Investeren in mensen

Transcriptie

1 Investeren in mensen Missie en visie op dienstverlening voor Direct Actief en verder Versie: 9 april 2013 (definitieve versie) Penvoering namens MT: Gejo Duinkerken Eindredactie: Johan Miener - senior communicatieadviseur gemeente Apeldoorn 1

2 Inhoudsopgave 1. MISSIE EN VISIE OP DIENSTVERLENING: INVESTEREN IN MENSEN... 3 SITUATIE EN AMBITIE SECTOR WERK EN INKOMEN VAN GEMEENTE APELDOORN... 3 NIEUWE WETGEVING DE MISSIE NADER BEZIEN... 4 SPANNINGEN OP DE REGIONALE ARBEIDSMARKT... 4 INZET OP GEDRAGSVERANDERING: BEVORDEREN ZELFSTURING BIJ WERKZOEKENDEN HOE HET WERKT IN DE PRAKTIJK: DIRECT ACTIEF EN VERDER RICHTINGGEVEND KADER... 7 AANPAK... 7 TEN SLOTTE BIJLAGE 1: EINDTERMEN TRAINING DIRECT ACTIEF BIJLAGE 2: EINDTERMEN DIRECT ACTIEF WERKNEMERSVAARDIGHEDEN

3 1. Missie en visie op dienstverlening: investeren in mensen Situatie en ambitie sector Werk en Inkomen van gemeente Apeldoorn Werkplein Activerium De eenheid Werkplein Activerium van Apeldoorn heeft te maken met een afname van de beschikbare re-integratiemiddelen. Met een overigens relatief klein bestand kent Apeldoorn tegelijkertijd een bovengemiddelde groei van het aantal WWB ers. Daar komen straks met de verwachte Participatiewet nog nieuwe klantgroepen bij. Dit leidt tot de ambitie om de groei van het bijstandsvolume zoveel mogelijk te beperken. Er moet meer bereikt worden met minder middelen. Missie Gemeente Apeldoorn heeft hierbij een missie voor ogen die richting dient te geven aan het handelen. Onze missie is erop gericht dat iedereen volwaardig deelneemt aan de (regionale) samenleving. Het belang van de klant staat voorop. Uit onderzoek blijkt: mensen die werken zijn gelukkiger, voelen zich gezonder en vitaler. Het hebben van een dagstructuur, het krijgen van feedback, het deel uitmaken van een sociaal netwerk heeft een positieve invloed op mensen. Dat biedt Direct Actief. Werken en/of leren op reguliere werkplekken is inhoudelijk voor klant en voor de gemeenschap financieel rendabeler. Dienstverlening De dienstverlening gaat primair uit van wederkerigheid en zet vol in op (de ondersteuning van) zelfredzaamheid van bijstandscliënten. Burgers worden positief maar niet vrijblijvend ondersteund om (weer) regie over hun eigen leven te nemen; doel daarbij is dat zij zoveel mogelijk bijstandsonafhankelijk worden en blijven. De kernwaarden (zie werk-methodisch concept Apeldoorn) daarbij zijn: (1) werken is normaal en (2) uitgaan van eigen kracht en verantwoordelijkheid. Werkmethodisch concept Apeldoorn heeft al meer dan een jaar geleden vanuit genoemde missie ingezet op professionalisering van de uitvoering. Dit met het oog op het verkrijgen van een zo groot mogelijke effectiviteit. Zij heeft een integraal werk-methodisch concept ontwikkeld en in de praktijk vormgegeven. Begeleiding van werkzoekenden, handhaving en de werkgeversbenadering zijn in een min of meer uniforme transparante aanpak geïntegreerd. Nieuwe wetgeving Naast het appèl op zelfredzaamheid (de veranderende rol van de overheid) wordt tegelijkertijd vanuit het Rijk de wetgeving aangescherpt. Zoveel mogelijk mensen met een uitkering moeten werken naar vermogen op de reguliere arbeidsmarkt en als dat (nog) niet kan, maatschappelijk participeren. Verschillende rapporten van Inspectie Werk en Inkomen (IWI) en Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) hebben er tevens toe geleid dat er vanuit het Rijk meer aandacht, focus en druk gelegd gaat worden op scherpere handhaving. Dat betreft niet alleen de rechtmatigheid, maar juist ook de inspanningsverplichting om (weer) aan het werk te komen en/of te participeren. Zo ligt er nu een wetsvoorstel Naleving Arbeidsinschakeling over sancties bij het niet nakomen of het onttrekken aan verplichtingen. 3

