Workshop Rekrutering & Selectie

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Workshop Rekrutering & Selectie"

Transcriptie

1 september 2012 Workshop Rekrutering & Selectie Caroline den Doelder Men moet niet altijd zeggen wat men denkt, maar men moet altijd bedenken wat men zegt Adviezen die werken 0476/

2 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 Fasen in het rekruterings- & selectieproces... 3 Voorbereiding in kaart brengen verwachtingen... 4 Profielanalyse... 4 Functieprofiel... 6 Bijlage: voorbeeld actiewoorden... 8 Werving... 9 Wervingskanalen... 9 Een wervende vacaturetekst...10 Selectieteam...12 Selectie De stappen in het selectieproces...13 Kwaliteitszorg m.b.t. selectieprocedure...14 Leidraad voor screening kandidaten...15 Checklist sollicitatiegesprek...16 Voorbeeldvragen om talent van kandidaten te ontdekken...17 Voorbeeldvragen uit Startersgids Competentiemanagement...17 De kunst van het vragen stellen: de LSD formule...20 Soorten vragen...22 STARR...24 Voorbeelden gedragsgerichte vragen Beoordeling Valkuilen subjectieve beoordelingen...27 Contractbespreking Onthaal en integratie Bronnen Meer informatie - Interessante links Pagina 2 van 29

3 Fasen in het rekruterings- & selectieproces 1 Voorbereiding verzamelen van contextinformatie over bedrijf en functie, inclusief functie- en competentieprofiel Werving / Rekrutering opstellen van vacaturebericht inzetten van diverse wervingskanalen samenstellen selectieteam Voorselectie analyseren sollicitaties en CV s verwerken van data selecteren van kandidaten telefonische screening uitnodigen sollicitanten voor eerste gesprek voorbereiden gesprek Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Selectie voeren eerste gesprek: past de kandidaat in het bedrijf en de job? analyseren matching persoon, bedrijf en job voeren dieptegesprek met eventueel een rondleiding in het bedrijf en op de werkplek screenen competenties referentiecheck testen technische of andere bagage voorleggen cases en vraagstukken Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Beoordeling analyseren observatiefiche maken van eindbeoordeling met de meest geschikte kandidaat Afmelden van niet geselecteerde kandidaten Contractbespreking aanwerving & onthaal 1 Uit Startersgids Competentiebeleid Pagina 3 van 29

4 Voorbereiding in kaart brengen verwachtingen Wat is de aanleiding voor de vacature? Groei, (tijdelijke) vervanging, tijdelijke ondersteuning, tijdelijk extra competenties/kennis/ervaring inhuren? Heb je al een duidelijk zicht op takenpakket voor de nieuwe medewerker? Voltijds of deeltijds? Biedt de vacature mogelijkheden om intern medewerkers te laten doorgroeien? Is er budget voor rekrutering & selectie? Profielanalyse Welke kerncompetenties 2 /kenmerken/gedrag verwacht je van elke medewerker? Welke competenties/kenmerken/gedrag zijn cruciaal voor de vrijgekomen functie? Welke certificaten, vaktechnische diploma s en/of aanvullende opleiding zijn nodig? Waarom? Welke specifieke ervaring is nodig? En is er een minimum periode aan ervaring vereist? Waarom? Welke extra ervaring is ook nog wenselijk? Waarom Moet de kandidaat bv nog in het bezit zijn van een bepaald rijbewijs? Eigen auto? Maak een competentieprofiel op en bepaal welke de MUST HAVES en de NICE TO HAVE competenties zijn. Deze zul je goed moeten communiceren naar mogelijke kandidaten en tijdens de selecties onderzoeken. Verwacht je dat de nieuwe medewerker een nieuwe wind doet waaien binnen je organisatie, dat hij/zij voor verandering zorgt? Denk vooraf na of je daar met deze vacature gebruikt van wilt maken. Als dit zo is, dan zal de nieuwe collega vermoedelijk andere competenties nodig hebben dan de voorganger. Welke interne wijzigingen verwacht je die invloed kunnen hebben op de functie- uitoefening? Zullen deze de werking moeilijker of gemakkelijker maken? Durf dromen: hoe zit jouw perfecte nieuwe medewerker eruit? Wat moet hij zeker kunnen? Wat verwacht de rest van het team van de nieuwe collega? Takenpakket Hoe ziet het takenpakket eruit? Wat zijn de dagelijkse activiteiten? Van wie is er ondersteuning nodig? Waar liggen mogelijke overlappingen met andere personen en/of functies? 2 Extra info: voorbeeld competentiewoordenboeken: (= incl. gedragsindicatoren) geschoolden.pdf Pagina 4 van 29

5 Resultaatgebieden Waarom heb je deze medewerker nodig? Welke producten, diensten, output, resultaten worden van deze functie verwacht? Wat zijn de prestatie- indicatoren? Waarop wordt vooral gelet bij het beoordelen van de output? Wat zijn de moeilijkste situaties waarin de medewerker terecht kan komen? Welk gedrag verwacht je dan? Zijn er omstandigheden denkbaar die het functioneren (tijdelijk) extra moeilijk kunnen maken? Functietitel Hoe ga je de functie noemen? Trekt deze de juiste mensen aan? Pagina 5 van 29

6 Functieprofiel Organisatie / werkomgeving: Korte beschrijving organisatie of afdeling Functiebeschrijving: 1. Doel van de functie 3 : Beschrijf 'WAT' - gebruik hiervoor een actiewerkwoord + activiteitsgebied ten einde/met als doel het 'WAAROM' of het resultaat 2. Plaats in de organisatie Beschrijf in welke afdeling deze functie actief is, aan welke functie hij/zij zal rapporteren en aan wie leiding gegeven wordt. 3. Belangrijkste resultaatgebieden en verantwoordelijkheden met voorbeelden van bijbehorende sleutelactiviteiten/taken 4 Als functietitel ben je verantwoordelijk voor: resultaatgebied 1 5 Voorbeeldtaken: resultaatgebied 2 Voorbeeldtaken: resultaatgebied 3 Voorbeeldtaken: Het doel is de essentie van de functie, samengevat in een kernachtige zin. Formuleer het doel van de functie pas na het uitwerken van de volledige functiebeschrijving. Zo kun je gemakkelijker tot de kern van de functie doordringen. Beschrijf voor elke functie één (minimum) tot twee (maximum) doelen. 4 De hier genoemde verantwoordelijkheden en voorbeelden van de meest voorkomende sleutelactiviteiten en taken dekken het grootste deel van de functie af. Afhankelijk van de specifieke werksituatie kan de (indirecte) leidinggevende besluiten dat ook andere werkzaamheden tot de functie behoren. Deze andere werkzaamheden dienen binnen het karakter en het niveau van het functieprofiel te passen. Beschrijf min 4 tot max acht resultaatsgebieden en/of verantwoordelijkheden. Bepaal de gebieden waarin de persoon belangrijke «output» moet leveren, niet de (kleine) activiteiten die hij uitvoert. De totaliteit van de functie weerspiegelt zich in het geheel van de resultaatsgebieden/ verantwoordelijkheden. Gebruik zoveel mogelijk actiewoorden (zie bijlage) Pagina 6 van 29

