Conceptnota VESOC Inclusief beleid voor mensen met een arbeidshandicap

Transcriptie

1 SERV-Com80(Handicap)/D-08/03 Conceptnota VESOC Inclusief beleid voor mensen met een arbeidshandicap Inleiding Tijdens de Rondetafelconferentie op 2 december 2003 hebben de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners, de gebruikersorganisaties en intermediaire organisaties voor personen met een handicap een gemeenschappelijk engagement genomen betreffende de evenredige arbeidsdeelname van mensen met een handicap. Dit engagement, in het perspectief van 2010, heeft betrekking op : - een substantiële vermindering van de kloof in de werkzaamheidsgraad ; - het wegwerken van de oververtegenwoordiging in de werkloosheid en de inactiviteit; - het creëren van mogelijkheden en stimulansen voor de groep personen met een arbeidshandicap om ongeacht hun statuut gelijke rechten te waarborgen om de stap naar de arbeidsmarkt te kunnen maken en een evenredige kans te hebben om aangeworven te worden bij de invulling van vacatures. Sindsdien is de bevoegdheid over de arbeidsmarktintegratie van mensen met een handicap overgedragen van het beleidsdomein Welzijn naar het domein Werk. Met de bijhorende administratieve herschikkingen zijn daarmee de grondvesten gelegd voor de uitbouw van een inclusief arbeidsmarktbeleid voor deze doelgroep. Dit is nooit eerder vertoond in ons land en spoort met alle internationale aanbevelingen op dit domein. De overgang van een categoriaal naar een inclusief beleid betekent niet dat alle bestaande instrumenten overboord worden gegooid, maar dat de opportuniteit ervan bevraagd wordt, nieuwe modellen worden ontworpen en ontbrekende stukken toegevoegd. Dit is gebeurd, rest nu nog alles zijn juiste plaats te geven en wettelijk te onderbouwen. De voorgestelde nieuwe aanpak zal hard nodig zijn om de doelstellingen van de Rondetafelconferentie te bereiken want zelfs in een steeds krapper wordende arbeidmarkt is de werkloosheid onder de arbeidsgehandicapten nog niet substantiëel gedaald. De arbeidsdeelname van mensen met een arbeidshandicap stimuleren en in stand houden vereist maatregelen die gericht zijn op de aanbodzijde van de arbeidsmarkt, evenals maatregelen die de vraagzijde viseren en andere die de matching van vraag en aanbod voor deze doelgroep optimaliseren. Voorliggend beleidskader voorziet interventies op deze drie niveaus. Op weg naar... Net zoals alle werkzoekenden kunnen personen met een arbeidshandicap een beroep doen op de basisdienstverlening van de VDAB o.a. in de lokale werkwinkels. Voor sommigen kan dit al volstaan om snel werk te vinden ook al hebben ze in de uitvoering van het werk bijzondere ondersteuning nodig (zie verder). Anderen hebben nood aan trajectbegeleiding 1

2 en voor veel arbeidsgehandicapten is het van belang dat die begeleiding snel van start kan gaan. Daarvoor moeten ze vlug opgespoord kunnen worden binnen de ruime groep van nieuwe werkzoekenden. In de VDAB-Conceptnota trajectwerking personen met een arbeidshandicap is een arbeidshandicap gedefinieerd als : "elk langdurig en belangrijk probleem van deelname aan het arbeidsleven dat te wijten is aan het samenspel tussen functiestoornissen van mentale, psychische, lichamelijke of zintuiglijke aard, beperkingen bij het uitvoeren van activiteiten en persoonlijke en externe factoren." Om na te gaan wie die arbeidsgehandicapte werkzoekenden zijn, werd een proces in verschillende stappen uitgetekend. Door middel van een eenvoudige vraag bij de inschrijving (on-line of bij de consulent) zal men de kans krijgen om zelf aan te geven dat gespecialiseerde hulp nodig kan zijn. Voor de VDAB (en haar bevoorrechte partners) is dit een signaal voor een mogelijke arbeidshandicap. Er zijn uiteraard ook andere signalen want veel handicaps zijn zichtbaar, of ze blijken uit een schoolloopbaan, bijvoorbeeld in het BuSO. Vermoedens van een arbeidshandicap worden omgezet in een indicatie van arbeidshandicap, wanneer na een administratief onderzoek blijkt, uit