Organisatiecultuurtraject Stichtse Vecht

Transcriptie

1 Organisatie Organisatiecultuurtraject Stichtse Vecht Onderzek naar naar de veranderbereidheid van medewerkers Erasmus Universiteit Rtterdam Afstudeerscriptie Marleen Scherpenzeel Nvember 2011

2 Organisatiecultuurtraject Stichtse Vecht Onderzek naar de veranderbereidheid van medewerkers Student: Marleen Scherpenzeel (337819) Onderwijsinstelling: Faculteit: Master: Prgramma: Erasmus Universiteit Rtterdam Faculteit der Sciale Wetenschappen Master f Public Administratin Arbeid, Organisatie en Management Eerste lezer: Tweede lezer: Gemeente Stichtse Vecht: Ben Kuipers Jris van der Vet The van Eeuwijk Datum: Nvember

3 Vrwrd Vr u ligt de scriptie welke het resultaat is van mijn nderzek naar de veranderbereidheid binnen de gemeente Stichtse Vecht. Vanaf het mment dat de fusie tussen Breukelen, Lenen en Maarssen een feit was had ik de wens m bij de nieuwe gemeente mijn afstudeerscriptie en stage te den. Een herindeling van je eigen gemeente naar een veel grtere gemeente leek mij een zeer interessant en beiend traject. En niets is minder waar gebleken. Deze scriptie is geschreven ter afrnding van de Master Arbeid, Organisatie en Management binnen de pleiding Bestuurskunde aan de Erasmus Universiteit Rtterdam. Het schrijven van deze scriptie heb ik als een leerzame, plezierige, maar k zeer intensieve tijd ervaren. Graag wil ik dan k vanaf deze plaats de mensen bedanken die betrkken zijn geweest bij mijn nderzek. Allereerst gaat mijn dank uit naar mijn twee begeleiders Ben Kuipers en Jris van der Vet. Het was een vrrecht m hen als mijn begeleiders te hebben. Ze waren kritisch en gaven duidelijke en heldere tips mee. Daarnaast kreeg ik p krte termijn terugkppeling p mijn vragen. Vervlgens gaat mijn dank uit naar mijn stagebegeleider The van Eeuwijk, beleidsadviseur Cncernstaf. Van The heb ik geleerd m kritisch te blijven, aanspreekbaar te zijn en mijn rust en ruimte te pakken. The nam altijd de tijd vr me, is kritisch, heeft verstand van zaken en is geïnteresseerd in zwel werk als privé gerelateerde zaken. Het was dan k zeer plezierig m met The samen te werken. Daarnaast waren de respndenten vr dit nderzek nmisbaar. Ik dank dan k alle respndenten vr hun eerlijkheid, tijd en betrkkenheid. Het was pvallend he grt de bereidheid was van hen m deel te nemen aan dit nderzek. Met plezier heb ik bij Stichtse Vecht stage gelpen en dit kmt mede dr de cllega s van Stichtse Vecht. Ik had geen vaste werkplek, maar de hartelijkheid waarbij ik ntvangen werd bij de Cncernstaf, Persneelszaken en AO/IC deed mij zeer ged. Ik wil dan k alle cllega s van Stichtse Vecht bedanken vr mijn plezierige stageperide. Tt slt wil ik mijn vriend, vader, meder, brers, zusje en vrienden hartelijk danken vr hun steun en gezelligheid. Jullie supprt was nmisbaar vr mij. Bij deze wens ik u veel leesplezier! Marleen Scherpenzeel Nvember

