Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact. Strategische personeelsrisico s: een projectie

Transcriptie

1 Agenda Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact Strategische en arbeidsvoorwaardelijke personeelsrisico s en hun impact Programma uur Welkomstwoord uur, een projectie Bram de Gier, PFZW :00 uur Pauze 14: uur Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet Koen Kerstens, Aon Hewitt uur Arbeidsrechtelijke en financiële risico s en oplossingen WWZ Peter de Waal, Ploum Lodder Princen uur Afsluiting : een projectie Bram de Gier PFZW VBZ Bloemendaal, 7 april Human Risk Management Op de grens van HR, Finance & Control en Risk Management. Geworteld in de Angelsaksische HR- en management literatuur. Achtergrond: Human Risk Management Human Risk Management does focus on how human capital management supports the bottom line of the organization. Using the principles of Human Risk Management, you can work to mitigate the risks on both sides. The goal is to improve the relationship between the organization and the employee through stronger alignment of their goals. Kristie Evans CEO / Thought Leader HR Logistics LLC 5 6 1

2 Context Een projectie: 9 risicogebieden 1. Bestuurlijke akkoorden 2. Transities & transformaties 3. Arbeidsrecht 4. Sociale Zekerheid 5. Fiscale wetgeving 6. AOW en Pensioen 7. Participatiewet 8. Ziekte en arbeidsongeschiktheid 9. CAO strategische personeelsrisico s 1. Portfolio & Functiemix 2. Strategische Personeelsplanning 3. Arbeidsmarkt 4. Productiviteit & Inzetbaarheid 5. Kennis- & Competentiemanagement 6. Flexibiliteit 7. Organisatie van het werk 8. Management, Leiderschap & Organisatiecultuur 9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden 1. Portfolio & Functiemix Welke agenderen we? Een sector in beweging Impact op Portfolio & Functiemix VVT, GHZ, Jeugdzorg, Welzijn, Kinderopvang Transities: AWBZ > WMO, Jeugdwet, Participatiewet, scheiden wonen/zorg, marktwerking, contractering, budgetkortingen, branchevervaging, nieuwe toetreders, gebiedsgericht/ambulant werken, vraaguitval, overcapaciteit, bewegingen in het stelsel GGZ Ambulantisering, compartimentering: 1e lijn, generalistische basis GGZ, specialistische GGZ, e-health toepassingen, groeibeperking Ziekenhuizen: Concentratie, specialisatie, herpositionering (regionaal, in concernverband), samenwerkingsverbanden, vraaguitval, overcapaciteit, concurrentie op planbare zorg, verschuiving van klinisch > poliklinisch > 1e lijn, groeibeperking

3 Kritische functiemix Samenstelling, kostprijs, omvang, beschikbaarheid, kwetsbaarheid 2. Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning (1) Regeren is vooruitzien: personeelsplanning OneOfYou krimp formatie : 357 voltijds banen = 42% in 4 jaar Kritische functie- en contractmix Huidige productie Aantal Soort Contract Prijs Verwachte productie Huidige formatie Participatiewet SROI Gewenste formatie Instroom behoud doorstroom uitstroom Uitstroom naar pensioen OneOfYou Totale uitstroom naar AOW: 149 personen in 9 jaar = 17% van het werknemersbestand per = 1 op 6 werknemers Loopbaanperspectief: niet tijdig anticiperen kostbaar voor beide partijen Strategische Personeelsplanning (2) Interne arbeidsmarkt Onbenut potentieel Prospects Straks nodig Most wanted Zorgenkindjes Tijdelijke krachten Huidige kern Nu aanwezig Nu nodig Keyplayers

4 Over presteren, beoordelen en ontwikkelen huidige beoordelingsmethoden onbetrouwbaar en ineffectiviteit Onderzoek door/bij Deloitte beoordelingsuren per jaar maar weinig betrouwbaar beeld Systeem helemaal omgegooid: Alleen de manager beoordeelt (geen 360 O feedback enz.) Geen vragen over de medewerker, maar vragen over eigen toekomstige acties van de manager m.b.t. de medewerker Nog maar 4 vragen: 1. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon (en als het mijn eigen geld zou zijn) hoogst mogelijke verhoging in salaris? 2. Gezien wat ik weet van de prestaties van deze persoon: altijd in mijn team willen hebben 3. Deze persoon heeft een verhoogd risico op lage prestatie 4. Deze persoon is nu klaar voor promotie 3. Arbeidsmarkt Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg Arbeidsmarkteffecten van systeemwijzigingen in de zorg 1. Verlies aan arbeidsplaatsen 2. Verschuiving zorg(aanbod) > verschuiving arbeid 3. Herordening zorg > verandering taken & functies 4. Zorginhoudelijke ontwikkelingen > verandering functies 5. Verandering van taken & functies > aanpassingen onderwijs 6. Wens en noodzaak van flexibele arbeidsorganisatie Diagnose van de arbeidsmarkt Waar ging onze uitstroom heen? De sector is lek De leeftijdsontwikkeling van het huidige personeel versnelt Uitstroom naar pensioen versnelt de komende jaren De instroom van jongeren en hun verblijfsduur loopt terug Instroom van nieuwe studenten/leerlingen loopt terug, organisaties op slot Uitstroom uit de sector stijgt; de sector verliest jonge gediplomeerde professionals op alle niveaus Mobiliteit tussen de branches verandert Competenties van zittend personeel vraagt de aandacht Imperfecties op de externe en interne arbeidsmarkt: korte termijn krimp <> middellange termijn vervangingsvraag kwaliteit van het aanbod <> karakter van de vraag