attesten of verslagen, dat de werkzoekende : - ingeschreven is in het vroegere VFSIPH of het huidige VAPH; - recht heeft op een inkomensvervangende- of een integratietegemoetkoming; - recht geeft op bijkomende kinderbijslag (als jongere beneden 21 jaar) of recht heeft op verhoogde kinderbijslag (als ouder met een handicap) - een uitkering krijgt van het fonds voor beroepsziekten of van een verzekeraar of fonds voor een (arbeids)ongeval op basis van een blijvende graad van arbeidsongeschiktheid; - recht heeft op een invaliditeitsuitkering in het kader van de ziekteverzekering; - een kwalificatie of getuigschrift heeft uit het Buitengewoon onderwijs of ex- BUSO of BLO-leerling is, zonder dat er hogere kwalificaties behaald zijn; - een attest heeft van een arbeidshandicap afgeleverd door een GA (zie verder), de arbeidsgeneesheer van de RVA, de arbeidsgeneesheer van de VDAB, de adviserend geneesheer van de mutualiteit of de behandelend geneesheerspecialist (dit laatste kan ook aangevraagd via de huisarts die het dossier van de betrokkene beheert). Het is niet zo dat werkzoekenden die aan deze criteria voldoen zonder meer verwezen worden naar een dienst voor Gespecialiseerde Trajectbepaling en Begeleiding (GTB, nu ATB) of op gespecialiseerde organisaties (bvb. voor beroepsopleiding) een beroep moeten doen voor de uitvoering van het traject. Alle combinaties blijven mogelijk : gespecialiseerde trajectbegeleiding met acties door generieke of gespecialiseerde organisaties en generieke trajectbegeleiding met acties door al dan niet gespecialiseerde organisaties. In het kader van de begeleiding wordt uitgezocht wat het best passende traject is. Indien de keuze nog niet goed gemaakt kan worden, moet een gespecialiseerde basisscreening uitsluitsel geven. Door het ineenweven van de generieke en de gespecialiseerde trajectbegeleiding kunnen meer werkzoekenden met een arbeidshandicap sneller en/of beter worden bediend en zullen er minder tussen de mazen 2

3 van het net vallen. Het ontwikkelen van expertise in deze geïntegreerde aanpak wordt een van de doelstellingen van de VDAB. Bij de trajectbepaling of in de loop van het traject kan blijken dat de persoon gebaat zou zijn bij een heroriëntering en/of een verhoging van zijn of haar competenties. Als dit voor de persoon en/of de trajectbegeleider niet geheel duidelijk is, kan een gespecialiseerd onderzoek bij een GA (Gespecialiseerd Arbeidsonderzoeksdienst, voorheen CGVB) uitsluitsel geven. Het inclusief beleid indachtig moeten mensen met een arbeidshandicap meer dan in het verleden toegeleid worden naar generieke competentiecentra of opleidingsinstellingen. Maar de Gespecialiseerde Opleiding en Begeleidingsdiensten (GOB, voorheen CBO) zullen ongetwijfeld een belangrijke rol blijven vervullen voor deze groep werkzoekenden. Het aanbod van de GOB bestaat uit opleiding in het centrum, opleiding op de werkvloer, jobcoaching en jobhunting. Belangrijke vernieuwingen zijn de regeling voor 'oriënterende stages op de werkvloer die de bestaande praktijk van stages op de werkvloer een gedegen arbeidsrechtelijk statuut geeft, en de GIBO (Gespecialiseerde Individuele BeroepsOpleiding) die verschilt van een gewone IBO door de intensieve gespecialiseerde begeleiding en de kosteloosheid voor de werkgever. Cursisten met een arbeidshandicap genieten dezelfde voordelen als andere cursisten, die in sommige gevallen aangevuld worden met bijzondere ondersteuning (zie verder). Het ontwerpbesluit dat betrekking heeft op de vermelde diensten werd reeds voorgelegd aan de Vlaamse Regering op 23 november Werk. Idealiter wordt een traject afgesloten met het vinden van een job, en voor velen zal wat tot dusver vermeld is, volstaan om werk te vinden. Dit zal des te beter lukken naarmate werkgevers goed geïnformeerd zijn en gedegen advies kunnen krijgen. Daartoe worden drie nieuwe initiatieven genomen. De VDAB zal een expertisecentrum uitbouwen voor alles wat te maken heeft met de de professionele integratie van