4 2. De missie nader bezien Spanningen op de regionale arbeidsmarkt Mismatch De mismatch tussen vraag en aanbod leidt tot verschillende soorten spanningen op de regionale arbeidsmarkt. Vaklui als loodgieters, lassers, maar ook goed opgeleide zorgverleners zijn steeds minder te vinden en lijken langzaam uit te sterven in de vergrijzende samenleving. Terwijl de vraag allerminst afneemt. Werkgevers, op zoek naar geschikt personeel, worden vaak geconfronteerd met een aanbod werkzoekenden dat op zoek is naar zekerheid en ontwikkelingsmogelijkheden: een droombaan in een vaak teruglopende sector. Terwijl de harde realiteit nu is dat er slechts tijdelijk werk is in minder geliefde sectoren als schoonmaak van vakantiehuisjes, callcentra, hamburgers bakken bij een keten. Soms is dit werk ook nog partieel je komt er niet helemaal mee uit de uitkering en op onregelmatige tijden. Overigens blijkt het uitkeringsbestand voor 80 uit ongeveer LBO-niveau te bestaan. Velen hebben dus een zetje nodig om op de reguliere regionale arbeidsmarkt te kunnen functioneren. Die rol en functie wil Direct Actief zo goed mogelijk vervullen. Negatief beeld van werkgevers over WWB ers Uit onderzoek blijkt dat veel werkgevers een negatief beeld hebben van WWB ers. Veel jongeren zijn niet goed gemotiveerd en slecht opgeleid, ouderen minder productief en vaker ziek, langdurig werklozen hebben geen werknemersvaardigheden en/of gedragsproblemen. Uit ander onderzoek blijkt weer dat het soms om weerlegbare vooroordelen van werkgevers gaat. In een aantal gevallen blijkt ook dat in het verleden ongemotiveerde WWB ers aan werkgevers aangeboden werden, soms met weinig of geen werknemersvaardigheden. Inzet op gedragsverandering: bevorderen zelfsturing bij werkzoekenden Werkzoekgedrag en werknemersvaardigheden De regionale arbeidsmarkt is leidend. De werkgevers staan dus op kop, zij bepalen wat er nodig is om mensen aan het werk te krijgen (zie kernwaarde 1 werk-methodisch concept Apeldoorn). Het klinkt mooi. Maar de werkgever zal verleid moeten worden om zich open te stellen voor de zich ontwikkelende werkzoekende met mogelijk een vlekje. En WWB ers hebben een zetje nodig, zodat zij zich optimaal gaan richten op het beschikbare en bereikbare werk. De wet schrijft voor dat al het werk passend is en dat werkzoekenden met een WWB-uitkering zich maximaal moeten inspannen om beschikbaar werk te accepteren. De wet vormt de vangrail voor de zelfsturende werkzoekende. Zij moeten het juiste gedrag en vaardigheden ontwikkelen om het werk te vinden. De analyse is dat veel WWB ers vaak een gedragsprobleem hebben: (1) Ineffectief werkzoekgedrag: zij zoeken niet breed en frequent genoeg, ook vaak niet op de juiste manier; (2) Ontbreken werknemersvaardigheden: zij hebben vaak niet de juiste werknemersvaardigheden en vertonen vaak gedrag dat op een reguliere werkplek als ongepast of onaanvaardbaar wordt beschouwd. Apeldoorn wil mensen zoveel mogelijk zelfredzaam maken door hen de niet vrijblijvende mogelijkheid te geven direct aan de slag te gaan. Zij bevordert dat mensen achter het stuur van hun eigen leven kruipen en zelf zoveel mogelijk de regie nemen. De mensen moeten zo breed en frequent mogelijk en op de juiste manier solliciteren en hun eigen problemen leren oplossen en niet eerst als in een reflex naar de overheid gaan kijken. Apeldoorn zet in op het 4