5 Uitstroom naar pensioen Zorg & Welzijn Totale uitstroom naar AOW: personen in 9 jaar = 12,5% van het werknemersbestand per = 1 op 8 werknemers 4. Productiviteit & Inzetbaarheid Productiviteit & Inzetbaarheid Het Huis van Werkvermogen Financiële (uitloop) risico s van ziekte en arbeidsongeschiktheid Inzetbaarheid: fit for the job Persoon Werk fit (prof.dr. Wilmar Schaufeli / Utrecht) Psychologisch model voor duurzame inzetbaarheid Fit 1: demands abilities fit Mogelijkheden van de persoon (abilities: kennis, vaardigheden) moeten blijven passen bij het werk (demands: eisen die het werk stelt) Fit 2: needs supply fit Attitude en motivatie van de werknemer (bereidheid tot leren, veranderen, ontwikkelen) passen bij de werkcontext (beschikbare energiebronnen: autonomie, regelruimte, loopbaanperspectief, steun van collega s en leidinggevende) Noodzaak van kennis- en competentiemanagement 5. Kennis- & Competentiemanagement Toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt Competentieveroudering Later met pensioen

6 Risico s op competentieveroudering: Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer 1940: 12 jaar 1970: 7 jaar 2010: 3 jaar 2015:..jaar Deelname aan cursussen en trainingen (in 2 jaar tijd) jaar 56% jaar 48% jaar 43% jaar 20% Wettelijke scholingsplicht, transitievergoeding en verwijtbaarheid Bron: OSA Aanbodpanel Langere loopbaan Duurloop: trainen op uithoudingsvermogen Eerste Kamer : AOW-leeftijd versneld omhoog (2018: : 67) Sector Zorg en Welzijn Ontwikkeling feitelijke uittreedleeftijd Sector Zorg en Welzijn Ontwikkeling feitelijke uittreedleeftijd per branche OneOfYou Leeftijdsontwikkeling

7 Mindswitch! Anders denken over en werken aan employability 6. Flexibiliteit & Mobiliteit Flexibilisering & Mobiliteit Adequate toepassing CAO en nieuwe regels WWZ OneOfYou Ontwikkeling flexibele schil met benchmark Marktwerking, politieke en beleidsmatige keuzes Fluctuaties in vraag, in financiering, in contractering, aanbestesting Verander- en aanpassingsvermogen van organisaties: flexibiliteit is van levensbelang Flexibiliteit vormgeven in contract: in soort arbeidsrelatie in plaats, locatie, afdeling in functie, werkzaamheden, niveau Tendens: flex minder flex, vast minder vast. Vraag: hoe? Kortere verblijfsduur in 1 baan, bij 1 werkgever: transfers Werk verandert in hoog tempo 7. Organisatie van het werk Van. Fysiek werk Minder intensief werkritme Scheiding van werk en privé Individueel werk Gedetailleerd beschreven Baan voor het leven Stabiliteit Naar. Mentaal & emotioneel werk Werk is intensiever Werk-thuis interferrentie >mantelzorg Groepen, teams Zelfsturing Baanonzekerheid Flexibiliteit