personen met een handicap. Dit zal gebeuren in samenwerking met andere deskundige partners (o.a. SELOR wat aanpassingen bij wervingen en selectie betreft, het Kennis- en Ondersteuningscentrum voor hulpmiddelen bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap en gespecialiseerde actoren in de bemiddeling van personen met een arbeidshandicap, het steunpunt handicap en arbeid, sociale en beschutte werkplaatsen). In eerste instantie zal dit leiden tot een expertisedatabank voor professionele integratie die zich richt naar alle consulenten. Op deze wijze willen we de expertise vergroten van zowel bemiddelaars van personen (casemanagement) als adviseurs van werkgevers op HRM niveau (disabilitymanagement). Eveneens binnen de VDAB zal een gespecialiseerde dienst voor personen met een arbeidshandicap worden uitgebouwd, bemand met experten inzake het optimaliseren van 3

4 de mogelijkheden van mensen met een arbeidshandicap, in werkplek-aanpassingen en in het tegemoet komen aan blijvende ondersteuningsnoden. Het huidig aantal arbeidspecialisten in de VDAB zal worden verdubbeld. Op vraag van de werkgever komen ze ook op de werkplek en verlenen ze advies bij het aanpassen van de werkpost, het verhogen van de VOP ed. Ook werknemers kunnen zich tot deze dienst richten met vragen over hun arbeidsituatie in relatie tot de arbeidshandicap. Tot slot zullen werkgevers en werknemers ondersteuning kunnen krijgen van jobcoaches (van de VDAB en/of van GOB's) aangezien zij vandaag reeds begeleiden op de werkvloer en de inschakeling mee ondersteunen. Daartoe zullen VDAB-jobcoaches extra competenties verwerven in het begeleiden van mensen met een arbeidshandicap. GOB s mogen zich ook tot werkende arbeidsgehandicapten richten die door het optreden of verergeren van een handicap met werkloosheid worden bedreigd. Ter ondersteuning van de inschakeling van personen met een arbeidshandicap voorzien we een uitbreiding van het aantal gespecialiseerde opleidingspakketten van de GOB s. Ook GTB heeft een taak tot nazorg na inschakeling van werkzoekenden zodat zij ook een aanspreekpunt zijn. In de toekomst kan dit spoor van ondersteuning en adviesverlening van werknemers verder ontwikkeld worden, samensporend met de ontwikkeling van supported employment (op basis van de evaluatie van de huidige lopende experimenten, zie verder). Hiertoe zullen afspraken gemaakt worden met de sector. met Bijzondere Ondersteuning In sommige situaties zal de arbeidsmarktintegratie echter maar slagen wanneer er Bijzondere Ondersteuning wordt geboden aan de werkgever. De selectie van wie voor Bijzondere Ondersteuning in aanmerking komt ligt bij de arbeidspecialisten in de VDAB die tevens nagaan welke ondersteuning nodig is gezien de aard en/of de ernst van de functionele beperkingen in relatie tot de werkomgeving waarin een persoon terecht komt. Ook voor aanvragers die geen traject doorlopen (bvb. werkenden voor wie een loonsubsidie wordt aangevraagd) zal de toetsing van de nood aan bijzondere ondersteuning plaatsgrijpen op het niveau van de arbeidspecialist. Tegen april 2008 zullen de procedures voor de selectie en voor de toewijzing van Bijzondere Ondersteuning worden uitgewerkt in de VDAB-werkgroep procedures, in overleg met de organisaties uit de sector en de gebruikers. Deze procedures zullen toegelicht worden op de VESOC werkgroep. De Bijzondere Ondersteuning neemt verschillende vormen aan. Vooreerst zijn er tussenkomsten voor arbeidspostaanpassingen, aangepast arbeidsgereedschap, tolken voor doven en slechthorenden en tussenkomsten in verplaatsingskosten of verblijfskosten die op eenvoudige wijze aangevraagd en toegekend worden. 4