4 Samenvatting Aanleiding Sinds 1 januari 2011 is de gemeente Stichtse Vecht een feit. Deze nieuwe gemeente langs de Vecht bestaat uit de vrmalige gemeenten Breukelen, Lenen en Maarssen. Om de culturen van de drie ude gemeenten m te zetten tt een nieuwe eigentijdse cultuur vr Stichtse Vecht is het cultuurtraject ingezet. Dit traject heeft twee delen, die elkaar versterken: een prettig werkklimaat creëren en de burger p een gede manier bedienen. Uit dit traject is nder andere het gewenste cultuurprfiel vastgesteld, welke bestaat uit vier kernwaarden (betrkken, aanspreekbaar, kwaliteitsgericht en klantgericht) en twee randvrwaarden (cachend leidinggeven en lange termijn perspectief). Om de delen van het cultuurtraject en het gewenste cultuurprfiel succesvl te implementeren is het menselijk kapitaal cruciaal. Immers als zij niet bereid zijn m te veranderen zullen de delen niet behaald wrden. Veranderbereidheid van de diverse delgrepen bij Stichtse Vecht is dus van essentieel belang. Onderzekspzet In dit nderzek staat de vlgende nderzeksvraag centraal: Dr welke factren wrdt de veranderbereidheid van de diverse delgrepen beïnvledt bij de gemeente Stichtse Vecht? Om deze centrale nderzeksvraag te beantwrden zijn er interviews afgenmen binnen alle lagen van de gemeente Stichtse Vecht. De nderzeksselectie, van 25 respndenten, bestaat uit wethuders, MT-leden, teamleiders en medewerkers. Tijdens deze interviews is de input uit het DINAMO mdel van Metselaar en Czijnsen (1997) en het mdel van verandervermgen van De Witte, Kuipers & Janssen (2010) tegepast. Wat tt het nderstaande cnceptueel mdel leidt: Resultaten en cnclusie Factren die een rl hebben p de inhud, prces en betekenis beïnvleden de veranderbereidheid van de diverse delgrepen zwel p een psitieve als negatieve wijze. De factren die de veranderbereidheid p een negatieve manier beïnvleden zijn de verschillende lcaties, ntereikende ICT faciliteiten, gebrekkige afstemming tussen teams, taken die ng niet tt nvldende geharmniseerd zijn, nbalans binnen de rganisatie en de beperkte cmmunicatie richting de teamleiders en medewerkers. De factren die de veranderbereidheid p een psitieve manier beïnvleden zijn de psitieve huding van cllega s, participatie, intervisie, teamtraining, nieuw gebden kansen en psitieve emtie van de diverse delgrepen. Er zijn dus zes factren die een negatieve invled hebben p de veranderbereidheid en zes factren die een psitieve invled hebben. Uit het nderzek kmt echter naar vren dat eenentwintig van de vijfentwintig respndenten psitief gestemd is ver de verandering. Het effect van de negatieve uitspraken verstijgt de psitieve uitspraken dan k niet, aangezien de psitieve emtie bij de diverse delgrepen verheerst. 4

5 Aanbevelingen Naar aanleiding van de cnclusies van dit nderzek zijn een zestal aanbevelingen te geven, welke betrekking hebben p de inhud, het prces en de betekenis van het prces. Allereerst is het aan te bevelen m keuzes te maken in het takenpakket van de gemeente. Dit zrgt er vr dat de kernwaarde kwaliteitsgericht en de randvrwaarde lange termijn perspectief beter tt uiting zullen kmen. Om de wederzijdse afstemming tussen de diverse teams te bevrderen is het aan te bevelen een smelenbek p te stellen en actief bij te huden. Hierin dienen tevens de functietitel, taken en verantwrdelijkheden van de verschillende persnen in vermeld te wrden. Daarnaast is internet het cmmunicatiemiddel vr de diverse delgrepen binnen Stichtse Vecht. Een reactietermijn van maximaal vijf werkdagen is dan k van belang m de drstrm en afstemming tussen de teams te bevrderen. Een derde aanbeveling betreft het tijdig en vlledig infrmeren van teamleiders en medewerkers, zdat ze de gelegenheid hebben m te participeren bij diverse besluitvrmingen. Teamleiders vrmen de cruciale schakel tussen het management en de medewerkers, investeren in teamleiders is dan k van belang. Deze investering betreft de steun van de afdelingshfden en het hulpmiddel intervisie. De steun van de afdelingshfden kan bereikt wrden dr tijd vrij te maken vr de teamleider, maar k dr het geven van een schuderklpje f een cmpliment. Intervisie kan intern wrden gerganiseerd, mits er aan twee zaken wrdt vldaan. Allereerst dient de interne trainer ver vldende trainerscapaciteiten te beschikken. Ten tweede dient de grep elkaar te vertruwen en een klik te hebben met elkaar. Een vijfde aanbeveling betreft het bevrderen van de psitieve huding van cllega s. Deze huding kan bevrderd wrden dr eens in de zveel tijd een teamuitje te rganiseren. Daarnaast werkt het elkaar begreten p de gang k bevrderend. Tt slt heeft de laatste aanbeveling betrekking p het bevrderen van de psitieve emtie. Om de psitiviteit in het team te vergrten is het verstandig m als leidinggevende de aandacht te richten p de psitief gestemden binnen het team. Dit betekent echter niet dat de negatieve instelling van bepaalde persnen dr de vingers wrdt gezien. Die medewerkers met een negatieve instelling dienen aangesprken te wrden p hun gedrag, aangezien het anderen beïnvledt. Negatief gedrag wrdt niet getlereerd, maar de fcus van de leidinggevende ligt bij de medewerkers met een psitieve instelling en bereid zijn zich vr 100% in te zetten. 5

