RAPPORT ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST SAMEN- WERKING. Dit is een rapport van SMO Powered by Rotterdamse Zorg & Gemeente Rotterdam MOTIVATIE

Transcriptie

1 MOTIVATIE SAMEN- WERKING DUURZAME INZETBAARHEID ONTWIKKELING DOORGROEI MOGELIJK- HEDEN FLEXIBILITEIT VERSTERKEN BETROKKEN- HEID BEWUSTZIJN KANSEN VERBINDING INZICHT RAPPORT ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST Dit is een rapport van SMO Powered by Rotterdamse Zorg & Gemeente Rotterdam

2 INHOUDSOPGAVE MANAGEMENT SAMENVATTING ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST Aanleiding en doelstelling Werkwijze Conclusies en aanbevelingen 1. INLEIDING 1.1 Doelstelling sessie Zorgmedewerker van de Toekomst 1.2 Werkwijze 2. VISIE VAN WERKGEVERS 2.1 Welke verwachtingen hebben werkgevers van de vaardigheden en competenties van de zorgmedewerker van de toekomst? 2.2 Welke acties ondernemen werkgevers momenteel met het oog op duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers? VISIE VAN ZORGMEDEWERKERS 3.1 Op welke manier denken zorgmedewerkers dat hun baan zal veranderen in de toekomst? 3.2 Wat denken zorgmedewerkers dat zij zelf kunnen doen om duurzaam inzetbaar te blijven? 3.3 Wat geven zorgmedewerkers aan nodig te hebben van hun werkgever om duurzaam inzetbaar te blijven? 3.4 Wat zijn de belangrijkste drijfveren van zorgmedewerkers? 3.5 Toekomstvisie zorgmedewerkers in diagrammen 3.6 Droomboom 4. WERKGEVERS EN ZORGMEDEWERKERS IN GESPREK 4.1 Stelling 1: de werkzaamheden van de zorgverlener gaan veranderen. 4.2 Stelling 2: Zorgverleners zijn er zelf verantwoordelijk voor dat zij ook in de toekomst een baan hebben. 4.3 Stelling 3: Voor de zorgverlener van de toekomst is communicatie met de mantelzorger erg belangrijk. 4.4 Stelling 4: Meer flexibiliteit van de zorgmedewerkers is vereist voor de toekomst. 4.5 Stelling 5: Mijn vertrouwen voor de toekomst is na vandaag: 4.6 Vraag 1: Wat is zelfregie? 4.7 Vraag 2: Hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat de motivatie van de zorgmedewerker behouden blijft? 4.8 Vraag 3: Welke opleidingen/cursussen heb je nodig om je voor te bereiden op de toekomst? CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 5.1 Conclusies 5.2 Discrepanties tussen werkgevers en zorgmedewerkers 5.3 Aanbevelingen

3 MANAGEMENT SAMENVATTING ZORGMEDEWERKER VAN DE TOEKOMST Aanleiding en doelstelling Er verandert veel in de zorg. Door demografische verschuivingen komt het zorgsysteem zwaar onder druk te staan. Om deze druk op te vangen zijn zorginstellingen hun werkwijzen aan het aanpassen om zo beter aan te sluiten bij de veranderende samenleving. 1 Technologische toepassingen en een verschuiving van de zorg naar de thuisomgeving vereisen nieuwe kennis en vaardigheden van zorgmedewerkers. 2 Daarnaast verandert ook hun positie op de arbeidsmarkt. Zo wordt verwacht dat zorgmedewerkers zich dynamischer bewegen op de arbeidsmarkt, omdat de arbeidsmarkt van de toekomst vraagt om mensen die innoveren en van verandering houden. 3 Dit houdt onder meer in dat zorgmedewerkers verschillende werkgevers zullen hebben en dat hun takenpakket voortdurend anders zal zijn. Dit zal zeker van de huidige zorgmedewerker, die vaak al langere tijd in dezelfde functie en bij dezelfde organisatie zit, een grote transitie vragen. Vaak hebben bestuurders en hoofden personeel en organisatie (HPO) de nieuwe werksituatie wel voor ogen, maar klinken de beleidsplannen niet door tot op de werkvloer. Hierdoor bestaat het risico dat zorgmedewerkers niet op tijd op de hoogte zijn van de veranderingen in hun werksituatie en dat zij pas te laat stappen zetten om zich hierop aan te passen. Om de dialoog tussen zorgmedewerkers en bestuurders te bevorderen organiseerde SMO (Stichting Maatschappij en Onderneming), op initiatief van de gemeente Rotterdam en de Rotterdamse Zorg, de sessie Zorgmedewerker van de toekomst. De doelen van de sessie Zorgmedewerker van de Toekomst waren: Het identificeren van kansen en uitdagingen met betrekking tot het voorbereiden van huidige en toekomstige zorgmedewerkers op de verwachte veranderingen in de zorg. Zorgmedewerkers eigen regie laten nemen in hun loopbaan door hen bewust te laten worden van hun toekomstige werksituatie en hen een actieplan te laten maken om zich voor te bereiden op de toekomst. Het creëren van een dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders waarin zij samen nadenken over oplossingen om zorgmedewerkers in de toekomst inzetbaar te houden. Werkwijze De sessie Zorgmedewerker van de Toekomst bestond uit drie onderdelen: Interviews met werkgevers (3 bestuurders en 10 hoofden P&O) van 13 Rotterdamse zorginstellingen. Workshops met 40 zorgmedewerkers (o.a. verpleegkundigen, verzorgenden en zorgcoördinatoren). Dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders aan de hand van stellingen en vragen. Conclusies en aanbevelingen De belangrijkste conclusies uit het programma Zorgmedewerker van de Toekomst zijn: Verwachtingen kennis en vaardigheden zorgmedewerker van de toekomst Zorgmedewerkers en hun werkgevers verwachten beiden dat de zorgmedewerker van de toekomst met zorgtechnologie moet kunnen werken, cliënten en mantelzorgers moet kunnen coachen, goed moet kunnen samenwerken en flexibel moet zijn. Uit de interviews met de bestuurders en HPO s kwam naar voren dat voornamelijk werd verwacht dat de meeste veranderingen plaatsvinden ten opzichte van vaardigheden die nodig zijn om de werkzaamheden uit te voeren en de locatie waar de 1 o.a. SMO Promovendi (2015). Publicatie Een verkenning van de informele zorg van nu en de toekomst. 2 NIVEL & CCTR (2013). Overzichtstudies Technologie in de zorg thuis. 3 Randstad (2016). Trendpaper Innovatie van werk: wat gaat in 2016 impact hebben op uw organisatie? 3