5 In het eerste jaar worden substantiële loonkostensubsidies gegeven die daarna op een lager of aangepast niveau worden gecontinueerd. Aan reguliere werkgevers worden begeleidingsubsidies toegekend, in het kader van supported employment, die maximale tewerkstelling op de gewone arbeidsmarkt mogelijk moeten maken; En tenslotte zijn er beschermde werkomgevingen, die primair gericht zijn op maatwerk voor de personen met de grootste ondersteuningsnood. 1. (Omgevings)aanpassingen Dit omvat tussenkomsten, waarvoor reeds verschillende regelingen bestaan. - aanpassing van de arbeidspost : dit is een tussenkomst in de kosten voor de werkgever om een werkplek aan te passen (de materiële realisatie blijft bij de werkgever); - arbeidsgereedschap : het verstrekken aan de persoon met een arbeidshandicap van aangepast arbeidsgereedschap (overdraagbaar naar een andere werkgever); - vergoeding van tolken; - vergoeding van verplaatsingskosten en verblijfskosten. Voor al deze tussenkomsten geldt dat de persoon met een arbeidshandicap (en bijgevolg ook een potentiële werkgever) zoveel en zo snel mogelijk op de hoogte zal worden gesteld van de aanspraken die men erop kan maken, ook terwijl men nog op zoek is naar werk. Dit zal worden uitgemaakt tijdens de trajectbegeleiding en in het kader van een al dan niet gespecialiseerde beroepopleiding. Uiteraard kunnen ook aanvragen van of voor personen die al aan het werk zijn, gehonoreerd worden. De beslissing over het niveau van vergoeding van een arbeidspostaanpassing wordt genomen op het moment dat de concrete werkplek bekend is. Hierbij geldt het principe dat enkel de meerkosten worden vergoed ten opzichte van wat ook voor een valide werknemer wordt voorzien en dat de vergoeding in relatie staat tot de noodzaak, de gebruiksfrekwentie, de werkzaamheid en de doelmatigheid. Voor bepaalde aanpassingen kan de vergoeding worden beperkt tot een refertebedrag Voor tussenkomsten in arbeidsgereedschap gelden dezelfde principes als voor arbeidspostaanpassingen, maar arbeidsgereedschap kan voortaan ook voorafgaandelijk aan de tewerkstelling worden vergoed of ter beschikking gesteld (tijdens een opleiding of om het solliciteren te faciliteren). De voorwaarde van garantie op een minimale tewerkstellingsduur van zes maanden geldt enkel voor arbeidspostaanpassingen. Wat de tolkuren betreft wordt de architectuur van de bestaande regelgeving behouden, met inbegrip van de doelgroepafbakening, maar een aantal toegekende uren worden ook inzetbaar tijdens de zoektocht naar werk. Bijzondere tussenkomsten in de verplaatsingen naar en van het werk, naar en van een opleiding en in de verblijfskosten voor cursisten worden voorzien voor wie omwille van de aard of de ernst van de arbeidshandicap begeleiding nodig heeft bij het gebruik van gemeenschappelijk vervoer, zich moet verplaatsen met een gemotoriseerd vervoermiddel of met gespecialiseerd vervoer. De hoogte van die tussenkomsten wordt verhoogd, er wordt geen persoonlijke bijdrage meer gevraagd. Wanneer men zich moet verplaatsen 5

6 met individueel vervoer wordt de kost van een equivalente verplaatsing met het openbaar vervoer niet meer in mindering gebracht van de tussenkomst. 2. Loonkostensubsidies De hervorming van de bestaande stelsels (VIP en CAO-26) beoogt de indienstneming van mensen met een arbeidshandicap aan te zwengelen. Daartoe wordt in het eerste jaar een krachtige financiële impuls gegeven om alle soorten kosten (inschakelingskosten, verminderde prestaties) te compenseren. In de daaropvolgende jaren kan de tussenkomst flexibel worden aangepast aan veranderende omstandigheden. De twee huidige stelsels worden samengesmolten tot één nieuwe Vlaamse Ondersteuningspremie (VOP) wat gepaard gaat met vele administratieve vereenvoudigingen bij de toekenning en de uitbetaling. Het budgettair groeipad dat voorzien wordt voor de VOP maakt het mogelijk om in de eerstkomende jaren aanzienlijk meer mensen met een arbeidshandicap te laten instromen. De cyclus verloopt als volgt : Gedurende het eerste jaar bedraagt de VOP 40% van de loonkost, en verlaagt vanaf het daaropvolgende jaar naar het basisniveau van 30%. Vanaf het 5 de jaar zakt de premie naar het basisniveau van 20% voor deze premies waarvoor geen verhoging werd gevraagd. De arbeidsspecialist kan bij de toekenning van een VOP aangeven of de premie in