8 Impact op mens, werk en organisatie Zelfsturende teams als basis bedrijfsmodel Inrichting, functioneren en managen van zelfstandige teams als kritische succesfactor (HR, kwaliteit, financiën, planning) Omscholing: specialisatie, generalist, waar in de keten, waar in je loopbaan? Flexibilisering: in tijd, plaats, team, functie (en organisatie) Resultaatgericht werken: op inhoud, op kosten/opbrengsten Cultuuraspecten: aanspreken, verantwoordelijkheid nemen, over grenzen heen kijken/werken, sturen op doeltoestand Attitude: hoe verhoud ik mij tot deze ontwikkelingen, omgaan met onzekerheid Management: wegvallen managementlagen en -taken Functiedifferentiatie of generalisatie: leveren waarvoor betaald wordt Nieuwe kernfuncties: ICT, businesscontrolling, job sharing Zelfsturing, zelforganisatie: werken in zelfstandige teams of in een netwerkverband als zelfstandige professional 43 Eenduidig beeld en begrip van koers en doelen van de organisatie Eenduidig en gedeeld beeld over te behalen resultaten Te behalen resultaten team zijn afgeleide van organisatiedoelen Eenduidige en geoperationaliseerde visie op zorg Verantwoordelijkheid voor het deel en het geheel Regelcapaciteit en taakautonomie Inregelen van onderlinge taakafhankelijkheid Taakroulatie en multi-inzetbaarheid van teamleden Samenstelling, gedeelde waarden en gedragsregels Nadruk op leren, presteren en voortdurend verbeteren Management van zelfsturende teams! Omgang met regelgeving binnen team Management, Leiderschap & Organisatiecultuur Management op maat Mismatch tussen organisatiefilosofie, organisatiecultuur, management en leiderschap. Onvolwassen teams, onvolwassen management Leiderschap & Organisatiecultuur Gedrag begrijpen én positief beïnvloeden Door deze nieuwe inzichten en ervaringen merk ik dat ik beter in mijn vel zit en effectiever functioneer als leidinggevende. Psychologie voor managers is een must voor iedere manager!" Psychologie geeft een vernieuwende en heldere kijk op het gedrag van mensen. Leer hoe u twee boeiende terreinen combineert: leiderschap en psychologie. Taakcultuur Type leider: innovator en bemiddelaar Doel: groei door acquisitie Kenmerk: creativiteit Middel: innovatie Gevaar: hobbyisme Teamcultuur Type leider: mentor & stimulator Doel: kwaliteit door HRM Kenmerk: flexibiliteit Middel: cohesie & moreel Gevaar: anarchie Doelcultuur Type leider: producent en bestuurder Doel: cashflow door aandeel Kenmerk: doeltreffen Middel: macht Gevaar: verkokering Procescultuur Type leider: controleur & coördinator Doel: winst door routine Kenmerk: doelmatigheid Middel: procedures & regels Gevaar: bureaucratie

9 Peter Drucker: Culture eats strategy for breakfast 9. Beloning & Arbeidsvoorwaarden No matter how well thought-out the strategy is, if you don t have or consider the culture in your organization to support that strategy it will not come to fruition. Many business leaders have underestimated the power of culture and failed in their new strategies because of it Gemiddeld voltijdssalaris in Zorg en Welzijn Stijging: 12,8% in 5 jaar. Modaal inkomen in 2015: Beloning & Arbeidsvoorwaarden CAO: level playing field op primaire arbeidsvoorwaarden Wat willen we belonen? Niveau, beschikbaarheid, flexibiliteit, ontwikkeling, prestaties, promotie, trouw? Hoe willen we belonen? Structureel, incidenteel, doelgebonden? Persoonlijk maatwerk: optimaal persoonlijk rendement uit begrensde middelen. One size doesn t fits all Loonkosten compartimenteren: budgetten Opleiding en employability: studieregeling, scholingsplicht, transitievergoeding Tijd is geld: wat willen we met verlof? Decentraliseren van arbeidsvoorwaarden: be prepared bijvoorbeeld: herdefiniëren van vergoedingen en toeslagen HR Scorecard HR Scorecard Identificeren, Analyseren, Mitigeren, Monitoren Resultaten perspectief Klant perspectief Interne processen perspectief HRM perspectief Resultaat gebieden Arbeidsproductiviteit Personeelskosten Capaciteit Kwaliteit Behoud Instroom Ontwikkeling Strategie Kwaliteit Succes factoren Omzet Inleenkosten Effectieve werktijd Competenties Binding Selectie Mobiliteit Strategische HR planning Competenties P&O Stuur getallen Omzet per fte Inleen/kernbezetting Verzuimpercentage Beoordelingsscore Tevredenheidscore Verlooppercentage Vacatureduur Functieverblijftijd Horizontale mobiliteit P&O beleidsplan P&O tijd besteed aan veranderingsprocessen Competenties P&O team HR kwaliteiten lijnmanagement