4 zorgmedewerker de werkzaamheden uitvoert. Uit de dialoog kwam echter naar voren dat 42,2% van de aanwezigen juist verwacht dat kennis het belangrijkste aspect is wat gaat veranderen om toekomstige werkzaamheden goed te kunnen uitoefenen. Meer zelfregie in de loopbaan van zorgmedewerkers Zorgmedewerkers geven aan dat zij meer zelfregie zouden kunnen nemen in hun loopbaan als er meer contact en uitwisseling tussen het management en de werkvloer zou zijn. Zorgmedewerkers voelen zich verantwoordelijk voor hun loopbaan, maar hebben hierbij wel behoefte aan ondersteuning van hun werkgever, bijvoorbeeld in de vorm van ontwikkelingstrajecten. Een groot deel van de werkgevers gaf aan op dit moment nog te weinig te doen op dit gebied. Uitwisseling van kennis en vaardigheden Zorgmedewerkers zouden graag kennis en vaardigheden opdoen door middel van uitwisseling met andere afdelingen en organisaties in de vorm van stages en netwerkbijeenkomsten en door het volgen van cursussen op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en samenwerking met cliënten/mantelzorgers en andere zorgverleners. Motivatie zorgmedewerkers Zorgmedewerkers geven aan dat het voor hun motivatie belangrijk is dat de relatie tussen zorgverlener en cliënt centraal blijft staan, dat ze gehoord worden door de werkgever en inspraak hebben over de gang van zaken op de werkvloer. De inzetbaarheid van zorgmedewerkers kan behouden worden door: Een dialoog te stimuleren tussen het management en de werkvloer, bijvoorbeeld door als werkgever regelmatig op de werkvloer aanwezig te zijn. Medewerkers voldoende autonomie te geven door hen de ruimte te geven om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren en inspraak te geven in de gang van zaken. Medewerkers te begeleiden bij het nemen van zelfregie in de eigen loopbaan, bijvoorbeeld door het aanbieden van ontwikkelingstrajecten. Mogelijkheden te bieden om kennis en ervaring uit te wisselen met andere afdelingen en organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van stages of netwerkbijeenkomsten. Cursussen aan te bieden op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en samenwerking en voldoende tijd en geld beschikbaar te stellen om deze cursusmogelijkheden te benutten. 4

5 1.INLEIDING 1.1 Doelstelling sessie Zorgmedewerker van de Toekomst Er verandert veel in de zorg. Door demografische verschuivingen komt het zorgsysteem zwaar onder druk te staan. Om deze druk op te vangen zijn zorginstellingen hun werkwijzen aan het aanpassen om zo beter aan te sluiten bij de veranderende samenleving. 4 Technologische toepassingen en een verschuiving van de zorg naar de thuisomgeving vereisen nieuwe kennis en vaardigheden van zorgmedewerkers. 5 Daarnaast verandert ook hun positie op de arbeidsmarkt. Zo wordt verwacht dat zorgmedewerkers zich dynamischer bewegen op de arbeidsmarkt. 6 Dit houdt onder meer in dat zorgmedewerkers verschillende werkgevers zullen hebben en dat hun takenpakket voortdurend anders zal zijn. Dit zal zeker van de huidige zorgmedewerker, die vaak al langere tijd in dezelfde functie en bij dezelfde organisatie zit, een grote transitie vragen. Vaak hebben bestuurders en hoofden personeel en organisatie (HPO) de nieuwe werksituatie wel voor ogen, maar klinken de beleidsplannen niet door tot op de werkvloer. Hierdoor bestaat het risico dat zorgmedewerkers niet tijdig op de hoogte zijn van de veranderingen in hun werksituatie en dat zij pas te laat stappen zetten om zich hierop aan te passen. Om de dialoog tussen zorgmedewerkers en bestuurders te bevorderen organiseerde Stichting Maatschappij en Onderneming (SMO), op initiatief van de gemeente Rotterdam en de Rotterdamse Zorg, de sessie Zorgmedewerker van de toekomst. De doelen van de sessie Zorgmedewerker van de Toekomst waren: Het identificeren van kansen en uitdagingen met betrekking tot het voorbereiden van huidige en toekomstige zorgmedewerkers op de verwachte veranderingen in de zorg. Zorgmedewerkers eigen regie laten nemen in hun loopbaan door hen bewust te laten worden van hun toekomstige werksituatie en hen een actieplan te laten maken om zich voor te bereiden op de toekomst. Het creëren van een dialoog tussen zorgmedewerkers en hun bestuurders waarin zij samen nadenken over oplossingen om zorgmedewerkers in de toekomst inzetbaar te houden. 1.2 Werkwijze Interviews bestuurders en hoofden Personeel & Organisatie Voorafgaand aan de sessie heeft SMO korte interviews gehouden met bestuurders en hoofden Personeel & Organisatie (HPO) van de deelnemende Rotterdamse zorginstellingen. Het doel van deze interviews was om inzicht te krijgen in de manier waarop bestuurders denken dat de rol van hun zorgmedewerkers in de toekomst gaat veranderen en hoe zij hier in het huidige beleid al op inspelen. Verder is aan bestuurders gevraagd welke informatie zij van hun zorgmedewerkers nodig hebben om hun beleid op het gebied van duurzame inzetbaarheid te verbeteren. Workshops Zorgmedewerker van de Toekomst Vervolgens zijn de belangrijkste inzichten uit de interviews met werkgevers verwerkt in twee workshops voor zorgmedewerkers die plaatsvonden tijdens de sessie Zorgmedewerker van de Toekomst. In de eerste workshop gingen zorgmedewerkers in gesprek over hoe hun baan er in de toekomst uit zal zien en welke kennis en vaardigheden ze in de toekomst nodig denken te hebben. Ook dachten zorgmedewerkers na over wat hen motiveert in hun huidige baan en hoe ze gemotiveerd kunnen blijven in de toekomst. De tweede workshop bestond vervolgens uit een brainstorm waarin zorgmedewerkers nadachten over welke vaardigheden zij in de toekomst nodig hebben, via welke training of opleiding zij zich deze vaardigheden eigen kunnen maken en waar zij deze training of opleiding zouden kunnen volgen. 4 O.a. SMO Promaovendi (2015). Publicatie Een verkenning van de informele zorg van nu en de toekomst. 5 NIVEL & CCTR (2013). Overzichtstudies Technologie in de zorg thuis. 6 Randstad (2016). Trendpaper Innovatie van werk: wat gaat in 2016 impact hebben op uw organisatie? 5