6 Inhud Vrwrd... 3 Samenvatting... 4 Lijst van figuren en tabellen Inleiding Aanleiding Prbleemstelling Delstelling Centrale nderzeksvraag Deelvragen Onderzekspzet Delgrepen Algemeen Directeur en Griffier Gemeenteraad Cllege van b&w Managementteam Teamleiders Medewerkers per afdeling Vrhedegrepen Medewerkers ttaal Onderzeksselectie Relevantie Wetenschappelijke relevantie Maatschappelijke en rganisatrische relevantie Leeswijzer Achtergrnd Gemeentelijke herindeling Wet arhi Tetsingscriteria Ttstandkming Stichtse Vecht Organisatiecultuurtraject Oude gemeenteculturen Schaalsprng Gewenste cultuurprfiel Theretisch kader Inleiding Inhud Cultuur Structuur Technlgie Medewerkers Tt slt Prces Reizen Trekken

7 3.3.3 Pendelen Interventies Tt slt Betekenis Rl van betekenisverlening Veranderbereidheid Mdel van gepland gedrag Dinam mdel Tt slt Cnceptueel mdel Methden Onderzeksstrategie, -methden en technieken Onderzeksstrategie Onderzeksmethden en - technieken Selectie Ambtelijke apparaat Bestuur Uiteindelijke respndenten Prcedure en peratinalisatie Werkwijze cdering Cdes Operatinalisering subcdes Werkwijze dcumentenanalyse Betruwbaarheid en validiteit Betruwbaarheid Validiteit Analyse Inhud Cultuur Structuur Technlgie Medewerkers Prces Organisatiecultuurtraject Vrtraject herindeling Interventies rganisatiecultuurtraject Aansturing veranderprces na herindeling DINAMO factren Uiteenzetting DINAMO factren Beleving van de DINAMO factren Betekenis Veranderbereidheid Gedrag Onderzek in bespreking Cnclusie Inhud van de verandering

8 6.1.2 Kenmerken van het prces De ervaring van het prces en beïnvleding p de veranderbereidheid Factren die invled hebben p veranderbereidheid Factren die de veranderbereidheid van de diverse delgrepen beïnvledt Aanbevelingen Inhud Prces Betekenis Discussie Onderwerpen extra belicht Beperkingen Vervlgnderzek Literatuurlijst BIJLAGE I BIJLAGE II

9 Lijst van figuren en tabellen TABEL 1: CULTUUR VAN VOORMALIGE GEMEENTEN BREUKELEN, LOENEN EN MAARSSEN TABEL 2: AANTAL INWONERS, OMVANG GEMEENTELIJKE ORGANISATIE EN AANTAL RAADSLEDEN TABEL 3: SELECTIE AMBTELIJK APPARAAT EN BESTUUR TABEL 4: CODERING ONDERZOEK TABEL 5: OPERATIONALISERING CODES TABEL 6: TOEPASSING KERNWAARDEN EN RANDVOORWAARDEN VAN VERSCHILLENDE DOELGROEPEN TABEL 7: HOUDING VAN COLLEGA S GEMIDDELDE PER DOELGROEP TABEL 8: COMPETENTIES LEIDINGGEVENDE TABEL 9: PERCENTAGE T.O.V. ALLE UITSPRAKEN OVER GEVOLGEN VOOR HET WERK TABEL 10: PERCENTAGE T.O.V. ALLE UITSPRAKEN OVER GEVOLGEN VOOR DE ORGANISATIE TABEL 11: EMOTIE NADER BEKEKEN PER DOELGROEP TABEL 12: PERCENTAGE T.O.V. ALLE UITSPRAKEN OVER HOUDING VAN COLLEGA S TABEL 13: TIJD EN MANKRACHT NADER BEKEKEN PER DOELGROEP TABEL 14: PERCENTAGE T.O.V. ALLE UITSPRAKEN OVER AANSTURING VAN VERANDERINGSPROCESSEN FIGUUR 1: CULTUURWEB FIGUUR 2: HOOFDBESTANDDELEN VAN VERANDERVERMOGEN FIGUUR 3: 'PENDELEN' TUSSEN 'REIZEN' EN 'TREKKEN' FIGUUR 4: OVERZICHT VAN VOORBEELDINTERVENTIES FIGUUR 5: MODEL VAN GEPLAND GEDRAG FIGUUR 6: DINAMO MODEL FIGUUR 7: CONCEPTUEEL MODEL FIGUUR 8: HOUDING VAN COLLEGA'S FIGUUR 9: ZORGEN VAN MEDEWERKERS FIGUUR 10: BELEVING VAN DINAMO FACTOREN (ALLE RESPONDENTEN) FIGUUR 11: BELEVING VAN DINAMO FACTOREN PER DOELGROEP FIGUUR 12: BELEVING VAN DINAMO FACTOREN PER LOCATIE FIGUUR 13: GEDRAG