10 : een projectie Dank voor uw aandacht! Doorpraten over deze onderwerpen? Bram de Gier Master Pensioenfonds Zorg en Welzijn E: M: PAUZE 55 Steeds weer nieuwe ontwikkelingen Financiering van de nieuwe WGA en Ziektewet Wat is het probleem? Loondoorbetaling bij ziekte Amev NetAchmea als vorigheeft jaar er moest verzekeraar, het voormalige Amev - Stad een forse overde 2012 een voorziening op moeten nemen vanrotterdam, 180 mln. Dat was afgelopen jaar niet lastnodig, nemenwat voor arbeidsongeschiktheidspolissen (WGA-ER). Die was met 137 mln zelfs nog twee keer zo goed was voor de winst. groot als in Verzekeraar De Goudse weer op winst in 2013 na verlies in voorgaand jaar 10

11 Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen? Voorbeeld gemiddelde kosten Werknemer met jaarcontract, ziek na 6 maanden. Werknemer heeft jaarloon van EUR en arbeidsverleden van 20 jaar. De totale kosten bedragen bij 12 jaar arbeidsongeschiktheid: EUR EUR maanden loondoorbetaling EUR maanden ziektewet EUR jaar WGA, waarvan 20 maanden LGU Tot 2014 Sectorpremie / eigenrisicodragen Sector- en basispremie Verplicht eigenrisicodragen 2 jaar Gedifferentieerde ZW-premie / eigenrisicodragen Gedifferentieerde WGA-flex-premie Gedifferentieerde premie voor WGAvast / eigenrisicodragen 2017 Verplicht eigenrisicodragen 1 jaar? Gedifferentieerde WGA-totaalpremie of eigenrisicodragen (én achterlaten WGA flex vanaf 2017) Keuzes WGA vanaf jaarrisico? 100% WGA Grote werkgever > EUR ERD ERD WGA totaal Publiek Individueel gedifferentieerde premie WGA Risico nu: EUR % 1 e jaar loondoorbetaling 2 e jaar loondoorbetaling Loonaanvullingsuitkering Loongerelateerde WGA uitkering (max 38 mnd.) Vervolguitkering (minimumloon) UWV Maximale kosten: EUR EUR Middelgrote werkgever EUR EUR ERD WGA totaal Combinatie individuele en sectorpremie WGA 100% Kleine werkgever < EUR ERD WGA totaal Sectorpremie WGA Risico toekomst? EUR % 1 e jaar loondoorbetaling Loonaanvullings- Loongerelateerde uitkering WGA uitkering (max 24 mnd.) Vervolguitkering (minimumloon) UWV Maximale kosten: EUR EUR Premiebeschikking Werkhervattingskas Berekening van Ziektewetpremie Bij Werkgever X (premieloonsom EUR ) zijn in 2012 twee personen ziek uit dienst gegaan. Gedifferentieerde premie ZW 2014 bedraagt 0,50% (EUR ) Ex-werknemer A Ziek uit dienst: 1 maart 2012 Maandloon: EUR Aantal maanden Ziektewet: 10 Uitkering 70% = EUR Stel, A is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,22% (EUR ) Ex-werknemer B Ziek uit dienst: 1 november 2012 Maandloon: EUR Aantal maanden Ziektewet: 2 Uitkering 70% = EUR Stel, B is ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,42% (EUR ) Stel, A en B zijn ten onrechte toegerekend: Gedifferentieerde premie ZW 2014 = 0,14% (EUR ) 11

12 Welke activiteiten voert u uit in geval van ziekte? Tijdens dienstverband: WVP Oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst Opstellen Plan van Aanpak Houden van aantekening Periodiek evalueren Regelmatig horen over verloop AO door bedrijfsarts Bijstellen Plan van Aanpak Re-integratieverslag Actueel oordeel Maar welke activiteiten voert u daarna uit? Gemiddelde WGA duur 7 jaar WGA staat voor gedeeltelijk arbeidsgeschikt Driekwart is 100% arbeidsongeschikt Welke mogelijkheden bieden de Ziektewet en WGA? Eigenrisicodrager = financieel verantwoordelijk en re-integratie Bepalen recht, hoogte en duur van de Ziektewet (ZW) (Ex-)werknemer verplichten deel te nemen aan re-integratieactiviteiten (zowel ZW als WGA) Opleggen van sancties aan (ex-)werknemer (zowel ZW als WGA) Aanvragen van herbeoordelingen (WGA) Publiek verzekerd = financieel verantwoordelijk Controleer ZW en WGA beschikkingen op dagloon Controle arbeidsongeschiktheidpercentage door bedrijfsarts Houdt periodiek contact met ZW- en WGA-uitkeringsgerechtigde en wijs op de mogelijkheden en/of consequenties: Herbeoordelingen (IVA) Uitkeringsverloop (terugval naar bijstandsniveau) Welke re-integratiemogelijkheden zijn er? Betaalde arbeid? Proefplaatsing? Hoe blijft u bij met ontwikkelingen? Transitievergoeding Proefplaatsing Providerboog Quotumwet BeZaVa WAZO Vangnet ZW Verzekeraars Pensioenuitvoerder Ziektewet Kennis Bedrijfsarts WIA (Ex-)medewerker Sanctiebeleid Processen Arbeidsdeskundige Competentie ZBO Regresbureau Wajong Re-integratiedienstverleners Werkgever IVA Looncompensatie AGH-SFB Systemen WAO Casemanager Participatiewet Mobiliteitsbonus Vorige werkgever WGA Duurzame Inzetbaarheid Administratie Eigenrisicodrager Aanzegtermijn Andere ontwikkelingen? Participatiewet en Quotumwet Belang van controle AGH-SFB statussen: Er is één arbeidsgehandicapte in dienst zonder dat de werkgever dit weet, uit een onderzoek komt dit aan het licht waardoor: Een premiekorting van EUR mag worden toegepast De werknemer is 6 maanden ziek geweest, looncompensatie te claimen bij UWV: EUR Géén toerekening Ziektewet én WGA Financiering van eigenrisicodragerschap Ziektewet eigenrisicodragerschap: Aanvullende Arbo-overeenkomst verplicht Verzekeren? (risico is maximaal 2 jaar) Uitvoering: Uitkeringsadministratie Re-integratie WGA Eigenrisicodragerschap Meerdere opties voor het aangaan van WGA eigenrisicodragerschap: Conventioneel verzekeren wel verzekeringsdekking Stop-loss gedeeltelijke verzekeringsdekking Garantiedekking geen verzekeringsdekking Captive wel/geen verzekeringsdekking WGA eigenrisicodragerschap: Garantieverklaring verplicht Verzekeren! (risico is 10 jaar) Volgen van WGA-gerechtigden 12

13 Omgaan met risico s WGA en Ziektewet Ga bewust om met de risico s van een zieke werknemer Zorg voor een betrouwbaar inzicht in het verschil tussen eigenrisicodragerschap en publiek verzekeren Maak vóór 1 april of 1 oktober een weloverwogen keuze Zorg voor actieve schadelastbeheersing door goede procesinrichting Belangrijke momenten voor WGA eigenrisicodragerschap: Volledige WGA-risico per 1 januari 2017? Achterlaten van WGA flex risico bij UWV Ziektewet en WGA eigenrisicodragerschap kan ieder half jaar Eigenrisicodragen per 1 juli = keuze maken vóór 1 april Eigenrisicodragen per 1 januari = keuze maken vóór 1 oktober Vragen? Duidelijk anders HR agendapunten 2015 WWZ PAUZE Peter de Waal Dorien van Straten 77 Team Zorg Team Zorg bundelt de expertises van verschillende advocaten en notarissen. De bindende factor is onze kennis en ervaring binnen de gezondheidszorg. Expertise binnen de zorg: Arbeidsverhoudingen en medezeggenschap Aanbestedingsrecht Gezondheidsrecht Mededingingsrecht Ondernemingsrecht Privacy 78 Het programma Artikel 7:628 de loondoorbetalingsplicht Oude situatie Huidige situatie CAO VVT (verpleeg, verzorgingshuizen, kraam en jeugdgezondheidszorg) Status CAO Uitgangspunten Toekomst flexibele arbeidskrachten Concrete gemiddelde arbeidsduur Risico s 13

14 79 Het programma vervolg 80 Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst De loondoorbetalingsplicht Artikel 7:628 BW 81 Wet Werk en Zekerheid Per 1 januari 2015: grote wijzigingen binnen het arbeidsrecht Belangrijk voor de zorg: oneigenlijk gebruik van flexibele arbeid wordt tegengegaan Hieronder valt ook het gebruik van 0 uren contracten en min/max contracten 82 Artikel 7:628 BW oude situatie Artikel 7:628 de loondoorbetalingsplicht Tot 1 januari 2015 gold geen arbeid, geen loon Let op: geen arbeid, wel loon, indien oorzaak voor risico wg Risico op loondoorbetaling kon voor de eerste 6 maanden contractueel worden uitgesloten Risico op loondoorbetaling kon voor langer dan 6 maanden worden uitgesloten bij CAO (in beginsel onbeperkt) Gevolg: wanneer een oproepkracht niet werd opgeroepen, was de werkgever hem geen loon verschuldigd 83 Artikel 7:628 BW oude situatie Door (onbeperkte) afwijkingsmogelijkheid bij CAO was het mogelijk om te werken met: Oproepkrachten/ 0 uren contracten Min/max contracten Flexibele arbeidskrachten genoten wel enige bescherming: Rechtsvermoeden (artikel 7:610b BW) Minimumduur per oproep (artikel 7:628a BW) 84 Artikel 7:628 BW huidige situatie Artikel 7:628 is gewijzigd per 1 januari 2015 Huidige situa e geen arbeid, wel loon Doel wijziging: oneigenlijk gebruik flexibele arbeidskrachten voorkomen Langdurig gebruik oproepovereenkomsten wordt beperkt: Eerste 6 maanden: contractueel afwijken loondoorbetalingsplicht blijft mogelijk (lid 5) Na 6 maanden: alleen bij CAO en alleen als werkzaamheden incidenteel van aard zijn, geen vaste omvang hebben (lid 7) Gevolg: uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in beginsel max. 6 maanden 14