6 Tevens dachten de zorgmedewerkers na over wat zij zelf kunnen doen om zorgmedewerker van de toekomst te worden en wat zij hierbij nodig hebben van hun werkgever. Dialoog tussen werkgevers en zorgmedewerkers Tot slot vond er een dialoog plaats tussen werkgevers en zorgmedewerkers van de deelnemende zorgorganisaties. Tijdens deze dialoog reageerden werkgevers en zorgmedewerkers op stellingen, waardoor inzichtelijk werd in hoeverre zij op dezelfde manier naar de veranderingen in de zorg kijken. De reacties op deze stellingen, alsmede vragen en opmerkingen uit de zaal, werden direct gebruikt in de dialoog. Naar aanleiding van de dialoog zijn er kansen en ideeën ontstaan voor initiatieven om verder samen te werken aan Zorgmedewerker van de Toekomst. Vervolgens hebben zorgmedewerkers hun ideeën en wensen met het oog op hun toekomstige werkzaamheden verzameld in een droomboom. Werkgevers gingen samen om tafel om ideeën en ervaringen uit te wisselen en mogelijkheden tot samenwerking in de toekomst te exploreren. De belangrijkste uitkomsten van de verkennende interviews en de sessie Medewerker van de Toekomst worden gepresenteerd in dit rapport. Tot slot worden de belangrijkste kansen en uitdagingen die zijn voortgekomen uit dit initiatief samengevat en worden aanbevelingen voor de toekomst gedaan. 6

7 2. VISIE VAN WERKGEVERS Voorafgaand aan de bijeenkomst Zorgmedewerker van de Toekomst heeft SMO Promovendi interviews gehouden met werkgevers (drie bestuurders en tien hoofden P&O) van dertien Rotterdamse zorginstellingen. Het doel van deze interviews was om te inventariseren hoe werkgevers op dit moment al inspelen op de veranderende rol van de zorgmedewerker. 2.1 Welke verwachtingen hebben werkgevers van de vaardigheden en competenties van de zorgmedewerker van de toekomst? Uit interviews met werkgevers kwam naar voren dat zij verwachten dat er een aantal veranderingen zullen plaatsvinden in de zorg. Zo gaan zij ervan uit dat de zorg meer bij de cliënt zal gaan plaatsvinden en dat de cliënt meer eisen zal stellen aan de zorg. Zij denken dat verschillende actoren in de zorg meer als een samenwerkend netwerk om de cliënt heen zullen bewegen, met meer communicatie met bijvoorbeeld ziekenhuizen en wijkverpleging. Tevens verwachten zij een verschuiving van complexe zorg naar de academische ziekenhuizen en eenvoudige zorg naar de perifere ziekenhuizen waardoor zorgverleners in meer of juist in mindere mate met complexe zorg te maken krijgen. Tot slot verwachten ze dat technologische toepassingen bepaalde taken van zorgmedewerkers zullen overnemen. De zorg wordt steeds meer bepaald door de cliënt. De patiënt gaat steeds meer en sterker bepalen waar hij zorg wil hebben en hoe dat eruit moet zien. Deze veranderende houding zal om steeds meer flexibiliteit vragen van de medewerkers. Vanwege deze veranderingen verwachten werkgevers dat de zorgmedewerker van de toekomst meer verantwoordelijkheid krijgt, flexibeler moet zijn en breder ingezet zal wordt. Daarnaast gaven zij aan te verwachten dat de communicatieve en sociale vaardigheden van de zorgmedewerkers belangrijker worden en dat zij meer zullen moeten samenwerken met andere zorgverleners. Ook moeten zorgmedewerkers leren om met nieuwe technologie te werken. Tot slot gaven de werkgevers aan dat het van belang is dat de zorgmedewerkers zich blijven ontwikkelen en moeten accepteren dat het niet meer van deze tijd is om tien jaar hetzelfde werk te doen. 2.2 Welke acties ondernemen werkgevers momenteel met het oog op duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers? De Rotterdamse zorgorganisaties verschillen sterk van elkaar op het gebied van beleid met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerkers. Een aantal werkgevers gaf te kennen zich op dit moment (nog) niet bezig te houden met beleidsvorming, terwijl anderen aangaven er veel mee bezig te zijn. Zo hebben een aantal organisaties aangegeven te werken aan een HRM-toekomstvisie. Sommige werkgevers gaven aan jaarlijks gesprekken over de toekomst te voeren met de zorgmedewerkers. Er moet een betere relatie worden gelegd met werknemers over wat de veranderingen voor de toekomst voor hun betekenen. 7

8 In een aantal organisaties zijn er daarnaast projecten uitgevoerd om de zorgmedewerkers bewust te maken van de veranderingen die de toekomst gaat brengen. Opvallend was dat een groot aantal werkgevers zelf rapporteerde te vinden dat zij te weinig doen aan de duurzame inzetbaarheid van de zorgmedewerkers. Vaak werd als reden hiervoor gegeven dat zij er nog niet aan toe waren gekomen. 3. VISIE VAN ZORGMEDEWERKERS In de workshops Zorgmedewerker van de Toekomst gingen veertig zorgmedewerkers in gesprek over de manier waarop zij verwachten dat hun werk in de toekomst zal veranderen en hoe zij zich hierop kunnen voorbereiden. Dit deden zij aan de hand van een template, die gedurende de workshops naar aanleiding van de brainstorm ingevuld werd. Aan het eind van beide workshops was de template volledig ingevuld. Met deze ingevulde template hebben de zorgmedewerkers een persoonlijke roadmap naar de toekomst in handen. Onder de aanwezigen waren verzorgenden, verpleegkundigen, studenten verpleegkunde, teamleiders, zorgcoördinatoren en beleidsadviseurs. De belangrijkste inzichten uit deze workshops worden hieronder beschreven. 3.1 Op welke manier denken zorgmedewerkers dat hun baan zal veranderen in de toekomst? In de eerste workshop begonnen zorgmedewerkers met het invullen van een beschrijving van hun huidige werkzaamheden. Vervolgens werd in de workshopgroep voor elk individu gebrainstormd over hoe zijn of haar werkzaamheden in de toekomst mogelijk zullen veranderen. In onderstaande tabel worden de meest genoemde verwachte veranderingen geïllustreerd met citaties. Verandering Toenemende rol van technologische ontwikkelingen Voorbeeld Ik denk dat ik zelf niet meer op mijn werkplek pas door alle apparaten, want het worden er steeds meer. Voor elk orgaan is er inmiddels een apparaat. Ik moet daar steeds voor bijgeschoold worden, want ik moet er mee om kunnen gaan. Meer samenwerking met mantelzorgers, vrijwilligers en zorgcollega s, waardoor kennis en vaardigheden overbrengen belangrijker wordt Als verpleegkundige heb je geen instructie gevende rol, dus je bent het niet gewend om dingen over te brengen op mensen. Dit zou meer in de opleiding meegenomen moeten worden, zodat je meer gewend raakt aan hoe je iets op mensen over moet brengen. Meer zorg bij de cliënt thuis en meer regie bij de cliënt De zorg na een operatie wordt steeds minder, want mensen worden steeds korter opgenomen en mensen moeten meer zelf gaan doen, bijvoorbeeld controleren hoe hun oog eruitziet een aantal dagen na de operatie. Meer persoonlijke aandacht voor cliënten Belangrijk dat mensen worden opgeleid in het effectief geven van persoonlijke aandacht aan een patiënt. Meer flexibiliteit van zorgverleners Verpleegkundigen moeten leren meedenken en er mee leren omgaan dat zorgproducten niet vast zijn, maar variabel. Meer specialisatie van zorgverleners Ik denk dat we juist steeds specialistischer moeten gaan werken, omdat mensen/patiënten steeds meer technologie hebben en zelf dingen op kunnen zoeken, en daar moet je ook op in kunnen gaan. 8