7 - - - resultaatgebied 4 Voorbeeldtaken: Specifieke arbeidsomstandigheden 5. Competenties/kennis/vaardigheden Diploma: gewenst/vereist diploma en/of denk en werkniveau Ervaring: gewenste ervaring - in aantal jaar en/of in specifieke functie/sector Vereiste talenkennis: Nederlands: 0: geen Frans: 0: geen Engels: 0: geen Duits: 0: geen Kerncompetenties (Deze gelden voor iedereen binnen de organisatie) Functiecompetenties Technische competenties Pagina 7 van 29

8 Bijlage: voorbeeld actiewoorden Aanbevelen Aanvullen Adviseren Afwerken Analyseren Assisteren Begrenzen Beheren Beoordelen Bepalen Beperken Bestuderen Besturen Bewaken Bijdragen Budgetteren Contacteren Controleren Coördineren Deelnemen Definiëren Evalueren Formuleren Goedkeuren Handhaven Helpen Herzien Huren Identificeren Implementeren In stand houden Informeren Inspecteren Kennisgeven Leiden Leveren Machtigen Motiveren Nazien Onderhandelen Onderhouden Onderzoeken Ontmoeten Ontvangen Ontwerpen Ontwikkelen Opstellen Opvolgen Plannen Presenteren Produceren Publiceren Raadplegen Rapporteren Realiseren Rekruteren Samenstellen Schatten Selecteren Specificeren Structureren Studeren Toestaan Toewijzen Uitvoeren Vastleggen Vaststellen Verbeteren Verdelen Verkopen Vertegenwoordigen Verwerken Verzamelen Verzekeren Verzorgen Vestigen Voorbereiden Voorstellen Voortbrengen Vormen Wijzigen Pagina 8 van 29

9 Werving Er bestaan heel wat verschillende rekruteringskanalen. Kies een kana(a)l(en) op basis van: Intern of extern rekruteren? Het functietype Het functieniveau Het beschikbare budget Prioriteit (urgentie) Onderzoek de huidige arbeidsmarkt alvorens te handelen Waar zoeken? Hoe aantrekken? Salaris op de arbeidsmarkt Wervingskanalen Eigen personeel Openbare tewerkstellingsdienst (VDAB) Spontane sollicitaties Selectiebureaus Relatienetwerk Headhunters (executive search) Advertenties Jobbeurzen Uitzendkantoren Mailings, flyers, bord op straat, Eigen site Jobsites Social media Outplacementkantoren Scholen en opleidingscentra Enz. Als je overweegt om een advertentie te plaatsen of een intensieve online campagne te voeren, laat je dan adviseren door een gespecialiseerd reclame/communicatiekantoor. Zij kennen hun vak en weten waar /hoe je dit het beste aanpakt. Vaak hebben ze interessante aanbiedingen zodat de meerprijs minimaal is. Internet Via private jobsites: Enz. Via openbare jobsites: Enz. Via sites van selectie- en interimkantoren: Pagina 9 van 29

10 Enz. Een volledig overzicht kun je vinden op: Via bedrijvensites bijv.: Enz. Via sectorspecifieke sites bijv.: Enz. Via networkingsites bijv.: Enz. Een wervende vacaturetekst Voor de vacaturetekst kun je het functieprofiel gebruiken als uitgangspunt. Pas deze aan aan het kanaal en de doelgroep! Inleiding: Denk goed na over de openingszin, deze moet onmiddellijk de juiste mensen aanspreken. Stel je organisatie voor Zeg iets over de visie en waarden Geef aan wie de klanten zijn Vertel waar de organisatie is gevestigd Reden van de vacature Gaat het om een vervanging? Gaat het om een nieuwe vast opdracht? Functietitel Zorg dat de vlag de lading dekt Maak de functietitel specifiek Functie Omschrijf taken die passen binnen de functie Pagina 10 van 29

11 Verwachte resultaten Wie rapporteert aan wie Wachtdiensten of permanentie? Profiel Competenties Opleiding Persoonsgebonden gegevens Werkervaring Extra troeven Aanbod Plaats van tewerkstelling Arbeidsregime Organisatiecultuur Opleidingsmogelijkheden Doorgroeimogelijkheden Arbeidsvoorwaarden Extralegale voorwaarden Bereikbaarheid (fiets)parking Sollicitatieprocedure Bij wie kun je meer informatie bekomen? Aan wie richt je de sollicitatie? Via welke kanalen? Mail, online, post, Deadline? Eventueel voorziene startdatum Meer info en voorbeelden: werven/vacature- schrijven vacatureteksten- schrijven- blijkt- niet- makkelijk/ Voorbeeld vacatureopmaak: Pagina 11 van 29

12 Selectieteam Stel een selectieteam samen. Dit verhoogt de objectiviteit met de juiste betrokkenen met een duidelijke rol voor iedereen in het selectieteam met een duidelijke werkprocedure, bv. personeelszaken in een eerste ronde, hoofd van productie of afdeling en ploegleider in een tweede ronde Bereid het selectieteam goed voor op de selectie- en sollicitatiegesprekken beschikbaarheid relevante informatie over functievereisten en competentieprofiel CV van de kandidaat vragen voor de interviews rol van iedereen in het selectieteam testen of assessments indien gewenst beoordelingscriteria Pagina 12 van 29

13 Selectie De stappen in het selectieproces Telefonische screening Het kan zinvol zijn om vooraf een aantal zaken telefonische af te toetsen: Kennismaking, toelichting procedure en situering van deze stap hierin Wat zoekt u in uw nieuwe job? Welke taken wilt u hierin zeker terugvingen? Welke zeker niet? Waarom veranderen van job? Eventuele vragen nav CV Huidig en verwacht salarispakket Beschikbaarheid voor eerste gesprek ter plaatse Sollicitatiegeprek(ken) Kennismaking, toelichting omtrent organisatie & functie, situering van de functie in de organisatie Beknopt overlopen van cv Persoonlijkheid: (sterke en minder sterke punten, belangrijke waarden, ambities) competenties Ruimte voor vragen Toelichten volgende stappen Beschikbaarheid voor tweede gesprek Informeer vooraf de kandidaten over selectieprocedure en testen over functieinhoud over omgevingscontext Checken van referenties mbt Vaardigheden / kennis Persoonlijkheid (+ / - ) Competenties Enkel mits akkoord van de kandidaat! Testen Wat wil je meten? Er zijn tal van mogelijkheden: persoonlijkheidstesten, IQ, redeneertesten, vaardigheidstesten, Een concrete case voorleggen aan de kandidaten: bepaal vooraf objectieve criteria observeer nauwkeurig Laat je hierin begeleiden door een professionele partner! Pagina 13 van 29