5 zoveel mogelijk benutten van eigen kracht. De gemeente ziet haar rol als overheid juist ook om mensen te leren het heft in eigen handen te nemen. Dat probeert zij door handen en voeten te geven in een aanpak die gericht is op gedragsverandering. Dat doen zij allen op een innovatieve manier: groepsgewijs en integraal en in samenwerking met het Gilde Reintegratie, die de aanpak onderbouwt vanuit de wetenschap. Zowel nationaal als internationaal zijn best practices opgehaald en verbonden met bewezen wetenschappelijke inzichten uit de sociaal psychologie en de gedragseconomie. De methode sturen op zelfsturing (de basis van de klantbenadering in Apeldoorn) is ontwikkeld samen met de Universiteit van Amsterdam en een aantal klantmanagers uit de sector. Ingezet wordt op een systematisch model van gedragsverandering. Doel is werkzoekenden uiteindelijk het juiste werkzoekgedrag zien vol te laten houden terwijl zij daar zelf voordeel in blijven zien. De vertreksituatie is vaak heel anders. Voor een vaste droombaan is iedereen wel te vinden, maar voor tijdelijk en vaak ook partieel werk in minder aantrekkelijke sectoren lopen veel mensen minder warm. Velen komen zo in een negatieve dynamiek van werkloosheid. Het gewenste werk is er nauwelijks, mensen blijven toch smal zoeken. Vele afwijzingen volgen en ondermijnen zelfvertrouwen en motivatie; de dagstructuur vervaagt en mensen worden somber, inactiever en leggen de oorzaak van de werkloosheid -en daarmee ook de oplossing- buiten zichzelf. Zij ontwikkelen zo van binnenuit gedragsproblemen, niet in de laatste plaats vanuit cognitieve dissonantie: zij moeten aan zichzelf en aan de buitenwereld uitleggen dat zij er zelf niets aan kunnen doen. In Apeldoorn worden werkzoekenden ondersteund om deze negatieve spiraal te doorbreken. Dit door primair de focus te leggen op (sturen op) zelfsturing en re-integratie, handhaving (vangrails) en dienstverlening in de klantbenadering te integreren. Hieronder wordt deze benadering uitgewerkt. Focus op zelfsturing, motivatie en zelfvertrouwen Zelfsturing refereert aan de mate waarin klanten in staat worden gesteld om zelf binnen de kaders van de wet (vangrails) de verantwoordelijkheid te nemen over hun route (terug) naar werk; zij moeten deze route ook zelf kunnen beïnvloeden. Naarmate dat beter lukt, neemt het zelfvertrouwen van betrokkene toe. Klant neemt zelf verantwoordelijkheid (gedrag) Stelt zelf doelen, maakt plannen, ontwikkelt strategieën, voert activiteiten uit, monitort de voortgang, evalueert en stuurt bij Heeft mogelijkheid en ruimte, zelfsturend vermogen en is gemotiveerd Zelfsturing is een vaardigheid die geleerd/verbeterd kan worden Dienstverlenings en handhavingsaspecten: wortel en stok (vangrails) De toon in Apeldoorn is uitermate positief ondersteunend, maar niet vrijblijvend. Deze appelleert aan de autonome burger die zelf achter het stuur van zijn eigen leven zit, maar wel binnen de kaders van de wet zijn leven moet vormgeven. Actief werk zoeken en beschikbaar werk accepteren, zijn daarbij essentiële voorwaarden. Om genoemde negatieve spiraal te doorbreken is een integrale aanpak nodig, waarin werkgeversdienstverlening, re-integratie en handhaving versmolten zijn. Inhoudelijk gezien zijn hier zowel wortel (versterking zelfvertrouwen en zoekvaardigheden) als stok (vangrails aanbrengen: druk opbouwen om mindset en zoekgedrag te veranderen) voor nodig. In Apeldoorn worden wortel en stok succesvol gecombineerd om de benodigde gedragsverandering bij cliënten te initiëren. Cliënten wordt geleerd zelf een plan te maken om een effectieve manier: (1) breed werk te zoeken en (2) de juiste werknemersvaardigheden te ontwikkelen en (3) waar nodig voorkomende levensproblemen de baas te worden. Daarbij worden ze ondersteund (motiverende gespreksvoering); maar ook wordt toegezien op strikte uitvoering van het zelf opgestelde plan. Het volhouden van het 5