functie van evoluties in de handicap en/of werkomgeving na een welbepaalde tijd moet geëvalueerd worden. De arbeidsspecialist geeft aan na hoeveel jaar deze evaluatie aangewezen is (bijvoorbeeld na een minimumperiode van vijf jaar). De loonkost omvat de brutoloonkost vermeerderd met de werkgeversbijdragen rsz en verminderd met rsz-kortingen. Met ingang van het tweede jaar kunnen verhogingen worden toegekend wanneer de werkgever kan aantonen dat de verminderde prestaties een hoger niveau van compensatie verantwoorden. In dit laatste geval, en op basis van een beslissing van de arbeidspecialist, kan de compensatie oplopen tot 60% van de loonkost. Verhogingen worden toegekend door de arbeidspecialist voor een bepaalde duur. Als die verlopen is kan de premie, na beoordeling, op hetzelfde verhoogde niveau worden verdergezet, de premie kan verhogen of men kan terugvallen op het basisniveau van 20% naargelang de reeds verstreken duur. Ook buiten de voorziene controlemomenten kan de werkgever een verhoging aanvragen. Vanaf het tweede jaar geldt mogelijk een plafond voor het in aanmerking te nemen loon. Dit wordt nog nader onderzocht. Aan de VDAB wordt gevraagd om een goedwerkend instrument uit te werken dat afgestemd is op gelijkaardige sporen van methodiekontwikkeling en lopende experimenten in het kader van het decreet op de maatwerkbedrijven. Zo kan de VDAB met één instrument aan de slag voor het bepalen van de ondersteuning voor personen met 6

7 een arbeidshandicap (zowel in het NEC als in maatwerkbedrijven). Dit instrument moet vertrekken van een multidisciplinariteit in aanpak. De premie wordt toegekend aan de werkgever (rechthebbende) op basis van de tewerkstelling van een persoon met een arbeidshandicap die deze bijzondere ondersteuning behoeft (de rechtgevende). Dit geldt voor nieuwe aanwervingen en voor personen die al in dienst zijn. Werkenden die meer dan 3 maand in dienst zijn doorlopen niet de gehele cyclus, maar er is onmiddellijk een beoordeling door de arbeidspecialist, die het niveau bepaalt van de tussenkomst. Een persoon voor wie ooit een premie is toegekend (een VIP, een CAO-26 of een VOP) blijft altijd rechtgevend, ook bij verandering van werkgever. In het geval van verandering van werkgever wordt de cyclus opnieuw doorlopen (40% en daarna het basisniveau met eventuele verhoging). Er is een uitzondering op dit schema, namelijk wanneer de persoon een GIBO doorlopen heeft van één jaar bij de werkgever waar hij of zij in dienst treedt. In dit geval wordt de fase van het eerste jaar VOP overgeslagen en wordt onmiddellijk overgegaan naar het basisniveau of, na deskundig advies, naar een verhoogde premie. Als de GIBO geen vol jaar heeft gelopen wordt voor de resterende maanden de 40% premie uitgekeerd. In uitzonderlijke gevallen kan ook een verhoging worden toegekend in het eerste jaar, op basis van een advies van de arbeidspecialist. De keuze voor het brutoloon + rsz rsz verminderingen als basis is ingegeven door de bekommernis voor administratieve vereenvoudiging, aangezien zo rechtstreeks gebruik kan worden gemaakt van de RSZ-aangiften en heel veel tijdrovende berekeningen vervallen. Vanuit dezelfde bekommernis wordt een brede cumul met andere tussenkomsten voorgesteld. Dit betekent dat de VOP berekend wordt op de loonkost zoals bepaald (brutoloon + werkgevers rsz rsz verminderingen) en niet op de resterende loonkost nadat andere loonkostverminderingen (bvb. 50+ premie) in rekening zijn gebracht. Deze brede cumul is voorts te verantwoorden omdat aanpassingskosten voor personen met een arbeidshandicap en verminderde prestaties los staan van de gronden waarop andere tegemoetkomingen worden toegekend. Gecumuleerde premies mogen samen nooit boven 100% van de loonkost uitkomen. Een uitzondering op de regeling vormt het opdoen van werkervaring onder arbeidscontract (van het type WEP+). In dergelijke situaties kan geen VOP worden toegekend. Er worden geen eisen gesteld aan de duur die vermeld wordt in het arbeidscontract en de minimumperiode van effectieve tewerkstelling is één dag. Volgens de actuele Europese regels inzake Staatsteun moeten gehandicapte werknemers aanspraak kunnen maken op een ononderbroken werkperiode van ten minste 12 maanden. In de recentste versie van het ontwerp voor een nieuwe regeling is toegelaten dat lidstaten de minimum werkperiode bepalen in overeenstemming met hun nationale wetgeving inzake arbeidscontracten en in ons land behoort een arbeidscontract van één dag tot de mogelijkheden. 7