9 Meer generalistische vaardigheden Wanneer er minder zorgverleners komen op afdelingen, moeten zorgmedewerkers meer generalistisch hun vaardigheden ontwikkelen zodat ze de juiste en genoeg zorg kunnen leveren. Meer nadruk op zelfregie bij zorgverleners Zelfregie moet opgenomen worden in de opleiding, want dat wordt steeds belangrijker met zelfsturende teams en thuiszorg. Hogere werkdruk Ik denk dat de werkdruk steeds meer toe gaat nemen en dat we meer moeten doen met minder mensen. Meer tijd kwijt aan checklists invullen Ik ben bang dat we teveel met protocollen bezig gaan zijn en dat we vooral bezig zijn met vinkjes zetten in plaats van met de patiënt. Conclusie De verwachting van zorgmedewerkers komt grotendeels overeen met die van hun werkgevers. Zo verwachten ook zorgmedewerkers dat zij meer zullen gaan werken met technologische toepassingen, dat de samenwerking met patiënten/mantelzorgers en andere zorgverleners belangrijker wordt en dat meer zorg bij de cliënt thuis zal gaan plaatsvinden. Werkgevers geven daarom aan te willen leren hoe zij patiënten en mantelzorgers kunnen coachen en hoe ze effectief persoonlijke aandacht kunnen geven. Opvallend is dat zorgmedewerkers verwachten zowel meer specialistische vaardigheden als meer generalistische vaardigheden te moeten hebben in de toekomst. Net als werkgevers, verwachten ook zorgmedewerkers dat zij in de toekomst flexibeler moeten zijn en meer zelfregie zullen moeten nemen. Zorgmedewerkers verwachten daarentegen ook dat de werkdruk zal toenemen 9

10 3.2 Wat denken zorgmedewerkers dat zij zelf kunnen doen om duurzaam inzetbaar te blijven? Controle focus laten varen en meer richten op blijven leren en innoveren. Elkaar verzamelen in digitale groepen waarbij men updates met elkaar deelt. Zelf je werk interessant maken, door buiten je kaders te blijven stappen en nieuwsbrieven te blijven volgen. Kansen leren grijpen. Mensen zien niet de kansen die hen worden aangeboden en ontwikkelen daardoor ook niet de wil om te veranderen of door te zetten. Zelf initiatief nemen door aan te geven bij de leidinggevende waar je in de praktijk tegenaan loopt en mee te denken aan hoe je jezelf daarin kunt verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld door het volgen van een training of mee te lopen met een ander specialisme. 3.3 Wat geven zorgmedewerkers aan nodig te hebben van hun werkgever om duurzaam inzetbaar te blijven? In de tweede workshop hebben de zorgmedewerkers nagedacht over welke vaardigheden zij nodig hebben om hun werkzaamheden in de toekomst uit te kunnen voeren en wat zij hierbij nodig hebben van hun werkgever, zodat zij duurzaam inzetbaar blijven. Zorgmedewerkers gingen hierover met elkaar in gesprek en noteerden de vaardigheden die op hem of haar van toepassing waren op hun template. De meest genoemde vaardigheden worden met citaties geïllustreerd in onderstaande tabel. Idee zorgmedewerker Professionele autonomie Voorbeeld Wij vinden professionele autonomie heel belangrijk. Daarvoor is het nodig dat er niet te veel regels van bovenaf ingesteld worden, zonder met de praktijk te overleggen. Ontwikkelingstrajecten aanbieden Het is voor de zorgmedewerkerstevredenheid erg belangrijk om ontwikkeltrajecten aan te bieden aan zorgmedewerkers, zodat zij zich kunnen ontwikkelen in de toekomst. Dat de vraag centraal staat Waar sta je nu, wat wil je in de toekomst?. Ook als dat betekent dat iemand naar een andere organisatie gaat om te werken. Het is belangrijk dat mensen met plezier naar hun werk gaan, daarmee gaat de cliënttevredenheid ook omhoog. Netwerkbijeenkomsten organiseren Je moet meer collega s worden in plaats van concurrenten. Je kunt veel van elkaar leren. Als mensen iets goed kunnen, kunnen ze het ook aan elkaar leren. Samen hebben we al zoveel kennis die niet altijd verdeeld wordt. Zorgverleners van verschillende afdelingen uitwisselen Ik vind het belangrijk dat iedereen de ene dag hier staat en de andere dag daar staat, zodat je je kennis behoudt. Nu staat iedereen steeds op dezelfde afdeling, waardoor je je kennis niet bijhoudt en ontstaan er personeelstekorten op de ene afdeling en kunnen de andere verpleegkundigen van de andere afdelingen er niet meer terecht omdat ze hun kennis niet bijgehouden hebben. Uitwisseling met andere zorgorganisaties Als verpleegkundigen vaker op verschillende locaties kunnen werken, verliezen ze niet uit het oog waar de patiënt na hun verzorging heen gaat. Zo kan iemand die in een academisch ziekenhuis werkt ook bij een lokaal ziekenhuis werken, zodat ze snappen hoe het traject dat de patiënt doorloopt werkt. 10