6 juiste werkzoekgedrag en het juiste werknemersgedrag is daarbij het moeilijkste: in de groepen ondersteunen de mensen elkaar en worden zij oplossingsgericht gecoacht. Gedragsbeïnvloeding wordt bij Direct Actief nu vooral ingezet door positieve prikkels te zoeken. Negatieve prikkels worden enkel ingezet indien nodig en bij cliënten wiens gedrag erom vraagt. Zeker bij de mensen die meer afstand tot de arbeidsmarkt hebben, maar met juiste houding en gedrag, zijn negatieve prikkels dreigen met intrekking uitkering of sanctie volgens de casemanagers niet het instrument dat werkt. Negatieve prikkels lijken alleen soms te werken voor mensen die wel zelfredzaam zijn, maar niet of iets anders willen dan wat de wet voorschrijft. Handhaving als onderdeel van integrale aanpak Toch heeft, ondanks het wettelijk kader, waarin door het aanbrengen van een vangrails druk wordt opgebouwd, handhaving niet alleen betrekking op het nakomen van verplichtingen, maar ook op rechtmatigheid. Integrale handhaving wordt dus als een belangrijk werkend bestanddeel gezien. Inspanningsverplichting De eerste focus ligt op het nakomen van verplichtingen. Er zijn cliënten die formeel wel breed solliciteren, maar die het spelletje desgewenst gemakkelijk frustreren. De meest voorkomende gedragsproblemen zijn: te laat of niet komen, slechte en ongemotiveerde werkhouding, korte lontjes, ongepaste kleding, tatoeages, onverzorgd uiterlijk, etc. In de regel geldt bij Direct Actief: alles wat niet op een gewone werkvloer passend is, wordt als onaanvaardbaar gezien. Werkgeversteams merken op dat ze te vaak mensen krijgt die eigenlijk niet of onvoldoende gemotiveerd zijn of mensen die over onvoldoende gewone werknemersvaardigheden beschikken. Daar kan men zich dan niet voor inzetten, omdat dat de verhouding met werkgevers en daarmee de kansen voor gemotiveerde kandidaten gefrustreerd zouden kunnen worden. Er zijn namelijk ruim voldoende mensen om de vraag van werkgevers op dit moment te voorzien. Door te oefenen in een realistische omgeving wordt zoveel mogelijk aangesloten op de eigen motivatie van mensen. Daarom werken werkzoekenden in Direct Actief aan een eigen plan om hun werknemersvaardigheden te verbeteren. Rechtmatigheid Vooral cliënten die de verdenking van fraude oproepen, mogen daar niet mee wegkomen. Direct Actief wil daar een passend antwoord op bieden. Van een klant met wie een veel intensiever contact onderhouden wordt, kan een veel effectiever beeld worden verkregen dan van werkzoekenden die niet in beeld zijn. Door intensief contact wordt met andere woorden fraude teruggedrongen. 6

