

Leraarschap en leiderschap. Marco Snoek Hogeschool van Amsterdam Kenniscentrum Onderwijs en Opvoeding

Leraarschap en leiderschap. Marco Snoek Hogeschool van Amsterdam Kenniscentrum Onderwijs en Opvoeding Leraarschap en leiderschap Marco Snoek Hogeschool van Amsterdam Kenniscentrum Onderwijs en Opvoeding Inhoud De opkomst van de leraar Beelden over leiderschap Shit & assholes Leiderschapskwaliteiten Structuur

Nadere informatie

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening

duidelijke affiniteit met arbodienstverlening Profiel Manager HR Services duidelijke affiniteit met arbodienstverlening 23 september 2015 Opdrachtgever Erasmus MC Voor meer informatie over de functie Manon Min, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088)

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL 1. ORGANISATIE. Noorderpoort

FUNCTIEPROFIEL 1. ORGANISATIE. Noorderpoort FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Deskundigheid Noorderpoort Lid Raad van Toezicht Sociale domein 1. ORGANISATIE Noorderpoort Noorderpoort bereidt jongeren en volwassenen voor op hun rol in de

Nadere informatie

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen

Werk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale

Nadere informatie

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3

Nadere informatie

stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo

stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: initiatief van sociale partners De sociale partners in het hbo hebben

Nadere informatie

Manager Bedrijfsvoering

Manager Bedrijfsvoering Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Competenties Schoolleider. Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit

Competenties Schoolleider. Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit Competenties Schoolleider Voor ieder kind het beste bereiken met passie, plezier en professionaliteit SOPOH Competenties schoolleiding 1 Inleiding: Voor het benoemen van de competenties voor de functionerings-/

Nadere informatie

Profiel Raad van Toezicht. Stichting de Woonmensen/ KWZA

Profiel Raad van Toezicht. Stichting de Woonmensen/ KWZA Profiel Raad van Toezicht Stichting de Woonmensen/ KWZA KP 14 november 2012 1 Inleiding Uitgangspunt voor de bezetting van de Raad van Toezicht is, dat deze bestaat uit generalisten die gezamenlijk een

Nadere informatie

Strategisch Beleidsplan 2014-2018

Strategisch Beleidsplan 2014-2018 Strategisch Beleidsplan 2014-2018 Stichting ELAN Stichting ELAN in onderwijs is op 1 augustus 2014 ontstaan door een fusie van de Stichting CSO Gooi e.o. en de Vereniging Annie M.G. Schmidt. ELAN bestaat

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven VanMeijel 3.0: De basis Wij zijn er van overtuigd dat bouwondernemingen een betere kwaliteit en een hoger rendement kunnen realiseren door meer grip op de complexiteit en dynamiek van het bouwproces te

Nadere informatie

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!

Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur

Nadere informatie

ondernemingsraad HMC Rotterdam, 10 oktober 2013 Betreft: OR Kaderbrief 2013 Geacht College van Bestuur,

ondernemingsraad HMC Rotterdam, 10 oktober 2013 Betreft: OR Kaderbrief 2013 Geacht College van Bestuur, ondernemingsraad HMC Rotterdam, 10 oktober 2013 Betreft: OR Kaderbrief 2013 Geacht College van Bestuur, Door middel van deze kaderbrief wil de OR vanuit haar rol graag een positieve bijdrage leveren aan

Nadere informatie

voor talent in beweging

voor talent in beweging voor talent in beweging Waarom een regionaal mobiliteitscentrum De veeleisende omgeving en veranderende samenleving leidt tot een overheid die steeds verandert om aan de maatschappelijke opdracht te voldoen.

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Profiel. Verander manager beleid. 22 oktober 2015. Opdrachtgever Ieder(in)

Profiel. Verander manager beleid. 22 oktober 2015. Opdrachtgever Ieder(in) Profiel Verander manager beleid 22 oktober 2015 Opdrachtgever Ieder(in) Voor meer informatie over de functie Lidewij Geertsma, adviseur Leeuwendaal Telefoon 088 00 868 00 Voor sollicitatie www.leeuwendaal.nl

Nadere informatie

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer

Integraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.