10 1. Inleiding 1.1 Aanleiding Sinds 1 januari 2011 is de gemeente Stichtse Vecht een feit. Deze nieuwe gemeente langs de Vecht bestaat uit de vrmalige gemeenten Breukelen, Lenen en Maarssen, waarbij de medewerkers p drie verschillende lcaties werkzaam zijn in de vrmalige gemeenten. Een fusie is een ingrijpende verandering vr het bestuur, management, medewerkers en de burgers van een gemeente. Het veranderingstraject is begin 2010 ingezet en mmenteel ng steeds aan de gang. De rganisatiecultuur is een belangrijk thema tijdens dit verandertraject. Om de culturen van de drie ude gemeenten m te zetten tt een nieuwe eigentijdse cultuur vr Stichtse Vecht is het cultuurtraject pgedeeld in drie fases: de buwfase, de leerfase en de presteerfase. In de buwfase is een cultuurmeting gedaan bij alle medewerkers in de vrmalige drie gemeenten. Deze meting heeft inzichtelijk gemaakt wat de cultuurwaarden zijn van de huidige en de gewenste cultuur vanuit het gpunt van de diverse delgrepen. Uit deze cultuurmeting is het cultuurprfiel pgesteld. Dit prfiel bestaat uit vier kernwaarden (Betrkken, Aanspreekbaar, Kwaliteitsgericht en Klantgericht) en twee randvrwaarden (Cachend leidinggeven en lange termijn perspectief) geselecteerd vr de cultuur van de nieuwe gemeente Stichtse Vecht. Met het pleveren van het cultuurprfiel en het vaststellen van diverse Plannen van Aanpak vr de leerfase is de buwfase grtendeels afgernd. De vlgende fase is de leerfase, welke in principe lpt van september 2010 tt en met het najaar van In deze fase wrden de kernwaarden ingebed in de rganisatie dr nder andere bestuur (raad en cllege), management, teamleiders en cultuurambassadeurs. Hierbij is het van belang dat het bestaande wrdt versterkt, niet alles heft anders. Om de kernwaarden in de nieuwe rganisatie in te bedden is er gekzen vr de delgrepenbenadering. Deze benadering hudt in dat er verschillende delgrepen bijvrbeeld bestuur, management en medewerkers - wrden geïnfrmeerd en betrkken bij de gewenste stijl van werken. Het bestuur en management zijn de vaandeldragers van de cultuur. Als de tp van de rganisatie dienen zij in wrd en daad de gewenste stijl uit te dragen. Het middenkader heeft vervlgens een sleutelrl m de kernwaarden in de gehele rganisatie in te bedden. Naast deze drie delgrepen is er in de leerfase k een rl weggelegd vr de medewerkers. Een aantal van hen zijn C-ambassadeur (cultuurambassadeur) en/f nemen deel in de regiegrep rganisatiecultuur. De verschillende delgrepen wrden ndersteund dr middel van diverse trainingen dr externe partijen. De leerfase vraagt investeringen. Deze ksten bestaan nder andere uit de trainingsksten en de tijd die de betreffende leidinggevende en medewerkers besteden. Deze investering in het cultuurtraject heeft twee delen die elkaar tevens kunnen versterken: een prettig werkklimaat creëren en de burger p een gede manier bedienen. Het cultuurtraject van Stichtse Vecht wrdt ingezet als middel m de hierbven genemde delstelling te bereiken. Hierbij is het menselijk kapitaal van belang. Als de verschillende delgrepen namelijk niet bereid zijn tt veranderen zullen de delen niet behaald wrden. Veranderbereidheid van de ambtenaren is dan k van essentieel belang. Dit nderzek zal dan k specifiek gericht zijn p de veranderbereidheid van de delgrepen. 10