15 85 Artikel 7:628 BW huidige situatie 86 Maar let op ar kel 7:628 lid 8 BW STAR kan minister vragen bepaalde bedrijfstakken uit te sluiten Gevolg: geen afwijking loondoorbetalingsplicht, niet contractueel, niet bij CAO, ook niet voor 6 maanden Gevolg: oproepkracht dient te worden betaald, ook wanneer geen arbeid wordt verricht Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten 0 uren overeenkomsten in de zorg verboden? uitzondering voor uitzendkrachten CAO VVT 1 september april CAO VVT CAO partijen zijn overeengekomen de samenhangende dossiers wachtgeld, transitievergoeding en de herverzekering derde WW jaar, vóór 1 mei 2015 te bespreken en de afspraken uit het Sociaal Akkoord betreffende het derde WW jaar zo snel mogelijk ter hand te nemen partijen zullen vóór 1 mei 2015 overleggen en zo mogelijk in de cao vastleggen dat de transitievergoeding die per 1 juli 2015 wordt geïntroduceerd, niet cumuleert met de wachtgeldregeling ex artikel 9.7 e.v. van de cao VVT, voor zover niet (tijdelijk) geregeld in de overgangsregeling o.g.v. artikel XXII lid 6 van de Wet werk en zekerheid Inzet en contractenbeleid van flexibele arbeid (artikel 4.2) 88 CAO VVT Uitgangspunt: 0 uren contracten alleen in uitzonderlijke situaties: Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval Eens per jaar overleg werkgever en medezeggenschapsorgaan over (verdere) beperking inzet 0 urencontracten 89 CAO VVT Wat gaat er gebeuren met flexibele krachten? Werknemers met een 0 urencontract Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur Uiterlijk 31 december 2014 aanbod van werkgever 90 CAO VVT Nieuw begrip: de concrete gemiddelde arbeidsduur Voor nu: gissen naar de invulling van dit begrip Over welke periode wordt gemiddelde genomen? Mogelijke rol voor rechtsvermoeden, artikel 7:610b BW? Werknemers met een min/max contract Contract op basis van de concrete gemiddelde arbeidsduur Uiterlijk 1 maart 2015 aanbod van werkgever 15

16 91 CAO VVT Betekent dit het einde van het 0 urencontract? Nee, in uitzonderlijke situaties nog gebruiken: Opvang onvoorzienbare of niet in te plannen cliëntvragen Opvang van onvoorziene of niet in te plannen personeelsuitval Gebruik gemaakt van de kleine opening in nieuwe artikel 7:628 lid 7? Bij collectieve arbeidsovereenkomst [ ] kan de periode [red. waarin loondoorbetaling wordt uitgesloten] worden verlengd, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Gevolg: uitzonderlijk gebruik van 0 urencontracten nog mogelijk, CAO biedt een 7:628 lid 7 BW bepaling Echter, in CAO VVT niet opgenomen dat dan daadwerkelijk de loondoorbetaling wordt uitgesloten! 92 CAO VVT Risico s CAO VVT Uitzonderingsmogelijkheid lid 7 van incidentele aard en zonder vaste omvang nog niet gedefinieerd Valt de bepaling uit het principeakkoord hier wel onder? Sociaal Akkoord: STAR vraagt minister om zorgsector uit sluiten Voorlopig van de baan Dit half jaar moeten afspraken gemaakt worden in cao s, zoals in de CAO VVT STAR en Minister zullen dit volgen Gevolg: indien STAR verzoek toch gehonoreerd wordt, in zijn geheel geen inzet 0 urencontracten meer mogelijk. Uitzonderingsmogelijkheid in principeakkoord dan overbodig Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 Belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2015 Scholing Ketenregeling Transitievergoeding Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond Hoger beroep en cassatie Beëindigingsovereenkomst 95 Scholing I Verplichting van werkgever om werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is: voor de uitoefening van de functie en; voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. 96 Ketenregeling I Oude wetgeving: 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 36 maanden onderbreking van de keten na 3 maanden afwijking bij CAO mogelijk 16