7 3. Hoe het werkt in de praktijk: Direct actief en verder. Richtinggevend kader Bij het ontwikkelen en vormgeven van de meest effectieve aanpak om te investeren in mensen is een richtinggevend kader van belang. Het is de stip op de horizon waarnaar gewerkt moet worden en die stapsgewijs gerealiseerd zal worden. Eerst door het vormgeven van Direct Actief en dan verder. werk werk werk werk Dag1 Aanpak Allesop werk Uitzend( bureau s. op. beursvloer. Binnen1week eenworkshop overrechtenen plichtenen vervolg Trainings6enondersteunings6 centrum Training.. werknemers/& vaardigheden! T&TC Werk6 Gevers Dienst6 verlening vacatures. Training.. effec$ef& werkzoeken& Werken met uitkering Bijvoorbeeld Foenix B&O Circulus Felua Overig Overig A R U B A Leer/werkseGngs Zorg B&O Sodexo Infra Branche Branche werk 2/3wkn 4wkn 9wkn halpaar Aanpak Waarden en focus De gemeente ziet zichzelf als (een deel van) de personeelsvoorziening van de regionale werkgevers. De vraag (nu en in de toekomst) van werkgevers staat voorop. De gemeente (en dan specifiek de eenheden Werkplein Activerium en Jeugd & Onderwijs) probeert de behoefte aan arbeidskrachten van werkgevers te verbinden (matchen) met de motivatie en kennis en kunde van werkzoekenden. Het principe: iedereen werkt naar vermogen wordt ingevoerd. Het credo wordt: werken is normaal. Tijdelijk en partieel werk is daarbij ook werk. De burger krijgt het initiatief terug en is primair zelf verantwoordelijk. Als hij deze verantwoordelijkheid (nog) niet kan nemen, ondersteunt de gemeente hem daarbij met training en/of begeleiding. 7

8 De aanpak bestaat in beginsel primair uit first place. Bij voorkeur op een reguliere werkplek. Daar kan indien nodig verder gesleuteld worden aan het oplossen van belemmeringen. Uiteindelijk is een leer-werktraject voor het behalen van een startkwalificatie een noodzakelijke voorwaarde voor duurzame zelfredzaamheid. Iedereen kan wat. De focus wordt gelegd op de mogelijkheden van de mensen. Wie begeleiding nodig heeft, doorloopt een passend assessmenten staat effectiviteit voorop: elke klant wordt op maat begeleid. De basis daarvoor is geobjectiveerde kennis over wat werkt voor welke klant. Voor elke klant gelden dezelfde rechten en plichten. Bij elke klant wordt een vangrail (verplichtingen) langs zijn eigen weg naar werk aangebracht. In de meest effectieve aanpak (= maatwerk) wordt sturen op zelfsturing (wortel) gecombineerd met druk opbouwen (stok). Stap voor stap 1. Werkzoekenden worden, als zij zich melden, eerst op hun eigen verantwoordelijkheid en autonomie aangesproken. Het hebben van werk is hiervoor erg belangrijk. Daarom krijgen zij zoektijd (Dag 1-aanpak). Alle reguliere werk is hierbij passend, ook tijdelijk en parttime werk. Uitzendbureaus op de beursvloer van het werkplein helpen bij het vinden van werk in een zoekperiode van 2 tot 4 weken. Lukt het niet om aan het werk te komen dan kan een uitkering onder bepaalde voorwaarden vervolgens in 1 dag worden toegekend en kan de gemeente verder ondersteunen bij het vinden van werk. Zulke werkzoekenden worden gescreend. 2. De werkzoekenden worden ingedeeld in drie groepen: A. Klanten die direct bemiddelbaar zijn en arbeidsmarktperspectief hebben, d.w.z arbeidsmarktzelfredzaam zijn wat betreft werk zoeken: het gaat hierbij om klanten die een goede levensbasis (stabiele woon/leefsituatie, levensvaardigheden) hebben en die over voldoende motivatie, zelfvertrouwen en zelfregulerend vermogen beschikken; B. Klanten met werkbelemmerende factoren, maar die wel arbeidsmarktperspectief hebben: het gaat hierbij om klanten die onvoldoende gemotiveerd zijn en/of in combinatie met problemen met gezondheidsproblemen, kinderopvang, schulden, justitieel verleden, laag IQ, laag taalniveau); C. Klanten met werkverhinderende factoren: het gaat hierbij om klanten met een niet stabiele woon/leefsituatie (bijvoorbeeld dakloos), niet gestabiliseerde verslaving of psychische aandoening) vaak in combinatie met onvoldoende levensvaardigheden en onvoldoende zelfregulerend vermogen). Daardoor hebben zij (nog) geen reëel arbeidsmarktperspectief. 3. Alle werkzoekenden die in de zoektijd (nog) geen werk gevonden hebben, worden, met uitzondering van groep C: de werkzoekenden met werkverhinderende factoren, toegeleid naar Direct Actief. Kandidaten gaan gedurende 4 weken in een trainings- en ondersteuningscentrum aan de Egerlaan (bij de Felua-groep) op 4 dagdelen per week aan de slag met eenvoudig montagewerk dit om hun werknemersvaardigheden op peil te houden of aan te leren. Daarnaast wordt er gedurende 2 dagdelen per week getraind in het ontdekken van mogelijkheden en competenties, presentatie- en sollicitatievaardigheden, de vraag op de actuele arbeidsmarkt en de effectieve zoekkanalen die kandidaten kunnen inzetten bij hun zoektocht naar werk. Tevens is er (ook in de overige dagen) ruimte om te solliciteren, waarbij kandidaten door de gezamenlijke werkgeversdienstverlening en de Felua-groep worden ondersteund met vacatures. Deze aanpak van Direct Actief duurt ongeveer vier weken. 8