11 1.2 Prbleemstelling Delstelling Ter bevrdering van het werkklimaat en het beter bedienen van de burger is het vergrten van de veranderbereidheid van de diverse delgrepen van belang. Middels dit nderzek wrdt nderzcht he de veranderbereidheid van de diverse delgrepen wrdt beïnvled; welk effect het rganisatiecultuurtraject heeft p de veranderbereidheid van de diverse delgrepen en welke factren een psitieve bijdrage hebben p veranderbereidheid Centrale nderzeksvraag De centrale nderzeksvraag is als vlgt: Dr welke factren wrdt de veranderbereidheid van de diverse delgrepen beïnvledt bij de gemeente Stichtse Vecht? Deelvragen Uit de centrale nderzeksvraag vleien de vlgende vier deelvragen vrt: 1. He denken de delgrepen ver de inhud van de verandering? 2. Wat zijn de kenmerken van het prces van de verandering? 3. He wrdt de veranderbereidheid van de verschillende delgrepen beïnvledt dr de geplande interventies? 4. Welke factren hebben invled p de veranderbereidheid van de delgrepen? 1.3 Onderzekspzet Om te achterhalen he de veranderbereidheid van de diverse delgrepen bij Stichtse Vecht wrdt beïnvledt, is ervr gekzen m interviews te huden. Dr middel van interviews kan beter ingegaan wrden p de betekenisverlening van de respndent en kunnen er tijdens het gesprek aanvullende vragen wrden gesteld m gegeven antwrden te verduidelijken. Aan de hand van het DINAMO mdel van Metselaar en Czijnsen en het mdel van verandervermgen van De Witte, Kuipers en Janssen zijn de tpics vr het interview vastgesteld. 1.4 Delgrepen De gemeente is een publiek rgaan en heeft als rganisatie te maken met het management en de medewerkers van een rganisatie en k met het dagelijkse en algemene bestuur en de burgers. In dit nderzek wrdt de burger niet meegenmen, aangezien de scpe van het nderzek zich richt p de ambtelijke rganisatie. Hierbij wrden de twee delen, een prettig werkklimaat creëren en de burger p een gede manier bedienen, vanuit het gpunt van de ambtenaar benaderd. De werkgrep Organisatiecultuur heeft in ttaal acht delgrepen gedefinieerd. Het gaat m de delgrepen Algemeen Directeur & Griffier, gemeenteraad, cllege van b&w, Managementteam, teamleiders, medewerkers per afdeling, vrhedegrepen, medewerkers ttaal. Het vrstel van de werkgrep Organisatiecultuur was m al deze delgrepen mee te nemen in de leerfase. Dit vrstel is echter niet direct vergenmen dr het management en bestuur van Stichtse Vecht. Hiernder vlgt krt een uitleg van de acht delgrepen. 11

12 1.4.1 Algemeen Directeur en Griffier Gezien de plitiek-ambtelijke verhudingen hebben de Algemeen Directeur en de Griffier een rl als vaandeldrager. De Algemeen Directeur heeft als hfdverantwrdelijke een vrbeeldfunctie van de ambtelijke rganisatie en heeft een belangrijke sleutelfunctie richting het cllege van b&w. Daarnaast maakt hij deel uit van het MT. De Griffier heeft een sleutelfunctie richting de gemeenteraad (Plan van aanpak cultuurtraject Stichtse Vecht, september 2010) Gemeenteraad De gemeenteraad is het hgste rgaan in de gemeente. Zij vrmt het algemeen bestuur en wrdt direct gekzen dr de burgers van Stichtse Vecht. De gemeenteraad bestaat uit 33 raadsleden, die in ttaal dertien verschillende partijen vertegenwrdigen Cllege van b&w Het cllege van b&w is het dagelijkse bestuur van Stichtse Vecht, welke bestaat uit een waarnemend burgemeester en zes wethuders, waarvan één parttime wethuder. De ambtelijke rganisatie werkt in pdracht van het cllege van b&w. In prtefeuillehudersverleggen vindt er wekelijks verleg plaats tussen de burgemeester en/f wethuders en de ambtenaren met betrekking tt de nderwerpen uit hun prtefeuille Managementteam Het managementteam van Stichtse Vecht bestaat uit vijf afdelingshfden en de Algemeen Directeur. De vijf afdelingen bij Stichtse Vecht zijn Interne Dienstverlening, Ontwikkeling, Publiekszaken, Veiligheid, Vergunningen en Handhaving (VVH) en Wijken en Kernen. De afdelingshfden hebben eveneens een rl als vaandeldrager vr de cultuurverandering. Zij dienen in wrd en daad de gewenste stijl van werken uit te dragen (Plan van Aanpak cultuurtraject Stichtse Vecht, september 2010) Teamleiders Er zijn twintig teamleiders bij Stichtse Vecht, waarvan één externe. De teamleiders vrmen het middenkader en zijn belangrijk in het daadwerkelijk tt stand brengen van de nieuwe wijze van werken. Zij hebben een scharnierfunctie in het realiseren van de gewenste cultuur in de dagelijkse praktijk (Plan van Aanpak cultuurtraject Stichtse Vecht, september 2010) Medewerkers per afdeling De gemeente Stichtse Vecht heeft twintig teams welke verspreidt zijn ver vijf afdelingen. Daarnaast vallen de stafafdelingen Kabinet en Cncernstaf rechtstreeks nder de gemeentesecretaris. Naast deze teams beschikken de afdelingshfden en de Algemeen Directeur allen ng ver secretariële ndersteuning Vrhedegrepen Onder vrhedegrepen wrden grepen verstaan die al met elkaar samenwerken in een gemengde samenstelling. Vrbeelden hiervan zijn de werkgrep Organisatiecultuur, de flexibele schil van deze werkgrep (later k wel cultuurambassadeurs genemd), andere werkgrepen, de BOR, gebiedsregisseurs en het cmmunicatieteam. Ze wrden vrhedegrepen genemd, mdat zij handen en veten kunnen geven aan de gewenste cultuur en z inspirerende vrbeelden binnen de rganisatie kunnen zijn (Plan van Aanpak cultuurtraject Stichtse Vecht, september 2010) Medewerkers ttaal Alle medewerkers van de ambtelijke rganisatie van Stichtse Vecht vallen nder de delgrep medewerkers ttaal. Dit betreft ruim vierhnderd ambtenaren, welke verdeeld zijn ver de lcaties Breukelen, Lenen en Maarssen. 12