11 Meer mogelijkheden om opleidingen te doen Ik zou heel graag allerlei opleidingen willen doen, maar daar is geen tijd en geld voor. Je gaat niet zomaar weg ergens om je bij te scholen, want je hebt ook je vaste lasten. Er is een zeer grote wil om te worden uitgedaagd en om door te leren, er is echter geen geld en dat vind ik erg. Opfriscursussen face-to-face geven De opfriscursussen kunnen face-to-face gegeven worden in plaats van met technologie. Dit voorkomt dat het te eenzijdig wordt en dat praktijkervaring achterwege blijft. Tevens wordt het vermogen om klinisch te beredeneren zo vergroot. Hierdoor kunnen we beter informatie overdragen aan de patiënt. Conclusie Opvallend is dat zorgmedewerkers naast het volgen van cursussen of opleidingen nog veel andere mogelijkheden zien om zich voor te bereiden op de toekomst. Zo staan zij open voor het uitwisselen van kennis en ervaring met collega s van andere afdelingen of instellingen en het volgen van stages. Een behoefte die veelvuldig geuit werd was de behoefte aan autonomie. Sommige zorgmedewerkers voelden zich hierin nu belemmerd doordat veel regels van bovenaf werden opgelegd, terwijl zij graag hun eigen vakmanschap zouden willen gebruiken om de werkomgeving in te richten. Anderzijds zouden zorgmedewerkers bij de eigen loopbaanontwikkeling meer ondersteund willen worden door hun werkgever. Uit de discussies kwam naar voren dat sommige zorgmedewerkers een gebrek aan controle over hun loopbaan ervoeren omdat zij niet altijd tijdig op de hoogte werden gesteld van veranderingen in de organisatie. 3.4 Wat zijn de belangrijkste drijfveren van zorgmedewerkers? Uit de interviews met de werkgevers kwam naar voren dat de werkgevers graag inzicht willen krijgen in wat hun zorgmedewerkers motiveert in het werk wat zij doen. Daarom is er tijdens de eerste workshop aandacht besteed aan de drijfveren van de zorgmedewerkers. De zorgmedewerkers gingen met elkaar in gesprek over wat hen het meest motiveert in hun werk en noteerden hun drijfveren op hun template. In onderstaande tabel staat de top vijf van de meest genoemde drijfveren. Top 5 meest genoemde drijfveren 1 Het contact met de cliënt/patiënt 2 Mensen (direct) helpen 3 Contact met collega s 4 Verpleegkundige kennis toepassen 5 Collega s begeleiden/aansturen Opvallend is dat de belangrijkste drijfveer van zorgmedewerkers het contact met de cliënt in de toekomst onder druk zou kunnen komen te staan door een hogere werkdruk en doordat zorgtaken zullen worden overgenomen door technologie of de patiënt zelf. Tevens geven zorgmedewerkers aan dat administratieve taken (bijvoorbeeld protocollen invullen) nu al ten koste gaan van het contact met de cliënt. 11

12 3.5 Toekomstvisie zorgmedewerkers in diagrammen Tussen de verschillende onderdelen van de workshop werden vragen gesteld en stellingen gegeven waar de zorgmedewerkers via hun mobiele telefoon op konden reageren. In onderstaande diagrammen staan de uitkomsten van deze vragen en stellingen visueel weergegeven. Ben je al bezig met je toekomst? Veranderen jouw werkzaamheden in de toekomst? JA NEE JA NEE 93,8% 93,8% Zo ja, wat gaat er het meest veranderen? 18,2% 12,1% De vaardigheden die nodig zijn voor mijn werkzaamheden De kennis die ik nodig heb voor mijn werkzaamheden De locatie waarop ik mijn werkzaamheden uitvoer 18,2% 9,1% 42,2% De mensen met wie ik samenwerk Anders Uit bovenstaande antwoorden op de vragen en stellingen blijkt dat een ruime meerderheid van de zorgmedewerkers al bezig is met de toekomst. Tevens zijn zij van mening dat hun werkzaamheden zullen veranderen. Bijna de helft van de zorgmedewerkers denkt de kennis die zij nodig hebben voor het uitvoeren van hun werkzaamheden zal veranderen. Zijn er binnen jouw organisatie mogelijkheden om je voor te bereiden op de toekomst? Ja, er zijn veel mogelijk heden Ja, er zijn een paar mogelijk heden maar niet veel 58,6% 41,4% Nee, mijn organisatie bied geen mogelijkheden Ik weet het niet, ik heb me hier nooit in verdiept 12

13 Binnen alle deelnemende zorgorganisaties zijn er voor de zorgmedewerkers mogelijkheden om zich voor te bereiden op de toekomst. In 41.4% van de gevallen geven de zorgmedewerkers aan dat hiervoor al veel mogelijkheden zijn binnen hun organisatie, de overige zorgmedewerkers geven aan dat er wel wat mogelijkheden zijn, maar niet veel. Ik heb vertrouwen dat ik ook in de toekomst een baan in de zorg heb. JA 14,3% NEE 85,7% 3.6 Droomboom Aan het einde van de sessie Zorgmedewerker van de Toekomst hebben zorgmedewerkers hun wensen en ideeën verzameld in een droomboom. De belangrijkste wensen van de zorgmedewerkers staan weergegeven in onderstaande tabel. Opvallend is dat de behoefte aan een dialoog met de werkgever en het hebben van inspraak in beslissingen bovenaan staat. Wanneer van zorgmedewerkers verwacht wordt dat zij meer eigen regie nemen in hun werk en loopbaan, lijkt het belangrijk om dit te realiseren. 1 Belangrijkste wensen Management meer betrokken bij wat er op de werkvloer gebeurt, bijvoorbeeld door af en toe mee te draaien op de werkvloer. 2 Vaker de dialoog tussen zorgmedewerkers en management. 3 Zorgverleners meer betrekken bij beslissingen van het management Het contact met de cliënt moet centraal blijven staan, want dit is de kern van het beroep. Meer mogelijkheden vanuit de werkgever om de zorgmedewerkers zich te laten ontwikkelen. Af en toe een uitwisseling met collega s die gelijksoortig werk doen bij andere zorgorganisaties, op die manier kan er veel van elkaar geleerd worden. 13

14 4. WERKGEVERS EN ZORGMEDEWERKERS IN GESPREK Na de workshops voegden de werkgevers zich bij de zorgmedewerkers en gingen zij met elkaar in dialoog. Deze dialoog vond plaats aan de hand van stellingen en vragen waar de werkgevers en zorgmedewerkers via hun mobiele telefoon op konden reageren. In het onderstaande staan de resultaten van deze stellingen en vragen geïllustreerd met diagrammen. 4.1 Stelling 1: de werkzaamheden van de zorgverlener gaan veranderen. JA, heel veel JA, een beetje NEE, helemaal niet 40% 60% Verdeling management/werknemer in percentages JA, heel veel JA, een beetje NEE, helemaal niet Management Werknemer Reacties uit de zaal Bestuurder: Ik had ja een beetje geantwoord, omdat het blijft gaan om de relatie tussen zorgverlener en cliënt. Daar verandert niks aan. Op dat gebied blijven mensen doen wat ze nu doen. Technologie maakt het werk gemakkelijker, maar de kern blijft de relatie tussen de zorgverlener en de cliënt. De technologie zorgt er voornamelijk voor dat er meer tijd over blijft voor die relatie. HR-manager van een ziekenhuis: Ik denk dat de kern niet verandert, maar de verschuiving in het ziekenhuisbeleid van de complexe zorg wel. Daar gaat het meer in de richting van netwerken en daarvoor moet er een hoop opnieuw ingedeeld worden. Het is mijn taak om het personeel daarin te begeleiden. 14