9 4. Werkzoekenden die dan nog niet uit de uitkering zijn, worden toegeleid naar werk met behoud van uitkering. Dit werk is bij voorkeur op de reguliere arbeidsmarkt. Werken met behoud van uitkering wordt alleen ingezet voor een periode van maximaal 9 weken als daarmee de kans op regulier werk sterk wordt vergroot. 5. Werken met behoud van uitkering kan bijvoorbeeld bij de Foenix, Beheer en Onderhoud van de gemeente, Circulus, de Felua of andere nog te benaderen bedrijven en instellingen (profit en non-profit). Belangrijke doelstelling is het arbeidsfit blijven of worden, zich blijvend kunnen presenteren, waardoor de arbeidskansen blijven bestaan of worden vergroot. Verdringing van reguliere arbeid wordt voorkomen. 6. Indien ook dit niet leidt tot reguliere werkaanvaarding dan kunnen werkzoekenden aansluitend worden geplaatst in branchegerichte leer-werksettings. Deze voor een deel nog te ontwikkelen leer-werksettings hebben waar mogelijk als ambitie werkzoekenden op te leiden tot een startkwalificatie (niveau 2). Ten slotte Al met al wil de gemeente een activeringsprogramma van ongeveer een jaar aanbieden om kandidaten intensief te ondersteunen bij het vinden van een reguliere baan. Deze aanpak geldt in principe voor alle uitkeringsgerechtigden tenzij er medische of psychosociale reden zijn hiervan af te wijken. Hiervoor beschikt de gemeente over alternatief re-integratie instrumentarium (tabel 2) en kan de gemeente ook gebruik maken van het test en trainingcentrum van de Felua. Indien werkzoekenden deze ondersteuning van de gemeente afwijzen en op een andere wijze aan het werk willen gaan zijn zij hier natuurlijk vrij in, zolang dat binnen de kaders van de wet- en regelgeving blijft. 9

10 Bijlage 1: Eindtermen training Direct Actief De deelnemer die de (4-weekse) training volledig en gemotiveerd heeft doorlopen, is na afloop in staat om: zich realistisch te verhouden tot de regionale arbeidsmarkt; een goed (en waar nodig aangepast) CV te overleggen; vragen over zijn/haar CV te beantwoorden en desgevraagd onderdelen toe te lichten; vragen over zogenoemde gaten in het CV te beantwoorden; gebruik te maken van diverse kanalen bij het zoeken naar vacatures; gericht te zoeken naar geschikte vacature(s) op basis van eerder geformuleerde doelbanen; vacatures te lezen op wat de werkgever zoekt en belangrijk vindt; onduidelijkheid of ontbreken van info te signaleren in een vacaturetekst en te vertalen naar concrete vragen (als voorbereiding op volgende punt); indien nodig (telefonisch) nadere informatie te verkrijgen bij de werkgever over de functie/vacature; zich goed voor te bereiden op een sollicitatiegesprek (inclusief de do s en don ts); zijn/haar zwakke en sterke punten te benoemen, inclusief voorbeelden; aan te haken aan gevraagde competenties, inclusief voorbeelden; zich desgevraagd kort voor te stellen (elevatorpitch) zowel in het algemeen (de echte pitch) als specifiek (dus gericht op een specifieke vacature); een antwoord te formuleren op veelgestelde vragen in een sollicitatiegesprek, maar ook op lastige, veelvoorkomende vragen; in een sollicitatiegesprek zijn/haar motivatie te verwoorden (is ook een onderdeel elevatorpitch); eigen aandachtspunten (over schulden, kinderopvang, verslaving, vervoer, etc. ) zelfstandig te signaleren en deze (buiten de training) op te lossen. 10