14 Proefdag Kennismaking met job & eventuele collega s tijdens proef dag meegeven van opdracht Opdracht = Benoem de positieve en negatieve job- & bedrijfaspecten in relatie met jouw eigen persoonlijkheid. Kwaliteitszorg m.b.t. selectieprocedure korte doorlooptijden eenvoudige en begrijpbare procedures functiegerelateerde testen vooraf duidelijk geformuleerde selectiecriteria beoordelings- en beslissingsregels tijdig uitnodigen van kandidaten vermijden van onnodige wachttijden een correct onthaal respecteren van het recht op feedback, ook bij afwijzing Pagina 14 van 29

15 Leidraad voor screening kandidaten Voorbereiding Welke indruk wil je als potentiële werkgever nalaten na dit gesprek? De aanpak en invulling van deze ontmoeting laten ook bij de kandidaat een eerste indruk na. Wil je hierop inspelen? Als je professioneel wilt overkomen, is het raadzaam je goed voor te bereiden: Neem het CV van de kandidaat met de motivatie van de sollicitatie grondig door Zorg ervoor dat je alle informatie bij de hand hebt die je wil geven en bespreken Een interviewscript helpt je om alle interviews gelijkmatig te sturen en om nota te nemen. Wat wil je absoluut weten na dit gesprek? Heb je een ruimte voorzien waar je met de kandidaat rustig kan praten zonder dat je gestoord wordt? Telefonische screening In een aantal situaties kan het aangewezen zijn om de kandidaat vooraf telefonisch te contacteren: Je hebt een interessant CV gevonden en mist belangrijke informatie in het profiel Kandidaat verblijft in het buitenland en CV is zo interessant dat je hem/haar zo snel mogelijk wilt screenen Je staat onder grote tijdsdruk voor een bepaalde vacature, hebt ideaal CV gevonden en vreest dat kandidaat snel ander aanbod zal krijgen In een telefonisch contact krijg je al een eerste persoonlijke band met de kandidaat. Als je een uitgebreide screening wilt doen, maak dan een afspraak zodat je kunt terugbellen op een moment dat de kandidaat tijd heeft. Bereid ook zo n gesprek goed voor. Het gesprek zelf : Situeer jezelf en je bedrijf heel kort benoem die zaken die voor de kandidaat het verschil kunnen maken Bespreek de belangrijkste werkervaring waardoor de kandidaat je aandacht getrokken heeft evt mogelijke opdracht toelichten en interesse checken Stel je vragen en luister naar de kandidaat (beschikbaarheid, vraag een recent CV, bespreek bepaalde ervaring, ) Sluit het gesprek af met duidelijke afspraken/acties (ik bel je van zodra ik nieuws heb van de klant, ik stuur mailtje met mijn coördinaten zodat je contact kunt opnemen als je verdere vragen hebt, ) Pagina 15 van 29

16 Checklist sollicitatiegesprek Korte intro Kandidaat op zijn/haar gemak stellen Welkom! Doel gesprek : kennismaking + wat kunnen we voor elkaar betekenen Verloop gesprek : voorstellen organisatie + CV en interesses kandidaat Voorstelling organisatie Algemene voorstelling en eventueel specifiek van de afdeling Overlopen Curriculum Vitae / loopbaan Opleiding Keuze Stage, optierichting, eindwerk Welke taak/rol? Diverse werkervaringen (stages) Sluiten ervaringen aan? Welke taak/rol? Waarom ben je veranderd/wil je nu veranderen? Wie was je verantwoordelijke? Indien ik hem/haar zou bellen, wat vertelt men over jou? Interesses / loopbaan Wat zou je echt niet willen doen? Indien we een job op jouw maat kunnen maken, welke taken vinden we hierin dan zeker terug? Welke zeker niet? Wat is jouw salarisverwachting? Huidig salaris? Waar zie je jezelf op MLTermijn (3à10jaar) Functie Licht de vacature(s) toe (gebruik hiervoor bv. functieprofiel) licht toe wat je als organisatie te bieden hebt. Wat onderscheid je van andere organisaties en wat betekent dit voor medewerkers? Welke spreken je aan? Waarom? (je kunt evt na gesprek nog motivatie doelgroepen per mail vragen) Ben je op dit moment bezig met concrete sollicitaties? in welk stadium? Indien we je morgen bellen dat je via ons aan de slag kunt, maar je hebt nog een andere aanbieding, hoe ga je dan een keuze maken? Wanneer ben je beschikbaar? Afsluiting Leg kort de arbeidsvoorwaarden uit (loon, werkuren) en de voorziene begeleiding inzake inwerken en opleidingsmogelijkheden. Dank de kandidaat voor tijd en getoonde interesse. Pagina 16 van 29

17 Verzeker confidentialiteit. Maak een afspraak voor een eventueel vervolggesprek (bv. met de productieleider), eventuele technische of andere tests, bezoek van de werkplek. Geef de datum aan tegen wanneer de kandidaat een antwoord krijgt over de beslissing omtrent het wel of niet te worden aangeworven. Vraag naar eventuele referenties of contactpersonen. Indien er geen interesse meer is voor een vervolggesprek, bedank de kandidaat voor zijn/haar komst en wens hem/haar verder succes in de zoektocht en verdere uitbouw van de loopbaan. Bevestig dat je bereikbaar blijft voor verdere vragen. Geef eventueel bedrijfsbrochure mee. Voorbeeldvragen om talent van kandidaten te ontdekken Waar word je enthousiast van? Wat doe je met passie? Wat geeft je energie en voldoening? Wanneer vliegt de tijd voorbij? Wat doe je in je vrije tijd? Wat deed je als kind graag? Wat waren je favoriete vakken op school? Wat gaat je gemakkelijk af? Welke nieuwe kennis en vaardigheden leer je snel? Waar ben je deze week tevreden over? Wanneer presteerde je boven verwachting? Welk talent heb je voor die prestatie gebruikt? Wat waren hoogtepunten in je leven? Waar ben je trots op? Waar krijg je complimenten over? Welke complimenten vind je leuk om te krijgen? Welke eigenschappen bewonder je in anderen? Wat is veelal jouw rol of inbreng in een groep of project? Wanneer vind je anderen niet snel of slim genoeg? Waarover vragen anderen jou om raad? Welke zaken blijven staan op je to- do lijstje en raken niet afgewerkt? (dit zijn vaak die dingen waar men niet van houdt) Voorbeeldvragen uit Startersgids Competentiemanagement Vraag naar interesse en motivatie van de sollicitant Hoe ken je ons bedrijf? Wat weet je over onze producten of diensten? Waarom wil je graag werken in een klein/groot bedrijf? Waarom solliciteer je bij ons bedrijf en voor deze job? Waarom zouden we jou in dienst moeten nemen? Waarom zoek je ander werk? Waarom ga je bij jouw vorige werkgever weg? Pagina 17 van 29

18 Waarom ben je werkloos? Wat beviel je niet/wel bij de vorige werkgever?... Vraag naar de ervaring Waarom heb je voor een bepaalde opleiding of school gekozen? Beschrijf wat jij interessant vond in jouw opleiding? Beschrijf de realisatie van jouw eindwerk? Wat deed je als werk/job bij vorige werkgever(s)? Wat deed je concreet? Hoe zag jouw dag er uit? Beschrijf jouw realisaties in de vorige functie? Beschrijf de projecten waaraan jij hebt meegewerkt? Wat was jouw inbreng bij die projecten?... Vraag naar de verwachtingen Welk beeld heb je van de functie? Welke zijn jouw verwachtingen omtrent de functie? Waarom denk je dat je deze job aankunt? Wat verwacht je van ons bedrijf? Hoeveel wens je te verdienen?... Peil naar het persoonsprofiel en het zelfbeeld Vertel eens wat meer over jezelf? Beschrijf jezelf? Wat heb jij ons te bieden? Wat heb jij in je mars dat andere kandidaten niet hebben? Welke zijn jouw sterke kwaliteiten en vaardigheden die nuttig zijn voor ons bedrijf en voor deze functie? Noem een aantal goede eigenschappen van jezelf op? Wat zou je graag willen verbeteren aan jezelf?... Vraag naar de opleidingsbereidheid en leerstijl Welke vaardigheden wil je nog aanleren? Hoe leer jij het liefst nieuwe dingen aan?... Peil naar de teamgerichtheid en samenwerkingsbereidheid Werk je graag alleen of in groep? Hoe zie jij de samenwerking met collega s/leidinggevende? Wat heb jij nodig om je goed te voelen in een groep?... Pagina 18 van 29

19 Peil naar stressbestendigheid en flexibiliteit Hoe ga je om met stress, onvoorziene vragen, overwerk of deadlines? Hou je van afwisseling, nieuwe uitdagingen, volgen van opleiding?... Vraag naar competenties zoals initiatief of probleemoplossend vermogen Hoe zie jij werk liggen? Stel dat zich situatie X voordoet, wat zou jij dan doen? Hoe zou jij het aanpakken?... Peil naar verborgen competenties Welke zijn jouw interesses of hobby s?... Pagina 19 van 29

20 De kunst van het vragen stellen: de LSD formule (Luisteren, Samenvatten, Doorvragen) LUISTEREN De kunst van het vragen stellen, begint met luisteren. Luisteren doe je niet alleen met je oren, maar met je hele lichaam. Door je lichaamshouding laat je de ander zien dat je geïnteresseerd bent in wat hij te zeggen heeft. Aandachtspunten: open houding oogcontact knikken en 'hummen' aantekeningen maken non- verbaal 'meeveren' (afstand verkleinen, afstand nemen, gebaren spiegelen). Een goede luisteraar let aandachtig op wat de ander te zeggen heeft. Aandachtspunten zijn: de woorden (wat zegt iemand letterlijk?) de manier waarop de ander de woorden uitspreekt (toon, volume, kracht) de lichaamstaal (houding, gebarentaal, gezichtsexpressie) Luistertips Een goede luisteraar Kijkt de ander aan Stelt vragen ter verduidelijking Geeft blijk van belangstelling Jaagt de ander niet op en maakt tijd vrij Is evenwichtig en kalm Reageert met lichaamstaal Let voortdurend op Valt niet in de rede Blijft bij hetzelfde onderwerp Komt terug op onderwerpen eerder in het gesprek Weet een dag later nog wat er gezegd is Vult geen zinnen aan Vormt geen oordeel Een slechte luisteraar Valt voortdurend in de rede Trekt (te) snelle conclusies Maakt andermans zinnen af Let niet op Kijkt de ander niet aan Verandert van onderwerp Schrijft alles op Reageert niet of nauwelijks Is ongeduldig en snel kwaad of emotioneel Stelt meervoudige vragen Zit nerveus te spelen met een pen of paperclip Luister actief! Toon dat je geluisterd hebt door de boodschap te herhalen: zonder oordelen, interpretaties, oplossingen, goede raad, Pagina 20 van 29

21 SAMENVATTEN Heeft de ander zijn betoog afgerond, dan vat je het samen in je eigen woorden. Door samen te vatten, check je of je de boodschap goed hebt begrepen. Is dat niet het geval, dan geef je de ander de gelegenheid aan te vullen of te corrigeren. Samenvattingen geven een gesprek structuur. Door goed samen te vatten laat je merken dat je geluisterd hebt. Als ik je goed heb begrepen, vind jij dat... Je zegt dus dat... Je hebt je collega dus drie keer om hulp gevraagd en toen hij dat voor de derde keer weigerde, durfde je zijn hulp niet meer te vragen. Heb ik dat goed begrepen? dus als ik je mag samenvatten, wil je graag voor ons werken omdat je. Valkuilen bij samenvatten Verkeerd interpreteren Te snel conclusies trekken Zeggen wat al overduidelijk is Samenvatting te lang maken Geen ruimte geven voor correctie Vanuit eigen perspectief samenvatten DOORVRAGEN Speur naar aanknopingspunten om door te vragen. Wees alert op vaagheden, subjectieve uitlatingen, aannames, algemene waarheden en formuleringen met 'moeten' of 'kunnen'. Deze taalpatronen verhullen vaak waardevolle informatie. Let op wat de ander zegt en op wat hij níet zegt. Zo krijg je meer informatie los. Mijn huidige werkgever is heel tevreden over mij. Mijn klanten appreciëren mij. Doorvragen : hoe weet je dat? Ik moet doorzetten. Ik moet sterk zijn. Ik moet dit project op tijd afhebben. Doorvragen : Wat gebeurt er als je dat niet doet? Ik kan dit niet. Ik kan mijn collega s hier niet mee lastigvallen. Doorvragen : Wat weerhoud je? Niets gaat goed. Mijn collega s storen mij altijd tijdens mijn werk Mijn baas controleert mij overal en altijd Doorvragen : Kun je geen enkele uitzondering noemen? Je zegt dat je je baas een moeilijke man vond, kun je daar een voorbeeld van geven? Wat is nu de belangrijkste reden voor je besluit om weg te gaan? Aan het begin van het gesprek zei je dat je collega je goed heeft ingewerkt. Nu hoor ik je zeggen dat zijn instructies niet duidelijk waren. Welke conclusie moet ik trekken over de ondersteuning van je collega? Valkuilen bij doorvragen: Ga alleen in op wat de ander gezegd heeft. Overdrijf niet, interpreteer niet. Stel dat de ander heeft gezegd: Volgens mij gaat het al een tijdje niet zo goed met mijn werkgever ; maak er dan niet van dat hij failliet zal gaan. Pagina 21 van 29

22 Soorten vragen Er zijn verschillende typen vragen. Welk type het meest geschikt is, hangt af van je doel en van de situatie. Een geoefende vragensteller switcht naar gelang de situatie tussen de verschillende vraagsoorten. Open vragen Met open vragen laat je de ander zonder terughoudendheid praten. Je vergaart brede, algemene informatie en omdat je de ander de ruimte geeft, zijn open vragen prima voor het creëren van een goede verstandhouding. Een nadeel kan zijn dat open vragen veel tijd kosten (vooral als de ander maar blijft praten) en dat het moeilijk is alle informatie te onthouden en het gesprek te sturen. Hoe is het op je werk? Wat houd je bezig? Gesloten vragen Wanneer je behoefte hebt aan specifieke informatie, stel je gesloten vragen. Gesloten vragen beperken de antwoordmogelijkheden. Ze zijn geschikt als je in een kort tijdsbestek specifieke informatie wilt verzamelen. Wat vind je het leukst op je werk, project A of B? Ben je voor of tegen een 40- urige werkweek? Let op met hokjes denken bij vragen zoals: Ben je nauwkeurig of snel? Ben je praktisch of eerder theoretisch? Ben je anarchist of conformist? Vaak spelen omstandigheden, omgeving een belangrijke rol. Suggestieve vragen Een bijzondere categorie is de suggestieve vraag: in je vraagstelling klinkt het gewenste antwoord al door. Suggestieve vragen zijn over het algemeen af te raden. Maar soms kunnen ze nuttig zijn, bijvoorbeeld als je de ander wilt overhalen of als je een bevestiging wilt van een gezamenlijk streven. Probeer je bewust te zijn van je suggestieve vraagstelling. Anders weet je niet of je een sociaal wenselijk antwoord hebt gekregen. We zitten hier toch om je te helpen beter te presteren? Denk je niet dat deze machine dé oplossing is voor je huishoudstress? Valkuilen Wie kijkt of luistert naar interviews op tv en radio, weet wat er mis kan gaan. We ergeren ons blauw aan interviewers die de ander te weinig of juist teveel ruimte geven. Doen we het zelf beter? Waak voor deze valkuilen: Subjectief te werk gaan: richting geven aan antwoorden, interpreteren van wat de ander gezegd heeft, het suggereren van een bepaald antwoord, de ander (verbaal of non- verbaal) bekritiseren. Pagina 22 van 29

23 Niet afbakenen van het onderwerp: Doorvragen op zijpaden waardoor het eigenlijke onderwerp ondergeschoven raakt en het gesprek alle kanten opgaat. Onduidelijke vragen: Op wollige of moeilijke vragen komt doorgaans geen duidelijk antwoord. Dat is ook het geval als het tempo te hoog ligt, of als er meerdere vragen tegelijkertijd worden gesteld. Vaak zijn dit soort onduidelijkheden het gevolg van gebrekkige voorbereiding. Onvoldoende afstemmen op de ander: Doorvragen tot het pijnlijk wordt, doorvragen op zaken die al gezegd zijn, negatief kritisch reageren op antwoorden of de vragensteller die vervalt in een monoloog. Stuk voor stuk valkuilen in het voeren van gesprekken. Wie niet goed luistert en onvoldoende afstemt op de gesprekspartner, mist informatie en slaat in het ergste geval de plank volledig mis. Pagina 23 van 29

24 STARR Om een uitspraak te kunnen doen over de competenties van mensen, is het van belang om in daadwerkelijke voorbeelden na te gaan welk gedrag mensen laten zien. Voordat een oordeel over competenties van mensen gegeven wordt, kan het dus nuttig zijn om op zoek te gaan nar concrete voorbeelden van deze competenties in het dagelijks handelen. De STARR- methodiek analyseert een concreet voorbeeld uit de praktijk hiertoe op vier elementen: S = Situatie T = Taak A = Actie R = Resultaat R = Reflectie Hoe werkt de STARR methode? Situatie Je vraagt de sollicitant om een voorbeeld te noemen van een recente situatie waarin hij te maken had met of waarin hij moest Vervolgens vraag je door naar de omstandigheden, zodat je een helder beeld krijgt van de situatie: Taak Je stelt vragen over de taak van de kandidaat. Wat was zijn taak in het geheel? Wat waren zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Let op dat de kandidaat hier antwoorden geeft in de 'ik vorm'. Je wilt immers weten wat zijn bijdrage was in het geheel. Wanneer de kandidaat toch in de 'wij vorm' antwoordt vraag dan expliciet naar zijn bijdrage! Aanpak Hoe heeft de kandidaat het aangepakt? Resultaat Wat was het resultaat? Hoe succesvol was de actie? En wat was precies de bijdrage hierin van de sollicitant? Reflectie over actie en resultaat Wat ging goed? En wat liep verkeerd? Indien je dit zou mogen overdoen, zou je de situatie dan anders aanpakken of niet? Informatie op alle vijf de aspecten is nodig, om de competentie te scoren (=waarderen) en dus te bepalen of u een positief of en negatief oordeel geeft over de competenties die in dit voorbeeld een rol speelden. Indien één van deze aspecten niet in kaart is gebracht, kan een vertekend beeld ontstaan. Iemand kan bijvoorbeeld naar het oordeel van een ander een gebrek aan flexibel gedrag vertonen. Als men dit doet in een situatie, die flexibel gedrag onmogelijk maakt, zegt dat niets over de mate waarin men over deze competentie beschikt. Het is gezien de situatie, logisch dat men op deze wijze gehandeld heeft. U moet dan op zoek naar een ander voorbeeld, waaruit flexibel gedrag zou kunnen blijken. Als de situatie er echter wel naar is dat men flexibel gedrag kan verwachten, en de betreffende persoon heeft het niet laten zien, dan is het mogelijk om iets te zeggen over de mate van flexibel gedrag waarover hij / zij beschikt. Pagina 24 van 29

Workshop Plato 12 september 2012 1

Workshop Plato 12 september 2012 1 Rekrutering & Selectie Caroline den Doelder 12 september 2012 Inleiding - werkmethode Interactieve doe-training Werkboek Leren van elkaar Kennismaking & verwachtingen Wanneer is iemand tevreden? Als iemand

Nadere informatie

STARR-interview in theorie & praktijk

STARR-interview in theorie & praktijk 1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of

Nadere informatie

Ondersteuning bij sollicitatie

Ondersteuning bij sollicitatie Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische

Nadere informatie

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK

2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK 2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever

Nadere informatie

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding

Leidraad Consult over: het selectiegesprek. Inleiding Leidraad Consult over: het selectiegesprek Inleiding Iedere leidinggevende heeft in zijn of haar functie te maken met het selecteren van personeel. Zij zijn er namelijk voor verantwoordelijk de juiste

Nadere informatie

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven

Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Hoe trek ik de juiste kandidaten aan? 18 september 2014 Leuven Jobkanaal kan je op maat ondersteunen: - in het verstrekken van (divers) personeelsadvies - bij de opmaak van vacatures (checklist leesbare

Nadere informatie

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden.

Wat het effect van een vraag is, hangt sterk af van het soort vraag. Hieronder volgen enkele soorten vragen, geïllustreerd met voorbeelden. Actief luisteren Om effectief te kunnen communiceren en de boodschap van een ander goed te begrijpen, is het belangrijk om de essentie te achterhalen. Je bent geneigd te denken dat je een ander wel begrijpt,

Nadere informatie

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014

Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 Solliciteren via de uitzendsector DECEMBER 2014 algemeen 2 Algemene principes 3 PARTIJEN BIJ UITZENDARBEID Volwaardig werk = rechten en plichten Werk zoeken via uitzend? Snel, ervaring, CV, korte opeenvolgende

Nadere informatie

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel

HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten. 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel HRwijs - Inspiratiesessie Een selectieprocedure opzetten 16 oktober 2015 Brussel - KVS Leen Vandepoel In vogelvlucht Wervingsfase Selectiefase Cv en motivatiebrief Gesprek Testen Beoordelingsfase Aanwervingsfase

Nadere informatie

Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek

Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM. Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Pagina 1 van 6 HOE EN WAAROM Handleiding voor een professioneel curriculum vitae, sollicitatiebrief en selectiegesprek Solliciteren is geselecteerd worden, een selectieproces, met een eigen selectietaal

Nadere informatie

Toolkit. Personeelsselectie HANDLEIDING

Toolkit. Personeelsselectie HANDLEIDING Toolkit Personeelsselectie HANDLEIDING Inhoud Stap 1: De voorbereiding 6 1. Opmaak functieprofiel 6 2. Werving 8 2.1. Wervingskanalen 8 2.2. Wat is een goede vacaturetekst? 10 Stap 2: Voorbereidende vergadering

Nadere informatie

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK

EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK EEN SUCCESVOL SOLLICITATIEGESPREK INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters

Nadere informatie

Selectiereglement dossierbeheerder personeel

Selectiereglement dossierbeheerder personeel 1. Functiebeschrijving De dossierbeheerder maakt deel uit van de afdeling Personeel & Organisatie en werkt voor het personeelsbeheer en de loonadministratie nauw samen met de verantwoordelijke personeelsadministratie.

Nadere informatie

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv

Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière. 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Effectief solliciteren de beste start voor je Carrière 14 mei 2013 Laura van der Knaap Nutri-akt bv Programma Korte toelichting Nutri-akt Arbeidsmarkt Sollicitatieproces Zelfreflectie Sollicitatiebrief

Nadere informatie

Het gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen:

Het gesprek is een eerste kennismaking voor beide partijen en heeft als doel een antwoord te krijgen op de volgende twee vragen: Sollicitatiegesprek De uitnodiging En dan is het zover: je wordt uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Je bent nu door de eerste selectie heen en dat betekent in ieder geval dat je brief, CV en eventueel

Nadere informatie

Branchetoetsdocument: Werving en selectie

Branchetoetsdocument: Werving en selectie pagina 1 van 5 Branchetoetsdocument: Werving en selectie Versie 4.0 VERVALLEN per -1-01-2011 en vervangen door Werving en selectie voor Alle Branches Deelbranche(s) Autowas Algemene beschrijving & doelstelling

Nadere informatie

HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips. Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem

HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips. Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem HOE PROFESSIONEEL SOLLICITEREN? Enkele tips Aures Churchilllaan 76D B02 8790 Waregem 1 VOORBEREIDING VAN EEN SOLLICITATIEGESPREK Checklist: Studie van het bedrijf (zie website). Studie van de functie.

Nadere informatie

De meest gestelde sollicitatievragen

De meest gestelde sollicitatievragen De meest gestelde sollicitatievragen Vertel eens iets meer over jezelf? Wat kan je vermelden: Naam Woonplaats Studies Werkervaring Motivatie Positieve eigenschappen Gebruik eventueel je cv als leidraad

Nadere informatie

INHOUD Over ons Finance 2 Business support Voorbereiding De juiste indruk achterlaten Het sollicitatiegesprek Sollicitatievragen beantwoorden 8

INHOUD Over ons Finance 2 Business support Voorbereiding De juiste indruk achterlaten Het sollicitatiegesprek Sollicitatievragen beantwoorden 8 INTERVIEWGIDS INHOUD Over ons 1 Finance 2 Business support 3 Voorbereiding 4 De juiste indruk achterlaten 5 Het sollicitatiegesprek 7 Sollicitatievragen beantwoorden 8 OVER ONS Walters People is een specialist

Nadere informatie

1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3

1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 Inhoudsopgave Voorwoord... VI 1. Het ontstaan van een vacature... 1 1.1. Het invullen van de vacature... 1 1.2. Formatievoorspeller... 2 1.3. Enkele praktische tips... 3 2. Het formuleren van de inhoud

Nadere informatie

Opbouw sollicitatiegesprek

Opbouw sollicitatiegesprek Opbouw sollicitatiegesprek Voorbereiding Bespreek vooraf met collega( s) waarmee u de selectie doet welke punten beslist aan de orde moeten komen. Maak vooraf afspraken met de collega( s) waarmee u de

Nadere informatie

Handleiding Sollicitatiebrief

Handleiding Sollicitatiebrief Handleiding Sollicitatiebrief 1. De gerichte sollicitatiebrief Met een gerichte sollicitatiebrief reageer je op een advertentie waarin een werkgever een vacature vermeldt. Voorafgaand aan het schrijven

Nadere informatie

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Communicatie. ontvanger. zender. boodschap. kanaal. feedback

Communicatie. ontvanger. zender. boodschap. kanaal. feedback FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN Communicatie coderen decoderen zender boodschap kanaal ontvanger feedback - interpretatiekader Communicatie LSD Techniek - Luisteren - Samenvatten - Doorvragen LSD Techniek

Nadere informatie

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling

In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling In gesprek gaan met ouders in verband met een vermoeden van kindermishandeling 1. Aandachtspunten voor een gesprek met ouders i.v.m. een vermoeden van kindermishandeling: Als je je zorgen maakt over een

Nadere informatie

Sollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk!