15 Werkgevers en zorgmedewerkers zijn het er unaniem over eens dat de werkzaamheden van de zorgverleners in zekere mate gaan veranderen. Uit het tweede diagram blijkt dat de zorgmedewerkers grote veranderingen in hun werkzaamheden verwachten, terwijl de werkgevers wel veranderingen verwachten, maar in minder grote mate. Uit de reacties van bovenstaande werkgevers blijkt dat ze desondanks verwachten dat de relatie tussen zorgverlener en cliënt centraal blijft staan. Dit is belangrijk, aangezien veel zorgmedewerkers aangaven dat dit hun belangrijkste drijfveer in het werk is. 4.2 Stelling 2: Zorgverleners zijn er zelf verantwoordelijk voor dat zij ook in de toekomst een baan hebben. 8% JA NEE 92% Verdeling management/werknemer in percentages JA NEE Management Werknemer 15

16 Reacties uit de zaal Hoofd opleiding: Nee, ik vind dat het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. De zorgmedewerkers kunnen het niet allemaal zelf doen, het is ook de taak van de werkgever om een deel van de verantwoordelijkheid te nemen. Een verpleegkundige vindt niet dat het helemaal de eigen verantwoordelijkheid van de zorgverleners is, want een collega is een tijdje geleden ontslagen omdat haar derde contract afliep en zij geen vast contract kreeg. Het hoofd P&O van de organisatie legt uit dat er sociale plannen bestaan waarin zaken vastgelegd liggen, zoals hoe groot de flexibele schil van een organisatie moet zijn. Hierdoor kan het voorkomen dat goede krachten niet kunnen blijven. Het hoofd P&O geeft daarbij wel aan dat het een botsing van procedures is, omdat je enerzijds een goede zorgmedewerker wilt houden en anderzijds je je aan het sociaal plan wilt houden vanwege de risicomijding. Een verpleegkundige zegt dat te begrijpen, maar geeft aan dat het inwerken van nieuwe zorgmedewerkers ook tijd en geld kost. Een adviseur van derotterdamsezorg vertelt dat zij af en toe met P&O-medewerkers van de verschillende zorgorganisaties om de tafel gaat om te kijken wat zij voor individuele zorgmedewerkers kunnen betekenen. Bij deze matchingstafel wordt gekeken of een zorgmedewerker die weg moet bij een organisatie wellicht bij een andere organisatie aan de slag kan. Alhoewel 92% van de aanwezigen het eens is met de stelling, blijkt uit de discussie in de zaal dat men ook vindt dat de werkgever een rol heeft in het inzetbaar houden van zorgmedewerkers. De verdeling van de zorgmedewerkers en werkgevers was nagenoeg gelijk. Door de huidige regelgeving rondom flexibele contracten hebben zorgmedewerkers niet altijd zelfcontrole over of zij aan het werk blijven. De matchingstafel van de Rotterdamse Zorg biedt een oplossing om zorgmedewerkers sneller bij een andere organisatie in te zetten. 4.3 Stelling 3: Voor de zorgverlener van de toekomst is communicatie met de mantelzorger erg belangrijk. JA NEE 95,8% 16

17 JA NEE Management Werknemer Reactie uit de zaal Verpleegkundige uit de verpleegkundige raad: Ik heb nee gekozen omdat het nu ook al belangrijk is. Het is niet alleen de mantelzorger, het is ook de patiënt zelf waarmee we meer moeten communiceren. Ik kan alleen spreken over het ziekenhuis waar ik werk, maar ik denk dat wij daar zeker nog een hele slag in kunnen slaan. Bijna 96% van de aanwezigen was het eens met deze stelling, waarvan procentueel evenveel zorgmedewerkers als werkgevers. Een van de aanwezige verpleegkundigen geeft aan dat de communicatie met mantelzorgers zelfs nu al belangrijk is en nog verbeterd kan worden. 4.4 Stelling 4: Meer flexibiliteit van de zorgmedewerkers is vereist voor de toekomst. JA 12,5% NEE 87,5% Verdeling management/werknemer in percentages JA NEE Management Werknemer 17

18 Bijna 88% van de aanwezigen was het eens met deze stelling, waarvan 100% van het management en 25% van de zorgmedewerkers. NB. vanwege tijdgebrek is deze stelling niet besproken in de zaal. 4.5 Stelling 5: Mijn vertrouwen voor de toekomst is na vandaag: Toegenomen Afgenomen 29,5% Gelijkgebleven 65,9% 4,6% Verdeling management/werknemer in percentages Toegenomen Afgenomen Gelijk gebleven Management Werknemer Reacties uit de zaal Mijn vertrouwen is toegenomen. Deze uitkomst laat zien dat iedereen bezig is met de zoektocht, door met elkaar in gesprek te gaan helpt het je een stapje vooruit. Ik had gelijk gebleven gestemd, want ik was er al een tijdje mee bezig. Ik was al positief. Ik denk dat het goed is om erover in gesprek te gaan met elkaar. Verpleegkundige: Mijn vertrouwen is toegenomen. Dat komt door een aantal bestuurders die er zijn. die ondanks de veranderingen, de relatie tussen de cliënt en de zorgverlener centraal stellen. Dat vind ik een erg mooie uitkomst. Ik vind het mooi dat de bestuurders dit als kern van ons werk zien, ondanks de vele procedures waar we ons aan moeten houden. 18