11 Bijlage 2: Eindtermen Direct Actief Werknemersvaardigheden De deelnemer die 4 weken lang gewerkt heeft in het trainingscentrum Direct Actief heeft na afloop laten zien dat hij/zij de onderstaande werknemersvaardigheden onder de knie heeft. Werkhouding 1. Adequaat omgaan met afspraken. * In het algemeen. * Op tijd komen. * Houden aan pauzeafspraken. 2. Netjes werken en zorgvuldig omgaan met de werkplek. 3. Zorgvuldig omgaan met gereedschap. 4. Zelfstandig werken na een instructie of opdracht. Beroepsvaardigheden 5. Voldoende snelheid in werken heeft. 6. Actief zorgdragen voor de juiste kwaliteit van het werk. 7. Werkinstructies opvolgen. 8. Doorzetten. * Doorzetten als iets de eerste keer niet lukt. * Zichzelf motiveren voor minder uitdagend of minder leuk werk. * Steun zoeken bij collega s als het even niet mee zit. 9. Flexibiliteit. * Zichzelf gemakkelijk aanpassen als dat nodig is. * Gemakkelijk met verschillende collega s werken. * Gemakkelijk op verschillende werkplekken werken. 10. Stressbestendigheid. * Omgaan met stressvolle situaties. * In staat zijn om na een stressvol moment het werk weer op te pakken. * Zelfcontrole hebben bij eigen emoties of spanning. 11. Nemen van initiatieven. * Met ideeën komen om de situatie te verbeteren. * Zelfstandig oplossingen zoeken in geval van conflict. 11

12 Sociale vaardigheden 12. Samenwerken. * Het eigen belang opzij zetten voor het groepsbelang. * Positieve feedback geven op het gedrag van collega s. * In een groep werken. * Zichzelf in collega s verplaatsen en met hun behoeften rekening houden. 13. Zelfbeheersing. * Emoties onder controle krijgen (zelfregulering). * De eigen mening goed onder woorden brengen. * Op een positieve manier omgaan met conflicten. * Gevoelens op een effectieve manier uiten, waardoor anderen er positief op kunnen reageren. 14. Omgaan met feedback en kritiek. * Open staan voor feedback van anderen en bereidheid hebben om nieuwe vaardigheden aan te leren. 15. Leerbereidheid. * Een plan van aanpak maken om eigen doelen te bereiken. * Voldoende zelfreflectie hebben om het plan na ervaringen bij te stellen. 16. Communicatie. * Rustig spreken in begrijpelijke taal. * Eigen kwaliteiten onder woorden brengen. * Op een effectieve manier aan geven waar hij/zij minder goed in is (eigen beperkingen benoemen). 17. Zelfvertrouwen. * Een realistisch zelfbeeld hebben, zichzelf niet onder- of overschatten. * Zich bewust zijn van het eigen gedrag en het effect van het gedrag op anderen. 18. Omgaan met leidinggevenden. * Een opdracht van een leidinggevende accepteren. * Gemaakte afspraken over werk en gedrag nakomen. * Zich houden aan de geldende regels en cultuur van de organisatie. * Het gedrag aanpassen als de situatie daarom vraagt. 19. Omgaan met collega s. * Zich verplaatsen in de situatie van collega s. * Collega s groeten bij binnenkomst en vertrek. * Contact zoeken en onderhouden met collega s. 20. Lichamelijke verzorging. * Er netjes en verzorgd uitzien. * Geschikte (werk)kleding te kiezen en te dragen. 12