Nadere informatie

VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN

VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN BETREFT: VISIE OP LEIDERSCHAP VAN DE HG Waarom een HG visie op leiderschap? Binnen de HG ontbreekt tot nu toe een expliciete visie op leiderschap terwijl

Nadere informatie

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt

Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt Competentiemanagement in zorg en welzijn Als kwaliteit van medewerkers telt potaard e Auteur: Annelies Kooiman Eindredactie: Afdeling communicatie Fotografie: istock Vormgeving: Ontwerpburo Suggestie &

Nadere informatie

Beter werken door arbeidsvreugde

Beter werken door arbeidsvreugde Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 24 oktober 2011 Programma Beter werken door arbeidsvreugde Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Koersplan - Geloof in de toekomst

Koersplan - Geloof in de toekomst Koersplan - Geloof in de toekomst Storytelling als innerlijk kompas De s8ch8ng hanteert het verhaal van Springmuis voor draagvlak en gemeenschappelijke taal. Springmuis gaat op reis naar het onbekende.

Nadere informatie

doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo

doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: inleiding Werkgevers- en werknemersorganisaties

Nadere informatie

Beleidsmedewerker Onderwijs

Beleidsmedewerker Onderwijs Horizon College Beleidsmedewerker Onderwijs Sector BMO Alkmaar C70) Afdeling Communicatie en Onderwijs (C&O) Contract: Vervanging wegens zwangerschapsverlof Periode: 1 mei 2015 tot 1 oktober 2015 Omvang:

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

WEDERZIJDS WAARDEREN

WEDERZIJDS WAARDEREN WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar

Nadere informatie

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV ZW ARBO dienstverlening voor het UWV Even voorstellen DHC Wij zijn een expertise bedrijf gericht op het thema duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Goed en gemotiveerd je werk kunnen doen, nu en in de

Nadere informatie

Eigenaarschap, de basis voor meesterschap

Eigenaarschap, de basis voor meesterschap Eigenaarschap, de basis voor meesterschap Henk Eilander GPO-WN Academie Stefan van Goor - Teachers Channel GPO-WN Fusie van 25 scholen in PO Van Axel tot Den Helder 3.500 leerlingen 400 medewerkers (88%

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

MOVARE Hoofd Personeel, Onderwijs en Kwaliteit Kerkrade

MOVARE Hoofd Personeel, Onderwijs en Kwaliteit Kerkrade Organisatie- en functieprofiel MOVARE Hoofd Personeel, Onderwijs en Kwaliteit Kerkrade Versie 01/04/2015 Sollicitatieprocedure Informatie: Neem contact op met Ernie Baelde, tel. 06-12 58 71 90; ernie.baelde@beteor.nl,

Nadere informatie

InPreventie naar de BvAA

InPreventie naar de BvAA NIEUWSBRIEF Maart 2015 InPreventie naar de BvAA Na een jaar lang overleggen is het gelukt. Op 24 maart heeft Pieter namens de beroepsvereniging het contract met TNO getekend bij het ministerie van Sociale

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl

Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl Kindcentrum De Boeg Parallelweg 2 2951 BS Alblasserdam T 078 820 00 31 E info@boeg-alblasserdam.nl I www.boeg-alblasserdam.nl Betreft : Jaarverslag 2014-2015 Alblasserdam september 2015, Aan de ouder(s)

Nadere informatie

Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie

Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie Intermedius, Passie, grip en structuur voor u en uw organisatie Wilt u organisatieveranderingen effectief vormgeven en besturen? Zorg dan dat projecten en programma s elkaar versterken in een gestructureerde

Nadere informatie

Juni 2012 Roeland van Geuns Nadja Jungmann. Naar efficiënter werken met klantprofielen

Juni 2012 Roeland van Geuns Nadja Jungmann. Naar efficiënter werken met klantprofielen Juni 2012 Roeland van Geuns Nadja Jungmann Naar efficiënter werken met klantprofielen Achtergrond Uitvoering schuldhulpverlening in transitie Loslaten beleidsdoel iedereen schulden vrij Bezuinigingen Toename

Nadere informatie

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?

Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie