Ronde tafel gesprek 8

Transcriptie

1 8

2 Flexibilisering en constante innovatie is de nieuwe modus Hét thema voor de komende jaren is zonder twijfel de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Dit stelt Jan Gevers, voorzitter algemene directie Van Spaendonck, in een recent rondetafelgesprek over de toekomst van werk. Nu werken mensen soms nog hun leven lang bij hetzelfde bedrijf, maar dat zien we al minder worden. Waar we voorheen de baan voor het leven als logisch beschouwden, zien we nu de snelheid, vernieuwing en de daarmee gepaard gaande onzekerheden als constante factor. Flexibilisering en constante innovatie is daarmee duidelijk de nieuwe modus, signaleren ook Erik Snels, Ruud van Leeuwen, Carmen de Jonge en Ellen Kroese direct tijdens dit gesprek. 9

3 Alles grijpt in elkaar en versterkt elkaar Erik Snels (directeur Loket.nl) wijst erop hoe de ontwikkelingen op ICT-gebied, maatschappelijke trends, internet, apps, Big Data, social media in elkaar grijpen en welke impact dit heeft ook voor de arbeidsmarkt. De verwevenheid hiervan zorgt voor een enorme versnelling. Een voorbeeld: softwarebedrijf X ontwikkelt een geavanceerde app, die rechtstreeks koppelt met zeer uitgebreide CRMinformatie. Klanten melden hun ervaringen met de nieuwe app op Facebook en twitter. Dit signaleert een andere app-ontwikkelaar, die vervolgens via een skypegesprek de mogelijkheden voor nadere samenwerking met het softwarebedrijf wil bespreken. Hij kan namelijk nog een extra functionaliteit inbouwen, waardoor de app ineens ook aantrekkelijk is voor een andere, aanpalende doelgroep. Dat de app ook voor die doelgroep heel nuttig zou kunnen zijn, is vast te stellen met data-analyse van het koop- en zoekgedrag van deze doelgroep in de afgelopen jaren. Het vliegwieleffect dat zo ontstaat, zorgt ervoor dat ontwikkelingen alleen nog maar sneller gaan. Dat heeft ook zijn weerslag op de arbeidsmarkt. Thema 1. Liberalisering van de arbeidsmarkt Werk wordt steeds meer georganiseerd rondom mensen. Jan Gevers ziet duidelijk verschillen. Eerst streefden we naar een goede balans tussen werk en privé. Maar je ziet nu dat de focus op dit spanningsveld verschuift. Steeds meer mensen kiezen ervoor om als zelfstandige te gaan werken, omdat dit zich beter laat verenigen met hun andere taken (en wensen) die zij hebben in hun dagelijks leven. Verhouding vaste kern/flexibele schil Voor werkgevers betekent die veranderde mindset van (potentiële) werknemers dat zij hun organisatie Samenwerken in netwerkverbanden Een duidelijk zichtbare trend is het steeds meer samenwerken in de vorm van netwerkverbanden. Hiermee wordt het bestaansrecht van traditionele hiërarchische structuren afgebroken. Voortschrijdende automatisering, innovatieve workflowsoftware, nieuwe IT-tools en apps zorgen ervoor dat veel werknemers in 2015 in principe niet langer gebonden zijn aan een strikt afgebakende 8-urige werkdag op een vaste, fysieke werkplek op kantoor. Onderweg, tijdens de lunch, in de avonduren; klantcontact en werk kan vandaag de dag vele malen soepeler worden geplooid dan in de oude setting. Twee belangrijke elementen gaan daarbij hand in hand: vertrouwen en sturen op output. Wanneer de werkgever ziet dat zijn medewerker er prima in slaagt om zijn werk in kwalitatieve en kwantitatieve zin goed te doen, heeft die werkgever er geen belang bij om daar vanuit een zwaar controlerende rol bovenop te gaan zitten. Om Mathieu Weggeman in deze context even aan te halen: Leidinggeven aan professionals? Niet doen! Dit raakt namelijk direct de intrinsieke motivatie en de productiviteit van werknemers. op een andere manier zullen moeten gaan aansturen. Dit legt bij hen onder meer de vraag neer wat nu een goede, gezonde balans is tussen de vaste kern van mensen en de benodigde schil van flexibele werknemers daaromheen. Erik Snels: Ik denk niet dat een bedrijf goed kan functioneren zonder een vaste kern van mensen. Een vaste kern is noodzakelijk om de continuïteit in de onderneming te waarborgen en om zorg te dragen Elk bedrijf zal zelf moeten onderzoeken wat zijn eigen, juiste balans is in de verhouding vaste kern/flexibele schil. Erik Snels - Directeur Loket.nl 10

4 voor inbedding en instandhouding van de gewenste cultuur en strategie in de organisatie. Daaromheen kan een schil van flexibele mensen gezet worden, die specifieke kennis en ervaring inbrengen en die ook kunnen worden ingezet op piekmomenten. Elk bedrijf zal zelf moeten onderzoeken wat zijn eigen, juiste balans is in de verhouding vaste kern/flexibele schil. Andere vorm van samenwerking Werken met een flexibele schil impliceert ook dat er andere verhoudingen ontstaan. Erik: Er wordt al steeds meer gestuurd op output en steeds minder op aanwezigheidsuren. Een werknemer levert een bepaalde prestatie en draagt zo bij aan de doelstellingen van de organisatie. Hoe en wanneer een werknemer dat doet, wordt overgelaten aan zijn eigen professionaliteit. Maar dat betekent ook een verharding van de verhoudingen, want een werknemer wordt nadrukkelijk aangesproken op zijn verantwoordelijkheid als prestaties niet geleverd zijn of onvoldoende kwaliteit hebben. Jan: We verschuiven langzamerhand naar de ondernemende professional, al dan niet in dienst. De onzekere positie waarin zzp ers vertoeven, noodzaakt hen tot zeer professioneel werken en sterk gericht zijn op kennisontwikkeling. De kwaliteit die zzp ers leveren is hoog. Het zet soms zelfs de vaste kern onder druk. Ruud van Leeuwen, directeur bij Van Spaendonck Services, plaatst een kanttekening: Aan de andere kant moeten we niet uit het oog verliezen dat prestatiebeloning ook perverse gevolgen kan hebben. Het kan suboptimalisatie in de hand werken als mensen louter gaan sturen op eigen doelen. Flexibilisering binnen vaste dienstverbanden Binnen vaste dienstverbanden is flexibilisering ook zichtbaar, maar die beweging verloopt met horten en stoten. De ontwikkelingen zijn nog niet uitgekristalliseerd, benadrukt Carmen de Jonge (algemeen directeur Wissenraet Van Spaendonck). Vakbonden en brancheverenigingen worstelen met het behoud van rechten versus nieuwe ontwikkelingen. Zij verwacht dan ook dat vakbonden hier niet een-tweedrie uit zullen komen. Cao-overleggen zullen stokken en worden niet afgerond. Verworven rechten worden onhoudbaar, zoals bijvoorbeeld de opbouw van vrije dagen na het vijftigste levensjaar. Vaste en flexibele Flexibilisering is een steeds terugkerend thema; in de zin van baanzekerheid, maar juist ook vanuit het perspectief op innovaties. dienstverbanden zullen steeds meer naar elkaar toe bewegen. We zien nu al de nodige tussenvormen, in de zin van flexwerken en hybride ondernemen. Hybride ondernemers combineren hun werk in loondienst met een baan in hun eigen bedrijf. De baan in loondienst biedt dan een stabiele financiële basisstroom. Bovendien levert deze een ziektekostenverzekering en een pensioenregeling op. Traagheid passé Ruud van Leeuwen is positief over de ontwikkelingen: We hebben als samenleving de kans om traagheid uit organisaties te krijgen. Het zal steeds minder voorkomen dat werknemers hun gehele leven bij een en dezelfde organisatie blijven hangen. Nu maakt het ontslagrecht doorstroming nog lastig, maar dit kantelt. Voor de werknemer in kwestie levert dat enerzijds onzekerheid op, maar aan de andere kant legt het voor hem of haar ook de weg open om zich te blijven ontwikkelen en om een goede positie op de arbeidsmarkt te behouden. Thema 2. Tweedeling op de arbeidsmarkt Een grote uitdaging is de tweedeling die op de arbeidsmarkt ontstaat, signaleert Ellen Kroese (directeur Van Spaendonck BrancheAdvies). 11

5 We hebben als samenleving de kans om traagheid uit organisaties te krijgen. Ruud van Leeuwen - Directeur Van Spaendonck Services Door automatisering en digitalisering verdwijnen in sommige branches veel banen, zoals de afgelopen 10 jaar in de zakelijke dienstverlening. Aan de andere kant ontstaan in andere bedrijfstakken juist tekorten aan beschikbaar personeel. Denk daarbij bijvoorbeeld aan ICT- en technisch specialisten. De behoefte aan kenniswerkers groeit. De snelle opkomst van nieuwe technologie treft met name de laag- en middelbaar geschoolde arbeid. De perspectieven van hoger opgeleiden nemen juist toe. Door vergrijzing van de beroepsbevolking zullen ervaren mensen vertrekken. De posities die hoogopgeleide mensen moeten invullen zijn minder onderhevig aan automatisering en digitalisering, maar ze moeten wel vervuld kunnen worden. De tweedeling op de arbeidsmarkt heeft dus niet alleen gevolgen voor werknemers, maar ook voor werkgevers. De vraag naar hoogopgeleid personeel neemt toe; het is voor werkgevers moeilijk om die posities op te vullen. F lexbanen voor laag- en middelbaar opgeleiden Jan Gevers: Ook hier zien we dat flexibilisering van de arbeidsmarkt eraan kan bijdragen dat laag- en middelbaar opgeleiden niet werkloos raken. Steeds vaker gaat juist díe groep werken op basis van een flexibel arbeidscontract. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek werkt een op de vijf werknemers in een flexbaan. Ook heeft een groeiend aantal werknemers meerdere banen tegelijk. Door internet wordt de arbeidsmarkt transparanter; het banenaanbod wordt beter zichtbaar. Mensen kunnen daardoor twee banen tegelijk hebben om voldoende inkomen mee te generen. De keerzijde is wel dat vaste banen - met een relatief grote mate van zekerheid en alle voorzieningen - worden ingeruild voor een onzeker inkomensperspectief en geen voorzieningen. Omgaan met de tweedeling De tweedeling lijkt onontkoombaar. Maar hoe wordt daarop gereageerd. Wordt dit overgelaten aan de markt, of worden er binnen cao s afspraken over gemaakt? Carmen de Jonge: Er is kritiek op cao s. Het gaat om meer dan alleen een vastgesteld salaris. Juist die aanvullende voorzieningen blijken voor werknemers van toegevoegde waarde en daar ligt het accent in cao-onderhandelingen te weinig op. De cao s kunnen hun waardekant laten zien door daarop in te zetten. Erik vult aan: Ik verwacht in ieder geval dat de arbeidsmarkt zich meer regionaal zal gaan oriënteren dan per branche. De regio waarin het werk wordt verricht, zal bepalen welk salaris er wordt betaald. De cao s zullen daarmee aan relevantie verliezen als het enkel gaat om gegarandeerd salaris. Uiteindelijk zullen we ook als beroepsbevolking de eagerness moeten ontwikkelen om continu bij te willen blijven bij actuele ontwikkelingen. Scholing moet dan ook hoger op de cao-prioriteitenlijst. Thema 3. Netwerksamenleving en arbeid De samenleving van nu ziet er totaal anders uit dan die van twee decennia geleden, stelt Ellen Kroese. De ontwikkelingen op het gebied van automatisering en informatietechnologie hebben diep ingegrepen in de productie- en dienstverleningsprocessen. Je ziet een transitie naar een netwerkmaatschappij. De veronderstelling dat de overheid alles regelt, de verzorgingsstaat, wordt steeds meer losgelaten. Daarvoor in de plaats komt de privatisering van diensten en ontstaan er nieuwe manieren van samenwerken; de participatiemaatschappij. Ofwel, we werken vandaag de dag steeds meer samen in netwerkverbanden. Een samenleving die geënt is op netwerken, werkt vanuit samenwerking, flexibiliteit en oplossingen. De innovatiekracht is groot en informatie wordt snel met elkaar gedeeld en verspreid. Dit heeft onmiddellijk effect op het creëren van banen. 12