17 97 Ketenregeling III Wijziging(en) per 1 juli 2015: Uitzonderingen: bestuurders bepaalde functies in bepaalde bedrijfstakken (bijvoorbeeld profvoetballers) arbeidsovereenkomsten omwille van educatie beroepsbegeleidende leerweg werknemers jonger dan 18 die maximaal 12 uur per week werken 98 Ketenregeling IV Elkaar opvolgende werkgevers die ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (Nota van wijziging) 668a lid 6: lid 2 kan worden uitgesloten bij cao 99 Ketenregeling II Wijziging(en) per 1 juli 2015: 3x3x3 wordt 3x2x6 3 opvolgende tijdelijke overeenkomsten niet meer dan 24 maanden onderbreking van de keten na 6 maanden afwijking bij CAO beperkt tot maximaal 6 tijdelijke overeenkomsten in 4 jaar (6x4x6): voorwaarde: uitzendovereenkomst of intrinsieke aard bedrijfsvoering vereist deze verlenging 100 Overgangsrecht I Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 januari 2015: bij toepasselijkheid CAO (met overgangsrecht) blijft oud recht van toepassing tot einde CAO of maximaal anderhalf jaar (tot 1 juli 2016) uitzonderingen: concurrentiebeding: geen overgangsbepaling aanzegtermijn: geldt niet voor overeenkomsten die vóór 1 februari 2015 eindigden 101 Overgangsrecht II Arbeidsovereenkomsten vanaf 1 juli 2015: de gewijzigde ketenbepaling is van toepassing indien de opvolgende arbeidsovereenkomst aanvangt uiterlijk 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst 102 Overgangsrecht III 1 juli mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 3 mnd + 12 mnd 12 mnd 9 mnd 3 mnd + 12 mnd 12 mnd 12 mnd 12 mnd 17

18 Nu: ontslagvergoeding en ongelijkheid Na opzegging: vergoeding op basis van kennelijk onredelijk ontslag Uitkomst: onbekend Gevolgencriterium: de gevolgen te ernstig in vergelijking met het belang van de werknemer, in aanmerking genomen de getroffen voorzieningen en mogelijkheden passend werk te vinden ( Substantieel lager dan kantonrechtersformule Via ontbindingsprocedure: kantonrechtersformule A x B x C A = dienstjaren (met leeftijdcorrectie) B = beloning C = correctiefactor 105 Transitievergoeding I Van rechtswege verschuldigd Bij opzegging, ontbinding en niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Mits arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd Hoogte: 1 e 120 maanden 1/6 maandsalaris per zes maanden dienstverband en daarna ¼ maandsalaris per zes maanden dienstverband Maximaal bruto (of een jaarsalaris indien dat loon hoger is) 106 Transitievergoeding II Geen transitievergoeding: Jongeren tot 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken Beëindiging in verband met of na het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer 107 Transitievergoeding III Billijke vergoeding Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever Als werknemer geen recht heeft op transitievergoeding (korter dan 24 maanden in dienst of jonger dan 18) 108 Transitievergoeding IV Uitzonderingen: Tot 1 januari 2020: transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder en tien jaar of langer in dienst (1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband) Deze uitzondering geldt niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers Bij cao kan gelijkwaardige voorziening in plaats van transitievergoeding worden getroffen Geen transitievergoeding bij faillissement Tot 1 januari 2020: lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie 18

19 109 Besluit overgangsrecht transitievergoeding Voorkomen dubbele betalingen Bij lopende afspraken van vóór 1 juli 2015 (sociaal plan, wachtgeldregeling, golden parachute, etc.) is werkgever transitievergoeding alleen verschuldigd als werknemer schriftelijk afziet van vergoedingen en voorzieningen uit lopende afspraken Werkgever heeft informatieplicht Werknemer moet binnen twee weken keuze maken, anders vervalt recht op transitievergoeding Voldoet werkgever niet aan informatieplicht, dan kan werknemer zijn verklaring herroepen 110 Besluit transitievergoeding Te verrekenen kosten: Transitiekosten Loon over langere opzegtermijn in geval van vrijstelling Inzetbaarheidskosten Gericht op bredere inzetbaarheid buiten de werkgever Maximaal vijf jaar Instemmingsvereiste van werknemer Tenzij transitie of inzetbaarheidskosten voortvloeien uit cao, sociaal plan of afspraken met or 111 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Vergoeding schending aanzegplicht: het loon voor één maand Wat moet hieronder worden verstaan? Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) 112 Besluit loonbegrip aanzegtermijn en transitievergoeding Hoogte transitievergoeding: een zesde van het loon per maand Wat moet hieronder worden verstaan? Het bruto uurloon x de overeengekomen arbeidsduur per maand (of gemiddelde arbeidsduur over laatste 12 maanden) vermeerderd met: 1/12 vakantiebijslag en vaste eindejaarsuitkering 1/12 vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voorafgaand aan de einddatum 1/36 variabele looncomponenten verschuldigd in de drie voorafgaande kalenderjaren 113 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond I a. het vervallen van arbeidsplaatsen b. na twee jaar ziekte c. frequent ziekteverzuim d. Disfunctioneren e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar g. een verstoorde arbeidsverhouding h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren 114 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond II In beginsel heeft werkgever algemene verplichting om te bezien of werknemer, al dan niet met behulp van scholing, binnen redelijke termijn herplaatsbaar is in een andere passende functie (m.u.v. grond e). 19