19 De meerderheid van de aanwezigen (65.9%) geeft aan dat het vertrouwen in de toekomst gelijk gebleven is. Bij ongeveer een derde (29.5%) is het vertrouwen toegenomen. Een klein deel van de aanwezigen (4.6%) geeft aan juist minder vertrouwen te hebben in de toekomst, dit waren allen zorgmedewerkers. Uit de reacties blijkt dat het gesprek tussen werkgevers en zorgmedewerkers belangrijk is voor het vertrouwen in de toekomst. Ook draagt het benadrukken van een gezamenlijk belang de relatie tussen cliënt en zorgverlener bij aan het vertrouwen. 4.6 Vraag 1: Wat is zelfregie? Voorbeelden die typerend zijn voor de gegeven reacties: Het stuur in eigen hand nemen. Autonomie nemen en bevorderen. Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes. Het vermogen om het eigen leven zelf in te richten. Reacties uit de zaal Bestuurder: Verantwoordelijkheid nemen voor je eigen keuzes. Je moet zelf zien hoeveel ruimte je hebt om keuzes te maken. Dat is heel lastig. Je ziet dan dat mensen terugzakken tot een ander (lager) niveau van bekwaamheid. Ik denk dat het voor iedereen geldt dat ze graag hun eigen keuzes maken. Medewerker thuiszorgorganisatie: Mensen vinden het lastig. Het gaat ook om de invulling van de definitie van zelfregie. Mensen moeten zelf de veiligheid in hun team voelen om het op te lossen als het mis gaat. We hebben een keer gehad dat het mis ging in een team. Dan moet je als coach of manager durven daar een ontwikkeltraject op te zetten. Verzorgende: Ik kom als verzorgende op voor de zwakkeren in onze samenleving. Ik denk dat we ons ervan bewust moeten zijn dat niet iedereen in staat is om voor zichzelf op te komen. Niet iedereen is geschikt voor zelfregie. Verpleegkundige: De kaders (zelfregie) worden zeker geschetst. De organisatie waar ik werk heeft zijn best gedaan om zoveel mogelijk regels af te schaffen. Vroeger deden we veel meer dingen volgens procedure, nu kijken we eerst naar wat nodig is bij deze patiënt. Het is heel erg afhankelijk van wat voor werk iemand doet, of dat geschikt is voor die persoon. Verpleegkundige: Ik denk dat we uit moeten gaan van ieders kwaliteiten. Je hebt niet echt een HR manager nodig daarvoor, je kunt ook zelf uitvinden waar jouw kwaliteit ligt. Ik denk dat zelfregie niet bij één persoon ligt, maar bij een heel team. De HR manager of bestuurder kan dan in de gaten houden of het nog de goede kant op gaat. Er bestaat geen echte zwakke persoon in het team, je doet het samen. 19

20 De vraag wat is zelfregie? roept veel reacties op uit de zaal. Sommigen van de aanwezigen zijn van mening dat het nemen van zelfregie moeilijk is, maar dat uiteindelijk iedereen zelf keuzes kan en wil maken. Anderen denken juist dat sommige mensen in onze samenleving niet in staat zijn tot het nemen van zelfregie. Wat betreft het nemen van zelfregie in het werk of de loopbaan is het opvallend dat het afschaffen van regels en het geven van autonomie genoemd worden als belangrijke voorwaarden. Tot slot blijkt uit meerdere reacties dat goede ondersteuning binnen een team of van de leidinggevende belangrijk is. 4.7 Vraag 2: Hoe kan de werkgever ervoor zorgen dat de motivatie van de zorgmedewerker behouden blijft? Voorbeelden die typerend zijn voor de gegeven reacties: De zorgmedewerkers betrekken bij ontwikkelingen. De zorgmedewerkers serieus nemen. Kansen en doorgroeimogelijkheden bieden. De dialoog blijven voeren met de zorgmedewerkers Regelmatig op de werkvloer verschijnen om signalen op te vangen over hoe het werken bij de organisatie ervaren wordt. Reacties uit de zaal Verpleegkundige: Er zitten vaak ook zoveel etages tussen, de bestuurders zijn vrij ver weg. Op de werkvloer zie je de manager soms dat hij langskomt, maar er is niet veel communicatie tussen de manager en de werkvloer. Het is fijn dat als je je mening geeft, dat je dan bevestiging krijgt dat het gehoord wordt. Er is weinig terugkoppeling. Dat mis je dan. Dan weet je niet of er iets gedaan wordt met je feedback. Lid ondernemingsraad: Minder top-down werken. Bij ons werkt het bestuur ook soms mee op de werkvloer. Daardoor wordt de afstand tussen de top en de werkvloer verkleind. Het is dus al wel gaande, maar het kan beter door bijvoorbeeld meer personeel te betrekken bij het nemen van beslissingen. Waar een hoop mensen moe van worden is dat je vaak het antwoord krijgt: dat moet van de inspectie. De inspectie komt vaak langs en stelt veel eisen. Dat werkt niet altijd handig. Ik vind dat moet van de inspectie zo n dooddoener, we zijn zelf in staat om het goed te doen. Bestuurder: Als het gaat om inspectie: na een incident moeten wij van alles. Het is belangrijk dat wij kijken naar wat de context is aan de inspectie. Het ligt in de praktijk altijd genuanceerder dan zwart-wit. Wij proberen zorgmedewerkersbijeenkomsten te organiseren waar we de zorgmedewerkers kunnen informeren over ons beleid. Het gaat lang nog niet perfect, maar we doen ons best. Luisteren werkt helaas meerdere kanten op. Mijn deur staat altijd open, dus mijn zorgmedewerkers mogen altijd langskomen. 20

21 Uit de discussie blijkt dat, om gemotiveerd te blijven in het werk, zorgmedewerkers het nodig hebben om gehoord te worden door hun werkgever en zeggenschap te hebben over gang van zaken op de werkvloer. De afstand tussen de werkvloer en het management en het van bovenaf opleggen van regels beperkt momenteel hun motivatie. Tegelijkertijd geven bestuurders aan dat het ook belangrijk is dat zorgmedewerkers gebruik maken van bestaande mogelijkheden om inspraak te geven en begrip te hebben voor de context die de werkgever zelf niet kan veranderen. 4.8 Vraag 3: Welke opleidingen/cursussen heb je nodig om je voor te bereiden op de toekomst? Voorbeelden die typerend zijn voor de gegeven reacties: Communicatie verpleegkundige. Verdiepen in technologie Netwerkbijeenkomsten voor zorgverleners, met als doel uitwisseling van kennis en werkwijzen. Leren samenwerken tussen organisaties. Meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling. Uit de reacties blijkt dat zorgmedewerkers behoefte hebben aan bijscholing op het gebied van communicatie, het werken met technologie en samenwerking. Dit komt overeen met de competenties die de zorgmedewerker van de toekomst volgens zowel werkgevers als zorgmedewerkers nodig heeft. Verder geven zorgmedewerkers aan behoefte te hebben aan aandacht voor hun persoonlijke ontwikkeling. 21