6 Meerwaarde tonen Dit heeft gevolgen voor de wijze waarop er nu wordt gewerkt. Binnen een netwerk moeten zowel de werkgever als de werknemer duidelijk hun meerwaarde kunnen tonen. De werkgever die concreet maakt wat zijn meerwaarde is - goede connecties of partnerships, secundaire arbeidsvoorwaarden, innovatief vermogen, duurzame wijze van ondernemen, etc. - straalt naar buiten uit dat hij voor een gezond bedrijf staat dat gretig op zoek is naar innovaties, dat vooruit wil, op zoek is naar kennis - maar ook weer niet ten koste van alles. De werknemer zal, om zijn meerwaarde duidelijk te maken, moeten laten zien hoe hij excelleert in zijn vak en waarom hij of zij de juiste man of vrouw op de juiste plek is voor de werkgever. Daarbij horen ook zaken als afspraak is afspraak, zorgvuldig communiceren en het meenemen van een waardevol netwerk. Inpassing oudere generatie De transformatie naar de netwerksamenleving is niet voor iedereen even gemakkelijk. Dat zien we nu al. Werknemers van die wat oudere generatie hebben voor nog een groot deel van hun carrière opgebouwd binnen hiërarchische structuren, waar zij bovendien een grote mate van baanzekerheid kenden. Die hiërarchische structuren spelen in netwerkorganisaties een veel minder grote rol. Het is de vraag in hoeverre de oudere generatie die omslag weet te hanteren. Carmen: Wendbaarheid is belangrijk voor álle generaties; het is dan ook zeer onverstandig dat er zo weinig in scholing wordt geïnvesteerd na het 50 e levensjaar. Ruimte voor eigen, lokale initiatieven Carmen ziet ook wat voor impact de ontwikkeling naar een netwerksamenleving, decentralisatie, heeft op vakbonden en brancheorganisaties. Strak georganiseerde vakbonden worden geleidelijk aan als beklemmend ervaren. Hiërarchische structuren en centraal georganiseerde verenigingen worden gefaseerd ontmanteld en vervangen door decentrale netwerken. Daarin zoeken professionals op basis van gezamenlijk belang en gelijkwaardigheid verbondenheid met elkaar. Thema 4. Impact van technologie en innovatie op arbeid Techniek maakt veel mogelijk aldus Erik. We zien een permanente zoektocht naar de ontwikkeling van instrumenten c.q. manieren om het dagelijks leven makkelijker te maken, om repeterende en onaangename arbeid te verlichten. Spierkracht werd vervangen door mechanische kracht, stoomkracht en elektriciteit werden ingezet en daarna nam het ontwikkelingstempo exponentieel toe. Het gaat nu om het vervangen van denkkracht, het nemen van zelfstandige beslissingen en het zelfstandig oplossen van problemen met behulp van technologie. Er wordt informatie gemaakt van Big Data, die vervolgens weer slim benut wordt door de marketing- en salesafdeling van bedrijven. De bol.coms van deze wereld weten al lang wat jouw voorkeuren zijn als klant en komen spontaan met het aanbod van alternatieve producten of diensten die waarschijnlijk ook interessant zouden kunnen zijn. Kortom, stelt Erik Snels, de impact van technologie op processen en arbeid is enorm. Niet alleen in de zin dat machines handjes vervangen, zoals in de automobielindustrie waar veel werk door robots is overgenomen. Maar ook de andere invulling die functies krijgen, doordat technologie het werk van medewerkers ondersteunt. Was een secretaresse voorheen hoofdzakelijk een typiste, tegenwoordig omvat de functie van secretaresse beduidend meer. En sommige bedrijven gaan alweer een stap verder, Vakbonden en brancheverenigingen worstelen met het behoud van rechten versus nieuwe ontwikkelingen. Carmen de Jonge - Directeur Wissenraet Van Spaendonck 13