Sollicitatiebrief. De 10 Stappen. Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief De 10 Stappen Op zoek naar werk? Wij maken jou sterk! Sollicitatiebrief: De 10 Stappen! Dit stappenplan is bestemd voor iedereen die opzoek is naar een betaalde baan/stageplek en wil

Nadere informatie

Training competenties en coaching

Training competenties en coaching Training competenties en coaching Projectencentrum ROC Kop Noord Holland Inhoudsopgave 1. Onderdeel competenties... 3 1.1. Wat zijn competenties?... 3 1.3. Het ijsbergmodel... 4 1.4. Hoe herken je een

Nadere informatie

Een blijvende indruk nalaten bij sollicitaties. Workshop Felink - 14/10/2014

Een blijvende indruk nalaten bij sollicitaties. Workshop Felink - 14/10/2014 Een blijvende indruk nalaten bij sollicitaties Workshop Felink - 14/10/2014 1. Het CV 2. De CV-screening 3. De selectieprocedure 4, Het sollicitatiegesprek 5, Top Skills 2 1. Het CV 2. De CV-screening

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk!

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! GRONDIGE VOORBEREIDING Je bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Proficiat!

Nadere informatie

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk!

Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips. www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! Sollicitatiegesprek? Haal jouw droomjob binnen met deze tips www.ago.jobs Al meer dan 25 jaar de beste weg naar passend werk! GRONDIGE VOORBEREIDING KEN HET BEDRIJF KEN JE GESPREKSPARTNER Je bent uitgenodigd

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Sollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg

Sollicitatietips. Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek. Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Sollicitatietips Praktische tips bij solliciteren Van CV tot aan gesprek Ledenevent PGGM 11 mei 2015 Petra Hulkenberg Agenda workshop Introductie Hoe bereiden organisaties zich voor? - Profiel - Gesprekstechnieken

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Onderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen.

Onderstaand krantenartikel kan eventueel gebruikt worden om het toenemende belang van elektronische databanken aan te tonen. 5.6 Vaardigheden verzameld: slim solliciteren Deze Vaardigheden verzameld is opgevat als een (ietwat aangepaste) webquest. Dat betekent dat de leerlingen zelfstandig alle opdrachten doorlopen en gebruikmaken

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

Les 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV.

Les 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV. Les 9 - Bijlagen SOLLICITEREN, WIE ZIJN BEST DOET ZAL HET LEREN. HET CV. Wat betekent cv letterlijk? Cv staat voor het latijnse curriculum vitae en vrij vertaald betekent het levensloop. Vrijwel elke werkgever

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent

sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent sollicitatie gesprek Handleiding droombanen voor Technisch talent waarom deze handleiding? We krijgen vaak de vraag hoe je je nu het beste kunt voorbereiden op een sollicitatiegesprek. Een goede voorbereiding

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

16/06/2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE

16/06/2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE HET GEBRUIK VAN CRITERIUMGERICHT INTERVIEW IN EEN EVC-PROCEDURE Karine Janssens Brussel 17 juni 2014 CRITERIUMGERICHT INTERVIEW Interviewtechniek Gestructureerd Focus = gedrag Doel = competentie beoordelen

Nadere informatie

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1

Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 Informatie en tips voor het voeren van goede gesprekken 1 De manier waarop je met elkaar omgaat en hoe je met elkaar in gesprek gaat is belangrijk in het dagelijks werk. Het helpt je elkaar beter te begrijpen

Nadere informatie

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement?

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement? KMO advies Competentiemanagement is een moeilijk woord. Het klinkt modern, theoretisch en het geeft de indruk dat het hier over iets gaat dat enkel is weggelegd voor grote bedrijven met professionele personeelsdiensten.

Nadere informatie

Personeel rekruteren in KMO s

Personeel rekruteren in KMO s Verkoop uw bedrijf bij de sollicitant www.stepstone.be Inleiding In een klein bedrijf is er vaak geen specifieke personeelsmanager en heeft de ondernemer niet altijd de kennis, de mogelijkheden, de ervaring

Nadere informatie

HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS

HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS HRWIJS - INSPIRATIESESSIE SELECTIE VAN MEDEWERKERS 18 SEPTEMBER 2014 LEUVEN PARK INN HOTEL UPGRADING VZW NANCY CANTENS ROADMAP I. Selectiefase 1. Selectie op basis van cv en motivatiebrief 2. Voorbereiding

Nadere informatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie

Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Kelly Frison Attaché selectie Kelly.frison@just.fgov.be Boekhouder/Financieel Deskundige (m/v) Voltijds - Nederlandstalig Bij de steundienst van het hof van cassatie Inhoud van de functie Profiel Werkgever

Nadere informatie

ATTACHE JURIST NIVEAU A

ATTACHE JURIST NIVEAU A ATTACHE JURIST NIVEAU A VOOR HET SECRETARIAAT VAN HET COLLEGE VAN PROCUREURS-GENERAAL (contract van bepaalde duur (twee jaar)) Jobinhoud Profiel Werkgever Aanbod Deelnemingsvoorwaarden Solliciteren Kandidaten

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten met elkaar

Nadere informatie

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers

Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

Het sollicitatiegesprek

Het sollicitatiegesprek Het sollicitatiegesprek Het feit dat je bent uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek betekent dat je met je brief en Curriculum Vitae voldoende interesse hebt gewekt bij de selecteur voor een gesprek.

Nadere informatie

Departement Sociaal Werk. SOLLICITEREN Een hele klus!

Departement Sociaal Werk. SOLLICITEREN Een hele klus! Departement Sociaal Werk 3 maart 2005 SOLLICITEREN Een hele klus! Karel Van Bouchaute Docent Sociaal Werk - Personeelswerk KHK E-mail:karel.van.bouchaute@khk.be 1000 sollicitaties - 750=250: slordig CV

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Verruim je horizon. Workshop solliciteren

Verruim je horizon. Workshop solliciteren Verruim je horizon Workshop solliciteren Workshop solliciteren - Hoe begin ik eraan? - Welke job past bij mij? - Waar vind ik een job? - CV? - Sollicitatiebrief? - Online solliciteren? - Het sollicitatiegesprek?

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 Index 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 1 1. Voorwoord Welkom bij deze handleiding. Deze handleiding is bedoeld als gids bij het identificeren van de kwaliteiten van

Nadere informatie

Workshop communicatie

Workshop communicatie Workshop communicatie Feedback is collegiale ondersteuning of toch niet? Wat wil de beroepsvereniging betekenen voor Verzorgenden en Verpleegkundigen? Wij willen onze beroepsgroepen in staat stellen hun

Nadere informatie

Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren

Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren Voor de kandidaat: 10 tips - slim solliciteren Een goede voorbereiding is het halve werk. Als je gaat solliciteren en er straks over in gesprek gaat, kom je met onze tips goed beslagen ten ijs. 1 Stap

Nadere informatie

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be

Besmet de cultuur. 2011 Karin Verhaest en Herwig Deconinck voor www.italento.be Besmet de cultuur Neem je taal en terminologie onder de loep. Stel eens de vraag wat vond je sterk aan.? i.p.v. wat vond je van?. Introduceer positieve roddel, door bijv. per 2 over een 3 de (binnen gehoorsafstand)

Nadere informatie

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?

Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van

Nadere informatie

Dank je wel voor het aanvragen en downloaden van dit e-book over Antwoorden op moeilijke sollicitatievragen.

Dank je wel voor het aanvragen en downloaden van dit e-book over Antwoorden op moeilijke sollicitatievragen. Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Solliciteren is te leren... 4 Algemene tips voor het sollicitatiegesprek... 4 Goede voorbereiding is het halve werk!... 5 7 (moeilijke) vragen bij solliciteren en (positieve)

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Solliciteren kan je leren. Praktische Tips & Tricks

Solliciteren kan je leren. Praktische Tips & Tricks Solliciteren kan je leren Praktische Tips & Tricks Our vision People are the heart of a winning strategy. Great businesses take care of them. 2 Who are we? 3 Securex België 1.500 medewerkers 26 kantoren

Nadere informatie

Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Utrecht.nl

Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Utrecht.nl Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Stap in je loopbaan met de ontwikkelcarrousel! Voor je ligt informatie over de ontwikkelcarrousel met workshops die het Expertisecentrum (voorheen Loopbaancentrum)

Nadere informatie

PAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken

PAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken

Nadere informatie

Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen

Nadere informatie

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB

HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB HANDLEIDING AAN DE SLAG MET 50 CLUB Introductie Welkom bij 50 Club! Leuk dat we u als nieuw lid mogen verwelkomen. In deze handleiding vindt u alle informatie die u nodig hebt om uw profiel in 50 Club

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Anita Willemsen & Leander Westerbeek van Eerten

Anita Willemsen & Leander Westerbeek van Eerten Anita Willemsen & Leander Westerbeek van Eerten Programma Solliciteren Zoeken en benaderen Het gesprek Wat als het niet lukt? Hoe zorg je ervoor dat wat er in de motor zit ook uit de wielen komt? Alles

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht

FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht FUNCTIEBESCHRIJVING: Gemeenschapswacht 1. FUNCTIEBENAMING Naam van de functie Afdeling Niveau/rang Graad Gemeenschapswacht Gemeenschapswachten C1-C3 Administratief 2. DOEL VAN DE FUNCTIE Uitvoeren van

Nadere informatie

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. dirk vekemans Beroep:

Nadere informatie

Programma. Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten)

Programma. Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten) Programma Theorie voorbereiding sollicitatiegesprek (20 minuten) Het interview (rollenspellen) (45 minuten) Evaluatie (15 minuten) Voorbereiding Sollicitatiegesprek Vacature Bedrijf website, social media

Nadere informatie

SO8. Leerwerk centrum. oefening in informatie inwinnen naar aanleiding van. doel informatie inwinnen na. een afwijzing. De afwijzing.

SO8. Leerwerk centrum. oefening in informatie inwinnen naar aanleiding van. doel informatie inwinnen na. een afwijzing. De afwijzing. De voorbereiding het goed voorbereiden van een sollicitatiegesprek De reis en reistijd plannen Wat is belangrijk op de dag van de sollicitatie? Waarom is dat belangrijk? Waarom is het prettig om op tijd

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Leerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A

Leerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A Leerjaar 3: Lesopbouw en suggesties (incl. bewijzenblad) voor leerroute A Thema 12: Het vinden van werk Praktijkkern c: Kiezen en solliciteren naar passende stageplek Thema Praktijkkern 12. Het vinden

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting

5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting 5 Tips Voor Meer Sollicitatiesucces Snel en eenvoudig 5 stappen in de goede richting E-book geschreven door Sollicitatiedokter.nl Inhoudsopgave 1. Behandel solliciteren als een baan... pagina 1 2. Wees

Nadere informatie

MIJN GEDACHT! EEN AGENDA DIE JE HELPT OM OPBOUWENDE KRITIEK TE GEVEN.

MIJN GEDACHT! EEN AGENDA DIE JE HELPT OM OPBOUWENDE KRITIEK TE GEVEN. VOEDT U DE TALENTEN VAN UW PERSONEEL VOLDOENDE? JONAC NV MIJN GEDACHT! EEN AGENDA DIE JE HELPT OM OPBOUWENDE KRITIEK TE GEVEN. Dit project loopt met de steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse

Nadere informatie

Solliciteren (2) Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? De sollicitatiebrief

Solliciteren (2) Waar gaat deze kaart over? Wat wordt er van je verwacht? De sollicitatiebrief Waar gaat deze kaart over? Deze kaart gaat over de sollicitatiebrief en het curriculum vitae (c.v.). Wat wordt er van je verwacht? Na het bestuderen van deze kaart kun je: vertellen wat je schrijft in

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Het selecteren en aanwerven van het personeel

Het selecteren en aanwerven van het personeel Het selecteren en aanwerven van het personeel Blijdorp vzw Visie- en Beleidsteksten - Kwaliteitshandboek -: 3. Medewerkers / 3.1 Inzet personeelsmiddelen/ 3.1.1 Visie en Beleid Beoordeeld en goedgekeurd:

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

CURRICULUM VITAE. 1. Doel van een cv. 2. Lay-out. 3. Lengte

CURRICULUM VITAE. 1. Doel van een cv. 2. Lay-out. 3. Lengte CURRICULUM VITAE 1. Doel van een cv Het doel van je cv is dat de werkgever in 1 oogopslag een goede indruk krijgt van wat je te bieden hebt en dit hem overtuigt om je uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek.

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Insel - Ingenieursselecties

Insel - Ingenieursselecties Insel - Ingenieursselecties Op zoek naar werk? HOE? www.insel.be Ing. Inge Vantournhout Ir. Natacha Thienpont Business development partners Insel 2 Bedrijfsvoorstelling Professionals De divisie binnen

Nadere informatie

tips voor het sollicitatiegesprek

tips voor het sollicitatiegesprek tips voor het sollicitatiegesprek algemeen In elk gesprek komen vragen voor die op meer manieren te beantwoorden zijn. Hiermee probeert een selecteur duidelijkheid te krijgen over je echte motivatie, persoonlijkheid

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd

Profielschets. Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Profielschets Algemene informatie: Geslacht: man / vrouw Geboortejaar:. Functie: Werkverband: voltijd / deeltijd Overzicht: Score hoog = 4-5 Score gemiddeld = 3 Score laag = 1-2 Deel 1: Gezondheid. Gemiddelde

Nadere informatie

Sollicitatie hints & tips

Sollicitatie hints & tips Sollicitatie hints & tips Sollicitatietips Solliciteren is een vak apart. Schiet je met hagel of schiet je gericht op een voor jou passende vacature. Om teleurstellingen te voorkomen adviseren wij om gericht

Nadere informatie