8 De personen met een arbeidshandicap die rechtgevende worden op een loonkostensubsidie zullen daarover op gepaste wijze door de VDAB worden geïnformeerd. Ook de werkgevers zullen voldoende geïnformeerd worden over de aard en het doel van de premie. De VOP geldt ook voor de uitzendarbeid. Naar analogie met de algemene regeling is ook voor uitzendarbeid één dag de minimumduur van tewerkstelling. Gedurende één jaar na de datum van ingang van het eerste interimcontract waarvoor het kantoor voor een persoon subsidie aanvraagt, bedraagt de premie 40% voor alle in dat jaar gepresteerde dagen. Daarna geldt het basisniveau zonder mogelijkheid van verhoging, omdat een verhoging gezien de wisselende arbeidssituaties niet op een valide wijze becijferd kan worden. Zowel in het eerste jaar als daarna moet 50% van de subsidie worden overgemaakt aan de klant-werkgever (dat kan via het aanrekenen van een verminderde coëfficient). Dit wordt ingeschreven in de regelgeving. De klant-werkgever moet door het uitzendkantoor op de hoogte worden gebracht van het feit dat het uitzendkantoor voor deze persoon een loonkostensubsidie ontvangt. Dit zal op ad-hoc basis worden gecontroleerd. Het is van belang dat werkgevers gestimuleerd worden om personen met een arbeidshandicap via uitzendarbeid vast in dienst te nemen. VDAB en de interimsector zal hen erop wijzen dat bij vaste indienstneming zij een premie van 40% ontvangen, in plaats van de helft van de premie bij uitzendarbeid. Voorts wordt het toepassingsgebied uitgebreid tot de lokale en provinciale overheden en het onderwijs. De VOP wordt van toepassing gemaakt voor nieuwe indiensttredingen bij lokale en provinciale overheden. De Vlaamse overheid bepaalde in 2007 een streefcijfer van 2% voor de tewerkstelling van personen met een arbeidshandicap in de lokale en provinciale besturen. Op dit ogenblik is 1,5% van het personeel persoon met een arbeidshandicap. Het openstellen van de loonkostsubsidie voor deze overheden betekent een sterke stimulans om het streefcijfer van 2% te halen, gespreid over een aantal jaren. Voor het onderwijs geldt dezelfde regeling als voor de private sector. Voor de Vlaamse Gemeenschap bestaat reeds een (interne) regeling voor nieuwe indiensttredingen, die op een aantal punten afwijkt van de voorgestelde VOP-regeling. Er zal worden onderzocht of het opportuun is om beide regelingen naast elkaar te laten bestaan, dan wel of deze ad-hoc regeling beter volledig geïntegreerd wordt in de VOP. Zowel voor de Vlaamse Gemeenschap, als voor de lokale besturen en het Onderwijs is het de VDAB-arbeidspecialist, op basis van de toekenningsprocedures binnen VDAB, die bepaalt welke personen voor een premie in aanmerking komen. 8

9 Ten slotte wensen we de VOP ook toe te kennen voor zelfstandige arbeid. Dit geldt enkel voor zelfstandigen in hoofdberoep. De premie kan worden toegekend aan startende zelfstandigen en aan zelfstandigen die hun activiteit hervatten. De initiële toekenning van de premie kan afhankelijk worden gemaakt van een positieve beoordeling van het project (bvb. door het Participatiefonds). Hiermee wordt vermeden dat de premie de belangrijkste inkomstenbron zou zijn. De berekeningsbasis voor de premie is het Gewaarborgd Minimum Maandinkomen. Het eerste jaar bedraagt de premie 40% van het GMMI, daarna is het basisniveau van toepassing zonder mogelijkheid van verhoging. Opdat de premie na het eerste jaar verder kan worden toegekend moet er voldoende bedrijfsactiviteit zijn. Dit