13 1.5 Onderzeksselectie Van de hiervr genemde delgrepen is een representatief deel geselecteerd vr het nderzek. Hierbij is een gedeelte geselecteerd p basis van de ude gemeenteculturen, de huidige lcaties, psitie binnen de rganisatie en p basis van de reeds uitgeverde interventies. Daarnaast is k een gedeelte van de respndenten middels lting gekzen. In ttaal zijn 25 persnen geselecteerd. De gemeenteraad is als delgrep niet meegenmen in de nderzeksselectie. De Raad is, naast het Cllege van B&W, een nderdeel van het Bestuur. Het Bestuur behrt echter niet tt de ambtelijke rganisatie. Aangezien de scpe van het nderzek zich beperkt tt de ambtelijke rganisatie, wrdt de Raad niet meegenmen in dit nderzek. Het Cllege van B&W wrdt wel in dit nderzek meegenmen mdat zij de directe pdrachtgever is van de ambtelijke rganisatie. 1.6 Relevantie Wetenschappelijke relevantie In dit kwalitatieve nderzek wrdt dieper ingegaan p twee mdellen, te weten het Dinam mdel van Metselaar en Czijnsen en het mdel van verandervermgen van De Witte, Kuipers en Janssen. Deze twee mdellen wrden in dit nderzek samengevegd tt één mdel, wat ng niet eerder gedaan is in de wetenschap. Bij deze samenveging zullen de essentiële punten van beide mdellen wrden gecmbineerd Maatschappelijke en rganisatrische relevantie Om de herindeling tt een succes te maken is de bereidheid van de ambtenaren van Stichtse Vecht m mee te veranderen van essentieel belang. Zij vrmen de mtr van de rganisatie. Wanneer men weet wat de ambtenaren drijft m zich (ng) meer in te zetten vr de gemeente Stichtse Vecht, kan men met deze kennis acties ndernemen en eventueel beleid ntwikkelen m de veranderbereidheid te verhgen. Gezien de bezuinigingen die de gemeente zal treffen is het ng belangrijker m de ambtenaren te blijven mtiveren vr het ged uitveren van de publieke en maatschappelijke taken. Er bestaat immers een directe afhankelijkheid tussen burger en gemeente vr tal van prducten en diensten. Een niet ged functinerende gemeente heeft zdende direct gevlgen vr haar burgers. Naast de gemeente Stichtse Vecht is dit nderzek k relevant vr andere gemeenten die een cultuurverandering binnen hun gemeente willen realiseren. Zij kunnen immers middels dit nderzek nagaan welke factren een rl spelen bij een cultuurverandering, m z het veranderprces beter te begeleiden en te begrijpen. 1.7 Leeswijzer In het vlgende hfdstuk wrdt beschreven welke gebeurtenissen hebben plaatsgevnden vrafgaand aan de daadwerkelijke herindeling van 1 januari In het derde hfdstuk staat de therie centraal die relevant is vr dit nderzek. Het daarpvlgende hfdstuk gaat in p de tegepaste methden. De nderzeksmethden en technieken, selectie, peratinalisatie, prcedure, betruwbaarheid en validiteit kmen in dit hfdstuk aan bd. Hfdstuk vijf geeft de analyse van het nderzek weer. Tt slt wrden in hfdstuk zes de belangrijkste cnclusies en aanbevelingen weergeven. Met een discussie wrdt dit hfdstuk afgeslten. 13