20 115 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond III Opzegging met instemming van werknemer is te allen tijde mogelijk Instemming is binnen veertien dagen herroepbaar (zonder opgaaf van redenen) Geen instemming nodig: Toestemming van het UWV Proeftijd Ontslag op staande voet Huishoudelijke hulp (< vier dagen per week) Bestuurder Geestelijke Bereiken pensioengerechtigde leeftijd/aow Docent 116 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond IV UWV: gronden a en b Kantonrechter: gronden c t/m h Oude recht blijft van toepassing op: verzoek om toestemming ingediend vóór 1 juli 2015; opzegging gedaan vóór 1 juli 2015 en gedingen die daarop betrekking hebben; en rechtsgedingen die zijn aangevangen vóór 1 juli Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond V Procedure UWV alternatief: CAO commissie toestemming vier weken geldig bij grond a extra vereisten: eerst arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beëindigen; en oproepcontracten; en inleenkrachten in geval van weigering kan alsnog ontbinding worden verzocht 118 Ontslagroute afhankelijk van ontslaggrond VI Procedure kantonrechter naast gronden c t/m h en na weigering toestemming door UWV, ook in geval van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding ontbinding mogelijk ondanks opzegverbod, behalve bij a grond (reorganisatie) bij einddatum wordt rekening gehouden met fictieve opzegtermijn (tenzij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer) toekennen billijke vergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever 119 Hoger beroep en cassatie I Kantonrechter kan op verzoek van werknemer: de opzegging vernietigen; of een billijke vergoeding toekennen Indien: is opgezegd zonder toestemming of instemming van werknemer; is opgezegd in strijd met een opzegverbod; of strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde. Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk 120 Hoger beroep en cassatie II Kantonrechter kan na opzegging met toestemming van het UWV (of CAO commissie) op verzoek van werknemer: arbeidsovereenkomst herstellen als opzegging in strijd is met ontslaggronden a of b; een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met ontslaggrond a als herstel niet mogelijk is; een billijke vergoeding toekennen als opzegging na twee jaar ziekte het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever; de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen wegens strijd met de wederindiensttredingsvoorwaarde 20

21 121 Hoger beroep en cassatie III Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen: Ontbindingsbeschikking Beschikking tot vernietiging van de opzegging Beschikking tot herstel van de arbeidsovereenkomst Schorst de tenuitvoerlegging niet! Let op: zeer korte vervaltermijnen (2 of 3 maanden) 122 Beëindigingsovereenkomst I Schriftelijkheidsvereiste Herroepingsmogelijkheid binnen 14 dagen Werkgever moet werknemer in beëindigingsovereenkomst op herroepingsmogelijkheid wijzen > anders termijn drie weken Herroepingsmogelijkheid geldt niet als werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw een beëindigingsovereenkomst aangaat Herroepingsmogelijkheid geldt niet voor een bestuurder 123 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2016 maximale WW duur wordt teruggebracht naar 24 maanden de opbouw van WW wordt aangepast: in de eerste 10 jaar van de loopbaan bouwt een werknemer per gewerkt jaar 1 maand WW recht op en daarna per gewerkt jaar een halve maand Per 1 juli 2015: na een half jaar WW wordt alle arbeid als passend gezien inkomensverrekening vanaf 1 e dag WW (van elke verdiende bruto euro mag werknemer 30% houden) 124 Tips Benut overgangsrecht Pas tijdig standaardmodellen aan (proeftijd, concurrentiebeding) Let op mogelijkheden om kosten met transitievergoeding te verrekenen 125 Ploum Over Arbeid 126 Bedankt voor uw aandacht Aanmelden kan via 21

22 Bedankt voor uw aandacht! Afsluiting en vragen VBZ KAM Liesbeth van Hellemondt Ploum Lodder Princen Peter de Waal Dorien van Straten PFZW Bram de Gier Aon Anneloes Ooms Bas Gortworst Koen Kerstens