wordt vastgesteld op basis van een nader te bepalen verhouding tussen het bedrag van de premie en het Fiscaal Inkomen. Welke is de verhouding tussen omgevingsaanpassingen en een loonkostsubsidie? In de keuze van de meest aangewezen vorm van bijzondere ondersteuning moet de mogelijkheid van een omgevingsaanpassing altijd de eerste overweging zijn. In veel gevallen zullen omgevingsaanpassingen (van de beschreven types) niet relevant zijn, maar is een loonkostensubsidie wel te verantwoorden. Dat is bvb. het geval bij de tewerkstelling van enkelvoudig mentaal of psychisch gehandicapten. Er kunnen binnen de onderneming zelf natuurlijk wel aanpassingen zijn aan de 'sociale omgeving, bvb. door de inzet van collega s, maar de kost daarvan wordt gecompenseerd door de VOP. Anderzijds kunnen er omgevingsaanpassingen worden toegekend, zonder VOP. Wanneer er bvb. een arbeidspostaanpassing is of arbeidsgereedschap wordt verstrekt dan kan dit leiden tot een zodanige verhoging van de produktiviteit dat een loonkostensubsidie niet meer op haar plaats is. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen bij de tewerkstelling van lichamelijk en sensorieel gehandicapten. Ten derde kunnen omgevingsaanpassingen en een VOP worden gecombineerd. Immers, een omgevingsaanpassing zal weliswaar de produktiviteit verhogen, maar misschien is dit in onvoldoende mate, zodat een VOP toch nog noodzakelijk is. Bij een eventuele aanvraag voor een verhoging van de VOP (vanaf het tweede jaar), kan, in tegenstelling tot de toekenning voor het eerste jaar waar de concrete arbeidsituatie lang niet altijd bekend is, redelijk nauwkeurig worden nagegaan of een omgevingsaanpassing niet de voorkeur moet krijgen op een verhoging van de subsidie, hoewel ook in deze situaties een combinatie mogelijk moet blijven. 3. Begeleidingsubsidies Persoonlijke begeleiding van mensen met een arbeidshandicap op een arbeidsplaats wordt voor het ogenblik enkel aangeboden in opleidingsituaties (gespecialiseerde opleidingen) en in beschutte werkplaatsen. Dit zal worden uitgebreid tot reguliere werksituaties, al dan niet in het verlengde van een opleiding. Daarmee wordt een brug gevormd tussen de open tewerkstelling en de beschutte. De arbeidspecialist moet oordelen wanneer voor het welslagen van tewerkstelling in een reguliere situatie, bovenop eventuele aanpassingen van de werkomgeving en/of loonkostensubsidies, ook nog persoonlijke begeleiding 9

10 vereist is. In de toekomst moet dit leiden tot een regeling 'supported employment'. Ondertussen wordt verdere ervaring opgedaan via initiatieven in het kader van ESF. Bij de uitbouw van begeleidingssubsidies zal rekening gehouden worden met de huidige ervaringen en instrumenten van supported employment. Het belang van de kwaliteit van begeleiding dient hierbij voorop te staan. 4. De beschermde werkomgeving Sommige mensen met een arbeidshandicap hebben voor het leveren van arbeidsprestaties nood aan een beschermde werkomgeving. Die is vandaag de dag te vinden in de beschutte werkplaatsen of in de sociale werkplaatsen. De regelgeving voor deze beide structuren wordt grondig herwerkt om ze om te vormen tot economisch leefbare maatwerkbedrijven die werk bieden aan arbeidsgehandicapten met een blijvende hoge nood aan ondersteuning, maar toch ook openingen maken voor doorstroming naar de reguliere arbeidsmarkt, al dan niet via de brug van supported employment. Al deze bijzondere ondersteuningsmaatregelen zullen geëvalueerd en gemonitored worden om na te gaan of de vooropgestelde doelstellingen worden bereikt en welke aanpassingen eventueel noodzakelijk zijn. 10

11 Wettelijke verankering Alle vermelde acties vinden hun decretale basis in het huidige VDAB decreet (met uitzondering van de beschermde tewerkstelling). Toch is het zinvol om de maatregelen voor bijzondere ondersteuning voor personen met een arbeidshandicap te verankeren in een specifiek doelgroependecreet. Het uitvoeren van het decreet op Maatwerk biedt hiertoe deze mogelijkheid. 11