22 5. Conclusies en aanbevelingen 5.1 Conclusies Hoe ziet de zorgmedewerker van de toekomst eruit? De verwachtingen van werkgevers en zorgmedewerkers met betrekking tot de veranderingen in het werk van de zorgverlener komen grotendeels overeen. Werkgevers en zorgmedewerkers geven beiden aan te verwachten dat zorgverleners moeten leren werken met zorgtechnologie. Doordat de verantwoordelijkheid voor de zorg meer bij de cliënt en zijn omgeving komt te liggen moeten zorgverleners communicatie- en coaching vaardigheden verwerven. Ook moeten zij leren samenwerken met zowel andere zorgverleners als cliënten en mantelzorgers en kennis op hen overbrengen. Daarnaast wordt verwacht dat zorgverleners meer zelfregie moeten nemen in hun werk en in hun loopbaan en dat er een groter beroep wordt gedaan op hun flexibiliteit. Wat motiveert zorgmedewerkers en hoe kunnen zij gemotiveerd blijven? Medewerkers benoemen de relatie tussen de zorgverlener en cliënt als belangrijkste drijfveer. Alhoewel werkgevers aangeven dat deze relatie centraal staat en moet blijven staan in de toekomst, geven zorgmedewerkers aan dat de mogelijkheid tot contact met de cliënt soms beperkt wordt door toenemende werkdruk, regelgeving en administratieve taken. Daarnaast geven zorgmedewerkers aan dat het voor hun motivatie belangrijk is dat ze gehoord worden door de werkgever en inspraak hebben over de gang van zaken op de werkvloer. Het feit dat er nu vaak top-down gewerkt wordt lijkt zorgmedewerkers te belemmeren in hun motivatie om zelfregie te nemen. Wat hebben zorgmedewerkers nodig om zorgmedewerker van de toekomst te worden? Zelfregie in loopbaan Wanneer zorgmedewerkers gevraagd wordt wat zij nodig hebben om zich voor te bereiden op de toekomst geven zij voornamelijk aan behoefte te hebben aan meer contact en uitwisseling tussen het management en de werkvloer, waardoor de rol van het management verandert. Ruimte krijgen om het vak naar eigen inzicht uit te oefenen is voor veel zorgverleners belangrijk. Bestuurders en HPO s gaven aan dat zorgmedewerkers mondiger moeten zijn wanneer ze geconfronteerd worden met beleid met een onhandige uitwerking op de werkvloer. Zorgmedewerkers kunnen zelf het initiatief nemen om bij hun leidinggevende aan te geven waar zij in de praktijk tegenaan lopen. 22

23 Medewerkers voelen zichzelf verantwoordelijk voor hun loopbaan. Desalniettemin benadrukken veel aanwezigen dat het gaat om een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Zorgmedewerkers geven aan behoefte te hebben aan loopbaanbegeleiding door de werkgever, bijvoorbeeld in de vorm van ontwikkelingstrajecten. Een groot deel van de werkgevers gaf aan op dit moment nog te weinig te doen op dit gebied. De meeste zorgmedewerkers hebben vertrouwen in de toekomst. Dit vertrouwen wordt versterkt door de dialoog tussen werkgevers en zorgmedewerkers en het benadrukken van een gezamenlijk belang, namelijk het contact tussen cliënt en zorgverlener. Kennis en vaardigheden Medewerkers zouden graag kennis en vaardigheden uitwisselen met andere afdelingen en organisaties door middel van stages en netwerkbijeenkomsten. Tevens zouden zij cursussen willen volgen op het gebied van het gebruik van zorgtechnologie, communicatie en coaching en samenwerking met cliënten/mantelzorgers en andere zorgverleners. Wel geven zorgmedewerkers aan dat het belangrijk is dat hiervoor voldoende tijd en geld beschikbaar wordt gesteld. 5.2 Discrepanties tussen werkgevers en zorgmedewerkers Wat gaat er het meest veranderen? Uit de interviews kwam naar voren dat voornamelijk werd verwacht dat de meeste veranderingen plaatsvinden ten opzichte van vaardigheden die nodig zijn om de werkzaamheden uit te voeren en de locatie waar de zorgmedewerker de werkzaamheden uitvoert. Uit de dialoog kwam naar voren dat 42,4% van de aanwezigen juist verwacht dat kennis het belangrijkste aspect is wat gaat veranderen om toekomstige werkzaamheden goed te kunnen uitoefenen. 23

24 Zijn er binnen jouw organisatie mogelijkheden om je voor te bereiden op de toekomst? Uit de interviews kwam naar voren dat organisaties volop bezig waren met het bieden van mogelijkheden aan hun zorgmedewerkers om ze goed voor te bereiden op de toekomst. Uit de dialoog kwam echter naar voren dat 58,6% van de aanwezigen heeft aangegeven dat er wel mogelijkheden zijn maar niet veel. Tot slot gaven de werkgevers te kennen dat de zorgmedewerkers meer zelfregie zullen moeten nemen in de toekomst, terwijl de zorgmedewerkers juist aangaven meer vrijheid te willen krijgen van hun werkgever om hun verantwoordelijkheid te nemen. 5.3 Aanbevelingen Op basis van het bovenstaande worden aanbevelingen gedaan met betrekking tot de duurzame inzetbaarheid van zorgmedewerkers. Deze kan worden gewaarborgd door: Het stimuleren van een dialoog tussen het management en de werkvloer, bijvoorbeeld door als werkgever regelmatig op de werkvloer aanwezig te zijn. Zorgmedewerkers voldoende autonomie te geven om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren en inspraak te geven in de gang van zaken. De gezamenlijke drijfveer de relatie tussen zorgverlener en cliënt te benadrukken en deze relatie te bewaken door het reduceren van overbodige regelgeving, administratieve taken en beter verdelen van de werkdruk. Mogelijkheden te bieden om kennis en ervaring uit te wisselen met andere afdelingen en organisaties, bijvoorbeeld in de vorm van stages of netwerkbijeenkomsten. Cursussen aan te bieden op het gebied van zorgtechnologie, communicatie en coaching en samenwerking en voldoende tijd en geld beschikbaar te stellen om deze cursusmogelijkheden te benutten. Zorgmedewerkers te begeleiden bij het nemen van zelfregie in de eigen loopbaan, bijvoorbeeld door het aanbieden van ontwikkelingstrajecten en gebruik te maken van mogelijkheden om zorgmedewerkers (tijdelijk) in te zetten bij andere organisaties. Zorgmedewerkers initiatief te laten nemen in hun loopbaan door aan te geven waar zij tegenaan lopen in hun werk en aan welke opleiding of cursus zij behoefte hebben. 24

25 OVER SMO Maatschappelijke ambities versneld realiseren. Dat doen we samen. Door de snel veranderende wereld worden we geconfronteerd met steeds complexere vraagstukken. SMO signaleert en identificeert maatschappelijke vraagstukken die een integrale aanpak en een groot aanpassingsvermogen vereisen. Als trusted third party verbindt én activeert SMO key stakeholders uit overheid, wetenschap en bedrijfsleven om gedeelde maatschappelijke ambities gezamenlijk te realiseren. Vragen? Neem contact op met: Renée Dekker Stichting Maatschappij en Onderneming Lange Voorhout 92, 2514 EJ Den Haag