14 2. Achtergrnd Sinds 1 januari 2011 is de gemeente Stichtse Vecht een feit. Deze nieuwe gemeente langs de Vecht bestaat uit de vrmalige gemeenten Breukelen, Lenen, en Maarssen. Een fusie van drie gemeenten betekent dat er drie rganisaties wrden samengevegd met elk hun eigen cultuur. Dit zachte aspect, de rganisatiecultuur, is in dit fusietraject nadrukkelijk meegenmen. In dit nderzek zal dieper ingegaan wrden p het huidige rganisatiecultuurtraject van de Stichtse Vecht. De prcessen vrafgaand aan de daadwerkelijke fusie zijn daarnaast k van belang m een duidelijk en helder beeld te krijgen ver de nieuwe gemeente. Daarm wrdt in dit hfdstuk achtergrndinfrmatie gegeven ver de gebeurtenissen vrafgaand aan de daadwerkelijke fusie van 1 januari Allereerst zal krt ingegaan wrden p het prces rndm een gemeentelijke herindeling, vervlgens kmt de ttstandkming van de fusie Stichtse Vecht aan bd en tt slt wrdt ingegaan p het rganisatiecultuurtraject. 2.1 Gemeentelijke herindeling Wet arhi Om te kmen tt een gemeentelijke herindeling is de wet arhi (algemene regels herindeling) leidend. Gemeenten nderling, de Prvincie f het Rijk kunnen een herindelingprcedure pstarten. Een gemeentelijke herindeling kan echter pas tt stand kmen als zwel de Tweede als de Eerste kamer het wetsntwerp vaststellen. Vr de prcedure van het vaststellen van het wetsntwerp is de wet arhi leidend (Wet arhi, Hfdstuk II) Tetsingscriteria Naast de prcedurele leidraad is de wet arhi tevens een tetsingskader vr het kabinet. Een herindelingntwerp wrdt pas parlementair vastgesteld als het vldet aan een aantal criteria. Deze criteria wrden in het eerste stadia dr de betreffende gemeenten en prvincie getetst. Vervlgens wrdt deze tetsing herhaald dr het kabinet en het parlement. De vlgende zes criteria wrden getetst bij een mgelijke gemeentelijke herindeling. Deze criteria zijn in een belangrijke mate richtinggevend, maar niet absluut (Beleidskader Gemeentelijke herindeling, 2009): 1. Draagvlak Er dient vldende bestuurlijk draagvlak p reginaal niveau en maatschappelijk en bestuurlijk draagvlak p lkaal niveau te zijn. 2. Bestuurskracht Gemeenten zijn bestuurskrachtig als zij gede dienstverlening leveren die vldet aan de eisen van deze tijd en kwalitatief ged bestuur bieden. Kwalitatief ged bestuur geeft sturing aan besluitvering ver, uitvering van en verantwrding ver beleid. Daarnaast is de ambtelijke rganisatie vldende krachtig m een gede dienstverlening te leveren. In de nieuwe gemeente dient de ambtelijke rganisatie minder kwetsbaar te zijn in persnele zin en heeft zij een versterkte psitie in de arbeidsmarkt. 3. Duurzaamheid Het is van belang dat bij een gemeentelijke herindeling de begde nieuwe gemeente is tegerust vr een langere peride en niet in krte tijd weer bij een herindeling wrdt betrkken. 4. Interne samenhang van de nieuwe gemeente Om een ptimale dienstverlening te realiseren is het van belang dat de nieuwe gemeente een lgische interne samenhang kent die identiteit geeft aan de nieuwe bestuurlijke eenheid. Hierdr vrkm je dat de nieuwe gemeente alleen maar een administratieve eenheid is waarmee inwners en maatschappelijke rganisaties zich nauwelijks f niet verbnden velen. 5. Reginale samenhang en evenwicht Een gemeentelijke herindeling dient de reginaal bestuurlijke verhudingen te versterken. 14