7 door over te gaan op het ontsecretaressen van hun bedrijf. Of neem de zelfscankassa in de supermarkt. De klant scant zijn producten en rekent deze zelf af bij de kassa. Een caissière krijgt daarmee de taak om overzicht te houden op de zelfscankassa s en om klanten steekproefsgewijs te controleren of ze alles netjes hebben gescand; een andere functie-inhoud. Onze huidige technologie maakt het mogelijk om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken. Dankzij internet en mobiele telefonie kan er soepel en efficiënt worden samengewerkt met partijen waar ook ter wereld. Daarmee is ook de snelheid waarmee interacties en transacties plaatsvinden, sterk toegenomen. De mogelijkheden breiden zich gestaag, onverminderd uit en matchen op natuurlijke wijze met onze nieuwe netwerksamenleving. De posities die hoogopgeleide mensen moeten invullen zijn minder onderhevig aan automatisering en digitalisering. Ellen Kroese - Directeur Van Spaendonck BrancheAdvies Versterkte innovatiekracht De technologische ontwikkelingen geven een sterke impuls aan de innovatiekracht van ondernemers. Er ontstaan nieuwe industrieën en nieuwe vormen van ondernemerschap, zoals gamification of de veranderingen in de energiemarkt. Het retaillandschap is er anders uit komen te zien dankzij de webshops, waarvan sommige ervoor kiezen om daarnaast weer een stenen winkel te gaan openen. Samenwerken met de klant gebeurt op een ander level dankzij klantportalen en social media. Bestanden worden niet meer weggezet op een servertje in de kelder, maar ze worden opgeslagen in de cloud, waar je er any place, any time bij kunt. Innovatie vraagt veel van werkgevers en werknemers. Er is ondernemersdrive nodig voor innovatie. Maar hoe gek het ook klinkt, je moet ook durven falen. Eigenlijk is falen een voorwaarde voor succes. Een innoverende ondernemer slijpt continu aan zijn product of dienst totdat dit optimaal is, legt Ruud uit. Voldoende jonge mensen binnen je organisatie brengen is daarbij van belang. Dit brengt een andere dynamiek op gang. Een andere manier van denken. Tijd voor een andere mentaliteit Van Spaendonck ziet hier een mooie opdracht voor de toekomst. Ruud van Leeuwen stelt dit even scherp: Wij willen de passie en nieuwsgierigheid van werkgevers en werknemers stimuleren, een mentaliteitsverandering creëren en faciliteren. Door trainingen te geven, door diensten en producten te ontwikkelen, door werkgevers en werknemers te begeleiden en door nieuwe initiatieven te starten. Dit is noodzakelijk, omdat nieuwe banen en de gewijzigde invulling van de bestaande banen door innovatie en technologie niet noodzakelijkerwijs aansluiten bij de vaardigheden van de beroepsbevolking of de geografische locatie. Wij willen een bijdrage leveren om deze aansluiting te zoeken en te vinden. Volgens Carmen is de intrinsieke motivatie die mensen voor hun werk hebben een zeer belangrijke uitvalsbasis: Werk is belangrijk voor mensen. Het geeft ruimte voor ontplooiing, ontdekken, status, eigenwaarde, het gevoel om ergens bij horen. Als het lukt om die identiteit van mensen te verbinden met hun werk, dan stimuleert dat mensen om een stap meer en verder te doen. 14