15 6. Planlgische ruimtebeheften Wanneer ruimtelijke knelpunten niet dr middel van intergemeentelijke samenwerking kan wrden aangepakt, is gemeentelijke herindeling een duurzame, bestuurlijke plssing Ttstandkming Stichtse Vecht In de vrgaande paragraaf is het prces en de tetsingscriteria bij een gemeentelijke herindeling bechreven. In deze paragraaf kmt de gemeentelijke herindeling van Breukelen, Lenen en Maarssen tt de nieuwe gemeente Stichtse Vecht aan bd. Al meer dan tien jaar is de bestuurskracht in het Vecht- en Plassengebied nderwerp van gesprek. De bestuurskracht in dit gebied was nvldende en diende versterkt te wrden (Samenveging van de gemeenten Abcude, Breukelen, De Rnde Venen en Lenen). Ondanks de strategisch pgestelde gebiedsperspectieven, die de gemeenten Abcude, Breukelen en Lenen in samenspraak met de prvincie Utrecht hadden pgesteld, knden ze niet zelf tt vereenstemming kmen ver de manier waarp de bestuurskracht versterkt kn wrden (Ibidem). Nadat er een aantal jaren verstreken waren en er tussentijds ng geen versterking van de lkale en reginale bestuurskracht was gerealiseerd mest de gemeente Abcude wel aan de bel trekken. Dit was vr de prvincie reden m een herindelingprcedure vlgens de wet arhi te starten. In het begin van deze prcedure waren zes gemeenten betrkken, te weten Abcude, Breukelen, De Rnde Venen, Lenen, Maarssen en Wijdemeren (Ibidem). Naar aanleiding van de reacties van deze gemeenten heeft de prvincie geadviseerd m de gemeenten Abcude, Breukelen, De Rnde Venen en Lenen samen te vegen. In eerste instantie had de ministerraad eind 2008 ingestemd met de gemeentelijke herindeling van de gemeenten Abcude, Breukelen, De Rnde Venen en Lenen tt de gemeente Vecht en Venen (Ministerraad stemt in met herindeling Abcude, Breukelen, De Rnde Venen en Lenen, 2008). De Tweede Kamer cnstateerde echter dat er nvldende draagvlak was m deze gemeenten samen te vegen. Vandaar dat zij de staatssecretaris heeft verzcht m nderzek uit te veren naar alternatieven. Draagvlak is immers één van de randvrwaarden vr een gemeentelijke herindeling (Onderzek naar de herindelingvarianten Vecht en Venen, 2009). Het nderzek richtte zich p de vlgende vijf varianten (Ibidem): 1. Abcude, Breukelen, De Rnde Venen en Lenen (Vecht en Venen) 2. Breukelen en Lenen (met en znder samenwerking (niet vrijblijvend) met de gemeente Maarssen) 3. Breukelen, Lenen en Maarssen 4. Abcude en De Rnde Venen 5. Abcude, Breukelen en Lenen. Deze vijf varianten zijn nderwrpen aan een verkennend financieel nderzek dr het Ministerie van Binnenlandse Zaken (BZK) en de Prvincie Utrecht. Naast dit nderzek hebben de gemeenten Breukelen, Lenen en Maarssen zelfnderzek gedaan naar variant twee en drie. Indien er gekzen wrdt vr een samenwerking tussen de gemeenten Breukelen/Lenen en Maarssen, dan dient deze samenwerking met name betrekking te hebben p de bvenlkale taakvelden zdat hier een duidelijke versterking van bestuurskracht wrdt verkregen (Samenwerken f Samenvegen, 2009:23). Samenwerking tussen de drie gemeenten biedt daarnaast k mgelijkheden m de dienstverlening verder te prfessinaliseren en efficiencyvrdelen te behalen p het gebied van bedrijfsvering. Wanneer variant 3 wrdt tegepast zal deze nieuwe gemeente als een vlwaardige en sterke partner in de regi wrden aangemerkt, aangezien er sprake is van een behrlijke schaalvergrting. Deze schaalvergrting vindt k plaats p het gebied van persneel, taken en specialisme. Dit kan het strategische vermgen, de prfessinaliteit en de kwaliteit van de ambtelijke rganisatie verhgen. Een kritische nt bij deze variant betreft het aantal kernen. De heveelheid kernen zrgt ervr dat de nieuwe gemeente extra aandacht zal meten besteden aan het kernenbeleid (Ibidem). 15